第一篇：工資源管理教案

工資管理

第一章：

一、工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量。

二、工資：是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后實際得到的工資。

三、工資率：亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時間支付的工資數(shù)額。

四、工資總額：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，不論是計入成本還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的。

五、工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資組成。

六、人工成本費用：亦稱勞動成本，按我國目前的統(tǒng)計口徑，應(yīng)包括工資總額、職工福利費、教育經(jīng)費、社會保險費、失業(yè)保險費和勞動保護費。

七、企業(yè)職工工資來源并形成于國民收入的初次分配。

八、國民收入的初次分配是在勞動者、企業(yè)和國家之間的分配，并分別形成企業(yè)勞動者工資、企業(yè)和國家收入三種原始收入。

九、非企業(yè)單位職工工資來源并形成于國民收入的再分配。

十、工資除了經(jīng)濟意義上的概念外，還有心理概念、社會概念、政治概念、公平概念和多學(xué)科概念。

十一、工資的經(jīng)濟職能主要體現(xiàn)在：工資的強制性；工資的激勵性；工資的調(diào)節(jié)性。

十二、工資問題的重要性體現(xiàn)在：工資是老動在維持生活的收入的主要來源，在很大程度上決定著勞動者的生活水平和勞動力的再生產(chǎn)；工資關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性；工資直接關(guān)系到就業(yè)水平；工資是現(xiàn)代社會中勞資之間或者說勞動者與出資者之間利益沖突的焦點，是處理勞動者、企業(yè)和國家相互之間利益難以回避的問題；合理的工資是決定合理的勞動力資源合理配置的基礎(chǔ)；工資關(guān)系到勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，是企業(yè)活力的源泉。

十三、V/（V+M）：即工人工資在他們新創(chuàng)造價值中的比重，稱為相對工資，或勞動分配率。第二章：

一、工資的邊際理論是美國經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出的。這個理論被公認為是長期工資水平所作的最令人滿意的解釋。

二、均衡價格工資理論，其創(chuàng)始人是英國的經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德·馬歇爾。

三、集體交涉理論與邊際生產(chǎn)率理論的關(guān)系是：集體交涉理論，就工業(yè)經(jīng)濟社會中如何確定短期貨幣工資而言，迄今為止可能是作出最好解釋的一種理論；而邊際生產(chǎn)率理論，對如何從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素，則可能是迄今為止作出最正確解釋的一種理論。第三章： 第四章：

一、當(dāng)系數(shù)接近于0時，表明收入分配接近于絕對相等，當(dāng)系數(shù)等于1時，則表明收入分配絕對不相等。

二、按照國際通用的標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之間，表示收入分配相對平均；在0.3~0.4之間，表示差距相對合理；在0.4以上，表示收入差距較大。

三、造成工資差別的因素是：

第一，在一個產(chǎn)業(yè)部門的勞動力中，熟練勞動力所占的比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。

第二，第二，一個產(chǎn)業(yè)所處的地理位置。第三，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點。第四，產(chǎn)業(yè)工會化的程度。第五，人口增長率。

工資管理

四、補償性的工資差別有兩種：

一種是補償惡劣的工作條件而形成的；另一種是由于補償雇員訓(xùn)練費用的差別形成的。

五、非補償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭

條件下，勞動者由于勞動能力的差別而形成的工資差別。

六、非競爭性的工資差別：也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)的或不同質(zhì)勞動者之間的流動

受到限制，進而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動者獲得了其它勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。

七、形成壟斷性工資差別的原因大致有兩個：

一是自然力量的限制；二是非自然力量的限制。

八、造成地區(qū)間工資差別的主要因素有：

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的差別；勞動力結(jié)構(gòu)的差別；種族的原因。

九、年齡間工資的差別：人力資本；教育和年齡或經(jīng)驗；資歷；工作改換率。第五章：

一、傅立葉的“按比例分配”

二、圣西門派的“按勞分配”

三、歐文主義的“按勞取酬” 第六章：

一、市場工資率進行按勞分配的步驟是：

（1）在統(tǒng)一性、開放性的勞動力市場上，形成各種不同職業(yè)以及同一職業(yè)內(nèi)不同等級的勞動力價格，即市場工資率，亦稱均衡工資率。市場工資率是在社會范圍內(nèi)實現(xiàn)按勞分配的前提和基礎(chǔ)。

（2）根據(jù)市場工資率的勞動力價格信號，勞動者從自己的能力和效用最大化出發(fā)，選擇并決定向某一有這種勞動力需求的企業(yè)投入自己的勞動和投入多少勞動。

（3）勞動者進入企業(yè)以后，企業(yè)通過工作評價或其他科學(xué)方法，把不同勞動者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞動還原為可以相互衡量比較的抽象勞動，評定出勞動者的勞動質(zhì)量等級，并確定相應(yīng)的工資等級和計算出評價工資率，即工資等級標(biāo)準(zhǔn)，并同市場工資率比較平衡后確定下來。

（4）企業(yè)對勞動力的使用，即勞動，依據(jù)一定的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，采取按時間或按產(chǎn)品或按其他勞動成果的方法確定勞動者的勞動量。

（5）根據(jù)事先確定的勞動者工資率和勞動者提供的勞動量，計算工資報酬量，并由企業(yè)向勞動者支付。

二、市場經(jīng)濟中按勞分配實現(xiàn)的特點：

(1)在按勞分配的內(nèi)容上，按勞分配的個人消費品總量在可供分配的個人消費總量中的比例降低了。

(2)在按勞分配的程序上，按勞分配不是在一個生產(chǎn)過程結(jié)束之后進行的，按勞分配的總額也不是在“六項扣除”之后確定的，生產(chǎn)者在消費資料中的所得份額也不是根據(jù)“扣除”后那部分消費資料的多少“活分活值“進行分配和確定的。

(3)在按勞分配的主體上，雖仍然是一個主體，仍是一級分配，但按勞分配已不是由社會這個主體統(tǒng)一進行了，而是由處在市場中的企業(yè)這個主體，在市場工資率的約束下分散地獨立進行的。

(4)在按勞分配通行的原則上，市場經(jīng)濟下按勞分配已經(jīng)不單純是同量勞動相交換，而是同量勞動相交換與同價勞動相交換的統(tǒng)一。

三、1993年黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》又強調(diào)指出：“個人收入分配要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存 2

工資管理 的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則?！?/p>

四、個人收入分配政策：堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度；把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來；全面貫徹個人收入分配政策。

五、工資分配政策必須體現(xiàn)效率原則：

首先，體現(xiàn)效率原則，是工資實行按勞分配原則的必然結(jié)果。其次，體現(xiàn)效率原則，是實現(xiàn)以市場配置勞動力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第三，在向現(xiàn)代市場經(jīng)濟過度中，企業(yè)按效率支付工資也將成為一種必然趨勢。

第四，需要指出的是，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則是對我國包括所有形式的個人收入分配制度要求的高度概括，至于以工資為主要形式的勞動報酬。最后，需要補充說明的是，企業(yè)職工的工資屬于國民收入的初次分配。第七章：

一、工資水平是指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度。

二、工資水平的重要性：

(1)在宏觀上，工資水平是間接反映工資總額的指標(biāo)。

(2)在微觀上，在企業(yè)附加價值增長額一定下，工資水平的高低增長快慢直接決定了勞動分配的高低，同時也決定了資本分配率的高低。

(3)由于工資的勞動報酬性質(zhì)，所以不同地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)之間，通過工資水平表現(xiàn)出來到工資差別，也就成為指導(dǎo)、調(diào)節(jié)勞動者的勞動力生產(chǎn)、再生產(chǎn)和流向的價格信號。(4)工資是職工生活的主要來源，所以工資水平的高低和增長快慢直接決定了勞動者生活水平的高低和增長快慢，并進而影響著勞動者勞動力在生產(chǎn)的質(zhì)量、勞動積極性的高低，以及對經(jīng)濟體制改革所持的態(tài)度；同時也是檢驗改革成功與否的一個重要標(biāo)志。

三、勞動生產(chǎn)率水平及其增長速度是影響和制約工資水平的最重要、最根本的因素。

四、影響和制約工資水平的主要因素是：

(1)勞動生產(chǎn)率水平及其增長速度。

(2)國民生產(chǎn)總值中積累與消費的比例關(guān)系。(3)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)狀況。(4)人口是數(shù)量規(guī)模。

五、我國的積累率一般在25%左右為宜，最高不應(yīng)突破30%的大關(guān)。

六、為什么人口的數(shù)量規(guī)模過大會嚴(yán)重制約工資水平的提高呢？

(1)人口規(guī)模過大使人均占有資源相對不足。(2)人口規(guī)模過大使人均物質(zhì)資本提高緩慢。(3)人口規(guī)模過大使人均人力資本提高緩慢。

七、物價是影響實際工資水平的主要因素。第八章：

一、工資管理體制是工資管理體系的制度化，它是一個包括工資管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系在內(nèi)的相互聯(lián)系、相互作用的有機整體。

二、從1978年到1992年，伴隨著我國經(jīng)濟管理體制的改革，在工資管理體制上進行了大致包括以下五項內(nèi)容的改革，并取得初步成效：政企分開；分級管理；逐步擴大企業(yè)工資分配自主權(quán)；減少行政手段，增加經(jīng)濟和法律手段的宏觀調(diào)空方式；政府職能轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控。

三、《勞動部關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制時期勞動體制改革總體設(shè)想》對業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)概括為：“市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控?！?第九章：

一、國家對工資水平的宏觀調(diào)控的主要方式：工資總額彈性計劃；工效掛鉤、工資總額包 3

工資管理

干和在：“兩底于”前提下自定工資總額的辦法；工資增長指導(dǎo)線；工資集體談判；經(jīng)營者年薪制；最低工資保障制度；個人所得稅等。

二、地區(qū)彈性勞動工資包括地方和中央在該地區(qū)的國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)和其他各種經(jīng)濟類型企業(yè)。

三、實行工資總額彈性計劃的行業(yè)部門，一般以增加值工資含量、資金利稅率、工資利稅率、勞動生產(chǎn)率等作為相關(guān)經(jīng)濟指示。

四、國性公司和計劃單列企業(yè)集團工資總額的調(diào)控，勞部發(fā)的規(guī)定為：

a)全國性的公司和計劃單列的企業(yè)集團原則上實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。b)其工資總額的增長都要嚴(yán)格遵循“兩個底于”的原則。

五、工資指導(dǎo)線，可以認為是政府調(diào)控企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系、規(guī)劃工資水平增長、指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采用的一種制度。

六、資指導(dǎo)線將在以下四個方面發(fā)揮重要作用：

a)為集體協(xié)商談判和非集體協(xié)商談判企業(yè)確定年度工資增長水平提供依據(jù)。b)引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平，正常適度地增加工資。c)促進勞動力市場均衡價格的形成。d)完善國家工資宏觀調(diào)控體系。

七、工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)以本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)為主要依據(jù)。

八、對工資水平偏高、工資增長過快的國有壟斷性行業(yè)和企業(yè)，按照國家宏觀調(diào)控階段性從緊的要求，根據(jù)有關(guān)政策，從嚴(yán)控制其工資增長。

九、各企業(yè)支付給職工的工資不得底于當(dāng)?shù)卣C布的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。

十、各企業(yè)應(yīng)在政府頒布工資指導(dǎo)線后30日以內(nèi)，依據(jù)工資指導(dǎo)線編制或調(diào)整年度工資總額使用計劃。

十一、實行工資集體談判應(yīng)遵循下列原則：（1）遵守法律法規(guī)原則。（2）平等、合作原則。（3）自我約束原則。

十二、經(jīng)營者年薪制具有以下特點：

（1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

（2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化其所負責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

（3）能較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。（4）使經(jīng)營者的工資收入規(guī)范化。

十三、建立經(jīng)營者年薪制應(yīng)遵循的原則：（1）體現(xiàn)按勞分配與風(fēng)險補償?shù)脑瓌t。

（2）經(jīng)營者的年薪收入與職工工資收入相分離，建立企業(yè)內(nèi)部工資增長的自我約束機制和相互制衡機制。

（3）堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則。（4）堅持配套改革的原則。E先考核，后兌現(xiàn)。

十四、經(jīng)營者的效益收入一基本收入為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。主要考核資本收益率、國有資產(chǎn)保值增值率和實現(xiàn)利潤等項經(jīng)濟指標(biāo)。

十五、企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制后，不得再領(lǐng)取本企業(yè)其他工資性報酬。

工資管理

十六、最底工資的構(gòu)成包括三個部分：

（1）維持工人自身生存所必須的生活資料費用；（2）延續(xù)工人后代所必須的生活費用；（3）一定的教育和訓(xùn)練費用。

十七、制定最底工資額的多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)基本上應(yīng)以：

（1）工人的需求

(2)可比的工資收入

(3)支付工資的能力

(4)經(jīng)濟發(fā)展的需要

十八、具體最底工資標(biāo)準(zhǔn)的測算方法有8種：恩格爾系數(shù)法、比重法、累加法、超必需品剔除法、平均數(shù)法、生活狀況分析法、分類綜合計算法、經(jīng)濟計量分析法。

十九、國際上一般最底工資相當(dāng)于平均工資的40%~60%

二十、最底工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動義務(wù)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最底工資報酬。二

一、最底工資的內(nèi)容：

1）加班加點的工資。

2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼。3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。

4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。第十章：

一、調(diào)空企業(yè)工資總額的方式主要有三種：工資總額包干；工效掛鉤；在“兩底于”的前提下由企業(yè)自主確定工資總額。

二、政府對企業(yè)工資總額的管理原則：

（1）堅持企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則。

（2）堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

（3）貫徹按勞分配原則。

（4）堅持工資宏觀管好，微觀搞活，在保障國家所有權(quán)的前提下，落實企業(yè)工資分配自主權(quán)。

三、企業(yè)應(yīng)當(dāng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于10%的數(shù)額，作為企業(yè)工資儲備基金。

四、實行承包經(jīng)營責(zé)任制的企業(yè)，未完成上交利潤任務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)風(fēng)險抵押金、工資儲備基金和留利補交。

五、工資總額同價值指標(biāo)掛鉤辦法：

(1)企業(yè)工資總額同上繳稅利掛鉤

(2)工資總額同實現(xiàn)稅利掛鉤。

(3)工資總額同凈產(chǎn)值掛鉤

(4)建筑安裝企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量包干。

六、按國務(wù)院規(guī)定，各地區(qū)、各部門的工資含量包干系數(shù)總水平掌握在17%左右。第十一章：

一、確定合理人工費用，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情等三個因素為基準(zhǔn)來衡量。

二、勞動分配率是指企業(yè)人工費用占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加價值）的比率。

三、決定合理人工費用的計算方法：

(1)勞動分配率基準(zhǔn)法

(2)銷貨凈額基準(zhǔn)法

(3)損益分歧點基準(zhǔn)法

四、勞動分配率基準(zhǔn)法，是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)用人費，推算出所必須達到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的用人費及用人費總額增長幅度。

五、企業(yè)經(jīng)營所必須的盈余分配（股票股息）、利息支付、折舊、用于擴大在生產(chǎn)的保留盈 5

工資管理

余等，然后逐一相加，既為資本分配額。

六、以損益分歧點為基準(zhǔn)，來計算一定人工費用總額下的損益分歧點之銷售額及薪資支付的最高限度。第十二章：

一、企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本原則：

(1)按勞分配原則

(2)同工同酬原則；

(3)在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則；

(4)在宏觀政策指導(dǎo)下進行改革的原則

(5)依法自主分配與民主監(jiān)督的原則；(6)平等協(xié)商勞動報酬條款，并簽訂勞動合同和集體合同加以約束的原則。

二、企業(yè)內(nèi)具體工資工作的體系，由勞動定額、工資等級制度和工資形式三部分組成。

三、工資等級制度是一項政策性極強、技術(shù)性要求極高的工作，是企業(yè)工資制度中最基礎(chǔ)、最核心的工作。

四、年資型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡。

五、職位可以簡單地理解為有人任職的工作崗位，它是工作單位分配每個工作人員職務(wù)和責(zé)任的集合體。

六、職能型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。

七、職能型工資制有兩種具體形式：一種是技術(shù)等級工資制；另一種是職務(wù)等級工資制。

八、職能型工資制的突出優(yōu)點是：它以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個人特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個人的能力水平來確定工資等級

九、多元型工資制：也稱分解工資制，也有人稱之為組合工資制，是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

十、職工的勞動報酬支付大致可分為工資、社會保險和職工福利三大部分。

十一、工資與保險福利的區(qū)別之一，是貨幣支付而不是實物支付；是現(xiàn)在支付而不是延期支付。區(qū)別之二，是非固定成本與類似固定成本。

十二、現(xiàn)代企業(yè)工資制度大體包含八大主要方面的特征或內(nèi)容：

（1）企業(yè)向員工支付工資的目的是為了提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，賺取最大化利潤，以實現(xiàn)為出資者的資產(chǎn)保值增值；

（2）企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，從利潤最大化出發(fā)，按照合理人工費用的要求，自主決定工資水平；

（3）通過集體協(xié)商談判來決定企業(yè)的工資水平及其增長幅度；

（4）在內(nèi)部分配方式上，企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代科學(xué)的工作崗位評價方法，并參照市場工資率，來建立企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)；

（5）經(jīng)營者的工資收入同本企業(yè)員工的工資水平分離，并實行規(guī)范的年薪制；

（6）當(dāng)企業(yè)盈利時，作為企業(yè)經(jīng)營的最終成果，除部分按照法定稅率上交國家所得稅外，稅后利潤作為資本收益，全部歸出資者所有和支配；

（7）在遵守國家有關(guān)政策法規(guī)的前提下，企業(yè)具有充分的工資分配自主權(quán)；

（8）國家不直接干預(yù)企業(yè)的工資分配決策和具體分配事務(wù)，而主要通過立法手段和宏觀經(jīng)濟政策對企業(yè)的工資分配進行間接調(diào)控。

十三、加快建立現(xiàn)代企業(yè)工資制度政府方面的政策：

（1）建立現(xiàn)代政府體制，把國有企業(yè)從政府基層組織職能中解脫出來；（2）創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范的公司制；

（3）消除勞動力流動的制度障礙，培育和發(fā)展全國統(tǒng)一、開放的勞動力市場；

（4）應(yīng)圍繞加快市場工資率的形成這一中心，來制訂宏觀工資工作規(guī)劃與政策措施；

工資管理

（5）加強以職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和就業(yè)服務(wù)企業(yè)為主要內(nèi)容的就業(yè)服務(wù)體系的建設(shè)，為企業(yè)自主用人，個人自主擇業(yè)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

第十三章：

一、廣義的工資制度：是指為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一整套完整、系統(tǒng)的準(zhǔn)則和方法。

二、狹義的工資制度特指工資等級制度。

三、工資等級制度的主要作用是：

（1）工資等級制度是各種工資形式的基礎(chǔ)，不論是實行計時工資制還是計件工資制，都是通過工資等級標(biāo)準(zhǔn)計算的；

（2）工資等級制度是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段；

（3）工資等級制既然規(guī)定著職工工資的主要部分，所以它在很大程度上決定著職工的工資水平；

（4）工資等級制度是制定工資計劃的重要依據(jù)。

四、工資等級制度的特點：工資等級制度主要是從勞動的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動的差別，并相應(yīng)地按勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。

五、技術(shù)等級工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。

六、確定一級工資標(biāo)準(zhǔn)的重要性：確定工資標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是規(guī)定好最底的一級工資標(biāo)準(zhǔn)。

七、所謂工資等級系數(shù)，就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同一級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系，它說明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍。

八、工資等級系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。

九、劃分與設(shè)置工種，并進行定義：

(1)規(guī)范化原則

(2)實用性原則

(3)適用性原則

(4)簡化和統(tǒng)一原則(5)行業(yè)歸口原則

十、職務(wù)等級工資制的適用范圍P292

十一、職能等級工資制的概念：職能等級工資制是按照職工所具備的與完成某種一定職位等

級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度

十二、職能等級工資制的特點是：

（1）決定個人工資等級的最主要因素是個人工作能力；（2）職能等級及與其相對應(yīng)的工資等級數(shù)目較少；（3）需要嚴(yán)格的考核制度；

（4）人員調(diào)整彈性較大，適應(yīng)性強。

十三、技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。

十四、崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

（1）合理確定基本工資的最低、最高工資標(biāo)準(zhǔn)；

（2）分行業(yè)區(qū)別合理確定崗位工資、技能工資單元的比重；

（3）合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)；（4）崗位技能工資制的過渡。第十四章

1評價方法有:a排列法b分類法c因素比較法d計點法 2工作評價的優(yōu)缺點:

優(yōu)點: a工作評價的突出優(yōu)點是以各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級,并且能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)

b工作評價中使用明確,系統(tǒng)而又簡單的評價因素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),有助于減少在相對工資等級上的怨言

工資管理

c工作評價中所收集的信息和結(jié)果可以為范圍較寬的人事管理提供依據(jù),如確定招工條件,培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等

d工作評價為工會參與工資確定過程的各個方面提供了機會,并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個更準(zhǔn)確,更值得信賴的基礎(chǔ)

缺點:

a其適用范圍會受到某些因素程度不同的制約

b工作評價生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵死,難以充公適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化

第十五章 工資形式主要包括兩個方面的內(nèi)容: 一是勞動計量,即以勞動時間直接、或以勞動產(chǎn)品以及其他形式表現(xiàn)的勞動成果間接計量,反映勞動者的勞動數(shù)量

二是工資支付,即是按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)和計量的實際勞動量計算應(yīng)付工資,并向勞動者支付 2選擇工資形式和制定實施計劃應(yīng)符合以下基本要求: a選擇的具體工資形式要與職位的特點相吻合 b職工收入與本人的工作效率直接成正比例聯(lián)系 c計劃本身簡明易懂,便于計算 d工資的發(fā)放要及時

e實施計劃一經(jīng)制訂出來,就應(yīng)比較穩(wěn)定

3計時工資制是按照職工個人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短來支付工資報酬的形式 4計時工資制的特點

a計算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接的持續(xù)時間支付工資,工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短

b由于時間是勞動的天然尺度,各種勞動都可以直接用時間來計量并且計算簡便,所以計時工資制簡答易行、適應(yīng)性強、適用范圍廣

c計時工資制并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上,它更比較注意產(chǎn)品的質(zhì)量

d計時工資制容易被廣大職工所接受,職工的收入較為穩(wěn)定

5計件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算勞動報酬的一種工資形式

6實行計件工資制的條件

a必須是計件單位的產(chǎn)品數(shù)量能夠單獨準(zhǔn)確地計量,并且產(chǎn)品數(shù)量能準(zhǔn)確反映勞動者支出 的勞動量的工種

b計件工資是按照質(zhì)量合格的產(chǎn)品數(shù)量計酬,因此,必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種 c必須是能夠準(zhǔn)確制定先進合理的勞動定額,并能準(zhǔn)確反映勞動者勞動消耗量的工種

d必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿,原材料和動力供應(yīng)正常,成批生產(chǎn),產(chǎn)供銷正常,因此,能夠鼓勵工人 爭取到達最高產(chǎn)量或達到最多工作量的工種

e實行計件工資還取決于工人工作的性質(zhì),即取決于在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下,主要是增加 產(chǎn)品數(shù)量

7計件工資制的組成:a工作物等級b勞動定額c計件單價 8獎金的特點:a單一性b靈活性c計時性d政治榮譽性 9按獎金的支付對象,可以分為: a個人獎 b集體獎 10正確地制定獎勵條件,是實行獎金制度的核心問題

11津貼是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗,以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償?shù)囊环N工資形式

12安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬

工資管理

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬 第十六章 1990年12月9日,在上海證卷交易所正式開張,成為新中國成立后的第一家證卷交易所 2股份合作制企業(yè)的分配方式,即工工資、獎金分配要遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則 3股份合作制企業(yè)的公益金,用于本企業(yè)職工的集體福利

4在私營企業(yè)中,私營企業(yè)經(jīng)營者的收入是由多種性質(zhì)的收入構(gòu)成: a經(jīng)營勞動收入,即經(jīng)營者從事經(jīng)營管理的報酬

b資產(chǎn)收入,是經(jīng)營者提供資金或生產(chǎn)資料而得到的相應(yīng)的利息或生產(chǎn)資料租憑收入,即經(jīng) 營者提供自我適用的生產(chǎn)要素的收入 c風(fēng)險收入,即承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的代價

d經(jīng)營者憑借生產(chǎn)資料的所有權(quán)占有一部分工人創(chuàng)造的剩余價值 第十七章

1建立公務(wù)員工資制度,其重要性和必要性來自以下三個方面: a是充分發(fā)揮工資職能的需要 b是推行公務(wù)員制度的客觀要求

c是建立符合黨政機關(guān)特點的工資制度的迫切需要

2職級工資制就是按照公務(wù)員的職務(wù)、級別和年功確定工資標(biāo)準(zhǔn)

3物價補償原則就是國家根據(jù)物價指數(shù)的變動,適時調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn),使工資增長率高

于或等于物價上漲率,以保證公務(wù)員的實際工資水平不因物價上漲而下降

4工資按不同職能分為:a職務(wù)工資b級別工資c基礎(chǔ)工資d工齡工資 5建立相應(yīng)的增資制度,具體辦法是

a晉升職務(wù)工資檔次b晉升職務(wù)工資c晉升級別工資d增加工齡工資 第十八章

1全額撥款單位其工資構(gòu)成中固定部分應(yīng)占70%,活的部分占30% 2差額撥款單位其工資構(gòu)成中固定部分應(yīng)占60%,活的部分占40% 3專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制適用于教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設(shè)

計、新聞、出版、廣播電影電視、技術(shù)監(jiān)督、商品檢驗、環(huán)境保護以及圖書館、博物館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員

4藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制使用于文化藝術(shù)表演天體，主要分為藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分

第二十二章

1衡量生活水平高低的標(biāo)志也有兩個:一是消費水平,二是消費構(gòu)成

2根據(jù)馬克思主義的原理,供給人們的生活資料包括三部分,即生存資料,發(fā)展資料和享受資料 3恩格爾定律是西方經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于家庭食品開支于家庭總收入之間的比例關(guān)系的定律

4”恩格爾定律”其要點主要是:一個家庭在食品上面的支出會隨收入的增加而增加,但耗費在

食品上的支出比例會減少.食品開支于家庭消費支出總和之比,稱作恩格爾系數(shù)

5恩格爾系數(shù)是衡量一個家庭,一個地區(qū)或一個國家居民消費水平高低的主要指標(biāo)

6按滿足人們消費需要的社會組織形式,可以把消費結(jié)構(gòu)劃分為個人消費和社會公共消費

第二篇：《人力資源管理》教案

《人力資源管理》教案

簡 本

第一章 人力資源管理概述

第一節(jié) 人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強調(diào)了以下幾方面：

（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。

（2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。

（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。

（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。

2、一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/p>

（1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。

（2）未成年人口，即未達到16歲的人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達到退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分：

一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

二、人力資源的特點

1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進行活動。

2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。

3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。

4．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。

三、人力資源的地位和作用

（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素

2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素

3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素

4、人力資源是社會財富增值的決定性因素

四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié) 人力資源管理的基本原理

（一）投資增值原理

1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。

（二）互補合力原理

1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人 的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。

2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系。互補產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。

3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：

（1）特殊能力互補。

（2）能級互補，即能力等級的互補。

（3）年齡互補。

（4）氣質(zhì)互補。

（三）激勵強化原理

激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

（四）個體差異原理

1、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

3、個體差異原理要求做到以下幾點：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。

（2）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。

（五）動態(tài)適應(yīng)原理

1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。

2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。

其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達到均衡。

第二章 工作分析

一、崗位及其特點

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下主要特點：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進行分類分級。

二、崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。

2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中 被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評價”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運用。

1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點；工作數(shù)量、處理各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：

（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細填寫。

（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。

（3）實地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的資料。

（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。

五、崗位的橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。

3、崗位橫向分類的方法有：

（1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其步驟是：從粗到細，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。

（一）崗位評價

縱向分類的前提是崗位評價，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。

1、設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系

設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準(zhǔn)確。

2、設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。

（二）區(qū)分崗級、崗等

1、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。這一程序有兩個步驟：

一是運用崗位評價的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數(shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級。

可見，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（1）同一崗級的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。（2）一個崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。

2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏墸瑒t列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作標(biāo)準(zhǔn)；

（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。

（2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

（4）崗位分類是實行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。

（7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計的正確性和實用性。

八、崗位分類的意義

1、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。

（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

（3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。

第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測

一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等

二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法

1．經(jīng)驗預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測

應(yīng)用要點：一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同

2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷

②所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題

③不要求精確

④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持

3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素

②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率

④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢

⑤對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整

⑥對預(yù)測的情況進行推測

4．與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個因素至少應(yīng)該滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過程是：

（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；

（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。

四、組織外部人力資源供給預(yù)測

組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

１、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料

２、人力資源需求預(yù)測

３、人力資源供給預(yù)測

４、確定人員凈需求

５、確定人力資源目標(biāo)

６、制定具體規(guī)劃

７、對人力資源規(guī)劃的審核與評估

第四章 人員招聘

第一節(jié) 人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。

二、人員招募的方法

（一）內(nèi)部招聘方法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘方法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。

2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。

就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準(zhǔn)招募方法，改進招募工作。評價指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。

第二節(jié) 人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)征者進行審查和選擇的過程。

2、人員甄選工作的意義：

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；

（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長原則,民主集中原則,回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請人

（2）填寫崗位申請表

（3）初步面談

（4）測驗

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄用

（8）體格檢查

（9）安置、試用和正式任用

2、甄選方法

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。

（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)

一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點

1、素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

3、素質(zhì)測評的優(yōu)點

（1）評價方式客觀、公正。

（2）評價結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

（3）選才效率高。

二、心理測驗的種類

1、心理測驗的含義

心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。

心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測量。

2、心理測驗的種類

（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。

（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。

（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗兩種。

（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。

三、心理測驗的方法技術(shù)

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。

2、技能測評

技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。

（1）智力測驗

智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。

由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測 量。

（2）能力傾向測驗

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。

3、品德測評

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

4、氣質(zhì)測評

神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。

第四節(jié) 勞動合同制和聘任制

一、勞動合同制的內(nèi)容

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動合同制的優(yōu)越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。

一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。

3、具有競爭性。

由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

四、勞動合同制的實施條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的

2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義

1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動

2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一

3． 人員培訓(xùn)的意義：

①人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證

②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道

③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施

④人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段

⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式

1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則

2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型：

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)

從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué)

從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習(xí)、自我修養(yǎng)

從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理

1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170

2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)計劃的實施、總結(jié)評估

3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個人分析

4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法

1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法

2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P175

3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175

4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法

5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點：

目的：通過學(xué)習(xí)體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系

內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想

基本特點：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo)

6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績

7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團隊管理型）、5。5型（中間管理型）P179

8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)

三種潛能開發(fā)課程的特點及其內(nèi)容：

①“拓展訓(xùn)練”課程：特點：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團隊建設(shè)課程五種

②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過對人的超強度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能

③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。

內(nèi)容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo)

第六章 績效考核

第一節(jié) 績效考核的意義

一、績效考核的涵義

1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。

2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等。考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。

3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

二、績效考核的意義

1、績效考核的目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標(biāo)。

考核目標(biāo)的實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。

2、績效考核的功能

（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）激勵功能。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)功能?？冃Э己耸且粋€學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認識組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。

（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反 饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。

三、績效考核的原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則

客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。

公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進行考核。

科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2、注重實績的原則

即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級的原則

在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行一次全面考核，做出評定，逐年連續(xù)進行。

四、績效考核的特點

1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。

2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。

3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。

第二節(jié) 績效考核的種類和程序

一、績效考核的種類

績效考核的種類

定性考核

對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。

定量考核

對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。

上級考核

一般由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。

自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。

同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。

日?？己?。指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。

定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。

長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。

不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。

口頭考核與書面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。

個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。

絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。

根據(jù)考核的目的和用途劃

可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。

二、績效考核的程序

1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：

（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。

（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。

（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克 服缺點。

2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。

第三節(jié) 績效考核方法的選擇

一、分級法

1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。

2、按照分級程序的不同，分級法又可分：

（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。

（2）交替分級法。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。

（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独嵤┛己藭r，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。

（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。

（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。

二、量表考核法

這種方法廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評價指標(biāo)相結(jié)合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動。

三、關(guān)鍵事件法

此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。

四、行為錨定評分方法（BARS）

此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進行評價。

六、因素評定法

就是通過調(diào)查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關(guān)因素，形成評價標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：

（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。

（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應(yīng)該是評定人能夠了解和掌握的。

（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關(guān)系影響大。

（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其直接下屬的工作績效進行評價。

第四節(jié) 績效考核的限制方法

一、績效考核的限制方法：

是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分數(shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

常態(tài)分配法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績效限制法。要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。

其方式主要有三種：

（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。

（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。

（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分數(shù)相同。

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理

一、薪酬的定義：薪酬就是勞動報酬，是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報（包括物質(zhì)和精神兩個方面）

二、薪酬的作用：表現(xiàn)在報酬對員工的激勵作用：是調(diào)動員工工作積極性的重要手段，使每個員工安于職守、努力工作、增強責(zé)任心；是員工地位和榮譽的象征

三、薪酬管理的基本原則：公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。

第二節(jié) 工資制度

1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度

2． 能力工資制度和資歷工資制度：

①能力工資制度是主要以能力高低來確定工資的制度（如：50年代的等級工資制）

②資歷工資制度是根據(jù)勞動者個人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資的制度（如：只長工資不長能力、大鍋飯式）

3． 工資等級制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資P239

能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質(zhì)量差別（技術(shù)等級、能力資格、職能工資制三種形式）

工作工資：以工作為主來反映勞動質(zhì)量的差別（職務(wù)等級工資制）

組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結(jié)構(gòu)工資制）

4． 技術(shù)等級工資制的概念、特點、適用范圍及構(gòu)成：

①概念：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

②特點：以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別

③適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如：機械行業(yè)）

④構(gòu)成：由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成5． 職務(wù)等級工資制的概念、特點、構(gòu)成：

①概念：職務(wù)等級工資制是政府機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實行的工資制度

②特點：按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)

③構(gòu)成：由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成

6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。

構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）

7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：

①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

②有利于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，發(fā)揮工資的職能作用

③有利于實行工資的分級管理

8．崗位技能工資制的概念、適用對象和構(gòu)成：

①概念：崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)

②適用對象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單

一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)

③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成

9．崗位技能工資實施中的主要問題：實行崗位技能工資制時，要科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比例

第三節(jié) 工資形式

1．工資形式的含義：工資形式是對員工實際勞動付出量和相對勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法

2． 我國現(xiàn)行的兩種主要工資形式：其一是計時工資，其二是計件工資，還有一種作為補充形式的獎金和津貼

3．計時工資的特點及構(gòu)成：

特點：一是直接以勞動時間計量報酬，適應(yīng)性強；二是考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果

構(gòu)成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應(yīng)報酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動者所付出的實際有效勞動時間

4． 計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種

5． 年薪制的適用對象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點。

6． 計時工資的特點與優(yōu)點：

①計時工資主要取決于與勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用

②計時工資強調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識，提高勞動工作質(zhì)量

③內(nèi)容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計算和管理

④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性

⑤計時工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對變化不大的實際有效勞動時間，因此 有利于對產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理

7．計件工資的概念及構(gòu)成：概念：計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構(gòu)成：員工從事某項工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規(guī)定

8．計件工資的常用形式：

①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價

②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價）

③全額計件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計件工資的分配形式

④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計發(fā)工資

⑤差額單價計件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發(fā)總收入。（兩段單價計件、累進計件、累退計件）

⑥間接計件工資：對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式

⑦經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資：又稱百分考核計件工資

⑧聯(lián)質(zhì)計件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計件、質(zhì)量否決計件）

⑨包工工資：是一種集體計件工資方式

⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。

⑾產(chǎn)值單價計件工資：

⑿最終產(chǎn)品計件工資：

9．計件工資的特點和優(yōu)點：

①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則

②計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

③計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定，具有很強的物質(zhì)激勵作用

④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率

10．計件工資的實施：P258 第四節(jié)

獎金

一、獎金的性質(zhì)、特點與作用

1．獎金的性質(zhì)：獎金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式

2．獎金的特點：

①獎金具有很強的針對性和靈活性

②獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足

③獎金具有更多強的激勵作用

④獎金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性

3．建立獎金制度的必要性：獎金制度的建立，是作為計時和計件工資兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足應(yīng)運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展

二、獎金制度的構(gòu)成和種類：

1．獎金制度的主要構(gòu)成要素有：獎勵指標(biāo)、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分配等

2．資金制度的種類分：綜合獎和單項獎

3．獎金制度的實施要點（注意問題）：

①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評價的基礎(chǔ)上

②在強調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，不能忽視員工之間團結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強

③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善

④獎金分配應(yīng)盡快全部兌現(xiàn)

⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細節(jié)，應(yīng)及時總結(jié)完善，做到精益求精

第五節(jié) 津貼

1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。

2．津貼制度的特點：

①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

②津貼是一種補充性的工資分配形式

③津貼具有很強的針對性和相對均等分配的特點

3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項目、實施條件、實施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)

4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津 貼。

津貼制度的實施要點：

①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高

②在勞動工資體制改革進程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系

③要加強對津貼制度的管理

④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴大

第六節(jié) 福利

1． 福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。

2． 員工福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費的激劇增加、競爭性、工會的壓力

4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式：

①公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險

②個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險

③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游

④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費

5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實施

6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279

第一節(jié) 勞動關(guān)系

一．勞動關(guān)系的含義：勞動法中的勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的勞動關(guān)系

勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系的法律特征：

①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系

②勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

③勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動規(guī)則

第八章

勞動關(guān)系管理

二、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責(zé)和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。

三、勞動者的地位和權(quán)益

1．勞動者的主體地位：勞動者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是社會財富的創(chuàng)造者。勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可

2．我國勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利：

①勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

②勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利

③勞動者享有休息休假的權(quán)利

④勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利

⑤勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

⑥勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利

⑦勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利 第二節(jié) 勞動合同

一、勞動合同制的內(nèi)容：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動合同期限

②工作內(nèi)容

③勞動保護和勞動條件

④勞動報酬

⑤勞動紀(jì)律

⑥勞動合同終止條件

⑦違約責(zé)任

⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容

二、勞動合同制實施的內(nèi)部條件和外部條件：

1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類。

2．外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構(gòu)。

三、勞動合同的訂立

第三節(jié) 勞動安全與衛(wèi)生保護

1．勞動保護的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生、勞動保護管理

2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術(shù)措施的總稱

3．發(fā)生事故的直接原因：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動、作業(yè)場所條件不良等因素

4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗和檢驗，有計劃地對機械設(shè)備進行維護、保養(yǎng)和檢修，工作場所的合理布局和整潔，采取個人防護措施

5．勞動衛(wèi)生的概念：勞動衛(wèi)生是指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱

6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素

7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動者長期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業(yè)病P270

8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施

9． 勞動保護管理應(yīng)健全的五項制度：

①安全生產(chǎn)責(zé)任制度

②編制勞動保護措施計劃制度

③安全生產(chǎn)教育制度

④安全生產(chǎn)檢查制度

⑤傷亡事故報告制度

第四節(jié) 勞動爭議及處理

1．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議

2．廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議

3． 解決勞動爭議的基本原則：調(diào)解和及時處理、合法、公正原則

4． 解決勞動爭議的途徑和方法（三個現(xiàn)實的渠道）：

①通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解的5個步驟：申請——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個步驟進行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段

③通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動爭議，必須是先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，在接到仲裁決定書之日起 15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理。

第三篇：機繡工教案

第一部分 做好務(wù)工準(zhǔn)備，學(xué)會尋找工作

第一章 職業(yè)指導(dǎo)

一、培訓(xùn)目的：

1、使學(xué)員了解機繡的起源與發(fā)展。

2、使學(xué)員掌握機繡的技法與竅門。

3、使學(xué)員懂得機繡作品的清潔與保護。

4、提高學(xué)員動手實踐能力，審美能力，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。

二、培訓(xùn)重點：通過培訓(xùn)，使農(nóng)村從事機繡人員了解我國勞動就業(yè)政策及就業(yè)常識，通過機繡理論與實踐學(xué)習(xí)，使其具備一定專業(yè)的機繡技能。在提高農(nóng)民自身素質(zhì)和競爭意識的同時，掌握一技之長，達到就地、1

就近就業(yè)的目的。通過培養(yǎng)，造就一些懂技術(shù)，能進行機繡技能及從業(yè)人員。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：

1、了解繡花機的操作。

2、了解機繡的技法。

3、知道機繡的種類和特色。

第二章 就業(yè)指導(dǎo)

一、培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使農(nóng)村從事機繡人員了解我國勞動就業(yè)。

二、培訓(xùn)重點：理論實際相結(jié)合。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：引導(dǎo)學(xué)員不斷提。高自身職業(yè)素質(zhì)，2

特別是實踐動手能力，創(chuàng)新能力，人際交往能力。

第三章 職業(yè)道德與社會公德

一、培訓(xùn)目的：使學(xué)員明白愛崗敬業(yè)，就是勞動者熱愛自己的工作崗位，本職工作，勤勤懇懇，盡職盡責(zé)，回報社會。

二、培訓(xùn)重點：職業(yè)道德，是社會上占主導(dǎo)地位的道德或階級道德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)，是人們在履行本職工作中所遵循的行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和。愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻社會。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：

１、職業(yè)道德是一種職業(yè)規(guī)范，受社會普遍的認可。

2、職業(yè)道德是長期以來自然形成的。

３、職業(yè)道德沒有確定形式，通常體現(xiàn)為觀念、習(xí)慣、信念等。

４、職業(yè)道德 依靠文化、內(nèi)心信念和習(xí)慣，通過員工的自律實現(xiàn)。

５、職業(yè)道德大多沒有實質(zhì)的約束力和強制力。６、職業(yè)道德的主要內(nèi)容是對員工義務(wù)的要求。７、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)多元化，代表了不同企業(yè)可能具有不同的價值觀。

８、職業(yè)道德承載著企業(yè)文化和凝聚力，影響深遠。每個從業(yè)人員，不論是從事哪種職業(yè)，在職業(yè)活動中都要遵守道德。要理解職業(yè)道德需要掌握以下四點：

首先，在內(nèi)容方面，職業(yè)道德總是要鮮明地表達職 4

業(yè)義務(wù)、職業(yè)責(zé)任以及職業(yè)行為上的道德準(zhǔn)則。它不是一般地反映社會道德和階級道德的要求，而是要反映職業(yè)、行業(yè)以至產(chǎn)業(yè)特殊利益的要求；它不是在一般意義上的社會實踐基礎(chǔ)上形成的，而是在特定的職業(yè)實踐的基礎(chǔ)上形成的，因而它往往表現(xiàn)為某一職業(yè)特有的道德傳統(tǒng)和道德習(xí)慣，表現(xiàn)為從事某一職業(yè)的人們所特有道德心理和道德品質(zhì)。甚至造成從事不同職業(yè)的人們在道德品貌上的差異。如人們常說，某人有“軍人作風(fēng)”、“ 工人性格”、“農(nóng)民意識”、“干部派頭”、“學(xué)生味”、“學(xué)究氣”、“商人習(xí)氣”等。

起源情況

機繡始于19世紀(jì)初。1828年，法國棉紡織家J.5

海爾曼發(fā)明了專用于刺繡的縫紉機，在彩色布上用白色棉線繡以花卉圖案，品種有床罩、枕套、臺布等。翌年,他將這一專利售予瑞士、英國等,機繡由此在歐洲流行。1829年，英國刺繡藝術(shù)家H.霍茲沃思創(chuàng)造了以彩色線用縫紉機繡制臺布、女裙、床罩、門簾、窗簾等，圖案大多是裝飾枝葉的花卉。機繡約在20世紀(jì)30年代流傳到中國。1941年，上海勝家縫紉機公司開辦勝家機繡縫紉傳習(xí)所，傳授機繡技藝。由于機繡生產(chǎn)具有設(shè)備簡單、技藝容易掌握、投資后見效快等特點，所以50～60年代在中國有了較大的發(fā)展，主要產(chǎn)地有上海、蘇州、無錫、青島、杭州等。1968年以來，各地引進了外國自動刺繡機,機繡生產(chǎn)有了更大的發(fā)展。自60年代以來,美國、聯(lián)邦德國、日本、法國等國家的機繡發(fā)展 6

很快，產(chǎn)品多以化學(xué)纖維為面料，并且采用多頭式電子刺繡機等先進設(shè)備，產(chǎn)量高，品種多，成本低,工藝精,在國際花邊、刺繡市場占有優(yōu)勢。多頭式電子刺繡機采用電腦程序控制，每臺多達24頭單機，可以全自動地在整匹布上連續(xù)繡制圖案。電腦內(nèi)可儲存30個不同式樣的圖案，并且能放大、縮小或改換方向。機繡所用的繡線因品種而異。日用品多用特制的繡花線,色彩多達260多種；欣賞品多用彩色絲線。

機繡的種類及制作

機繡產(chǎn)品具有實用性強，花色品種多，針法多變，圖案新穎，色彩豐富等特色。另外，機繡生產(chǎn)速度快,自動刺繡機每分鐘能繡制110針次，所以成本較低，價格便 7

宜。品種分日用品和欣賞品兩大類，以日用品為主，有枕套、臺布、床單、床罩、窗簾、沙發(fā)套、繡衣、靠墊、頭巾、披肩、領(lǐng)帶、手帕、書簽、縫紉機套、電視機套等。產(chǎn)品的面料也因品種而不同，枕套、臺布、床單等采用的確涼、特麗綸,便于洗滌;手帕、領(lǐng)帶等采用絲綢，高貴而文雅；縫紉機套、電視機套多采用平絨、絲絨等，以便防塵。此外，所用面料還有棉布、卡其、亞麻布等。各種質(zhì)地、厚薄的面料都適宜于機器繡制。機繡的針法也很多，主要有基礎(chǔ)針法、花色針法、特殊針法三大類，不僅繼承了中國傳統(tǒng)手工絲線刺繡針法的特色，而且還吸收了花邊中扣眼、抽絲、雕繡等針法以及補花的特長。有的機繡還輔以印花、噴花等工藝，既省工，又收到了良好的藝術(shù)效果。用縫紉機操作，以代替手工的一種刺 8

繡品，迄今已有近五十年歷史。解放后，機繡工藝發(fā)展迅速，北京、山東、江蘇、湖南、廣東、黑龍江和上海等地，普遍發(fā)展了機繡行業(yè)。品種有臺布、枕套、床罩、靠墊和被單等。六十年代又成功地移植了國畫人物、山水等作品；并試制成機繡雙面繡，藝術(shù)效果幾乎和手工刺繡雙面繡一樣，為機繡工藝開辟了新路。在技藝方面，除了原來的打子繡、包梗繡、挖繡、仿手繡、包針繡、長針繡、拉毛繡等外，還創(chuàng)造了大打手繡、包線繡、破針燙、魚針破繡等新針法。

其次，在表現(xiàn)形式方面：職業(yè)道德往往比較具體、靈活、多樣。它總是從本職業(yè)的交流活動的實際出發(fā)，采用制度、守則、公約、承諾、誓言、條例，以至標(biāo)語口號之類的形式，這些靈活的形式既易于為從業(yè)人員所 9

接受和實行，而且易于形成一種職業(yè)的道德習(xí)慣。

再次，從調(diào)節(jié)的范圍來看，職業(yè)道德一方面是用來調(diào)節(jié)從業(yè)人員內(nèi)部關(guān)系，加強職業(yè)、行業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力；另一方面，它也是用來調(diào)節(jié)從業(yè)人員與其服務(wù)對象之間的關(guān)系，用來塑造本職業(yè)從業(yè)人員的形象。

最后，從產(chǎn)生的效果來看，職業(yè)道德既能使一定的社會或階級的道德原則和規(guī)范的“職業(yè)化”，又使個人道德品質(zhì)“成熟化”。職業(yè)道德雖然是在特定的職業(yè)生活中形成的，但它決不是離開階級道德或社會道德而獨立存在的道德類型。在階級社會里，職業(yè)道德始終是在階級道德和社會道德的制約和影響下存在和發(fā)展的；職業(yè)道德和階級道德或社會道德之間的關(guān)系，就是一般與特殊、共性與個性之間的關(guān)系。任何一種形式的職業(yè)道 10

德，都在不同程度上體現(xiàn)著階級道德或社會道德的要求。同樣，階級道德或社會道德，在很大范圍上都是通過具體的職業(yè)道德形式表現(xiàn)出來的。同時，職業(yè)道德主要表現(xiàn)在實際從事一定職業(yè)的成人的意識和行為中，是道德意識和道德行為成熟的階段。職業(yè)道德與各種職業(yè)要求和職業(yè)生活結(jié)合，具有較強的穩(wěn)定性和連續(xù)性，形成比較穩(wěn)定的職業(yè)心理和職業(yè)習(xí)慣，以致在很大程度上改變?nèi)藗冊趯W(xué)校生活階段和少年生活階段所形成的品行，影響道德主體的道德風(fēng)貌。

第二部分 法律常識

第一章《勞動法》

一、培訓(xùn)目的：通過學(xué)習(xí)和理解勞動法的概念、特征、形式等基本內(nèi)容，從總體上對勞動法有一個基本的了解，為以后各章的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。

二、培訓(xùn)重點：使學(xué)生了解勞動法的基本概念、具體法律制度，熟悉我國現(xiàn)行的勞動立法及其制度的內(nèi)容。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：勞動法與民法、經(jīng)濟法、行政法的區(qū)別和聯(lián)系；我國勞動法對于促進我國生產(chǎn)力的發(fā)展和 12

我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重要作用。

第二章《勞動合同法》

一、培訓(xùn)目的：通過法律規(guī)范的作用，把當(dāng)事人的意志納入統(tǒng)治階級的范圍從而達到調(diào)整社會關(guān)系的目的。

二、培訓(xùn)重點： 讓每位學(xué)員普及勞動合同法及維權(quán)意識。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：勞動合同法

第三部分 民族團結(jié)知識

一、培訓(xùn)目的：-讓每位學(xué)員知道大美新疆團結(jié)是福，**是禍

二、培訓(xùn)重點：讓每位參培學(xué)員深知民族團結(jié)的重要性。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：民族團結(jié)知識

第四部分 安全生產(chǎn)常識

第一章 安全生產(chǎn)權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)與要求

一、培訓(xùn)目的：讓每位學(xué)員對安全意識的了解。

二、培訓(xùn)重點：讓每位學(xué)員深知安全第一的重要性，安全是最高的生產(chǎn)效率。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：安全生產(chǎn)知識

第二章---職業(yè)（工種）相關(guān)安全知識

一、培訓(xùn)目的：熟練掌握手中工具的操作

二、培訓(xùn)重點：在作業(yè)時預(yù)防自身安全

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：提高自我保護意識，確保他人安全

第五部分-----職業(yè)（工種）相關(guān)理論知識

一、培訓(xùn)目的：培養(yǎng)新人，使其盡快的了解掌握繡花機的基本技能與技巧；其次，通過具體的機繡練習(xí)與創(chuàng)作，培養(yǎng)學(xué)員的形象思維與邏輯思維，開發(fā)智力，陶冶情操，鍛煉手、眼、腦的靈活性。

二、培訓(xùn)重點：

1、了解繡花機的操作。

2、了解機繡的技法。

3、知道機繡的種類和特色。

三、培訓(xùn)課時：

四、培訓(xùn)內(nèi)容：

1、盡量讓學(xué)員多觀察生活中的一些成品，再動手機繡。

2、練習(xí)機繡，熟練手的靈活性。

3、機繡花邊、葉柄等基本功練習(xí)，為后面機繡圖案做好鋪墊。

4、臨摹一些簡單的頭巾、手帕等圖案。

5、簡介機繡材料顏色搭配的知識。

6、簡單的自由創(chuàng)作。（創(chuàng)作的題材主要是民族特色圖案）

一、教材：

機繡工教材，很直觀充滿了趣味性，更合適新課程的理念。機繡課程是一門操作技巧的制作課，這門課程最主要的不是只讓農(nóng)民們學(xué)會機繡的技巧，而是培養(yǎng)農(nóng)民們察看的習(xí)慣?；谝陨峡紤]我設(shè)想的本課教學(xué)方針 17

是：

（1）繡花機的基本技法。

（2）采用繡花機基本技法制作一件作品。（3）通過教材提醒去自我察看。

二、教法：

在教學(xué)外，培育學(xué)員的各類能力當(dāng)提到首位，要無害于調(diào)動學(xué)員的進修樂趣和自從性認識的培育，激發(fā)學(xué)員創(chuàng)制性思維。本堂課教學(xué)外，我采用的是：情景創(chuàng)設(shè)——指點察看——啟發(fā)點撥——歸納拓展四步教學(xué)法。為講堂創(chuàng)設(shè)出輕松、愉悅、自正在、平等的教學(xué)空氣，更輕松的完成教學(xué)任務(wù)，農(nóng)民們在玩中學(xué)，正在歡愉外體驗和試探，很好的推進了學(xué)生充實、全面和自正在的成長。

情景的創(chuàng)設(shè)讓農(nóng)民們的思維積極、緊湊，放收自若，講堂效率很是高；指點和察看次要把持多媒體教學(xué)，按照教學(xué)內(nèi)容我正在講堂教學(xué)外適當(dāng)?shù)睦昧硕嗝襟w，斑斕的圖片、清晰的示范，大量的素材都給學(xué)生帶來曲不雅觀的視覺沖擊取深刻的印象。啟發(fā)點撥時我采用的是逛戲激趣法，滑稽的逛戲能吸引所有學(xué)生的參取，讓他們愈加積極的投入到體驗取發(fā)覺外；歸納拓展是一堂課的精髓所正在，審美能力和美術(shù)素養(yǎng)正在賞識外不竭提高。

三、學(xué)法：

常言道：“授人以魚不如教人以漁”，科學(xué)的進修是一把開辟學(xué)生笨能的金鑰匙，也是進修取得成效的需要前提。教育要達到的方針之一就是要教會學(xué)生學(xué)會進 19

修。正在本課外，學(xué)生從獵奇感知——樂外體驗——察看探究——斗膽立異，都是通過自我的察看、體驗、試探而完成最后做品的，那樣的過程是孩女一次歡愉感應(yīng)感染、試探、發(fā)覺的過程，也是潛移默化培育本人各方面能力的過程。果此，正在零個教學(xué)過程外，學(xué)生們一曲連結(jié)滅積極、自從的立場，自正在的察看、賞識、自從的考試考試、體驗、取伙伴一路會商、合做，創(chuàng)制力正在不知不覺外被挖掘激發(fā)，零個講堂空氣躍、輕松、平等。

四、教學(xué)過程：

一、導(dǎo)入新課

談話：除了花、魚、鳥、蟲圖案，你還知道哪些其他的中華民族圖案？

出示各種風(fēng)格民族圖案，猜猜老師手中的圖案名稱。今天，我們一起來機繡這些漂亮的民族圖案。

二、學(xué)習(xí)織法

1、邊看圖邊自學(xué)機繡方法，想想自己最喜歡哪一種風(fēng)格圖案。

2、交流最喜歡的是哪一種圖案，并說說喜歡的原因，對這種風(fēng)格的團做簡要的介紹。

3、分組，準(zhǔn)備機繡

將喜歡同一種圖案的學(xué)員組成一個小組，準(zhǔn)備好機繡所需的材料。

三、學(xué)習(xí)機繡

1、組員一起對照圖文研究針法，相互說說針織的步驟。

2、各組派選代表上臺說說機繡的步驟及注意事項。

3、各組開始機繡，教師巡視指導(dǎo)個別學(xué)員。

4、作品展示：各組將組員針織的圖案放在講臺上，學(xué)員分組上臺參觀并評出“巧手”獎和“最佳小組”獎。

四、互幫互學(xué)

1、各小組自由交流，相互學(xué)習(xí)，要求學(xué)員做到虛心好學(xué)，耐心講解，學(xué)習(xí)其他圖案的針織方法。

2、夸夸你真行。指學(xué)員上臺夸夸在學(xué)習(xí)過程中表現(xiàn)出

色的學(xué)員，并給予獎勵。

五、課堂小結(jié)

1、指學(xué)員說說這堂課的主要內(nèi)容。

2、請學(xué)員總結(jié)各類圖案的針織方法。

六、課外作業(yè)

1、完成這四種基本結(jié)的針織。

2、手機各種民族圖案作品。

第四篇：工熱教案

一、課堂講授

(一)緒

論

能源的利用與生產(chǎn)力的發(fā)展。熱能與機械能及其它能的轉(zhuǎn)換。工程熱力學(xué)的研究對象及主要內(nèi)容。工程熱力學(xué)的發(fā)展簡史。工程熱力學(xué)的研究方法及學(xué)習(xí)方法。單位制。

(二)基本概念

熱力系。工質(zhì)。狀態(tài)及平衡狀態(tài)。狀態(tài)參數(shù)及其特性。溫度、壓力和比容。熱力參數(shù)坐標(biāo)圖。熱力過程及準(zhǔn)靜態(tài)過程。熱力循環(huán)。

(三)熱力學(xué)第一定律

熱力學(xué)第一定律的實質(zhì)。

遷移能與儲存能。通過熱力系邊界的能量交換：功和熱量。內(nèi)能。熱力學(xué)第一定律基本表達式。

熱力學(xué)第—定律應(yīng)用于開口熱力系。穩(wěn)定流動能量方程。焓。技術(shù)功。穩(wěn)定流動能量方程應(yīng)用舉例。

(四)熱力學(xué)第二定律

過程的方向性?？赡孢^程與不可逆過程。熱力學(xué)第二定律及其表述。卡諾循環(huán)和卡諾定理。熱力學(xué)溫標(biāo)。熵。溫熵圖。孤立系熵增原理與作功能力的損失。最大有效功。**火用 的簡介。①**熵的統(tǒng)計意義。

注：①帶**號的是作為高學(xué)時課程的加深、加寬的內(nèi)容。

*(五)熱力學(xué)的一般關(guān)系式 ②

注: ②帶*號的是作力低學(xué)時課程的加深、加寬的內(nèi)容。

概述。自由能和自由焓。麥克斯韋關(guān)系式。熵、內(nèi)能、焓的一般關(guān)系式。比熱的一般關(guān)系式。

(六)氣體及蒸氣的熱力性質(zhì)

概述。

理想氣體的概念。理想氣體狀態(tài)方程及通用氣體常數(shù)。理想氣體的比熱。理想氣體的內(nèi)能、焓和熵及其計算。

實際氣體的性質(zhì)。*純物質(zhì)p—v—T圖。p—v圖和p—T圖。范德瓦爾方程及其分析。*實際氣體的其它狀態(tài)方程。對比態(tài)方程。壓縮因子。

蒸氣的性質(zhì)。蒸氣圖表及其應(yīng)用。三相點。*克拉貝龍—克勞修斯方程。

(七)理想氣體混合物及濕空氣

概述。

混合氣體的概念。分壓力和分容積?；旌蠚怏w的成分表示法及其換算?；旌蠚怏w的折合分子量和折合氣體常數(shù)。氣體混合物的內(nèi)能、焓、熵和比熱的計算。*燃氣性質(zhì)表。

濕空氣的概念。絕對濕度、相對濕度和含濕量。濕空氣的密度。氣體常數(shù)和焓。濕空氣濕度的測定。濕蒸氣的濕度圖及其應(yīng)用舉例。

(八)氣體與蒸氣的基本熱力過程

分析氣體與蒸氣熱力過程的目的與方法。定容、定壓、定溫和絕熱過程。多變過程及其指數(shù)的確定。*變比熱的影響。

(九)氣體與蒸氣的流動

穩(wěn)定流動的基本方程。音速與馬赫數(shù)。氣體與蒸氣在噴管和擴壓管中流動的基本特性。流速和流量。臨界壓力比。臨界流速和最大流量。噴管的計算。*流速系數(shù)。*滯止參數(shù)。

絕熱節(jié)流及其在工程上的應(yīng)用。*焦耳—湯姆遜系數(shù)。**轉(zhuǎn)回溫度。

合流。

(十)氣體與葵氣的壓縮

壓縮機的型式及其工作原理。定溫、絕熱和多變壓縮時壓縮機耗功的計算。壓縮機效率。

活塞式壓縮機余隙容積的影響，多級壓縮和中間冷卻。

(十一)動力裝置循環(huán) ③

注：③本單元可以結(jié)合專業(yè)的要求在詳簡、側(cè)重方面作適當(dāng)處理。分析循環(huán)的目的及一般方法。分析循環(huán)的熱效率法。*分析循環(huán)中不可逆損失的熵方法。**分析循環(huán)中不可逆損失的火用 方法。

活塞式內(nèi)燃機的工作原理及熱力學(xué)分析的方法。內(nèi)燃機的理想循環(huán)。

燃氣輪機裝置循環(huán)及提高熱效率的各種方法。噴氣發(fā)動機及其循環(huán)。

蒸氣動力裝置朗肯循環(huán)及提高其熱效率的各種途徑。*蒸氣動力循環(huán)的理想工質(zhì)。熱電臺供循環(huán)。熱利用率。*燃氣—蒸氣聯(lián)合裝置循環(huán)。

(十二)致冷循環(huán)

逆向卡諾循環(huán)。*熱泵。供熱系數(shù)。致冷系數(shù)。致冷能空氣壓縮致冷循環(huán)。蒸氣壓縮致冷循環(huán)。*其它致冷循環(huán)。

*制冷劑及其熱力性質(zhì)。

(十三)化學(xué)熱力學(xué)基礎(chǔ)

概說。熱力學(xué)第一定律在化學(xué)反應(yīng)中的應(yīng)用。反應(yīng)熱。燃燒熱。蓋斯定律。*基爾霍夫定律。*理論燃燒溫度。

熱力學(xué)第二定律在化學(xué)反應(yīng)中的應(yīng)用。*化學(xué)平衡的判據(jù)。平衡常數(shù)。**平衡常數(shù)與最大功的關(guān)系。離解度。

*熱力學(xué)第三定律。**絕對熵。

**(十四)新型能量轉(zhuǎn)換裝置簡介

磁流體發(fā)電裝置。燃料電池。熱電轉(zhuǎn)換器。熱離子能量轉(zhuǎn)換裝置。太陽光電池。新能源簡介。

二、習(xí)題課及課堂討論

1．熱力系的能量分析。熱力學(xué)第一定律在閉口熱力系及開口熱力系中的應(yīng)用。

2．熱力學(xué)第二定律。熵。

3．蒸氣圖表的應(yīng)用和熱力過程的計算。

·

4．噴管的熱力計算。

5，循環(huán)的分析與討淪。

三、習(xí)題內(nèi)容

1．單位換算。

2．閉口熱力系能量方程及穩(wěn)定流動能量方程的應(yīng)用。

3．循環(huán)熱效率的計算。熵的計算。不可逆過程中作功能力損失的計算。

4．理想氣體狀態(tài)方程的應(yīng)用。比熱公式及比熱表的應(yīng)用，理想氣體的內(nèi)能、焓和熵的計算。

5．氣體及蒸氣熱力過程計算。

6.理想氣體混合物的計算。濕空氣濕度圖的應(yīng)用。7.噴管的熱力計算。8.氣體壓縮的計算。

9.熱力循環(huán)的計算(包括動力裝置和致冷循環(huán)計計算)。

四、實驗及參觀

根據(jù)具體情況，可在下列試驗項目中選做，也可做其它適當(dāng)?shù)脑囼灐?/p>

1．動力設(shè)備參觀或電化教學(xué)。

2．工質(zhì)熱物性的測定(如p—v—T關(guān)系、氣體的比熱，蒸氣的干變，工質(zhì)的飽和狀態(tài)及臨界狀態(tài)、濕空氣的露點等)。

3．氣體或蒸氣的絕熱節(jié)流。4．噴管臨界狀態(tài)的觀察。5．空氣壓縮機的熱力試驗。

附：工程熱力學(xué)教學(xué)大綱說明書

一、本課程的目的與仟務(wù)

工理熱力學(xué)課程是一門動力類和熱能工程各專業(yè)得主要技術(shù)基礎(chǔ)課程之一。它的教學(xué)目的與任務(wù)是：讓學(xué)生學(xué)習(xí)關(guān)于能量轉(zhuǎn)換的理論基礎(chǔ)，使學(xué)土牢固地掌握工程熱力學(xué)的基本理論和基本知識，并受到引進一步的基本技能訓(xùn)練。它不僅為學(xué)習(xí)專業(yè)課程提供充分的理論準(zhǔn)備，也應(yīng)為學(xué)生以后解決生產(chǎn)實際問題和參加科學(xué)研究打下必要的理論基礎(chǔ)。

二，本課程的基本要求

學(xué)生學(xué)完本課程后：應(yīng)達到下列要求；

1．牢固地掌握熱能和機械能相互轉(zhuǎn)換的規(guī)律，并能推廣應(yīng)用于熱能與化學(xué)能等其他能量的轉(zhuǎn)換問題。

2．掌握熱力過程和熱力循環(huán)的分析方法，深刻了解提高能量利用經(jīng)濟性的基本原則和主要途徑。

3．熟練地運用常用工質(zhì)的物性公式和圖表進行熱力計算。

4．注意培養(yǎng)從實際問題抽象為理論，并運用理論分析和解決實際問題的能力，5．學(xué)習(xí)有關(guān)的實驗方法和技能。

三，本課程與先修課程的聯(lián)系

本課程的先修課程是高等數(shù)學(xué)、普通物理學(xué)和普通化學(xué)，1．與高等數(shù)學(xué)的聯(lián)系，本課程要求學(xué)生在高等數(shù)學(xué)的學(xué)習(xí)中熟練地掌握微積分的基本運算，并對常用的工程近似計算法(包括函數(shù)圖解法、試算法)應(yīng)有所了解。

2．與普通物理學(xué)的聯(lián)系

本課程要求學(xué)生在普通物理學(xué)的學(xué)習(xí)中對分子物理學(xué)及熱力學(xué)部分有相當(dāng)?shù)牧私狻?．與普通化學(xué)的聯(lián)系

本課程要求學(xué)生在普通化學(xué)的學(xué)習(xí)中掌握化學(xué)的基本量與基本定律，并對化學(xué)反應(yīng)速度和化學(xué)平衡有鞏固的知識。

四、各單元的重點、深度和廣度

(一)緒

論

本單元的重點應(yīng)放在工程熱力學(xué)研究的對象、目的及所用的方法上。應(yīng)使學(xué)生明確：本課程是一門研究能量轉(zhuǎn)換規(guī)律的學(xué)科，其主要目的是從工程觀點出發(fā)，探討能量有效利用的基本途徑和方法。還應(yīng)指出，本課程是以宏觀的研究方法為主：微觀的方法僅用來幫助理解一些宏觀現(xiàn)象。

結(jié)合本課程的特點(例如理論性強，概念多，比較抽象，從少數(shù)定律出發(fā)而獲得大量的結(jié)論和公式，推導(dǎo)嚴(yán)密，應(yīng)用面廣等)，提出本課程的學(xué)習(xí)方法，并在整個教學(xué)過程中注意貫徹。

(二)基本概念

本單元要求學(xué)生正確地了解工程熱力學(xué)中常用的一些術(shù)語，概念和分析方法。應(yīng)透徹地講解溫度、平衡狀態(tài)及準(zhǔn)靜態(tài)過程等概念。對平衡態(tài)，重點應(yīng)放在無電磁場的系統(tǒng)。對于熱力系，要講清閉口系(控制質(zhì)量)與開口系(控制容積)，孤立系與非孤立系的概念。

講清狀態(tài)參數(shù)及其特性、基本熱力參數(shù)及熱力參數(shù)坐標(biāo)圖。強調(diào)熱力參數(shù)只確定于狀態(tài)而與變化途徑無關(guān)。注意壓力單位的換算。

(三)熱力學(xué)第一定律

本單元的重點是熱力學(xué)第一定律及其應(yīng)用。強調(diào)這個定律的普遍適用性：不論是閉口系還是開口系，不論什么工質(zhì)和什么過程都可適用。

對于功，主要講清容積變化功及其與推動功，技術(shù)功的區(qū)別。強調(diào)功與熱量都是通過邊界面所傳遞的能量，它們都不是狀態(tài)參數(shù)。

著重講清系統(tǒng)的能量E和內(nèi)能U的概念。E包括內(nèi)能、流動動能與位能。講清焓的概念。指出焓的定義式中pv這一項不是貯藏在工質(zhì)內(nèi)部的能量。

(四)熱力學(xué)第二定律

本單元的重點應(yīng)放在熱力學(xué)第二定律的本質(zhì)及其對生產(chǎn)實踐的指導(dǎo)意義上。要特別指出第二類永動機不可能實現(xiàn)。

講清可逆過程的概念，指出可逆過程與準(zhǔn)靜態(tài)過程的區(qū)別與聯(lián)系。

講清卡諾循環(huán)，證明卡諾定理，說明提高循環(huán)熱效率的一般原則。，“熵”是本單元的難點，必須講透，重點講清它是一個狀態(tài)參數(shù)，并說明在具體運用熱力學(xué)第二定律來分析研究工程實際問題時這個參數(shù)的重要性。應(yīng)重點指明孤立系熵增原理與過程不可逆性之間的聯(lián)系。此外，也可以適當(dāng)介紹熵方程。為了說明熵的物理意義，對高學(xué)時課程，可略加介紹“熵的統(tǒng)計意義”?？梢院唵谓榻B新參數(shù)火用。

(五)熱力學(xué)的一般關(guān)系式

本單元的目的主要是了解如何運用熱力學(xué)關(guān)系式研究物性的方法。推導(dǎo)公式應(yīng)力求簡單。主要教會學(xué)生推導(dǎo)和應(yīng)用公式的方法。

(六)氣體及蒸氣的熱力性質(zhì)

（七)理想氣體混臺韌及濕空氣

大綱中(六)和(七)兩單元都是介紹能量轉(zhuǎn)換中所不可缺少的工質(zhì)的熱力性質(zhì)的。通過這兩個單元的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生能夠熟悉工程上常用工質(zhì)(理想氣體、實際氣體、蒸氣及它們的混合物)的熱力性質(zhì)，并能熟練應(yīng)用基本關(guān)系式和常用的物性圖表進行熱力計算。研究比熱的主要目的之一是為了計算傳熱量，因此應(yīng)注意訓(xùn)練比熱表及比熱公式的運用。

對于理想氣體，要著重指明它是遠離液態(tài)的實際氣體的近似模型，在工程計算中有相當(dāng)廣泛的實用性。理想氣體狀態(tài)方程只須作復(fù)習(xí)性的講解；注意指明各個量的單位。講清理想氣體的內(nèi)能和焓都只是溫度的函數(shù)，而理想氣體的熵不僅與溫度有關(guān)，而且還與其他參數(shù)有關(guān)。結(jié)合理想氣體熵的計算式，反復(fù)說明熵是一個；狀態(tài)參數(shù)，以加深印象。

對于實際氣體，可重點分析范德瓦爾狀態(tài)方程，并指出它的近似性，適當(dāng)介紹其它方程。講對比態(tài)方程時，應(yīng)指出對比態(tài)定律的局限性。

對于蒸氣，可以水蒸氣為例，講清有關(guān)蒸氣的各種術(shù)語及其意義，著重介紹蒸氣圖表的運用(對致冷及低溫等專業(yè)也可著重介紹致冷和深冷方面致冷劑的圖表)。

應(yīng)使學(xué)生學(xué)會計算氣體混合物的各參數(shù)，并熟悉各種“成分”之間的換算?？梢园褲窨諝庾鳛槔硐霘怏w混合物的實例，講清濕空氣各參數(shù)之間的基本關(guān)系，介紹濕度圖，然后結(jié)合實例說明其具體應(yīng)用。

(八)氣體與蒸氣的基本熱力過程

本單元氣體熱力過程部分的公式較多，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)學(xué)生從基本定律、基本概念和基本公式出發(fā)，結(jié)合具體過程分析和導(dǎo)出所需公式的能力。課堂講授可以著重分析多變過程，但要使學(xué)生熟悉各過程在壓容圖和溫熵圖上的表示。

應(yīng)當(dāng)指出工質(zhì)為蒸氣時，定溫過程的多變指數(shù)不等于l，定熵過程的多變指數(shù)不等于比熱比，而是根據(jù)實驗確定的數(shù)值。要反復(fù)指引學(xué)生善于利用蒸氣圖表進行熱力過程的計算。

(九)氣體與蒸氣的流動

本單元的重點應(yīng)放在噴管內(nèi)的流動上，擴壓管可作為與噴管相反的情況加以介紹。噴管的計算，對水蒸氣應(yīng)著重介紹如何運用焓熵圖進行分析計算。音速可以利用物理學(xué)中已經(jīng)學(xué)過的知識。絕熱節(jié)流部分可側(cè)重節(jié)流前后工質(zhì)參數(shù)變化的分析。應(yīng)舉例說明絕熱節(jié)流在工程上的應(yīng)用。焦耳—湯姆遜系數(shù)與轉(zhuǎn)回溫度，對低溫專業(yè)要重點介紹。

指明絕熱節(jié)流是不可逆過程，工質(zhì)的熵一定增加，作功能力也一定有所降低。

(十)氣體與蒸氣的匝縮

本單元的主要目的，是應(yīng)用熱力學(xué)的原理來分析氣體在壓縮機中應(yīng)如何壓縮最有利。要指出這種熱力學(xué)分析方法對各種型式壓縮機具有通用性。

應(yīng)著重指出壓縮機所費的總功并不等于壓縮過程的功。

(十一)動力裝置循環(huán)

本單元要著重講清分析循環(huán)的熱效率法。此外，應(yīng)適當(dāng)說明熱利用率的概念。氣體動力循環(huán)和蒸氣動力循環(huán)都必須講授，注意說明如何將實際工作循環(huán)合理地簡化為理想循環(huán)的方法。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)，側(cè)重點和學(xué)時安排可以不同。

以氣體動力循環(huán)為重點的專業(yè)，在著重分析氣體功力循環(huán)及提高其熱效率的途徑后，對提高朗肯循環(huán)熱效豐的途徑可只作簡單說明。

以蒸氣動力循環(huán)力重點的專業(yè)，除著重分析蒸氣動力循環(huán)及提高其熱效率的途徑外，可扼要地講述內(nèi)燃機循環(huán)和燃氣輪機定壓加熱循環(huán)。對于燃氣—蒸氣聯(lián)合循環(huán)可只作簡單介紹。

(十二)致冷循環(huán)

本單元重點在蒸氣壓縮制冷循環(huán)，可與空氣壓縮制冷循環(huán)對比，突出蒸氣壓縮致冷循環(huán)的經(jīng)濟性。

對于低溫專業(yè)，可按5學(xué)時講授，包括帶**的全部內(nèi)容。此時，可以把動力裝置循環(huán)部分的講授學(xué)時壓縮到8學(xué)時。

(十三)化學(xué)熱力學(xué)基礎(chǔ)

對于低學(xué)時課程，主要講述熱力學(xué)第一定律在化學(xué)反應(yīng)中的應(yīng)用。對于高學(xué)時課程，還需要著重講述熱力學(xué)第二定律在化學(xué)反應(yīng)中的應(yīng)用。對于熱力學(xué)第三定律可只作簡單介紹。

(十四)新型能量轉(zhuǎn)換裝置簡介

本單元的目的在于開闊眼界，使學(xué)生對近代新能源的開拓和工作原理有初步的了解，從而進一步認識熱力學(xué)與能源利用的密切關(guān)系。

本單元內(nèi)容可以根據(jù)學(xué)時的情況和專業(yè)的特點加以取舍。

五、習(xí)題課、討論課及習(xí)題的要求

習(xí)題課和討論課是幫助學(xué)生消化和鞏固所學(xué)知識。培養(yǎng)學(xué)生掌握正確的思維方法和運用理論解決實際問題能力的重要環(huán)節(jié)。習(xí)題課通過一些典型例題，具體地培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和分析解題的能力。

某些重要的或難于掌握的內(nèi)容應(yīng)作課堂討論。在討論過程中，要引導(dǎo)學(xué)生擴大思路。討論后由教師加以總結(jié)。

習(xí)題主要在于鞏固所學(xué)的理論，培養(yǎng)學(xué)生運用理論解決實際問題的能力，訓(xùn)練運算的速度和準(zhǔn)確性。因此，習(xí)題應(yīng)當(dāng)有深有淺，有易有難。

對成績優(yōu)秀的學(xué)生，可以在不擴大廣度的條件下主要通過多作習(xí)題，包括一些難題，加強熟練程度來提高他們的水平。

六、實驗及參觀的要求

實驗是本課程的一個組成部分，主要在于驗證課堂講授的某些理論，同時，使學(xué)生對實驗方法受到一定的訓(xùn)練。

為了使學(xué)生對一般熱力設(shè)備獲得感性認識，提高聽課效率，可組織參觀或進行電化教學(xué)等。

第五篇：刀工教案

《義務(wù)教育山東省初級中學(xué)教科書·勞動技術(shù)·第一冊》

第二單元

走進廚房 第三節(jié)

菜肴制作的基本技術(shù) 第二課時

美觀協(xié)調(diào)的刀工與配菜 文登市澤庫中學(xué)

邱洪峰

教學(xué)目標(biāo)：

1、使學(xué)生知道刀工的基本要求，配菜的基本原則。

2、使學(xué)生初步掌握配菜包括的主要內(nèi)容，并初步練習(xí)簡單的配菜。

3、使學(xué)生知道刀工的常用刀法，并初步練習(xí)常用的刀法。

教學(xué)重點：

1、刀工的基本要求和配菜的基本原則。

2、配菜包括的主要內(nèi)容。

3、刀工的常用刀法。

教學(xué)難點： 常用刀法的初步練習(xí)

教學(xué)用品：

1、切配工具：菜刀、菜墩

2、切配原料：土豆（地瓜）、白菜（頭菜）；豬肉、豬腰、魚；胡蘿卜、蔥、姜、辣椒（紅、綠）

3、盛菜器具：大盤（六個）、小盤（六個）、魚盤（一個）

教學(xué)系統(tǒng)：

多媒體教學(xué)系統(tǒng)、教學(xué)用課件

教學(xué)過程：

[教師]提問：請同學(xué)回想菜肴烹調(diào)的基本程序？

[學(xué)生]回答：原料的選擇→初加工（刀工等）及準(zhǔn)備工作→烹調(diào)（加熱、調(diào)味）→裝盤成菜。

[教師]屏顯：相同主料，色澤不同搭配的配料、不同刀工處理、不同造型組合的幾種菜肴。

[學(xué)生]學(xué)生從感觀上欣賞，挑出感覺愛吃的菜。

[教師]總結(jié)學(xué)生的整體感覺，提出本節(jié)課的課題：美觀協(xié)調(diào)的刀工與配菜，并板書課題。

[教師]屏顯：幾種經(jīng)過刀工的原料的不同形狀的搭配（如塊、片結(jié)合，塊絲結(jié)合，片片結(jié)合、）。

[學(xué)生]思考：哪種組合比較不美觀，且在烹調(diào)的時候比較難同時成熟？ [教師]提問：請大家思考刀工的基本要求是什么？ [學(xué)生]思考回答。

[教師]板書：刀工的基本要求；歸納總結(jié)并屏顯刀工的基本要求：經(jīng)過刀工的原料的形狀必須統(tǒng)一，整齊劃一（塊塊、片片、絲絲、丁丁結(jié)合）。[教師]屏顯：魷魚卷、魷魚片；腰花，腰片。[學(xué)生]觀察，激起學(xué)習(xí)激情。

[教師]不同的用刀方法：刀法。板書并屏顯常用的刀法：切、片、剁、剞、拍等。[教師]講解并演示切法的基本要領(lǐng)：適用于加工無骨原料。一般左手持原料，中指關(guān)節(jié)背面抵刀面，手成蟹爪形（防止傷手）；右手持刀，前后運動。[學(xué)生]練習(xí)，掌握刀法基本要領(lǐng)。[教師]屏顯：常用的切法操作。

[學(xué)生]觀察體會，并練習(xí)推切、拉切、直切、鋸切、鍘切。

[教師]巡回指導(dǎo)，要求學(xué)生注意安全，并指出學(xué)生操作中出現(xiàn)的錯誤。[教師]演示：滾切操作。[學(xué)生]練習(xí)：滾切操作。[教師] 巡回指導(dǎo)。

[教師]講解并演示片法的基本要領(lǐng)：適用于加工無骨原料。左手五指平按原料，右手持刀，將刀面與菜墩平面呈近似平行的狀態(tài)，從原料的一側(cè)片入。[學(xué)生]練習(xí)，掌握片法的基本要領(lǐng)。[教師]屏顯：常用的片法操作。

[學(xué)生]觀察體會，并練習(xí)近平刀片、拉刀片、斜刀片。[教師]指導(dǎo)：學(xué)生閱讀課本P29最后自然段。[學(xué)生]閱讀，理解并掌握剁法的要領(lǐng)。

[教師]指導(dǎo)：學(xué)生閱讀P30第二自然段、第三自然段。[學(xué)生]閱讀，理解并掌握剞和拍這兩種刀工的要領(lǐng)。

[教師]屏顯：常用的剞刀劃法操作：直刀剞、推刀剞、拉刀剞。[教師]演示：推刀剞，并說明推刀剞的原料經(jīng)烹調(diào)受熱后就會變成美麗的卷狀或是花狀。

[學(xué)生]練習(xí)操作：推刀剞。

[教師]指出：刀工之后的工序就是進行配菜。

[教師]屏顯：幾種經(jīng)過刀工的主料和配料的不同形狀的搭配（如塊、片結(jié)合，塊絲結(jié)合，片片結(jié)合）。

[教師]提問：請大家思考，配菜時主料和配料應(yīng)如何搭配比較合理。[學(xué)生]小組探討，回答。

[教師]總結(jié)歸納。板書：配菜基本原則。屏顯：配菜基本原則：主料和配料塊塊、絲絲、片片、丁丁相配。

[教師]再一次屏顯：相同主料，色澤不同搭配的配料、不同刀工處理、不同造型組合的幾種菜肴。請學(xué)生思考哪種配料方法比較好？然后進一步思考在配料時，一般都應(yīng)注意到哪幾個方面？ [學(xué)生]思考，小組討論，回答。

[教師]總結(jié)歸納，板書：配菜主要包括的內(nèi)容。屏顯：配菜主要包括的內(nèi)容：主配料數(shù)量比例的選擇、色澤的搭配、刀工的處理、造型的諧調(diào)。[學(xué)生]認真聽課，加以理解。

[教師]一般情況下的主料、配料、常用的調(diào)料。提出主料要突出，配料要鮮明，調(diào)料要增味。同時強調(diào)主料、配料、調(diào)料要分不同的盤放置。[學(xué)生]認真聽講，體會理解。

[教師]屏顯：幾種經(jīng)過刀工的主料、配料。[學(xué)生]小組討論，如何進行配菜比較合理。

[師生]共同小結(jié)：本節(jié)課主要內(nèi)容：刀工的基本要求，幾種常用的刀法；配菜的基本原則，配菜主要包括的內(nèi)容。

[教師]小結(jié)：不管是刀工，還是配菜，都需要根據(jù)具體情況進行調(diào)節(jié)，不能墨守成規(guī)。

[學(xué)生]聽講，加以理解鞏固。

[教師]布置作業(yè)：晚上回家或是星期六回家練習(xí)各種刀工，并試驗進行配菜，做爸爸媽媽的好幫手。