第一篇：薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響

薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的一個(gè)重要手段。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才資源管理效果具有重要影響，本文對(duì)此進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞] 薪酬；激勵(lì)機(jī)制；人力資源；管理；影響

doi ： 10.3969 / j.issn.16730194（2014）09-0062-02

企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)施管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展中建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)制度，可以對(duì)其人力資源管理水平進(jìn)行有效提升。只有在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度加以完善的同時(shí)，進(jìn)一步創(chuàng)新和改革其薪酬激勵(lì)制度，提高其薪酬政策和福利制度的合理性和科學(xué)性，以對(duì)其激勵(lì)作用進(jìn)行提升，才能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。本文對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用及影響進(jìn)行分析。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的影響及其應(yīng)用現(xiàn)狀

激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在管理過程中，是必不可少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等。事實(shí)證明，必要的激勵(lì)是保證企業(yè)發(fā)展、達(dá)到成功的重要保證。加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的研究有助于更好地將其運(yùn)用于企業(yè)管理之中。擅于通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的激勵(lì)手段，做到鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)，達(dá)到提高績(jī)效的目的，對(duì)待下屬必須褒揚(yáng)和處罰兼用，恩威并施。其中，薪酬激勵(lì)制度簡(jiǎn)單來說就是通過薪酬對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)，以提高其工作積極性和主動(dòng)性，留住人才，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，對(duì)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。

我國(guó)人力資源管理雖然已取得了一定成效，但依然存在一些問題不容忽視，比如其中的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立依然不夠完善，存在很多不到位的地方。雖然薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)依照現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需求進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是依然不符合現(xiàn)代企業(yè)的切實(shí)需求。因此我們必須抓住重點(diǎn)，進(jìn)一步改革創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升起到輔助作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。薪酬激勵(lì)制度的改革難度較大，同時(shí)薪酬激勵(lì)制度中存在的問題較多。其問題主要表現(xiàn)在：企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制缺乏科學(xué)性和完善性。究其原因，主要還是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部缺乏完善的績(jī)效管理和考核機(jī)制，因此在對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，往往因?yàn)楹怂悴粶?zhǔn)確，而最終導(dǎo)致預(yù)期開支超支情況的出現(xiàn)，從而造成資金過度耗費(fèi)，也沒有起到預(yù)期的效果，并沒有有效地對(duì)員工實(shí)施一定的激勵(lì)。另外有時(shí)候管理階層耗費(fèi)精力制定出來的一系列措施也不能有效實(shí)施，員工發(fā)展機(jī)會(huì)也得不到有效應(yīng)用，從而對(duì)企業(yè)人力和財(cái)力造成了一定的浪費(fèi)。還有一部分企業(yè)為了營(yíng)造公平公正氛圍，采用平均分配的政策，使其激勵(lì)作用大大縮減，嚴(yán)重打消了員工的工作熱情和積極性，甚至還會(huì)讓員工從心理上養(yǎng)成懶惰和依賴習(xí)慣，對(duì)于企業(yè)人力資源管理非常不利。薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 對(duì)人力資源基礎(chǔ)管理進(jìn)行加強(qiáng)

想要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，首先要對(duì)其崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，明確分工，以此對(duì)員工責(zé)任心進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)為薪酬激勵(lì)制度奠定良好基礎(chǔ)。對(duì)人才資源實(shí)施合理配置，同時(shí)對(duì)其人才資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，有助于充分發(fā)揮人才資源價(jià)值。在進(jìn)行人才篩選和提拔過程中，可以采用優(yōu)勝劣汰方式，對(duì)人才的自主性和創(chuàng)新能力進(jìn)行激發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供新的血液，有助于為其發(fā)展產(chǎn)生新的動(dòng)力。同時(shí)企業(yè)也必須具有一批高素質(zhì)人力資源管理人員，具有專業(yè)知識(shí)水平和管理水平，同時(shí)企業(yè)也要注重對(duì)全體人力資源管理人員的管理理論進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，對(duì)其實(shí)施定期培訓(xùn)，以促進(jìn)企業(yè)管理效能的不斷提高，滿足當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展下企業(yè)的切實(shí)需求。

2.2 緊抓重點(diǎn)，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善

（1）對(duì)相關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行健全，以對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。其中薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的健全，主要是指要對(duì)獎(jiǎng)金和薪資計(jì)算方式進(jìn)行科學(xué)化，同時(shí)還要對(duì)其獎(jiǎng)懲機(jī)制和分配方式進(jìn)行合理化，在對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行肯定的同時(shí)，還有助于促進(jìn)其對(duì)自己的能力進(jìn)行發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義?？偠灾?，健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，不管是對(duì)于穩(wěn)定人心，還是對(duì)用人關(guān)系進(jìn)行良好的維持，均具有重要作用，可以對(duì)企業(yè)人才資源流動(dòng)性進(jìn)行有效的降低，可以避免其人員難以管理問題的發(fā)生。

（2）對(duì)其薪酬制度和福利制度進(jìn)行合理制定。對(duì)于薪酬分配制度的建立，首先一定要將業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)勵(lì)、薪資緊密結(jié)合在一起，在公平基礎(chǔ)上，依照員工對(duì)于企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，對(duì)其實(shí)施相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。在對(duì)其制度進(jìn)行制定之前，一定要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，詳細(xì)了解員工需求，在進(jìn)行福利制度制定的時(shí)候，盡量對(duì)員工需求進(jìn)行滿足，只有這樣，才能對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)和福利作用進(jìn)行有效的發(fā)揮，避免浪費(fèi)問題的出現(xiàn)。另外在福利政策實(shí)施的時(shí)候，還要尤為注意確保福利質(zhì)量，以免出現(xiàn)質(zhì)量問題而引起員工不滿，取得與期望相反的效果。在企業(yè)福利制度制定基礎(chǔ)上，其薪酬結(jié)構(gòu)也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，盡量將薪酬差距拉開，以能夠有效促進(jìn)有才之人再接再厲，同時(shí)還能夠激發(fā)業(yè)績(jī)落后員工加倍努力。

（3）對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制管理進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理必須要和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)，在此基礎(chǔ)上對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)施合理化制定，可以采用“逐步推進(jìn)”戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理實(shí)施深化和細(xì)化，以提高企業(yè)發(fā)展和人力資源管理各項(xiàng)指標(biāo)制定的緊密性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其自身特性和需求也會(huì)發(fā)生一定的變化，因此其薪酬激勵(lì)機(jī)制管理也需要隨之進(jìn)行創(chuàng)新，大膽采用各種創(chuàng)造性管理措施，將薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理方法緊密關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理控制的全面性和科學(xué)性，最大化提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。結(jié) 語

社會(huì)在進(jìn)步，薪酬激勵(lì)制度也要與時(shí)俱進(jìn)，只有職工自身水平的提高才能給企業(yè)帶來更大的收益。薪酬激勵(lì)制度不僅可以為員工謀福利，更能為企業(yè)帶來收益，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理的重中之重。薪酬激勵(lì)制度是基于激勵(lì)理論和管理實(shí)踐得出來的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要善于利用薪酬激勵(lì)制度對(duì)員工進(jìn)行管理，合理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，徹底發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)越性，從而有效地提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。

通過學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤(rùn)（其中所說利潤(rùn)包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤(rùn)。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情?？此坪?jiǎn)單，實(shí)則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上

1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過長(zhǎng)期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來進(jìn)行襯托。

我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！

當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的收獲?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件。”①

激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②

誠(chéng)然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤(rùn)和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。

作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。

我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對(duì)？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請(qǐng)幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評(píng)價(jià)方案有何缺陷？請(qǐng)?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請(qǐng)結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動(dòng)要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績(jī)效之間的差異，缺乏激勵(lì)作用。

②程序不對(duì)。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評(píng)價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級(jí)別，不同勝任力的人有不同的薪酬級(jí)別。③針對(duì)同崗位職工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動(dòng)區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評(píng)價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會(huì)缺乏責(zé)任感。

⑵對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評(píng)價(jià)因素

②定期對(duì)崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級(jí)，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵(lì)性。

第四篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的,對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長(zhǎng)期在一起工作,對(duì)許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，無論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時(shí)解決問題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

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