第一篇：建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的探討

建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制

防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業(yè)的職工工資實(shí)行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業(yè)受金融危機(jī)和煤炭價(jià)格持續(xù)上漲等形勢(shì)的影響，發(fā)電企業(yè)效益也出現(xiàn)持續(xù)下滑的經(jīng)營局面。為完成年度目標(biāo)，所有發(fā)電企業(yè)都非常注重眼睛向內(nèi)、節(jié)約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價(jià)增長幅度，實(shí)際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業(yè)管理者為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，不得不采取如私設(shè)?小金庫?等一些非規(guī)范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀(jì)的溫床，給企業(yè)帶來的危害和影響是非常巨大和深遠(yuǎn)的。故建議：必須建立和完善國有發(fā)電企業(yè)正常的工資增長機(jī)制，從根本上解決和預(yù)防這些問題的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 企業(yè)管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業(yè)的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進(jìn)一步完善企業(yè)收入分配調(diào)控的思路及措施，建立職工工資正常增長機(jī)制的問題。但時(shí)至今日，仍沒有根本性的制度出臺(tái)，而由此引發(fā)的企業(yè)管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進(jìn)國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的背景

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國職工工資總額和職工平均工資已連續(xù)4年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長，扣除價(jià)格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時(shí)期。但國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢，甚至出現(xiàn)了負(fù)增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團(tuán)公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關(guān)照的結(jié)果。

（二）通貨膨脹造成了職工實(shí)際收入水平下降。?物價(jià)漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI進(jìn)入?6.0時(shí)代?，眼看著物價(jià)高漲，不少人發(fā)出這樣的感嘆。國有發(fā)電企業(yè)這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價(jià)上漲水平，職工的實(shí)際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業(yè)、職業(yè)近年來工資常規(guī)調(diào)整形成對(duì)比，不平衡心態(tài)影響了職工隊(duì)伍穩(wěn)定和積極性發(fā)揮。職工調(diào)到新建單位、系統(tǒng)外發(fā)電企業(yè)、考錄公務(wù)員或辭職的現(xiàn)象已非個(gè)案，石橫電廠2006年以來，企業(yè)流向系統(tǒng)外人員已150多人。在我們?nèi)セ鶎訂挝徽{(diào)研時(shí)，職工普遍反映的問題也是工作強(qiáng)度大、收入沒有體現(xiàn)貢獻(xiàn)等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業(yè)經(jīng)營者帶來較大的作壓力，并引發(fā)諸多管理問題。

完成經(jīng)營目標(biāo)是當(dāng)然企業(yè)管理者的首要任務(wù)。但任何企業(yè)管理者，都要依靠員工創(chuàng)造效益。而國有企業(yè)特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個(gè)方面考慮，企業(yè)管理者都會(huì)把提高職工收入作為自己任期的一項(xiàng)重點(diǎn)工作去做。而在目前經(jīng)營特別困難、工資總額限定的大形勢(shì)下，不少企業(yè)管理者就會(huì)采取一些不規(guī)范甚至是違法的行為，來為企業(yè)員工增加收入。譬如千方百計(jì)挖主業(yè)墻角增加多經(jīng)企業(yè)收入、私設(shè)?小金庫?等等，給企業(yè)帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制及問題分析

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制

國有發(fā)電企業(yè)當(dāng)前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益增減比例的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減而自行增減。企業(yè)職工工資增長主要依靠勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。一是堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。沒有實(shí)現(xiàn)保值增值企業(yè)，當(dāng)年不得提取新增效益工資。二是堅(jiān)持?兩低于?原則。即企業(yè)工資總額增長低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，職工實(shí)際平均工資增長低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長。即使這個(gè)原則也沒有，也沒有有效地體現(xiàn)。石橫公司劃歸國電集團(tuán)，機(jī)組由四臺(tái)增加到六臺(tái)、裝機(jī)容量達(dá)192萬千瓦，安裝了脫硫環(huán)保設(shè)備、新增供熱項(xiàng)目，新電源發(fā)展項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)，從2007年到現(xiàn)在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。

（二）職工工資總量管控機(jī)制問題分析

國有發(fā)電企業(yè)職工工資總量管理的調(diào)控機(jī)制，為上世紀(jì)80年代中期工資改革對(duì)企業(yè)工資實(shí)行分級(jí)管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實(shí)施到今天，可以說是改革開放以來持續(xù)時(shí)間最久的一項(xiàng)政策，而這個(gè)政策本身不完全是市場經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，是轉(zhuǎn)軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實(shí)施辦法突出了企業(yè)效益指標(biāo)、職工勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)國企工資增長機(jī)制的影響，但沒有考慮社會(huì)發(fā)展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標(biāo)單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制中，國家政策調(diào)控影響往往大于企業(yè)自身的努力，如市場煤與計(jì)劃電的矛盾制約了火電企業(yè)運(yùn)營，對(duì)企業(yè)利潤、上繳利稅、勞動(dòng)生產(chǎn)率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實(shí)反映職工對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)、貢獻(xiàn)價(jià)值。

二是掛鉤指標(biāo)未考慮社會(huì)宏觀因素如價(jià)格變動(dòng)因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當(dāng)前更為明顯。名義工資與實(shí)際工資呈負(fù)相關(guān)。價(jià)格變動(dòng)是不容否認(rèn)的客觀事實(shí)，價(jià)格變動(dòng)通常引起職工實(shí)際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業(yè)特別是職工個(gè)人對(duì)此無能為力，不應(yīng)當(dāng)分擔(dān)。

三是分檔計(jì)提新增效益工資并非完全按企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調(diào)節(jié)因素的影響，如計(jì)提新增效益工資規(guī)定的當(dāng)企業(yè)效益高度增長時(shí)，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執(zhí)行二十多年，政策調(diào)整滯后，一些不合理因素所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸累積，如不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員工資差距較大，行業(yè)工資基數(shù)的調(diào)整與社會(huì)人員工資調(diào)整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵(lì)作用大打折扣。

三、建立國有發(fā)電企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的現(xiàn)實(shí)性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現(xiàn)，也是企業(yè)集團(tuán)黨組實(shí)施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機(jī)制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共同富裕，是黨執(zhí)政為民理念的體現(xiàn)，是國電集團(tuán)公司黨組、山東公司黨組實(shí)施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的實(shí)現(xiàn)途徑，也是新形勢(shì)下國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會(huì)?通過的?十二五?規(guī)劃綱要對(duì)我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重?，?建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系?，?‘十二五’時(shí)期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果?的思路和目標(biāo)要求，體現(xiàn)了我們黨?以人為本?的民生執(zhí)政理念。

國電集團(tuán)公司積極履行社會(huì)責(zé)任、確保國有資產(chǎn)保值增值，建立保障和改善民生的長效機(jī)制，堅(jiān)持以職工群眾利益為重，落實(shí)各項(xiàng)惠民措施，進(jìn)一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國電山東公司明確提出要深化激勵(lì)約束機(jī)制改革，探索工資總額與工作績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，突出利潤考核導(dǎo)向，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)，讓全體員工共享企業(yè)改革發(fā)展成果。

（二）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。

職工是企業(yè)發(fā)展之本，保持隊(duì)伍穩(wěn)定，增強(qiáng)凝聚力、戰(zhàn)斗力，最大限度發(fā)揮員工創(chuàng)造性、積極性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。加強(qiáng)黨建、精神文明和思想政治工作，轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)，團(tuán)結(jié)職工、鼓舞職工、影響職工，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻(xiàn)，手段單

一、影響有限，只可短暫發(fā)揮作用。思想政治工作必須與物質(zhì)利益原則相結(jié)合，解決實(shí)際問題，發(fā)揮制度管理和物質(zhì)激勵(lì)保證作用。一方面要建立約束機(jī)制，嚴(yán)格績效考核，嚴(yán)格落實(shí)職工懲處規(guī)定，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，發(fā)揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配調(diào)節(jié)作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導(dǎo)激勵(lì)員工在企業(yè)的行為。調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機(jī)制是薪酬管理的主要內(nèi)容。發(fā)揮工資增長機(jī)制作用，保持職工工資適度增長、持續(xù)增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

國電集團(tuán)確立了以新能源引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建設(shè)一流發(fā)電集團(tuán)的戰(zhàn)略決策。到2011年10月末，國電集團(tuán)總裝機(jī)容量突破1億千瓦，山東公司以建設(shè)?五型四優(yōu)三化一流?集團(tuán)為戰(zhàn)略，搶抓機(jī)遇，快速發(fā)展，石橫公司2010年供熱一期工程建設(shè)投產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)由單一發(fā)電向電熱雙供的突破性轉(zhuǎn)變，四期項(xiàng)目、新能源發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才。推進(jìn)實(shí)施?員工素質(zhì)提升工程?，培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍，建立人才價(jià)值導(dǎo)向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機(jī)制。其他條件相差不大，企業(yè)薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的優(yōu)秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。保持職工收入正常增長，發(fā)揮薪酬激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

（四）建立工資增長機(jī)制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)健康發(fā)展的需要

完善有效的職工工資增長機(jī)制更是企業(yè)健康發(fā)展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機(jī)制，職工日益提高的物質(zhì)需求難以滿足，致使職工不安心工作，個(gè)別職工冒違犯規(guī)定被處理風(fēng)險(xiǎn)，從事第二職業(yè)，甚至參與一些投機(jī)賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀(jì)受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業(yè)帶來很壞影響。另一方面企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者要不辜負(fù)組織的信任和委派，履行社會(huì)職責(zé)，讓股東獲利，讓職工增收。上級(jí)對(duì)基層企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者立體式考核評(píng)價(jià)，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)千方百計(jì)創(chuàng)造效益，提高職工收入。但個(gè)別做法是否合規(guī)、有無違紀(jì)，不好把握，有時(shí)難避不廉潔之嫌。而且我們已經(jīng)有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺?？傊?，合理常規(guī)有效的工資增長機(jī)制將促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，使職工財(cái)富增長與企業(yè)效益增長形成良好的互動(dòng)。

四、國有發(fā)電企業(yè)職工工資增長機(jī)制建設(shè)的改進(jìn)建議

（一）市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度、建立工資指導(dǎo)線管理制度等為國有發(fā)電企業(yè)工資增長機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家實(shí)施最低工資保障制度、工資指導(dǎo)線等建立了不同調(diào)整機(jī)制。一是合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)低收入職工工資水平提高。制度規(guī)定每兩年至少調(diào)整一次。?十一五?期間，全國各地平均調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實(shí)現(xiàn)年均增長13%以上。二是建立了以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的工資分配宏觀指導(dǎo)制度。工資指導(dǎo)線制度調(diào)控企業(yè)工資總量、規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配。三是推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，促進(jìn)企業(yè)職工工資正常增長。上述制度的建立、實(shí)施與調(diào)整充分考慮了本地區(qū)年度預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長、物價(jià)指數(shù)、就業(yè)狀況、或者城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調(diào)整和增長機(jī)制。機(jī)制建立及各種影響因素的應(yīng)用，為企業(yè)職工工資增長機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制。企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長制度化的運(yùn)行方式。工資增長機(jī)制包括職工工資總額增長和職工個(gè)體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機(jī)制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應(yīng)將企業(yè)的微觀因素納入，也應(yīng)將宏觀經(jīng)濟(jì)因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動(dòng)生產(chǎn)率、與企業(yè)利潤等主要KPI指標(biāo)掛鉤。根據(jù)國家有關(guān)國民收入增長、物價(jià)水平、城鎮(zhèn)收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調(diào)控等宏觀政策和目標(biāo)，確定?一段時(shí)間區(qū)間的國有發(fā)電企業(yè)職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價(jià)上漲指數(shù)。

2、職工個(gè)體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機(jī)制，保證工資總量增長同時(shí)，也要改進(jìn)完善工資總量提高后企業(yè)（集團(tuán)）內(nèi)部職工個(gè)體工資增長機(jī)制。職工工資保證職工個(gè)人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤為基礎(chǔ)，也應(yīng)考慮物價(jià)水平即消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化，使之既符合國資委行業(yè)內(nèi)工資增長線調(diào)控要求，又兼顧同行橫向?qū)?biāo)的業(yè)績導(dǎo)向和不同行業(yè)的整體公平，建立起常規(guī)調(diào)整機(jī)制。

3、工資正常增長機(jī)制的設(shè)臵 方法一：綜合平衡法

本年度薪資基數(shù)=上年度薪資基數(shù)*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益KPI等綜合指標(biāo)變動(dòng)比率

a——報(bào)告期對(duì)于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報(bào)告期對(duì)于基期的物價(jià)指數(shù),使用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI c——行業(yè)工資增長線 方法二：緊跟指標(biāo)法

確定當(dāng)期一個(gè)或兩個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行緊跟，譬如消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個(gè)基本增長比例，譬如8%（目前已經(jīng)有不少國營企業(yè)這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個(gè)注意事項(xiàng)及一點(diǎn)說明

在實(shí)現(xiàn)職工正常增長機(jī)制的同時(shí)，一是要注意配套出臺(tái)因管理不善造成的企業(yè)效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時(shí)要配套出臺(tái)因個(gè)別因素失衡，如同期消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機(jī)制。

結(jié)束語

我想用小平同志的兩句話做結(jié)束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵妗?。為了調(diào)動(dòng)廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業(yè)的職工工資正常增長機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報(bào)告《高舉中國特色社會(huì)主義偉大旗幟 為奪取全面建設(shè)小康社會(huì)新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》2011年3月16日

第二篇：建立健全我國職工工資正常增長機(jī)制

建立健全我國職工工資正常增長機(jī)制

摘要：中華人民共和國成立至今已整60年,前30年中我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,79年改革開放后開始向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變。伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的變遷,我國職工的工資制度也經(jīng)歷了多次的重大改革和調(diào)整。在近十年間,因工資市場化機(jī)制尚不完善,使得初次分配中勞動(dòng)報(bào)酬所占比例日益縮減,國民收入中工資總額也逐年下滑,進(jìn)而導(dǎo)致國內(nèi)居民消費(fèi)始終增長緩慢,GDP增長必須依靠政府投資和對(duì)外出口拉動(dòng)。近期,受世界金融危機(jī)影響,海外市場需求銳減,為繼續(xù)保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速增長,拉動(dòng)內(nèi)需也就更加迫切。因此,為促進(jìn)國內(nèi)消費(fèi)市場發(fā)展壯大,實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的成功轉(zhuǎn)型,就必須使職工工資機(jī)制適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)職工工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步增長。如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),是我國目前在理論研究和實(shí)踐中迫切需要解決的問題。研究發(fā)現(xiàn),我國職工工資增長機(jī)制不健全,與我國現(xiàn)行的勞動(dòng)立法不完善、工會(huì)體制特殊、政府對(duì)初次收入分配調(diào)控不力以及勞動(dòng)力市場分割的因素有很大關(guān)系。

一、原因分析

造成我國職工工資分配現(xiàn)狀及存在問題，影響其工資正常增長的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括為以下三個(gè)方面：

（一）工資集體談判機(jī)制不健全

我國目前在普通勞動(dòng)力市場是一個(gè)相對(duì)買方壟斷市場，在這種勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)大于求的市場結(jié)構(gòu)中，集體談判機(jī)制的建立將有利于就業(yè)和工資的同時(shí)上升。在買方壟斷的普通勞動(dòng)力市場中，如果存在工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行壟斷，通過集體談判的方式協(xié)定工資，那么，就會(huì)在某個(gè)工資率范圍內(nèi)，既能提高工資又能增加就業(yè)。在我國當(dāng)前集體談判機(jī)制不健全，工資水平主要通過勞動(dòng)者個(gè)體與企業(yè)談判而形成，在勞動(dòng)力供給無限彈性的買方壟斷勞動(dòng)力市場中，這種談判實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)單方?jīng)Q定。勞動(dòng)者個(gè)體力量難以促成工資水平的提高。這是近幾年來我國普通職工工資增長緩慢的最主要原因。

（二）國有企業(yè)工資決定機(jī)制不健全

國有企業(yè)工資決定機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在：一是決定主體缺位。盡管近幾年來我國加大了國有企業(yè)的改革改組改制力度，但是產(chǎn)權(quán)不明晰、國有資產(chǎn)代表缺位的狀況并沒有得到根本轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)收入分配缺乏一套健全的監(jiān)管機(jī)制，容易造成國有企業(yè)“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象，使其工資增長超過生產(chǎn)力的增長。二是決定方式不適應(yīng)。國有企業(yè)經(jīng)過前幾年的改革改制，資產(chǎn)不良的企業(yè)已基本民營化，現(xiàn)存的國有企業(yè)基本是資金雄厚、經(jīng)營良好的大中型企業(yè)或者帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的資金積累和國家提供的優(yōu)惠政策為其經(jīng)濟(jì)增長提供了條件，在國有企業(yè)工資決定仍執(zhí)行原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的“兩低于”原則前提下，這樣的經(jīng)濟(jì)增長又為其工資水平增長提供可能。三是決定實(shí)施監(jiān)督乏力。工資決定以后，企業(yè)在實(shí)施過程中又常常發(fā)生偏差，如采取低工資、高福利政策規(guī)避國家對(duì)工資總額的管制，工資向管理層傾斜侵害普通職工工資權(quán)益等等，對(duì)此相關(guān)部門既缺乏管理能力又缺乏管理手段，從而造成個(gè)別地方、個(gè)別行業(yè)或者個(gè)別企業(yè)愈演愈烈的現(xiàn)象。

（三）地方政府不良的政績觀

地方政府追求不良政績觀主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是為了實(shí)現(xiàn)本地區(qū)的就業(yè)目標(biāo)而限制外來勞動(dòng)力，提高外來勞動(dòng)力的進(jìn)入成本。二是為了本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)效益，千方百計(jì)降低本地區(qū)的用工成本，以吸引外資。因此，導(dǎo)致以下兩種現(xiàn)象：一是對(duì)外來勞動(dòng)力的工資歧視。外來勞動(dòng)力在城鄉(xiāng)收入差別和地區(qū)收入差別巨大的情況下，只要流入地工資略高于流出地工資，就不得不接受低工資和勞動(dòng)條件差的工作。二是一些地方政府過于壓低最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以保持本地區(qū)的勞動(dòng)力低廉優(yōu)勢(shì)。一些地方政府甚至為了經(jīng)濟(jì)利益，無視勞動(dòng)法的執(zhí)行和勞動(dòng)力市場信用機(jī)制的構(gòu)建。

二、思路和原則

今后一段時(shí)期建立健全普通職工工資正常增長機(jī)制的基本思路是：堅(jiān)持勞動(dòng)分配和公平效率相統(tǒng)一的原則，繼續(xù)深化收入分配制度改革，逐步建立起“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、勞資協(xié)商共決、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)工資分配體制。通過加強(qiáng)政府對(duì)工資分配的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)、干預(yù)，實(shí)施積極的工資政策，形成一個(gè)合理的收入分配格局，切實(shí)提高普通職工工資水平。為此，在深化收入分配制度的過程中，必須堅(jiān)持以下原則：

堅(jiān)持公平效率相統(tǒng)一。首先是必須發(fā)揚(yáng)民主和科學(xué)的精神，讓職工群眾廣泛參與到改革當(dāng)中，特別是要擴(kuò)大普通職工的參與面，給普通職工更多的話語權(quán)；其次是充分尊重勞動(dòng)，分配要向生產(chǎn)一線傾斜，要向普通職工傾斜，要擴(kuò)大利益的受益面，讓更多的普通職工享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果；再次是不能忽視效率，也就是說不能搞平均主義。

堅(jiān)持職工工資增長與企業(yè)效益、社會(huì)發(fā)展同步。這包括兩方面含義：一是企業(yè)效益增長了，社會(huì)發(fā)展進(jìn)步了，職工工資特別是普通職工工資也應(yīng)同步增長，普通職工生活質(zhì)量也應(yīng)同步得到改善；二是企業(yè)效益下降了，職工工資增長也應(yīng)相應(yīng)減緩。堅(jiān)持職工工資增長與企業(yè)效益增長同步要克服以下兩種傾向：一是以職工平均工資增長代替職工工資增長。企業(yè)效益增長了，職工平均工資也相應(yīng)增長了，而實(shí)際上普通職工工資并沒有得到提高，而是企業(yè)的中高層管理人員工資大幅提高了。二是增加普通職工勞動(dòng)量或勞動(dòng)強(qiáng)度，沖抵普通職工工資增長。企業(yè)效益增長了，普通職工的工資也相應(yīng)增加了，但是普通職工的勞動(dòng)量或者勞動(dòng)強(qiáng)度也同比例加大了。堅(jiān)持企業(yè)自主分配與勞資雙方共決相結(jié)合。堅(jiān)持這一原則要克服兩種傾向，一是將企業(yè)自主分配等同于資方單方面決定工資，否認(rèn)勞動(dòng)者作為企業(yè)成員民主參與企業(yè)工資決策的地位和作用；二是將勞資雙方共決視同勞資雙方對(duì)決，將勞資雙方視為一對(duì)矛盾，只有進(jìn)行對(duì)抗性談判才能實(shí)現(xiàn)各自的利益，從而集會(huì)、游行、罷工或者閉廠必不可少。第一種傾向的錯(cuò)誤之處在于將企業(yè)與資方等同，實(shí)際上企業(yè)是投資者的資本與勞動(dòng)者的勞動(dòng)的有機(jī)統(tǒng)一體，企業(yè)自主分配本身就包含有勞資共決的含義；第二種傾向的錯(cuò)誤之處在于將社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞資雙方關(guān)系與資本主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞資雙方關(guān)系等同。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資雙方是非對(duì)抗性的，二者的關(guān)系是一榮俱榮、一損俱損的高度統(tǒng)一關(guān)系。

堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府干預(yù)相補(bǔ)充。這一原則具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)勞資雙方的組織建設(shè)和協(xié)商代表培訓(xùn)等，必須依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是勞資協(xié)商確定的依據(jù)，為此需要建立權(quán)威的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本信息等等；(3)政府通過制定最低勞工標(biāo)準(zhǔn)干預(yù)勞資談判，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)；(4)政府的監(jiān)督是確保勞資談判結(jié)果能夠得到貫徹落實(shí)的保證；(5)必要的時(shí)候政府可以采取行政手段直接干預(yù)勞資談判的進(jìn)程和談判結(jié)果。

三、對(duì)策建議

（一）完善企業(yè)工資管理體制

設(shè)立全國工資委員會(huì)，委員會(huì)的性質(zhì)定位為政府的顧問機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資與勞資關(guān)系的政策，其宗旨在于充分利用國家的工資政策服從服務(wù)于國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生產(chǎn)力增長目標(biāo)，并提升國家的競爭力。通過該委員會(huì)的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工作規(guī)范化、常態(tài)化。設(shè)立全國工資委員會(huì)是借鑒國際經(jīng)驗(yàn)處理工資問題的重要措施，國際上設(shè)立類似機(jī)構(gòu)的國家很多，比如澳大利亞設(shè)有公平工薪委員會(huì)，其主要職責(zé)是制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其決議具有法律效力；日本有審議會(huì)，其主要職責(zé)是審議最低工資標(biāo)準(zhǔn)；新加坡有工資理事會(huì)，其主要職責(zé)是研究工資的增減問題，其建議雖然不是法律，但由于其具有一套良好的運(yùn)作機(jī)制，因此基本都能得到落實(shí)。可以說，工資理事會(huì)主導(dǎo)了新加坡的勞動(dòng)工資政策，并影響著整個(gè)國家的競爭力，在歷史上為新加坡渡過每一次經(jīng)濟(jì)波動(dòng)包括亞洲金融風(fēng)暴都發(fā)揮了重要的作用。另外在英國、法國等國家也有類似的機(jī)構(gòu)。

（二）完善企業(yè)工資決定機(jī)制

完善企業(yè)工資決定機(jī)制，就是要建立健全普通職工工資三級(jí)談判體系。普通職工工資三級(jí)談判體系包括行業(yè)性區(qū)域性集團(tuán)談判、企業(yè)集體談判以及普通職工個(gè)體談判。自2008年1月

1日起，各級(jí)政府和部門要本著以人為本和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的治國理念，以貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》為契機(jī)，建章立制，進(jìn)一步建立健全普通職工工資三級(jí)談判體系。

普通職工個(gè)體談判體系構(gòu)建的重點(diǎn)是兩個(gè)方面，一方面是加大對(duì)普通職工勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高普通職工個(gè)人的維權(quán)意識(shí)。這方面的工作重點(diǎn)就行業(yè)而言是建筑業(yè)、采礦業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)，就人群而言主要是進(jìn)城務(wù)工的民工；另一方面是加大對(duì)用人單位的執(zhí)法監(jiān)察力度，督促其與普通職工平等協(xié)商，依法簽訂勞動(dòng)合同，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。這方面的工作重點(diǎn)是民營、外資單位以及個(gè)體工商戶。

企業(yè)集體談判體系構(gòu)建的重點(diǎn)是三個(gè)方面，一是全面開展企業(yè)集體談判主體建設(shè)，明確企業(yè)職工人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量必須組建工會(huì)，提高工會(huì)在企業(yè)中的組建率，促進(jìn)維護(hù)普通職工合法權(quán)益和工資權(quán)益。這方面的工作重點(diǎn)在民營和外資單位。二是明確集體談判頻率，明確無論什么類型的企業(yè)包括民營和外資企業(yè)每年至少要與工會(huì)（包括企業(yè)工會(huì)和行業(yè)工會(huì)）、職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)開展一次工資集體談判。三是完善職工代表大會(huì)制度。完善的重點(diǎn)包括擴(kuò)大職工代表大會(huì)制的適用范圍，規(guī)定非公有制企業(yè)也適用職工代表大會(huì)制；相應(yīng)減少職工代表大會(huì)的經(jīng)營決策權(quán)，而明確職工代表大會(huì)作為除工會(huì)以外的利益代表者身份，賦予其爭取勞動(dòng)者權(quán)益，與企業(yè)享有共決權(quán)等等。

行業(yè)性區(qū)域性集體談判體系的構(gòu)建應(yīng)成為我國構(gòu)建普通職工工資正常增長機(jī)制的重點(diǎn)，這是因?yàn)椋阂皇撬哂休^強(qiáng)的獨(dú)立性，不受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)、人事管理等制約，能夠與企業(yè)行會(huì)在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行議價(jià)，確保工資合意的最大真實(shí)性；二是它具有更大范圍的適應(yīng)性，它適應(yīng)于整個(gè)行業(yè)或地區(qū)的勞動(dòng)者和企業(yè)，包括尚未建立工會(huì)以及沒有集體合同的企業(yè)。其約定的工資標(biāo)準(zhǔn)具有規(guī)范性。這種統(tǒng)一規(guī)范有利于保證企業(yè)間的自由競爭，打消個(gè)別企業(yè)擔(dān)心提高工資標(biāo)準(zhǔn)而影響本企業(yè)競爭力的顧慮。因此完善行業(yè)性區(qū)域性談判體系應(yīng)成為建立健全普通勞動(dòng)者工資三級(jí)談判體系的重點(diǎn)。為此需要做好以下幾個(gè)方面工作：一是制訂行業(yè)性區(qū)域性集體談判規(guī)定，明確談判主體、職責(zé)、內(nèi)容、程序、效力、責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容；二是規(guī)范和抓好行業(yè)性區(qū)域性集體談判主體建設(shè)，包括組織建設(shè)、人員培訓(xùn)等；三是開展好行業(yè)性區(qū)域性集體談判試點(diǎn)工作，明確2008年將在全國6到10個(gè)省市若干地區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)，對(duì)已經(jīng)取得的經(jīng)驗(yàn)要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，改進(jìn)和完善行業(yè)性區(qū)域性集體談判方式方法。

作為普通職工工資三級(jí)談判體系的一個(gè)補(bǔ)充，對(duì)于部分不適宜開展集體談判的行業(yè)和區(qū)域，也可以采取“政府決定”的方式確定工資。

國家利用三年左右的時(shí)間逐步取消工資總額計(jì)劃、工效掛鉤管理辦法和計(jì)稅工資制度，在各種類型的民營、外資和國有企業(yè)統(tǒng)一實(shí)行工資預(yù)算管理制度。預(yù)算管理制度要與普通職工工資三級(jí)談判體系緊密結(jié)合起來。

（三）完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度

1.建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系。要組織專家研究最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制。運(yùn)用評(píng)估體系對(duì)各地上報(bào)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)性、合理性審查和評(píng)估，并提出建議，使最低工資標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠?yàn)槠胀毠さ玫娇扇菰S的最低水平工資提供必要的社會(huì)保護(hù)，而且能夠成為調(diào)節(jié)收入分配、貫徹和落實(shí)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具。

2.明確實(shí)行計(jì)件工資、提成工資等特殊工資形式的勞動(dòng)者的最低工資保障。為此需要建立健全以下三方面的工作規(guī)范：一是建立健全行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。各地勞動(dòng)保障部門要積極指導(dǎo)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)制訂主要生產(chǎn)崗位或工種的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，特別是抓緊制訂和修訂勞動(dòng)密集型行業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，由勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理機(jī)構(gòu)或組織專家委員會(huì)予以審定，通過行業(yè)層次的集體協(xié)商予以確定并發(fā)布實(shí)施。二是依法確定企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。首先企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)要通過集體協(xié)商方式確定，其次企業(yè)制訂的勞動(dòng)定額要使本企業(yè)相同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。三是應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，在實(shí)行計(jì)件工資、提成工資等特殊工資形式的情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定工作時(shí)間或約定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)（僅指勞動(dòng)付

出，非勞動(dòng)成果），即使其沒有完成勞動(dòng)定額或者提成基數(shù)，用人單位支付的工資也不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.加大最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整力度。鑒于：一方面，近幾年來我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展；另一方面，普通職工特別是低收入職工工資增長緩慢，與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展不相適應(yīng)。建議加大最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整力度，力爭到“十一五”末，所有地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的40%以上，切實(shí)解決最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題，促進(jìn)提高普通勞動(dòng)者工資水平。

4.規(guī)范最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布。一從發(fā)布形式上，建議以包含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和公積金繳費(fèi)因素、不包含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和公積金繳費(fèi)因素兩種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以便于用人單位執(zhí)行和勞動(dòng)保障監(jiān)察部門監(jiān)督執(zhí)行。二從發(fā)布權(quán)限上，建立限定發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)的層次和發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由省級(jí)人民政府發(fā)布，每個(gè)省頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不宜超過5檔，同一地級(jí)行政區(qū)域應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

5.探索建立行業(yè)性、工種性最低工資標(biāo)準(zhǔn)?？梢蕴剿髟诮ㄖI(yè)、采礦業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)或者此類行業(yè)的相關(guān)工種建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行過程中的針對(duì)性和適應(yīng)性。行業(yè)性、工種性最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以考慮通過勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制或者上述工資委員會(huì)審查，并以其決議的方式發(fā)布。

6.加強(qiáng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行監(jiān)督。一是規(guī)范按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資行為。規(guī)定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部履行民主程序并向職工說明理由，同時(shí)要求以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)向勞動(dòng)保障部門備案。二是加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度，嚴(yán)厲查處企業(yè)違反最低工資規(guī)定的行為。重點(diǎn)查處企業(yè)采取延長勞動(dòng)時(shí)間、隨意提高勞動(dòng)定額、降低計(jì)件單價(jià)等手段變相違反最低工資規(guī)定的行為。

（四）完善政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度

政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度主要包括企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布等三項(xiàng)制度。目前這三項(xiàng)制度在全國各省市得到廣泛推廣和運(yùn)用，但在實(shí)施過程中還存在一些問題，需要加以改進(jìn)和完善。

1.制訂企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布規(guī)定。一般情況下，三項(xiàng)制度僅具有指導(dǎo)性。但在特定時(shí)期可考慮賦予三項(xiàng)制度以一定的剛性。一是限高。這方面的工作可以借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)。美國政策對(duì)工資最高水平的調(diào)節(jié)，主要是限制工資的增長率，即將每小時(shí)工資增長率限制在每人—時(shí)生產(chǎn)率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）增產(chǎn)幅度內(nèi)，以避免引起物價(jià)上漲的工資增長率。其具體形式有：(1)利用公眾影響工資—價(jià)格決策，政府機(jī)構(gòu)通過各種方法收集工資和價(jià)格方面的信息，加以分析整理，并公布于眾。通過公眾輿論的力量或公眾行為的威懾力量，限制工資和物價(jià)的上漲。(2)工資價(jià)格指導(dǎo)線。建立明確的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常為勞動(dòng)生產(chǎn)率較長期運(yùn)動(dòng)和消費(fèi)物價(jià)運(yùn)動(dòng)的函數(shù)。(3)經(jīng)濟(jì)刺激或經(jīng)濟(jì)懲罰。經(jīng)濟(jì)刺激，即是對(duì)那些保證工資和價(jià)格提高低于事先決定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，如采取減稅等措施。經(jīng)濟(jì)懲罰則是通過征收附加稅等措施對(duì)那些工資和物價(jià)增長高于事先決定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)施加懲罰。(4)強(qiáng)制管制。通常采取“凍結(jié)”工資和物價(jià)的方式，在一段時(shí)間內(nèi)不允許市場發(fā)揮作用。二是限低。這方面的工作可以借鑒法國的經(jīng)驗(yàn)。1970年法國勞動(dòng)立法規(guī)定了最低職業(yè)增長工資(SMIC)取代了最低職業(yè)保證工資，規(guī)定SMIC隨著價(jià)格指數(shù)增長而增長，每年由政府聽取國家集體談判委員會(huì)的意見，依法令的形式公開發(fā)布當(dāng)年最低職業(yè)增長工資。

2.提高三項(xiàng)制度發(fā)布的科學(xué)性、權(quán)威性。一要進(jìn)一步完善職位目錄，建立規(guī)范科學(xué)的職位名稱，進(jìn)行必要職位描述，并要根據(jù)市場需求建立必要的動(dòng)態(tài)補(bǔ)充、調(diào)整機(jī)制；二是建立全國統(tǒng)一的薪酬調(diào)查系統(tǒng)，并通過薪酬調(diào)查系統(tǒng)完善勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位的制訂，提高勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位的覆蓋面和權(quán)威性。勞動(dòng)力市場價(jià)格調(diào)查要覆蓋當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)類型，不僅包括國有、集體企業(yè)，而且要將民營和外資納入調(diào)查范圍，同時(shí)被調(diào)查企業(yè)要達(dá)到一定的數(shù)量要求；

三是利用科學(xué)的方法進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，剔出不合理的因素，確保信息的準(zhǔn)確性、科學(xué)性；四是建立三項(xiàng)制度評(píng)估機(jī)制，建立健全三項(xiàng)制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)制度發(fā)布后的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

3.強(qiáng)化三項(xiàng)制度發(fā)布后的執(zhí)行效果。規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)，工資增長不得低于工資指導(dǎo)線下線；資產(chǎn)利潤率增長的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)圍繞工資指導(dǎo)線中線安排工資增長；工資增長低于工資指導(dǎo)線下線的企業(yè)，須按隸屬關(guān)系報(bào)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門核準(zhǔn)。

4.對(duì)于國有帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，可以制定特殊的工資指導(dǎo)線，實(shí)行工資增長封頂。規(guī)定，企業(yè)上職工平均工資達(dá)到當(dāng)?shù)芈毠て骄べY3倍的，本不得安排增資；未達(dá)到3倍，首先以3倍為限，然后按當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資增長幅度安排其增資幅度。

5.注意處理好企業(yè)工資決定機(jī)制和工資指導(dǎo)線的關(guān)系。企業(yè)工資決定機(jī)制要貫徹國家工資指導(dǎo)線的精神，規(guī)定符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機(jī)制才是有效的，由此確定的預(yù)算工資才能按照有關(guān)規(guī)定據(jù)實(shí)從企業(yè)成本扣除；不符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機(jī)制是無效的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的工資稅賦。

（五）完善工資支付保障體系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法籌集建立的，專用于雇主由于無力或故意而欠薪時(shí)，向勞動(dòng)者墊付欠薪的基金。我國的港、澳、臺(tái)地區(qū)以及世界多數(shù)國家都有欠薪保障基金的措施。在設(shè)立欠薪保障基金時(shí)應(yīng)對(duì)基金的來源、基金的管理機(jī)構(gòu)、基金的受益對(duì)象、基金保障欠薪范圍、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明確具體的規(guī)定，尤其是要確保基金的來源，必須規(guī)定任何雇主都必須繳納一定比例（如臺(tái)灣地區(qū)規(guī)定按其當(dāng)月雇用勞工投保薪資總額的萬分之十的費(fèi)率）的欠薪保障基金。并且規(guī)定，雇主在支付欠薪保障基金達(dá)一定數(shù)額后，應(yīng)降低費(fèi)率或暫停收繳。

2.建立工資保障金制度。主要是針對(duì)拖欠、克扣普通職工工資問題突出的建筑行業(yè)。制度規(guī)定，承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價(jià)的1%至3%繳納工資保障金，由建設(shè)單位存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣普通職工工資問題，首先用工資保障金解決拖欠、克扣的普通職工工資。

3.建立企業(yè)欠薪報(bào)告制度。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資支付的監(jiān)控，重點(diǎn)監(jiān)控建筑施工、勞動(dòng)密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)的企業(yè)工資支付情況。企業(yè)確因經(jīng)營困難等原因須延期支付工資的，必須征得本企業(yè)工會(huì)或職工代表同意，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門、工會(huì)組織報(bào)告延期支付工資的原因、時(shí)間、金額和涉及人數(shù)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、償還工資計(jì)劃以及解決措施等內(nèi)容。各級(jí)勞動(dòng)保障部門和工會(huì)組織要嚴(yán)格督促企業(yè)按時(shí)償還職工工資。

4.建立連帶償還責(zé)任制度。規(guī)定直接雇傭者在不能支付勞動(dòng)者到期工資時(shí)由間接雇傭者代為支付工資的行為的制度。這一制度主要適用于存在總包和分包法律關(guān)系中，如建筑業(yè)等。香港《雇傭合約法》規(guī)定，建筑及營造業(yè)的主要承建商，轉(zhuǎn)判工程指定次承建商及轉(zhuǎn)判工程次承建商，必須在承辦工程次承建商未按規(guī)定期限支付工資時(shí)，代其支付所拖欠雇員工資。

5.建立工資支付道德自律機(jī)制。明確規(guī)定用人單位在明知自己不能或無合理理由相信可根據(jù)規(guī)定按時(shí)支付所有工資給勞動(dòng)者時(shí)則不能與勞動(dòng)者訂立、續(xù)訂或延續(xù)任何雇傭契約，以造成工資拖欠。這種制度安排在我國香港存在，香港法律規(guī)定，當(dāng)雇主發(fā)覺不能按時(shí)支付工資時(shí)，則必須根據(jù)規(guī)定而終止契約。

6.強(qiáng)化勞動(dòng)執(zhí)法規(guī)范建設(shè)。要通過有關(guān)制度設(shè)計(jì)，確保勞動(dòng)行政管理部門對(duì)工資支付執(zhí)法檢查的權(quán)責(zé)相稱，既要賦予執(zhí)法時(shí)應(yīng)該享有的必不可少的權(quán)利（如查封權(quán)、扣押權(quán)、拍賣權(quán)和調(diào)查取證權(quán)等），也要明確規(guī)定這也是勞動(dòng)行政管理部門的一項(xiàng)重要職責(zé)必須予以認(rèn)真落實(shí)。為了能夠真正發(fā)揮勞動(dòng)執(zhí)法檢查的威懾力，有關(guān)制度設(shè)計(jì)中可以明確規(guī)定勞動(dòng)行政管理部門在執(zhí)法檢查中如果發(fā)現(xiàn)有欠薪支付行為且情節(jié)較嚴(yán)重的應(yīng)在資訊網(wǎng)上公布其“黑點(diǎn)”，對(duì)于嚴(yán)重違規(guī)者則可以吊銷其營業(yè)執(zhí)照，甚至規(guī)定在此后的若干年內(nèi)不得重新開業(yè)。情節(jié)特別惡

劣的，甚至可以考慮追究其刑事責(zé)任。

（六）建立勞動(dòng)審計(jì)體系

1.制定勞動(dòng)審計(jì)法。通過法律法規(guī)規(guī)定明確勞動(dòng)審計(jì)的法律地位、勞動(dòng)審計(jì)組織及其職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)審計(jì)人員及資格認(rèn)證、勞動(dòng)審計(jì)人員職責(zé)權(quán)限及執(zhí)業(yè)紀(jì)律、勞動(dòng)審計(jì)內(nèi)容、勞動(dòng)審計(jì)程序、勞動(dòng)審計(jì)法律責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容。

2.明確勞動(dòng)審計(jì)主體。勞動(dòng)審計(jì)主體是勞動(dòng)審計(jì)師事務(wù)所及勞動(dòng)審計(jì)師，為此需要制定勞動(dòng)審計(jì)師事務(wù)所登記注冊(cè)管理辦法及勞動(dòng)審計(jì)師任職資格認(rèn)證管理辦法，明確勞動(dòng)審計(jì)師事務(wù)所及勞動(dòng)審計(jì)師的職業(yè)要求及執(zhí)業(yè)規(guī)范，明確勞動(dòng)審計(jì)師事務(wù)所及勞動(dòng)審計(jì)師的職責(zé)權(quán)限及責(zé)任追究等規(guī)范內(nèi)容。

3.明確勞動(dòng)審計(jì)內(nèi)容。主要包括：對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象勞動(dòng)合同的訂立、履行及管理的規(guī)范性、合法性進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象用工管理的合法性、規(guī)范性進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象勞動(dòng)保護(hù)管理和職業(yè)安全健康衛(wèi)生管理的合法性、規(guī)范性進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象工時(shí)制度和休假制度的合法性、規(guī)范性進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象工資制度及貫徹落實(shí)國家工資法律法規(guī)政策的情況進(jìn)行審查；對(duì)勞動(dòng)審計(jì)對(duì)象貫徹落實(shí)國家社會(huì)保險(xiǎn)政策的情況進(jìn)行審查等。

4.明確勞動(dòng)審計(jì)的頻率和法律地位。規(guī)定勞動(dòng)審計(jì)至少每年進(jìn)行一次，并對(duì)通過勞動(dòng)審計(jì)的單位予以公示。規(guī)定沒有通過勞動(dòng)審計(jì)并公示不合格的單位，不得在職業(yè)機(jī)構(gòu)辦理招工，實(shí)施招工的為非法招工；或者規(guī)定沒有通過勞動(dòng)審計(jì)并取得相關(guān)合格認(rèn)證的單位，不得辦理工商注冊(cè)年審；或者建立一套獨(dú)立的能夠得到社會(huì)認(rèn)可的資格認(rèn)證體系，以賦予其相應(yīng)的法律地位和影響力。

5.明確勞動(dòng)審計(jì)與其它相關(guān)工作的關(guān)系。主要包括勞動(dòng)審計(jì)與SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證、勞動(dòng)審計(jì)與勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)審計(jì)與業(yè)績?cè)u(píng)估及政績?cè)u(píng)價(jià)、勞動(dòng)審計(jì)與評(píng)先評(píng)優(yōu)及各種榮譽(yù)授予管理、勞動(dòng)審計(jì)與招工管理、勞動(dòng)審計(jì)與財(cái)務(wù)審計(jì)、勞動(dòng)審計(jì)與工商年審、勞動(dòng)審計(jì)與質(zhì)量認(rèn)證以及勞動(dòng)審計(jì)與其他相關(guān)工作的關(guān)系

第三篇：我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機(jī)制

我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機(jī)制

李克強(qiáng)簽國務(wù)院令公布事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例

中新網(wǎng)5月15日電 國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面，國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。

條例規(guī)定，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。

條例強(qiáng)調(diào)，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。

新華社北京5月15日電 事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例 第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。第二條 事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級(jí)以上地方各級(jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評(píng)；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效。考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)。

第二十一條 考核分為平時(shí)考核、考核和聘期考核。

考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項(xiàng)培訓(xùn)。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照國家有關(guān)規(guī)定列支。第六章 獎(jiǎng)勵(lì)和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎(jiǎng)勵(lì)：

（一）長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化中作出突出貢獻(xiàn)的；

（五）有其他突出貢獻(xiàn)的。

第二十六條 獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。第二十七條 獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、授予榮譽(yù)稱號(hào)。第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽(yù)和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；

（四）揮霍、浪費(fèi)國家資財(cái)?shù)模?/p>

（五）嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會(huì)公德的；

（六）其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級(jí)或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個(gè)月；記過，12個(gè)月；降低崗位等級(jí)或者撤職，24個(gè)月。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)

第三十二條 國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對(duì)事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個(gè)人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機(jī)關(guān)投訴、舉報(bào)，有關(guān)部門和機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級(jí)以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。第四十二條對(duì)事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽(yù)損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響；造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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第四篇：建立工資正常增長機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

建立工資正常增長機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

中聯(lián)客運(yùn)有限公司是原農(nóng)二師汽車運(yùn)輸公司破產(chǎn)后，重新組建的二師唯一一家交通運(yùn)輸企業(yè)。公司工會(huì)于2006年1月20日正式成立，通過幾年來的摸索和努力，各項(xiàng)工作逐步走上正軌，特別是在維護(hù)職工權(quán)益，關(guān)系到員工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了會(huì)員的權(quán)益，增加了員工的收入，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，促進(jìn)了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在2006年、2007年,連續(xù)兩年中聯(lián)客運(yùn)公司員工工資都處于原地踏步狀態(tài)，平均年薪僅有1.1萬元, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上飛漲的物價(jià)。工資收入是公司員工生活的主要來源，是職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。如何建立公正合理、規(guī)范有序的企業(yè)分配制度，維護(hù)員工合法的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，就成為工會(huì)工作面臨的新課題。2008年初，公司工會(huì)開始探索解決新課題的辦法，經(jīng)過一次次地與行政方協(xié)商，年中時(shí)，公司允許員工工資在上年基礎(chǔ)上調(diào)15%。為了鞏固這一成果，也為了員工工資增長能有一個(gè)正常的制度保證，工會(huì)專門就職工普遍存在工資、福利待遇水平偏低的問題，通過征集合理化建議和職代會(huì)提案等方式進(jìn)行了意見收集整理，在一屆四次職工大會(huì)前，由公司工會(huì)出面，組織職工代表與公司行政方多次進(jìn)行平等對(duì)話、協(xié)商，最終達(dá)成一致意見，建立了職工工資平等協(xié)商制度。在一屆四次職工大會(huì)上我們提出了“提高員工生活品質(zhì)，讓員工共

達(dá)到2.2萬元，較三年前翻一翻。公司員工生活品質(zhì)顯著提升，共同分享著企業(yè)改革發(fā)展的豐碩成果，企業(yè)凝聚力、員工積極性顯著增強(qiáng)。

在工資集體協(xié)商和建立員工工資正常增長機(jī)制的過程中，我們始終堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是工資集體協(xié)議文本經(jīng)過公司行政和工會(huì)進(jìn)行協(xié)商形成草案后，交給廣大職工進(jìn)行討論，廣泛征求意見并修改后，提交職工大會(huì)審議通過，最后再簽訂協(xié)議。工會(huì)在協(xié)商、討論修改過程中，始終掌握“雙贏雙利”的原則，即考慮公司的承受能力和長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，也考慮員工的利益和需求，堅(jiān)持保持穩(wěn)定，普遍提高，留有余地，以利發(fā)展的原則。二是協(xié)議內(nèi)容的制定堅(jiān)持原則性和靈活性的有機(jī)結(jié)合，即維護(hù)企業(yè)和職工雙方的利益，又便于操作。能確定的就確定，暫時(shí)不能確定的就原則說明，以便在執(zhí)行中逐漸完善。

在堅(jiān)持以上兩個(gè)原則的同時(shí)，我們還注重做到了三個(gè)結(jié)合：一是工資集體協(xié)商與企業(yè)的改革相結(jié)合。工資關(guān)系職工的切身利益，進(jìn)行工資集體協(xié)商不僅僅是工資制度的調(diào)整，更重要的是要建立一種新的工資正常增長機(jī)制。因此，我們?cè)谕七M(jìn)工資集體協(xié)商工作中進(jìn)行了工資改革，建立起符合企業(yè)實(shí)際，員工參與的工資分配制度，有力地推進(jìn)了工資集體協(xié)商工作。二是工資集體協(xié)商與企業(yè)民主管理相結(jié)合。在推進(jìn)工資集體協(xié)商工作中，員工表現(xiàn)出了較強(qiáng)的參與意識(shí)。工會(huì)立足務(wù)實(shí)，廣泛征求員工意見，把員工關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)列入議題，認(rèn)真審議，形成決議。通過工資集體協(xié)商，增強(qiáng)了公司員工參與企業(yè)民主管理的積極性。特別是通過職

業(yè)得到了健康發(fā)展，形成了“多贏”局面。通過工資協(xié)商，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)管理，提高了企業(yè)內(nèi)部分配的透明度，既維護(hù)了職工的合法權(quán)益，也保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，想“跳巢”的職工少了，職工隊(duì)伍穩(wěn)定，企業(yè)信譽(yù)日漸良好，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在2009我們公司在金融危機(jī)和“七五”事件的影響和沖擊下，公司經(jīng)營指標(biāo)仍取得了較好的業(yè)績。全年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入388.14萬元，實(shí)現(xiàn)利潤47.38萬元，較師考核指標(biāo)增長215.8%。實(shí)現(xiàn)社會(huì)增加值1910萬元，在保證了師計(jì)劃的同時(shí)，較上年同期增長10.8%。職均年收入20000元, 較師計(jì)劃增長17.2%。兩金占用率為27.6%，較師考核指標(biāo)降低了7個(gè)百分點(diǎn)。實(shí)踐證明，建立工資正常增長機(jī)制不但使職工的權(quán)益得到了有效保障，而且工資收入“一年早知道，年年有盼頭”，進(jìn)一步激發(fā)了職工的積極性，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，增大了對(duì)國家和社會(huì)的貢獻(xiàn)。

第五篇：關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的問題研究

關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的問題研究

中共盤錦市委黨校 張媚芳

在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過程中，非公有制小企業(yè)是最具活力的部分。非公有制小企業(yè)為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)、增加勞動(dòng)者收入、創(chuàng)造稅收、推進(jìn)自主創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等做出了突出貢獻(xiàn)。但談及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，非公有制小企業(yè)明顯成為問題多發(fā)地，尤其企業(yè)職工工資的正常增長問題一直沒有解決。長期以來，我國非公有制小企業(yè)職工工資長期處于較低水平且增長緩慢。這不僅極大地削弱了職工工作的積極性，不利于社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也不利于培育國內(nèi)消費(fèi)市場，拉動(dòng)內(nèi)需，也不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。目前，經(jīng)歷過金融危機(jī)的非公有制小企業(yè)在鬧過“民工荒”之后，正面對(duì)“漲薪潮”不知所措。這種情形下，我們需要認(rèn)真研究工資正常增長機(jī)制，在非公有制小企業(yè)中建立起科學(xué)的工資正常增長機(jī)制，以使職工財(cái)富增長和企業(yè)效益增長形成良好互動(dòng)。

一、正確理解工資正常增長機(jī)制

所謂工資正常增長機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長的制度化的運(yùn)行方式。既包括工資總額、平均工資的合理增長，還包括扣除物價(jià)上漲因素后，職工工資實(shí)際購買力的提高。

工資的正常增長，要在綜合考慮影響工資增長因素的情況下，通過制度安排和設(shè)計(jì)使職工工資保持一種長期的、常規(guī)的、動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的增長趨勢(shì)。

不意味著一窩蜂的集體漲工資。工資的增長需要綜合考慮前面所談的各種因素，在勞動(dòng)和資本分配的比例中找到一個(gè)黃金分割點(diǎn)。

二、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的阻礙因素

（一）非公有制小企業(yè)工資非正常增長成為常態(tài)

首先，非公有制小企業(yè)職工工資增長相對(duì)緩慢。企業(yè)職工平均工資一般以每年10個(gè)百分點(diǎn)左右的速度加以增長，這一速度往往不及企業(yè)利潤的增長幅度，而且一般在企業(yè)年景好時(shí)才能達(dá)到，如果企業(yè)經(jīng)營效益不好，職工工資的增長速度無法達(dá)到這一目標(biāo)。一般企業(yè)在考慮制定職工工資計(jì)劃時(shí)也僅考慮的是如何維持員工生活的生活水平不下滑，沒有考慮讓員工分享企業(yè)發(fā)展收益，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共成長，我們看到企業(yè)職工收入與企業(yè)經(jīng)營共患難，而不能同富貴的局面。調(diào)查顯示，2003～2006年，私營企業(yè)、股份合作企業(yè)平均工資分別年均增長10.1%和8.9%，比同期國有企業(yè)年均增長13.1%的速度分別低3.0和4.2個(gè)百分點(diǎn)。2006年，私營企業(yè)平均工資相當(dāng)于全部企業(yè)平均工資的71%，相當(dāng)于國有企業(yè)工資水平的55%。

其次，企業(yè)工資的增長多表現(xiàn)為非正常增長。工資的正常增長，是指工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高而相應(yīng)合理的、持續(xù)的增長。有調(diào)查顯示，非公有制小企業(yè)職工工資的增長多是通過非正常途徑實(shí)現(xiàn)的。一是多數(shù)企業(yè)職工通過加班加點(diǎn)獲得最大收入，由于小企業(yè)一般實(shí)行計(jì)件工資制度，且計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)多由企業(yè)自己單方面決定，因此單價(jià)往往偏低，勞動(dòng)定額往往偏高，職工要想獲得更多的工資收入，就必須靠加班加點(diǎn)超額完成任務(wù)才行。二是物價(jià)上漲推動(dòng)工資上

上以及職能定位的模糊，工會(huì)沒有真正起到維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)。

其次，從企業(yè)方面看，他們的力量也來自三個(gè)方面：第一，自身財(cái)產(chǎn)的力量。在非公有制小企業(yè)中，企業(yè)的資產(chǎn)由企業(yè)主自己投入。企業(yè)全部財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)決定了企業(yè)對(duì)諸生產(chǎn)要素的充分支配權(quán)，表現(xiàn)在勞資關(guān)系領(lǐng)域就是資方有職工錄用、工資待遇、晉級(jí)考核、培訓(xùn)教育、辭退員工等方面的決定權(quán)。第二，市場力量。市場力量表現(xiàn)為勞動(dòng)力市場的供求狀況。如果充分就業(yè)，勞資雙方就會(huì)“等價(jià)交換”，如果勞動(dòng)力供大于求，優(yōu)勢(shì)就會(huì)向資方傾斜。我國現(xiàn)階段的現(xiàn)狀是勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)大于需求。第三，政府方面。我國在發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)過程中，非公有制經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、解決就業(yè)等方面立下汗馬功勞，所以政府對(duì)非公有制企業(yè)給予較多的優(yōu)惠政策，尤其是對(duì)外資。這些特權(quán)在勞資方面就轉(zhuǎn)換成了資方對(duì)勞動(dòng)力超市場規(guī)則的支配權(quán)，使勞資關(guān)系中資方已經(jīng)過大的力量更加強(qiáng)大。而政府由于直接得益于經(jīng)濟(jì)增長帶來的財(cái)政收入和其他收入，以及官員政績等，對(duì)于來本地的資方往往給予更多的優(yōu)惠和待遇，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有給予相關(guān)的待遇，甚至在勞資發(fā)生矛盾時(shí)，政府偏向企業(yè)一方，沒有起到應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用，這無疑又增強(qiáng)了資方的力量。

這樣力量的對(duì)比，明顯職工一方處于極其劣勢(shì)的地位，這種情況下談判協(xié)商的結(jié)果可想而知。所以我國現(xiàn)行的工資集體協(xié)商制度不存在起碼的談判基礎(chǔ)。

2、集體協(xié)商制度本身有問題。

首先，從起源看。西方國家，逐步完善的市場經(jīng)濟(jì)體制是集體談

是這種描述性的政策缺乏可操作性。目前為止多項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，在我國，勞動(dòng)報(bào)酬占國民收入的比重呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 首先，政府和企業(yè)收入在國民收入分配比例中不斷增加。研究表明，1996年～2009年，財(cái)政收入和企業(yè)收入占比持續(xù)上升，而居民收入占比下降近10個(gè)百分點(diǎn)。觀察1979年～2008年GDP、財(cái)政收入、居民可支配收入和企業(yè)利潤增長率的變化，也可以得出同樣判斷。根據(jù)黨建出版社《十七大輔導(dǎo)百問》提供的數(shù)據(jù)，2002年～2006年間政府收入在國民收入中的比重從17.9％上升到21.4％，上升3.5個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)收入的比重從20％上升到21.5％，上升1.5個(gè)百分點(diǎn)，而居民收入從62.1％下降到57.1％，下降5個(gè)百分點(diǎn)。

其次，企業(yè)收入分配過程中，企業(yè)利潤侵蝕工資。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家提出企業(yè)分配制度的基本模式是“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”。但對(duì)于“企業(yè)自主分配”，在非公有制小企業(yè)中，實(shí)際上就是有企業(yè)資本的所有者，即企業(yè)主來決定企業(yè)的分配，這往往導(dǎo)致利潤侵蝕工資。長期以來，我國企業(yè)的總成本中用于勞動(dòng)力成本的支出比例非常低下。據(jù)測算，在中國2009年上市公司中所有制造業(yè)企業(yè)中，勞動(dòng)力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重僅為8.9％。相比較而言，1955～2009年日本制造業(yè)勞動(dòng)力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重平均為17.75％。

（四）地方政府追求經(jīng)濟(jì)增長，忽視職工工資問題

當(dāng)前，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、確保財(cái)政收入增加成為地方政府工作的首要目標(biāo)，而達(dá)到這一目標(biāo)必須依靠企業(yè)。因此地方政府在工作中往往

措。原來紡織行業(yè)的利潤率大概在5%-6%之間，但是由于今年工資上漲30%多，毛利率就降到4%以下了，給企業(yè)造成難以承受的壓力。這種狀況也不利于工資正常增長機(jī)制的建立。

三、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機(jī)制的建議

（一）科學(xué)合理地確定工資正常增長的目標(biāo)值

為了構(gòu)造一個(gè)合理的職工工資增長機(jī)制，首先需要通過市場經(jīng)濟(jì)因素的聯(lián)動(dòng)作用，形成合理的職工工資增長數(shù)值，從而建立起以市場機(jī)制決定的工資增長模式。相關(guān)理論和研究表明，影響工資增長目標(biāo)值的經(jīng)濟(jì)因素是社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、物價(jià)水平、城鎮(zhèn)就業(yè)率和人力資本。因此在制定工資增長目標(biāo)線時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真研究和測算工資增長和這些因素的相關(guān)關(guān)系，根據(jù)西方市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗(yàn)，參考國家職工工資指導(dǎo)線，并結(jié)合我國目前工資增長的目標(biāo)選擇，科學(xué)合理地制定職工工資增長的目標(biāo)值。在確定方法的選擇上，應(yīng)該在定性分析的基礎(chǔ)上，用線性關(guān)系將職工貨幣平均工資增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格增長以及其他一些因素之間定量關(guān)聯(lián)，從而計(jì)算出職工工資正常增長的目標(biāo)值。

（二）完善以集體協(xié)商為主的工資正常增長機(jī)制

首先，完善非公有制小企業(yè)的工資管理機(jī)制和工資決定機(jī)制。第一，可以設(shè)立全國工資委員會(huì)，作為政府的顧問機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資和勞資關(guān)系的政策。通過該委員會(huì)的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工資規(guī)范化、常態(tài)化。第二，建立健全普通職工工資三級(jí)談判體系。普通職工工資三級(jí)談判體系包括行業(yè)性區(qū)域

開化。

（三）明確工資正常增長機(jī)制中各主體的角色

首先，政府要明確自己是個(gè)協(xié)調(diào)者，是職工的“守夜人”。主要該做的事情是：一是減稅。向企業(yè)減稅，可以擴(kuò)大企業(yè)的利潤空間，激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)熱情和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；向居民特別是中低收入階層個(gè)人所得減稅，可以增加他們的實(shí)際收入。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)研，目前中國中產(chǎn)階級(jí)的稅收比例已經(jīng)占到了其正常收入的30％。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度，中央的轉(zhuǎn)移支付在財(cái)政收入中的比例應(yīng)該由目前的20％左右逐步提高到40％，甚至可以提高到50％。三是采取多種措施，堅(jiān)決抑制國有壟斷企業(yè)超出正常水平的高工資、高福利現(xiàn)象。目前大部分國有企業(yè)5％的利潤上繳率偏低，中央可考慮提高國企的利潤上繳率，同時(shí)對(duì)工資超額分配的部分征收獎(jiǎng)金稅。

其次，企業(yè)要從兩個(gè)角度正確對(duì)待職工工資的正常增長。從自身長遠(yuǎn)發(fā)展角度看：經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)著名的效率工資理論，該理論認(rèn)為，如果支付給勞動(dòng)者比市場所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動(dòng)總成本最小、利潤最大的效果。反觀低工資帶來的種種弊端，如對(duì)勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性的挫傷和頻繁發(fā)生的各種勞資沖突，可能對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展造成更大的損害。從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度看：保證職工工資的正常增長體現(xiàn)企業(yè)對(duì)社會(huì)所履行的一種責(zé)任，是企業(yè)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重大舉措。

再次，對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人要不斷加大人力資本的投入，不斷提高個(gè)人技能，以為工資的正常增長提供保障。

組織，沒有把提高會(huì)員工資和改善會(huì)員就業(yè)條件為自己明確的目標(biāo)，加上當(dāng)前的工會(huì)體制仍沿用原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的按地域劃分、以企業(yè)工會(huì)作為基層單位的模式，造成工會(huì)組織結(jié)構(gòu)形成頭重腳輕的局面，不利集體協(xié)商制度有效地開展。當(dāng)前工會(huì)的組織狀況和工作狀況，還難以適應(yīng)建立職工工資調(diào)整和正常增長機(jī)制的要求，所以，工會(huì)還要在以下幾個(gè)方面努力：進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)工資問題重要性的認(rèn)識(shí)，把推動(dòng)和引導(dǎo)工資正常增長機(jī)制的建立作為工作重點(diǎn)；進(jìn)一步加強(qiáng)非公有制小企業(yè)的工會(huì)組建工作，鼓勵(lì)和引導(dǎo)非公有制小企業(yè)職工積極入會(huì)；采取有效措施，加強(qiáng)對(duì)工資協(xié)商談判骨干的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的監(jiān)督等等。