第一篇：組織管理體制設計框架論文

1.管理機制設計的研究概述

“管理機制”一詞在社會科學中的使用頻率很高，但其理論研究還有很大不足，與實踐中系統(tǒng)地考慮和運用的需要還有較大的差距。然而，只要有組織系統(tǒng)存在，作為支撐組織運行的管理機制就會存在，其構成和機理的研究就會一直延續(xù)下去。

1.1關于管理機制方法論的認識

管理機制理論的誕生受機械論的影響巨大，其中“定構定動”的思想是管理機制的理論來源。“定構定動”思想認為，一些要素經過相關作用的特定關系形成特定結構系統(tǒng)，進而形成穩(wěn)定的、規(guī)律的運動過程和形態(tài)。亞里士多德、笛卡兒和拉美特立等哲學家的思想體系是這種思想的來源。在這種機械論的指導下，對管理機制的認識有兩種主要的思想，一是機制是靜止不變的思想，即機制是規(guī)律的體現，是永恒不變的；二是結構決定機制，機制是結構的體現，有什么結構就有什么機制。

1.2關于管理機制基礎理論的研究

管理機制基礎理論主要來源于心理學、經濟學和社會學的研究，主要圍繞行為、效率、信息和集體行動選擇等方面的機理研究，進而展開對組織的管理機制的研究。關于管理機制基礎理論和設計理論的概述，李學棟（2005）作了比較詳細的歸納，并在研究了管理機制的概念、作用特征和分類的基礎上研究了其設計問題。

需要指出的是，目前關于的管理機制研究主要是建立在西方經濟學對于系統(tǒng)內微觀主體研究基礎之上的。無論是委托-代理理論、科斯定理，還是博弈論，均是從微觀主體的人性假設出發(fā)構架一系列的管理機制，衡量機制健康的要素也主要是帕累托最優(yōu)等有關效率的因素。然而，正如KennethArrow(1951)年指出的那樣，微觀研究下沒有一個管理機制能夠滿足組織所有合意的特征?！安豢赡芏ɡ怼痹谝欢ǔ潭壬险f明了純粹從微觀基礎理論出發(fā)研究組織管理機制是不充分的。

1.3關于管理機制作用的研究

管理機制的作用與組織結構有相輔相成的關系，并與組織內部子系統(tǒng)和外部環(huán)境密切相關。管理機制的作用依賴于組織結構的形態(tài)，當組織結構處于一種集權狀態(tài)時，管理機制要是能夠支撐高度控制的作用方式；當組織結構是一種松散的分權狀態(tài)時，管理機制就是能夠支撐分散體系有效協(xié)同的作用方式。如果管理機制無法在組織結構的構架中支撐組織的運行，整個組織就將處于一種崩潰或變革的狀態(tài)。同樣，組織中技術的復雜及可控程度，組織的擴張方式、組織的管理藝術以及組織外環(huán)境對管理機制作用方式影響極大。

2.管理機制的設計內容

利用多向度兩極對偶結構，可從個體和群體的行為方式、集權和分權的協(xié)調方式，封閉和開放的創(chuàng)新方式三個方面對組織的管理機制進行歸納分析。如圖1所示，這種兩極對偶的框架能夠比較恰當地說明管理機制在組織管理構架中具有矛盾的特征，并可以解釋當前在理論上關于管理機制的不同理論發(fā)展，并提出機制設計內容。

2.1基于行為方式的管理機制內容

管理機制設計不僅要在微觀個體層面考慮價值取向、競爭行為和理性思維，而且要考慮宏觀群體層面的文化形成、合作態(tài)勢和超理性的集體行動模式。

管理機制設計的微觀層面主要是經濟學與心理學研究的范疇，從人性的基本假設出發(fā)，研究個體的價值層面的對自由和自身效益最大化的追求，研究對由此引致個體之間、個體與組織之間、組織與組織之間的競爭行為，以及研究由此引致的理性行為能夠導致何種效率問題。

管理機制設計的宏觀層面主要是社會學和政治學所涉足的范疇，從群體的文化形成出發(fā)，研究群體文化對個體行為的影響，研究由此引致的個體之間、個體與組織之間、組織與組織之間的合作意識和形態(tài)，以及研究由此引致的個體或群體的非理性的穩(wěn)態(tài)行為和效率問題。

2.2基于協(xié)調形式的管理機制內容

不同的管理機制在集權和分權的之間按協(xié)調的形式呈現譜系分布。在一個高度集權的組織中，管理機制必然依賴于管理權威和高強度的控制；在一個行政權威和技術權威相互依賴的團隊中，管理機制必然是參與式、權利和收益分散的機制；在相對分權的組織體系中，部門之間形成占有互補資源和能力的多中心形態(tài)，管理機制趨于包含平等基礎之上的協(xié)同決策的內容；在由基于戰(zhàn)略或產業(yè)契約關系構成的組織集群中，管理機制趨于包容地緣、人緣和血緣等非市場因素在內的非理性的信任機制；在由純粹市場的組織體系中，組織間的管理機制建立在有國家強制力的法制基礎之上，由合約關系中的利益驅動來形成。

這種管理機制在集權和分權之間的譜系分布，將進一步拓寬組織的管理機制設計廣度，并將管理機制的設計從考慮組織中人人關系擴展到考慮人與組織的關系、組織和組織之間的關系。在管理機制中協(xié)調形式設計內容中，重要的內容不僅包括組織結構的設計，也包括考慮組織傳統(tǒng)文化影響之下的制度化和非制度化組織文化再設計和形成。

2.3基于管理創(chuàng)新的管理機制內容

作為組織的生命特征，創(chuàng)新來源于組織內部要素的運動和發(fā)展，也可能由于組織外部環(huán)境對組織的刺激和壓力所導致。不能引致創(chuàng)新的任何管理機制都不是有效的管理機制，因此，管理創(chuàng)新必然作為管理機制的設計內容。

管理創(chuàng)新機制設計內容，可在系統(tǒng)內和系統(tǒng)外兩極的譜系之間展開。管理創(chuàng)新可考慮系統(tǒng)內部要素相互作用規(guī)律上，當一個組織的制度和戰(zhàn)略發(fā)生變化時，管理創(chuàng)新機制驅動內部要素在結構和數量上進行變化和重新排列，以達到組織戰(zhàn)略目標的要求。另外，管理創(chuàng)新機制在環(huán)境產生壓力和提供機遇的情況下，觸發(fā)組織吸收外界物質、能量和信息以重新構造組織內部要素，并進而提升組織的戰(zhàn)略和制度，以適應或改變環(huán)境。

3.管理機制設計的框架及其東西方差異

3.1管理機制設計的立體構架

狹義的管理機制設計主要局限于經濟學中的機制設計理論，即以微觀個體自私假設出發(fā)，將組織中個體與個體之間的關系視為委托-代理關系，進而根據組織構架設計管理機制。廣義的管理機制設計應在一個更為廣泛的系統(tǒng)中考慮組織的運行機制，其內容涉及宗教、民族、法律以及企業(yè)文化的形成，包括在開放的系統(tǒng)中考慮組織間的相互作用。

參考OliverWilliamson（1999）社會分析的內容，本文提出精神和價值、制度和戰(zhàn)略、行為和策略三個層面的機制設計構架。

層面一，管理機制主要考慮組織內外的精神和價值層面的影響，其原因一方面是因為組織的慣性主要反映在組織的精神和價值的傳承，另一方面是因為組織外環(huán)境的精神和價值的對組織的浸沒。管理機制應能夠反映這兩個方面的精神價值的內容。

層面二，管理機制主要考慮其在制度和戰(zhàn)略方面的依附關系。制度使得機制得以在組織結構上發(fā)揮作用，并以正式和非正式的制度形式予以符號化。戰(zhàn)略是機制應達致的目標，機制是戰(zhàn)略的動力源，兩者相輔相成。在制度和戰(zhàn)略層面上，機制著重解決目標的一致和分解，資源和信息的配置和流動，權責和收益的組合與分配。

層面三，管理機制主要考慮其對組織成員行為和策略的導向作用。不同成員的行為和策略選擇，是其受組織管理機制的影響而在自我行為和認知上的選擇。管理機制的設計內容主要是對符合組織目標的行為進行強化，而對與組織目標背道而馳的行為進行限制。

需要特殊說明的是，關于管理創(chuàng)新機制的設計同時體現在三個層面中。在精神價值層面，在權衡內外文化環(huán)境的影響基礎上，管理創(chuàng)新機制的作用是觸發(fā)組織精神和價值基于創(chuàng)新的變革。在制度戰(zhàn)略層面，在權衡戰(zhàn)略取向的基礎上，管理創(chuàng)新機制的作用是觸發(fā)組織內要素的重構以形成創(chuàng)新導向的組織構架和制度。在行為策略層面，在權衡個體收益的基礎上，管理創(chuàng)新機制的作用是觸發(fā)創(chuàng)新推動和創(chuàng)新利益團體的形成。

3.2東西方管理機制的設計向度及差異

如3.1所述，管理機制設計有三個層面的內容，然而三個層面之間的關系卻在東西方的社會經濟組織中的作用邏輯和形成邏輯上卻存在較大差別，其差別如圖2所示。

作為西方的社會經濟發(fā)展的實踐和理論中，契約關系是解析社會關系的重要理論支撐。西方社會是由個體的自由和平等出發(fā)構成各種社會契約，在此基礎上自下而上構結社區(qū)、社團和國家的權力結構。組織管理機制作用邏輯和形成邏輯亦在考慮個體自私假設基礎上，自下而上地考慮其制度戰(zhàn)略的形成和價值文化的升華。

作為東方的社會經濟發(fā)展的實踐和理論中，權威和責任是社會關系構成的關鍵。因此，對于東方，管理機制的作用邏輯和形成邏輯首先考慮的是精神和價值的統(tǒng)領作用，然后在制度和戰(zhàn)略層面予以符號化和物化，最終考慮在制度的框架中考慮給予個體行為和策略選擇的指導。東方的政權構成和運行恰如其分地反映了這種管理機制自上而下的構架。

東西方管理機制的構架差異來源于地理與歷史文化的差異，以及對人性假設的差異。前者主要反映的是“契約社會”和“治水社會”的差異，后者主要反映的是人性假設“惡”和“善”的差異。這種差異反映在實踐中各有優(yōu)勢，如同現時市場經濟與計劃經濟的效率比較，美洲颶風時期叢林規(guī)則和我國洪水時期軍民同心的比較。因此，差異只能說明管理機制設計存在兩個可能的向度，并可能由于環(huán)境和設計重點的不同而有效率不同的設計選擇。

4.小結和展望

由上文所述，管理機制設計應在由宏觀、中觀和微觀三個層面組成的框架中予以考慮。三個層面的機制設計是相互聯結、依存和融合的關系，脫離了任何一個層面的機制支持，其它機制的設計就會流于形式而失去效用，嚴重時將導致組織喪失發(fā)展機會。不難推論，我國在轉型時期在政治、經濟和社會領域方面所涉及的機制變革，應充分考慮中國和組織的實際情況，在文化價值、制度戰(zhàn)略和行為策略方面考慮管理機制的設計內容，才可能設計出具有和諧目標追求的發(fā)展機制。

第二篇：組織框架最新

項目負責人項目經理商務經理財務經理辦公室主任生產經理

鋼結構施工組設計員技術負責人安全負責人商務組材料組現場會計保安隊長土建施工組安裝班組分包單位技術組安全員土建造價員保管員現場出納門衛(wèi)保安生活區(qū)管理員測量員水電施工員水電安裝技術員機械管理員合同管理員

鋼結構造價員采購員司機組人事專員行政文員衛(wèi)生員施工員施工員暖通消防員消防安裝資料員水電工檢驗員其他質量員

貫標員兼信息員

第三篇：高等教育管理體制論文

高等教育管理體制改革是提升高校管理水平的重要基礎，能夠促進學校與社會、政府部門之間的協(xié)調發(fā)展，是提高高校管理水平全面發(fā)展的基本保證。本文通過分析我國高等教育管理體制改革的中存在的問題和重要性，主要探討了促進我國高等教育管理體制改革有效途徑，以期能夠促進高等教育管理體制改革的步伐。

高等教育發(fā)展水平是一個國家綜合實力的重要體現，而管理體制是為了對其所要采取的行動和決策內容，由一定的社會組織和管理單位進行制度規(guī)劃和管理。目前，隨著社會的進步和人類思想文化水平的不斷提高，改變了高等教育在長期的管理體制。

高等教育管理體制支配者高等教育的全部管理工作，涉及到了政府、社會、高校等三方，帶有高等教育的全局性、整體性的制度，能夠促進學校與社會、政府部門之間的協(xié)調發(fā)展，也能夠提升內部管理質量，對于高等教育的人才培養(yǎng)和科技服務等方面起到了巨大的作用，也能夠直接影響到高等教育的水平和投資效益。

一、我國高等教育管理體制中存在的問題

隨著我國改革不斷深入，國家對教育管理制度改革投入了大力的支持，高等教育管理體制改革也取得了一定的成果，在創(chuàng)新發(fā)展上獲得了更大的自主權。但是不同條件、因素的影響和限制，在改革的過程中，我國高等教育管理體制依然存在著很多問題。

1.受傳統(tǒng)思想理念的影響，高等教育管理改革整體效果不佳

目前，我國高等教育管理體制改革工作進展緩慢，受傳統(tǒng)思想理念的限制和影響，高等教育管理體制缺乏先進的改革理念，管理體制改革整體效果不佳。并且由于受到一些政府單位的限制與影響，制約了高校的管理工作，導致在具體的管理工作中，高校仍然存在著很多問題，缺乏適合自身發(fā)展的規(guī)劃體系。如果高校在整個改革過程中，不及時更新落后的教育改革理念，不集中精力提高教學管理積極主動性，勢必就會影響到高鞥教育管理水平的創(chuàng)新和改革效果。

2.缺乏明確有效的參考標準，管理體制改革得不到全面的提高

目前，國際教育改革具有了新的形勢，在此形勢下，為了調整教育管理體制，我國有關單位已經相繼頒布了各種方針政策。同時，目前，我國已經進入市場經濟時期，在對于教育管理體制改革上，國家越來越重視。

但是在一定條件范圍內，一些制度與體系得對高等教育管理體制改革的可操作性產生了一定的制約，這是由于不同條件的影響，導致制度與體系中存在著各種各樣的問題，缺乏完善的法律法規(guī)造成的，從而造成了高等教育在管理體制改革中的利用率低。在對教育管理體制的改革過程中，我國規(guī)章政策雖然進行了一個整體的規(guī)定，但是，對已一些細節(jié)性的問題缺乏描述嗎，導致在具體的問題處理過程中，使高校沒有一個明確的有效參考標準，影響了管理體制改革的進一步發(fā)展。

3.高校過渡依賴于政府部門的幫助，沒有充分發(fā)揮出自身的作用

目前，國內各個部門本身具有一定的慣性特點，導致高等在整個改革過程中缺乏一定的積極性，過渡依賴于政府部門的各項政策調整。隨著我國高等教育管理體制的不斷完善與進步，高校不能充分發(fā)揮自身的作用，管轄領域得不到拓展，管理體制改革受到了很大的影響。

二、我國高等教育管理體制改革的重要性

目前，國內各大院校教育體系不斷完善，促進了內部管理工作體系的不斷完善，也帶動了學校與社會各部門之間的和諧發(fā)展。首先國內高等教育管理體制的改革是為了推動各個高校的管理體系能夠適應時代發(fā)展的需求，對高等教育部門以及管理范圍等細節(jié)性的東西，從一定的規(guī)范標準出發(fā)，進行管理體系全面的調控和調整。同時，為了確保他可以不斷協(xié)調花、規(guī)模化，通過高等教育管理體制的改革，能夠保障學校與社會以及政府部門之間不斷地加強聯系，促進高等教育教學活動的完善，提高教學質量水平。從而保證國內高校發(fā)展體系的進一步完善，確保三者之間各項功能完善。

另外，在進行教育管理體系調整的時候，為了不斷提高國內各大院校管理工作的整體效益，就要全面構建一個可以和高等教育管理制度相適應的管理體制。因此，為了真正構建起高校的管理體系，各大院校就要全面提升學校管理隊伍整體管理水平，提高管理工作的整體效率，建立去完善的管理部門，促使高校的教學質量與科研管理能力不斷的提高，明確內部的管理責任制度。同時，隨著我國教育改革不斷的深入，各大高校要不斷培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識，確保后勤服務水平的不斷提高，將高等教育管理體制的改革推向一個新的高度，使其成為我國各大高校教育水平提高的重要基礎與有力保障。

三、促進我國高等教育管理體制改革有效途徑

1.構建一個符合實際發(fā)展需要的教育管理體制改革理念

目前，隨著我國社會主義經濟發(fā)展步伐不斷的加快，國內教育工作的發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)和更好的標準要求，教育事業(yè)的發(fā)展出現了新的變化。在這樣的新形勢下，為了去報國內高校形成更加有利的社會競爭趨勢，就要進一步提高國內高校教學管理工作的整體效率，不斷調整自身的理念意識，改變過去傳統(tǒng)的教育理念，構建一個符合實際發(fā)展需要的教育管理體制改革理念，明確管理體制改革的目標。

同時，要對我國傳統(tǒng)的價值觀念與文化理念進行深入的理解與探究，確保我國高等教育管理體制改革能在良好的文化氛圍中開展，全面地傳承和發(fā)展優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。另外，為了不斷更新自身的教學思想與教育理念，要更好地實現高等教育管理體制改革，進一步為社會培養(yǎng)出更多的高素質人才。

2.提高高等教育管理工作的自主化，提高管理體制的創(chuàng)新能力與水平

在實際管理過程中，我國高等教育管理工作缺乏一定的自主性，一方面這是由于國家的政府部門干預力度過大造成的，另一方面，政府對于高等教育管理工作的規(guī)劃與控制過于具體造成的。

從而在很大程度上，阻礙了我國高等院校的教育管理體制改革工作的進行，使高等院校自身的創(chuàng)新積極性得不到全面的發(fā)揮。因此，為了使勁其能夠更加自主的探尋相關的創(chuàng)新改革方法與政策，就鼻血要及時地轉換管理模式，更加全面有具體的進行高等教育管理體制的創(chuàng)新與改革。

首先要促使地方的建設活動與高等院校的管理工作能夠更加全面的進行配合，并且相互促進、融合;其次，國家相關部門要進一步為高等教育管理體制改革提供良好的環(huán)境與服務，努力提高我國高等教育管理體制的創(chuàng)新能力和水平。

3.完善高等院校內部管理體制的創(chuàng)新，提升高校的教育實力

在我國高等教育管理體制改革工作中，改革工作的核心環(huán)節(jié)是努力完善高校內部管理體制的創(chuàng)新工作。首先，為了確保各個層次之間能夠責任進行深入的明確，高等院校要將其內部各個管理機構進行科學合理的層次劃分，根據其實際職能作用個，掌握其分工。其次，在進行內部管理體制改革的時候，高等院校要根據自身的發(fā)展需要，結合自身的辦學特點，以實際的人才培養(yǎng)為目標，結合其特有的地域特點，提升自身的教育實力。

綜上所述，現階段中我國高等教育改革缺乏清晰的管理權限，在進行教育管理體制改革的時候，要建立起全面的教育管理體系改革理念，促進學校與社會、政府部門之間的協(xié)調發(fā)展。同時我國高等教育體制改革缺乏完善的法律法規(guī)，因此，要不斷完善高等院校內部管理體制的創(chuàng)新，努力實現高等教育管理工作的自主化，從而更好地促進高等教育管理體制的改革。

第四篇：論文框架（最終版）

摘要

2008年8月，我作為項目經理開始參與某某政府辦公系統(tǒng)的開發(fā)項目，主要工作職責為需求分析、系統(tǒng)設計和項目管理。項目要求通過對現有辦公系統(tǒng)的開發(fā)，實現各級辦公計算機平臺與各用戶手機組成新的辦公網絡平臺，并將閉環(huán)管理和績效考核工作任務融入軟件業(yè)務流程，實現以信息化強化政府執(zhí)行力，提高全縣辦公效能的目標。系統(tǒng)根據功能包括：通知管理，公文管理，會議簽到，內部信箱，信息交流、查詢統(tǒng)計、績效考核、權限管理、業(yè)務提醒、手機報。系統(tǒng)采用兩種平臺處理方式，通過計算機web登陸處理和通過手機wap登陸處理，并通過mas服務器實現業(yè)務短信提醒和彩信手機政務報服務。

項目的成功很大程度上歸功于。本文以該項目為例，結合我實踐，討論。主要通過在1，2，3。最后都取得了有效的控制（管理），從而使項目順利完成。

正文

2006年8月，我公司正式啟動新政府辦公OA建設項目。本項目以建設提高辦公效能、加強政府信息交流和宣傳、治理經濟環(huán)境、推進和諧社會、為各級各部門行使社會職能服務五個工作平臺為重點，從強化政府執(zhí)行力為突破口，通過信息化方式重點優(yōu)化與執(zhí)行力密切相關的政府文件、政府各類通知、信息交流、會議簽到、政務手機報，并將閉環(huán)管理思想和績效考核方法引入政府辦公系統(tǒng)管理中，從而建立有效的工作任務落實機制，使政府信息化在工作應用中的效果立竿見影，再加上其功能強大、操作方便、實用性強使各級領導對信息化手段在政府中的應用有了進一步的認識提高，其以點帶面，為全面推進政府信息化建設的目標奠定基礎。

本系統(tǒng)功能包括通知管理，公文管理，會議簽到，內部信箱，信息交流、查詢統(tǒng)計、績效考核、權限管理、業(yè)務提醒、手機報。系統(tǒng)全面實現通知、公文的下發(fā)處理，并對通知公文下發(fā)做有效時的限制和業(yè)務提醒，同時把處理情況記錄考核系統(tǒng)。而會議簽到系統(tǒng)，我們采用二維碼技術，針對特定會議特定的人產生特定的代碼，通過短信或彩信的形式發(fā)送到參加會議人手機上，其憑手機上的代碼到會場報道。通過過代碼讀取儀及時得寫入系統(tǒng)，統(tǒng)計出出席會議情況，并把結果記錄考核系統(tǒng)中。信息交流則是通過各用戶把自己認為有價值信息發(fā)送到辦公網上被信息主管部門采用后，領導或各用戶可以直接瀏覽到，其采用條數結果記錄到考核系統(tǒng)中，以做獎勵憑證。查詢統(tǒng)計提供了強大的公文查詢、信息查詢、各業(yè)務處理記錄查詢統(tǒng)計等功能，便于用戶對信息查詢和管理者對工作監(jiān)督管理。該系統(tǒng)為用戶使用提供方便，系統(tǒng)采用兩種平臺處理方式，及通過計算機web登陸處理和通過手機wap登陸處理，并通過mas服務器實現業(yè)務短信提醒和彩信手機政務報服務。

我有幸參加這個項目，并作為項目經理開始參與某某政府辦公系統(tǒng)的開發(fā)項目，主要工作職責為需求分析、系統(tǒng)設計和項目管理。我認為才是保證該項目開發(fā)的成功的關鍵。

2008年12月下旬系統(tǒng)正式啟動運行，目前系統(tǒng)運行正常，受到用戶方各有關部門的一致好評，對項目滿意度較高。但回顧過去，缺也可以發(fā)現許多不足之處，過度承諾，社會環(huán)境考慮不周，如：短信彩信業(yè)務提醒，原承諾設計為帶有wap頁面鏈接提醒，方便用戶直接點擊就可以看到wap內容并可以處理，但由于次功能移動公司不向用戶開通。

第五篇：小論文框架

小論文框架

摘要

0.引言（大體介紹一下無線傳感器網絡的概念及其應用以及入侵檢測系統(tǒng)的相關技術并引出下文的想法）

1.提出總結的算法、技術或是模型，介紹其具體內容，并詳解具體算法流程、技術過程或者是模型框架 2.（仿真并進行實驗結果分析）3.結論 4.參考文獻

基于PSO-SVM算法的網絡入侵檢測關鍵技術研究

1、引言（大體介紹一下入侵檢測系統(tǒng)的概念及其應用以及入侵檢測系統(tǒng)的相關技術）

2、相關基礎研究

3、提出總體架構模型，介紹其具體內容（包括流程）

4、描述算法流程

5、仿真并進行實驗結果分析

6、結論 參考文獻