第一篇：從組織行為學非正式團隊角度觀看《風聲》（精選）

從組織行為學非正式團隊角度觀看《風聲》

摘要：前天終于可以按時下班，為了慰勞臨時決定約上朋友去萬達看場電影，不想腦子里全是工作，于是便從組織行為學非正式團角度觀看《風聲》，呵呵，所感所想很牽強的記了下來，見笑，歡迎拍磚！

首先，整體感覺情節(jié)緊湊,手法高明,懸疑中人物心理真是風聲鶴唳。比我預想的好，沒想到華誼兄弟拍了這么好的片子(當然也有一點不成熟的地方,但不影響)國產(chǎn)電影，真的好久沒有這么牛逼了。

其次，劇中主要人員介紹如下：

黃曉明 飾日本人武田，影片中演日本特務頭子，整個案件敵方總策劃。冷血、冷面，日本人典型氣質(zhì)。黃曉明演的很好，有突破。比較出彩的是給李冰冰量身體尺寸，以及和日本人互相打架。

王志文飾汪偽特務王田香，絕對殘忍，絕對漢奸，影片中所有壞事都是他直接操刀干的，當然漢奸狗是沒有好下場的，終于被狗主人當替罪羊殺掉。

周迅飾我黨顧曉夢，為了完成任務，犧牲自己，受盡酷刑，包括拉繩子（看完電影就知道了）。

李冰冰 飾 譯電組工作人員李玉寧，表演得當，演技提高。

張涵予 飾 吳隊長，為完成任務受盡酷刑，不是一般人(或不是人)。

蘇有朋 飾 偽司令的副官，影片中有的娘娘腔，象是司令的姘頭，中性人，最先被冤枉的虐殺。

英達飾金生火處長,自稱是裙帶關系，可惜懦弱，膽小，生生把自己嚇的開槍自殺。唉，飯桶啊，死的不明不白。英達也是江湖前輩，做導演多年，現(xiàn)在客串小角色，游刃有余。第三，故事

描寫的是抗戰(zhàn)期間，潛伏在日偽內(nèi)部的我黨地下人員，被敵人部分破獲。敵把相關5人隔離審查，讓彼此揭發(fā)，并用盡酷刑。5人中被敵誤殺2人，我黨人員有1人犧牲，另一人重傷。

看點之一是在封閉組織環(huán)境中人與人是怎么相互影響與博弈的,個休的細微動作或是眼神或甚至是什么都不做，都會造致另一個體或自己被冤殺；二是血淋淋，酷刑迭起，少兒不宜,應該屬于限制R加強級別。我

沒有水平從政治、愛國主義或?qū)I(yè)影評方面，只能從《組織行為學》的角度，思考一下電影中人物與人物間的斗爭與合作。

當然水平非常有限，歡迎拍磚！

故事提練如下：一個月黑風高的晚上，五個人，三男兩女，忽然被關進一所房子，因為他們之間，可能有一個人是共產(chǎn)派進汪偽政權的地下黨“老鬼”?！鞍讌墙鹄铑?，你們到底誰是匪？”。

幾個主角圍坐一桌，活脫脫是真實版殺人游戲?；ハ嗖录桑ハ嘣囂剑ハ鄨髲?！首先，小白（蘇有朋）是偽司令的姘頭，混到副官也不容易，最不像 匪?？上П蝗怂阌?，讓人模仿筆跡，最后被虐殺，慘啊…… 斗爭！？第一回合結束。

再次金生火自稱是裙帶關系，可惜懦弱，膽小，在信息不對稱情況下，活活生生嚇得開槍自殺。唉，飯桶啊，死的不明不白。于是，斗爭第三回合開始了。

這個時候殺人游戲中還有三名村民幸存，高潮到來了！

其實三名村民中有兩人是一伙的（后來三人都成為一伙了，強），他們用唐山皮影戲暗號接上了頭，信息在這兩個人（吳隊長與顧曉夢）之間是對稱的，而信息在兩法官（王金生和武田）與李寧玉間是不對稱的；原來力量很弱的個休中形成了小團體，而且這個小團體正在慢慢的同化另一個人李寧玉，當然最后也成功了！原因很簡單，因為每一個人都有合群需求，何況，這個美國海歸的高材生表現(xiàn)得更強烈！而這個需求在法官那里又是得不到的！

天黑了，夜晚來臨了，殺人游戲又開戲了；裘莊東西兩樓分別矗立在兩座對峙的峭壁上，隔海相望，氛圍詭異，在夜幕下好不肅殺恐怖------天亮了,歹徒離開了,法官出來捉人了,村民顧曉夢一口咬定吳隊長,于是這個殺人游戲又變成了另一個態(tài)勢,吳隊長在非人的壓力下,認定自己不是匪,顧曉夢才是匪,于是法官就是不相信,因為顧曉夢“煙證如山”,法官自以為掌握了客觀事實卻不知自己所見的卻是自己主觀世界中的客觀世界,只是主觀世界而已!正當法官對“匪徒”拷問的時候,那一個村民說自己有重大發(fā)現(xiàn),匪徒是另有他人時,這時法官才發(fā)現(xiàn)自己也是在玩游戲而且敗局已定!為什么呢? 一個重要要的原因就是村民們在壓力下組成了非正式團體來對抗法官,劇中的顧曉夢與吳隊長的“共匪”, 顧與李寧玉的“組妹團”。有非正式團隊不可怕,可怕的是特務王田香對此毫不知情 ,雖然武田也采用一些措施造成了信息的嚴重不對稱,更致命的是真正的匪徒顧曉夢對法官武田卻了如指掌。

學術上的非正式團體是什么概念呢？非正式群體是人與人在交往的過程中，根據(jù)自己的興趣、愛好和情感自發(fā)產(chǎn)生的，它的權利基礎是由下而上形成的，成員之間的相互關系帶有明顯的感情色彩，并以此作為行為的依據(jù)。非正式群體又稱作非正式團體。

因為組織團隊優(yōu)劣并存，特別是劣勢突出如滋生謠言（顧曉夢 就多次造謠制造假象）、不良壓力（金處長就為此被迫自殺）等。如此分析，這樣一個真實的游戲中，勝敗已定；可惜的是這是一個零和的游戲（政治斗爭都這樣）。

那么它給我們的管理啟示是

正確地對待非正式團體，利用其積極作用，防止和克服其消極影響，是領導者的職責。

非正式團體的出現(xiàn)，有它的必然性。人是有感情的，當正式團體和組織不能完全滿足個人的需要時，必然有非正式團體的出現(xiàn)。不能把非正式團體和我們?nèi)粘Ｋf的小集團、小圈子、小宗派等同起來，更不要和非法組織混為一談。對非正式團體的作用要—分為二，它有消極作用，但也有積極作用。關鍵是如何引導以及怎樣處理領導與非正式團體的關系。引導得法它將是正式團體的必要補充和支持。因此對非正式團體不宜采取消極限制的態(tài)度。

對非正式團體要加以疏導利用，使其行為符合組織規(guī)范。要團結非正式團體的領袖發(fā)揮其作用、采納非正式團體的合理意見，允許參與，以便促使非正式團體改變態(tài)度。對個別不利于組織目標的非正式團體，在說服引導無效后應采取措施拆散。

第二篇：從組織行為學角度淺析人力資源培訓

從組織行為學角度淺析人力資源培訓

【摘要】： 從組織行為學角度分析人力資源培訓，充分發(fā)揮每個人的能動性和創(chuàng)造性，調(diào)動員工潛在的積極性，爭取獲得最佳的工作績效，也有利于管理者和全體員工心理與行為的更新和提升。針對人力資源培訓的特點，從組織行為學的心理資本和激勵理論的視角對人力資源進行分析，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。本文試圖以組織行為學中的心理資本和激勵理論為切入點，探討組織行為學在人力資源培訓中的作用?！娟P鍵詞】：組織行為學人力資源培訓心理資本激勵

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

隨著科學的發(fā)展和生產(chǎn)技術的不斷提高，勞動者的素質(zhì)越來越高，同時，在以微電子技術為標志的信息時代，管理的不確定性增大，人在工作中的能動性對工作效率和質(zhì)量越來越具有決定性作用。這要求組織行為尋求“人”與“工作”的相互適應，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，因此要更加重視人才的培訓與開發(fā)，提高人的能力，激發(fā)人的活力，實現(xiàn)最大的潛能, 完成更好的業(yè)績, 最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標的一系列活動。組織行為學的產(chǎn)生及基本原理

組織行為學的名字誕生于20世紀60年代的美國，亞當·斯密在《國富論》中首次提出了組織行為學的觀點，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經(jīng)濟優(yōu)勢。在其后的管理實踐研究中，泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論等都對組織行為學理論進行了不斷補充，組織行為學的發(fā)展日漸成熟完善，并越來越受到了企業(yè)界、社會組織的廣泛重視。

1.1 組織行為學的心理資本

心理資本是組織行為學研究的一個熱點問題。它基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優(yōu)點，體現(xiàn)個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。心理資本提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，它對人力資源管理過程中的員工培訓產(chǎn)生了重要的影響。

1.2 組織行為學的激勵理論

從組織行為學的角度看，激勵是由組織系統(tǒng)、內(nèi)外刺激因素、需要、誘因、動機、目標等要素相互影響、相互作用而構成的復雜的動態(tài)反饋過程。在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源培訓對其組織成員是否具有吸引力，組織成員是否能夠積極、主動、創(chuàng)造性地工作并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績效，都涉及到激勵問題。正是從心理學角度，研究和探討如何以滿足個體某些需要為條件，通過對內(nèi)部因素的激發(fā)或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現(xiàn)個體預期目標。人力資源培訓

2.1 培訓的內(nèi)涵

培訓是指組織（企業(yè)）根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種連續(xù)性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升組織的整體績效，實現(xiàn)組織目標，關注的是現(xiàn)在和未來。培訓的目的是增強企業(yè)核心競爭力，通過企業(yè)和員工履行教育培訓的責任和權力，使員工的價值觀以及知識、技能、工作方法、工作態(tài)度得到改善和提高，得以發(fā)揮和創(chuàng)建企業(yè)和個人的業(yè)績，推動企業(yè)和個人的不斷進步和發(fā)展。日本松下電器公司有句名言:“出產(chǎn)品之前先出人才”,擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業(yè)向它學習,其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào):“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。”

2.2 培訓的類型

從員工的培訓方式上來看，目前主要可分成三類：一是由企業(yè)組織的各種培訓。從入職教育培訓開始一直延伸到企業(yè)文化的培訓，包括整個培訓體系全過程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培訓模式，就為優(yōu)秀人才提供了可以成長的學習天地。二是企業(yè)根據(jù)實際情況選送優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓，但這只占很小一部分技術骨干員工。三是絕大多數(shù)員工還是立足崗位開展多種形式，包括多項內(nèi)容的綜合素質(zhì)培訓與公司舉辦的各種專業(yè)工種的技能培訓。

2.3員工培訓的意義

對現(xiàn)代企業(yè)來說,培訓意義十分重大,培訓是對人力資源的一種投資。一位管理學家曾經(jīng)說過: “員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。”重視企業(yè)培訓,樹立創(chuàng)新的培訓理念,完善培訓體系,培養(yǎng)杰出的培訓人才,利用先進的培訓方法,將企業(yè)的培訓工作落到實處,將促進企業(yè)經(jīng)濟效益和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。主要體

現(xiàn)在四個方面：

（1）滿足員工自我成長的需要。員工希望接受新的知識和技能，希望不斷提高自己的技能水平，希望晉升，這些都離不開培訓。培訓可以滿足員工求知欲，激發(fā)其創(chuàng)造性，實現(xiàn)自我價值的提升，使其更好地勝任本職工作，在豐富提高知識、技能的同時，增強對企業(yè)的歸屬感和使命感。

（2）建立學習型企業(yè)。著眼于企業(yè)長遠發(fā)展目標的多元化培訓將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結構等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。

（3）有效溝通、團結合作。培訓使得企業(yè)部門及員工之間能有效地進行觀念、信息、情感的交流與溝通，加強了員工的團隊修煉，形成企業(yè)統(tǒng)一、和諧的人際關系和工作團隊，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了保障。

（4）提高企業(yè)和員工績效。企業(yè)要不斷發(fā)展，對員工的工作能力和技能水平提出了新的要求。員工培訓改善了企業(yè)的人才結構，使員工知識、技能、工作水平得以充實，同時提高了工作質(zhì)量和工作效率，使企業(yè)經(jīng)營效率和勞動生產(chǎn)率得到不斷提升。

3.組織行為學在人力資源培訓的運用

3.1心理資本與人力資源培訓是高度相關的傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)關注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效。基于心理資本的培訓開發(fā)，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進行培育和開發(fā)；通過鼓勵員工提高適應團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發(fā)保證等。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發(fā)具體的心理資本干預措施。心理資本可以轉(zhuǎn)變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業(yè)培訓與考核的內(nèi)容，是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來源。

3.2 激勵理論與人力資源培訓

（1）據(jù)國外有關統(tǒng)計資料表明，對員工的培訓每投入1 美元，可以創(chuàng)造50 美元的收益。他們的投入產(chǎn)出比例為1： 50。因為培訓與“如同留住員工的心”和“如同使員工發(fā)揮最大的潛能”這兩個重大問題有密切的關系。作為個體的員工都希望有個好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的工作待遇。此外，根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，員工也需要不斷地提高工作能力和綜合素質(zhì)。在不斷給員工充電的過程中，企業(yè)也會利用各種措施（主要是使用激勵手段）來不斷挖掘員工的工作潛能，以便實現(xiàn)員工利用價值的最大化。縱觀員工培訓的全過程，我們不難發(fā)現(xiàn)，如何調(diào)動員工本人的學習積極性是培訓工作的首要任務；利用各種激勵手段保證培訓的效果是培訓的重要內(nèi)容；完善培訓的考評體系是保證培訓效果的重要手段。

（2）激勵因素在培訓的過程中具有指導、引導、導向的作用。企業(yè)在員工培訓中一定要把對員工的要求為“要你學” 變成員工個人主動自覺的“我要學”。讓員工真正發(fā)揮出學習的內(nèi)因主導作用，使企業(yè)的員工培訓達到事半功倍的效果。管理者在培訓中合理使用獎勵和激勵，既發(fā)揮了激勵因素在員工培訓工作中積極

作用，也是落實企業(yè)鼓勵自學成才戰(zhàn)略的一項具體的工作落腳點。引導員工的自我培訓與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，進一步調(diào)動了企業(yè)每一個員工的學習、工作、生產(chǎn)的積極性，極大地促進企業(yè)的全面、健康、平衡、協(xié)調(diào)的發(fā)展，讓企業(yè)和員工在培訓中達到雙贏的目標。

總之，從組織行為學角度來講，人本管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質(zhì)是堅持人的全面發(fā)展。在市場競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟大潮下，企業(yè)管理者只有科學地掌握和運用組織行為學的心理資本理論與激勵原理，并注重其在實際工作中的應用，才能最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展的雙重目標。

參考文獻

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[8]愛爾文·戈爾茨坦，凱文·伏特.組織中的培訓（第四版）.北京：清華大學出版社，2002

第三篇：從組織行為學的角度分析如何發(fā)揮領導力在團隊中的作用

從組織行為學的角度分析如何發(fā)揮領導力在團隊中的作用

摘要：隨著當前社會發(fā)展，經(jīng)濟不斷進步，各行各業(yè)在極為激烈的競爭環(huán)境下艱難生存，并面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。所以各行各業(yè)的組織都在不斷采取措施強化自身的綜合競爭能力，并開始重視領導力在團隊管理建設中的作用。而在組織行為學的相關理論指導下如何發(fā)揮領導力的作用也成為相關經(jīng)濟組織重點關注的問題。本文通過對組織行為學在管理中的發(fā)展歷程，以及對團隊管理的作用進行分析，并且研究了組織行為學對領導者素質(zhì)的基本要求，在此基礎上提出了在團隊發(fā)揮領導作用的一些措施。希望能夠為如何發(fā)揮領導力在團隊作用的研究提供一些有益借鑒。

關鍵詞：組織行為學；領導力；團隊；影響；觀察

引言

任何一個組織要想達到最佳管理水平，都需要科學的領導和強有力的管理活動。企業(yè)領導者的領導力對一個群體愿景的實現(xiàn)以及一系列目的的達成產(chǎn)生著直接性的影響。在一個企業(yè)中，相關領導者在工作中必然肩負著組織領導本企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動、制定經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的重要任務，其自身思想觀念、處事方式、心理素質(zhì)等都能夠?qū)︻I導力的發(fā)揮以及基層員工的工作成效產(chǎn)生影響，更在一定程度上決定著整個企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)濟效益的獲取，對企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)效益的提高起著至關重要的作用，因此，如何在組織行為學相關理論的指導下正確發(fā)揮領導力在團體的作用顯得至關重要。

一、組織行為學

（一）在管理學中的發(fā)展

組織行為學在西方國家產(chǎn)生較早，于上世紀七八十年代正式傳入中國。然而，中國心理學界的研究者其實在早期研究中就已經(jīng)對這一問題有所涉及，并從心理學角度對這一問題進行了分析，但是也正是由于心理學研究者對這一問題的研究局限于心理學課題之中，沒有形成獨立的理論，所以研究的代表性和系統(tǒng)性都相對偏低。同時，由于中國在組織行為學中的專題研究起步時間相對較晚，至今尚未取得較為顯著的成果，所以相關研究者為了對組織行為學研究加以深化，從中國古典文化入手，探尋中國文化中潛在的組織行為學理論，例如較為典型權術與御心術理論[1]。并適時的將中國文化中的組織行為思想與西方現(xiàn)代社會組織行為學中較為著名的領導理論有機結合在一起，創(chuàng)建了具有中國特色的組織行為學。如今中國經(jīng)濟社會改革發(fā)展的進程不斷推進，各行各業(yè)中相關經(jīng)濟組織的經(jīng)營自主權被不斷的擴大，在這種社會形勢下，企業(yè)中的領導者作為帶領組織發(fā)展的領頭羊必將發(fā)揮出更大的作用，肩負更為艱巨的任務。因此，領導者在引領企業(yè)經(jīng)濟活動的過程中能否形成自己的風格，是否具有強大的組織決策能力對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生著決定性的影響。

（二）在團隊管理中的作用

在組織行為學理論中所涉及到的領導具體指在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中制定相關計劃，帶領企業(yè)高層決策和指揮團隊在特定歷史時期、特定條件下，根據(jù)相應的計劃，采用既定方法完成工作任務的整個過程?？梢哉f，企業(yè)中只要存在相應的分工和合作，就必須具有一個處于領導地位的組織決策者。對于任何一個企業(yè)和相關經(jīng)濟組織來說，領導都不僅僅是一個執(zhí)行管理工作的個體，或者是一種象征意義上的形式，而是能夠?qū)鶎訂T工產(chǎn)生極大影響力的藝術行為[2]。企業(yè)的領導者要想真正發(fā)揮出自身的領導作用，就必須在工作中審時度勢，在創(chuàng)新精神的引領下帶領企業(yè)與時俱進，獲得新的發(fā)展。領導者在工作實踐中表現(xiàn)出的領導力和領導風格已經(jīng)逐漸演變?yōu)楣芾硇睦韺W中的重點研究問題，特別是在我國當今社會新的發(fā)展形勢下，一個企業(yè)表現(xiàn)出的整體管理運作能力和實際生產(chǎn)能力，以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Χ寂c企業(yè)的核心領導力息息相關。

在組織行為學研究體系中，積極的組織行為學主要對應該采取怎樣的措施來激勵員工充分挖掘和發(fā)揮自身才能、提升團隊經(jīng)濟戰(zhàn)斗能力進行了探究。在研究中，最為典型的一個方面就是對積極心理資本問題的分析和探討[3]。領導力的產(chǎn)生主要是企業(yè)上層領導在工作中制定并下達相應的企業(yè)發(fā)展組織目標，鼓勵員工在各自工作崗位上自覺為了完成企業(yè)的組織目標而不懈努力，注意了解員工思想、及時與員工交換相關意見，并決定是否予以支持的全過程。一般情況下，領導者自身領導工作是否能夠產(chǎn)生強有力的效應，主要受到企業(yè)領導人員是否具備相應的研究能力、預測能力以及是否能夠通過決策保持上游競爭力等因素影響。在我國特色的組織行為學研究中雖然已經(jīng)開始涉及上層領導力對基層員工的影響分析，但是由于研究時間相對較為短暫，所以內(nèi)部整體機制方面的研究還相對缺乏。

企業(yè)中的領導者應該在工作中積極與下層員工溝通，分享相關企業(yè)管理的經(jīng)驗和信息，并針對員工在工作中遇到的問題給出有參照價值、實踐操作性較強的意見，逐步引導企業(yè)內(nèi)部員工在工作中保持積極向上的工作態(tài)度[4]。同時，領導與員工之間的良性溝通，能夠使員工在工作中產(chǎn)生一種良性的交流互動心理，進而在團結合作中強化整個團隊的凝聚力。而員工內(nèi)部凝聚力的提升，反作用于領導者的管理工作又能夠進一步提升領導管理效果，最終促使整個團隊實現(xiàn)最優(yōu)化運轉(zhuǎn)。只有在這種良性工作機制的刺激下，企業(yè)才能夠保持持續(xù)高效發(fā)展的態(tài)勢。

二、組織行為學中領導者的必備要素

（一）專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)領導者要想保證自身工作成效必須具備一定的“T”型人才專業(yè)組織能力以及相對廣博的知識面。而所謂“T”型人才具體指自身專業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)工作管理組織能力都相對高的人才，也就是一般情況下所指的全能型人才，“T”型結構中上面的一橫表示知識面的無限廣博，下面的一豎則代表在某一領域具有較強的專業(yè)能力，企業(yè)領導能力受到自身性質(zhì)的影響，“T”型人才中的一豎代表著領導人員的組織管理能力。

1.廣博的知識儲備

高素質(zhì)專業(yè)人才一般指上文所論述的“T”型人才，指在某一兩個關聯(lián)領域內(nèi)精通該領域?qū)I(yè)知識與相關技能，并能夠掌握與該領域相關知識技能的人，這里所提及的其他領域主要包含社會科學、哲學、自然科學等[6]。這一類人才所具備的相關知識儲備一般包含一個重要的共性特征，即精通本專業(yè)的知識和技術，實踐操作能力相對較強，并且在工作中能夠以自身專業(yè)技能作為核心，將其他各項能力成輻射狀四散開來，對自身專業(yè)技能起到重要的強化作用。

2.專業(yè)知識應該以軟科學知識為主

軟科學知識在人力資源領域具體指不能用具體的數(shù)量以及相對嚴謹?shù)倪壿嬯P系進行表述和實踐應用的知識，如較為常見的管理學知識、社會學知識等。但是領導者對企業(yè)實施管理和組織的過程中，軟科學知識又是領導者必備的專業(yè)知識，只有在軟科學知識的輔助下，領導者才能綜合分析當前社會經(jīng)濟發(fā)展形勢，為企業(yè)管理作出科學的決策[7]。但是，還應該認識到，即使企業(yè)中的領導者具備相當堅實的專業(yè)知識結構，其也未必會成為一個高水平的領導者，企業(yè)領導者組織管理工作的成功受到領導者自身專業(yè)知識精通程度的決定性影響。只有既具備相對廣博的知識儲備，又具有精湛專業(yè)技能的領導人員，才能帶領企業(yè)走向成功。

（二）高尚的節(jié)操和品質(zhì)

高尚的節(jié)操和品質(zhì)表現(xiàn)為領導人員在工作中強烈的服務意識和良好的道德素質(zhì)，是每一個領導人員在工作中應該具備的基本素質(zhì)和職業(yè)精神，具體包含以下幾個方面的內(nèi)涵：強烈的奉獻精神；有理想、工作目標、堅定的信心和毅力；團結愛護員工，團隊意識強，能夠在團隊管理中樹立起相應的領導威信，具有相對較強的選拔和任用人才能力；正直誠懇；有容人之量，具有較強的責任意識，能夠在工作中為基層員工樹立正面的榜樣。

（三）創(chuàng)新能力

組織內(nèi)部領導者與時俱進創(chuàng)新精神的養(yǎng)成受到領導者自身知識面與專業(yè)技能的限制，只有領導者具有相對廣泛的知識面以及較高的專業(yè)技能，才能保證與時俱進創(chuàng)新能力能夠與領導者管理工作實踐相適應，為組織管理水平的提升做出相應的貢獻[8]。一個人的智力能力與知識積累存在一定程度的區(qū)別，企業(yè)領導者應該認識到在社會實踐中獲得的是經(jīng)驗，在實踐中總結出的概括性思想是知識，而智慧則是一種不能夠被積累的能力，管理者的創(chuàng)造力在應用于管理活動的過程中就是通過智慧來完成相關知識的獲取，并強化自身知識應用能力。所以判定一個企業(yè)的領導是否具備一定的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，就是應該考察其為企業(yè)發(fā)展所制定的計劃是否能夠與時代的進步相適應，是否具有一定的獨特性和較強的可操作性。只有領導者面對企業(yè)發(fā)展中遇到的各項問題有能力進行獨立思考，擺脫各種不良因素的束縛，才能憑借自身才能，制定和規(guī)劃出適宜企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目標和戰(zhàn)略決策，才是領導者領導力在實踐應用中的最佳表現(xiàn)。

三、基于組織行為學充分發(fā)揮領導力在團隊中的作用

在組織行為學理論中，領導力的研究是一項重點內(nèi)容，對團隊的建設管理產(chǎn)生著極其重要的影響，下面本文就結合組織行為學的相關理論，對領導力在團隊中的作用進行分析，并且提出了如何在團隊中合理發(fā)揮領導力的措施，希望能夠為相關研究提供一些有益借鑒。

（一）領導力在團隊中的作用

組織行為學與規(guī)范性較強的心理學、社會科學以及人類學等理論學科存在巨大的差異，其隸屬于應用性學科的范疇。在實踐應用中，組織行為學以科學原理為基礎，探索和揭示所研究組織中人的心理活動變化以及行為習慣方面的規(guī)律性，并在初步掌握這些規(guī)律性的同時進一步探究和預測人的心理和行為，深入研究引導積極行為、規(guī)避消極行為的方式，能夠加強組織領導者與組織各項活動之間的聯(lián)系，顯著提升領導者的工作能力，增強組織的工作績效。因此，團隊領導者帶領組織中的全體成員為了實現(xiàn)某項目標而努力，應該充分發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和引導三個方面的作用：從指揮作用看，在團隊的集體生活中，領導者需要有清醒的頭腦以及相應的全局意識，可以高瞻遠矚的幫助其他基層成員認清當前組織所處的社會形勢，并引導成員明確團隊建設管理所要實現(xiàn)的目標，帶領和鼓勵全體成員為了目標的實現(xiàn)而不懈努力。從協(xié)調(diào)作用看，團隊是一種由多人協(xié)同工作的集體性組織，即使已經(jīng)制定出明確的工作目標，團隊成員在工作實踐中也會因為個人才能、工作態(tài)度、工作作風等方面存在的差異，出現(xiàn)思想分歧和行動偏差等狀況，對團隊凝聚力和整體工作效率產(chǎn)生不良影響。在此時，就需要領導者充分發(fā)揮自身領導力對人際關系的協(xié)調(diào)作用，將團隊成員有機的聯(lián)系在一起，共同朝著目標而前進。從引導作用看，在現(xiàn)代企業(yè)建設中，盡管絕大多數(shù)員工能夠在工作中保持積極的態(tài)度，但是這種態(tài)度一般不能夠長久的維持下去，人們社會生活需求的滿足受到種種因素的限制無法實現(xiàn)，必然會對工作熱情和工作效率產(chǎn)生影響。在此時，就需要領導者對員工的心理狀態(tài)進行分析，通過關心團隊成員的生活、幫助團隊成員解決困難等激發(fā)成員的工作熱情，促使其重新產(chǎn)生積極工作的動力，最終引導他們朝著同一個目標努力。這就是領導者領導力中的引導作用在團隊管理中的具體體現(xiàn)。

（二）合理發(fā)揮領導力在團隊中的作用

優(yōu)秀的領導力可以將團隊的力量凝聚在一起，提高團隊的工作效率，對團隊的發(fā)展起著關鍵的作用。因此，為了提高團隊的工作效率，就需要合理發(fā)揮領導力在團隊中的作用。下面本文就對如何合理發(fā)揮領導力在團隊中的作用進行分析。

1.制定科學合理的組織規(guī)劃

企業(yè)領導者作為一個組織的決策管理人員，應該對組織的整體運行發(fā)展情況具有相對明確的認識，并憑借自身能力對企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展做出恰當?shù)脑u估，對未來發(fā)展情況進行科學的預測，最大限度的促使組織中的各級成員能夠明確組織在未來的整體發(fā)展方向，不同階段組織所制定的相應發(fā)展目標以及為了實現(xiàn)目標而進行的科學規(guī)劃，激發(fā)員工參與組織建設發(fā)展的熱情，在充分挖掘員工潛力的基礎上，凝聚員工力量，促進企業(yè)發(fā)展?？梢哉f，只有科學的組織規(guī)劃才能促使領導者正確發(fā)揮自身領導職能，為企業(yè)的現(xiàn)代化建設和發(fā)展做出相應的貢獻。

2.在工作實踐中擺脫情緒的影響

對于企業(yè)管理層的領導人員來說，要想保證組織管理工作的實際質(zhì)量，最重要的一點就是應該在工作實踐中公私分明，絕不將任何私人情緒帶到工作中，避免對組織管理質(zhì)量產(chǎn)生不良影響。企業(yè)領導人員應該自覺控制自身情緒，以平靜客觀的態(tài)度看待企業(yè)發(fā)展中遇到的每一項決策和問題，并最終做出正確的決策。一般情況下，企業(yè)管理者在對自身情緒控制過程中應該做到以下幾點：加強與基層員工之間的聯(lián)系，善于聽取他人的意見。能根據(jù)工作需要與管理決策工作中持有不同意見的人溝通交流，客觀分析不同意見對企業(yè)發(fā)展的影響，進而辨別出最優(yōu)思想。遇到?jīng)Q策困難，應該冷靜分析，主動承擔責任，為員工樹立正確的榜樣。在取得一定階段性成果后還應該不驕不躁，認清企業(yè)發(fā)展基本形勢，仍然能夠為企業(yè)發(fā)展做出正確的決策。積極吸取其他管理人員的意見和建議，不一意孤行，提升決策的科學性和適用性。

結束語

綜上所述，組織行為學理論研究通過分析成員的心理活動和行為習慣規(guī)律來管理組織中的成員，引導和組織成員共同為了組織的整體發(fā)展目標而努力?？梢?，從組織行為學的角度出發(fā)，相關企業(yè)組織應該加強對領導力在團隊管理建設中各項作用的探索，采取一定措施，正確合理發(fā)揮領導力的作用，切實促使企業(yè)團隊在發(fā)展中產(chǎn)生更大的經(jīng)濟社會效益。（作者單位：西南大學心理學部）

通訊作者：沈伊默，西南大學心理學部副教授

參考文獻：

[1]孟瑤，梁巧轉(zhuǎn)，張晶等.戰(zhàn)略領導力的核心構成對下屬工作績效影響的跨層級研究――積極組織行為學視角[J].軟科學，2014，28（1）：72-76.[2]朱秀梅，鮑明旭，王天東等.基于二元視角的變革領導力研究演進探析及未來展望[J].研究與發(fā)展管理，2015，27（2）：25-33.[3]彭春紅.組織行為學視角下領導力對團隊的影響[J].管理觀察，2013（34）：172-173.[4]王曙光.服務型政府背景下行政領導力的提升研究[D].河南大學，2012.[5]賀建東，李婷.應用積極組織行為學提升中層領導力--破解“天花板”現(xiàn)象的困局[J].企業(yè)文化（中旬刊），2014（5）：248-248，249.[6]明新.世界著名領導力大師――保羅?赫塞[J].現(xiàn)代班組，2012（1）：27-27.[7]李宏利，董麗娟.領導力與追隨力的進化本質(zhì)[J].蘇州大學學報（教育科學版），2014（4）：24-33.[8]Boudreau JW.Organizational behavior，strategy，performance，and design in Management Science[J].Management science：Journal of the Institute of Management Sciences，2004，50（11）：1463-1476.

第四篇：從組織行為學看春晚

從組織行為學看春晚

姓名班級工商企業(yè)管理09-1學號

歲末又到，一年一度的春節(jié)聯(lián)歡晚會 再次 闖進人們的視線，即使籌備半年、預熱半年，結果卻是被罵大半年，而且春晚以后辦不辦又吵得沸沸揚揚。即使這樣中央電視臺的春節(jié)晚會還是吸引了很多觀眾收看。不過不管怎么說，對于絕大多數(shù)國人春晚已經(jīng)成為春節(jié)一個必不可少的文化符號，過年少了春晚就不像過年，除夕夜看春晚，是一種習慣?，F(xiàn)在我們從組織行為學多角度來分析春晚。

組織行為學的定義是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。從原理上看，組織行為學是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用，組織行為學書籍中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。我們 便從組織行為學的這幾個學科評評春晚。首先從心理上，一提春晚就知道是中央電視臺主辦的，而不是其他地方電視臺辦的，顯然春晚的印記深入人心，另外前面已經(jīng)說了，沒有春晚過年就好像少了什么，春晚也就成為人們心中的一種文化符號。

從社會上，對于CCTV春晚，社會學家、文藝家艾君2008年在在中國網(wǎng)“回顧改革開放30年”活動中撰文如下敘述：從“春晚”27年的發(fā)展歷程看，它經(jīng)歷了80年代啟動發(fā)展期的火爆，走過了90年代成長期的壯大，也迎來了21世紀成熟期的穩(wěn)定。但無論如何變化，央視“春晚”這個誕生在改革開放初期的電視綜合文藝形式，已經(jīng)成為家喻戶曉，聞名海內(nèi)外的春節(jié)期間節(jié)日文藝大餐；成為所有炎黃子孫追求和諧、進步、吉祥的民俗盛典。27年的發(fā)展，“央視的春節(jié)文藝晚會”已經(jīng)成為“春晚”一詞的固有的概念被公眾接受認可。可見，改革開放三十年，如果沒有電視的普及，如果沒有電視主導了大眾文化的勁勢傳播的時代，或許也就不存在“春晚”被廣泛認可和引起關注。春節(jié)聯(lián)歡晚會在演出規(guī)模、演員陣容、播出時長和海內(nèi)外觀眾收視率上，一共創(chuàng)下中國世界紀錄協(xié)會世界綜藝晚會3項世界之最。春節(jié)聯(lián)歡晚會入選中國世界紀錄協(xié)會世界收視率最高的綜藝晚會；世界上播出時間最長的綜藝晚會；世界上演員最多的綜藝晚會。但是在這方面恐怕春晚吵得也最厲害，由于春晚的水準

每況愈下，人們也越來越不滿意春晚。今年增加了一些民間演員，比如西單女孩，還有旭日陽剛組合等等。但隨后又出了其他問題，女高音歌唱家馬梅炮轟此事，稱“一個在西單地鐵賣唱的女孩，只因為媒體的報道，就成為名人上了春晚，是一種走捷徑的做法?！瘪R梅的不滿中帶著明顯的道德優(yōu)越感，難道地鐵中就不能有藝術家嗎？還有眼尖者質(zhì)疑了西單女孩節(jié)目中的廣告植入。人們總是看到事物不好的一面，不管怎么說，草根階層能出現(xiàn)在春晚舞臺上就是社會的一個進步。旭日陽剛這對農(nóng)民工組合靠翻唱汪峰的《春天里》在春晚舞臺上一炮而紅，當他們正要搭上“開往春天的地鐵”時，卻收到了汪峰的“封殺令”——以后不得再以任何形式演唱《春天里》。這本是一件再正常不過的事，在一個知識產(chǎn)權明晰的社會里，未經(jīng)作者授權，任何人都不得把作品用于商業(yè)牟利用途，不管是富二代還是農(nóng)民工，當然，這只是我們的理想狀態(tài)，現(xiàn)實中有太多的干擾因素。在這次事件中，旭日陽剛因其農(nóng)民工的弱者身份得到了眾多網(wǎng)友的同情，好在二位并未在迅速走紅中迷失，隨即在微博中表示了對汪峰的歉意和感激。總之，春晚產(chǎn)生的社會效力太大了，畢竟它要面對全國無數(shù)的觀眾，每個人的看法自然是不盡相同的，自然也眾口難調(diào)了。

從經(jīng)濟學上看，從春晚本身派生出了許多新生事物。近年來火爆的“春晚經(jīng)濟”就是其中之一。不少著名企業(yè)（如：美的、百度、廣州本田、匯源、海爾、索尼等）紛紛搭乘春晚這輛“順風車”，在4個小時的時間里，利用先進的傳媒手段，電視機前的觀眾大做廣告。2007年春晚的廣告價位全面上漲，20點報時廣告底價達到575萬元，零點報時的底價甚至達到了1000萬元的歷史最高價。與去年春晚12分鐘的廣告時間相比，今年春晚的廣告時間縮短至10分鐘，另外加上20點報時和零點報時各10秒廣告，總廣告時間為620秒，廣告總收入超過5億元。2008年春晚，又分為了

A、B、C三大套裝，其中，長達4分鐘的A類套裝廣告價格最高，每5秒和每15秒開出的底價分別達260萬元和490萬元；而B、C套廣告時間均為3分鐘，價格也稍低，其中B套每5秒征訂價為222萬元，每15秒征訂價為418萬元。看來，憑借娛樂、綜藝節(jié)目宣傳企業(yè)品牌和文化，也是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的營銷手段之一。有了春晚，央視也能大發(fā)一筆，一年一度的春晚自然成了搖錢樹，從此來看央視不支持春晚損失就大了。另外，春晚上的演員裝飾等等，也是流行點，年后也成為了以后網(wǎng)站上的賣點，拉動了網(wǎng)絡的經(jīng)濟?？梢钥闯龃和砭褪巧虡I(yè)，有了春晚就有賺錢之道。

政治上，有人認為春晚承載了太多的政治功能，這種觀點有一定道理，在我們這樣的國家，任何宏大敘事必然帶有政治的色采。比如，每當節(jié)目間隙，總會有兩名主

持人滿臉堆笑地拿著卡片念，某某大使館發(fā)來賀電，某某地區(qū)海外華僑發(fā)來賀電，已經(jīng)成了春晚不變的套路。不知到底為什么，中國所有面對大眾的諸如春晚類的國家主辦節(jié)目，不帶點政治色彩就好像不是國家辦的，少了政治就像少了國家，不帶點這些東西就不舒服。

從人類學上看，春晚就是一種文化，春晚加強了國家凝聚力，而且中國的文化又是獨特的，想想年末圍著電視機看晚會的，說晚會的就是中國典型的一家人了。春晚不管怎么評價，它的組織文化含在了里面，等你看見春晚了，就想到又過了一年。從生理學上看，想起過春晚就知道快放假了，成了生物鐘。有春晚看就像家里看見常見的東西，等沒了又老想著什么丟了，有沒有春晚成了牽掛，有個晚會看，總比沒有好吧。春晚對個人的影響就是潛移默化的了，各有各的看法。

最后從組織上看，春晚要考慮所有人的需求，并根據(jù)大家的需求做到面面俱到，這樣至少從表面上來看確實照顧了所有人的利益和審美要求。但是從另一個角度來看，每個人都必須作出讓度和犧牲，觀眾不能只看自己喜歡的節(jié)目而不看自己不喜歡的節(jié)目。這樣必然導致大家都有的看，大家又都不滿意，晚會毫無特色可言。以今年的春節(jié)聯(lián)歡晚會為例，北方人看不出四川小品的幽默風趣，四川重慶廣東人也比較反感春晚上永不凋零的東北二人轉(zhuǎn)。這樣的拉郎配實在是沒有什么意思。春晚另外一個弊端在于，大大增加了導演和策劃的壓力。在這樣一臺晚會中要討好所有的人是不可能的。中國的地域差別很大，地方語言品種不一。所以即使春晚從春天準備到冬天也無濟于事。這就是春晚統(tǒng)一的問題了。關于 春晚組織確實是一件難事，從很多人來看多組織一些現(xiàn)實的問題的演出是比較好的，而不能注重華麗太多了。

總的來說，春晚還是好的，體現(xiàn)了國家的號召力，幾億人看同一臺晚會就是奇跡，何況看了這么多年，并且春晚還產(chǎn)生了那么多經(jīng)典曲目，拉動了宣傳經(jīng)濟，沒有了春晚，中國就少了很多可以談的東西。說白了，春晚就是廣告經(jīng)濟和組織文化的旗幟。最近越來越多的人吵春晚，也是應該，節(jié)目越看越不好，廣告一大堆。只注重經(jīng)濟了，文化差的太遠了，自然要吵了，所以辦春晚文化放在首位，把文化做出看點，做出熱點，做出好的效應才是春晚辦好的根本。

第五篇：組織行為學-如何創(chuàng)建高效團隊

組織行為學期中作業(yè)

如何創(chuàng)建這個高績效團隊

學校將于今年舉辦建校12周年紀念活動，你和其他院系的若干名同學被抽調(diào)成立一個“慶?；顒硬邉澬〗M”，這個小組將對校慶期間的各種活動進行創(chuàng)意和方案設計，學校希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

請運用本章的理論知識，從團隊發(fā)展、類型、效能等方面討論如何創(chuàng)建這個高績效團隊。

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實現(xiàn)團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據(jù)以以上資料，我認為建立高績效的團隊應該從以下幾方面著手：

一、明確的目標

目標清晰，方向明確，才會有效激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。

團隊建立之初，被選入團隊的人既興奮又緊張，還有高期望，有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感。此時我們要做以下幾點：

1、宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設，希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

2、明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，即高效率完成任務。

3、為團隊提供明確的方向和目標。即提供一個具有創(chuàng)業(yè)的策劃方案。

4、提供團隊所需要的一些資訊、信息。

二、適度的規(guī)模

此時，各院系抽調(diào)出來的學生總數(shù)即為這個團隊的規(guī)模。成員試探環(huán)境和核心人物以此實現(xiàn)自我定位。

第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認識，這樣容易彼此形成對對方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎。

三、選擇合適的成員

合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關重要的。只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：

1、選擇團隊成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協(xié)作精神。

2、是要注重選擇敢于創(chuàng)新I善于學習的人員，以發(fā)揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。

3、是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相同的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構成最好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的互補基礎。

四、選擇合適的領導和結構

團隊可分為團隊領導和普通團隊成員。有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。此時應根據(jù)各團員的特點特長，選出各領導，明確各人職責。

五、建立合理激勵機制

有效的激勵是保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于團隊中自我尊重、自我實現(xiàn)霈求強烈的年輕員工來講尤其重。

六、團隊培訓

通過培訓來保證團隊成員的價值觀與團隊價值觀的一致，矯正團隊成員的各人行為保證團隊成員的工作效率。

七、團隊文化建設

成功的團隊成員對自己的群體普遍具有認同感，要把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。所以，對團隊的認同感就是團隊成員為目標奮斗的奉獻精神，有了這種精神，團隊成員就能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。