第一篇：學校管理中激勵機制的構建與創(chuàng)新論文

二十一世紀的學校管理，從某種意義上說是人才的管理?？茖W地培養(yǎng)使用人才，構建有利于人才成長發(fā)展的激勵機制，對于充分挖掘教師的創(chuàng)新潛能，建設一支勇于開拓、敢于創(chuàng)新的高素質的新型教師隊伍，加快學?，F(xiàn)代化的步伐，有著十分重要的意義。

一、發(fā)揮激勵機制的多元功能

激勵作為一種管理手段其功能可以表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是它的滿足個體需要的功能

需要是人腦對生理和社會需求的反映，是個體心理活動和行為的基本動力。激勵作為學校管理的重要手段，有助于個體不同層次需要的實現(xiàn)，是教師所處社會環(huán)境的重要因素。激勵是對教職工的工作、人品和才能的一種肯定，對他們的個體需求也是一種滿足。教職工可以通過激勵洞悉學校管理的思路，明晰自己奮斗的目標、認清自己的地位，從而煥發(fā)工作熱情，實現(xiàn)個體需求。

二是它的挖掘潛力的動能

所謂潛能則是指人們所具有的尚待挖掘的某種能力。教師的潛能能否被認知，激發(fā)是根本。激發(fā)既然作為營造社會環(huán)境的一種手段而存在，那么學校激勵機制的構建，使教師處在一種寬松和諧的社會環(huán)境中，使他們始終有一種被重視、被認識的成就感，他們的潛能也就更加易于發(fā)揮，他們也就心情舒暢、激情飽滿、干勁倍增，其潛能也就會逐漸成為“顯”能。在推進素質教育的過程中，尤其要通過激勵來挖掘教師在教學管理中的創(chuàng)造性才能，為他們的脫穎而出創(chuàng)造有利的環(huán)境。

三是放大績效的功能

管理績效能否充分放大，主要依賴于全體成員積極性、創(chuàng)造性能否充分放大；而師生員工積極性、創(chuàng)造性的放大，又依賴于激勵功能的發(fā)揮。我們應當看到這樣一個不爭的事實：凡充滿朝氣和活力的學校、教育教學質量大幅度提高的學校，無不是通過構建激勵機制，通過學校管理者的行為激勵，引導煥發(fā)教師的積極性才取得的。

二、創(chuàng)設激勵機制的實踐途徑

1、機會激勵法

當代教師最大的需求莫過于有好的成才空間和發(fā)展機遇。時下大學生擇業(yè)時最大的看點就是發(fā)展的空間。現(xiàn)實生活中常常見到有的老師因工作出不了成績而怨天尤人，哀嘆生不逢時、懷才不遇。出現(xiàn)這種情況的原因固然與教師個人有關，但更重要的原因是學校領導對教師關心不夠、分析不夠，沒有為教師提供發(fā)展的機會和空間。作為學校，在實績評估、進修考察、教學研討等方面，應當為教師創(chuàng)造更多展現(xiàn)才華的機會，充分信任他們、使用他們，讓他們在實踐中拼打磨練。這樣既可滿足他們的成才需求，又可在實踐中增長他們的才干。要知道機會對領導來說可能很平常，對老師來說，卻顯得很珍貴。因此作為學校管理者，應當學會創(chuàng)造機會給教師，讓機會給教師，比如說，外出考察、教學研討、組織活動等等，盡可能提高教師的參與率，為教師發(fā)展搭建平臺。相信一個具備正確價值取向的老師，一定會格外珍惜這樣的機會，內心深處的原動力也就會發(fā)揮無遺。

2、評價激勵法

教師的工作很大程度上取決于領導的認知度，正常、及時、準確、客觀、公正的評價。作為學校管理者，應當特別注重完善學校的評價制度，評價教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度、管理水平、業(yè)務才干，評價教師的價值取向、人生態(tài)度、道德品質等。而不應該只把學校的管理看作是領導的單邊行動，整天揮著指揮棒讓教師干這干那，而任務完成后卻不聲不響、不聞不問。那樣會大大損傷教師的自尊，進而產生消極情緒。完善評價制度的主體是教師，所以對教職工的評價還應當注意把領導評價與教師的自我評價和相互之間的評價有機結合起來，這樣才能提高評價的信度，使教職工評價機制不斷完善。

3、信任激勵法

我們常說：“用人不疑”“知人善任”，其實這兩句話說到底是一個信任問題。作為一名校長，應當在實踐中學會信任人、使用人，放手讓教師在職責范圍內自主工作、自主創(chuàng)新。盡可以尊重教師對任務完成的設計以及完成任務的過程措施，肯定他們取得的每一點成績。大可不必事必恭親，這也不放心，那也去過問。要看到新時期的教師隊伍思維敏捷、敢于創(chuàng)新、善于開拓，作為學校管理者考慮得更多的不是他們能不能勝任某項工作，而是怎樣為他們創(chuàng)設和諧、融洽、協(xié)調的工作環(huán)境，使教師產生一種被信任的感覺，精神百倍地完成自己的工作。

4、參與激勵法

現(xiàn)代管理和實踐經驗研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，學校創(chuàng)造和提供一切機會讓教職員工參與管理是調動他們積極性的有效方法之一。學校可以通過正常民主生活會、教學聽證會、教研分析會、教職工代表大會制度，廣開言路，傾聽、收集教職工的意見、建議，通報學校重要事務，讓教職工主動參與學校管理，共同制定學校發(fā)展規(guī)劃，加強對學校管理的監(jiān)督作用，使他們真正成為學校的主人。通過參與，使教職工對學校產生歸屬感、認同感，進一步實現(xiàn)教職工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

美國心理學家亞當斯“公平理論”提出：人能否受到激勵，不但受他們得到什么而定，而且還要受他們所得與別人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相當，就會心理平衡。所以學校激勵機制的使用，還要遵循科學的發(fā)展規(guī)律，而不要把激勵庸俗化，甚至把激勵作為施舍，濫用激勵，這樣必將損害學校的長遠利益，這是我們不愿意看到的。

第二篇：關于學校管理中的教師激勵機制論文

論文摘要：激勵機智的實質是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與備件。結合分宜中學的實際做法，從思想激勵、信任機制、目標機制、物質激勵、關愛激勵等方面總結和探討了如何建立學校管理中的教師激勵機制。

論文關鍵詞：學校管理；教師；激勵機制；分宜中學

教師是學校的核心資源。如何開發(fā)利用教師資源使其發(fā)揮更大的作用，關系到學校的長遠發(fā)展。激勵，作為調動人的積極性的重要手段之一，貫穿于學校管理活動的始終。激勵機智的實質是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是值得校長們深思的課題。校長們在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權衡得當。幾年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵理論，調動一切積極因素，最大限度發(fā)揮每一位教師的能動性，努力培養(yǎng)一支肯學習、敢嘗試、重在參與、不斷進取、敬業(yè)愛生、奮發(fā)向上、士氣高昂、凝聚力強的教師隊伍，在隊伍建設中熔鑄學校精神。我們是從以下幾方面建立和完善激勵機制的。

一、思想激勵

思想是行動的源泉。意識形態(tài)的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導教職工樹立正確的工作態(tài)度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領導傳達校務會議精神，組織全體老師開展政治學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領組員開展各式各樣的學習活動。

我校實施的名師工程，每年推出一批優(yōu)秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創(chuàng)名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優(yōu)秀經驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優(yōu)秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養(yǎng)成無私奉獻、愛崗敬業(yè)的精神，用平常心、喜悅情、快節(jié)奏、高效率的主人翁心態(tài)做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

思想激勵的一個重要方面是校領導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領導是明星，成為大家關注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到；你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。為此，我要求校級領導和中層干部帶頭執(zhí)行學校的考勤等各項制度，做全體教職工的表率。

教師精神上的享受重于物質上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業(yè)的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面，對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師工作的行為傾向和增強教師群體成員之間的競爭力。學校領導要鼓勵并且正確引導教師問的競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創(chuàng)造條件。每年的五四青年節(jié)，我校都舉行隆重的優(yōu)秀青年教師評選，并大張旗鼓地進行嘉獎，優(yōu)秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內，成為全校教師的學習榜樣。

二、信任機制

諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現(xiàn)了彼此信任的心理力量是巨大的?！暗妹裥恼叩锰煜隆边@一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發(fā)出教職工的內在動力，使教職工發(fā)揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結一心、協(xié)同作戰(zhàn)的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現(xiàn)了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

校領導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會于好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、目標機制

校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領各處室制定科學的、行之有效的教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創(chuàng)造性的完成教育教學任務，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規(guī)定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《分宜中學教師十不準》，《分宜中學坐班制度》以及學科平均分相差5分要當作教學事故處理等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養(yǎng)機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統(tǒng)的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優(yōu)的一個要素。校長要作到目標面前人人平等，誰走在目標前列，誰就是標兵，就該褒獎，要克服漫無目的憑印象的激勵方式。

四、物質激勵

過去，對教職工進行精神鼓勵是最直接有效的激勵，然而，目前的教育環(huán)境，給校長管理學校帶來了問題。在經濟社會時代，精神鼓勵不能滿足激勵的需要。只有物質與精神激勵都處于高值時才能有最大的激勵力量。其中只要有一個處于低值，都不能獲得最佳最大的激勵力量。推行合理的分配制度，實行多勞多得，使教師得到的物質報酬與教師付出的勞動相當，實現(xiàn)物質與精神的統(tǒng)一，教師就會增強工作動機，增強工作的積極性，促進教師努力去完成人民教師的歷史使命，充分實現(xiàn)自己的人生價值。我們學校在精神激勵的同時，積極開展分配制度的改革，加大物質激勵的力度，實施多勞多得的結構工資制，提高課時工資單價，從而鼓勵教師多上課、上好課。工資不搞一刀切，每學期期末考試根據老師的教學平均分在全年級的排名，確定等級，按等級給予一定的物質獎勵。學校根據班主任工作考核條例，確定班車任津貼等級，拉開r班主任的收入距離。學校對教師的工作進行全面、公正的考核，“論功行賞”，使教師認識到，工作的好壞，貢獻的大小，直接關系到切身利益，從而把時間和精力用到工作上。

當然，物質獎勵與精神獎勵是相輔相成的。如派老師去參加培訓、學術會議，把握好教師的晉級、評優(yōu)等，這本身既是對教師的精神鼓勵，又隱含著物質獎勵。

五、關愛激勵

關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領導對教師的感情激勵主要表現(xiàn)為對教師的關懷。關懷能對教師產生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領導者與教師的人際關系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產假、喪假、家中發(fā)生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節(jié)學校領導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的出入，我校設法整修了家屬區(qū)外的道路。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，購買了筆記本電腦，安裝了空調。為了讓老教工老有所樂，學校修建了新的門球場，并經常舉行各類活動，讓他們快樂地安享晚年。因為教學的需要，學校實行了封閉管理，教師家屬不得到教學區(qū)操場上和慕星園去散步。盡管家屬們很支持學校的工作，但確實存在散步鍛煉沒地方去的問題。為此，學校在家屬區(qū)修建了一個漂亮的休閑廣場，并安裝了健身設施。事情雖小，卻大大促進干群之問的關系。對教師的關心、理解和尊重使學校的發(fā)展勢頭正猛。近年來，學校各方面有了較大的發(fā)展，高考連年取得好成績，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“江西省園林化單位”、“江西省文明單位”、“江西人民滿意十大品牌中學”等榮譽稱號。

第三篇：酒店管理的激勵機制與創(chuàng)新論文

1.現(xiàn)代酒店管理現(xiàn)狀及主要問題

1.1缺乏良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結構呈扁平結構，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。

1.2缺乏培訓機會

員工培訓是提高員工業(yè)務技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內不會有成效，與酒店的經濟效益提高無明顯相關性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質的提高。

1.3員工的薪酬福利較低

隨著我國經濟的快速發(fā)展，個人的就業(yè)平臺和機會越來越多，然而目前我國國內大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。

2.現(xiàn)代酒店管理中激勵機制的創(chuàng)新手段

2.1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

酒店文化是伴隨酒店的長期經營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務質量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應將員工激勵目標與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊伍素質，建立“人盡其才，以人為本”的企業(yè)文化。

2.2加大員工培訓力度

現(xiàn)代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統(tǒng)的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團隊協(xié)作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓，加強對酒店員工的職業(yè)感培訓，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責任感的職業(yè)素質?？偠灾?，現(xiàn)代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質、道德素養(yǎng)和實踐技術能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務隊伍的整體素質，提高酒店服務質量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。

2.3建立科學、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構，盡可能豐富職工工資內容，多向提高員工的業(yè)務技能，提高員工的綜合素質方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩(wěn)定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。

綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應加強員工激勵機制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

第四篇：公務員激勵機制論文：論我國公務員法中激勵機制的創(chuàng)新

公務員激勵機制論文：

論我國公務員法中激勵機制的創(chuàng)新

摘 要:一套科學的公務員激勵機制對于提高公務員的工作積極性、提高政府行政效能具有極其重要的現(xiàn)實意義。而在現(xiàn)實的運行過程中,影響公務員激勵機制運行效果的因素有很多,例如公務員的整體素質、公務員的偏好、國家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公務員法為基準,通過對《國家公務員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)與《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》)之間進行比較,分析我國《暫行條例》中激勵機制存在的問題,從而近一步揭示我國《公務員法》中激勵機制的創(chuàng)新。

關鍵詞:公務員法 激勵 激勵機制

激勵因素對于工作的影響作用,不僅在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中得到了重視,而且在現(xiàn)代的政府人事行政中也得到了—定的關注和應用。隨著國家公務員制度的不斷完善,從而逐漸發(fā)展完善起來的公務員獎懲制度、職務升降制度、工資津貼制度與福利保險制度,這些制度共同構成了現(xiàn)代國家公務員制度的激勵機制:一方面能夠增加公務員在工作中的責任感、自尊感和成就感,激發(fā)公務員的工作積極性和創(chuàng)造性;另一方面又可以保障公務員有安定、良好的正常生活,使公務員的生理、安全、社會需求得到滿足,從而穩(wěn)定公務員的工作情緒。

一、我國公務員激勵機制的概述

所謂激勵,是指組織以一定的獎勵性和懲罰性措施來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為,從而有效地實現(xiàn)組織目標及其成員個人目標的管理活動。而激勵機制指的是激勵主體為實現(xiàn)特定的組織目標,綜合了運用各種激勵手段與激勵客體之間相互作用并使之規(guī)范化和相對制度化,以實現(xiàn)組織目標的運行規(guī)則與工作方式的總和。它主要有動力機制(獎勵)和約束機制(懲罰)兩部分組成,兩個子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互制約構成一個完整的激勵機制1。激勵以人本理論為基礎,追求管理活動的人性化,強調管理過程中人的行為的感性層面;機制是以制度為導向,追求管理活動的制度化,強調人的行為的理性層面,因此激勵機制則以制度化為基礎,以人為中心的人力資源管理理論。基于以上觀點,筆者認為可以把公務員激勵機制定義為:政府通過各種方式影響國家公務員的思想觀念,努力使其行為方式符合政府和社會的行為期望,以實現(xiàn)國家行政目標的運行規(guī)則與工作方式的總和。公務員激勵機制中的主要激勵主體是各級人民政府,其激勵的客體是國家及地方公務員,即公務員法中規(guī)定的“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。國家公務員激勵機制的主要內容包括公務員的職務任免、職務升降、獎勵與懲罰、工資與福利、保險制度等等。其主要的激勵的手段包括:嘉獎、晉升、發(fā)放獎金、提高工資福利滿足公務員需要等等。在國家公務員系統(tǒng)中引入激勵機制,其目的就在于通過激勵,使公務員行為在某種內部或外部刺激的影響下,始終保持在一種興奮的、積極狀態(tài),提高公務員的工作效率及行政有效度,最終達到國家的行政目標。

二、《暫行條例》中激勵機制的不足

1993年頒布實施的《暫行條例》,是我國有關公務員管理的一部比較正規(guī)的法規(guī)條文,它標志著我國公務員管理開始進入制度化階段。伴隨著我國公務員制度的建立,我國公務員激勵機制也逐步發(fā)展成熟起來。在暫行條例中初步規(guī)定了國家公務員職位分類、職務任免、職務升降、考核、獎勵等一系列條文,隨后也陸續(xù)出臺了一系列公務員管理的規(guī)章或單行條例,如1994年考錄制度,1995年辭職辭退制度,1996年交流回避、輪崗制度,1997年競爭上崗制度等十幾個配套的實施細則,對規(guī)范我國公務員的管理起了積極的作用。十幾年來隨著我國干部人事制度改革的不斷深化,暫行條例中的激勵機制逐漸呈現(xiàn)出一定的不適應性,其主要

不足之處包括以下幾個方面:

1.職位分類不夠科學。《暫行條例》第9條將公務員劃分為領導職務和非領導職務兩類,這種劃分的方法并不是根據公務員的職位性質及工作特點進行劃分的,實際上是以公務員是否承擔領導職務為標準進行的分類,這使得公務員的職業(yè)發(fā)展階梯過于單一,職業(yè)發(fā)展的空間太小。特別對于廣大的基層公務員而言,由于基層級別低,領導職務有限,因此基層公務員難以依靠職務晉升來得到有效的激勵,無形中抑制了公務員工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.考核結果層次較少?！稌盒袟l例》第25條規(guī)定“考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次?！蓖瑫r《暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù),一般掌握在本部門國家公務員總人數(shù)的百分之十以內,最多不超過百分之十五”,立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質量,達到罰劣獎優(yōu)的效果。但在具體實踐中,很多單位為照顧到大小不同部門,于是按照各部門實際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結果產生了兩個問題:一是不管部門工作優(yōu)劣,一律按人數(shù)分配指標,有指標就可評優(yōu);二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會,反而會比人數(shù)多的部門要大。這將導致人數(shù)比較多的部門的某些德才表現(xiàn)和工作實績優(yōu)秀公務員評不上優(yōu)秀,而某些部門比較差的公務員卻能夠評上,使得考核體現(xiàn)不出公平、公正,難以真正起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.缺乏充分的物質激勵。《暫行條例》中“對國家公務員的獎勵,堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則?！钡珜嶋H執(zhí)行物質激勵的時候,缺乏更多的有效手段選擇,其主要依靠工資再起到激勵作用。同時《暫行條例》中規(guī)定公務員工資“主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成” 這對于一個具體的公務員而言,由于職務、級別、工齡確定,其工資不會因為其一段時間的努力工作而增加,因此也不存在著激勵作用

4.職務的任免及晉升缺乏有效的民主監(jiān)督。在《暫行條例》中有關對于國家公務員職務的任免及晉升,并沒有明確的提出相應具體的公示制度、民主監(jiān)督制度?？己酥贫鹊牟煌晟?導致了公務員的任免及晉升缺乏了公平客觀的參考基準,而且在現(xiàn)實的晉升工作中,資歷主義泛濫,論資排輩之風盛行,導致政府機關在用人上的腐敗,很大程度上打擊了真正具有才能的公務員的積極性。

5.負激勵操作缺乏統(tǒng)一的標準。負激勵就是政府對公務員不符合組織愿望的行為進行懲罰,以糾正公務員行為表現(xiàn)的管理過程?！稌盒袟l例》第33條規(guī)定“行政處分分為:警告、記過、記大過、降級、撤職、開除?！钡捎谌狈唧w的規(guī)定,在現(xiàn)實操作過程中,容易存在著標準不一致,操作不規(guī)范的問題。例如,浪費多少國家公款,才受警告處分?濫用多大的職權,才會被降級?等等這些問題,由于缺乏統(tǒng)一的標準,導致各個地方做法不一致。缺乏統(tǒng)一標準的負激勵行為,容易使得各地方部門公務員容易產生不公平心理,降低其工作積極性。

三、《公務員法》中激勵機制的創(chuàng)新之處

2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》是以暫行條例為基礎,同時又吸收了我國近年來干部人事制度改革中的經驗修編而成的綜合性法律?！豆珓諉T法》與《暫行條例》相比較,就公務員激勵機制而言就具有幾個創(chuàng)新之處:

1.公務員權利保障機制更加完善。美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”認為,保健因素如果以良好的情況出現(xiàn)時,則能消除員工的不滿足感,若這個保健因素未得到滿足,則會引起員工的不滿足感,影響其工作積極性2?？梢姀娬{公務員權利及其保障也是對公務員進行激勵的重要措施。《公務員法》第十三條規(guī)定了公務員依法享有工作條件、工資報酬、參加培訓、申訴控告、對機關工作和領導人員提出批評和建議、申請辭職等八個方面的權利。同時《公務員法》也在法規(guī)的后面部分做出了一些具體的細則規(guī)定。例如,工資福利保險待遇方面,《公務員法》第七十八條規(guī)定:“任何機關不得違反國家規(guī)定自行更改公務員工資、福利、保險政策,擅自提高或者降低公務員工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖

欠公務員的工資?！?《公務員法》七十七條還規(guī)定了公務員保險制度,保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補償。除了以上權利保障之外,公務員法中還有許多類似的保障公務員權利的規(guī)定,它為公務員的生活提供堅實的基本保障,從而能有效地激勵公務員,提高政府行政效率。

2.公務員職位分類更科學。職位分類是一種以“事”為中心的科學的人事管理方法和制度,它在現(xiàn)代人事管理中占有十分重要的地位,起著決定性的作用,可以說,它是公務員管理的基礎和出發(fā)點3。不同職位類別的公務員行使不同性質的國家職能,而各種不同性質的國家職能的運作方式均不一樣,也因而要求不同的公務員管理制度與之相適應。《公務員法》在《暫行條例》的職位分類基礎上,規(guī)定“國家實行公務員職位分類制度”,“按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別”。公務員法中科學的職位分類,使得專業(yè)化的公務員專注于各類專業(yè)化工作,這有利于提高工作效率,同時也豐富了公務員的晉升渠道,調動公務員的積極性。

3.公務員的錄用及晉升凸現(xiàn)激勵。麻寶斌等人在對黑龍江省海林市(縣級市)的縣鄉(xiāng)公務員調查中發(fā)現(xiàn),基層公務員最重視的激勵因素依次是“工作本身因素、晉升機會、工作氛圍、工作穩(wěn)定性、收入和福利、公平分配和領導因素”4?？梢姇x升機會可成為激勵公務員的重要手段。在《公務員法》二十一條明確規(guī)定,錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員,采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。同時《公務員法》還將競爭上崗與公開選拔明確寫入法規(guī)之中,為公務員的公平晉升提供了堅實的法律保障。這種平等競爭、唯才是舉、擇優(yōu)錄用規(guī)定,不僅讓干部任用更加公開、透明,同時有利于抵制公務員選拔任用中出現(xiàn)的“跑官要官”的現(xiàn)象。對于普通的公務員而言,只有其在崗位上努力工作,憑自己的德才表現(xiàn)和工作實績,也能夠晉升到領導職位,這無疑大大促進了公務員的工作積極性。

4.考核制度的優(yōu)化?！稌盒袟l例》只將公務員的考核結果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等級,而《公務員法》則將考核的結果分為較為詳細的 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個等級。在原有的《暫行條例》中,考核結果為優(yōu)秀與不稱職的公務員為少數(shù),而大部分的公務員均為稱職,但在稱職的公務員群體中,囊括了一部分德才、實績都較好的公務員與一部分德才、實績都較差的公務員《公務員法》實施后,考核部門可對德才和實績表現(xiàn)都較差的公務員評為“基本稱職”,實際上是給予其一個警示,若在未來一定時間其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不稱職”的級別中去,從而激勵該層次的公務員努力改善自身的工作效果。除此外,《公務員法》第三十七條還規(guī)定:“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?！比绱艘粊?通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛鉤,有利于激發(fā)公務員的競爭意識,促使其盡忠盡責,從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中有效的激勵手段。

5.職務與級別相結合的工資制度。公務員工資制度既能保證公務員本人及其贍養(yǎng)人員的基本生活需要,解除公務員的后顧之憂,又有效地調動公務員的積極性和創(chuàng)造性。《公務員法》第七十三條規(guī)定:“公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度?！痹O置職務與級別相結合的工資制度可以使公務員在不晉升職務的情況下,通過晉升級別來提高工資待遇。這一規(guī)定對于層次較低、職務晉升機會較少的基層政府中的公務員而言激勵性較大。同時實行職務與級別相結合的工資制度,有利于合理的拉開工資收入差距,使工資收入能綜合體現(xiàn)出公務員的工作能力和業(yè)績,從而有利于鞭策公務員不斷提高工作效率。

6.獎勵制度的優(yōu)化。與《暫行條例》只對公務員個人獎勵進行規(guī)定相比,《公務員法》四十八條中規(guī)定,“對工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和貢獻,或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體,給予獎勵”,它明確了對公務員的集體獎勵,解決了之前在現(xiàn)實中存在而法律沒有規(guī)

定的集體獎勵的情形,這有利于公務員內部的團結,為公務員集體效率的提升奠定了基礎。

總之,公務員激勵保障機制對于提高行政效能、優(yōu)化施政質量,具有極其重要的現(xiàn)實意義。與《暫行條例》相比,《公務員法》堅持“監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則”,突出激勵導向,在建立公務員激勵保障機制上進行了新的探索和完善,使《公務員法》已經初步形成了一個較為系統(tǒng)、完整和科學的公務員激勵保障機制,從而有利于激勵廣大的公務員,從而使其更好地為國家和廣大的人民群眾服務。

參考文獻:

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第五篇：酒店管理中的激勵機制探討論文

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展和人們物質生活水平的提高，人們對物質生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當前，在酒店行業(yè)的管理當中，要想得到長久的持續(xù)發(fā)展，高素質的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對酒店管理中出現(xiàn)的問題進行分析，并在此基礎上以期提高現(xiàn)代酒店的管理水平。

關鍵詞：酒店管理；激勵機制；解決措施

近年來我國國民經濟在社會發(fā)展中占據重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競爭越來越激烈，當今世界競爭是人才的競爭，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長久的發(fā)展，就必須具有高素質的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質的提升，其民主觀念、自我提升意識和觀念也會得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務觀念較差、員工流失比較嚴重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術，對服務人員的管理和激勵更是藝術的靈魂?？傊?，我國現(xiàn)代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對待，因此本文主要從從現(xiàn)狀分析、激勵模式及如何加強酒店管理等幾方面對現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。

一、激勵機制在現(xiàn)代酒店人員管理中作用

（一）建立激勵機制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關鍵

酒店的一切生產經營活動是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態(tài)、熱情的服務態(tài)度，讓顧客消費的放心和滿意，建立起適合酒店經營的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長，把握激勵機制的人性化特點，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點成為酒店激勵機制發(fā)展的關鍵。

（二）合理采取激勵措施，不但能夠讓員工的素質得到提升，還可以使酒店中的各項工作環(huán)節(jié)得以完善

要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質，加強對員工各方面的培訓。對員工的培訓在提高員工自身素質的同時，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績，從而促進酒店經營管理層次的提升。

（三）在酒店管理中，激勵機制是其中必不可少的關鍵環(huán)節(jié)

通過激勵機制的運用能夠在酒店的人力管理當中引入競爭，構建以競爭作為主要考核方式的管理機制，這是現(xiàn)代酒店管理過程中非常重要的部分。

二、現(xiàn)代酒店管理激勵機制的現(xiàn)狀及問題

現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制是建立在人力資源有效管理的基礎之上的，這就要求酒店各級管理人員能夠掌握激勵機制相關方面的知識以及理論，從而實現(xiàn)和調動員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內容是通過對幾方面的現(xiàn)狀做出的相應分析。我們從一些報紙、雜志上也看到過這樣的內容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術、一直得不到上級的獎勵和贊賞，這樣的員工肯定會義無反顧地離開。相關的研究顯示，如果受到較強的激勵時，一個人就會非常努力地工作，同時會更為積極地向顧客提供服務，相反如果沒有受到激勵就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務就應該采取激勵措施，讓員工的積極性被調動起來，使其在工作中的表現(xiàn)更加出色，進而促進酒店人力資源管理所期望的最佳績效的實現(xiàn)。

（一）現(xiàn)代酒店缺乏合理的引進人才機制

我國大部分酒店管理中，多數(shù)的管理層主要靠自己的經驗得到提拔和認可，部分管理者因專業(yè)知識不夠深入，學歷文憑相對較低，造成在一定程度上對激勵機制的誤導。例如有些酒店雖然在管理上加強了對員工的激勵，也制定了許多激勵機制，但是，有些人認為對于員工來說最大的激勵就是物質激勵，這樣長期下去員工看重的只是物質獎勵，對薪酬和績效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會過分強調投入更多物質激勵，在精神及其他方面得不到激勵，從而導致激勵機制不靈活。

（二）沒有給予足夠的培訓

對于酒店管理來說，促進員工素質的提升是其發(fā)展的不竭動力，因此強化對員工的培訓，促進其專業(yè)知識以及自身素質和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認為對員工的培訓不會有很大成效，實踐大于理論，因此也不會過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動量大，為了對培訓投入方面的顧忌，也不會在物力、財力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構建健全科學的激勵機制，進而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。

（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新

伴隨社會經濟的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來越多。然而酒店經營理念與員工的激勵機制密切關聯(lián)，經營狀況不好，員工就得不到獎勵和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結構，起不到對員工的激勵作用，這也是導致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認識到“以人為本”的企業(yè)管理，構建合理完善的員工激勵機制，可以促進員工積極性的提升，使其可以在當前競爭如此激勵的市場中很好地生存與發(fā)展。

三、激勵機制的基本模式

激勵機制主要是激發(fā)人的動機，使人充滿前進的動力。在滿足人心理各方面要求的同時，促進人滿足某種目標而去行動，達到了目標和滿足，對人的激勵過程也就完成了，隨著新需求的產生，新的行為和激勵又會產生。激勵機制會影響人的積極性和主觀能動性，好的激勵機制可以調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。以下內容是馬斯洛對人類需求層次理論的揭示：

1、生理需求合理的休息時間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。

2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場所、現(xiàn)代化設備。

3、歸屬需求與同事交往的機會、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動。

4、尊重需求評比活動、顧客評比、員工評比。

5、自我價值需求參加學習培訓的機會、員工培訓的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵機制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進而促進企業(yè)期望目標的實現(xiàn)。

四、實施激勵管理的有效措施

（一）加強對酒店員工激勵因素的分析

根據上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當?shù)淖飨r間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設備及工作場所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機會、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂活動等，以滿足員工各方面的需求。

（二）建立有效的激勵機制

通過各方面激勵機制鼓勵員工工作。例如：發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；對員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰，目的是為了對員工的良好行為給予獎勵，同時鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵員工積極工作，激發(fā)斗志，促進發(fā)展。酒店管理激勵機制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結構、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業(yè)員工激勵機制。

1、激勵機制的設計應從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了。現(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對激勵機制進行設計時必須結合實際情況，結合酒店的具體問題來采用不同的激勵方式?，F(xiàn)在我國酒店業(yè)正處于轉型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結構還不是很標準化，尤其是對一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。

2、綜合運用多種激勵方式。酒店可以根據本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進自我需要的實現(xiàn)。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當前“職代會”就是一種形式而已，很少會真正的起到作用，所以需要對其進行健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。

3、加大對員工的培訓力度?，F(xiàn)代酒店管理隨著經濟的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對員工培訓這方面一定要重視，明確酒店對人力資源的投入，構建完善、科學的員工培訓體系。在培訓這方面應首先強調酒店的服務意識，禮貌意識，樹立團結一致的合作精神；其次應加強服務員、收銀人員和前臺接待人員的服務意識和技能培訓?？傊?，現(xiàn)代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質，更重要的是注重培養(yǎng)員工關于酒店方面的理論知識，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務質量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展的目標。

4、構建合理完善科學的薪酬制度。對于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時也是對員工進行激勵的重要方式。酒店應進一步完善員工工資結構，將員工工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，以增強員工的責任感。完善員工工資內容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質方面房展，滿足員工內心的需求。另外，我國現(xiàn)代酒店管理應借鑒國外一些成功的酒店管理經驗，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓學費、提供員工房租補貼等各種福利，以留住人才。

五、結語總之，面對競爭激烈的市場機制和現(xiàn)代酒店管理中的現(xiàn)狀，我們不得不高度重視酒店激勵機制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對酒店管理中出現(xiàn)的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵機制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競爭中立于不敗之地。

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