第一篇：2012年第四季度日照人力資源市場供求狀況分析

2012年第四季度日照人力資源市場供求狀況分析

一、總體概況

2012年第四季度，日照人力資源市場共舉辦各類招聘會25場，其中大型招聘會2場，專題招聘會1場,常設固定招聘會22場。據(jù)統(tǒng)計，共有581家次用人單位前來招聘，提供各類崗位12267個次，求職人數(shù)5025人次。人力資源供求比率(供方：求職人數(shù)；求方：需求人數(shù))為0.41。

二、人力資源供求狀況

（一）從產(chǎn)業(yè)分布情況來看，第二、三產(chǎn)業(yè)仍是解決就業(yè)的主渠道。從產(chǎn)業(yè)分組的需求人數(shù)看，第一、二、三產(chǎn)業(yè)需求人數(shù)所占比重依次為0.51%、34.26%和65.22%。與三季度相比，第一產(chǎn)業(yè)上升了0.36個百分點，第二產(chǎn)業(yè)上升了8.47個百分點，第三產(chǎn)業(yè)下降了8.84個百分點。

（二）從行業(yè)需求情況來看，服務業(yè)用工缺口最大。

居民服務和其他服務業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、信息傳輸計算機服務和軟件業(yè)以及批發(fā)和零售業(yè)占據(jù)我市人力資源需求行業(yè)前五名。居民服務及其他服務業(yè)的用人需求量最大，需求比重占到53.55%；其次是制造業(yè)，需求比重為25.07%。與第三季度相比,這兩個行業(yè)的需求缺口仍然較大。

（三）從單位性質(zhì)來看，企業(yè)中有限責任公司需求最大。

從用人單位性質(zhì)來看，企業(yè)在用人需求中仍占主體地位，所占比重為93.71%。有限責任公司、股份合作企業(yè)、國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和聯(lián)營企業(yè)對人力資源的需求位居前五位。有限責任公司和股份合作企業(yè)的用人需求較大，分別需求8718人和1100人，占需求總?cè)藬?shù)的71.07%和8.97%。

企業(yè)的用人需求較上季度相比上升了0.97個百分點，有限責任公司和股份有限公司需求比重分別下降了2.92和0.98個百分點，股份合作企業(yè)和國有企業(yè)需求比重分別上升了1.63和3.18個百分點。其他類型用人單位需求比重無明顯變化。

（四）從職業(yè)需求來看，生產(chǎn)運輸設備操作工需求居首。

從本季度職業(yè)需求情況看，我市企業(yè)用工需求仍主要集中在生產(chǎn)運輸設備操作工、專業(yè)技術(shù)人員和商業(yè)服務業(yè)人員，所占比重分別為38.78%、24.28%和16.93%。三者之和占總需求的79.99%。

從職業(yè)供給情況看，求職人數(shù)較為集中的職業(yè)是專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員和生產(chǎn)運輸設備操作工。所占比重分別為27.3%、20.24%和13.69%。三者之和占總供給的61.23%。

從職業(yè)需求和求職人數(shù)對比來看，生產(chǎn)運輸設備操作工的需求人數(shù)遠大于求職人數(shù)，用工缺口為4069人次，人力資源供求比率只有0.14，仍是供不應求；單位負責人、專業(yè)技術(shù)人員、商業(yè)服務業(yè)人員的需求人數(shù)也是大于求職人數(shù)，人力資源供求比率分別為0.46、0.46和0.31；而辦事人員和農(nóng)林牧漁水利生產(chǎn)人員的供求比率分別為1.44和1.96，說明這兩類職位的求職壓力較大。

（五）從招聘情況來看,用工缺口和崗位缺口結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在。從總體情況看，加工中心操作工、業(yè)務員、商業(yè)和服務業(yè)人員、其他安全保衛(wèi)消防員及起重機械操作工是目前人力資源需求大于求職缺口的前五個職業(yè)，人力資源普遍供不應求，用工缺口數(shù)分別為417人、321人、306人、279人和218人。從供求情況看，起重機械操作工、安保人員和業(yè)務員的供求比率較低，分別為0.15、0.18和0.2。相對于求職者來說，如果不挑不揀，這幾個崗位比較容易就業(yè)。

另外，部門經(jīng)理、推銷展銷人員、秘書打字員、行政業(yè)務人員、計算機工程技術(shù)人員普遍供過于求，是目前人力資源需求小于求職缺口的前五個職業(yè)。其中，部門經(jīng)理、秘書打字員和行政業(yè)務人員的供求比率分別為3.42、2.48和2.44，明顯供過于求。這幾個崗位比較緊俏，需求缺口較大，求職者需要進一步提高自身業(yè)務知識和專業(yè)技能，轉(zhuǎn)變求職觀念，才更容易找到自己理想的工作。

三、求職人員情況分類分析

（一）求職人員類別

今年四季度，求職人員中新成長失業(yè)青年所占比重依然居首，其中應屆高校畢業(yè)生在新成長失業(yè)青年中持續(xù)占有較大比例。同時，經(jīng)過三季度各種促進畢業(yè)生就業(yè)措施的大力推進，以及畢業(yè)生就業(yè)高峰之后，本季度畢業(yè)大學生求職人數(shù)大幅回落。

從總體來看，新成長失業(yè)青年、在業(yè)人員和本市農(nóng)村人員占據(jù)求職隊伍前三名。其中，新成長失業(yè)青年2186人、在業(yè)人員1139人、本市農(nóng)村人員651人，分別占供給總量的43.50%、22.67%和12.96%，三者之和占供給總量的79.13%。

與三季度相比，新成長失業(yè)青年求職比重下降了9.67個百分點，其中應屆高校畢業(yè)生下降了0.74個百分點；就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員的求職比重下降了0.75個百分點；在業(yè)人員求職比重卻上升了12.86個百分點，上升較為明顯。說明臨近年關(guān)，在業(yè)人員當中有意跳槽者有所增加；本市農(nóng)村來市內(nèi)務工人員和外埠人員的求職比重分別下降了0.75個百分點和4.95個百分點。

（二）性別要求

在需求方面有性別要求的崗位占總需求人數(shù)的38.75%，其中對男性需求比重為33.15%；對女性的需求比重為5.6%，市場對男性求職者的需求比重比女性高27.55個百分點。與三季度相比，對男性的需求比重下降了3.33個百分點；對女性需求比重上升了0.46個百分點；用人單位對求職者性別無要求比例持續(xù)增多。

從求職者的性別來看，男性求職者和女性求職者分別占求職總量的62.61%和37.39%，男性求職者所占比重比女性高出25.22個百分點。從供求狀況看，男性求職者的供求比率為0.77,供不應求比較明顯；而女性求職者的供求比率為2.74，意味著有更多的女性求職者找不到工作，求職空間小于男性。

（三）年齡結(jié)構(gòu)

從年齡結(jié)構(gòu)上看，用人單位對求職者的年齡要求主要集中在25-44歲之間，占需求總量的45.34%。其中24-34歲需求比重為23.12%；35-44歲需求比重為22.22%；企業(yè)對年齡無要求的需求比重為34.24%。

從求職者的年齡構(gòu)成看，同樣是25-44歲之間的求職者為主，占總求職人數(shù)的73.37%。其中25-34歲求職者占比47.80%；35-44歲求職者占比25.57%。16-44歲的供求比率都小于1，而45歲以上求職者的供求比率大于1，說明45歲以上人員求職較為困難。總體來看，求職者的年齡構(gòu)成與用人單位的需求基本一致，相對而言年輕的求職者更受用人單位青睞。

（四）文化程度

從用人單位對求職者文化程度的要求來看，74.66%的崗位對求職者的文化程度有要求，比上季度上升4.96個百分點。其中，要求具有初中及以下、高中和大專文化程度的較為集中，三者之和占總需求的67.44%。

從求職者的文化程度看，具有初中及以下、高中和大專文化程度的求職者成為求職隊伍的主體，三者之和占總供給的80.76%。大學、碩士以上學歷的求職者合計僅占19.24%，高學歷求職者所占比例依然較低。

從供求關(guān)系看，大專學歷供求比率為0.33，高中及以下學歷供求比率也都小于1，只有大學及以上學歷供求比率大于1，說明學歷越高越難就業(yè)。

（五）技術(shù)等級要求

從用人單位對求職者職業(yè)技術(shù)等級的要求來看，有38.91%的崗位對求職者的技術(shù)等級有要求，較上季度大幅下降。崗位需求主要集中在初級專業(yè)技術(shù)職務、職業(yè)資格五級和職業(yè)資格四級人員，三者合計占總需求的29%。從求職人員的技術(shù)等級構(gòu)成來看，64.3%的求職者具有職業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)職務。求職人數(shù)占求職總數(shù)前三位的分別是無技術(shù)等級或職稱、職業(yè)資格五級和初級專業(yè)技術(shù)職務人員，與需求基本相符。

從供求關(guān)系看，除職業(yè)資格五級供求比率略大于1外，其他技術(shù)等級供求比率都小于1，尤其是職業(yè)資格一級(高級技師)和職業(yè)資格三級(高級技能)，供求比率都在0.1左右，用工缺口很大。企業(yè)對技術(shù)人員需求持續(xù)大于供給，尤其是高級技能人才奇缺。

四、第四季度人力資源供求特點

一是人力資源供求總量較上季均降幅明顯。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可見，第四季度的人力資源需求量較第三季度下降39.59%，反映出企業(yè)采取緊縮的人力資源政策；而人力資源求職量較第三季度下降55.94%，反映出人力資源整體流動意愿趨緩。按照市場規(guī)律，第四季度是全年人力資源供求的“淡季”，求職人數(shù)與需求人數(shù)的雙降符合一貫的市場表現(xiàn)。一方面大部分企業(yè)忙于完成全年業(yè)務指標，其人員需求于前三季度基本釋放完畢。另一方面,臨近年關(guān)，大部分求職人員人心思定導致人力資源求職量下降。而部分高校畢業(yè)生忙于準備論文、研究生考試和公務員考試，求職意愿也有所降低。

二是人力資源供給不足，用工缺口較大，企業(yè)“招工難”現(xiàn)象仍然存在。四季度用人單位提供各類崗位12267個，而求職人員卻只有5025人，用工缺口為7242人，說明我市人力資源總量有限，有效供給不足。缺工工種相對集中在生產(chǎn)運輸設備操作工、專業(yè)技術(shù)人員、商業(yè)和服務業(yè)，以及加工中心操作工和起重機械操作工等基礎性、操作類一線崗位。四季度生產(chǎn)運輸設備操作工、專業(yè)技術(shù)人員、商業(yè)和服務業(yè)共有7103人的用工缺口，分別是4069人、1606人和1428人。從供求總體情況看，四季度供求比率是0.41，比上季度下降15.2個百分點，說明人力資源求職的可選擇空間較第三季度大，企業(yè)招人難度增加。尤為突出的是生產(chǎn)運輸設備操作工和起重機械操作工的供求比率都在0.14左右。說明操作類崗位用工緊缺程度很高，原因是這些崗位勞動強度較大，勞動時間較長，工作環(huán)境較差，工資待遇相對較低，“新生代”人力資源在求職時，都不愿選擇此類職業(yè)。如果不改變這種現(xiàn)狀，企業(yè)“招工難”現(xiàn)象短期內(nèi)難以改變。

三是三大類職業(yè)用工需求旺盛，秘書打字員、行政業(yè)務人員和部門經(jīng)理就業(yè)壓力較大。一直以來，生產(chǎn)運輸設備操作工、專業(yè)技術(shù)人員以及商業(yè)和服務業(yè)人員是我市人力資源市場中需求最旺盛的三類職業(yè)。四季度，生產(chǎn)運輸設備操作工、專業(yè)技術(shù)人員及商業(yè)和服務業(yè)人員分別占需求總數(shù)的38.78%、24.28%和16.93%，三者共占總需求的79.99%。目前，我市人力資源市場中這三個職業(yè)需求旺盛，與我市商貿(mào)、旅游、物流、服務和交通運輸業(yè)的蓬勃發(fā)展息息相關(guān)，是經(jīng)濟發(fā)展的良性信號。而求職壓力較大的幾個崗位是秘書打字員、行政業(yè)務人員和部門經(jīng)理，第四季度這幾個崗位的供求比率分別是3.42、2.48和2.44。這些崗位因其專業(yè)性不強，工作條件好、待遇較高而受到求職者的關(guān)注和偏愛，但企業(yè)更需要的是綜合能力突出的復合型人才，也就造成了上述幾個崗位供遠大于求的不平衡現(xiàn)象。

四是人力資源供給總體素質(zhì)偏低，中高級技術(shù)技能型人才短缺。從求職者的文化程度看，具有高中及以下和大專文化程度的求職者成為我市人力資源市場四季度求職隊伍的主體，三者之和占總供給的80.76%。大學、碩士及以上學歷的求職者合計僅占19.2４%，高學歷求職者所占比例依然較低。近年來高校招生規(guī)模不斷擴大，高校畢業(yè)生進入市場求職量平穩(wěn)增長，但沒有改變市場資源供給總體偏低的局面。

從技術(shù)等級看，技能人才供給不足，中高級人才短缺尤為突出。第四季度求職人數(shù)占求職總數(shù)前四位的分別是職業(yè)資格五級、初級專業(yè)技術(shù)職務、職業(yè)資格四級和中級專業(yè)技術(shù)職務人員。用工缺口最大的是高級技師和高級技能人員，這兩類人員的供給僅占求職總量的1%。說明雖然部分求職者受過專業(yè)技術(shù)技能培訓，但大多實際操作能力不夠，技能達不到要求，尤其是復合型的中高級技術(shù)人才比較短缺。

第二篇：辦公室民警第四季度思想狀況分析

辦公室民警第四季度思想狀況分析

本季度辦公室工作的定位和思路是“強化基礎工作，以落實為根本，鞏固警務管理；適度創(chuàng)新，突出事務管理，為中心工作的開展提供切實保障”?，F(xiàn)在，對在崗民警進行了重新調(diào)整，從辦公室自身工作特性來講，調(diào)整后的人員結(jié)構(gòu)更趨合理，隊伍得到了進一步加強，根據(jù)現(xiàn)有干部的經(jīng)驗閱歷、能力激情等因素重新做評估判斷，進行了合理分工，并在工作上適度授權(quán)，調(diào)動他們的工作積極性，進一步挖掘潛在能量、激發(fā)工作活力。從以前的工作實績來看，辦公室工作基本能夠按要求，按目標正常運轉(zhuǎn)，也取得了一定的突破，這是辦公室全體人員共同努力的結(jié)果。本季度辦公室人員思想狀態(tài)穩(wěn)定，能夠各司其職，按部就班的開展好工作。但與去年縱向比較，發(fā)現(xiàn)辦公室現(xiàn)在整體工作氛圍缺乏一種激情和動能，略微顯露出一絲疲態(tài)。結(jié)合前三個季度的工作進行回顧，對干部思想狀況也進行了深入的分析，得出以下幾點結(jié)論。

首先，辦公室民警還是具有較強的政治意識、大局意識、責任意識和服務意識的。表現(xiàn)在能夠?qū)ν獠啃蝿莺头志謨?nèi)部情況準確把握，見微知著，發(fā)現(xiàn)工作中一些苗頭性問題，并提供積極的、及時的建議；思考問題能夠站在分局整體的立

場，不計較部門和個人利益的得失；能夠做到事無巨細、嚴謹細致、一絲不茍；能夠做到淡泊名利，樂于奉獻，積極地、主動地為領導服務，為基層服務。正是這些意識的樹立，保證了辦公室能夠不斷的克難攻堅，挑戰(zhàn)自我、超越自我，更好的發(fā)揮樞紐橋梁作用。

其次，辦公室民警缺乏一定的前瞻意識，對工作存在著畏難情緒。本季度以來，民警思想中多多少少存在著一定的畏難情緒。在此之前辦公室整體運轉(zhuǎn)良好，工作取得了較大突破，得到了領導和同志們的充分肯定，應當說現(xiàn)在辦公室工作站在了一個較高的發(fā)展平臺上，進一步發(fā)揮的空間不是沒有，但也有諸多的局限和限制，因此民警們大都感到壓力大于動力，擔心蓋過信心。最明顯的表現(xiàn)就是信息工作，目前可以說尚未找到一條有效的捷徑去很好地完成目標。

第三，民警工作中偶爾會出現(xiàn)煩噪情緒。辦公室工作事無巨細，涉及到分局工作的方方面面，大到半邊街搬遷，小到售賣食堂飯菜票，與每位民警都有切身的關(guān)系。辦公室工作做的好，做的到位，是職責所系，做的不好，做的稍有差池，就會影響到分局的其他工作，尤其是體現(xiàn)在財務及事務方面工作。煩躁焦躁情緒的出現(xiàn)基本沒有影響工作的正常開展，但作為一個以服務為主要職責的部門來說，還是應當力

戒焦躁情緒的出現(xiàn)，而是應該以飽滿的熱情對待工作，對待同志。

再次，民警缺乏持續(xù)的工作熱情和激情，創(chuàng)造力、執(zhí)行力都還有所欠缺。表現(xiàn)在工作的開展過程中，思考不足，大都是按部就班的做，對“如何做？”，“如何做的更好？”這些問題沒有深入的思考，致使工作的執(zhí)行效果達不到預期。

總體而言，辦公室民警克服各項工作事項繁雜的困難，積極投身于各項工作中，深入學習，深入剖析，尋找差距，加以改進。民警相互就如何齊心協(xié)力地做好辦公室工作進行了交流，互相提出了誠懇的意見和建議，達到了共同進步的目的。

分局辦公室

二零一一年十一月十一日

第三篇：如何做人力資源運營狀況分析

如何做人力資源運營狀況分析

胡尚華

人力資源管理部門的產(chǎn)品是企業(yè)的人才,經(jīng)營人才也要象經(jīng)營產(chǎn)品一樣。首先我們必須熟悉產(chǎn)品,才談得上經(jīng)營，必須了解人力資源的經(jīng)營狀況，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題及時進行修正和優(yōu)化。人力資源部門如何分析人力資源運營狀況呢？我個人工作體會覺得應該從以下幾個方面進行人力資源分析：

一、人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)應該包含：

1、學歷結(jié)構(gòu)：博士、碩士、本科、大專、中專等不同層次學歷的比例，了解人力資源的整體素質(zhì)，根據(jù)不同的行業(yè)和不同性質(zhì)的企業(yè)要求的結(jié)構(gòu)不樣，沒有一個標準的比例，適合的就是最好的，每個企業(yè)可以在實踐找到經(jīng)驗值，并不斷的優(yōu)化和改善。

2、年齡結(jié)構(gòu)：按照不同年齡段進行分析，年齡結(jié)構(gòu)分布比較重要，合理的結(jié)構(gòu)要保證人才的延續(xù)和后繼有人，不能斷檔，又要有經(jīng)驗的積累和傳遞，又要有新的活力和創(chuàng)造力。一般來講，傳統(tǒng)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)會偏老些，新興產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)要求年輕些?？傮w來講，企業(yè)隊伍年輕化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢和要求。

3、性別結(jié)構(gòu)：一個企業(yè)男女性別保持合理的比例對企業(yè)是有利的，男女搭配工作不累說明男女之間的互補性給工作帶來的好處，一陰一陽，一剛一柔，保持了企業(yè)中各種要素的平衡，當然有的工種男性更適合，有的工種女性更適合，因此，男女比例取決于企業(yè)所在業(yè)務性質(zhì)，但盡量保持相對的平衡。

4、籍貫結(jié)構(gòu)：不同地域有不同的人文特點或者個性特點，因此盡可能用不同地方的人，發(fā)揮不同地方人的優(yōu)勢，并相互學習和優(yōu)勢互補。不同地方人群數(shù)量差距太大會有可能會產(chǎn)生幫派，形成小團體，這樣不利于企業(yè)文化建設，并且可能使人際關(guān)系復雜化。

5、層級結(jié)構(gòu)：企業(yè)按管理層級應該有一個合適的比例，高層、中層和基層總體上應該是金字塔型。如果高層的比例過大，企業(yè)可能造成官僚主義作為，大量的時間花在解決高層自己制造的問題上，溝通成本大，內(nèi)耗嚴重。在企業(yè)能管理到位的情況下，管理的層級越少越好，管理人員的比例越小越好，當然有一些人才儲備也是必要的。

6、職能結(jié)構(gòu)：主要指生產(chǎn)和銷售等直接產(chǎn)生價值的人員與其它職能部門人員的比例，職能部門人員的比例越少越好，表明企業(yè)的管理效率高，并且節(jié)約了人工成本。

7、能力結(jié)構(gòu)：對員工的能力進行盤點評估，做到崗位的核心能力突出，不同能力結(jié)構(gòu)的互相配合，實現(xiàn)1+1》2的統(tǒng)合綜效。

8、當然還有結(jié)構(gòu)比例，比如合同工人員與臨時工人員的比例等。

二、人力資源異動分析

人力資源異動包括調(diào)動、晉升、離職等，其中員工流失率應該是企業(yè)最關(guān)心的指標。流失率的計算方法不同企業(yè)各有不同，比較多的或者比較恰當?shù)挠嬎愎绞牵毫魇?流失人數(shù)/期間總?cè)藬?shù)，其中期

間總?cè)藬?shù)=期初人數(shù)+新進人數(shù)。人員流失有兩種情況，一是員工主動提出離職的，一種是公司讓員工離職的。一個企業(yè)可能更關(guān)注前一種，如果前一種數(shù)量大，表明企業(yè)在保留人才上出了問題，要進一步找到員工離職的原因，并在人力資源管理中加以改善。

三、人力資源成本分析

人力資源總成本占銷售收入的比例，占公司總利潤的比例以及在產(chǎn)品中成本的構(gòu)成比例。勞動密集型企業(yè)人工成本占總成本高，因此人工成本管理應更加精細化。人工成本也要進行結(jié)構(gòu)化分析，包括固定工資成本，獎金工資成本以及工資性福利支出等，一個企業(yè)應該不斷降低人工成本收入比和人工成本利潤比，降低人工成本中固定工資比例，增加獎金工資比例。

四、人力資源生產(chǎn)力分析

生產(chǎn)力分析是要知道人力資源使用的效率和效益。可以用人均產(chǎn)值、人均銷售收入、人均利潤等指標。并在企業(yè)不同的經(jīng)營階段進行對比分析，以不斷提高以人力資源生產(chǎn)力為目標的人力資源經(jīng)營水平。人力資源運營分析需要及時準確的數(shù)據(jù)支撐，因此人力資源信息化（eHR)對人力資源運營分析是一個極好的工具，可以通過系統(tǒng)定制設計自動生成月度分析報告，作為人力資源管理的重要決策依據(jù)。

第四篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業(yè)的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產(chǎn)假、探親假等)都會產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調(diào)動的員工來補充。另一方面，還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。這里重點分析后者，即內(nèi)部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企

業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當前在“珠三角”許多企業(yè)都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)

為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當?shù)氖隆Ｒ虼?，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再

出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細的了解?？梢赃@樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發(fā)揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內(nèi)部人員之間的負面和不安穩(wěn)等。

可見，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用

態(tài)度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據(jù)實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間（案例與說明圖示略）。區(qū)間A：為能力高，績效好的情況；區(qū)間B：為績效好，但能力低的情況；區(qū)間C：為能力高，但績效差的情況；區(qū)間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區(qū)間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；再次，區(qū)間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區(qū)間D的員工，應該關(guān)注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力

資源配置為著陸點。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時，就要進行外部招聘?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

第五篇：旅游散客市場狀況分析

據(jù)權(quán)威部門分析和預測，進入21世紀后，我國散客在旅游比例將突破70％，成為旅游市場的主角。因此，認真分析散客旅游的起因與發(fā)展態(tài)勢，探討市場開發(fā)的營銷策略已成為我國旅游業(yè)發(fā)展中一個重要的研究課題。

一、散客及其產(chǎn)生的原因散客意為去異地獨立旅游者，這種旅游往往預付一定旅費，沒有陪同，人數(shù)多在5人以下，但在某些地方如遇游客要求，也可提供導游服務。有時也被稱為異地個人旅游，即個人或家庭按照特別擬訂的旅游計劃單獨進行或由一家旅行社承辦，根據(jù)和旅游批發(fā)商一同制訂的旅游計劃進行的旅游。實際上，由于散客沒有明確的定義，人們可以從不同角度加以界定，如以包價形式、團隊規(guī)模、委托形式、銷售方式以及組團地點等為標準，但有一個共同點就是散客旅游都具有自主性、靈活性和多樣性的特征，但旅游產(chǎn)品的購買上強調(diào)“點菜式”或“量體裁衣式”，游客自愿結(jié)合，自定路線，“隨走隨買”，而非一次性付清旅行費用或完全被動接受既定的旅游項目。散客旅游的發(fā)展是旅游業(yè)進入更高層次、更新階段的產(chǎn)物，也是旅游業(yè)發(fā)展的必然趨勢，雖然由于老弱游客、初次出游者以及語言障礙等因素的存在，團體旅游不可能完全消失，但其規(guī)模將會縮小，團體模式也將有所改變。在團體旅游與散客旅游的并行發(fā)展中，前者會不斷結(jié)合散客特點，向后者經(jīng)營方式的方向作出相應調(diào)整，產(chǎn)生介于團體或散客旅游之間的中間形式，以適應市場的需要。

三、我國散客旅游市場的營銷策略當前，我國發(fā)展散客旅游尚存在一些亟待解決的問題：其一，回運力緊張，交通票預計周期長，變更率高，購買困難；其二，社會服務體系欠發(fā)達，景點缺乏規(guī)范化的標識，衛(wèi)生狀況堪憂；其三，信息和通訊服務有待改進，缺少對散客的咨詢系統(tǒng)等。因此，我國散客旅游市場的開拓必須認真分析散客需求特點，在經(jīng)營思想和經(jīng)營方針上切實采取行之有效的、有針對性的營銷策略。

（一）散客旅游市場的調(diào)研。由于缺乏對我國散客旅游市場的研究，造成了旅游企業(yè)在經(jīng)營和管理上的混亂，處于較為被動的局面。當前，應將市場調(diào)研提到重要的議事日程上來，予以應有的重視。通過對主要客源散客的旅游目的、社會經(jīng)濟特征、行為特征以及客源流向等進行深入的調(diào)查，系統(tǒng)地搜集有關(guān)散客旅游供求方面的信息，從而確定旅游產(chǎn)品在市場上的地位，以制定出符合客觀實際的營銷策略和目標。

（二）產(chǎn)品策略。散客與團隊游客的主要區(qū)別在于：團客購買組合完整的旅游產(chǎn)品；而散客則是分散購買產(chǎn)品的個別項目，再加以隨意組合。因此，旅游企業(yè)應努力設計多種旅游產(chǎn)品供游客選擇，在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)上，可以采取零星委托式、自選式、組合式、定制式等多種模式，由散客按其所需自由組合。以黑龍江冰雪旅游為例，可以開發(fā)出不同的專題旅游，如以冰燈游園會為中心，推出以冰雪藝術(shù)、冰雪娛樂、冰雪文化、冰雪體育、冰雪經(jīng)貿(mào)為內(nèi)容的哈爾濱冰雪節(jié)，游客可以不受團隊旅游集合時間的限制，時間充裕，充分領略冰雪旅游的魅力。以冰雪為專題也可以組織鏡泊湖、桃山、亞布力等地各具特色的冰雪旅游項目，鏡泊湖的冰瀑與桃山、亞布力的高山滑雪場具有不同于平地人工冰景的意蘊，可以豐富冰雪旅游的內(nèi)容，使游客有充分選擇余地。

（三）價格策略。傳統(tǒng)的全包價旅游形式，隨著旅游市場的開放和發(fā)展，已受到日益嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其是我國全包價旅游的直觀報價高于海外旅游商普遍實行的半包價旅游的報價，給海外游客以中國旅游高價位的錯覺，從而影響了海外客源市場的開拓。散客旅游的支付方式是“現(xiàn)付現(xiàn)享，零付零享”，對價格變化的敏感度也高于團客。因此，散客市場的開發(fā)在價格策略上主要應發(fā)揮好價格杠桿的良性調(diào)節(jié)作用，采用靈活的作價方式。此外，一些過去只對團隊的價格策略也可以經(jīng)過改造而移植到散客市場上來。1.區(qū)別不同時間實行差價。如對散客，旅游淡、旺季實行浮動價，淡季客房優(yōu)惠，連續(xù)住宿越多，價格越優(yōu)惠。景點門票周末價高于平時等。2.區(qū)別不同空間實行差價。如旅游熱、溫、冷點實行不同的定價。3.小包價團。指游客預付部分旅費，由組團社提供南罨痙窈脫≡裥月糜蝸钅俊Ｋ南罨痙裰附鈾?、订房、跃_禿徒煌ㄆ?，选择需彲览项目穾一日游”、“半日游′^?。选择许嶎目单列，不计入综毫朁价中，游客可以根据需要自袑懄缿?.一地成團。指游客可以根據(jù)組團社提供的路線和瀏覽項目，按指定的地點和日期，匯集成團隊進行旅游，匯集前費用則由游客自理。

（四）促銷策略。吸引散客旅游，還必須對已確定的旅游項目進行形象而具體的宣傳促銷，將旅游信息傳達給盡可能多的潛在游客。首先，必須塑造和樹立鮮明的旅游目的地形象，突破其特色，在人們心目中占據(jù)有利的地位。其次，要提供內(nèi)容詳盡的，符合散客需要的旅游宣傳印刷品，包括旅游線路說明書、目錄集、導游指南、價格表、各種單頁宣傳品、宣傳小冊子，以及其它用途的信封、掛歷、明信片等，介紹有關(guān)旅游地文化、地理、物產(chǎn)、風俗民情、風光名勝和交通、食宿、購物及其基本價格等情況，以幫助人們增加了解，消除顧慮，增添游興。旅游印刷品具有圖文并茂、實用功能強、可長