第一篇：提高招聘工作質(zhì)量的訣竅：測評

提高招聘工作質(zhì)量的訣竅：測評

人才素質(zhì)測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

人才素質(zhì)測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用，接著對其現(xiàn)狀和存在的問題進行了探討，最后指出解決這些問題的對策，希望能給企業(yè)實施招聘工作起到一定的指導(dǎo)作用。

人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。2.錄取人員更加標準化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標準化。3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標設(shè)置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時指標沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標進行修正，導(dǎo)致有些指標已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導(dǎo)致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究 1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不

同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負責人負責這項工作。2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設(shè)。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術(shù)、新成果，科學地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標

各個企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評評價指標時，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點設(shè)置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質(zhì)測評評價指標的設(shè)置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則?？茖W性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行科學分解和量化，并務(wù)求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應(yīng)聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設(shè)置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評指標。指標設(shè)置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實

際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設(shè)置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復(fù)論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標提交領(lǐng)導(dǎo)、學術(shù)權(quán)威或?qū)＜視h，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結(jié)果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設(shè)置各評價指標的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。4.加強對應(yīng)聘人員的品德測評

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對其員工應(yīng)有嚴格的思想道德素質(zhì)要求，因此對應(yīng)聘人員也要進行品德測試，品德測試應(yīng)注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務(wù)員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應(yīng)聘者進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他應(yīng)聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設(shè)計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。

四、結(jié)論

綜上所述，提高招聘工作的質(zhì)量，采用科學的人員素質(zhì)測評方法，來規(guī)范招聘工作，是我國企業(yè)人力資源管理的必然要求。我國企業(yè)應(yīng)在分析現(xiàn)有問題的基礎(chǔ)上，采取合理的對策使人才素質(zhì)測評方法更加合理化和規(guī)范化。

第二篇：如何提高工作質(zhì)量

如何提高工作質(zhì)量

幾年來，設(shè)備運轉(zhuǎn)率低是我們水泥公司的一大難題，盡管我們對幾大主機設(shè)備進行了不同程度的修復(fù)，但還是有大部分小設(shè)備的維護不到位，而導(dǎo)致全系統(tǒng)的停機。2012年如何提高工作質(zhì)量，作為一個設(shè)備管理工作者，主要還堅持工作做精做細，具體從以下幾方面做起：

1、從檢修中抓起，檢修質(zhì)量的好壞和環(huán)節(jié)到位的情況，直接關(guān)系到能否長期安全運轉(zhuǎn)，也就是說檢修項目必須要檢點到位，檢修質(zhì)量要嚴格把關(guān)，在單機和聯(lián)動試車前一定要把好關(guān)。

2、易損件必須定期更換的配件要做到心中有數(shù)，變搶修為主動計劃停機，有組織性，面廣的更換，最好做到設(shè)備、工藝、電器在計劃停窯階段共同配合完成各項工作。

3、設(shè)備的日常維護至關(guān)重要。崗位的巡檢不到位，潤滑不到位，是我們的管理不到位和檢點不到位，“一招不慎，滿盤皆輸”這也是今年工作的重中之重。

4、全公司設(shè)備較多，要以服務(wù)生產(chǎn)和服務(wù)工藝為大局，徹底改變過去重視主機而忽視輔機、重視燒成而忽視供料和制成的局面，為全面完成2012年各項工作任務(wù)而做好各項工作。

5、在工作中學習，在學習中工作，尤其一些新的工藝和技術(shù)還需我們不斷努力和學習。

王潤平

第三篇：提高公文寫作水平的訣竅

提高公文寫作水平的訣竅

劉浩巖

公文寫作能力是機關(guān)干部的一項基本功，也是機關(guān)干部綜合素質(zhì)的集中反映。要有效提高公文寫作水平，必須在三個方面下功夫。

全面系統(tǒng)學，扎實打牢理論根底。機關(guān)干部樣樣都要懂一點，樣樣都要會一點。寫材料也是一樣，不管領(lǐng)導(dǎo)交給什么材料，都要知道寫什么、怎么寫。怎樣才能做到這一點呢？我感到就是要靠系統(tǒng)的學習。

要精學理論。公文雖然不是理論文章，但卻離不開理論的指導(dǎo)。所以，學好理論是提高公文寫作水平的前提和基礎(chǔ)。學習理論可以采取兩種方法，一個是依托豐富的網(wǎng)絡(luò)資源學。軍訓網(wǎng)、政工網(wǎng)的飛速發(fā)展，為我們提供了一個內(nèi)容豐富的學習的平臺，是我們開闊視野、增長見識的一條快捷而便利的途徑。作為一名機關(guān)干部，一定要把學網(wǎng)、用網(wǎng)當成一種習慣。上網(wǎng)時間可長可短，但要每天堅持。通過這種緊跟時代發(fā)展的學習，天長日久，我們觀察、認識和分析問題的能力一定會有大的提高。另一個是突出重點學。理論書籍有很多，學什么、怎么學？如何才能在最短的時間里掌握最多的知識呢？我感到就是要本著缺什么補什么的原則，選擇性地學習一些自己急需的知識，補足短板，這樣既實在管用，又效果明顯。

要博學書報。要想寫好材料，不掌握大量的信息是不行的。為此，必須堅持每天拿出一兩個小時時間，看看文件、讀讀報紙，多了解一些上級的指示精神、面上的工作情況，并及時把那些好的觀點、標題、典型事例摘記下來，把好的經(jīng)驗做法、好的文章裁剪下來，收集成冊。這樣，在平時匯報情況、撰寫報告、總結(jié)經(jīng)驗時就能隨手拈來。

要深學語法。一篇文章寫出來，經(jīng)不起推敲，讀起來不通順，究其原因是語法上出了問題，就是主謂賓、定狀補不知如何用，以致出現(xiàn)了很多病句、錯句。如何才能克服這些問題呢？我感到有三點很重要，一個是多學習一些群眾語言。在日常生活中，注意積累、整理、加工群眾語言，去其雜質(zhì)，取其精華，恰當運用。另一個是多學習一些語法例句。以《漢語語法修辭百例》為教材，經(jīng)常對例句的組詞造句、文字技巧等進行解剖、分析，看其主謂賓、定狀補是如何運用的，在文風上有什么特點，在文字上有哪些特色，集其所長，為己所用。再一個是多診治一些公文語病。將平時同事或領(lǐng)導(dǎo)修改過的稿子及時收集起來，反復(fù)進行對照，仔細琢磨修改的高明之處，找出原文的癥結(jié)所在，從中總結(jié)經(jīng)驗，避免再次出現(xiàn)類似問題。

深入淺出悟，真正領(lǐng)會寫作要領(lǐng)。悟，就是領(lǐng)會、思考。記得剛調(diào)到機關(guān)時，主任開導(dǎo)我說，要想提高寫作水平，單靠別人教是遠遠不夠的，很重要的是看你悟性強不強。那么，如何才能提高悟性呢？

從領(lǐng)導(dǎo)意圖中悟。能否正確領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，是公文寫作成功與否的一個重要環(huán)節(jié)。領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖的途徑主要有兩個，一個是在受領(lǐng)任務(wù)后主動與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，通過面對面地詢問、列出提綱后請領(lǐng)導(dǎo)審定等辦法，爭取得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，然后順著領(lǐng)導(dǎo)的思想脈絡(luò)，弄清楚領(lǐng)導(dǎo)要求寫什么、為什么要這樣寫、要達到什么目的，從而比較全面地掌握領(lǐng)導(dǎo)意圖。另一個是抓住與領(lǐng)導(dǎo)一起檢查工作、參加會議、研究材料等時機，把握領(lǐng)導(dǎo)的思維方向和關(guān)注重點，弄清楚領(lǐng)導(dǎo)在想什么、想干什么，力爭做到：當領(lǐng)導(dǎo)對某項工作、某件事情有了思維導(dǎo)向時，能夠有所共思，想在前；當領(lǐng)導(dǎo)對某項工作、某件事情有所醞釀時，能夠有所共鳴，謀在前；當領(lǐng)導(dǎo)作出某項決策、部署某項工作時，能夠有所共振，做在前。

從吃透下情中悟。吃透下情有三個辦法：一個是沉下去。要經(jīng)常深入基層、靠近官兵，采取個別談心、召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷等形式，了解官兵在想什么、需要什么，為材料寫作提供鮮活素材；要圍繞部隊出現(xiàn)的熱點、難點、焦點問題，圍繞單位一個時期需要解決的重大問題，經(jīng)常深入班、排和分散值勤點了解情況，盡可能掌握第一手材料，提出針對性很強的意見和建議。另一個是深研究。堅持把調(diào)查研究的過程作為分析、研究、解決問題的過程，努力把理論和實踐結(jié)合起來，把上級決策指示和本單位實際結(jié)合起來，經(jīng)過深入研究思考，形成高質(zhì)量的調(diào)研材料。再一個是善總結(jié)。要善于對全局情況進行科學分析，探索規(guī)律性，克服盲目性，增強預(yù)見性，特別是在完成大項工作任務(wù)和半年、全年工作總結(jié)時，要通過撰寫工作總結(jié)報告、黨委自查分析報告等，不斷深化認識，使總結(jié)成果具有更強的思想性、建設(shè)性和可操作性。

從解剖范文中悟。學習范文、模仿范文是提高公文寫作水平的一條捷徑。針對自己寫起來比較困難的材料，要精選幾篇好的范文，經(jīng)常思考寫法，在學思結(jié)合的基礎(chǔ)上，反復(fù)揣摩，弄清楚別人是怎樣把握主題的，是怎樣提煉思想的，是怎樣圍繞中心展開論述的，是怎樣站在領(lǐng)導(dǎo)的位置提出指導(dǎo)性意見的。當拿到一份材料研讀時，要真正把自己擺進去，首先想一想如果讓自己起草這份材料應(yīng)該怎樣寫，分幾個部分、提什么觀點，然后再看看別人是怎樣把握的。當看到一個大標題時，首先要想一想自己應(yīng)如何論述這個觀點，再比較別人論述的方式，看一看誰寫得更好一點。當自己起草材料時，先找一兩個相應(yīng)的范文，不是去照搬照用地抄襲人家，而是從思想、文風、標題、語言、事例等方面，認真地進行研究，仔細揣摩，比著葫蘆畫瓢，這樣時間長了，自己的思維層次也就提高了，再融入自己獨到的認識、個性化的語言，寫出的材料往往就能給人耳目一新的感覺。

緊貼崗位練，不斷提高寫作能力。多看、多讀、多練，都是提高公文寫作水平的重要途徑，但我感到最重要、最關(guān)鍵的還是練。沒有扎扎實實的實踐歷練，提高寫作能力只能是一句空話。

在瞄準弱項中勇于攻關(guān)。在材料寫作上，有的人寫調(diào)研材料比較擅長，寫講話稿卻不得要領(lǐng)；有的人寫情況反映還可以，但寫經(jīng)驗材料卻始終上不了高度。要全面提高公文寫作水平，就要揚長補短，本著缺什么就補什么，什么弱就攻什么的目標，下苦功夫、真功夫去研究提高。比如，我以前的短板是講話類材料的撰寫，總感到抓不住要害，欠一些火候。為了補上這個短板，我積極向領(lǐng)導(dǎo)請教，在他們的指導(dǎo)下搞好構(gòu)思，啟發(fā)思路，形成框架，成文后再請他們幫助修改，并對修改前后的稿子進行認真比照、反復(fù)揣摩、仔細研究，從中看清差距，做到不僅知其然，更知其所以然，最后熟練掌握了講話稿的寫作要領(lǐng)。

在完成任務(wù)中加強錘煉。在政治機關(guān)工作，材料較多，而且有時要求很急，這對于我們來說既是考驗，也是鍛煉的絕好機會。對于比較大、比較難的材料，如黨委工作報告、經(jīng)驗做法、首長講話、調(diào)研報告等，要盡量組織一些材料高手、快手，共同討論綱目，集智攻關(guān)，把大家討論謀劃的過程變?yōu)橥貙捬劢绾屠砬逅悸返倪^程。然后再分塊撰寫、集中統(tǒng)稿。實踐證明，這類材料的思想性、指導(dǎo)性、時限性都很強，也最能鍛煉人。寫材料是件苦差事，為了完成任務(wù)，經(jīng)常要加班加點到深夜，有時辛苦了好幾天寫出來的材料還可能被全部推翻，得從頭再來，有時甚至有一種失望和無助。這個過程雖然有些苦，但能力上的提高卻是實實在在的。

在反復(fù)琢磨中精益求精。精品是一種境界，更是一種能力。只有堅持把精品當標準，把精品當追求，才能多出精品少出甚至不出次品。作為一名機關(guān)干部，要堅持把每辦一個文件、每寫一份材料，都當成是提高自身能力素質(zhì)的一次機會，當成一件精品來雕琢，當成一場戰(zhàn)役來籌劃，精心思考，反復(fù)提煉，潛心求變，推陳出新，做到自己不滿意絕不出手，還有修改空間絕不出手，材料立意不深絕不出手。把每一次成功都當成奮發(fā)進取的新起點，始終帶著一種執(zhí)著、一種責任和一種感情去追求，使公文寫作水平在忘我的境界中不斷得到提升。

第四篇：人才測評工具是提高招聘成功的法寶

人才測評工具是提高招聘成功的法寶

很多企業(yè)管理者在招聘的時候都會覺得，現(xiàn)在招聘個好員工是很難的，另外對于我們普通員工來說，想要找個靠譜點的公司，也是很難的。針對這種現(xiàn)象如果用了人才測評工具，那會提高很多效率的。

人才測評是一個工具，用好了能幫助企業(yè)提升選拔人才的效率和準確性，用不好卻會給企業(yè)和HR部門帶來不少煩惱。那如何才能用好這個工具，發(fā)揮人才測評的最大功力呢？

北森人才測評公司針對人才測評存在的問題，新推出了一種全新的解決方案。目的是使更多的企業(yè)了解人才測評、學會使用人才測評并將其應(yīng)用到企業(yè)人事管理中去；另一方面推動求職者參加人才測評，了解自己，“包裝自己”，把自己推薦給企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)掌握人才測評技術(shù)?，F(xiàn)在企業(yè)招聘，一般是看學歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，這些并不能很好地了解求職者?，F(xiàn)代企業(yè)對新人的要求，更注重他的能力和發(fā)展?jié)摿Γ约皥F隊合作精神。而北森的人才測評工具是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等理論基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對人員的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合的測量和評價的一種科學的方法體系。在一定程度上，人才測評可以解決企業(yè)對新人的要求。

北森經(jīng)過10余年的應(yīng)用積累，開發(fā)出國內(nèi)最完善、使用最廣泛的本土化人才測評應(yīng)用工具。全面基于通用勝任力框架，內(nèi)含招聘、選拔、培訓等10余種測評應(yīng)用解決方案，內(nèi)嵌各層級，43個職類100余個崗位模板與金融、計算機、房地產(chǎn)等多類行業(yè)模板，真正實現(xiàn)隨需測評。目前已有超過3500家客戶。

北森目前已有針對于基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經(jīng)典測驗等多人群、多角度的人才測評解決方案。北森人才測評系統(tǒng)的應(yīng)用，將會是企業(yè)人力資源工作的一大創(chuàng)新！

而企業(yè)掌握人才測評工具并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如基本能力素質(zhì)、興趣、行為風格以及其內(nèi)在的矛盾；能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息；企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

個人也可以通過人才測評工具了解自己，如果附上一個人才測評結(jié)果就可以使用人單位更加了解自己，提高成功率。對個人而言，自己做測評還可以認識自己，尋找適合自己的職業(yè)和環(huán)境，并進行自我完善。

第五篇：房地產(chǎn)企業(yè)如何提高人力資源招聘質(zhì)量

房地產(chǎn)企業(yè)如何提高人力資源招聘質(zhì)量

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)人力資源 房地產(chǎn)招聘 招聘筆試題庫 招聘質(zhì)量 管理咨詢 蘭德咨詢 人力資源規(guī)劃及團隊建設(shè)無疑是企業(yè)的核心工作之一，房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)？人才對于企業(yè) 的關(guān)鍵性毋庸置疑。其所以把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多房地產(chǎn)企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%，于是又不得不再次啟動新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。

無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機構(gòu)工作經(jīng)驗），還是轉(zhuǎn)崗做HR經(jīng)理沒幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境：

——領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨人才匱乏，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠； ——市場上看似人潮涌動，但就是找不到幾個人才；

——招聘的人才能力和技能欠缺，即使經(jīng)過多次內(nèi)部培訓仍無法適崗。

面對如此多的質(zhì)疑和抱怨，人力資源總監(jiān)不免“有冤無處申”-----巧婦難為無米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等著我們?nèi)ヌ簦空l能火眼金睛百分百挑中？我覺得已經(jīng)可以勝任了，只是你領(lǐng)導(dǎo)要求太高！人力資源總監(jiān)的一肚子苦水沒處倒，最后多是加入人才流動大軍。這著實需要反思：是不是招聘方式、時機不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是不是對新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低??

要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（１）把握好招聘時機

例如，春節(jié)后招聘效果就比平時好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動信息的監(jiān)測和分析。

（２）策劃好招聘方案

如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等。在設(shè)計招聘廣告時，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。

（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié)

影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學歷、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準確的判斷其實際工作能力?；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對人才評定標準不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對人才的需求也比較特殊，對應(yīng)聘人員的評判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于13年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。筆試題涵蓋了58個崗位，并針對各個崗位的任職要求設(shè)計了各類測試題，用科學的方法讓您從專業(yè)技能、行業(yè)了解程度、企業(yè)文化認可度、性格與職位的匹配度、可培訓發(fā)展程度等五個方面，對應(yīng)聘人員進行評估，從而保障了人員評判的全面性、準確性和科學性。該題庫對企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實效價值。

（４）試用人員多一點

試用不等于正式錄用。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動。這時也不要指望再從應(yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個；如果需要兩個人，就試用三個??總之，讓試用人員多一點有備無患。

（５）教導(dǎo)和關(guān)懷很重要

新員工入職后，面對陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價值觀、能力情況。

（6）崗位相關(guān)人員尤其是直接上級要參加。

招聘不只是人力資源自己的事情，各部門各崗位如有空缺確實需要外部招聘時要提前跟人力資源經(jīng)理溝通，讓其在做人員規(guī)劃時有所準備和傾向。另外，在對應(yīng)聘人員面試過程中本崗位相關(guān)人員不得缺席，因為這是跟你們的工作相互配合的工作選擇人才當然要參考他們的意見，尤其是專業(yè)性強和聯(lián)系性強的崗位更應(yīng)如此，讓其直接上級參與面試同時也避免了事后無理由的抱怨新人工作能力低下的問題。

（7）做好人才儲備。的確，巧婦難為無米之炊，人力資源管理人員在平時的工作中就應(yīng)該有意識的進行人才儲備。內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升是其中一種手段，外部人才要建立人力資源庫，防止在需要人才時無處找人。這就要求我們在平時招聘時有意識的存儲一些相關(guān)但可能目前不是很急需的人才詳細資料。

另外，對于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認識到，你需要人家，人家是來填補空缺、來工作的，不是來就業(yè)的；要認識到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，你還要花費很多錢，再次招聘，所以得不償失；更要認識到，新員工流失還會動搖老員工的心??

做好人力資源工作，就從提高招聘質(zhì)量開始吧！