第一篇：法律論文參考文獻

參考文獻

1] 竇莉.淺探中職學校的職業(yè)道德與法律運用案例教學[J].中等職業(yè)教育.2012,（10）.[2] 單藝.中職法律專業(yè)課的思想教育功能[J].遼寧教育行政學院學報.2007,（8）.[3] 張巍.中職法律課程“三步二議”課堂教學模式改革的探究與實踐[J].現(xiàn)代閱讀.2012,（2）.[4]楊善銘.學生視野下的中職法律基礎(chǔ)教學效果現(xiàn)狀、成因及改進的對策——以河源市職業(yè)技術(shù)學校為例[J].中等職業(yè)教育.2012（11）.[5] 楊善銘.中職法律基礎(chǔ)“專題式教學模式”的構(gòu)建[J].濟南職業(yè)學院學報.2013,（2）.[6] 溫風、景華芳.淺談多媒體教學手段在中職法律教學中的運用[J].山西師大學報.2011,（9）.[7] 黃玉敏.中職法律課堂多媒體教學的有效運用探析[J].前沿.2010,（2）.[8] 魏德海.中職法律課堂教學改革探討[J].科技文匯.2012,（10）.[9] 毛高仙.案例教學法和多媒體技術(shù)帝整合策略[J].廣西教育學院學報.2009,（2）.[10] 吳蘭團.中職法律課教學中案例教學法的有效應用[J].法制與社會.2013,（8）.[11] 鐘啟泉.“有效教學”研究的價值[J].教育研究.2007,（6）.[12] 姜紅艷.中職學校法律基礎(chǔ)知識課程教學初探[J].遼寧教育行政學院學報.2010,（4）.[13] 彭斌.對中等職業(yè)學校法律基礎(chǔ)課程的調(diào)查分析[J].職業(yè)教育：下旬刊.2009,（3）.[14] 潘笑宇.淺論中職法律基礎(chǔ)課程教學中存在的問題及其解決對策[J].新課程.2011,（11）.[15] 孔德容.關(guān)于中職《法律基礎(chǔ)知識》教學的看法[J].考試周刊.2010,（26）.[16] 王旭平.淺議法律基礎(chǔ)知識課三板塊式的課堂教學[J].延安教育學院學報.2006,（4）.[17] 姚峰.中職學?！斗苫A(chǔ)》課教學的思考[J].成才之路.2012,（25）.[18] 管夢影.法律基礎(chǔ)知識教學淺談[J].中等職業(yè)教育.2009,（6）.[19] 王國萍.中職學校法律基礎(chǔ)知識課堂教學有效性探究[J].文學教育.2013,（2）.[20] 葉楠.基于主題法律意識的培養(yǎng)與中職法律基礎(chǔ)教學探究[J].西江月.2012,（35）.[21] 賈長風.法律素質(zhì)培養(yǎng)視角下的法學教學方法[J].都市家教.2014,（6）.[22] 劉素玲.方法多樣化模式靈活化——提高中職學生法律基礎(chǔ)課質(zhì)量淺談[J].科教文匯.2011,（20）.[23] 楊善銘.公民教育視野下中職法律基礎(chǔ)教學改革與創(chuàng)新[J].濟南職業(yè)學院學報.2012,（2）.[24] 潘方方.關(guān)于提高《法律基礎(chǔ)知識》課程教學實效性的思考[J].考試周刊.2013,（81）.[25]康戈.關(guān)于中職學生法律教學實效性探究[J].大觀周刊.2012,（12）.[26]劉曉榮.淺談提高中職法律課堂教學的實效性[J].課程教育研究.2014，（3）.[27]姚峰.淺談如何讓中職學生正確理解與運用法律基礎(chǔ)知識[J].教育界.2012,（28）.[28]趙奮濤.讓中職法律課教學在實事的折射下變得絢爛[J].新一代.2010,（11）.[29]李素龍.以“情感參與”促進“認知參與”[J].新課程研究.2013,（3）.[30]毛繼玲.中職“法律基礎(chǔ)”教學的實效性初探[J].教師.2013,（17）.[31] 壽曉燕.中職校法制教育困境、成因及對策初探[D].上海：復旦大學，2008.[32] 竇殿毅.中等職業(yè)學校法律基礎(chǔ)知識課案例教學研究[D].石家莊：河北師范大學，2005.[33] 教育部.法律基礎(chǔ)知識教學大綱（試行）[M].北京：人民教育出版社2001 [34]徐學福.探究學習教學策略[M].北京：北京師范大學出版社 2010 [35]皮連生.教育心理學[M].上海：上海教育出版社2011

第二篇：自首法律論文文獻綜述

1、前言

自首制度是我國刑法所規(guī)定的一項重要的刑罰制度，是我國懲辦與寬大相結(jié)合之基本刑事政策的具體化、法律化。該項制度在感召、敦促犯罪人認罪投誠、悔過自新，自我改造以及節(jié)約國家司法資源、提高司法效率、避免累及無辜等方面，均具有積極功效，對于有效實現(xiàn)預防犯罪之刑罰目的，貫徹和落實罪責相適應的刑罰基本原則具有重要意義。

我國刑事立法和司法實踐歷來十分重視自首制度的科學制定與正確實施。立法上看從建國初期的單行法律到相繼頒布的兩部刑法典都對自首制度做了明確的規(guī)定。理論研究上看，自首制度也一直為我國刑法學界所關(guān)注。局不完全統(tǒng)計，自建國以來，我國共發(fā)表了近百篇有關(guān)自首制度的專題論文，公開出版關(guān)于自首制度的專題性論著一部，另有大量以自首為題的碩士學位論文通過答辯。

雖然我國刑法界對自首制度的研究給予極大的關(guān)注，但由于在制定新刑法時舊刑法中存在的問題并沒有得到妥善解決，而且新刑法的制定也帶來了新的問題產(chǎn)生。由此可以看出對自首制度的理論研究時遠遠不夠的。所以再次對自首制度進行探究有這現(xiàn)實的意義。

2、自首制度的概況

2.1國外研究概述

正因為自首制度有著重要的現(xiàn)實價值，所以世界上多數(shù)國家都對自首制度進行了研究并依據(jù)本國的具體國情制定了相關(guān)的自首制度。因為國外關(guān)于自首制度的古代文獻留下的十分少，所以只有通過國外現(xiàn)行立法來透視他們的研究現(xiàn)狀及各自自首制度的特色。中外文化的差異和法律傳統(tǒng)的不同導致各國在立法模式上采取了不同的類型，各具特色、互不相同。綜觀各國刑法中關(guān)于自首規(guī)定的立法模式，大致有下列諸種類型：

（1）、總則立法模式

該種立法模式是指自首制度規(guī)定在刑法總則中，適用于刑法分則的一切犯罪。其特點是，突出量刑公正和刑罰個別化原則，未設(shè)專條定義，僅將之作為量刑時從寬處罰的一個情節(jié)，與其它同類情節(jié)規(guī)定在一起，供法官在決定刑罰時考慮。如1976年《羅馬尼亞刑法典》第74條第3項規(guī)定，將“犯罪分子向國家機關(guān)自首、審判時坦白、幫助發(fā)現(xiàn)或捕獲共同犯罪人所表現(xiàn)出來的態(tài)度”作為可以減輕責任的三種情節(jié)之一。類似立法還有俄羅斯、保加利亞、蒙古、巴西、奧地利等國刑法。

（2）、分則立法模式

該種立法模式是指自首制度規(guī)定在刑法分則中，僅適用于某些特定的犯罪。其特點是，只要行為人實施了分則條文明確規(guī)定自首從寬處罰的罪，法官量刑時就可對犯罪人的自首情節(jié)予以考慮。具體哪些罪規(guī)定有自首情節(jié)，各國刑法規(guī)定不一，但都是規(guī)定在社會危害性最大的犯罪中。如現(xiàn)行《法國刑法典》第422—l條、第434—37條、第442—9條、第450—2條規(guī)定，犯恐怖活動罪、越獄罪、偽造貨幣罪和參加壞人結(jié)社罪，但能自首并揭發(fā)同案犯，從而得以偵破其它罪犯者，免除刑罰。

(3)總則分則雙重立法模式

該種立法模式是指自首制度既規(guī)定在刑法總則中，又規(guī)定在刑法分則中?？倓t中的一般自首適用于分則條文中對自首未做特別規(guī)定的一切罪條；分則中的特別自首，適用于分則條文中對自首有特別規(guī)定的罪條。其特點是，分則中的特別自首的從寬幅度大于一般總則，其宗旨是借此遏制某些特定的犯罪。如《日本刑法》總則第42條規(guī)定了一般自首制度及其處罰原則：“犯罪未被官方發(fā)覺以前自首的，可以減輕刑罰?！蓖瑫r，分則某些條文作了特別自首規(guī)定，如第80條、第93條、第170條規(guī)定的犯預備或陰謀內(nèi)亂罪、幫助內(nèi)亂或幫助預備或陰謀內(nèi)亂罪在未達到暴動前自首的，私戰(zhàn)的預備或陰謀自首的，犯偽證罪在判決確定前或懲戒或處分前自行坦白的等，免除其刑。我國亦采用此種立法模式。

(4)實質(zhì)性立法模式

該種立法模式是指刑法典中雖未明確規(guī)定自首制度，使用自首這一術(shù)語，但其規(guī)定的內(nèi)容實際上與自首無異。如1940年《巴西聯(lián)邦共和國刑法典》第48條規(guī)定，犯罪人“自動向當局坦白別人所不知的或應歸罪于他人的罪行的”，是“對犯人處刑的從輕情節(jié)”，這里規(guī)定的“自動向當局坦白別人所不知的罪行”即為自首的意思。有的國家刑法典雖未規(guī)定自首制度，但往往把犯罪人犯罪時或犯罪后的態(tài)度規(guī)定為法官裁量刑罰時應斟酌的情節(jié)，這些情節(jié)無疑也包含自首內(nèi)容。如1968年《意大利刑法典》第133條和1975年《德國刑法典》第46條，均有此類規(guī)定。

客觀的講，總則分則雙重立法模式相對而言具有較強的靈活性，體現(xiàn)了原則性與靈活性的統(tǒng)一，有助于體現(xiàn)自首制度初衷和更好地實現(xiàn)其根本目的，因而是各國刑事立法努力的方向。

（5）、發(fā)展趨勢

自首制度是我國刑法規(guī)定的一項重要的刑罰制度，該項制度是我們黨和國家懲辦和寬大相結(jié)合的基本原則的具體化和法律化。科學設(shè)計、正確理解和運用自首制度，對于促進預防犯罪、實現(xiàn)刑罰目的和節(jié)約司法資源有著重大的現(xiàn)實價值。

然而現(xiàn)行立法中關(guān)于自首認定的相關(guān)規(guī)定存在不完善的地方，從而使犯罪嫌疑人對自首有著種種疑慮。所以說放寬自首的認定條件是我國刑法改革中關(guān)于自首制度的一個發(fā)展方向。只有使犯罪嫌疑人真實感覺到自首的從寬待遇才能更大的發(fā)揮自首制度在預防犯罪和節(jié)約司法資源方面的功效。而且該項制度對服刑人員也有著重大作用，使他們在這一制度的有力感召下，棄舊圖新、認罪伏法、積極改造、重新做人。從而消除社會不穩(wěn)定因素，使我們整個社會更加和諧與安全。

2.2 國內(nèi)研究概述

從理論研究來看，自首制度一直為我國刑法界所注重。自建國以來，我國發(fā)表了許多有關(guān)自首制度的專題論文，公開出版了關(guān)于自首制度的專題性論著，另有大量以自首制度為題的碩士學位論文通過答辯。此外，所有的刑法教科書中，對自首制度都做了專節(jié)的論述。

然而，相對于自首制度在我國刑事立法和司法中所占據(jù)的重要地位來說，我國刑法學界對于自首制度的研究還有許多令人不滿意的地方。一方面，在修訂刑法典之前，對自首制度的規(guī)定就有許多在司法實踐中令人困惑的地方，并且這些問題一直沒有得到有效解決；另一方面，由于修訂刑法典對自首制度以及其他相關(guān)制度做了很大的調(diào)整，又產(chǎn)生了一些新的問題。例如：如何劃分自首類型；如何冷靜而又不失客觀、公正的批評立法對于“接受審查和裁判”要件的刪除；如何審視巨額財產(chǎn)來源不明罪的自首有無的爭議等等，這些都是盡其國內(nèi)理論研究的焦點和方向。

2.3 自首制度的理論基礎(chǔ)和價值取向

自首制度為刑罰制度之一，對自首者的處罰只有“應當減輕處罰”或“可以減輕處罰”兩種情況。因此，關(guān)于自首制度的理論基礎(chǔ)刑法界存在著報應主義與功利主義之爭。

報應主義認為，刑罰在本質(zhì)上是對犯罪的一種報應，因此，刑罰權(quán)的行使只能限于社會報應，否則就是刑罰權(quán)的濫用。例如，德國哲學家康德主張道義報應:“法院的懲罰絕對不能僅僅作為促進另一種善的手段，不論是對犯罪者本人或者市民社會都是如此。懲罰在任何情況下，必須只是由于一個人已經(jīng)犯了一種罪行才加刑于他?！敝鲝埛蓤髴牡聡軐W家黑格爾則認為:“刑罰應當以己然之罪為轉(zhuǎn)移，刑罰權(quán)的行使就該以報應為界限?？傊瑘髴髁x關(guān)注的是刑罰權(quán)行使的社會公正性。按照報應主義理論，自首并不能減輕已然之罪所造成的危害，對自首者的刑罰不能以任何功利借口予以從輕、減輕或免除，否則有失公正性。

功利主義則認為，刑罰并非是對犯罪的報應，而是為達到一定社會目的采取的手段，因此，刑罰權(quán)的行使應該是為實現(xiàn)一定的社會功利價值。例如意大利的貝卡利亞指出:主權(quán)者懲治犯罪的權(quán)力是以必須維護公共福利的保護機構(gòu)，使它不受人們的侵犯為基礎(chǔ)。犯罪和刑罰之間，不是什么因果關(guān)系，而是目的和手段的關(guān)系，即運用刑罰這一手段，追求預防犯這一目的。龍勃羅梭、菲利主張的行為功利主義則是以社會為本位，更強調(diào)對社會利益的保護，為此可以犧牲罪犯的個人利益，甚至可以成為對濫用刑罰的容忍，這與以個人為本位、強調(diào)對個人自由的保障的規(guī)范功利主義是有所不同的。盡管如此，兩者有一點是共同的，這就是從未然之罪中去尋求刑罰的正當化根據(jù)，關(guān)注的是刑罰權(quán)行使的社會功利性。對自首者處刑的從輕、減輕或免除，正是從未然之罪中尋求刑罰權(quán)的必然結(jié)果。

綜合上述理論并且基于以下幾點原因，我認為自首制度的理論基礎(chǔ)是在報應的基礎(chǔ)上追求功利，并且兼顧公正。

其一，從立法精神看，自首制度制定體現(xiàn)了功利主義的理論基礎(chǔ)。因為自首制度是“懲辦與寬大相結(jié)合”的刑事政策的法律化、具體化。而這一刑事政策本身，就是為了分化瓦解犯罪分子，提高案件偵破率，節(jié)省司法資源從而更有效地預防和懲治犯罪，其功利性很明顯。

其二，從自首的成立要件來看，也體現(xiàn)了這一制度追求功利的理論基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:①，“悔罪”并未被規(guī)定為自首成立的要件之一。②在投案時間上，規(guī)定得較為寬松。③在投案方式上也比較靈活，除了親首以外，代首、陪首、送首的，做出上述規(guī)定都是為了最大限度讀調(diào)動社會各方面力量同犯罪作斗爭，其功利性自然也顯而易見了。

其三:從自首犯的處罰原則來看，也體現(xiàn)著功利主義。對于自首犯，一般都

可從輕或減輕處罰，其中犯罪較輕的，可以免除處罰。這可以看出刑罰并非完全以已然之罪為根據(jù)，而從預防、懲治犯罪的功利目的出發(fā)。

自首制度的在理論基礎(chǔ)上追求功利，但也不是可以無限度的去追求還是受到公正的制約。這在立法中主要體現(xiàn)在兩個方面:

其一，現(xiàn)行刑法中除了“犯罪后自首又有重大立功表現(xiàn)的，應當減輕或免除處罰”外，對于其他自首的情形，法律規(guī)定“可以”從輕、減輕或免除處罰。從而賦予法官一定程度的自由裁量權(quán)。是否從寬，由法官根據(jù)罪行的社會危害性、投案時間、投案動機、等因素作出決定；對于罪行非常嚴重、情節(jié)非常惡劣的，雖然自首，也不予從寬。這體現(xiàn)了刑罰公正對刑罰功利的制約。

其二，根據(jù)罪行輕重，而在從寬幅度上區(qū)別對待。犯罪較輕的，可以免除處罰，而犯罪較重的，只能從輕或減輕處罰。這也體現(xiàn)了重罪重刑、輕罪輕刑的刑罰公正原則的要求。

3.總結(jié)

從世界范圍來看，自首制度的研究已不是一個新課題，但由于我國擁有很悠久的自首立法傳統(tǒng)，加上傳統(tǒng)的立法思想深入人心和與國外的法治環(huán)境不同，因此部可能直接借用外國成熟的立法。所以我國自首制度的研究既要借鑒外國的立法經(jīng)驗又要參考本國的立法傳統(tǒng)。

雖然很多學者針對自首制度問題給與了很多的關(guān)注，也從不同的角度進行了研究，但仍存在不盡人意之處。具體包括以下幾個方面：

（1）在修訂刑法典頒布行、對自首制度作出的幾乎時全新的規(guī)定之前，就留有一些痼疾沒有得到根治。例如，同種數(shù)罪的自首認定問題雖久經(jīng)爭論，但依然未能提出合理地、令人信服的解決方案。

（2）由于修訂刑法典對自首以及其他相關(guān)制度做了很大改動，又帶來一些新的問題。例如如何審視巨額財產(chǎn)來源不明之自首有無的爭議等等。

因此，可以說目前的理論仍然有很大不足,與實踐的要求相差甚遠。基于以上分析，本文作者實踐出發(fā)，結(jié)合復雜系統(tǒng)的刑法理論知識，結(jié)合我國自首制度的現(xiàn)狀，提出的一些完善我國自首制度的切實可行建議是值得借鑒的。

第三篇：法律論文

1.簡述政府與非營利組織會計要素。

2.簡述預算支出的管理與核算要求。

3.簡述財政周轉(zhuǎn)金管理的原則

4.簡述行政單位會計的特點

5.應繳預算款的內(nèi)容有哪些

6.簡述行政單位會計報表的含義及種類

7.事業(yè)單位對撥入?？畹墓芾硪笫鞘裁?/p>

8.簡述事業(yè)單位財務(wù)分析指標

9.限定性資產(chǎn)包括哪幾方面

10.財務(wù)會計報表的編制要求。

第四篇：法律論文

摘要：畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中勞動權(quán)益受到侵害，其主要原因就是因缺乏維權(quán)意識、合同意識、平等意識及法制意識這四種基本的法律意識。文章通過對四種法律意識的分析解讀，剖析出其中所蘊涵的各種法律權(quán)利內(nèi)容.關(guān)鍵詞：法律意識 畢業(yè)生 勞動權(quán)益 擇業(yè)就業(yè)

近年來高校畢業(yè)生的擇業(yè)就業(yè)勞動權(quán)益問題越來越受關(guān)注，畢業(yè)生一邊整天懷揣簡歷高喊就業(yè)壓力大、工作不好找，另一邊卻頻繁跳槽、動輒“毀約”，這些現(xiàn)象的背后一方面折射出用人單位與畢業(yè)生之間比較緊張的勞動關(guān)系，另一方面也體現(xiàn)出畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中缺乏法律意識。這里討論的擇業(yè)就業(yè)勞動權(quán)益是指有勞動能力的畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)與勞動關(guān)系建立、存續(xù)過程中自由支配自身勞動力，并要求國家、社會與用人單位為其提供公平對待、體面就業(yè)、和諧發(fā)展的權(quán)利。

一、畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)缺乏的四種法律意識

畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中應具備維權(quán)意識、合同意識、平等意識及法制意識這四種基本的法律意識。但在實踐中，畢業(yè)生表現(xiàn)出來的以上四方面的法律意識卻不盡如人意。

(一)維權(quán)意識淡漠

畢業(yè)生在擇業(yè)過程中由于急于與用人單位達成招聘意向，以致往往忽視(或者不得不忽視)自己合法權(quán)益的保護，又加上畢業(yè)生對擇業(yè)與勞動保障方面的法律知識知之甚少，許多學生根本不知道《勞動法》、《合同法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、、《勞動爭議處理條例》等擇業(yè)與就業(yè)保障方面的法律、法規(guī)和司法解釋。而學校開設(shè)的《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課中對于勞動權(quán)益的保障知識根本無法應付畢業(yè)生在人才市場上的法律問題，不少學生對調(diào)查問卷中問及的“法律、法規(guī)對你的就業(yè)成才起到的作用”時給予了“無任何作用”、“效果一般”、“對個人指導不強”的結(jié)論。因此當遇到侵犯自身權(quán)益的問題時，畢業(yè)生一般會表現(xiàn)為不知所措、忍氣吞聲、自認倒霉的反應。

(一二)合同意識(又稱契約意識)缺乏

公民與法人在財產(chǎn)與人身關(guān)系的保護中一條重要的途徑就是民事主體之間的契約自由與保:滬。當契約雙方按照自己的意思依法設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利、義務(wù)時，其契約必須遵守，這時，契約就是當事人之間的“法律”，這也是社會存在的基礎(chǔ)“公平原則”與“誠信原則”的體現(xiàn)。但是，我國畢業(yè)生與用人單位卻都缺少對契約“一諾千金”的執(zhí)行力，主要表現(xiàn)為:(1)畢業(yè)生隨意毀約。從對待規(guī)定用人單位與畢業(yè)生在就業(yè)工作權(quán)利與義務(wù)的就業(yè)協(xié)議書的履行來看，不少畢業(yè)生隨意背離協(xié)議的條款，這些問題給畢業(yè)生本人、學校和用人單位帶來了不少的負面影響。(2)用人單位設(shè)置陷阱。一些用人單位故意設(shè)置一些合同陷阱，例如故意模糊“見習期”與“試用期”的概念，將畢業(yè)生的見習期與試用期分開計算，有的甚至長達數(shù)年;有的以見習期的名義不簽合同，借故延長見習期;還有一些用人單位對涉及員工福利的條款都采用口頭協(xié)議的形式不訂立書面合同，當事過境遷后死不認帳，讓畢業(yè)生陷人不利的處境。

(三)平等意識欠佳

平等是人和人之間的一種關(guān)系、人對人的一種態(tài)度，是人類的終極理想之一。人和人之間的平等，不是指物質(zhì)上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把對方當成和自己一樣的人來看待?，F(xiàn)代社會的進步，就是人和人之間從不平等走向平等過程，是平等逐漸實現(xiàn)的過程。面對擇業(yè)中存在的身高歧視、性別歧視、容貌歧視、生源地歧視、乙肝歧視以及對學生畢業(yè)學校的歧視，畢業(yè)生缺乏維護自己平等就業(yè)權(quán)的意識，而往往采取回避與放棄的策略。

(四)法制意識薄弱

在激烈的競爭中，一些學生為取得擇業(yè)的優(yōu)勢而涉足違法犯罪行為，如一些學生通過偽造成績單、學業(yè)證明、學位證書、獲獎證書來獲得用人單位的垂青，而東窗事發(fā)后，這些學生又會以“不知道違法了”等借口推脫責任。

二、四種法律意識所蘊涵的擇業(yè)就業(yè)權(quán)益內(nèi)容

(一)維權(quán)意識中所蘊涵的權(quán)利內(nèi)容

1.接受就業(yè)推薦與獲取指導信息服務(wù)的權(quán)利。接受就業(yè)推薦權(quán)就是畢業(yè)生有權(quán)要求學校和職業(yè)介紹機構(gòu)在擇業(yè)過程中公正、擇優(yōu)、分類型地向用人單位推薦自己的權(quán)利。接受就業(yè)指導與信息服務(wù)權(quán)是指學生有權(quán)從學校、社會、國家獲得公開、及時的就業(yè)指導與就業(yè)信息服務(wù)。

2.特殊時期、特殊群體的保障權(quán)。特殊時期主要包括過渡期和休息休假期。過渡期保障權(quán)是指畢業(yè)生到用人單位工作前后在實習期、試用期、見習期限所應當享有的保障個人安全與和諧發(fā)展的權(quán)利。休息休假權(quán)是指勞動者在法律規(guī)定的工作時間后進行休息和休養(yǎng)的權(quán)利。我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》都規(guī)定用人單位不得侵害勞動者的休息休假權(quán)，隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展，國家進一步加大了勞動者休息休假權(quán)的保障。特殊群體主要是依據(jù)我國《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，針對女職工的身體、生理特點，用人單位有義務(wù)對其在生產(chǎn)過程中的安全和健康采取特殊的保護措施，女職工有權(quán)主張用人單位特殊保護的權(quán)

利。

3.社會保障、社會保險權(quán)。社會保障權(quán)，又稱社會福利權(quán)，是指勞動者享有國家和用人單位提供的各類保障、福利設(shè)施和各種福利待遇，在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育和喪失勞動能力的情況下獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會保險權(quán)，是指參加勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或者失業(yè)時，從國家通過立法強制建立的社會保險基金中獲得必要物質(zhì)幫助的權(quán)利。

4.職業(yè)技能培訓。職業(yè)技能培訓是勞動者享有參加勞動所必須的、提高勞動技能或就業(yè)能力的各種業(yè)務(wù)學習和進修的權(quán)利。保障勞動者職業(yè)技能培訓權(quán)的實現(xiàn)，有助于提高勞動者的文化素質(zhì)和職業(yè)技能水平，有利于提高勞動者勞動生產(chǎn)率和工作效率，還能為減少失業(yè)人員、促進充分就業(yè)創(chuàng)造條件。

(二)合同意識中所蘊涵的權(quán)利

1.違約及求償權(quán)。違約及求償權(quán)是指畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議后，如用人單位無故要求解約，畢業(yè)生有權(quán)依照《合同法》要求對方履行就業(yè)協(xié)議，簽訂勞動合同，或者支付違約金的權(quán)利。

2.獲得報酬權(quán)。勞動報酬權(quán)是勞動者有按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量取得報酬的權(quán)利。取得勞動報酬是勞動權(quán)利的重要內(nèi)容，勞動報酬是勞動者的又一項重要的基本權(quán)利。對于勞動者

第五篇：法律論文

預備法官培訓班論文

獨 創(chuàng) 性 聲 明

本人鄭重聲明：本人所呈交的論文，是獨立進行研究所取得的成果。論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的科研成果。對本文的研究成果做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。

本聲明的法律責任由本人承擔。

摘要

良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán)、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推動社會的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動合同 單方解除制度 用人單位

論用人單位單方面解除勞動合同

近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，用工單位及勞動者法律意識的不斷提高，在法院審判實際工作中，勞動合同解除問題相關(guān)糾紛數(shù)量與日俱增。因此，認真研究和完善我國勞動合同法律制度，不斷促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，維護勞動雙方特別是勞動者一方的合法權(quán)益，有著十分的重要意義。

一、用人單位單方解除勞動合同概念的界定

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤斒氯艘环交螂p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：

(一)用人單位預告解除勞動合同

指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同?！秳趧臃ê贤芬?guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(二)用人單位即時解除勞動合同

指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的。

(三)用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員

是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段?！?但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應當給勞動者經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。

二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

（一）統(tǒng)一預告解雇通知期不合理

我國勞動立法對勞動者的保護也較充分，但單就用人單位單方解除勞動合同法律制度而言，仍然存在一些問題，一刀切式的預告解雇通知期就是其一。

《勞動法》第26條規(guī)定了“提前30日以書面形式通知勞動者本人”的預告期，《勞動合同法》第40條進一步規(guī)定用人單位享有選擇權(quán)，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者支付代替通知金即額外支付1個月工資即時解雇勞動者。我國在預告解除通知期的規(guī)定上采取了一刀切的辦法，沒有考慮勞動者在本單位的工作年限，工作崗位等個體差異，一律規(guī)定為30日。未履行的勞動合同期限不同，勞動者可期待的利益也不同。試想一個工作了幾個月的勞動者和工作了幾年、十幾年的勞動者，一個普通崗位的勞動者和一個專業(yè)技術(shù)崗位的勞動者在被解雇時的預告通知期如完全相同，顯然是不公平的。

統(tǒng)一預告解雇通知期的立法規(guī)定，表面上簡單方便的可操作性強，實際上是犧牲了在同一用人單位工作時間較長的勞動者的合法權(quán)益。很多國家在勞動立法中均規(guī)定，在勞動者或用人單位提出解除無固定期限勞動合同時，在預告期內(nèi)，按照勞動者在用人單位工作的年限長短必須給勞動者留出必要的不同的時間以保障其尋找新的工作機會。我國勞動立法沒有區(qū)分勞動合同的種類、勞動合同期限的長短和勞動者在用人單位工作年限等勞動者的個體差異，一律規(guī)定30日的解雇預告通知期，不利于保障勞動者再就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)。

（二）勞動爭議案件法律救濟程序繁瑣，時限長，成本高

我國處理勞動爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動爭議案件實行仲裁前置，即勞動爭議案件首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不是終局的，任何一方當事人不服均可以在法定期限15日內(nèi)向人民法院起訴。

仲裁庭處理勞動爭議，應從組成勞動仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的，報勞動仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。這段期間不包括立案、送達勞動仲裁申請書、答辯舉證期和勞動仲裁裁決書的發(fā)送。實踐中仲裁庭往往不能在規(guī)定的期限內(nèi)結(jié)案。這樣算來，一起勞動爭議案件在勞動仲裁程序中就實際需要5個月左右，甚至更長。

當事人對仲裁裁決不服的，可在收到勞動仲裁裁決書15日內(nèi)向基層人民法院起訴。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應當在立案之日起6個月內(nèi)審結(jié)。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應當在第二審立案之日起3個月內(nèi)審結(jié)。這樣算來一起勞動爭議案件從申請勞動仲裁到強制執(zhí)行歷時數(shù)月甚至數(shù)年。

眾所周知勞動爭議案件涉案標的往往很小。盡管法律能夠保護勞動者的合法權(quán)益，但是漫長繁冗的法律程序已經(jīng)將公平正義消耗殆盡。

（三）違法解雇的賠償范圍不明確，可操作性差

從表面上看，我國勞動法對用人單位解雇權(quán)的限制處于較高水平，從解雇事由、解雇預告通知和經(jīng)濟補償三個方面對用人單位的解雇權(quán)進行限制，充分體現(xiàn)了對勞動者的積極保護。但實際上，我國勞動立法對用人單位濫用解雇權(quán)，違法解雇的賠償范圍卻存在立法規(guī)定不明確、不合理的缺陷。例如《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！庇萌藛挝粸E用解雇權(quán)構(gòu)成違法解雇，勞動行政部門只是責令改正，但如果拒不改

正，則沒有相應的法律責任。還有，用人單位濫用解雇權(quán)對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，但讓勞動者舉證證明由于用人單位濫用解雇權(quán)造成的損害賠償范圍是相當困難的，實踐中往往因為勞動者舉證不能或舉證不被勞動仲裁機構(gòu)和人民法院認可，致使勞動者得不到應有的賠償。即使勞動部1995年5月發(fā)布的《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，對用人單位濫用解雇權(quán)違法解雇造成勞動者工資收入損失的期間還是沒有具體的規(guī)定。

新的《勞動合同法》明確了用人單位濫用解雇權(quán)違法解雇的損害賠償范圍，表面上具有可操作性，簡便可行，但是仍然存在問題，例如，用人單位違法解雇勞動者引發(fā)勞動爭議案件，勞動者在勞動仲裁和訴訟中支付的律師代理費沒有明確規(guī)定由用人單位承擔。

三、完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度的建議

（一）、預告通知期限應根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定

現(xiàn)行勞動法規(guī)定預告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。

（二）縮短勞動爭議案件審理周期

在勞動爭議案件中，通常情況下勞動者多為仲裁申請人，其對權(quán)利的期待非常迫切。有的還可能因爭議的發(fā)生而影響了基本生活，急需仲裁程序能夠盡快結(jié)束，以使勞動者的權(quán)利得到實現(xiàn)。勞動爭議仲裁程序設(shè)計的本意和初衷是為了方便快捷地解決勞動爭議，縮短仲裁時限，有利于更好地維護勞動者的合法權(quán)益。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”體制進行重大變革，縮短了審理期限，部分案件實行一裁終局制度。有效解決了法律程序周期長的問題，降低了勞動者的維權(quán)成本，更好地維護勞動者合法權(quán)益。在肯定的同時也不得不承認其存在個別瑕疵，如由 60日的審理期限縮短為45日，并沒有根本改變仲裁程序周期長的問題。

筆者認為應當對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第43條規(guī)定的審限再作縮短。唯有如此才能更快捷、及時處理勞動爭議案件，防止勞資矛盾的激化，更有利于社會秩序的穩(wěn)定，從法律救濟程序上利于保護當事人特別是勞動者的合法權(quán)益。另一方面，對《民事訴訟法》再作適當修訂，增加關(guān)于勞動爭議案件適用的專門法律程序。

（三）增設(shè)勞動爭議案件專門審理機構(gòu)

從審判組織上看，隨著知識產(chǎn)權(quán)糾紛案件的增加，各中級人民法院從民事審判庭中分離出了知識產(chǎn)權(quán)審判庭；隨著房地產(chǎn)糾紛案件的增加，各級人民法院又設(shè)立了房地產(chǎn)審判庭。而對勞動爭議案件而言，一般則由民事審判一庭或者行政

審判庭進行審理。自1987年以來，我國勞動爭議案件數(shù)量大幅度上升，除了案件的數(shù)量大幅上升之外，伴隨著勞動關(guān)系的復雜化，勞動爭議案件也日趨復雜化。爭議內(nèi)容涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利待遇、培訓及勞動保護等各方面的內(nèi)容。勞動爭議案件如果得不到及時妥善處理，容易引起矛盾激化，直接影響社會穩(wěn)定。因此，筆者認為應該對勞動爭議案件的審理實行專業(yè)化審理，借鑒國外的先進經(jīng)驗，在人民法院審判組織內(nèi)設(shè)立勞動審判庭，對勞動爭議案件實行專業(yè)化審理。

（四）、完善用人單位預告解除勞動合同的程序

我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規(guī)定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

（五）、確立科學、公正的裁員標準

科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

結(jié) 語

良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán)、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推動社會的發(fā)展。

參考文獻

[1] 林嘉，楊飛。勞動合同解除中的經(jīng)濟補償金、違約金和賠償金問題研究[G].勞動法評論，2005，（1）：37.[2] 徐智華。勞動合同解除之法律適用——兼對《勞動法》第25條規(guī)定之評析[J].中南財經(jīng)大學學報，2000，（5）：96.[3] 王益英。外國勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學出版社，2001.[4] 常劍平。解雇保護制度研究[D].北京：中國政法大學，2006：29.[5] 雷向春。論單方解除勞動合同[D].長春：吉林大學，2004：9.[6] 袁守啟。勞動法全書 [M].北京：宇航出版社，1994：1598-1623.[7] 馬強。勞動合同若干問題研究[J].中國人民大學學報，2001，（1）：98-99.[8] 蔣曉紅。勞動合同勞動者用人單位單方解除權(quán)問題及對策[D].蘇州：蘇州大學，2005：33.[9] 游勸榮。違法成本論[J].東南學術(shù)，2006，（5）：124-127.[10] 趙燕穎。我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度改革的法律研究[D].成都：四川大學，2006.[11] 徐智華。勞動爭議處理幾個疑難問題研究[J].中國法學，2003，（3）：22.