第一篇：教學(xué)感悟讓后進(jìn)生體面地坐下去

教學(xué)感悟

讓后進(jìn)生體面地坐下去

教師的教學(xué)成績很重要，但出成績的同時(shí)也不能忽略教學(xué)方法的重要性。教師應(yīng)該尊重學(xué)生的人格，尊嚴(yán)，學(xué)生的自尊心很強(qiáng)，在這一點(diǎn)上，教師應(yīng)當(dāng)足夠重視，在教學(xué)過程中，還有平時(shí)的生活中，教師要時(shí)刻意識(shí)到這一點(diǎn)，才能走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，讓學(xué)生接受你，讓學(xué)生依賴你，從而喜歡上老師的同時(shí)，也喜歡上老師所教的學(xué)科。

記得一次公開課上，教師出示這樣一道應(yīng)用題：

一個(gè)車間要裝配288臺(tái)洗衣機(jī)。工人們每小時(shí)裝配36臺(tái)，經(jīng)過5小時(shí)，還剩多少臺(tái)沒有裝？

這是一道比較簡單的兩步應(yīng)用題，一般的解法是：288-36×5=108（臺(tái)）。可是，一位后進(jìn)生在黑板上把算式錯(cuò)誤的列成“288÷36”。

坐在下面的學(xué)生沉不住氣了，紛紛舉手要求發(fā)言。幾個(gè)膽大的孩子竊竊私語，“怎么連這么簡單的題都不會(huì)做?！弊鲥e(cuò)題的學(xué)生站在黑板前手足無措，臉漲的通紅。

那位有經(jīng)驗(yàn)的老師先示意大家安靜，然后轉(zhuǎn)過身對那位板演的學(xué)生說：“這道題你沒有做錯(cuò)，只是沒有做完?！崩鲜沁@樣一說，全班的同學(xué)都愣住了，一個(gè)個(gè)瞪大了眼睛。在老師的啟發(fā)下，這位后進(jìn)生明白了：他做的算式求的是這個(gè)車間完成裝配任務(wù)所需的時(shí)間，現(xiàn)在裝配了5小時(shí)，還要裝配8-5=3（小時(shí)）才能完成任務(wù)，還剩下沒有裝的是36×3=108（臺(tái)）。這樣得出了這道題的新解法。

這位老師還引導(dǎo)他吧這種兩種做法進(jìn)行對比，鼓勵(lì)他選擇比較合理，簡單的做法，這位同學(xué)高高興興回到了座位上。

一些公開課上，常常聽到一些老師對學(xué)生明褒實(shí)貶，我覺得這種做法很不可取，這樣會(huì)嚴(yán)重傷害到學(xué)生的自尊心。像這位老師這樣，在學(xué)生手足無措的時(shí)候，憑著自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和機(jī)智，想法設(shè)法吧學(xué)生的錯(cuò)誤想法引導(dǎo)到正確的思路上來，讓學(xué)生獲得學(xué)習(xí)的成功體面的坐下去，這是十分難得和大力提倡的，每個(gè)學(xué)生都有要求進(jìn)步的愿望，學(xué)習(xí)成績差的學(xué)生也不例外，保護(hù)后進(jìn)生的自尊心，為后進(jìn)生提供進(jìn)步的階梯，是我們在教學(xué)工作中不能忽視的。

第二篇：2019年10大守則讓你體面地離開-

2019年10大守則讓你體面地離開-范文匯編

管住舌頭，封存情緒，準(zhǔn)時(shí)上下班，不提前撂擔(dān)子……要走就走得體體面面——如果你在一家公司已經(jīng)干膩了，你又找到了一份稱心如意的新工作，在等待交接的日子里，請注意保持自己一貫的工作作風(fēng)，善始善終，保持你的名聲，體面地離去。以下幾點(diǎn)提示或許有助于你從容有序地、體面地離去。對任何人都不表示異議。不指責(zé)、不否定，特別對你的上司，還有那些遲早會(huì)掌握權(quán)力的同事。在最后兩周內(nèi)不要利用工作時(shí)間給親朋好友打電話，最忌諱在電話里炫耀自己已另謀高就或炫耀自己的新工作如何優(yōu)越。不要在任何人面前抱怨自己在這里得到了不公平的待遇，你要把情緒封存起來，準(zhǔn)備把精力投入新的工作。不要拿走公司的任何資料。準(zhǔn)時(shí)上下班。不延長午餐時(shí)間，像往常那樣工作。不挖屬于公司的客戶，不做有損公司名譽(yù)、利益的事。不提前或不負(fù)責(zé)任地撂擔(dān)子。不少人試圖在最后幾周內(nèi)消除多年來與上司或同事之間的不和，希望彼此保留好印象。這往往徒勞無功，或許默默接受既成事實(shí)更自然。不要主動(dòng)提建議。你也許好心地想在離開時(shí)向上司提些建議，但你既然辭了職，在上司的心目中就不再是真正的雇員，你的建議或評論很可能會(huì)引起他的誤解。最忌諱的是預(yù)測公司前景暗淡，留在公司的人有誰希望聽到此類評論呢？..10大守則讓你體面地離開責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次

第三篇：公司裁員技巧之讓員工體面地離開

公司裁員技巧之讓員工體面地離開

作者:胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

不同的企業(yè)有不同的處理裁員方法,這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn),更是企業(yè)文化的寫照。事實(shí)證明,裁員引發(fā)的糾紛必然給企業(yè)帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業(yè)必須學(xué)會(huì)讓

不同的企業(yè)有不同的處理裁員方法,這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn),更是企業(yè)文化的寫照。事實(shí)證明,裁員引發(fā)的糾紛必然給企業(yè)帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業(yè)必須學(xué)會(huì)讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺(tái)：

1.暗示離職

管理者若想要裁某個(gè)員工,可以采用種種方法讓員工意識(shí)到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會(huì)感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動(dòng)提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產(chǎn)生的可能。

2.拋“繡球”

曾有一個(gè)這樣的企業(yè),老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯(lián)系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會(huì)覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆∷大歡喜。

3.自愿離職

為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業(yè)不敢輕易動(dòng)用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉(zhuǎn)用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動(dòng)提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時(shí)結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動(dòng)離職。企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動(dòng)選擇離職,拿著企業(yè)補(bǔ)償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業(yè)最后落個(gè)人財(cái)兩空的無奈局面。

4.自愿減薪

很多企業(yè)堅(jiān)持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎(jiǎng)金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個(gè)大環(huán)境的影響,員工不僅不會(huì)有太多的抱怨,反而認(rèn)為企業(yè)做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力。

5.基層鍛煉

有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會(huì):這不僅不會(huì)影響到公司的穩(wěn)定,還很好地維持了企業(yè)文化。

6.以快制勝

對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位,有的企業(yè)習(xí)慣于采用“一小時(shí)走人型”的裁員方式,裁員時(shí)進(jìn)行“一站式服務(wù)”,在最短時(shí)間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。

7.郵件告知

在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現(xiàn),有的企業(yè)不當(dāng)面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時(shí)告之離職的時(shí)間,流程和補(bǔ)償?shù)?由員工單獨(dú)到人事部辦理,通過“各個(gè)擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時(shí)間機(jī)會(huì)。

8.提前退休

在優(yōu)化性裁員中,有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規(guī)定給予補(bǔ)償一定的福利至真正退休之日止,以達(dá)到提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙重目的。

9.特別休假

在企業(yè)暫時(shí)困難時(shí)期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將嚴(yán)重加重企業(yè)負(fù)擔(dān),以后恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業(yè)主動(dòng)放假、職工申請事假或壓縮崗位時(shí)間等形式),讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時(shí)再回來工作。

10.在崗培訓(xùn)

對于一些核心員工,在員工達(dá)成共識(shí),變更工資福利水平,讓員工去學(xué)習(xí),等員工學(xué)好技能時(shí),回到企業(yè)時(shí),再恢復(fù)原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓(xùn)又不能辭退的,有的企業(yè)與員工達(dá)成轉(zhuǎn)崗協(xié)議,以留住核心員工。

11.逐點(diǎn)攻破

企業(yè)裁員時(shí)不是十幾個(gè),幾十個(gè)一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯(lián)合鬧事的機(jī)會(huì)。在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業(yè)裁員的順利實(shí)施。

12.變換用工形式

企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

13.改進(jìn)績效

對于長時(shí)間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,企業(yè)通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負(fù)面影響在短期內(nèi)很難消除,實(shí)屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯(cuò),不過,應(yīng)在辭退之前再給他一次機(jī)會(huì)。比如明確地給員工一定時(shí)間改進(jìn)績效,要求他必須達(dá)到公司的要求,否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn),還有另外兩個(gè)好處,一是企業(yè)對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)楸唤夤投g毀企業(yè)。另外,對留在企業(yè)的其他員工也是一個(gè)信號(hào):企業(yè)對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會(huì)失去工作。

在不同的環(huán)境下,不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業(yè)必須選擇一個(gè)讓職工能體面接受的理由,重點(diǎn)是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實(shí)。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個(gè)別

甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。

為保證裁員的順利進(jìn)行,無論采取何種方式裁員,企業(yè)都應(yīng)坦誠相見,向員工講清企業(yè)面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產(chǎn)生,用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商方式,談判過程中達(dá)成的工致意見,應(yīng)盡快形成書面協(xié)議存檔各用。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第四篇：EAP,讓被裁員工平靜而體面地離開

EAP，讓被裁員工平靜而體面地離開

004km.cn 2011-5-25

實(shí)施裁員，有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關(guān)懷，事中安穩(wěn)平順，而且事后員工口碑、企業(yè)社會(huì)形象不降反升。面對這個(gè)裁員多發(fā)季節(jié)，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？

立春，意味著寒冬已經(jīng)過去，季節(jié)進(jìn)入萬物生長的春天，大自然開始萌動(dòng)生命的振奮和力量。但在人類社會(huì)，金融危機(jī)卻剛剛進(jìn)入隆冬，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的春天似乎還有待時(shí)日。在這個(gè)金融危機(jī)寒冬里，企業(yè)感受到深深的寒意，盈利大大縮減，甚至出現(xiàn)巨額虧損。于是，其中的一些企業(yè)，開始調(diào)整戰(zhàn)略，裁減員工，降低人力成本，以求平穩(wěn)“過冬”。

剛性裁員亦可柔性操作

如果把企業(yè)比作一棵大樹，那么裁員就是在必要的時(shí)候修剪掉旁生的側(cè)枝。我們知道，要想讓一棵樹長得挺直、粗壯、高大，成為棟梁之材，那么，為了降低營養(yǎng)負(fù)荷，或者為了樹干生長更加優(yōu)良，在冬天修剪除去已經(jīng)喪失活力或是不利于主干生長的側(cè)枝是非常必要的；而修剪之時(shí)，一刀下去，側(cè)枝落地，非常地剛性和無情。企業(yè)裁員和修剪樹木也有異曲同工之處，都一樣地剛性，但兩者不同的是，樹木修剪去除的是沒有感覺的樹枝，而企業(yè)裁員裁掉的卻是活生生的、有感覺的人。

盡管我們深知，不管企業(yè)把裁員的準(zhǔn)備工作做得如何充分，過程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都無法改變裁員事件本身的剛性實(shí)質(zhì)；但如果在裁員過程中，企業(yè)多關(guān)注員工的感受一些，與員工的溝通再充分一些，那么，員工對裁員接受起來也會(huì)容易得多，也能更加平靜和體面地離開。

或許所有負(fù)責(zé)執(zhí)行裁員的HR都會(huì)希望自己能在裁員過程中表現(xiàn)完美，所有的工作都做到得心應(yīng)手，實(shí)際上卻往往心有余力不足。于是，他們把目光投向了員工幫助計(jì)劃（EAP，Employee Assistance Programs）這種目前最有效的員工職業(yè)心理健康解決方案。大量研究結(jié)果和企業(yè)實(shí)踐表明，EAP在企業(yè)裁員過程中可以發(fā)揮非常重要的積極作用。

根據(jù)不同時(shí)間工作重心不同的原則，我們通常把裁員過程劃分為裁員前期準(zhǔn)備、裁員具體實(shí)施、裁員后期善后三個(gè)階段。作為國內(nèi)首家成立的EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)，易普斯咨詢經(jīng)過8年積累，首創(chuàng)了針對被裁員工幫助的EAP裁員幫助方案模型（詳見圖1），從三個(gè)階段利用多種手段來對裁員中可能出現(xiàn)的心理危機(jī)進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。

裁員之前：關(guān)注危機(jī)評估，實(shí)施技巧培訓(xùn)

在裁員之前需要做很多細(xì)致耐心的準(zhǔn)備工作，其中以下兩點(diǎn)非常重要：首先，要對即將被裁的員工進(jìn)行心理危機(jī)評估，并做相應(yīng)前期干預(yù)。裁員之前，企業(yè)可以聘請EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)，采用專業(yè)的心理量表，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施覆蓋全體員工的EAP心理調(diào)查，可將抑郁傾向、激惹水平、反生產(chǎn)力等方面的內(nèi)容涵蓋進(jìn)去。然后，在數(shù)據(jù)中提取裁減名單上的員工群體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，評估他們的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹、高反生產(chǎn)力的員工群體，作為裁員執(zhí)行的重點(diǎn)關(guān)注對象。同時(shí)，充分利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體渠道，展開裁員前的EAP宣傳促進(jìn)，向全體員工宣貫“如何面對挫折”、“如何應(yīng)對變化”、“如何進(jìn)行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的心理知識(shí)，為那些即將被裁的員工提供心理緩沖。裁員強(qiáng)調(diào)保密，但是不管企業(yè)的保密工作做得多好，也可能會(huì)有小道消息在員工中傳播。這種情況下，那些職業(yè)安全感較低或比較敏感的員工多會(huì)對號(hào)入座，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降，同事關(guān)系變得糟糕，仿佛自己已經(jīng)被裁員了。因此，在裁員前期準(zhǔn)備階段，EAP需要為全體員工提供面對面心理咨詢和電話咨詢等方式的服務(wù)，為他們提供一個(gè)釋放壓力、調(diào)整心態(tài)的機(jī)會(huì)。除此以外，自我成長、職業(yè)發(fā)展等主題的EAP心理咨詢也可以為那些即將被裁掉的員工將來再就業(yè)做前期的準(zhǔn)備。

其次，認(rèn)真做好裁員執(zhí)行人員的培訓(xùn)工作。除了裁員信息、賠付方案、相關(guān)規(guī)定等方面談話技巧的培訓(xùn)之外，情緒安撫技巧也是執(zhí)行人員接受培訓(xùn)的重點(diǎn)。當(dāng)員工聽到自己被裁的消息時(shí)，給他們帶來最大打擊的往往既不是失去工作，也不是賠付方案不合理，而是情感上的無法接受。在他們的心目中，不管企業(yè)實(shí)施的是結(jié)構(gòu)型裁員，還是經(jīng)濟(jì)型裁員，抑或是優(yōu)化型裁員，往往都會(huì)從能力低、業(yè)績差的員工裁起，即便不是這樣，裁員過程中也難免存在很多不公正和不公平的情況。于是，被裁員工就很可能會(huì)在裁員執(zhí)行過程中出現(xiàn)憤怒、焦躁、恐慌、被傷害、被侮辱等心理情緒，并可能會(huì)在現(xiàn)場與裁員執(zhí)行人員發(fā)生爭吵，出現(xiàn)痛苦流涕，破壞辦公用品，甚至出現(xiàn)對執(zhí)行人員進(jìn)行人身威脅與傷害或者自殘、自殺等行為。因此，在培訓(xùn)時(shí)，需要聘請EAP裁員管理專家，對裁員執(zhí)行人員重點(diǎn)進(jìn)行咨詢式溝通技巧和情緒安撫的訓(xùn)練，其中，傾聽技巧的訓(xùn)練尤為重要。

裁員當(dāng)日：面談、疏導(dǎo)與應(yīng)急

盡管做好了各種準(zhǔn)備，但在裁員當(dāng)日還會(huì)遇到很多棘手的問題，如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)被裁員工的極端行為。

首先，在裁員執(zhí)行日，如何進(jìn)行裁員面談是執(zhí)行人員非常頭痛的一件事情，也是決定裁員成敗的重點(diǎn)。一般來說，做好裁員面談需要回答好這樣幾個(gè)問題：1.裁員面談需要做哪些準(zhǔn)備？裁員面談時(shí)間不宜過長，一般設(shè)定在20-30分鐘之間；為緩和緊張氛圍，面談的場地可以選擇會(huì)議室、休息室等不十分嚴(yán)肅的場所；面談日要盡可能避開員工的重要紀(jì)念日，提前安排好專人通知被裁員工本人。當(dāng)然，要了解哪些是員工的重要紀(jì)念日，還需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集這類信息。

2.談什么？怎樣談？面談時(shí)坐定即可切入正題，告訴對方公司的決定，解釋公司為什么會(huì)做出這樣的決定；在解釋的時(shí)候，要注意將關(guān)注點(diǎn)放在職位上而非員工本人，以免陷入人身攻擊的困境，并強(qiáng)調(diào)這是最后決定，已經(jīng)不可更改。

3.怎樣安撫員工的激動(dòng)情緒？除了情緒安撫技巧，傾聽是最好的被裁員工情緒安撫方法。面談過程中，不管對方的情緒多么激烈，都不要和他爭論，而是認(rèn)真地傾聽；在被裁員工表達(dá)的過程中，可以重復(fù)對方的最后話語，并用點(diǎn)頭或短暫的沉默等方法配合對方闡述，直到他可以冷靜地接受被裁的事實(shí)。

4.談賠償時(shí)需要注意什么？跟對方仔細(xì)講一遍賠償金額，以及這個(gè)數(shù)字是怎么算出來的等等，切忌在現(xiàn)場做出任何附加的承諾，或是答應(yīng)被裁員工自己會(huì)將他的想法和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)后再答復(fù)。盡管我們強(qiáng)調(diào)裁員執(zhí)行過程盡可能體現(xiàn)人性化，但裁員決策、賠償方案是預(yù)先早已討論決定了的，面談時(shí)并不存在談判的空間。事實(shí)上，裁員面談更多的是將公司的決定以告知被裁員工，并沒有太多的可能性，切不可給他們留下不可實(shí)現(xiàn)的期望。

5.最后還有哪些問題需要注意？詳細(xì)介紹對方接下來該怎么做，給對方展示和講解裁員流程圖；在向被裁員工宣布公司的決定并做出相關(guān)解釋后，可以向談話對象介紹公司提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)，尤其對于情緒激烈的員工，在給其做初步情緒處理后，可以推薦他們使用公司提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)。

其次，在裁員執(zhí)行日，需要設(shè)置專門的心理疏導(dǎo)室，為被裁員工提供心理疏導(dǎo)。心理疏導(dǎo)室設(shè)全程陪伴的EAP裁員心理咨詢專家，其配備規(guī)模通常根據(jù)前期的風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果及裁員總數(shù)來制定，一般來說，300人左右規(guī)模的裁員，需要配備2-3名EAP裁員咨詢專家提供現(xiàn)場服務(wù)。他們主要對兩類員工提供服務(wù)：一類是在前期準(zhǔn)備階段中評估出來的需特別關(guān)注的員工，另一類是裁員談話中自己提出要求需要進(jìn)行心理疏導(dǎo)的員工。

通過準(zhǔn)備階段的裁員風(fēng)險(xiǎn)評估，那些高抑郁傾向、易激惹、高反生產(chǎn)力的員工會(huì)被篩選出來作為重點(diǎn)關(guān)注對象。高抑郁傾向的員工通常具有情緒低落、自責(zé)自罪的心理品質(zhì)，嚴(yán)重的可能會(huì)有自殺傾向。在裁員過程中，高抑郁的員工可能會(huì)無法承受打擊，做出自傷的過激行為。易激惹的員工則較容易沖動(dòng)，在裁員中可能出現(xiàn)傷人等攻擊行為。高反生產(chǎn)力的員工則可能會(huì)將裁員事件作為一個(gè)導(dǎo)火索，引發(fā)對公司、對執(zhí)行人員的憤怒，繼而出現(xiàn)損壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、攻擊裁員執(zhí)行人員的過激行為。有鑒于此，在裁員談話過程中，執(zhí)行人員除了做現(xiàn)場初步的情緒安撫之外，可以明確推薦這些員工到專門的心理輔導(dǎo)室接受EAP裁員心理咨詢專家的專業(yè)幫助。

從專業(yè)上看，利用心理咨詢解決具體的心理問題通常需要相對較長的周期。而裁員過程中的心理疏導(dǎo)服務(wù)不可能持續(xù)太長時(shí)間，通常為1小時(shí)。因此，EAP裁員心理專家在現(xiàn)場提供的心理疏導(dǎo)服務(wù)通常以情緒處理和安撫為主，同時(shí)可能會(huì)引導(dǎo)員工梳理接下來的職業(yè)發(fā)展情況。需要注意的是，EAP裁員咨詢專家絕對不能對被裁員工做出任何不能兌現(xiàn)的承諾，比如答應(yīng)幫他們和公司說說留下他們，答應(yīng)為他們找到工作等等。

再次，裁員執(zhí)行當(dāng)天，除了配備EAP咨詢專家全程陪伴之外，還需要啟動(dòng)EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)。當(dāng)被裁員工在裁員執(zhí)行過程中出現(xiàn)準(zhǔn)備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為需要進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)時(shí)，他們是不太可能主動(dòng)到心理疏導(dǎo)室接受干預(yù)的。因此，裁員當(dāng)天，EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)需要隨時(shí)處于“戰(zhàn)備”狀態(tài)，以便提供即時(shí)的現(xiàn)場危機(jī)干預(yù)。在筆者服務(wù)過的企業(yè)裁員過程中，曾經(jīng)有被裁員工在裁員面談中情緒過激，當(dāng)場跑出面談室站到15樓的窗臺(tái)上，說如果遭到公司辭退他就跳樓。當(dāng)時(shí)，EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)專家用了近2個(gè)小時(shí)的時(shí)間對他進(jìn)行情緒安撫和反復(fù)溝通，最后成功阻止了悲劇的發(fā)生。

EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)啟動(dòng)以后，通常有1-2位EAP裁員干預(yù)專家駐場提供服務(wù)。同時(shí)，EAP專業(yè)機(jī)構(gòu)也將啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行遠(yuǎn)程支持，并且事先與相關(guān)轉(zhuǎn)介機(jī)構(gòu)達(dá)成危機(jī)干預(yù)共識(shí)，啟動(dòng)危機(jī)干預(yù)預(yù)案。

盡管EAP裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)很多時(shí)候并沒有真正用到，但是它對裁員危機(jī)干預(yù)起到很好的預(yù)防作用。甚至可以說，裁員危機(jī)應(yīng)急干預(yù)系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)裁員過程中必不可少的構(gòu)成部分了。

裁員善后：持續(xù)關(guān)懷，平穩(wěn)過渡

裁員結(jié)束后，企業(yè)HR可能會(huì)覺得一切終于過去，可以松一口氣了。其實(shí)不然，對于那些被裁的員工來說，真正的考驗(yàn)才剛剛開始。

有些員工在被裁之后很長一段時(shí)間，都不能接受自己已經(jīng)失業(yè)的現(xiàn)實(shí)。他們依然會(huì)每天很早起來，收拾妥當(dāng)之后告訴家人自己去上班了，出了門卻不知道能去哪里，只能找個(gè)角落，比如小酒館、公園等地方坐一天，到了下班的時(shí)候，再像沒有被裁時(shí)一樣回家。他們這種不肯面對現(xiàn)實(shí)的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉對他們來說是一次重大的人生挫折，對他們的心理資本損害非常大，他們可能會(huì)變得非常自卑、可能會(huì)暫時(shí)迷失自我、降低對自己工作能力的認(rèn)同……

他們此刻非常需要關(guān)心和幫助，這種幫助并非單純地幫他們找一份新工作。前面我們把企業(yè)裁員比作給樹木修剪側(cè)枝，但裁員修剪下來的側(cè)枝卻不能簡單地扔在一邊成為柴禾或化為泥土。作為有社會(huì)責(zé)任，懂得離職員工管理的企業(yè)來說，要對這些被修剪下來的枝條進(jìn)行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，幫助他們找到新的位置，獲得新的生命。

因此，在裁員實(shí)施之后，還需要有一個(gè)善后的階段。這一階段對被裁員工的幫助主要來源于如下兩個(gè)方面：一方面是由公司HR經(jīng)常給他們打打電話，了解一下他們近期的情況，如果還未找到工作，HR可以把平時(shí)收集的一些就業(yè)方面的信息提供他們，假如有需要還可以幫他們寫推薦信，讓他們感受到即便已經(jīng)不再是公司的員工，但公司還是一貫地對他們尊重和關(guān)心。這樣做可以延續(xù)被裁員工對公司的忠誠和對公司決策的理解，同時(shí)也有助于員工盡快走出心理低谷，重新振作起來。這些工作通常需要持續(xù)1-3個(gè)月時(shí)間。

另一方面是由公司繼續(xù)聘請EAP專業(yè)公司為他們提供心理疏導(dǎo)和危機(jī)干預(yù)服務(wù)。那些難于解開心結(jié)、面對現(xiàn)實(shí)的被裁員工，有的會(huì)在被裁后到相關(guān)的主管部門、新聞機(jī)構(gòu)或政府部門上訪，有的則也可能會(huì)在裁員結(jié)束后出現(xiàn)自殺等過激行為，EAP裁員危機(jī)干預(yù)系統(tǒng)可以起到一定的預(yù)防和干預(yù)作用。

這一階段的心理疏導(dǎo)可以通過多種形式進(jìn)行，比如遠(yuǎn)程形式的電話心理疏導(dǎo)、面對面的心理疏導(dǎo)、以家庭為單位的家庭輔導(dǎo)等等，心理疏導(dǎo)重點(diǎn)可以放在幫助被裁員工發(fā)泄內(nèi)心的苦悶，幫助他們面對現(xiàn)實(shí)，為他們及家人緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，并提供職業(yè)指導(dǎo)方面的幫助。

企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要適當(dāng)裁員屬于正常經(jīng)營行為，本無可厚非，然而，同樣的裁員，結(jié)果卻可能有天壤之別。有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一大堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關(guān)懷，事中安穩(wěn)平順，而且事后員工口碑、企業(yè)社會(huì)形象不降反升。面對這個(gè)裁員多發(fā)季節(jié)，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？HR真的要好好考慮考慮了。

第五篇：后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化的感悟

《如何轉(zhuǎn)化后進(jìn)生》的感悟

今天，我觀看了李鎮(zhèn)西老師的《如何轉(zhuǎn)化后進(jìn)生》的視頻，受益匪淺。通過學(xué)習(xí)使我深知作為一名教師為了提高學(xué)生的整體素質(zhì)，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化工作尤其重要。關(guān)心愛護(hù)后進(jìn)生，不歧視，挖苦他們，讓他們在班級(jí)，在學(xué)習(xí)中感到自己也能行，點(diǎn)燃他們求知欲，讓他們勇敢地挑戰(zhàn)自我，戰(zhàn)勝自卑心理。

我是一名品德課教師，每天要到不同的班級(jí)授課，發(fā)現(xiàn)每班都有幾名后進(jìn)生，他們對學(xué)習(xí)不感興趣，他們上課不聽講偷偷地在下面玩兒，不愛動(dòng)腦。針對這種現(xiàn)狀我就采取多表揚(yáng)，少批評的教育手段，發(fā)現(xiàn)他們在學(xué)習(xí)上有點(diǎn)滴的進(jìn)步就及時(shí)的在全班同學(xué)面前表揚(yáng)；勤提問，讓他們的思路始終跟著教學(xué)走，不給他們留下丁點(diǎn)溜號(hào)的機(jī)會(huì)，使他們時(shí)刻想著老師在關(guān)注著他們，從不放棄，經(jīng)常找他們談心了解他們的思想動(dòng)向，使他們感到老師不僅向他們傳授知識(shí)，也是他們的知心朋友，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣，發(fā)現(xiàn)他們在學(xué)習(xí)上有困難時(shí)就及時(shí)的給予幫助。

總之，后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作不是一朝一夕就能完成的，這需要我們教育工作者堅(jiān)持不懈地進(jìn)行幫教，相信經(jīng)過我們的努力一定會(huì)取得令人滿意的效果。