第一篇：提升中小企業(yè)人力資源管理水平路徑的研究論文

中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的主體，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定的基礎力量，當前，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位日益重要。[1—3]然而，與中小企業(yè)蓬勃發(fā)展相悖的是，中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出，成為導致許多中小企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的原因之一，因此，積極探索適應新形勢下中小企業(yè)的人力資源管理道路顯得尤為重要。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理的特點

（一）人員溝通的直接性

中小企業(yè)由于人數(shù)少，多實行扁平化的管理架構，人員構成的“地緣、親緣、血緣”三緣關系濃厚，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。

（二）人才引進的復合型

中小企業(yè)涉及行業(yè)較廣，對人才需求呈現(xiàn)出多樣化特點，需要更多的復合型人才，無論是企業(yè)的經(jīng)營者還是企業(yè)員工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。

（三）人力資源的流動性

中小企業(yè)由于生存壓力較大，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，許多員工抱著打工的思想，一遇到其他機會就會跳槽，所以雇用和解雇都比較頻繁，員工流動性較強。

（四）人才管理的家長式

中小企業(yè)更多的集權使得企業(yè)管理人員減少，導致人力資源管理部門成為企業(yè)的附屬部門，很難獨立完整地行使人力資源管理的權力。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理定位不高

目前，中小企業(yè)管理者存在認識不清問題，認為人力資源管理是單純的人事管理活動，沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業(yè)由于規(guī)模和實力所限，企業(yè)把更多的精力投放到銷售、生產(chǎn)等重點領域，把工作重點放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。

（二）缺乏科學的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略時，每當遇到人力資源方面的問題時，經(jīng)常是職位缺人了才開始招人，缺乏人才儲備意識，也就不會從戰(zhàn)略的高度進行人力資源開發(fā)、利用等，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來進行規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源管理水平不高

中小企業(yè)初創(chuàng)階段沒有完善的規(guī)章制度，一般都是以管理者的個人能力、經(jīng)驗等作為管理手段，管理方式是家族式、命令式的。當前，這種管理模式的弊端日漸顯現(xiàn)，特別是當管理者意見與規(guī)章制度出現(xiàn)不一致時，旺旺管理者意見會占據(jù)上風，削弱了制度的權威性。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

很多中小企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化的重要性，不重視企業(yè)文化建設，在人力資源管理中沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用，這無法吸引更多的優(yōu)秀人才加入，也無法使員工形成共同的價值觀，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，導致人員流動率較高，造成了人力資源的流失和浪費，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。

三、中小企業(yè)加強人力資源管理的主要對策

（一）更新人力資源管理理念

當前，人力資源是最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性資源，這就要更新人力資源管理理念，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識，認識到人力資源才是企業(yè)第一資源。

1、牢固樹立立“以人為本”的管理理念，人力資源具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，是一種能動的資源，能實現(xiàn)價值增值。企業(yè)在發(fā)展過程中要將員工視為能創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，尊重員工，調(diào)動員工的積極主動性。

2、要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體的人力資源管理和人力資源開發(fā)上來，立足于企業(yè)競爭力的提升，對人力資源管理工作進行長期規(guī)劃，建立一整套開發(fā)、利用系統(tǒng)。要樹立一種服務的意見和觀念，堅持以人為本，為員工提供一種輕松和自由的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力。

3、建立科學的企業(yè)人力資源管理職能部門，中小企業(yè)應結(jié)合實際，建立各利益主體之間的約束機制，根據(jù)崗位需求有計劃地對員工進行培訓，對管理干部進行現(xiàn)代管理知識與技能培訓，對技術人員進行專業(yè)技術知識培訓，從而提高員工的專業(yè)素質(zhì)，勝任工作。

（二）合理安排人力資源規(guī)劃

當前企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，因此企業(yè)必須注重人力資源規(guī)劃，充分發(fā)揮人力資源的價值。

1、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，要明確人力資源是實施戰(zhàn)略的核心問題，人力資源規(guī)劃要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。不管采用何種企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理必須符合企業(yè)內(nèi)外各方利益，并且要得到員工認可，只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

2、實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競爭力的核心與基礎。要最大限度的發(fā)展人力資源的作用，人力資源管理部門必須結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展和人力資源的需求情況進行分析，制定切實可行的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，重點在于人力資源需求和人力資源供給預測。

3、加強對人力資源管理隊伍的培養(yǎng)?，F(xiàn)代中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境復雜多樣，競爭比較激烈，導致人力資源規(guī)劃比較復雜，這就要求人力資源規(guī)劃制定者要有較高的戰(zhàn)略思維和實踐經(jīng)驗。因此應加強人力資源管理者隊伍建設，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

（三）健全人力資源管理體系

科學合理的人力資源管理體系是中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵，中小企業(yè)應當建立以績效為中心的人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。[4—6]

1、建立健全人才激勵機制?？茖W的激勵機制能有效地吸引人才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。中小企業(yè)人力資源的激勵應該注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在物質(zhì)激勵方面，要注意激勵手段的創(chuàng)新，在精神激勵方面，要注重提高員工的自我發(fā)展意識，進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

2、建立多樣化的培訓制度。系統(tǒng)培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要，企業(yè)應在戰(zhàn)略發(fā)展層面上建立系統(tǒng)性的培訓，完善培訓機制，使培訓工作走向制度化、規(guī)范化。把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃，豐富培訓形式，完善培訓內(nèi)容。

3、建立市場化的招聘制度。企業(yè)應建立現(xiàn)代化的人才引進制度，由原來的接班、推薦變?yōu)槭袌鲂袨?。人才招聘注重真才實學，淡化社會關系在其中所起的作用。規(guī)范人才招聘流程，如初試、面試、專業(yè)考核等，考核內(nèi)容既涉及到專業(yè)技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）著力打造特色企業(yè)文化

企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的一個關鍵因素，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產(chǎn)效果和組織的經(jīng)濟效益的作用。

1、將企業(yè)文化與經(jīng)營管理緊密結(jié)合。企業(yè)進行文化建設的根本目的是促進企業(yè)的發(fā)展，如果脫離企業(yè)的發(fā)展實際和經(jīng)營活動，企業(yè)文化建設猶如無源之水，無本之木，企業(yè)在加強文化建設的過程中，要立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，通過文化建設促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、發(fā)揮員工的主觀能動性。員工在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著積極作用，只有廣大員工積極參與，才能逐步了解企業(yè)文化，企業(yè)文化才能深入人心，進而內(nèi)化為員工的自覺行為。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，進而培育員工的團隊精神，增強企業(yè)的凝聚力，從而推動企業(yè)文化的良性發(fā)展。

3、重視企業(yè)文化的傳播。企業(yè)文化不僅要為全體員工所接受，也應為社會大眾所認可和接受，才能加深公眾對自己企業(yè)及企業(yè)產(chǎn)品的了解和認可，提高企業(yè)和產(chǎn)品的知名度。企業(yè)在進行廣告策劃過程中，應將企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)精神蘊含于產(chǎn)品之中，借助廣告將企業(yè)文化傳播出去，提高公眾對企業(yè)的認同度。

第二篇：提升管理水平

提升管理水平，全面做強做優(yōu)---集團總經(jīng)理佘魯林在中國醫(yī)藥集團管理提升活動啟動動員會上發(fā)表重

要講話

2012-5-3 9:34:51 作者：網(wǎng)絡來源 閱讀數(shù)：69 4月5日，中國醫(yī)藥集團及其下屬各級分子公司召開“管理提升活動”啟動視頻動員會議，國藥控股湖南有限公司部門經(jīng)理以上管理干部參加了此次會議?！肮芾硖嵘顒印睂慕衲?月起開展，為期2年。

中國醫(yī)藥集團總經(jīng)理佘魯林在會上發(fā)表《提升管理水平，全面做強做優(yōu)——建設世界一流醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)集團》的重要講話，從管理提升活動的重要意義、工作安排、主要目標、重點任務、階段安排等方面進行了深入闡述。

一、深刻認識管理提升活動開展對中國醫(yī)藥集團發(fā)展的重要意義

一是在復雜宏觀經(jīng)濟形勢下保增長、保穩(wěn)定的必然選擇。從國際上看，現(xiàn)在全球經(jīng)濟進入低速增長期，從國內(nèi)看，經(jīng)濟增長速度也逐步放緩，今年GDP增長目標為7.5%，是我國GDP8年來首次下調(diào)至8%以下。宏觀經(jīng)濟環(huán)境比2008年形勢更為嚴峻。我們要穩(wěn)中求進，進是必然的，穩(wěn)是重要的基礎。我們要看到全球經(jīng)濟形勢的“嚴冬”即將來臨，要主動變“熬冬”為“冬訓”，練好內(nèi)功，夯實管理基礎，對我們管理中可能出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)提早做出應對，要全力采取措施，扎實做好落實。

二是國藥集團促進行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，發(fā)揮行業(yè)影響力的關鍵舉措。目前我國醫(yī)藥經(jīng)濟正處在快速發(fā)展的“黃金十年”，但行業(yè)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)。醫(yī)藥行業(yè)正受著藥品降價和成本上行的雙重考驗。我們要向管理要效益，要質(zhì)量，要增長，從而促進企業(yè)的科學健康的發(fā)展。

三是國藥集團提升市場競爭力，增強抗風險能力的重要抓手。在市場競爭中，管理水平的高低決定著企業(yè)能否更長久的生存發(fā)展。激烈的競爭環(huán)境必然給企業(yè)帶來更多的經(jīng)營風險。在經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，經(jīng)營風險在累加，如管控能力不足等薄弱環(huán)節(jié)常常容易被忽視或掩蓋。要通過管理提升找出風險點，止住出血點。

四是集團提升內(nèi)部管理水平，做強做優(yōu)中國醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)平臺的有力保障。醫(yī)藥集團人員多，規(guī)模大，業(yè)態(tài)結(jié)構復雜，管理鏈條的延長使得執(zhí)行力還有待提高，領導班子和管理職能部門的管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

二、主要工作安排及目標 此次管理提升活動的指導思想是：針對目前存在的問題，持續(xù)加強企業(yè)管理，積極推進管理創(chuàng)新?；顒拥闹黝}為：合規(guī)經(jīng)營，管控升級；精細管理，降本增效；對標一流，做強做優(yōu)。

活動的工作原則為：一是立足自我與學習借鑒湘結(jié)合；堅持以我為主，博采眾長，廣泛學習和借鑒先進經(jīng)驗；二是重點突破和全面提升相結(jié)合；要扎實開展短板消缺和瓶頸突破相結(jié)合；三是效益提升和管理創(chuàng)新相結(jié)合；四是加強管理和深化整合相結(jié)合。

活動主要目標確定為：一是達到基礎管理明顯加強；二是達到管理現(xiàn)代化水平明顯提升；三是達到管理創(chuàng)新機制明顯改善；四是達到經(jīng)營績效明顯提高。

三、管理提升的重點任務

一是找準管理短板和瓶頸問題，實現(xiàn)重點突破。在深入調(diào)查、充分論證的基礎上，優(yōu)選提升措施，制定重點整改工作方案；二是強化向管理要效益的理念，切實加強基礎管理，牢固樹立“基礎不牢，地動山搖”的觀念；三是統(tǒng)籌推進，專項提升，全面落實整改措施；四是總結(jié)固化成果，構建長效機制。

四、階段安排

第一階段：2012年4—8月，全面啟動，自查自糾階段；第二階段：2012年9月—2013年8月，專項提升階段；第三階段：2013年9月—2014年2月，持續(xù)改進，總結(jié)經(jīng)驗階段。

五、幾點要求

一是加強組織領導，確?；顒娱_展積極推進；二是做好整體設計，確?；顒娱_展有序進行；三是健全工作機制，確保將活動引向深入；四是逐級明確責任，落實到人。

會議最后，國藥控股湖南有限公司總經(jīng)理楊開文總結(jié)說，湖南本部今年強調(diào)的“服務管理年”與總部的“管理提升活動”是一脈相承的，我們要趁此機會，將這二者緊密融合在一起，提升我們湖南公司的管理水平，并要求組建“管理提升工作小組”，盡快開展工作。

第三篇：加強企業(yè)內(nèi)部有效溝通，提升人力資源管理水平

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師二級論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文類型：

企業(yè)人力資源管理師

論文題目：加強企業(yè)內(nèi)部有效溝通，提升人力資源管理水平

姓　　名：

身份證號：

所在省市：

所在單位：

加強企業(yè)內(nèi)部有效溝通，提升

人力資源管理水平

摘要：管理，最簡單的定義就是要通過他人來完成工作。要讓他人了解自己的要求和想法，就需要有效的溝通。本文闡述了作者對溝通的定義及有效溝通對于提升人力資源管理水平的意義，并對當代企業(yè)內(nèi)部溝通中存在的一些問題做出了分析，提出了一些策略和建議。

關鍵詞：溝通、有效溝通、人力資源管理

一、溝通的意義

溝通從最一般的意義上講是指人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程?！?】現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展水平越來越高，企業(yè)管理策略也逐漸多變，溝通的重要性愈漸強烈。溝通的重要性越來越強。奈斯比特,美國著名的未來學家,提出:“未來企業(yè)的競爭是管理的競爭,競爭的焦點在于與會員及其外部組織的有效溝通?！薄?/p>

現(xiàn)代企業(yè)只有提升經(jīng)營管理才能增強市場競爭力，使企業(yè)快速地發(fā)展壯大。而提升經(jīng)營管理最基本的工作就是要解決企業(yè)內(nèi)部的管理溝通問題?，F(xiàn)代企業(yè)組織機構逐漸復雜化，社會信息量也急劇增加，組織成員之間的協(xié)調(diào)配合成為組織活動的必要基礎，而想要達到行之有效的配合，資質(zhì)成員之間就必須開展有效的溝通。由此，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有效的溝通成為企業(yè)提升工作效率，實現(xiàn)資源共享，增強企業(yè)向心力和戰(zhàn)斗力，創(chuàng)造良好企業(yè)文化環(huán)境的必要條件。

二、現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部溝通存在的問題

我國改革發(fā)展30年來，企業(yè)管理雖日漸成熟，但在管理過程中組織成員之間的有效溝通尚未真正實現(xiàn)，這其中存在著很多影響因素。

（一）對溝通的認識存在誤區(qū)

在現(xiàn)代許多企業(yè)中，管理者對溝通不重視，認識度低，溝通可有可無，只有當組織出現(xiàn)一些消極思想，或者有重大事件及任務時，管理者才召集員工以會議的形式與員工進行溝通，也就是我們熟悉的動員大會和職工代表大會。但在這樣的會議上往往不能夠聽到員工真正的想法，多數(shù)演變?yōu)楣芾碚叩膫€人演講，最后成為管理者單向發(fā)布任務或者評議工作。其實,溝通本身就是一種雙向含義,溝通應該是聽取員工的意見和意見,即使明顯的不成熟,也不能被采納，都應該讓員工提出，而作為管理者應該做的，便是為其答疑解惑。

（二）組織溝通存在障礙

通常來講，企業(yè)內(nèi)部溝通可分為三類：管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工之間的溝通。

管理者與員工之間的溝通障礙主要體現(xiàn)在：管理者在與員工溝通的過程中表現(xiàn)得過于強勢，員工即使并不理解或者不贊同管理者提出的觀點和想法時，礙于身份，員工往往只是在充滿疑問和不解中硬著頭皮接受并執(zhí)行管理者提出的方案。

部門之間的溝通障礙主要體現(xiàn)在：由于部門之間對相互的業(yè)務流程不熟悉，雙方溝通容易出現(xiàn)互不理解的情況。例如業(yè)務部更加注重的是合同與客戶，實行客戶至上，流程滯后。而綜合部或財務部則更注重流程，實行按章辦事。如此便會出現(xiàn)很多溝通不暢的問題，為了維護各自部門的利益，雙方往往不愿意接受對方提出的或許對公司整體有益的想法和建議。

員工之間的溝通障礙主要體現(xiàn)在：由于員工之間知識面及對事物的認知都存在差異，接觸和處理的事物也有所不同，許多時候會存在不能理解的情況，但由于雙方都沒有直接命令對方的權利，因此，雙方提出的方案和想法也容易因為達不成共識而不了了之。

（三）溝通渠道過于狹窄

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部溝通多是通過會議的形式開展，一般是管理者在演講，員工在做筆記，管理者會在會議快要結(jié)束時象征性地問員工有什么意見或意見，此時員工即使有一些想法，但在集體會議上，員工礙于多方面原因，往往不會選擇在這樣的公共場合提出。

三、企業(yè)內(nèi)部溝通問題的解決方案

（一）管理者角色的轉(zhuǎn)變

要想真正實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有效溝通，首先要讓員工愿意提出想法，敢于提出想法。而實現(xiàn)這一行為的關鍵，便在于管理者對自己角色的轉(zhuǎn)變，不能固守傳統(tǒng)，以一個權威者的形象展示給員工。平等交流才是有效溝通的保障。管理者應該適當拋開自己管理者的身份，與員工平起平坐。在思想的領域里，人人平等。管理者應認真傾聽員工的觀點，相互探討，表現(xiàn)出對員工充分的重視和信賴，對員工提出的意見和建議多加思考，多采納員工合理的方案，給予員工鼓勵，真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)的單向交流轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向的、公平的交流方式，只有這樣才能達到溝通的真正目的。

（二）制定企業(yè)管理溝通戰(zhàn)略，完善溝通機制。

企業(yè)管理溝通問題的存在從表面上看是管理者缺乏溝通技能，不懂得溝通技巧，但深入分析在其背后更深層次的原因是企業(yè)管理溝通戰(zhàn)略的缺位。企業(yè)管理者應從企業(yè)全局戰(zhàn)略為基礎，來制定管理溝通戰(zhàn)略，建立高效的溝通機制和信息溝通制度，搭建溝通平臺，給員工提供一個良好的溝通環(huán)境，提高溝通的有效性。在體現(xiàn)企業(yè)制度化管理的同時，給員工展現(xiàn)出一個充滿人文情懷的企業(yè)文化形象。

建立健全的信息溝通制度時必須考慮企業(yè)組織結(jié)構的特點，依據(jù)組織結(jié)構的特點設立，不能有悖于組織結(jié)構?！?】

企業(yè)內(nèi)部各個溝通方向的平衡也是建立信息溝通制度需要考慮的因素。企業(yè)內(nèi)部工作的最終執(zhí)行者還是企業(yè)的基層員工和管理人員。建立信息溝通制度，保證企業(yè)員工上行溝通、橫向溝通、斜向溝通的有序進行，有利于充分整合企業(yè)資源，以有限的企業(yè)資源獲得更大的產(chǎn)出?！?】

（四）建立有效的員工溝通渠道

聰明的領導人懂得如何創(chuàng)造與員工交流的機會和渠道，多讓員工發(fā)聲，培養(yǎng)員工的意志品質(zhì)，換位思考，與員工進行思想交流和感情溝通。比爾·蓋茨說過：很多雇員自愿離職的原因并非激勵機制的不妥或個人發(fā)展的機會有限，大多數(shù)員工離開公司是因為另外一個原因：和老板不能保持滿意的關系?！?】

建立有效的溝通渠道，一方面，讓員工能夠適當?shù)陌l(fā)表自己對公司的意見和建議，在工作或生活中遇到困難也可以向公司傾訴，讓員工把公司當作家、當做靠山，增強員工對公司的歸屬感。另一方面，企業(yè)管理層能夠及時地了解員工的成長和發(fā)展狀況，發(fā)掘員工潛力，更合理的發(fā)揮每一名員工的長處，為企業(yè)未來的發(fā)展壯大儲備力量。為員工提供交流的平臺，打開溝通的渠道，不僅能夠拉近與員工溝通的距離，也能真正體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的管理思想，為構建一個和諧企業(yè)打下基礎。

企業(yè)還可以通過一些專題活動的設置，促進員工更加關注企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力。

在現(xiàn)實中的員工，除開單位員工這一身份，他們其實還擔任著社會人的角色。每一名員工都有自己的人脈資源，合理的利用這些資源，企業(yè)可以快速的捕捉市場信息，了解社會需求，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供可靠的方向。

溝通的主要形式：

1.企業(yè)領導與員工直接溝通。企業(yè)領導可以通過多走訪基層，與基層員工進行談心談話，了解員工的思想動態(tài)；或采取與員工代表座談的方式，傾聽員工的心聲，鼓勵員工多提出對公司各項改革的看法，多考慮員工的思想，多采納員工合理的建議。

2.各部門之間的相互溝通。通過各部門之間通過召開座談會或組織一些活動來達到溝通的目的，也可以定期指定部門銜接人員開展業(yè)務知識培訓，加強對其他部門的業(yè)務熟悉程度，各部門之間通過了解，互相理解和支持，達成共同的奮斗方向和目標。

3.積極開展各類文體活動，豐富企業(yè)文化，提升員工內(nèi)涵，也為領導和員工降低交流障礙，構建輕松交流溝通的環(huán)境。

4.根據(jù)企業(yè)的實際，不定期開展“溝通面對面”活動，讓領導和基層員工之間有最直接的交流溝通。

5.豐富企業(yè)內(nèi)部刊物。通過企業(yè)內(nèi)部論壇發(fā)表或者簡報的形式對公司的活動信息進行實時報道，向員工展示企業(yè)風采。同時也通過這些信息將公司近期發(fā)展方向及時的傳遞給員工，使公司上下齊心，思想和行動隨時保持高度一致。

四、結(jié)束語

實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有效的溝通，可以使企業(yè)內(nèi)部更加和諧統(tǒng)一，組織成員之間分工明確，合作順利。讓整個企業(yè)上下一心，思想凝聚，實現(xiàn)高效管理。也可以使組織與外部環(huán)境保持緊密聯(lián)系，增強對社會發(fā)展應變的能力，從而穩(wěn)定企業(yè)的長久發(fā)展。

美國著名實業(yè)家約翰·戴維森·洛克菲勒說過：“假如人際溝通能力也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付比太陽底下任何東西都珍貴的價格購買這種能力?！薄?】的確，很多職業(yè)人士在事業(yè)上的成功經(jīng)驗也告訴我們：溝通是達到目的最快速有效的方法。能夠與他人進行良好的溝通，便能建立起穩(wěn)固的人際關系。從而使得自己在事業(yè)上得心應手、青云直上，最終取得成功。

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第四篇：人力資源二級論文-中小企業(yè)招聘問題的研究（推薦）

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：中小型企業(yè)人才招聘問題的研究

姓名：

身份證號：準考證號：

所在省市：

所在單位：

中小型企業(yè)人才招聘問題的研究

姓名：

單位：

摘要：在現(xiàn)代社會中，中小型企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)能否引進合適、適用的高素質(zhì)人才有很大的關系，招聘工作對任何企業(yè)來說都是十分重要的，對中小型企業(yè)尤其如此。招聘是人力資源管理里面的重要環(huán)節(jié)，通過對中小型企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)招聘存在部分問題，影響了企業(yè)招聘的效果。

關鍵詞：中小型企業(yè)招聘

企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)獲取合格、合適人才的渠道，是非常重要和經(jīng)常性的一項工作。招聘和求職是企業(yè)和個人都很關心的問題。但對于很多中小型企業(yè)來說，并沒有真正重視招聘工作。沒有用人規(guī)劃，往往是哪個崗位空缺了就招聘哪個崗位。甚至負責招聘的人員不具備專業(yè)水平，不懂招聘。

其實越是中小型企業(yè)，招聘工作也是顯得至關重要。因為能否招到合適的人來做合適的事，直接關系到中小型企業(yè)在這個激烈的競爭環(huán)境中是否能生存下去。

一、中小企業(yè)招聘中存在的問題：

（一）沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)往往不重視人力資源的基礎工作——人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，人力資源管理也就缺乏與戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃。只有當某個崗位出現(xiàn)空缺時才考慮招聘。臨時招聘來的人又不具備勝任該崗位的條件。招聘具有很大的隨意性和應付性。招聘標準也是臨時確定的，缺乏具體的工作崗位要求及對應聘者能力的分析，這就為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了隱患。

（二）招聘隊伍的非專業(yè)化

在招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應聘者直接接觸的橋梁，代

表著企業(yè)的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。應聘者會通過招聘隊伍對企業(yè)有一個感性的評價。然而在實際工作中，中小企業(yè)招聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)的。如果招聘者不具備扎實的職業(yè)技能，招聘過程中出現(xiàn)的懶散的工作態(tài)度、對應聘者居高臨下不尊重應聘者的姿態(tài)，這些行為都及不利于企業(yè)招聘，同時也損害了企業(yè)形象。

（三）崗位說明書的不完善

由于中小型企業(yè)對招聘崗位的崗位職責沒有清晰明確的界定，導致很多企業(yè)不管招聘什么職位，一味的追求高學歷。在招聘時只注重顯性能力，忽視了應聘者的潛能。對優(yōu)秀人才的界定只是取決于學歷的高低和以往的工作經(jīng)歷，錯過了那些有發(fā)展?jié)摿?、適合的人才。這種情況會造成企業(yè)員工流動率高，人力投入成本得不到較高的回報，給企業(yè)帶來一定損失。

（四）測評手段缺乏科學性

企業(yè)人員面試受面試官素質(zhì)的影響嚴重。對于招聘面試，無論是有過應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。面試官對面試準備的不充分、無法避免的暈輪效應、面試官的經(jīng)驗主義都會導致招聘的缺陷。中小企業(yè)往往缺乏完善的面試體系，面試官單一，其判斷經(jīng)驗及相關能力的全面性難以達到標準。中小企業(yè)使用的測評方法普遍單一，缺乏科學性。如何提高中小企業(yè)人才測評的科學性是個亟待解決的問題。

二、人力資源招聘對策

（一）科學制定人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須建立在明確的企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上?？茖W的人力資源規(guī)劃在制定之前必須明確企業(yè)的使命、企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)的主次任務等關鍵性問題。逐步使人力資源規(guī)劃規(guī)

范化、科學化。對企業(yè)的人力資源招聘來說，必須嚴格按照人力資源規(guī)劃來進行，而且是有目的、有選擇的人員選拔，在人員需求上，必須看到企業(yè)當前的需求，也必須著眼于企業(yè)長遠的發(fā)展與利益需求，這樣才能提高人力資源規(guī)劃的計劃性與科學性，減少人力資源投入的浪費。

（二）提高招聘隊伍的專業(yè)化水平

企業(yè)必須找你更是招聘隊伍的素質(zhì)與水平，因為在與應聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業(yè)形象最直觀的體現(xiàn)，直接影響著人力資源招聘最終的結(jié)果。企業(yè)在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構等納入考慮，進行招聘人員的合理搭配，進而保正人力資源招聘者的高素質(zhì)水平。為了進一步提高招聘隊伍專業(yè)化水平，企業(yè)必須對招聘者進行全面的培訓，包括儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、所招聘的崗位要求等。企業(yè)必須意識到招聘工作在某種程度上也是企業(yè)改善組織形象、提高企業(yè)社會聲譽的有效方法。招聘人員在傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時企業(yè)招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

（三）明確崗位說明書（招聘標準）在企業(yè)人力資源管理實務中，強調(diào)的是以職位為核心的人力資源管理整體解決方案觀點。招聘標準的設定對招聘結(jié)果有著至關重要的影響，他在很大程度上決定這企業(yè)是否能招到合適的人才。企業(yè)對每個崗位的工作要求應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想。招聘者應首先進行工作分析，確定空缺職位的崗位職責、工作內(nèi)容及對該崗位人員勝任素質(zhì)的要求，制定詳細的崗位說明書，形成具體的招聘標準。明確的招聘標準要做到有準確的崗位描述、確定考核的關鍵點，對篩選范圍縮小化的要求。在確定勝任人員基本素質(zhì)要求時，可以在個性、技能、經(jīng)驗方面進行量化分析，從而制定出崗位所需最佳素質(zhì)的相應數(shù)值，并以此為參照標準展開招聘。招聘過程中要根據(jù)崗位的需要選擇合適的和適合的才，并非學歷高的就一定適合。最好的未必

是最合適的。單憑應聘者的相關經(jīng)驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做企業(yè)招聘決策，成功機率并不高。因為應聘者的工作經(jīng)驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功，而且經(jīng)驗和學歷等也比較容易偽造要想提高企業(yè)招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標，包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。中小型企業(yè)招聘時，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。

（四）采取多種測評方式結(jié)合目前企業(yè)在人力資源招聘的測評過程中主要以單一的面試為主，面試時應盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境。面試時應確保不被工作、外來人員、電話打攪。盡量采用結(jié)構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標通過面試官與應聘者面對面的交流，對應聘者做出評價。單一采用面試的方法測評對應聘者缺乏全面的考察，常常導致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。當代的人才測評方式有很多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、背景調(diào)查等手段，中小型企業(yè)可以根據(jù)不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學、全面的測評程序可以對應聘者的知識業(yè)務水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力等情況有一個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤心里效應。在中小型企業(yè)人力資源招聘的過長中，要特別注意對求職者的背景調(diào)查。在企業(yè)做出最終錄用決定之前，一定要對求職者的個人資料進行深入的核實了解。

參考文獻：

【1】 顧穎、馬曉強。《中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理》中國社會科學出版社

【2】 中小企業(yè)競爭力講堂---中國中小企業(yè)手冊

【3】 趙永樂 《招聘與面試》上海交通大出版社

【4】 廖泉文 《招聘與錄用》中國人民大學出版社

【5】 徐君 企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策 價值工程，2002，（3）：42-44

第五篇：電子商務提升中小企業(yè)競爭力研究

電子商務提升中小企業(yè)競爭力研究

發(fā)布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：劉滿成摘要：從電子商務的產(chǎn)生、發(fā)展及現(xiàn)狀入手，利用經(jīng)濟學原理，對電子商務提升企業(yè)競爭力的作用進行理論分析，認為電子商務是能夠使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢并提升競爭力的有效途徑，并對中小企業(yè)利用電子商務提升競爭力的必要性和可行性進行研究，在理論分析的基礎上，提出中小企業(yè)利用電子商務提升競爭力的幾點措施建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；電子商務；競爭力

電子商務的出現(xiàn)，使眾多迫切要求增強競爭力的企業(yè)得到了一件至勝法寶。特別是對于在資金、規(guī)模和人力上不具有優(yōu)勢的中小企業(yè)來說更是縮小其與大企業(yè)之間差距的必然選擇。一個中小企業(yè)成功的因素很多，但實施信息化與電子商務必然是其中一個重要組成部分。

一、電子商務對企業(yè)競爭的影響

電子商務改變了企業(yè)的競爭方式，電子商務的全球化、信息化、虛擬化和突破時空等特征，使電子商務不僅給消費者和企業(yè)提供了更多的選擇與開拓市場的機會，而且也提高了企業(yè)把握市場的能力和消費者了解市場的能力；電子商務改變了企業(yè)的競爭基礎，在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)比的是規(guī)模、成本，當今企業(yè)通過應用電子商務，可以迅速地獲取市場信息，增強企業(yè)對市場的反應速度，便于企業(yè)尋求合作伙伴，把業(yè)務拓展到全球各地，因此，在電子商務模式下，比的是速度和反應；電子商務改變了企業(yè)競爭的環(huán)境，任何一個公司的盈利不僅依靠企業(yè)的內(nèi)部活動，還依賴領先企業(yè)所處的環(huán)境，也就是它進行競爭的行業(yè)，波特提出了一個五力競爭模型，即行業(yè)競爭、進人障礙、替代產(chǎn)品、供應商的競價能力、購買者的議價能力，而電子商務的出現(xiàn)對企業(yè)競爭的行業(yè)環(huán)境產(chǎn)生了深遠的影響。

二、電子商務提升企業(yè)競爭力的理論分析

為了說明電子商務對企業(yè)競爭力提升的影響，以下從電子商務引起資源的替代效應、電子商務項目的投入對邊際產(chǎn)品成本、邊際產(chǎn)品收益和邊際產(chǎn)品利潤影響、電子商務對企業(yè)邊界的影響以及電子商務對企業(yè)價值鏈的影響等角度進行經(jīng)濟學理論分析。

1、電子商務形成對其他生產(chǎn)要素的替代效應

資源替代是人類通過在各類資源間不斷進行的比較選擇和重新認識，逐步采用具有相似或更高效用的資源置換或取代現(xiàn)有資源的行為。電子商務使企業(yè)可以及時準確地獲得各種外部信息，可以整合與協(xié)調(diào)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、營銷以及企業(yè)對供應商和客戶的管理等活動，這樣信息在企業(yè)內(nèi)部順暢的流動。同時，信息在企業(yè)的不同部門之間流動，并且在供應鏈中的各節(jié)點企業(yè)流動，使企業(yè)可以加強與上、下游企業(yè)之間及時地溝通，流動得越多，信息共享越充分，電子商務中信息流形成的這種效應對其他資源來說具有較強的替代性。

2、電子商務對中小企業(yè)邊際收益的影響

電子商務的成本由三部分構成：電子商務網(wǎng)絡建設成本、電子商務信息傳遞成本、電子商務中信息收集和處理的成本。把三者綜合起來，可以看到，電子商務實施時投入的固定資產(chǎn)成本在下降，電子商務實施的平均成本和邊際成本呈遞減趨勢，信息網(wǎng)絡的收益隨著入網(wǎng)人數(shù)增加而同比例增加。隨著電子商務應用的不斷加深，企業(yè)員工對電子商務意識加強，在信息、特別是知識方面的培訓等成本不斷下降。隨著企業(yè)產(chǎn)量的積累，企業(yè)產(chǎn)品中的邊際信息成本在下降。電子商務不僅使企業(yè)產(chǎn)品的邊際成本中的信息成本迅速下降，而且也加速了其他要素成本的下降，因此，在適度的信息化規(guī)模下，企業(yè)的產(chǎn)品邊際成本曲線下降的速度加快了。電子商務引起累積增值和傳遞效應，由于信息技術和網(wǎng)絡的特殊功能，可以把大量的零散、片面、無序的資料和數(shù)據(jù)根據(jù)使用者的要求進行處理和加工、分析，從而成為能夠為決策提供科學依據(jù)的高質(zhì)量的信息資源，這樣使得企業(yè)產(chǎn)品中的信息和知識技術含量增多，由于知識對企業(yè)的貢獻具有邊際收益遞增規(guī)律，因此，這種傳遞效應也使電子商務呈現(xiàn)出對其產(chǎn)品邊際收益的貢獻是遞增的。電子商務引起邊際利潤上升，企業(yè)實施電子商務的初始階段，電子商務的應用對產(chǎn)品邊際利潤的貢獻是緩慢上升；在成熟階段，由于員工的信息素質(zhì)、學習機制的形成，企業(yè)不用太多的成本就可以使新員工適應企業(yè)的電子商務環(huán)境，而且各部門之間能夠較好地協(xié)同發(fā)展，替代效應和學習效應較明顯。此時，電子商務的應用對產(chǎn)品邊際收益的貢獻增長速度很快，快于應用電子商務后邊際成本的下降速度，因此，電子商務的應用對企業(yè)利潤的貢獻陡增?？梢?，電子商務引起產(chǎn)品的邊際成本降低，邊際收益遞增，提高了對產(chǎn)品邊際利潤的貢獻，從而使企業(yè)提高企業(yè)利潤，獲得成本優(yōu)勢，最終大大提升企業(yè)競爭力。

3、電子商務對企業(yè)邊界的影響

按照新制度經(jīng)濟學的觀點，企業(yè)組織是“價格機制的替代物”，企業(yè)的存在是為了節(jié)約交易費用，即用費用較低的企業(yè)內(nèi)部交易替代費用較高的市場交易；企業(yè)的最優(yōu)規(guī)模由企業(yè)內(nèi)部交易的邊際費用等于市場交易的邊際費用或等于其他企業(yè)內(nèi)部交易的邊際費用的那一點決定的。網(wǎng)絡經(jīng)濟到來以后，企業(yè)的邊界逐漸呈模糊化的趨勢。這表現(xiàn)在兩個方面：一方面導致企業(yè)向超大規(guī)模方向發(fā)展，發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效應；另一方面導致企業(yè)向“細胞化”、“原子化”方向發(fā)展，發(fā)揮專業(yè)化優(yōu)勢。因此，電子商務對企業(yè)邊界的影響，會在企業(yè)管理中形成規(guī)模管理效應，從而引起企業(yè)成本的收縮，并相對地擴大了企業(yè)管理的最優(yōu)邊界，使企業(yè)獲得了在把握企業(yè)最優(yōu)規(guī)模的同時獲取競爭優(yōu)勢。

4、電子商務對中小企業(yè)價值鏈的影響

電子商務的價值鏈由“應用價值—投資收益—組織進化價值”三部分組成。電子商務的應用，使中小企業(yè)在交易過程中減少流通中間環(huán)節(jié)，中間商在電子商務模式下的作用大大減弱，并且壓縮了很多輔助設施，從而減少產(chǎn)品在流通中成本沉淀，降低交易成本，提高經(jīng)營效益，這就是電子商務的“排擠效應”。只要企業(yè)結(jié)合自身的特點，選擇合適的方式，對電子商務進行有效投入，就能產(chǎn)生可觀的應用投資價值。邁克爾·波特認為，每一個創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)同時占用成本，因此，對于傳統(tǒng)模式下的企業(yè)而言，最重要的就是要盡量壓縮企業(yè)經(jīng)營活動的環(huán)節(jié)以降低成本，提升企業(yè)整體價值。電子商務的應用，使傳統(tǒng)經(jīng)營活動的價值鏈結(jié)構發(fā)生根本性的變化，形成了全新的網(wǎng)絡經(jīng)濟模式價值鏈。因而電子商務引起的組織進化價值可以使企業(yè)對價值鏈進行改造，使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢，導致利潤提高，從而提升了企業(yè)競爭力。

三、中小企業(yè)利用電子商務提升競爭力的必要性和可行性

1、中小企業(yè)利用電子商務提升企業(yè)競爭力的必要性

中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，是促進我國經(jīng)濟快速增長和維持社會穩(wěn)定的最重要的支撐力量之一。但中小企業(yè)的競爭力狀況是不容樂觀的，生存環(huán)境日益受到擠壓，隨著其生存環(huán)境擴展到全球，其生存的環(huán)境也更加惡劣，面臨的挑戰(zhàn)也越來越嚴峻，中小企業(yè)在資金、市場、資訊、人才、技術等方面都與大企業(yè)有著十分顯著的差距，在許多方面無法與大企業(yè)開展競爭。然而，電子商務的開展，為中小企業(yè)展現(xiàn)出了一個全新的天地，中小企業(yè)的許多固有缺陷在很大程度上得到彌補，利用電子商務提升競爭力是必要的。

2、中小企業(yè)利用電子商務提升競爭力的可行性

當前，電子商務的技術可行性得到滿足，計算機技術的進步，互聯(lián)網(wǎng)技術的進步以及數(shù)據(jù)庫技術的進步為中小企業(yè)建立電子商務提供了技術基礎；中小企業(yè)應用電子商務離不開政府的支持，我國政府對中小企業(yè)歷來持扶持的態(tài)度，大力支持中小企業(yè)應用電子商務來改造傳統(tǒng)的企業(yè)模式；電子商務人才培養(yǎng)機制逐步得以完善，目前，全國有大部分高等院校設立了電子商務專業(yè)，每年培養(yǎng)出幾千名專業(yè)人才；科研工作也取得了一些成果，在電子商務理論研究、實際應用推廣以及人才培養(yǎng)方面取得了很大成績，數(shù)百所高職高專類院校以及高等自學考試也設置了相應專業(yè)；國家電子商務師職業(yè)資格考試全面推向社會，初步形成了多層次的電子商務職業(yè)教育和培訓體系；最后，中小企業(yè)的自身基礎建設的發(fā)展，中小企業(yè)生產(chǎn)模式迎合電子商務模式下消費者變化的需求，中小企業(yè)的多品種小批量的生產(chǎn)模式迎合了電子商務模式下消費者變化的需求。

四、中小企業(yè)利用電子商務提升企業(yè)競爭力的對策

1、積極轉(zhuǎn)變觀念是前提

認識上的滯后，是影響我國中小企業(yè)電子商務發(fā)展的重大障礙。面廣量大的中小企業(yè)在勢不可擋的電子商務發(fā)展大潮面前，要在市場競爭中占據(jù)一席之地，必須轉(zhuǎn)變觀念。必須提高電子商務的認知程度，一方面中小企業(yè)不應把電子商務看成神秘的高科技，不能把它當做純粹的技術解決方案；另一方面中小企業(yè)要認識到，通過電子商務可展示本企業(yè)的產(chǎn)品，樹立自己的形象，擴大企業(yè)的知名度，從而更有效地尋找新的貿(mào)易合作伙伴，拓展市場制高點，從而把企業(yè)、供應商、客戶以及合作伙伴通過互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和企業(yè)外部網(wǎng)全面結(jié)合起來。

2、加大資金投入是保障

中小企業(yè)實施電子商務是一項艱苦而長期的任務，資金不足是阻礙中小企業(yè)電子商務實施的一個重要因素。在實施電子商務過程中，作為企業(yè)在認識到電子商務所蘊含的巨大商機的同時，企業(yè)必須要有相當配套資金的投人，不僅要添置一定數(shù)量的硬件，更重要的是要購置一批功能先進的軟件，另外，企業(yè)進行電子商務活動需要有一個良好的工作環(huán)境，這些都需要有資金的保障。因此，中小企業(yè)要解決資金不足的問題，就要多渠道籌集資金，發(fā)揮社會各方面的積極性，爭取包括金融等相關部門的資金支持，加大電子商務實施項目資金的投入，不斷提高網(wǎng)上服務水平，率先實現(xiàn)從信息流向物流、資金流遞進，從信息平臺向交易平臺升級。

3、加強網(wǎng)站建設是關鍵

構建符合自身需求的電子商務平臺，電子商務應用是一個系統(tǒng)工程，中小企業(yè)在實施電子商

務時根據(jù)需要以及企業(yè)的實際情況，選擇合適的方式來構建電子商務平臺。作為技術基礎薄弱的中小企業(yè)來說，可以有三種方式來考慮構建電子商務平臺：(1)第三方平臺模式；(2)專業(yè)化電子商務(ASP)應用模式；(3)區(qū)域協(xié)同電子商務平臺模式。

4、人才資源開發(fā)是動力

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。開展全球性的電子商務，需要有一大批熱愛本行業(yè)并具有責任心的員工對其進行管理，從事電子商務所需的人才有別于傳統(tǒng)商務的電子商務人才，它是集國際型、綜合型、復合型、高技能型于一身的綜合型人才，既要有扎實的專業(yè)知識，又要有廣博的基礎知識；既要有實干精神，又要有創(chuàng)新精神；既要有高尚的人格，又要有效益觀念；既要“一專多能”，又要熟練掌握先進工具，還要能將專業(yè)知識和多學科知識揉和在一起，具有融會貫通的才能。

5、擴展應用功能是根本

利用電子商務平臺參與國際市場競爭，對于中小企業(yè)來說，外貿(mào)領域雖然是一個競爭極為激烈的領域，但其創(chuàng)業(yè)環(huán)境較好，能為獲得新的客戶及市場提供便利。因此，中小企業(yè)應該積極開展對外貿(mào)易活動，擴大市場范圍。中小企業(yè)利用電子商務在整合內(nèi)部資源的基礎上，充分利用外部資源，使企業(yè)能夠更加迅速地進行決策和行動，提高對市場的響應速度，從而有利于企業(yè)競爭力的進一步提高。

在網(wǎng)絡信息化時代，每一個企業(yè)都不能忽視電子商務給企業(yè)帶來的影響。從對電子商務企業(yè)競爭力影響的經(jīng)濟學分析我們可以看到，電子商務的應用，將極大地提升企業(yè)競爭力。作為自身存在很多弊端的中小企業(yè)而言，要想在激烈的競爭環(huán)境中生存并保持競爭優(yōu)勢，就必須實施電子商務。因為電子商務的應用能縮小中小企業(yè)與大企業(yè)的差距，能擴大中小企業(yè)的市場范圍，充分把握市場的信息，并能克服資金障礙和大企業(yè)進行全方位的競爭，幫助中小企業(yè)應對突發(fā)事件。中小企業(yè)只有抓住電子商務帶來的機遇提升自己在市場的競爭力，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中生存并保持競爭優(yōu)勢。