第一篇：關(guān)于企業(yè)管理中“管”和“理”的辯證思考

關(guān)于企業(yè)管理中“管”和“理”的辯證思考

國外企業(yè)管理理論的發(fā)展，經(jīng)歷了19世紀末到20世紀初古典管理理論、行為科學理論，再到“二戰(zhàn)”后出現(xiàn)的多種管理理論與學派并存的局面，已有100多年發(fā)展歷史。20世紀90年代以來，創(chuàng)新了很多管理方法和管理工具，推行了ISO9000體系、流程再造、標桿管理、ERP、CRM、平衡計分法（BLC）、六西格瑪管理等。嚴峻的市場競爭現(xiàn)實，不允許中國企業(yè)也像國外企業(yè)那樣用上百年時間分階段地去達到現(xiàn)代企業(yè)管理水平，而是要在盡可能短的時間內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)管理目標。

本文不是研究管理的方法，只是就目前企業(yè)存在的問題，從解讀“管”、“理”兩個字入手，談一點自己的想法，以達到拋磚引玉的作用。

一、提出管理問題的依據(jù)

目前一些企業(yè)存在著管理基礎(chǔ)薄弱、管理次序混亂、管理機制僵化、組織結(jié)構(gòu)剛性、資源浪費嚴重諸多問題；加上國際經(jīng)濟下滑、人民幣升值、進出口貿(mào)易遠不像以前那樣，只要有進出口權(quán)就可以經(jīng)營的局面；另外應(yīng)收賬款的大量堆積、國際詐騙的經(jīng)常性出現(xiàn)，導致企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟效益不佳，市場競爭力低下。就管理上存在的問題可以歸納為以下幾個方面：

1.決策不規(guī)范、管理隨意化是企業(yè)的“硬傷”

許多企業(yè)的管理體制不健全、管理程序缺失、管理基礎(chǔ)不規(guī)范，也沒有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度，不能保證決策的科學化；有些企業(yè)即使有健全的制度，但該實施的管理程序沒有實施，執(zhí)行難度大，隨著新問題的出現(xiàn)，經(jīng)營者制定新措施時，卻沒有進行深入地研究，或者仿效其他企業(yè)新管理制度，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實際情況，管理制度之間的系統(tǒng)性不強；管理者的管理工作不規(guī)范，管理操作隨意性很大，導致工作混亂無序、費力低效，不能做正確的事，不能正確地做事。

2.制度不健全、組織設(shè)置剛性化是企業(yè)的“頑疾”

企業(yè)的組織和制度體系是企業(yè)運行的兩根支柱。必須建立責、權(quán)、利相結(jié)合、激勵機制與約束機制相結(jié)合的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度要同企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)組織制度的建設(shè)結(jié)合起來，產(chǎn)權(quán)清晰和公司法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)管理的前提與保證，這是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。許多企業(yè)流程的不順暢和執(zhí)行力不夠，沒有以實踐流程為主線，建立規(guī)范的組織和制度，然后嚴格執(zhí)行。內(nèi)部組織設(shè)置的剛性，延續(xù)以前的、沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而設(shè)置適應(yīng)的、靈活的組織運行系統(tǒng)，隨著業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化，經(jīng)常性地改變組織結(jié)構(gòu)，致使執(zhí)行力大打折扣。

3.溝通不及時、管理集權(quán)化是企業(yè)的“陋習”

企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通交流機制，沒有將管理者的管理工作與制度有機地結(jié)合起來，各管理部門信息互通不夠，工作相互推諉；多數(shù)企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人，只用不培養(yǎng)，無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習型組織的形成了，從而忽視了將個人智慧向制度化、規(guī)范化管理模式轉(zhuǎn)變；管理過分傾向個人能力，人治的色彩濃重，經(jīng)營者本人的領(lǐng)導權(quán)威在本企業(yè)影響極大，有的甚至到了對其決策無人置疑的程度，這會加大企業(yè)經(jīng)營的風險，雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和獨裁在許多時候是有效的，但面對未來多變復雜的環(huán)境，人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競爭中獲勝。

4.戰(zhàn)略目標不實際、企業(yè)文化大眾化是企業(yè)的“通病”

許多企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營的最終目標，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規(guī)模的增長；也有的企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標，但由于戰(zhàn)略目標的不切實際，變成一紙空文，或者造成企業(yè)為實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標而陷入多元化經(jīng)營的陷阱。企業(yè)文化建設(shè)過程中，只重視企業(yè)文化的物質(zhì)層面建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀、核心競爭力的作用，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同，企業(yè)文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達。當然，還有相當一批企業(yè)仍沒有進行企業(yè)文化建設(shè)，這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。

企業(yè)目前面臨的主意矛盾：是依靠某個人獲得繁榮？還是依靠制度、盈利模式和戰(zhàn)略體系獲得持續(xù)增長。需要的是進行自我否定、自我反思和自我創(chuàng)新。

二、“管”和“理”的關(guān)系

管理是什么？管理就是抓事物的“本末”、“輕重”、“緩急”。說白了管理就是憑借他人之智慧，完成你想要完成的任務(wù)?，F(xiàn)代管理學家把管理的歷史進程分為九個階段，即將經(jīng)驗、效率和成本管理稱為初級階段，將質(zhì)量、柔性和知識管理稱為中級階段，將創(chuàng)新、文化和戰(zhàn)略管理稱為高級階段。

1.“管”和“理”的區(qū)別和趨勢

平時說的管理是一種通俗的說法，我認為，“管”和“理”在企業(yè)的管理過程中其功能是不一樣的。如果經(jīng)營者不明白這個道理，不理解實質(zhì)，可以說就無法對企業(yè)進行管理。“管”是一種本事，是感性的，“理”是一門哲學，是理性的。沒有能力的人“管”不足，沒有悟性的人不得“理”?！肮堋敝?，總得先“理”，“理”是根據(jù)客觀事物發(fā)展，對企業(yè)做出戰(zhàn)略性的安排，“理”多了之后，“管”才發(fā)揮作用，在“管”過程中發(fā)現(xiàn)問題，繼續(xù)進行“理”。就管理來說，“管”是目的，“理”是手段，這是符合辯證法，是積極的，才可以叫管理；反之，管之前不得“理”，或者沒有以“理”作為基礎(chǔ)，這是消極的管，不叫管理叫管束。管理有統(tǒng)一的一面，也有對立的一面，是一物的兩面。

企業(yè)管理實際上就是對企業(yè)有限資源的合理安排和有效利用，以使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。在企業(yè)的資源中，人力資源是企業(yè)最具活力和創(chuàng)造力的核心資源。由于人的行為取決于個體意識、觀念、性格、習俗的諸多因素，具有明顯的個性化特征，如果對人的活動不加以明確而有具體的規(guī)范和控制，對人和人之間的行為界限和相互關(guān)系不加以嚴格的限定，就無法保證企業(yè)行為的一致性和協(xié)調(diào)性。反之，過分嚴格規(guī)范和控制人的行為、限定人與人之間的關(guān)系，必將制約人的主動性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，進而會限制企業(yè)人力資源潛力的充分利用和組織凝聚力的進一步提高。所以，什么時候“管”，管到什么程度；什么時候“理”，到底理什么？就成為企業(yè)管理者難以平衡的難題了。GE中國區(qū)總經(jīng)理曾說過，“通用電氣的成功真正原因是管理和體制”。GE有一個良好的制度體系作為行動的基礎(chǔ)，GE的核心競爭力幾乎可以定義為GE的制度設(shè)計能力與強有力的戰(zhàn)略實施能力。由此可見，平衡“管”“理”和設(shè)計制度的能力成了GE成功的首要原因。

美國管理學家德魯克說，新興的信息革命肯定會席卷社會中的所有組織。新的生產(chǎn)方式把信息技術(shù)革命和管理進步融為一體，強調(diào)管理的精密化、流程化、操作化。管理規(guī)范化成為了信息化應(yīng)用的前提，所謂管理規(guī)范化，是指根據(jù)管理理論和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，合理制定組織規(guī)程、基本制度以及各類管理實務(wù)的作業(yè)流程，以形成統(tǒng)一、規(guī)范和相對穩(wěn)定的管理體系，并在管理工作中嚴格按照這些組織規(guī)程、制度和流程進行實施，達到管理動作的井然有序和協(xié)調(diào)高效。管理規(guī)范化思想的精髓是抽象的管理理論變成可操作性實施流程，是管理理論的操作性表達，也是企業(yè)對效率與核心競爭力的不斷提升需求。

2.“理”要考慮“管”的結(jié)果，做到剛?cè)嵯酀?/p>

“理”應(yīng)當是柔性的，充滿人性化的，不管是調(diào)查研究、考慮戰(zhàn)略還是制定制度都應(yīng)該考慮客觀實際，不能憑主觀意志，隨意的，否則對“管”會有很大的阻力，造成執(zhí)行力不強的弊端，所以制定的過程是柔性的。而執(zhí)行過程應(yīng)當是剛性的，是“管”的過程，制定的目標不被徹底的執(zhí)行，企業(yè)還是混亂的、還是不能達到目的。所以，就分工來講，“理”是柔性的，“管”是剛性的；就制度的類型來說，有的一定是傾向于剛性的，如對獎罰機制，有的一定是傾向于柔性的，如溝通交流的制度；就制度的級別來講，高級層次的制度要體現(xiàn)剛性強度，低級別的層次要體現(xiàn)柔性多一點；就方法來說，在制定、執(zhí)行的過程中都要掌握剛?cè)岢叨?，做到剛?cè)嵯酀?/p>

3.“管”要在“理”上升華，做到度量結(jié)合這個“理”按照筆者的理解應(yīng)該是理順、道理、理性。見章立制是理順的基礎(chǔ)。有了這個“理”，“管”才有章可循，做到凡事有人管、凡事有章可循、凡事有據(jù)可查、凡事有人監(jiān)督?！肮堋敝员匾?，是因為靠人們的自律是不夠的，必須有規(guī)章制度加以規(guī)范，讓員工知道什么能做、什么不能做、什么該做、什么不該做。在什么條件下采用明確具體的規(guī)范化和制度化的非人性化管理，以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；在什么條件下，采用激勵和情感交流的人性化管理，以發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。要體現(xiàn)以人為本的思想。前面是以法為基礎(chǔ)，這里是以情為出發(fā)點。以為命令和懲罰就是“管”，無意中把管理的主體和客體對立起來。給人以關(guān)心，給人以溫暖，給人以尊重，以及物質(zhì)回報和施展才華的舞臺是最重要的。領(lǐng)導的責任心也很重要，這里體現(xiàn)的是理性問題。領(lǐng)導者既是目標的提出者，也是實現(xiàn)目標的組織者，在管理過程中處于主導地位。

“理”到“管”有一個升華過程，就是將抽象變?yōu)榫唧w、定性變?yōu)槎俊⒛：優(yōu)閿?shù)字的過程。德魯克曾講過：無法衡量的東西就無法管理。管理學界一種非常流行的說法，凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。因此，企業(yè)在管理的過程中，盡量將“東西”進行量化，越量化越可以管理，越量化越可以做到。

4.“理”的底線和“管”的核心統(tǒng)一，做到收放自如

“理”的難度就在于將人性化的理念與商業(yè)化的操作成功地融為一體。人們對于被改變，都會產(chǎn)生巨大的抗拒力，可一旦從理念和情感上認同你講的東西，就會自愿與你同行，并且創(chuàng)造性地完成目標。而完全依賴于權(quán)利和金錢的企業(yè)是因為成本太高會曇花一現(xiàn)。企業(yè)要有一個核心價值觀來凝聚人心，來回答工作到底是為什么？在核心價值觀的基礎(chǔ)上，去建立企業(yè)遠景，來回答未來想成為什么樣的公司？制定戰(zhàn)略目標，設(shè)計各項指標的標準，來回答如何去完成。

“管”的目的是調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。GE公司的觀點就是啟用一流的人。提出領(lǐng)導人應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)的“4E”標準（Energy活力、Energizer鼓動力、Edge銳力、Execution實施力）。如果用人沒有明確具體的衡量標準，“能庸”就成了可長可短、可圓可方、可粗可細的“橡皮泥”。并且人總是會變的，在思想上對人的誠信教育也被稱為GE的法寶之一，公司制定了員工行為準則和一整套誠信政策，并每年定期簽署“員工個人的誠信承諾”。GE核心價值觀“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”成為了發(fā)展的信條。

三、管理過程應(yīng)注意的幾個問題

隨著大量知識員工和信息技術(shù)出現(xiàn)，企業(yè)的管理制度、管理流程以及溝通形式、上下級關(guān)系發(fā)生了很大的變化，它改變了人們的生活方式和工作方式，也讓企業(yè)的管理方向發(fā)生改變。新技術(shù)推動著管理的戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，同時管理也要求技術(shù)更能讓管理成為可執(zhí)行的指令。德魯克說，“我們無法左右變革，我們只能走在變革的前面”。企業(yè)管理從以往更多的“低頭拉車”，變成“抬頭看天”了，管理思想的前瞻性變得更為重要，企業(yè)的管理者如果沒有對未來的敏銳感知和超前思維，必定將影響市場的洞察和企業(yè)的創(chuàng)新。

1.管理要有“心”的標準，有深邃度

(1)管理者心要端正，要有心系企業(yè)安危的責任感和以實業(yè)報國的使命感，樹立正確的經(jīng)營理念，要有長遠的、明確的、系統(tǒng)性的目標，克服盲目、僥幸、捷徑心理，否則企業(yè)就有可能在戰(zhàn)略方向的選擇上嚴重錯誤，從而在經(jīng)營中陷入險境、泥潭甚至絕境。要精心安排直接影響近期業(yè)績、提供現(xiàn)金流、維持企業(yè)存在的核心業(yè)務(wù)；培育正在崛起具有高成長性，并且有代替第一層的潛力并最后代替第一層的增長業(yè)務(wù)；開發(fā)好未來的種子，形成三層業(yè)務(wù)鏈。

(2)既要有偉大的精神，也要有偉大的方向。管理者要具備制定企業(yè)發(fā)展方向的謀略，同時要擁有執(zhí)行謀略的勇氣，兩者不能偏廢。充分認識到搞好企業(yè)必須艱辛付出，經(jīng)營的過程中有“暗礁”，你根本無法一一了解，只是要有把“船”開進深水區(qū)的氣度的智慧，特別是國有企業(yè)，如何讓“石頭在水上飄？”《孫子兵法》上說“勢也”，速度是關(guān)鍵。

(3)必須做到管理工作的規(guī)范化。減少不規(guī)范流程下的管理隨意性，按照計劃組織配備人員強化管理職能，建立具體的管理程序與工具去完成管理工作，并把在企業(yè)管理中經(jīng)常和重復出現(xiàn)例行問題的解決辦法制度化、規(guī)范化，制定普遍適用和最優(yōu)的管理程序。當我們的企業(yè)普遍做到戰(zhàn)略管理規(guī)范化、企業(yè)決策管理規(guī)范化、組織構(gòu)架設(shè)計規(guī)范化、財務(wù)管理規(guī)范化、營銷管理規(guī)范化、生產(chǎn)作業(yè)管理規(guī)范化、人力資源管理規(guī)范化時，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和輝煌就得到最可靠的保證。管理是管理者思維的管理，管理者須具備開放的、多維的和靈動的思維而非封閉的、線性的、僵死的思維；管理是管理者境界的管理，境界有高遠、博大、亮潔而非短淺、狹隘、污濁的；管理是管理者目標的管理，目標有大小、虛實、遠近、動靜之別。

2.管理要有服務(wù)的意識，有平衡度

(1)要正確處理好管理和服務(wù)的關(guān)系。管理的前提是服務(wù)，管理者要增強服務(wù)意識，改善服務(wù)措施、提高服務(wù)手段；服務(wù)決定管理，特定的服務(wù)需求和功能產(chǎn)生了與之相適應(yīng)的管理思想和管理模式。當管理不適應(yīng)服務(wù)需要時，就要擯棄原有的管理模式和習慣做法，積極尋求與現(xiàn)代化服務(wù)要求相配套的管理制度和方法。說到底管理就是服務(wù)。

(2)加強對制度的維護，處理好制度與人的關(guān)系?？茖W制度由高素質(zhì)的人來制定，科學制度也要靠人去執(zhí)行。人本管理不僅不會削弱制度的威力，恰恰是強調(diào)在科學制度的前提下發(fā)揮人的作用，人是暫時的，制度是延續(xù)的。制度要變革，但變革制度不是不要制度，恰恰是要完善制度，使制度發(fā)揮更先進的作用。制度安排是由生產(chǎn)力發(fā)展決定的。制度好，壞人難以得逞；制度差，好人會變壞人。制度與人的關(guān)系耦合在企業(yè)管理的每項工作之中，即每項工作都要有個制度，又要發(fā)揮人的作用，這是中國企業(yè)管理發(fā)展過程中必須解決的重要課題。

(3)加強對工作的協(xié)調(diào)。一個偉人曾說過，“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的活動。一個單獨的提琴手是為自己指揮自己，一個樂隊就需要一個指揮”。如果不注意協(xié)調(diào)，就會陷入無序混亂狀態(tài)。所謂協(xié)調(diào)，是指企業(yè)的一切要素、工作或活動都要和諧地配合，協(xié)調(diào)是一個管理者的三項職能之一。制度不是萬能的，有了制度也不能解決所有的問題。加強協(xié)調(diào)就是彌補管理制度所不能形成、或者還不能形成的缺陷。協(xié)調(diào)企業(yè)的各個部分以及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系是管理者的任務(wù)。以便更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標，增強團體的凝聚力，防止人與人之間溝通協(xié)調(diào)失衡。

3.管理要強調(diào)過程的重要，有超越度

事后控制不如事前控制，大多數(shù)經(jīng)營者未能認識到這點，往往是亡羊補牢。管理要講究結(jié)果，但更多的是要進行過程管理，而且顯得特別的重要?？茖W管理也不能只學習國外的，中國的文化博大精深，古人好多思想都體現(xiàn)了管理的精髓，儒學、道學中都能找到管理的方法。

(1)要培養(yǎng)“和而不同”的團隊。成員間志同道合而各具特色，各有所長，各盡所能，求同存異承認“不同”，在“不同”中建立關(guān)系、達成共識、形成和諧。曾做過美國通用汽車董事長斯隆，有一次主持會議討論一項重要的決策，大家的意見完全一致，此時，斯隆宣布休會說：“這個問題延期到我們聽到不同意見時再開會決策”。聽不到不同意見也不是件好事。

(2)要提倡“無為而治”的精神。表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營上要順著客觀條件；在管理行為態(tài)度上不強迫、不硬來、不勉強；在管理方法上要順應(yīng)人之本性；在認識事物上，探尋事物本質(zhì)特征，發(fā)現(xiàn)事物所成之理。“無為而治”要求我們確定管理制度避免強硬的控制方式，要順應(yīng)事物內(nèi)在規(guī)律，尋找科學的方法，牽“牛鼻子”，不栓“牛蹄子”。

(3)要找到“相應(yīng)相合”的方法。《易》曰：“同聲相應(yīng)，同氣相求”，要求我們在競爭激勵的環(huán)境中找準自己的位置，時空位置、功能定位、發(fā)展方向等盡量避免在不適應(yīng)的領(lǐng)域與對手競爭。要創(chuàng)造差異化戰(zhàn)略，實現(xiàn)不爭之爭。

4.管理要講究溝通的必要，有透明度

體現(xiàn)公平的游戲規(guī)則成為人們自覺遵守的行為規(guī)范時，效率也隨之而來。制度要體現(xiàn)對管理對象的尊重，這需要做大量的溝通工作。

(1)要有共享的企業(yè)文化?！捌髽I(yè)文化是人們在長期實踐過程中形成的一個企業(yè)內(nèi)部員工公認的公理，既融化到血液里，又滲透盡了所有人的思維”。讓被管理者知道企業(yè)如何發(fā)展、采取什么措施、達到什么目標、跟自身有多少關(guān)系，達成共識、共創(chuàng)、共享。

(2)搭建有效的溝通對等的大平臺。這是管理中溝通理論的公理，利用信息技術(shù)的平臺，與員工進行全時空地溝通；敢于把企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心的熱點問題公開；勇于把企業(yè)存在的問題公開；善于采納員工的建議和意見，集思廣益。最嚴密的制度和措施，也難以防范人為的干擾和破壞，韋爾奇創(chuàng)造了“無邊界”溝通環(huán)境、人員的經(jīng)常性輪崗、下一線了解情況、鼓勵反映問題、信息化管理等。

(3)管理者要善于溝通。管理者平時要用簡單的語言、易懂的言辭來傳達信息，而且對于溝通的對象、時機要有所把握。團結(jié)一起可以團結(jié)的力量，為我所用。“我們沒能力把外面的敵人變成朋友，但不能把里面的朋友變成敵人”。日本企業(yè)把一種組織原則叫“菠菜原則”，也是日本企業(yè)的基本原則，這個原則由“報告”、“聯(lián)絡(luò)”、“溝通”三個基本點組成。說白了就是個人與組織之間的協(xié)調(diào)性原則。

第二篇：企業(yè)管理中獎罰的思考

獎、罰管理中的大智慧

有兩家企業(yè)老總，他們都堅持認為，自己崇尚以人為本，堅持賞罰分明。但在具體管理實踐中，他們采用了不同的評價和獎懲辦法，最終的管理績效大相徑庭，以至于形成完全不同的企業(yè)文化。

在其中一家企業(yè)，有20多條xx生產(chǎn)線，效率不高，老總很不滿，要求生產(chǎn)部經(jīng)理務(wù)必想辦法提高效率。生產(chǎn)部經(jīng)理抱怨自己既沒有考核權(quán)，又沒有獎懲權(quán)，員工不聽話，很難提高效率。老總認為生產(chǎn)部經(jīng)理說得有理，所以馬上安排人力資源部和生產(chǎn)部一起研究落實考核和獎罰管理辦法。首先，由人力資源部門協(xié)調(diào)生產(chǎn)部，制定了考核和獎罰制度；然后，人力資源經(jīng)理代表老總和生產(chǎn)部經(jīng)理討價還價，定出了一個生產(chǎn)線效率目標；最后，對20多條生產(chǎn)線的效率目標達成狀況進行月度考核，并根據(jù)獎懲標準實施獎罰。達成目標的生產(chǎn)線獎勵x千元，沒有達成目標的生產(chǎn)線罰x千元（或者不獎）。一個月下來，只有少數(shù)部門達成目標，拿到了獎金，多數(shù)部門被罰或者沒拿到獎金（在員工的觀念里，沒有獎就等于罰）。生產(chǎn)部門和員工感覺虧了，要求公司調(diào)低考核目標，否則會挫傷員工積極性。在員工眾志成城的壓力下，公司調(diào)低了目標。又一個月下來，考核結(jié)果出來了，多數(shù)部門達成目標并拿到了獎金，員工感覺不錯，但領(lǐng)導心里不平衡。公司協(xié)調(diào)生產(chǎn)部經(jīng)理，適當調(diào)高了目標，第三個月考核結(jié)果出來了，獎罰的生產(chǎn)線大致各半，大家以為這是一個可以接受的妥協(xié)方案。從此，這家企業(yè)就這樣重復著自以為“有效”的管理。

在另外一家企業(yè)，也有20多條幾乎同樣的生產(chǎn)線，老總認為，員工之所以沒有積極性，是因為管理者缺乏足夠高明的管理智慧，所以請來了某實戰(zhàn)顧問公司幫助解決問題。在顧問師的指導下，不僅帶領(lǐng)管理者和員工改進和優(yōu)化了生產(chǎn)線的基礎(chǔ)管理，還設(shè)計了一套十分人性化的獎懲機制，使得生產(chǎn)線效率得以持續(xù)提升。

這套機制是這樣設(shè)計和運營的。首先，從效率、品質(zhì)和安全等關(guān)鍵指標出發(fā)，制定月度評分、名次排序標準和辦法。其次，約定獎懲辦法，對排名第一、第二的生產(chǎn)線分別給予2000元和1000元的獎勵，對排名墊底的生產(chǎn)線進行20元象征性的罰款；對連續(xù)兩個月排名墊底的生產(chǎn)線處以2000元的罰款，必要時還可以提請更換生產(chǎn)線線長。第三，按約定標準辦法進行評分、排名和獎懲。

有了這套機制的強激勵和硬約束，整個團隊煥發(fā)出了前所未有的熱情，而且管理變得簡單高效。更重要的是，管理者和員工開始了自主學習、自主改善和自主提升的努力，遇到問題不抱怨，不回避，而是主動找顧問師討要辦法，虛心向顧問師學習，并動腦動手改進自己的工作??

從以上兩家公司關(guān)于獎懲的不同做法，我們不僅看到了以人為本的不同境界，還清楚了一個道理，獎罰管理也需要大智慧。聰明的讀者，你怎么看？

第三篇：學會如何辯證思考

尊敬的黨組織：

學會辯證思考，堅持學以致用，在思想觀念轉(zhuǎn)變、理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化方面上新水平是我在深入學習科學發(fā)展觀后的體會。這種辯證的思考不僅讓我們更好的理解科學發(fā)展觀的實質(zhì)，也訓練了我們的思維，對我們有很大的幫助。

我想處理好“物”與“人”的關(guān)系，物質(zhì)文明與精神文明一起抓，既著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展，又注重人的素質(zhì)提高，既見物又見人，著眼于人民群眾的根本利益，堅持統(tǒng)籌兼顧根本方法的運用?？茖W發(fā)展是包括經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)建設(shè)的全面發(fā)展、各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)發(fā)展，以經(jīng)濟建設(shè)為中心，統(tǒng)籌兼顧，學會“彈鋼琴”，促進經(jīng)濟社會共同進步和人的素質(zhì)的不斷提高，摒棄過去的一味追求經(jīng)濟增長的做法，要建設(shè)社會主義核心價值體系，在全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，用身邊先進人物典型作為鮮活的教材，引導教育廣大干部群眾踐行社會主義榮辱觀，倡導社會新風，促進社會和諧，堅持物質(zhì)文明和精神文明的相互促進。維護好發(fā)展好實現(xiàn)好人民的根本利益是這次學習實踐活動的根本目的。

要著力解決影響全局的主要工作，加強薄弱環(huán)節(jié)建設(shè)，推進當前各項工作，既見物又見人，堅持以人為本，把突出實踐特色貫穿始終，在解決具體問題上下工夫，解決事關(guān)群眾切身利益的突出問題，著力改善民生，打造群眾滿意工程，共享發(fā)展成果，使活動始終得到群眾的擁護支持。

處理好“破”與“立”的關(guān)系，有破有立，為學習實踐活動深入持久開展提供制度保證，做好科學發(fā)展成果的鞏固。制度具有根本性、全局性、穩(wěn)定性、長期性，不破不立，要進行體制機制創(chuàng)新，做好政策文件的“立”、“改”、“廢”，建立起體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的領(lǐng)導決策、謀劃思路、政策措施、干部考核評價體系等，制訂符合資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會的利益導向機制，做好先進典型的鞏固。

真理只有一個，科學全面的干部評價體系還沒有建立起來?？疾旄刹?，既要看經(jīng)濟指標，又要看社會指標、人文指標和環(huán)境指標，既要立足眼前，立竿見影，取得明顯成效的“顯”績，也要看有利于長遠發(fā)展，短期內(nèi)效益難以顯現(xiàn)的“潛”績，使各級領(lǐng)導干部切實做好節(jié)能降耗、擔負起保護生態(tài)環(huán)境、保護文物古跡、維護社會穩(wěn)定等工作，充分發(fā)揮制度的導向作用。要把在實踐發(fā)展中行之有效、群眾歡迎的做法上升為制度規(guī)范，形成有利于科學發(fā)展的激勵約束機制。把所取得的成果用制度鞏固下來，堅持下去，從而為科學發(fā)展提供制度支撐，構(gòu)建起利于科學發(fā)展的長效機制。

在我學習的道路上得到了來自黨組織的幫助和關(guān)懷，沒有黨組織的教育和指導，我不可能進步這么快。我想我一定要再接再厲，爭取早日成為正式的黨員。

匯報人：xiexiebang

第四篇：班級管理中“管”“理”要平衡-班級管理

班級管理中“管”“理”要平衡

面對一群處于青春發(fā)育期的孩子們，思想日益成熟、行為日益叛逆，怎么管理好他們，讓他們心悅誠服的聽從老師的教導，是很需要一定的管理方法的！其實不管是學生也好，老師也好，從內(nèi)心來說，都不喜歡被人管。知識經(jīng)濟時代的管理也早已變成先進思想的領(lǐng)導，而較少簡單粗暴的為管理而管理。不管是老師也罷，學生也罷，都喜歡被人理解。大家彼此理解，相互體諒，可以娓娓道來我的不足，可以侃侃而談你的進步。因此，我理解的學生管理，就是要少管多理，這里含有多理解、多搭理、多梳理、多調(diào)理等意思。

管理學生的前提是理解學生。對此，我們一要及時了解掌握學生動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；二要把握學生重在教育的原則，教育以觸動內(nèi)心為主，注意以先進帶動落后；三是師生要團結(jié)一心，加強交流與溝通，共同發(fā)展。比如又一次班里發(fā)生了一件很意外的事情，有人丟錢了！這讓我覺得很不可思議，來求實上學的家長都是有一定實力的啊，即使是家境一般的，那孩子一定是特別優(yōu)秀的，怎么會出現(xiàn)這樣匪夷所思的事情呢？我沒有在班里大張旗鼓的破案，而是在班里說：我相信我們班的孩子都是優(yōu)秀的學生，所以來到這樣優(yōu)秀的學校，但是這一點事情卻真的發(fā)生了，我感到很遺憾！不過我相信這不是真正的你，如果你是一時又難處，告訴我，我盡力幫你！如果你是一時糊涂，希望你以合適的方式還給同學，不要一錯再錯！人不怕犯錯誤，就怕沒勇氣承認！我們班的學生我相信你一定能迷途知返的！沒想到下午就有人找我說：老師我錯了，我想打游戲但是沒錢買裝備，就忍不住偷拿了同學的錢！現(xiàn)在我花了一部分，怎么辦啊，我不敢給家長說！我說：你現(xiàn)在什么心情?。　拔液芎蠡?，也很害怕！”最后我拿出一部分錢給他先還給了同學，并且寫了一封道歉信。接下來的日子，我們有了一份相守的秘密，我管他的學習，我從心里愿意聽我的！

所以我認為對學生多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關(guān)懷；少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機械管束。當然少管多理意味著更多的“身教”。要跟學生打成一片，玩在一處。凡事不講借口，信奉職責，主動把責任自己挑起。允許犯小錯誤，同樣的錯誤或失誤最好只犯一次。

總之，“管”要在“理”的基礎(chǔ)上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。

第五篇：人本管理理念在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人本管理理念在企業(yè)管理中的應(yīng)用

[摘 要]在社會不斷發(fā)展的過程中，以人為本的管理理念被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注。但以人為本管理理念作為一種新的管理理念，在實際應(yīng)用方面仍然處于探索階段。鑒于此，本文在闡述以人為本含義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)實施以人為本理念存在的問題提出一些個人建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人本管理；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.041

[中圖分類號]F279.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）06-00-02

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)更加注重以人為中心的管理思想，由此也可以看出，人本管理理念是未來企業(yè)管理思想和方法的主要發(fā)展趨勢。打造一個優(yōu)秀企業(yè)，離不開先進設(shè)備和科學技術(shù)的支持，但科學技術(shù)和先進設(shè)備要想發(fā)揮其應(yīng)有的效用，就離不開人的操控，究其根本，人才是這些因素發(fā)揮作用的主要因素。因此，即便是科學是第一生產(chǎn)力的今天，也必須要重視人的因素，盡可能通過各種方式，將人的作用最大化實現(xiàn)，不斷挖掘人才的潛能，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需求。人本管理理論概述

人本管理指的是以人為核心、為根本的管理思想，主要講的是在企業(yè)管理的復雜環(huán)境中，承認人在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)的重要作用，人是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都離不開人的配合和組織。人本管理是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵方法，這種管理理念，不僅可以應(yīng)用到事業(yè)單位、黨政機關(guān)，且在各類企業(yè)中也有著重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，國內(nèi)企業(yè)開始不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以物為中心的管理理念，無論是企業(yè)事務(wù)的開展，還是企業(yè)內(nèi)資源的配置，都是人在其中發(fā)揮核心作用，因此，人力資源作為企業(yè)三大資源的核心要素，它的作用不容忽視，將人本管理理念運用到企業(yè)管理中，能夠?qū)⑷嗽谄髽I(yè)中的作用最大化地體現(xiàn)出來。人本管理包括兩個含義：一是企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)內(nèi)的所有類型活動都是以人為主體而開展的，而且人在企?I管理過程中，承擔著決策制定、發(fā)布、控制等所有環(huán)節(jié)的責任，如果忽視了人在其中的重要作用，企業(yè)的一般經(jīng)營活動將難以得到有效的開展；二是人本管理作為一種管理思想，不僅要滲透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以這種管理理念指導企業(yè)其他活動的開展，從而更加有效地提升企業(yè)的執(zhí)行效率。人本管理在企業(yè)內(nèi)實施的途徑

2.1 企業(yè)內(nèi)部建立人本管理理念

隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人的作用日益關(guān)注，目前已經(jīng)進入了人本管理時代。人本管理理念強調(diào)的是，人在企業(yè)管理中的核心地位和作用，并圍繞企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性開展各項管理活動，從本質(zhì)上講，其要求企業(yè)尊重人、服務(wù)人、發(fā)展人。只有在企業(yè)中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現(xiàn)人本管理。人本管理是時代發(fā)展的重要趨勢，在不同類型的企業(yè)和行業(yè)中，具體表現(xiàn)形式是多樣的，但本質(zhì)上是相同的，其核心內(nèi)容是尊重人、關(guān)心人，最終實現(xiàn)人的價值。人本管理不是企業(yè)的工作之一，但要將這種理念滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，使企業(yè)的所有工作都在人本管理的框架中開展。

2.2 健全企業(yè)內(nèi)各項規(guī)章制度

企業(yè)內(nèi)的各項管理活動，都需要通過企業(yè)內(nèi)所有員工的共同努力來呈現(xiàn)。因此，在企業(yè)內(nèi)部必須要建立完善的管理制度，對員工的各項行為進行規(guī)范，目的在于統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)所有員工的思想和行動。制度和行動之間并不是沖突的關(guān)系，因此，人本管理必須要建立合理的制度，并在此基礎(chǔ)上，使員工實現(xiàn)自我管理。人都存在兩面性，所以企業(yè)在制度方面也必須要有懲罰和獎勵。

2.2.1 加強企業(yè)內(nèi)法人結(jié)構(gòu)的健全

在人本管理理念的實施過程中，要將企業(yè)董事會、管理層、職工等各個階層的作用最大化實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)所有部門的職能要充分發(fā)揮出來，對一些責任問題不能相互推諉，要明確各個部門的職能，明確各個崗位的職能等。

2.2.2 制定科學的選人、用人、留人、育人制度

第一，科學選人、健全企業(yè)的人才引進機制。人才引進的目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，這是一項非常嚴謹?shù)墓ぷ?，企業(yè)必須要根據(jù)自身實際，制訂人才引進計劃，并按照科學選人程序開展各項引進工作。整個引進計劃應(yīng)包括人力資源計劃、招聘計劃、錄用機制等，且在選拔人才的方法運用方面，也要堅持多樣化。目前，人才選拔方法主要包括筆試、面試、情景模擬等方法。在人才引進方面，只有運用科學的方法，才能保證人才引進的質(zhì)量。

第二，合理用人、堅持量才適用的原則。每個人都有其擅長的內(nèi)容，這是每個人區(qū)別于其他人的特點。對于企業(yè)管理者，其的工作之一在于合理用人，這需要根據(jù)企業(yè)員工的特點、興趣等各項因素，以將人放在最合適的崗位，最終發(fā)揮人才的作用。在使用人方面，要堅持任人為能的原則，重點提拔那些有能力和責任感的人才，且在用人方面必須要做到公平、公正的原則。

第三，建立好的留人機制。職業(yè)穩(wěn)定性和好的發(fā)展空間是企業(yè)留人的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想留住人，首先就要為員工提供長期穩(wěn)定工作的機會，不斷增加員工對企業(yè)的歸屬感，從而使員工更加積極的工作。另外，營造好的發(fā)展空間也是留住人的一個重要方法。人只有能夠看到美好的未來，才有更為充足的動力來工作。在企業(yè)的實際管理過程中，必須要充分考慮員工的發(fā)展和價值，為企業(yè)員工營造好的發(fā)展氛圍，如為員工提供更多的發(fā)展機會等，盡可能實現(xiàn)企業(yè)員工自身的價值。

第四，激勵、培養(yǎng)人才。在引入人才后，企業(yè)管理者不但要會使用人，更要注重育人，也就是注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)。企業(yè)要加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制，有計劃地實施員工培訓計劃，不斷增加員工對新知識、新技術(shù)的掌握，企業(yè)可以通過提供更多的學習機會，實現(xiàn)企業(yè)員工技能、知識水平提升的目的。同時，在培養(yǎng)員工方面，還要注重員工精神方面的培養(yǎng)，如愛崗敬業(yè)精神和風險精神等。

第五，建立科學有效的績效考核機制?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工某段時間業(yè)績和工作能力的科學評估，也是企業(yè)對員工自身未來發(fā)展能力和實力的一個綜合考核。這種考核的目的是，使員工了解到自身在工作內(nèi)存在的不足，并能夠積極提升自我，以發(fā)揮自身在崗位上的作用?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)包括工作能力、學習能力、適應(yīng)能力等，還要將考核結(jié)果反饋給員工?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中有著非常重要的作用，如果能夠?qū)⑵涞淖饔米畲蠡瘜崿F(xiàn)，必然會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，反之，則會對企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。因此，在制定考核機制方面，必須要根據(jù)不同部門的實際情況，確定不同的考核方法。

2.3 建立現(xiàn)代企業(yè)激勵監(jiān)督機制

科學完善的激勵監(jiān)督機制能夠充分地挖掘員工潛能，調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性。對于企業(yè)來講，要完善激勵監(jiān)督機制，首先就要注重建立企業(yè)家的激勵機制。對于企業(yè)來講，企業(yè)家是企業(yè)能夠發(fā)展的核心力量，這主要是因為企業(yè)家是企業(yè)內(nèi)所有決策的制定者。他們要想作出正確的決策，就必然要作出更多的努力，這是能力的一種有效體現(xiàn)，但也伴隨著一定的管理風險。這種工作性質(zhì)決定了企業(yè)要給予這部分群體更多的薪酬，而這些報酬是普通員工很難達到的水平。企業(yè)在制定激勵機制方面，需要針對企業(yè)家的不同情況，制定具有針對性的激勵機制，就實際來看，精神激勵效果要強于物質(zhì)激勵。其次是針對企業(yè)內(nèi)員工的激勵機制。基層員工是企業(yè)發(fā)展的主要力量，他們迫切希望得到企業(yè)的認可，實現(xiàn)自身的價值，因此，企業(yè)可以通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，激發(fā)員工工作的積極性。人本管理的主要目的是激發(fā)員工的內(nèi)在力量，通過企業(yè)內(nèi)各項政策的實施，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在開展員工管理的過程中，應(yīng)當采用具有彈性的管理方式，培養(yǎng)員工的自覺性以及對時間的自主支配能力，根據(jù)員工實際情況制訂發(fā)展計劃，努力使員工與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一，這樣就可以使員工在實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)受益。

2.4 構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的靈魂所在，其是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，逐步形成的具有自身特色的一種文化。企業(yè)文化的構(gòu)建需要企業(yè)內(nèi)部所有員工的共同努力，這是企業(yè)精神的一?N體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)文化的構(gòu)建，是企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展精神的綜合表達，企業(yè)的發(fā)展目標在企業(yè)文化中的體現(xiàn)，要與企業(yè)員工自身的價值實現(xiàn)相一致，這樣企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，就可以使員工看到自身價值實現(xiàn)的希望。在構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化方面，可以借鑒部分其他優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，并結(jié)合自身發(fā)展實際，確定發(fā)展具有自身特色的企業(yè)文化。結(jié) 語

在傳統(tǒng)企業(yè)管理過程中，管理對象主要是原材料、勞動力、技術(shù)工人等，管理的重點是節(jié)約成本，增加收入等，管理手段也是以離散管理方式為主，對于人的知識、技能等方面的管理，也是以實物管理為主。在現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中，人的作用開始被更多的人所關(guān)注，而人本管理理念是現(xiàn)代管理理念的一種創(chuàng)新，也是未來的重要發(fā)展趨勢，其強調(diào)的是人在企業(yè)管理中的作用，并且希望企業(yè)通過各種方式的實施，將人的作用最大化地實現(xiàn)。對于企業(yè)來講，積極實施人本管理理念，能夠使自身得到更為持續(xù)健康的發(fā)展。

注：楊立男，通訊作者

主要參考文獻

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