第一篇：醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻，對我國醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法;對象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護士長，并向其他類型人員延伸;研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時針對當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫(yī)院實際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，并加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用;設(shè)計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評價已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標(biāo)準(zhǔn)來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學(xué)家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區(qū)分開來的個體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質(zhì)、動機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最里層是品質(zhì)和動機。這兩個模型都認(rèn)為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學(xué)習(xí)獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對績效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪談內(nèi)容進行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對問卷進行數(shù)據(jù)整理和分析，運用統(tǒng)計技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特征進行評定，經(jīng)過2～3輪反饋意見對結(jié)果進行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運用文獻法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常采取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過對近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀(jì)90年代勝任力的概念就已引入國內(nèi)，但據(jù)文獻記載，國內(nèi)學(xué)者2006年才開始對醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數(shù)量較少。從搜集的文獻看，采用非實證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。采用實證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇;對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇;此外還有對醫(yī)生、護士、藥學(xué)人員、財務(wù)人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應(yīng)用階段以來，國外在政府部門、學(xué)校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用［2］:1986年，英國MCI通過對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績效標(biāo)準(zhǔn)。最終對150種行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評價了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔(dān)任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個重點勝任力，對聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。國外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機構(gòu)包括:公共衛(wèi)生實踐和理論聯(lián)合會、美國醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會、美國護士協(xié)會等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認(rèn)為一個優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟學(xué)知識以及全面的醫(yī)學(xué)、護理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIＲN)。這個工具可以用于護士自評、管理者評價，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題———衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫(yī)院院長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點，學(xué)者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認(rèn)為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級醫(yī)院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成:個性勝任簇、管理勝任簇和?？苿偃未?。另外學(xué)者開始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個特征，可以分為個性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價指標(biāo);11項為基準(zhǔn)性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。2010年之后研究對象進一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財務(wù)人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發(fā)人員的勝任力特征進行了分析，認(rèn)為抗壓能力、對專業(yè)的興趣及成就動機對績效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調(diào)查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時針對這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等［12］比較三級醫(yī)院與二級醫(yī)院護士長的勝任力特征，認(rèn)為三級醫(yī)院比二級醫(yī)院更注重護士長的非技術(shù)因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認(rèn)為執(zhí)行力是醫(yī)院院長必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問題與后續(xù)研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應(yīng)進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關(guān)心長遠(yuǎn)發(fā)展的個人或組織，在采用勝任力模型時才能取得預(yù)期效果。所以應(yīng)加強醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學(xué)者采用行為事件訪談法建模，并未對訪談對象和編碼者進行嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有對編碼結(jié)果進行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實性。有些學(xué)者采用調(diào)查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問卷調(diào)查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應(yīng)該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調(diào)查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預(yù)調(diào)查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內(nèi)容的合理性。

3.3強化模型的應(yīng)用

從研究方法看，實證研究處于主導(dǎo)地位，研究內(nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建，但是如何在建模的基礎(chǔ)上與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓(xùn)、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應(yīng)用的效果報道的也很少。這可能與醫(yī)院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應(yīng)讓其切實參與到勝任力的研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用。

3.4設(shè)計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓(xùn)快捷、有效地進行，有必要設(shè)計以勝任力模型為基礎(chǔ)的綜合評價系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實際評價工作中的應(yīng)用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫(yī)院

參考文獻

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第二篇：企業(yè)大學(xué)各類管理人員勝任力模型

企業(yè)大學(xué)各類人員勝任力模型

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【人物介紹】陳黛（Nancy）廣藥沙槐學(xué)院執(zhí)行院長 2005年畢業(yè)

8年的時間，讓陳黛從一名普通的管理培訓(xùn)生連升6級成長為著名合資公司的企業(yè)大學(xué)校長。她的職業(yè)生涯令人艷羨，她的成功秘訣耐人尋味，她在各級培訓(xùn)管理崗位上總結(jié)出的勝任力模型更值得學(xué)習(xí)。她的經(jīng)歷，是真實版的杜拉拉升職記，這無疑給眾多的培訓(xùn)管理從業(yè)者們，注入了一針強心劑。

2005年，我還只是一名普普通通的管理培訓(xùn)生，8年后，出任一家合資公司企業(yè)大學(xué)的執(zhí)行院長，一路走來，收獲頗豐，感懷萬千。結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展歷程及其各階段的心得，我總結(jié)得出，培訓(xùn)管理崗位的能力模型可以由四個能力維度構(gòu)成：

1.基礎(chǔ)能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎(chǔ)技能，是每位員工都應(yīng)具備的。比如人際交往、溝通協(xié)調(diào)、電腦操作技能等。

2.專業(yè)能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業(yè)各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內(nèi)控風(fēng)險防范、供應(yīng)鏈管理與優(yōu)化、市場運營與管理、培訓(xùn)需求調(diào)研設(shè)計能力等。

3.核心能力。即履行企業(yè)內(nèi)各級崗位職責(zé)的重要技能。它們不但能幫助員工創(chuàng)造突出的業(yè)績，還能在組織內(nèi)運用同一語言，為業(yè)務(wù)活動及個人發(fā)展創(chuàng)建統(tǒng)一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業(yè)管理人員必須具備的關(guān)鍵行為。如業(yè)績至上、業(yè)務(wù)洞察力、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作伙伴關(guān)系和團隊精神、明智決策、創(chuàng)新等。

培訓(xùn)專員：做到位 剛畢業(yè)時，我和大多數(shù)人一樣，成為企業(yè)管理培訓(xùn)生中的一員，在隨后的四年多里，一步步成為培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主任、高級培訓(xùn)主任，直至培訓(xùn)經(jīng)理。

在培訓(xùn)專員層面，有三個關(guān)鍵點需要關(guān)注：職業(yè)化基本素養(yǎng)、專業(yè)技能、高績效表現(xiàn)。因為無論是初入職場的新人，還是工作若干年的專員，最應(yīng)該做好的就是打基礎(chǔ)，所謂技多不壓身，多做總是有收獲的。培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)性工作，特別是需求的調(diào)研、統(tǒng)計等專業(yè)能力，做得越多，總結(jié)越多，也就越熟練。

實際上，我們可以抓住一切可能的機會，向別人學(xué)，跟自己比，每天進步一點點。所以，我當(dāng)時的目標(biāo)就是：“哪怕跑麥，我也要做到最好?！?/p>

在我看來，工作有四個等級：做了、做完、做好、做到位。對應(yīng)這四個層次，我們的績效結(jié)果分別是半成品、成品、精品和極品。于是，我往往在上司交代任務(wù)、提交工作結(jié)果時自問：“我這次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。當(dāng)不斷要求自己交付的績效結(jié)果和各位同事的委托事宜都應(yīng)是精品之后，我獲得了晉升，成長為一名培訓(xùn)主任。

培訓(xùn)主任：強專業(yè)

到了培訓(xùn)主管層面，一定要做好的是“強專業(yè)”。

當(dāng)時，我的目標(biāo)是一定要做到：只要公司想開中基層培訓(xùn)課程或會議，一定會找我進行需求的深挖和方案的設(shè)計，并交付精品。這樣，在同事們腦海中，可以建立起“Nancy=精準(zhǔn)需求、成功設(shè)計、精品實施”的印象和直接聯(lián)想，從而為破格晉升為高級培訓(xùn)主任打下良好的群眾基礎(chǔ)，樹立高品質(zhì)的口碑。

在這一階段，我們還要注意做好從基層員工到基層管理者的角色認(rèn)知，從“管理自我”向“管理他人及自我”的意識轉(zhuǎn)變，教練、激勵、輔導(dǎo)他人成長進步，強調(diào)團隊協(xié)作和共贏互助。唯有此，才能打造高效的團隊。沒有完美的個人，但我們可以打造完美的團隊。

培訓(xùn)經(jīng)理：上水平

在培訓(xùn)經(jīng)理層面，關(guān)鍵詞是“上水平”。

同樣是培訓(xùn)管理體系的建立，我們所交付的是個人的設(shè)想還是整個團隊的設(shè)想，能否代表并獲得公司大部分同事的認(rèn)同與應(yīng)用呢？當(dāng)自己從主管成長為經(jīng)理時，關(guān)注工作比個人成功更重要，并且，一定要重視其他部門的價值和關(guān)注考慮公司的整體利益。開展工作時，一定要有成本意識，同時以結(jié)果為導(dǎo)向，教練、輔導(dǎo)和培養(yǎng)他人，使其進步。

在這個階段，我經(jīng)常問自己兩個問題：“我在團隊中的價值是什么？”“我還能為團隊貢獻更多嗎？”我稱之為“雙價值法”。

人生，付出才能杰出，承擔(dān)才會成長。或許是得益于自己不斷追求卓越、堅持與付出，后來，世界最大的衛(wèi)浴集團邀請我擔(dān)任其培訓(xùn)部經(jīng)理。期間，該公司又收購了一家臺資品牌企業(yè)，我全面負(fù)責(zé)兩大品牌的管理人員、經(jīng)銷商、分銷商、店長、導(dǎo)購等培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，再次促進了自我成長。

培訓(xùn)總監(jiān)：思維突破

這個階段，促使我在思維層面有了重大突破，并養(yǎng)成了大局意識、長遠(yuǎn)考慮的思維習(xí)慣。也唯有此，我們所構(gòu)建的培訓(xùn)體系和項目才能切實匹配公司戰(zhàn)略、各業(yè)務(wù)部門的需求，才能推倒“部門墻”，促進跨部門的溝通與協(xié)作。

我意識到，要想開拓事業(yè)，還需要重視未知領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，特別是了解和學(xué)習(xí)本部門專業(yè)以外的公司部門的資訊、知識等，這樣，我們才能真正成為業(yè)務(wù)部門（尤其是銷售部門）的“業(yè)務(wù)合作伙伴”。

在零售連鎖終端銷售培訓(xùn)方面，我還要求團隊深入到銷售一線，在重大項目和管理上，全面了解公司高層、銷售部總監(jiān)、經(jīng)銷商、分銷商、店長的心聲和真實需求。甚至，在構(gòu)想“五一”“十一”兩大銷售關(guān)鍵節(jié)點的促銷方案和培訓(xùn)體系前期，分別邀請了公司經(jīng)營業(yè)績前十名和后十位的經(jīng)銷商、分銷商、店長，深入了解其困惑、需求，傾聽和學(xué)習(xí)他們的經(jīng)營管理先進經(jīng)驗和優(yōu)秀做法。正可謂“集眾人之長則長于眾人，集眾人之短則短于眾人”。

作為培訓(xùn)總監(jiān)，我感觸最深的是，當(dāng)工作量、資訊、需求瞬時倍增，工作難度、強度也增大的時候，更需要反求諸己，保持清醒、從容和樂觀。于是，從那時起，我堅持每天臨睡前打坐冥想，并在打坐過程中踐行孔子倡導(dǎo)的“日三省乎己”，自問三個問題：“我今天做得最好的一點是什么？”“我今天需要改進的三點是什么？”“我今天做的一件好事是什么？”反省后，有則改之，無則加勉。

生命之所以喜悅，是因為每天都有成長。正是由于懷著一顆對生命和成長的喜樂之心，我有幸獲得了職業(yè)生涯中的第三次提升，成為石油能源行業(yè)第二大巨頭的合資公司培訓(xùn)經(jīng)理。在自己設(shè)計、編制的組織與人才發(fā)展整體規(guī)劃獲得認(rèn)可后，我又晉升為學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理。

學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理的工作哲學(xué)

由于要全面負(fù)責(zé)構(gòu)建組織和人才的學(xué)習(xí)與發(fā)展體系，設(shè)計并帶領(lǐng)團隊實施公司級的項目，實現(xiàn)人才梯隊的培養(yǎng)，這就要求自己能夠和諧、高效地與各方人士共同工作，妥善處理與上級、下屬、同級、內(nèi)外部客戶的關(guān)系。同時，在日常工作中，需要敏銳地意識到各部門的利益點，兼顧個人與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)的平衡，關(guān)注組織學(xué)習(xí)，實現(xiàn)企業(yè)、員工與客戶的多贏。

這期間，我的工作哲學(xué)，即我的導(dǎo)師送給我的忠告是：

1.用價值10000元的付出和職業(yè)風(fēng)范去做1000元薪水的工作，你贏了心胸和未來；

2.用上級甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你贏得了高度； 3.用上級甚至老板的崗位標(biāo)準(zhǔn)去要求自己的工作，你贏了能力和格局。

4.無論身處任何職務(wù)，都要像對待家人一樣，“照顧”好你的工作。工作和公司都是有記憶的?，F(xiàn)在我們所做的每一件事情，每一個行動都會在歷史上留下記憶。所以，不要去抄捷徑，而是要盡最大努力投入來促進公司的成長。

當(dāng)自己每一步都全力以赴、與團隊共同呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的時候，2012年，我出任世界最大的醫(yī)藥流通商與國內(nèi)醫(yī)藥龍頭企業(yè)的合資公司的企業(yè)大學(xué)執(zhí)行院長一職。

企業(yè)大學(xué)執(zhí)行院長：正向修煉

其實，到了這個階段，自己還是需要繼續(xù)謙遜、好學(xué)的。因為無論是擔(dān)任企業(yè)大學(xué)的執(zhí)行院長，還是培訓(xùn)經(jīng)理，“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如跟隨成功人士的腳步，跟隨成功人士的腳步不如名師指路”。

名師指點可能就是人生轉(zhuǎn)折點。在尚未成為名師前，自己需要謹(jǐn)記“良言一句三冬暖，惡語一言三冬寒”。因為培訓(xùn)是循序漸進，耳濡目染的，培訓(xùn)管理者們或許很難知道自己的哪一句話、哪一個動作、哪一個眼神，影響到了哪個人，使他的人生從此轉(zhuǎn)變。所以，我始終自問：“我工作只是為了賺錢嗎？”“其實我在公司里賺了什么？”“我今天為公司、家人、朋友和這個世界做了什么？”

正如李開復(fù)老師所言，一個世界有你，一個世界沒有你，讓這二者之間最大的不同，是你在中間創(chuàng)造的價值。我始終堅信：追求卓越，成功與幸福自然如影隨形。推動我們向前的，不是苦難，而是夢想！過一種我們自己想要的生活，做一個許多年后值得回憶的人，因為我們都能持續(xù)地正向職場修煉，成就幸福人生。《培訓(xùn)》

第三篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠(yuǎn)慮必有近憂

人無遠(yuǎn)慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經(jīng)過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無從應(yīng)對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經(jīng)的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發(fā)的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭恿?。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當(dāng)自己前進乏力時，認(rèn)真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠(yuǎn)離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點，“未來，我們很難靠學(xué)歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來?！币虼诉@不僅不是學(xué)習(xí)的終點，更是你進一步學(xué)習(xí)的起點?！鞍l(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾?！泵鎸θ~公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月牭揭恍﹨捑胱x書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統(tǒng)治一個國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當(dāng)年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學(xué)習(xí)呢？

現(xiàn)今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開這個基礎(chǔ)我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第四篇：教師教學(xué)管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構(gòu)建由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學(xué)管理模型。根據(jù)勝任力模型進行教學(xué)管理，依教師能力進行管理，減少管理矛盾，進而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型;CDIO教學(xué);勝任力提升與評價;教學(xué)管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內(nèi)勝任力研究自20世紀(jì)90年代末開始，逐漸成為管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點［3］，也有學(xué)者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進行研究及應(yīng)用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進行研討并實踐［6］。本文結(jié)合廣州大學(xué)機電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構(gòu)建教師CDIO勝任力模型，并應(yīng)用到日常教學(xué)管理中，為工科院系的教學(xué)管理提供參考思路。

1機電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學(xué)機電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進性人才培養(yǎng)方案、2010級CDIO機電工程人才培養(yǎng)方案、2012級CDIO改善型機電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學(xué)勝任力較其他普通機電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學(xué)生評價的全面性等方面有更高的要求。根據(jù)這種情況，構(gòu)建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內(nèi)容、教師CDIO勝任力提升機制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內(nèi)容

教師CDIO勝任力內(nèi)容包括10個方面:教師的學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能。學(xué)習(xí)能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業(yè)技能的能力。學(xué)習(xí)能力使教師具備自學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領(lǐng)域的新技術(shù)、新進展，及時進行技術(shù)與知識更新。例如機械原理教學(xué)，教師要能及時獲取機械原理研究的進展?fàn)顩r，將新技術(shù)(如機構(gòu)自由度的計算、變胞機構(gòu)等)融入到教學(xué)中;教育能力是教師在教學(xué)過程中引導(dǎo)和幫助學(xué)生學(xué)習(xí)知識的技能綜合，并指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機械課程教學(xué)中，要能根據(jù)課程的不同，調(diào)整教學(xué)方法，提升教學(xué)效果，讓學(xué)生掌握更多更深的專業(yè)知識。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)，教師應(yīng)掌握本專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領(lǐng)域的知識，如機械設(shè)計課程教學(xué)也需要提到一些力學(xué)、機構(gòu)、機械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學(xué)生介紹知識的工程背景，并在實踐教學(xué)中有效地指導(dǎo)學(xué)生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學(xué)生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應(yīng)與時俱進，要在教學(xué)過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學(xué)方法、驅(qū)動項目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機械設(shè)計技術(shù)的發(fā)展，機械CAD/CAE/CAM一體化技術(shù)應(yīng)用越來越廣泛而且相當(dāng)實用，在相關(guān)課程教學(xué)中，可以將這些平臺融入到教學(xué)中，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性;管理能力是教師在教學(xué)過程中的調(diào)控能力及教學(xué)團隊的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調(diào)能力等，使學(xué)生處于高效學(xué)習(xí)狀態(tài)。例如，在課堂教學(xué)過程中對教學(xué)進度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學(xué)效果;思想道德素質(zhì)包括思想素質(zhì)、政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。教師具備較高的思想道德素質(zhì)，有助于全身心地投入教學(xué)中，并具備樂于奉獻的精神，易于服從教學(xué)管理;身心健康素質(zhì)要求教師有充沛的精力、健壯的體質(zhì)、敏捷的反應(yīng)及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學(xué)工作，也利于客觀地評價學(xué)生;親和力是指教師能與學(xué)生建立相互信任的關(guān)系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學(xué)生群體。親和力高有利于教師與學(xué)生交流，真正了解學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的問題，為不斷完善教學(xué)奠定基礎(chǔ);工作熱情度要求教師甘于奉獻、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學(xué)生或教師間信息傳輸及時與準(zhǔn)確的技能，包括良好的語言表達能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時指導(dǎo)。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機制和評價體系促進教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關(guān)注的問題。這里應(yīng)注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質(zhì)、學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質(zhì)包括知識與技能(教師對專業(yè)領(lǐng)域知識與技術(shù)的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機與需要(教師為達到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力);學(xué)校環(huán)境包括崗位特征(崗位應(yīng)與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認(rèn)可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進階計劃(學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃、滿足教師不斷進階的發(fā)展空間);社會環(huán)境包括政策、社會習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、道德風(fēng)氣、價值觀、經(jīng)濟發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學(xué)校和社會環(huán)境下不斷學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，這種學(xué)習(xí)與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機制，根據(jù)勝任力內(nèi)容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學(xué)習(xí)與內(nèi)外部的激勵。教師通過不斷學(xué)習(xí)(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等得到加強與拓展，是對原有勝任力的一個擴展與重構(gòu)的過程。教學(xué)這種自學(xué)習(xí)需要一種動力支撐，這個動力需要內(nèi)外部的激勵來維持，內(nèi)部激勵來自教師自身的進步要求、自我目標(biāo)實現(xiàn)的需要;而外部激勵需要學(xué)校環(huán)境和社會環(huán)境給予激勵，如選派進修、鼓勵、獎勵、認(rèn)可等。同時也應(yīng)看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個螺旋上升的通道。對于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應(yīng)的方案:(1)定期選派教師去國內(nèi)外知名高校做訪問學(xué)者，參與機械專業(yè)領(lǐng)域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識、新技術(shù);(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產(chǎn)去知名企業(yè)從事技術(shù)工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據(jù)教師CDIO勝任力提升的機制，需要建立一個有效的評價方案。根據(jù)先前的工作經(jīng)驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學(xué)軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進化的框架，階梯分為5個不斷進化的級別。中南大學(xué)的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學(xué)中的學(xué)生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結(jié)合廣州大學(xué)機電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標(biāo)包含基本素質(zhì)、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)技巧、知識更新、實踐設(shè)計、實踐實施、培養(yǎng)效果等8項一級指標(biāo)，并細(xì)化設(shè)計了30項二級指標(biāo)，評價結(jié)果分為5個等級(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個評價結(jié)果通常采用模糊評價方法，因這些指標(biāo)很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動，創(chuàng)造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學(xué)活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進行模糊化處理，給定一個模糊的區(qū)間值，再經(jīng)過統(tǒng)計回歸，這樣的評價結(jié)果能夠讓教師接受，有利于保護教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認(rèn)可、給出改進方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進的，通過評價找到勝任力不足的方面，進而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據(jù)對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內(nèi)容和影響因素是基礎(chǔ)，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內(nèi)容及其影響因素進行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內(nèi)容的延伸和控制因素，為勝任力內(nèi)容、勝任力提升提供關(guān)鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學(xué)管理

基于CDIO勝任力的教學(xué)管理要對教師CDIO勝任力內(nèi)容、勝任力影響因素進行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機制促進教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現(xiàn)自管理，減少教學(xué)管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學(xué)管理中可以協(xié)助解決教學(xué)管理的難題，如排課困難、教師責(zé)任心不夠等。廣州大學(xué)機電工程系的主要做法如下。1)根據(jù)教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據(jù)CDIO標(biāo)準(zhǔn)和項目驅(qū)動原則，設(shè)計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領(lǐng)域的知識內(nèi)容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔(dān)，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據(jù)教師的專業(yè)技能將課程細(xì)分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時也要求教師主動適應(yīng)課程知識的更新)，這樣教學(xué)過程由一位教師掌控，使得教學(xué)連續(xù)性、教師成就感增強，教學(xué)效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責(zé)任感。教學(xué)管理過程中需要教師提交各種教學(xué)文件，如教學(xué)進度表、實習(xí)計劃、及時批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內(nèi)容中就有工作熱情度、思想道德素質(zhì)、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學(xué)文件的主動提交，這樣可以進一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學(xué)校政策(規(guī)章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新?？萍歼M步日新月異，專業(yè)知識的傳授需要隨時代的發(fā)展而不斷更新。而實際中會出現(xiàn)課程適應(yīng)教師的現(xiàn)象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現(xiàn)象不利于學(xué)生接受新知識，也不利于科技進步。教師勝任力提升機制中要求教師不斷自學(xué)習(xí)，及時完成知識更新，有利于培養(yǎng)適應(yīng)專業(yè)科技發(fā)展需要的學(xué)生。這個機制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內(nèi)外知名高校訪學(xué)與去企業(yè)進行實踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實踐能力，了解專業(yè)知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅(qū)動教學(xué)的能力，改善實踐教學(xué)效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學(xué)管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機制、柔性化決策機制、柔性化評價機制、柔性化溝通機制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學(xué)管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現(xiàn)和諧管理。

3結(jié)束語

為了有效地進行CDIO教學(xué)管理，本文將勝任力模型引入教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內(nèi)容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機制與評價方案，結(jié)合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學(xué)管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進一步實踐檢驗，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

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第五篇：護理管理者勝任力的研究進展論文

摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構(gòu)建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平，進而提高醫(yī)院競爭能力。

關(guān)鍵詞：護理管理；勝任力；勝任力模型；績效

自１９７３年美國心理學(xué)家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。２０世紀(jì)９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對護理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會對護理隊伍提出了更高的要求，同時護理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

１護理管理者勝任力模型概述

１．１勝任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機及特質(zhì)。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強調(diào)個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

１．２勝任力模型

１．２．１勝任力模型的定義

勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨特的勝任力模型。

１．２．２經(jīng)典的理論模型

經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機等內(nèi)在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動機、特質(zhì)，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

１．２．３勝任力模型的構(gòu)建方法

國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對被訪者進行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點，因此，國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進行構(gòu)建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點，彌補其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［４］。

２護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

２．１國外護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

護理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實踐經(jīng)驗和技術(shù)專長等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認(rèn)為護士長應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財務(wù)能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護士長應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認(rèn)為護士長應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、戰(zhàn)略性計劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認(rèn)為護士長應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪談法構(gòu)建了護理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關(guān)系、財務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關(guān)護理管理者勝任力的１４０篇文獻，發(fā)現(xiàn)護理管理者應(yīng)具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認(rèn)為，對新護理管理者的崗前培訓(xùn)由護理管理能力、高級護理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護士長的勝任力包括４個特征群，即計劃與組織能力、團隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

２．２國內(nèi)護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

近幾年，國內(nèi)護理領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯吭絹碓綇V泛，涉及臨床護士、?？谱o士、護理管理者、護理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護士長勝任力模型，并將其運用到護士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［２０］研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據(jù)先前的研究成果，即護士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護士長進行了勝任力測評，模型與實際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構(gòu)建了護士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎(chǔ)上編制了護士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫(yī)院進行實測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊醫(yī)院聘用制護士長崗位勝任力模型，包括９項基準(zhǔn)勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統(tǒng)計技術(shù)構(gòu)建了護士長勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向６個維度，每個維度又包括了若干項測量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對護士長勝任力各項指標(biāo)進行了實證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫(yī)院護理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［２７］運用德爾菲法構(gòu)建了護士長崗位勝任力評價指標(biāo)體系，包括４項一級指標(biāo)和３０項二級指標(biāo)。

３目前研究中存在的不足與展望

３．１勝任力模型包含的要素不完整

一個完整的勝任力模型應(yīng)該包含３個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級［３］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)的等級描述。而行為指標(biāo)的等級可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實際應(yīng)用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應(yīng)該完善勝任力模型的３個要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

３．２缺乏對勝任力模型的實證研究

目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實地反映事物的實際情況［２８］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實證研究，導(dǎo)致無法判定實際應(yīng)用效果。針對同一個研究對象構(gòu)建的勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時，應(yīng)該注重大規(guī)模的實證研究，而且在實證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更利于實際應(yīng)用。

３．３研究對象不夠全面

護理管理者包括病區(qū)護理組長、護士長、科護士長、護理部主任，但目前國內(nèi)外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長，對護理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進行了探索，如邵文利等［２９］對護理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護理部主任最重要的前３位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認(rèn)為護理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進行護理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護理部主任的選拔、培訓(xùn)、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

４小結(jié)

護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護理管理的效果，進而影響著整個醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護理管理者，才能夠為醫(yī)院的競爭實力加上更大的砝碼。構(gòu)建護理管理者的勝任力模型，不僅可以充實目前護理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實際運用提供理論支持，有助于整個護理隊伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

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