第一篇：干部成長【天花板現(xiàn)象】調(diào)查

干部成長“天花板現(xiàn)象”調(diào)查: 哪些人最易遭遇 如何化解

天花板現(xiàn)象

頭腦風暴

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解決方法

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編者按

在干部成長過程中，大多數(shù)人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”。這種狀況被形象地稱為“天花板”現(xiàn)象。

造成“天花板”困局的原因多種多樣，比如制度安排、學歷問題、年齡因素等等。面對“天花板”，若不能理性應對，就會在一定程度上出現(xiàn)負面心態(tài)，輕者因此喪失工作動力、得過且過，重者可能以權(quán)謀私、走入歧途。

因此，高度關(guān)注和認真剖析“天花板”困局的形成機制、遭遇“天花板”的干部的心理狀態(tài)等，無論對個體成長還是干部隊伍建設(shè)，都具有重要意義。

調(diào)查說明

針對干部成長中的“天花板”現(xiàn)象，《人民論壇》雜志社聯(lián)合多家網(wǎng)絡媒體和研究機構(gòu)進行了廣泛調(diào)查，受調(diào)查人數(shù)總計8311人，具體為：

網(wǎng)絡調(diào)查。人民網(wǎng)、人民論壇網(wǎng)、新華網(wǎng)、騰訊網(wǎng)等知名網(wǎng)站聯(lián)合進行了“仕途困局催生‘天花板’現(xiàn)象”的網(wǎng)絡問卷調(diào)查，共有7869位網(wǎng)友參與投票。

院校合作調(diào)查。中共中央黨校、國家行政學院、中國延安干部學院、中共天津市委黨校、中共湖南省委黨校、中共湖南省寧鄉(xiāng)縣委黨校等院校的專家、學員對本次調(diào)查給予了大力支持，面向黨政干部群體發(fā)放問卷360份，收回有效問卷280份。

記者訪談。《人民論壇》記者通過面談、電話、郵件等方式采訪了各級組織部長32名，黨政干部130名。通過調(diào)查及采訪發(fā)現(xiàn)，黨政干部群體對干部成長“天花板”困局不但廣泛關(guān)注，而且見解頗深。他們不但直面“天花板”現(xiàn)象，概括其特征，分析其原因，并且紛紛建言獻策，提出解決之道。

這次調(diào)查顯示，“天花板”困局不容小覷，打破“天花板”刻不容緩。

哪個級別、哪個年齡段的干部最容易遭遇“天花板”？

64%的受訪者認為縣處級干部遭遇“天花板”最多，70%的受訪者認為“天花板”現(xiàn)象出現(xiàn)在“45—55歲”年齡段最多

您認為“天花板”現(xiàn)象最多出現(xiàn)于哪個級別？選擇“縣處級”的最多，占全部受訪者的64%，12%選擇“廳局級”，3%選擇“省部級”，另有18%選擇“其他”。

為什么縣處級干部遭遇“天花板”最多？記者采訪了國家行政學院公共管理教研部李軍鵬教授，他認為，在黨政機關(guān)中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們中只有大概10%—15%的比例能夠在仕途上繼續(xù)升遷，剩下的就形成了所謂遭遇“天花板”的干部群體，這是一種必然會出現(xiàn)的現(xiàn)象。

山東省煙臺市委黨校曲春杰教授解釋說，縣處級領(lǐng)導干部入黨時間都比較長，絕大多數(shù)是從基層工作干起，經(jīng)過多年多個崗位的長期磨礪，一步一個臺階、循序漸進地成長起來的，任縣處級職務的時間也都比較長。因此，他們具有豐富的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，群眾基礎(chǔ)廣泛，享有較高的威望。但是，他們成長周期相對較長，擔任縣處級領(lǐng)導干部時的年齡較大。

在采訪中，不少干部認為，從級別來看，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，干部升遷的“天花板”是正科級；在縣一級，干部升遷的“天花板”是正處級；在市一級，干部升遷的“天花板”是正廳級。您認為“天花板”現(xiàn)象最多出現(xiàn)在哪個年齡段？選擇“45—55歲”這一年齡段的最多，占全部受訪者的70%，19%的受訪者選擇“35—45歲”，6%選擇“55—65歲”，2%選擇“25—35歲”，另有1%選擇“其他”。

人一到40歲，就進入了孔夫子所說的“不惑之年”，世界衛(wèi)生組織則把45到59歲的年齡段界定為中年人。在這一年齡段的人，應該說正處于人生的黃金階段，既有豐富的經(jīng)驗，又年富力強，可為什么遭遇“天花板”的干部在“45—55歲”這一階段最多呢？

江蘇省泰州市委組織部研究室主任陸彩鳴認為，由于層級不同，每個層級干部升遷的年齡“天花板”也不盡相同。一般來說，鄉(xiāng)科級干部遇到升遷“天花板”的年齡大約是45歲，縣處級干部大約是50歲，而司局級干部則大約是55歲。

對此，國家行政學院公共管理教研部竹立家教授指出，目前一些地方組織部門形成了這樣一種用人政策，在干部的提拔晉升上以年齡劃線，有的地方規(guī)定：過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為司局級干部，科處級干部50歲都要退居二線。正是這些政策，促使遭遇“天花板”的干部在“45—55歲”這一年齡段上扎堆。

“天花板”現(xiàn)象有什么消極影響？

35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞干部風氣”

干部遭遇“天花板”有什么消極影響？35%的受訪者選擇“一些干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞干部風氣”，32%選擇“阻礙年富力強、經(jīng)驗豐富的人才干事，影響執(zhí)政能力提高”，28%選擇“一些干部覺得手中權(quán)力時日無多，貪污腐敗”，3%選擇“其他”。

有網(wǎng)友留言道，跨過45歲門檻的官員，有些人覺得升遷無望后，會珍惜來之不易的成果，有些人則千方百計地保全既得利益，“搞定就是穩(wěn)定，擺平就是水平，無事就是本事”成為官教條，使得改革銳氣下降，甚至連講話都格外謹慎，常常重復文件、報告的內(nèi)容。江蘇省海門市委常委、組織部長范燕燕在采訪中談到“天花板”現(xiàn)象的危害時表示：“人總需要有個目標盼頭，如果一個干部覺得自己升遷無望的時候，難免會影響其工作積極性。大部分人可能還會做好工作，但好到什么程度，怎么個好法，就要因人而異了。這也取決于干部的素質(zhì)，當然也需要組織上加強對干部的培養(yǎng)教育?！?/p>

江蘇省如東縣委常委、組織部長司祝建認為：“這會影響到當事人的工作積極性，一般來說他們心里有數(shù)，覺得不會再被重用了，工作上就不會再那么竭盡心力了。另外，也可能導致有的年齡大的干部蛻化變質(zhì)，當他們覺察到手中權(quán)力時日無多了，就會在最后的時間里撈一把，再不用就沒有機會了?！?/p>

清華大學公共管理學院教授任建明認為，公務員到了一定年齡還晉升不到相應級別，就轉(zhuǎn)為非領(lǐng)導職務。應該說這一改革的初衷是好的，是為了推動干部隊伍年輕化，讓有能力的年輕人脫穎而出，加快新老交替步伐，增強各級領(lǐng)導班子的活力，但事實上也帶來了不少突出的問題，讓許多仍然年富力強、經(jīng)驗豐富、可以承擔相應工作職責的領(lǐng)導干部退出一線，造成了大量的人才浪費，甚至削弱了領(lǐng)導班子的戰(zhàn)斗力。

“天花板”現(xiàn)象是怎么造成的？

50%的受訪者認為是“現(xiàn)行干部制度的硬性規(guī)定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”造成的

您認為造成“天花板”現(xiàn)象的原因是什么？50%的受訪者選擇“現(xiàn)行干部制度的硬性規(guī)定和操作慣例，如年齡和學歷的限制”。

對此，李軍鵬認為，制度因素是造成“天花板”現(xiàn)象的主要原因。我國一直沒有真正建立和落實職級與職務相結(jié)合的用人制度，公務員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，對干部缺乏明確的業(yè)績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。同時，又沒有建立嚴格的公務員問責制度，除非犯有嚴重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結(jié)果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務員只有在本機關(guān)向上升的一元化上升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的交流渠道，公務員缺乏職業(yè)發(fā)展的“旋轉(zhuǎn)門”。

對于一些地方的“干部年輕化”舉措，陸彩鳴認為：“受任職年齡的限制，特別是一些地方片面強調(diào)干部低齡化，在干部任用中搞‘任職年齡層層遞減’，因而不同層級的干部在升遷中往往會遭遇不同的任職年齡‘天花板’?！?/p>

28%的受訪者認為，“干部隊伍的整體結(jié)構(gòu)特點使‘天花板’現(xiàn)象的產(chǎn)生和出現(xiàn)成為必然，干部隊伍整體結(jié)構(gòu)的‘金字塔’形狀，必然意味著越高級的官員數(shù)量越少”。

任建明教授在談及“天花板”現(xiàn)象的形成原因時，也贊同這個看法：“這主要源于黨政體制的‘金字塔’形結(jié)構(gòu)。一般說來，當一個黨政官員級別越來越高的時候，他在職務上繼續(xù)晉升的機會也就越來越少。目前我國科級職務以下的公務員占92％，只有8％的公務員是副處級職務以上。公務員晉升領(lǐng)導職務需求的無限性與黨政機關(guān)領(lǐng)導職務供給的有限性之間的矛盾，阻礙了公務員個人的發(fā)展空間，導致‘天花板’現(xiàn)象不斷出現(xiàn)?！?/p>

來自江蘇泰州市委組織部的徐小軍也認為，是各級職位的金字塔結(jié)構(gòu)造成了“僧多粥少”的局面。

12%的受訪者認為，產(chǎn)生“天花板”現(xiàn)象的原因是“心態(tài)消極，一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途”。

4%的受訪者認為“能力有限是催生‘天花板’現(xiàn)象的重要原因”，4%選擇“其他”。

如何化解干部成長中的“天花板”困局？

44%的受訪者認為應“清除‘官本位’意識，進一步深化干部人事制度改革，剔除昏官庸官，選拔廉官能吏” 您認為應如何有效化解干部成長中的“天花板”困局？44%的受訪者選擇“清除‘官本位’意識，進一步深化干部人事制度改革，既能及時剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望”，27%選擇“推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學、工作實績突出的干部能夠突破‘天花板’”，22%選擇“切實轉(zhuǎn)變觀念，打破單一僵化的用人模式，避免片面強調(diào)干部的低齡化和高學歷化”，6%選擇“對于多數(shù)干部而言要最大限度地提升‘天花板’的高度，減少各種限制”。

河南省駐馬店市的一位縣級官員建議：“配備領(lǐng)導班子應該‘老、中、青’三結(jié)合。對‘想干事、能干事、干大事’的人，多留干部隊伍三至五年，不要‘一刀切’，‘切一刀’，讓想干事、謀大事的人有甜頭、有盼頭、有奔頭。同樣，這也是黨的福氣，人民的福祉。”

“為讓優(yōu)秀干部盡可能減少‘天花板’的困擾，可以實行職務與職級并行的做法，對德才兼?zhèn)?、群眾公認、實績突出的優(yōu)秀干部，采取‘升官不挪位’的辦法，實行低職高配。比如，優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、縣級黨政機關(guān)部門負責人可以明確副縣處級，優(yōu)秀的縣委書記、市級黨政機關(guān)部門負責人可以明確副廳級。這樣，通過低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷‘天花板’的難題?！标懖束Q表示。

值得注意的是，黨中央已經(jīng)開始重視這個問題，十七屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》提出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領(lǐng)導干部任職年齡層層遞減問題”。

近年來，一些地方為了穩(wěn)定縣級主要領(lǐng)導干部隊伍，相繼實行“低職高配”制度，出現(xiàn)了不少“副廳級”的“縣官”。在這方面，廣東、湖南、湖北都進行了積極探索。比如，今年湖南省就有19名長期在基層工作的縣委書記被提拔為副廳級干部，其中有16人繼續(xù)兼任縣委書記。一些縣委書記級別升格，既符合“省直管縣”改革的趨勢，也可以鼓勵這些“縣官”安心一方，更好地推動縣域發(fā)展。另外，在一些地方還出現(xiàn)了處級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鎮(zhèn)長。應當說，這些措施客觀上提升了縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級等主要領(lǐng)導干部的“天花板”高度，較好地解決了他們的職務晉升瓶頸問題，有著重要的現(xiàn)實意義。（《人民論壇》雜志專題調(diào)研組）

2009年12月17日 07:26:58 來源：人民日報

第二篇：干部掛職現(xiàn)象調(diào)查

干部掛職現(xiàn)象調(diào)查

本項調(diào)查樣本

為了了解掛職在不同地區(qū)的運行狀況，作者先后在河北武安市、湖南株洲市、吉林省吉林市、江西九江市等4個地區(qū)，進行了實地調(diào)研和現(xiàn)場觀察。在這4個點的調(diào)研中，作者不單搜集了大量的地方相關(guān)文件，還對54名地方干部進行了訪談，包括1場焦點小組討論。

盡管沒有進入研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了20多個春秋。作為干部人事制度的重要內(nèi)容之一，掛職對于干部的培養(yǎng)和鍛煉，對于中國現(xiàn)實政治的運行，無疑具有深刻影響。

調(diào)查顯示，到下級機關(guān)掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職通常有四種形式：一是到下級機關(guān)掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關(guān)乃至中央國家機關(guān)掛職，即“上掛”；三是到其他地區(qū)的機關(guān)掛職；四是到國有企事業(yè)單位掛職。然而，在現(xiàn)實政治生活中，許多地方政府往往突破常規(guī)，創(chuàng)造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區(qū)機關(guān)的牽線搭橋，組織公務員到當?shù)孛駹I企業(yè)掛職，學習其管理經(jīng)驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區(qū)位環(huán)境和領(lǐng)導工作思路的差異，不同地區(qū)的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區(qū)，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)掛職，近年來開始在河

北、江西這種內(nèi)地省份逐漸興起，并且在未來若干年內(nèi)呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發(fā)言權(quán)，主要取決于上級政府的安排。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關(guān)和發(fā)達地區(qū)掛職，而不是到貧窮落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內(nèi)容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發(fā)達地區(qū))干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。調(diào)查表明，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規(guī)范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經(jīng)根據(jù)實踐發(fā)展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據(jù)，也是今后中央提供相關(guān)制度供給的基礎(chǔ)。

各地在選派掛職干部時，不僅強調(diào)政治素質(zhì)好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規(guī)定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規(guī)定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調(diào)熱愛農(nóng)村工作；到異地掛職則強調(diào)紀律觀念和大局意識；到上級機關(guān)掛職往往是一些重要后備干部。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農(nóng)村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委副書記、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，下派掛職一般擔任實職

居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數(shù)都是出任虛職。這種差別的出現(xiàn)主要跟接收單位的談判能力有關(guān)，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質(zhì)性的鍛煉；而上級政府和其他地區(qū)則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規(guī)定了“掛職期滿后，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優(yōu)秀” 與“特別優(yōu)秀”兩個層次：對于經(jīng)考核為優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先考慮職稱、職級晉升；對于特別優(yōu)秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管九江市委組織部的官員反復強調(diào)，掛職(哪怕表現(xiàn)很優(yōu)秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區(qū)的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據(jù)筆者觀察，廬山區(qū)的駐村掛職干部中，表現(xiàn)優(yōu)秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規(guī)定上還是實際政治實踐中，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據(jù)多大權(quán)重，提拔依據(jù)的是組織部門的書面考核結(jié)論還是干部的實際掛職成效。

干部掛職實踐中存在哪些問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發(fā)點和現(xiàn)實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當?shù)氐囊粋€“短暫過客”，認為掛職期間只需應付一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創(chuàng)造性地開展工作。

其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養(yǎng)前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內(nèi)無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(qū)(一般是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規(guī)定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經(jīng)費，如果是掛領(lǐng)導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區(qū)來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現(xiàn)負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。（尹冬華/中國人民大學國際關(guān)系學院）

第三篇：“天花板”干部解析（共）

“天花板”干部解析

于學強

“天花板” 干部是指達到一定級別后晉升無望的干部。當干部遭遇晉升中的“天花板”而又無力突破時，他們的心理和行為都會受到嚴重的沖擊，必須引起廣泛的社會關(guān)注。正確分析“天花板”干部的負面影響、產(chǎn)生機理，對于消解干部的“天花板”困境有積極意義。

一、“天花板”干部的負面影響

“天花板”干部會消弭干部的進取心，甚至培育干部的私利心，嚴重影響干部個體的身心健康。而且，“天花板”干部的出現(xiàn)還會影響到干部隊伍的親合性與凝聚力，削弱干部隊伍的執(zhí)政能力。

1.影響干部個體的身心健康。具體而言，這方面的負面影響表現(xiàn)為以下幾種情況：其一，使一些干部萌生“當一天和尚，撞一天鐘”的懶散思想。有些干部認為，既然遭遇晉升無望的處境，就不要再繼續(xù)努力了，因為在殘酷的現(xiàn)實面前是個人是無能為力的，與其耗費自己的精力去認真工作，不如得過且過生活得更舒適。在這種思想的影響之下，一些干部不僅不會奮發(fā)有為，反而會走向不思進取、自暴自棄?，F(xiàn)實政治生活中出現(xiàn)的一大批“一杯茶一支煙，一張報紙看半天”庸官，與這種思想不無關(guān)系。其二，使一些干部萌生“既生瑜，何生亮”的妒忌心理。妒忌是面對他人的某種優(yōu)勢而產(chǎn)生的不愉快的情感，是一種于人有害，于己不利的不道德的心理疾患。面對晉升中的優(yōu)勝劣汰（有時候可能是汰優(yōu)取劣），一些干部會產(chǎn)生妒賢忌能的心理。比如在村委會選舉中曾出現(xiàn)個別落選村干部忌妒現(xiàn)任村干部得票多，對新任干部不服氣，而拉幫結(jié)派，刻意制造矛盾，挑撥黨群干群關(guān)系，煽動群眾借事上訪的事件。其三，使一些干部萌生“有權(quán)不用，過期作廢”的貪腐思想。有些干部認為，既然晉升無望，不能謀得更高一級的權(quán)力，就不再為謀求這一權(quán)力積累廉潔績效，不如充分運用手中既得的權(quán)力來謀得利益。在這種思想的影響之下，一些干部可能會抓緊現(xiàn)有的機會貪贓枉法。鄭筱萸在59歲時被撤去國家藥監(jiān)局局長，其思想根源就在于沒有跳出59歲現(xiàn)象的魔圈，走上了貪腐之路。其四，使一些干部萌生“木秀于林，風必摧之”仇殺思想。有些干部深感自己之所以遭受“天花板”困境，恰恰在于別的干部能化蛹成蝶，阻礙了自己的晉升，并由此造成內(nèi)心的嚴重不平衡，這種不平衡甚至會走到另一個極端，破壞那些走在自己前面的干部，將其作為自己的敵人予以打擊報復，以消除自己仕途方面的障礙。近幾年發(fā)生的殺人謀官案件中，絕大多數(shù)是副職指向正職，二把手謀殺一把手，下級指向上級，如山東省德州市城市信用社中心社副主任夏志華雇兇殺害主持工作的常務副主任苗建國，海南省瓊山市教育局副局長吳正養(yǎng)雇人謀殺教育局長吳大欽等都屬此類。

2.影響干部隊伍的執(zhí)政能力。具體而言，這方面的負面影響表現(xiàn)為以下幾種情況：其 1

一，破壞了班子的親合力。親和力是在人際關(guān)系中所表現(xiàn)出來的吸引力，是班子成員應當具備的整體素質(zhì)。班子成員只有具備親和力，才能處理好職務間的關(guān)系，增強干部隊伍的執(zhí)政能力。干部隊伍中存在的工作上的競爭關(guān)系，特別是職務晉升方面的矛盾往往是班子成員親合力的殺手。如果班子成員將職務晉升作為自己的追求，而忽視了這種追求之后更為根本的共同利益——全心全意為人民服務，就會造成親合力的流失，甚至會影響干部隊伍的團結(jié)和諧，造成嚴重的內(nèi)耗，影響班子的領(lǐng)導能力與執(zhí)政能力。其二，帶壞了官場的風氣。良好的官場風氣是干部執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)，而官氣日下則會嚴重影響執(zhí)政能力和領(lǐng)導水平。誠如第一點所言，“天花板”干部呈現(xiàn)出的種種負面心態(tài)不僅僅影響了個體的身心健康，也會影響或造就一種不正常的官場風氣。比如懶散思想會造就懶散之風，妒忌思想會造就妒忌之風，貪腐思想會造就貪腐之風，仇視思想則會加重官官相斗，勾心斗角。在集體領(lǐng)導體制之中如果沾染了以上風氣，民主就會徒有其形，而無其實，科學決策的目標將很難實現(xiàn)。其三，導致了腐敗現(xiàn)象的滋生。任何干部都不想遭遇“天花板”困境，起碼不想過早地遭遇這種困境。但是根據(jù)調(diào)查，由于不同級別干部對應的年齡框框在許多地方都硬化了，這使得“天花板”干部變得似乎無處不在。比如科級在45歲左右，處級在50歲左右，廳級在55歲左右都會遇到晉升困難。所以，不少干部提前“做工作”，甚至為了早日實現(xiàn)升遷，避免遭遇年齡“天花板”，不計成本，不擇手段，在體制不盡完善的情況之下，鉆體制之空檔，搞人情關(guān)系。基于以上原因產(chǎn)生的體制外交易已經(jīng)屬于吏治腐敗的內(nèi)容，不能再簡單地稱為官場風氣不正了。

可見，“天花板”干部的負面影響是全方位的，從干部個體到干部隊伍，從思想領(lǐng)域到實踐行動等等波及到各個方面。干部遭遇“天花板”不僅可能造成大量的人才浪費，而且可能導致制度的認同性不斷流失，體制外力量不斷培育，內(nèi)在的危機不斷積累，執(zhí)政能力不斷削弱，從而最終使民眾對干部隊伍的評判值大大滑落。

二、“天花板” 干部出現(xiàn)的原因

實際上，“天花板”干部不是黨政部門內(nèi)的獨有現(xiàn)象，也不是所謂的“中國特色”，不同國家、不同領(lǐng)域都會不同程度地存在著這種晉升困境。“天花板”干部出現(xiàn)的原因，既有組織本身的結(jié)構(gòu)性因素與人事制度因素的影響，也是一定時期政策因素和個性心理方面訴求的所致。

1.組織結(jié)構(gòu)因素。組織結(jié)構(gòu)是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。一般而言，任何一個組織在縱向上都可分為若干層級，上下層級之間有領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，相對于被領(lǐng)導層級而言，領(lǐng)導層級在職位設(shè)置方面要少一些。比如在政府部門內(nèi)部，這種金字塔式的結(jié)構(gòu)形式非常突出：在中國，截止2008年底全國共有34個省級行政區(qū)，333個地級行政區(qū)劃單位，2859個縣級行政區(qū)劃單位，40828個鄉(xiāng)級行政區(qū)劃單位。單純從行政區(qū)劃方面看，組織結(jié)構(gòu)形式對于干部晉升造成的困境已經(jīng)一目了然了，縱然加上上級存在的直屬機構(gòu)、職能部門與下一層級對應的情況，這種晉升的難度也不會減少。由此推算，人民論壇聯(lián)合多家網(wǎng)絡媒體和研究機構(gòu)進行了調(diào)查所示結(jié)論不虛：在黨政機關(guān)中，大約有四五十萬的縣處級干部，作為一個龐大的中層干部群體，他們中只有大概10%-15%的比例能夠在仕途上繼續(xù)升遷。可見干部隊伍 “金字塔” 結(jié)構(gòu)的特點使“天花板”干部的出現(xiàn)成為必然。

2.人事制度因素。人事制度方面的因素主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是干部選拔制度缺少競爭性。雖然我們不斷完善干部選拔制度，但其民主化程度仍然有待發(fā)展，主要領(lǐng)導在干部選拔中的作用仍然很難遏制，造成的結(jié)果是選拔上的干部得不到認可，也造成能人在晉升方面的“天花板”困境。二是干部任期制度缺少權(quán)威性。自上世紀80年代以來，我們在干部任期制度方面走得比較快，基本上實現(xiàn)了任期制，但有些地方干部的中期調(diào)整、交流等等方面也影響了任期制的權(quán)威，可能造成事實上的終身制。三是干部交流制度缺乏經(jīng)常性。干部交流不僅指黨政機關(guān)內(nèi)部不同地域之間的干部交流，領(lǐng)導職務與非領(lǐng)導職務的轉(zhuǎn)換，還應當包括與事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的相互交流。目前，我國在干部交流方面更多的偏重于前者，對于不同領(lǐng)域干部交流重視不夠。四是干部激勵制度缺乏調(diào)適性。干部激勵不能僅靠職務方面的升遷，如果眾多干部都將升遷作為從事工作的激勵，不僅會使官本位泛濫，強化干部隊伍中的長官意識，而且還會因遭遇“天花板”困境而不能擺脫。

3.干部政策因素。我們一貫堅持任人唯賢的路線和德才兼?zhèn)涞臉藴?，這是我們最為基本的干部政策。但是在貫徹這一干部政策過程中，由于標準的彈性往往也會出現(xiàn)一些問題。為了避免標準彈性導致的問題，不少地方將標準硬化，卻造就了另外一些問題，致使一些干部遭遇“天花板”困境，表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，學歷高就是能力高。不少地方定位賢才的標準，硬化為學歷，規(guī)定一定職務必須具體本科以上，或研究生學歷的基本條件，這使得相當多參加工作早，工作經(jīng)驗豐富，但缺乏學歷教育的干部喪失升遷機會。其二，低齡化就是年輕化。不少地方以低齡化的要求來回應國家推進干部年輕化的進程，在干部選拔晉升方面嚴格控制年齡標準，比如科級干部40周歲以下，處級干部45周歲以下，如此等等，在年齡方面搞“一刀切”，“切一刀”，嚴重影響了一批年齡稍大，但年富力強的干部。其三，得票高就是認可度高。有些地方將群眾公認化為得票高，而忽視了在投票率問題，忽視了領(lǐng)導干部對于投票的干預問題，使得一些擁有干預權(quán)的干部得到提拔，而另一些干部卻成為晉升中的犧牲品。其四，GDP高就是政績高。有些地方將政績突出標準理解為GDP高，而忽視了GDP創(chuàng)造中的個人行為與集體行為，現(xiàn)任領(lǐng)導與前任領(lǐng)導，GDP的成果與代價等方面的關(guān)系，也可能產(chǎn)生“數(shù)字出官，官出數(shù)字”，同時可能使一批勤勤懇懇干工作的干部在晉升方面陷入困境。

毋庸置疑，導致“天花板” 干部出現(xiàn)除了以上客觀原因所致外，個人心性因素也不能忽視。對于那些官本位意識強，追求晉升沖動大的干部，往往容易陷入“天花板”困境之中。相反，對于那些能正確認識職位、正確分析分析崗位分工的干部，往往能從個性心理方面減弱“天花板”干部的負面影響，甚至根本就不認可所謂的“天花板”干部。由此，能否正確地對待職務與崗位，是產(chǎn)生“天花板”干部的心理原因。

三、“天花板” 干部的消解策略

消解“天花板”干部，應針對其產(chǎn)生的原因三管齊下：既要構(gòu)建立體化的組織結(jié)構(gòu)，加大干部交流力度，也要完善人性化的干部政策，在干部選拔晉升領(lǐng)域貫徹以人為本的原則，還要造就市場化的個性心理，消除遭遇晉升危機時的內(nèi)在障礙。

1.建立立體化的組織結(jié)構(gòu)。干部隊伍的“金字塔”結(jié)構(gòu)是導致“天花板”干部出現(xiàn)的重要原因，作為組織形態(tài)這種結(jié)構(gòu)很難改變，但這并不是說不可改善。改善這種結(jié)構(gòu)的追求目標是建立立體化的組織結(jié)構(gòu)，為此應做好以下工作：一是在黨政機關(guān)內(nèi)部構(gòu)建起低職高配與高職低配機制，領(lǐng)導職務與非領(lǐng)導職務的轉(zhuǎn)化機制，削減“金字塔”結(jié)構(gòu)造成的負面效應。比如實行職務與職級并行的做法，對于優(yōu)秀的干部采取“升官不挪位”的辦法，低職高配。低職調(diào)配的好處是克服功績無效論，激勵干部努力工作，不斷創(chuàng)造好的成績，并在一定程度上破解“天花板”困境。同樣，也可以采取“挪位不升官”的做法，高職低配。另外，還要進一步推進干部領(lǐng)導職務與非領(lǐng)導職務的轉(zhuǎn)化，適時為下一層級的優(yōu)秀干部讓路。二是拓寬干部的交流口徑，不僅要拓寬干部交流任職、交叉任職、交流培養(yǎng)的渠道。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流，特別應加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊伍之間的交流。三是完善干部的晉升制度，增加晉升中的競爭成分。應廣泛采用公推公選、一推雙考、競爭上崗、海選等等方式，不僅擴大了干部工作中的民主，而且拓寬了不同領(lǐng)域的聯(lián)系，加大有能力干部的晉升空間，增強了晉升中的公平公正性，改變了伯樂相馬式的人選人模式，有效地避免了 “天花板”干部的產(chǎn)生。

2.完善人性化的干部政策。目前，我國的干部政策特別是干部晉升政策已經(jīng)大大改善，各個崗位上將一些德才兼?zhèn)?、政績突出和群眾公認的干部提拔上來。但同時，有些地方在貫徹干部政策精神時也出現(xiàn)了走極端的情況。比如，有些地方以干部學歷來衡量干部的知識化水平和能力高低，并以之作為晉升的重要標準，由此而出現(xiàn)了一大批高學歷官員，甚至很多地方出現(xiàn)了博士官員。如果這些官員確實有較好的政績給予晉升機會也無可非議，如果僅因其學歷光環(huán)則值得商榷。不僅如此，這種學歷的偏愛還會導致官員造假行為、“鍍金”行為。實際上，官員不應不適當?shù)刈非蟾邔W歷，博士更適應做理論研究。再說高學歷未盡就高能力，學歷低也未盡能力低。早在延安時期，陳云同志曾擔任中共中央組織部部長，但其履歷表文化程度一欄中仍為小學，但誰又能否認其組織能力和領(lǐng)導水平呢？所以，對于那些雖無學歷但能力突出的干部，更要懂得珍惜。比如，蘇州市委書記蔣宏坤根本沒有學歷光環(huán)，其學歷僅是在職大專，但是它有能力并且誠實誠信，不好虛名，這種品質(zhì)與那些為了謀求學歷光環(huán)的奔波者相去甚遠。再比如，近來中央非常關(guān)注干部年輕化問題，有些地方又將年輕化等同于低齡化，將干部晉升中的年齡標準硬化，由此也導致官場中的年齡恐慌，甚至干部篡改年齡事件時有發(fā)生。所以，完善人性化的干部政策應當充分考慮各種情況，既要照顧高學歷者，也不能因之抹殺那些勤奮工作、經(jīng)驗豐富、政績突出的低學歷者，從某種程度上講，有些干部學歷低是歷史造成的，與其個人能力不成正比。同樣，有些干部年齡大，但年富力強，如果搞年齡一刀切實際上也是埋沒人才、浪費人才。

3.造就市場化的個性心理。造就市場化的個性心理，應在以下幾個方面努力：其一，充分認識市場的競爭性，樹立能上能下的意識。在社會政治生活中存在一心向上爬的單一價值觀，不僅違背了中國傳統(tǒng)文化關(guān)于安分守己、不越位思考和做事的優(yōu)良傳統(tǒng)，還違背了優(yōu)勝劣汰、能上能下的市場機制，還會造就大量的“天花板” 干部。避免這種情況產(chǎn)生的根本舉措還是加強干部的教育，培育市場競爭擇優(yōu)的心理，讓干部們看到升降遷調(diào)是隊伍發(fā)展的正常現(xiàn)象，面臨晉升壓力與培育競爭動力是一個問題的兩個方面，幫助干部突破“天花板”心理。其二，充分認識市場的公正性，樹立平等觀念。市場的公正性在于一視同仁，沒有特例。在干部晉升環(huán)節(jié)應用市場晉升的公正性原則，一方面應使干部認識到晉升條件的統(tǒng)一性，另一方面也應使干部認識到晉升條件的彈性，不能因為統(tǒng)一性而否定特事特辦的彈性原則，當然也不能因彈性原因而否認硬性規(guī)定。如何在硬性規(guī)定與彈性原則方面尋求平衡點，也需要借鑒市場運作中的相對公平理念。其三，充分認識市場追求利益的原則，運用好晉升中的利益杠桿。正是市場的存在才有了“經(jīng)濟人”的假說，在政治社會中這種“經(jīng)濟人”假說同樣也是適用的。為此，對于在晉升方面存在“天花板”困境的人，應當在物質(zhì)領(lǐng)域給予適當?shù)难a償，以推進其心理平衡。國外政治實踐表明，一些干部雖然在職務晉升方面得不到有效的滿足，但如果有物質(zhì)方面的激勵減少因職務變化導致的心理不平衡。如實行高工資制的香港公務員，其最高最低公務員工資差仍達到22倍，在此制度下，即使公務員的職位不能升遷，由于工資收入逐年提升存在的激勵空間，也會弱化“天花板”干部的影響。

總之，避免“天花板”干部產(chǎn)生應多管齊下，既要在組織結(jié)構(gòu)方面進行改革，也要在干部政策方面進行調(diào)整，更應當采取多樣化的激勵手段，尤其是開發(fā)職級晉升之外的激勵手段，來解決職務晉升方面面臨的困境。我們可以借鑒國外政府職級晉升之外的激勵手段，如以彈性調(diào)薪取代固定薪級，公務員的工資逐步與績效掛鉤，榮譽激勵等等方面的有益做法，避免在職務晉升方面出現(xiàn)的“天花板”困境。

第四篇：浪費現(xiàn)象情況調(diào)查

一、課題提出

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對外開放程度的不斷加深，導致外來多樣文化的滲透形成對傳統(tǒng)美德優(yōu)秀文明的巨大沖擊。我們民族文化傳統(tǒng)中的恥感意識卻在不斷地受到腐蝕。水電浪費、食物浪費、紙張浪費、一次性物品浪費、塑料浪費、電池浪費、等現(xiàn)象在大學校園中隨處可見，而由這些浪費造成的直接經(jīng)濟損失和污染更是相當龐大的一個數(shù)字。所以我們要從自身做起堅決抵制浪費 讓我們的生活更加美好。

二、研究目的中華民族歷來倡導厲行節(jié)約，孔子把“儉”和“溫良恭讓”一同列為基本的道德準則。教育資源是社會資源的重要組成部分，節(jié)約型社會呼喚節(jié)約型校園，建設(shè)節(jié)約型校園，不僅是學校自身發(fā)展的需要，更是高校和學生應有的社會責任。然而當前，在我們的校園中，水、電、糧食、紙張、圖書、實驗器材等的浪費現(xiàn)象時有發(fā)生；追求名牌、追求享受、過度消費、超前消費的現(xiàn)象也是屢見不鮮。

作為當代大學生，我們在享受豐富的物質(zhì)生活之時，更應養(yǎng)成勤儉的習慣，更應倡導節(jié)約的風尚，更應承擔起節(jié)約資源、杜絕浪費的責任。在營造全民參與厲行節(jié)約良好社會風尚的大環(huán)境下，大學校園是個重要平臺，大學生應該起表率作用。節(jié)約體現(xiàn)了求真務實的品德，大學生要從節(jié)約入手提高自己的思想道德素質(zhì)，養(yǎng)成良好的學習生活習慣。同學交往需要平等，高等教育需要公平，大學生要克服消費上的虛榮心和攀比心，優(yōu)化校園風氣。大學生厲行節(jié)約沒有太多的驚天動地事情，也沒有難以攀登的高峰，多半是舉手之勞的小事，大量的是“在細小的日常學習生活中盡自己的責任”，像節(jié)約一粒米、一滴水、一度電、一張紙等點滴東西。大學生堅持不懈地做好這些節(jié)約小事，不僅展示了一個人認真做事的態(tài)度，而且孕育著高尚的思想道德素質(zhì)。我們相信，不把節(jié)約當口號，厲行節(jié)約見行動，必然引領(lǐng)和推動校園的節(jié)約風氣。

節(jié)約是美德、節(jié)約是智慧、節(jié)約是品質(zhì)、節(jié)約是責任，讓“節(jié)約光榮，浪費可恥”的理念在大學校園蔚然成風，用實際行動為祖國的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出我們的貢獻！

一、節(jié)約用電，刻不容緩

某高校新聞系的學生們針對校園浪費行為作了一次調(diào)查。據(jù)不完

全統(tǒng)計，學校一年電的浪費量是133682度，這些電足夠一個普通家庭用58年。高校是人口量最大的單位，作為這樣一個龐大的單位來講，各方面的資源利用量都是相當高的，尤其是用電量，數(shù)目是相當驚人的。為此，高校更應該把節(jié)約用電列入學校長期發(fā)展規(guī)劃中。學校的領(lǐng)導組織及有關(guān)部門，應首先加強自身的節(jié)約用電的思想意識，多方位了解節(jié)約用電的多種方法途徑，努力為了學校的長期發(fā)展作出正確的選擇。節(jié)約能源不是一朝一夕的事情，要從長期發(fā)展來看待學校的節(jié)約用電的問題。

高校作為一種培育高等人才的教育基地，更應該全方位培養(yǎng)學生的素質(zhì)，節(jié)能降耗就是一個實實在在的教育實例。

四、研究過程

1.開會分工

小組會上，大家議論紛紛，最后決定以“校園浪費現(xiàn)象”作為我們的研究課題，研究分三步走：社會調(diào)查，搜集資料，整理總結(jié)。同時，還進行了分工。分工：第一組：方圓，鄧晶主要負責編寫問卷調(diào)查，并作相關(guān)統(tǒng)計。

第二組：劉夢瑾，劉怡瑋主要負責拍攝食堂中、校園里的浪費現(xiàn)象。

第三組：劉汝其主要負責采訪部分學生、教師、家長，了解他們對浪費現(xiàn)象的看法、想法。

2.問卷調(diào)查

我們設(shè)計了調(diào)查問卷，復印了56份，并有目的得將問卷發(fā)放到各個區(qū)域。對各個年齡層，各種職業(yè)的人進行了調(diào)查。發(fā)放問卷56份，收回54份。我們從中得到了大家的看法，總結(jié)了。

3.研究內(nèi)容

調(diào)查我校學生在哪些方面浪費現(xiàn)象比較嚴重從而讓學生認識到節(jié)約的重要性，是本課題的主要內(nèi)容。

本課題研究的具體內(nèi)容：

1、糧食浪費現(xiàn)象

2、水電浪費現(xiàn)象

3、紙的浪費現(xiàn)象

4.總計整理

我們系統(tǒng)的整理了所有材料，進行研究分析，得出結(jié)論并編輯成文。所用方法：問卷調(diào)查法、實

地考察法、訪問法、上網(wǎng)查詢法、分析法。

三、研究成果

第一階段：前期準備階段：

本階段確立了課題組成員，組建了課題組，認真查閱資料，了解國內(nèi)外同類課題的研究狀況，進行理論學習和交流，達成共識，經(jīng)研討搞好課題設(shè)計，制訂實施方案，同時設(shè)計出我校學生浪費現(xiàn)象調(diào)查問卷。本階段的研究，主要采取了上網(wǎng)查閱法，調(diào)查法。

第二階段：具體實施階段：

利用本課題組設(shè)計的調(diào)查問卷進行現(xiàn)場調(diào)查，采訪學生、家長、老師，分工操作進行調(diào)查、收集資料、攝影、訪談。

本階段的研究主要采取了行動研究法、調(diào)查法、訪談法。

第三階段：總結(jié)階段：

本階段對所搜集和整理的研究資料進行認真分析，得出研究結(jié)論，形成《我校學生浪費現(xiàn)象調(diào)查活動報告》。本階段主要采取了成品分析法、歸納總結(jié)法。

五、相關(guān)建議

1、開展“珍惜每顆糧食，繼承傳統(tǒng)美德”主題班會。同學們可以利用課余時間采訪爺爺奶奶，聽他們講過去的故事，并以此作為匯報內(nèi)容，談體會、談感受。也可以把同學們在生活中所見的浪費現(xiàn)象拍攝下來，進行評比，展出。開展全校性的“遠離浪費，繼承傳統(tǒng)”的征文比賽。

2、加強監(jiān)管力度，杜絕浪費現(xiàn)象。我們要把浪費糧食納入學校三項競賽中，與文明班級評比掛鉤。每天中午安排專門的值周老師流動檢查同學們的用餐情況，對于浪費現(xiàn)象進行制止、批評。

3、每學期安排一定量的“體驗生活”。比如農(nóng)忙季節(jié)安排同學到田間撿稻穗，堆草垛，搬稻干；在炎炎烈日下插秧，翻曬稻谷；也可以進行挨餓體驗，使同學們在游戲中懂得珍惜糧食的重要性。

4、加強宣傳力度，營造節(jié)糧氛圍。學校利用有線電視組織全校性的演講、辯論賽，觀看錄像等豐富多彩的活動，來提高同學們的節(jié)糧意識。并將“一粥一飯，當思來處不易；半絲半縷，恒念物力為艱?！钡木鋻煊诮淌摇?/p>

5、家長、老師做好榜樣示范?！俺圆幌戮蛣e吃了”“這有營養(yǎng)多吃點”……這是爸爸媽媽們說的最多的；還有，個別老師中午的剩飯剩菜不比我們學生少。這些毫無疑問對我們起到了潛移默化的作用，爸爸多說了，老師也那樣倒了，我們還怕什么。

6、改善伙食搭配。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學校菜好的時候，剩飯剩菜就少。反之，就一大桶一大桶。

7、另外，學校也可以廢物利用把同學們的剩飯剩菜喂養(yǎng)幾頭大肥豬，這樣一來不僅節(jié)約了錢而且豬肉的質(zhì)量也得到了保證，此一舉兩得啊。

（二）、水電浪費現(xiàn)象。

我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，水的浪費同樣嚴重。“在教學樓和宿舍樓，我們都常常能看到?細水常流?。經(jīng)調(diào)查得出，學生在洗碗用水時的間斷未關(guān)水龍頭；停水期間，忘記關(guān)水龍頭；洗手、洗臉、刷牙、洗衣時，讓水一直流著；洗澡不專心致志，沒有抓緊時間，悠然自得，邊聊邊洗。更有在浴室里和好朋友大打水仗。還有一些頑皮的同學，在自來水的龍頭下邊互相用水大打水仗，水花四濺，十分開心，不知不覺之間，干凈的地面弄濕了，過往的同學被嚇得躲躲閃閃，大量的水也浪費了。多不好！

針對這些現(xiàn)象我們有責任和義務對同學們講保護水資源及節(jié)約用水的緊迫性，要讓同學們樹立珍惜和保護水資源的觀念,積極向周圍的同學宣傳保護水,節(jié)約水的重要性.從我做起,從現(xiàn)在做起,從節(jié)約每一滴水做起,認真落實環(huán)保行動,為南水北調(diào)工程和經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。我們課題小組，經(jīng)過了一系列的討論和調(diào)查收集了一些節(jié)約水的好建議，如：隨手關(guān)水龍頭，用節(jié)水水龍頭，利用洗臉水澆花、沖廁所等

1．用水時的間斷（開門接客人，接電話，改變電視機頻道時），應關(guān)水龍頭；

2．用噴頭淋浴比用浴缸洗澡節(jié)省水量達八成之多。

3． 洗菜、淘米、洗衣的水可以用來澆花、拖地、沖廁所。

4． 使用洗衣機或洗碗機時要節(jié)約用水：集齊衣物或碗碟一起洗滌。

5． 滴漏的水龍頭每天可耗水70升，為免浪費，應立即修理。

6.切勿拿水嬉戲。

7.看到自己身邊的人們有浪費水資源的現(xiàn)象應極力勸阻,不應視而不見。

（三）、紙的浪費現(xiàn)象。

1、草稿紙浪費

在我校紙張浪費現(xiàn)象中，草稿紙浪費可謂是“重頭戲”。怎樣可以避免草稿紙的過度浪費呢?被調(diào)查的同學同樣也給了我們一些很好的啟示：他們中有相當一部分同學有自己固定的草稿本，每天帶到學校，需要用草稿紙時只要拿出草稿本就可以了，既方便又利于檢查，還避免了紙張的浪費，一舉三得。

2、學生作業(yè)本用紙浪費

作業(yè)本用紙浪費的狀況與其他校園紙浪費現(xiàn)象相比還是比較樂觀的，但仍需加強節(jié)約用紙的宣傳。

我們課題小組總結(jié)出了幾種減少作業(yè)本浪費的方法：

(1)加強節(jié)約用紙的宣傳和教育，使學生有這種意識。

(2)學生自己在學習生活中注意節(jié)約用紙，并落實到行動上。

(3)老師在布置一些不經(jīng)常留的作業(yè)時，盡量讓學生寫在紙上，貼在練習冊上或直接交作業(yè)紙，省得學生再占用一本。

六、心得體會

（一）、人們的物質(zhì)生活水平提高了。

隨著社會發(fā)展，我國經(jīng)濟有很大程度上的進步，人們生活水平得到提高，生活條件有很大的改善。那些浪費糧食的同學，就說“現(xiàn)在生活好了，倒點兒剩飯剩菜沒什么大不了的?！倍屛覀冋{(diào)查者痛心的是：我們學生對這種浪費現(xiàn)象的冷漠態(tài)度。當我們問到“你倒飯時會感到慚愧嗎？”，有將近65%的同學竟不覺得慚愧，還有35%的同學從沒想過是否覺得慚愧。我們現(xiàn)在的中學生一出生就生活在富裕的社會，從沒經(jīng)歷過物資匱乏的時代，所以也就體會不到吃不飽的痛苦。俗話說得好，飽漢不知餓漢饑嘛。盡管還有50%的同學在倒剩飯剩菜時會覺得很慚愧、很可惜，但是下次他（她）還是照倒不誤。

(二)、我們學生的素質(zhì)還不夠高，節(jié)約意識不強

隨著生活水平的明顯改善，我們中學生的生活方式越來越豐富多彩，這是正常的。但是有的學生盲目追求高消費、高享受，把艱苦樸素、勤檢節(jié)約的美德置于腦后。幾乎每位學生從小就受到過勤儉節(jié)約的教育，但是這種教育對他們的行為真正能產(chǎn)生影響的卻很少，我們的調(diào)查顯示只有極少數(shù)的同學認為自己曾受到過的節(jié)約教育真的對自己有用。很多時候老師、家長也多次強調(diào)，但是有些同學依然我行我素。古語講得好“四肢不勤，五谷不分”。也許現(xiàn)在的我們就是因為缺少了勞動的鍛煉，體會不到農(nóng)民們耕種糧食的辛苦，讓我們感到驚訝的是，在我們學校竟有15%以上的學生從沒見過農(nóng)民耕種的情景，另有80%的同學經(jīng)常能見到農(nóng)民在田間辛勤勞作的情景，那么這些同學就更加不應該浪費了，說不定你倒掉的飯菜里面就有你爸爸媽媽的汗水呢，讓他們的勞動果實附諸流水，豈不更加可惜?。?/p>

（三）、家長對孩子的過分溺愛

節(jié)儉一直是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，這是對勞動的尊重，也是一種社會責任，更何況我國還是一個發(fā)展中國家，在邊遠山區(qū)，還有那么多人沒有解決溫飽和貧窮，還有那么多孩子因貧窮而失去受教育的機會。作為新時代人，我們應該具有一種品質(zhì)。在我們享受經(jīng)濟發(fā)展、社會進步所帶來的美好生活的同時，能夠節(jié)約一粒米、一滴水、一分錢……也是對社會的一份貢獻、一份責任。其實，要做到節(jié)約并不難，只要存有節(jié)約的意識，吃飯時吃多少盛多少，不扔剩飯菜。

為此我們在校園里發(fā)起了一場“減少浪費，節(jié)約資源，爭創(chuàng)節(jié)約型校園”的一系列活動，加強對全體師生的勤儉節(jié)約教育。我們利用晨會時間對全體學生開展一次勤儉節(jié)約教育講話，目的是促進大家從思想上正確認識中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，以勤儉節(jié)約為榮，以鋪張浪費

為恥，一切從我做起，從身邊的小事做起，把勤儉節(jié)約落實到生活中的方方面面；我們還建議每班出一期主題為“責任”的黑板報進行宣傳教育、各班還開展形式多樣的主題班會活動、演講比賽等，對全體學生進行了一次很好的勤儉節(jié)約教育。

除了宣傳教育以外，我們還建議學校領(lǐng)導部門制定一些相關(guān)的制度，來確保大家在日常生活中時時刻刻做到節(jié)約，如食堂要確保飯菜的質(zhì)量，盡量多燒一些同學們愛吃的小菜，再比如各班可以派專人負責管理班級里的用電、用水情況，并將它與期末總評相聯(lián)系，從而激勵大家展開節(jié)約行動。學校還可以舉行一些比賽活動，如讓學生運用自己的聰明才智、想方設(shè)法變廢（廢紙、廢棄的塑料瓶等）為寶，這樣做既促進了學生的環(huán)保意識，又讓學生養(yǎng)成了勤儉節(jié)約的好習慣，還培養(yǎng)了學生良好的思想品德，提高了他們的積極性。學校還可以利用假期組織學生進行多種形式的實踐活動，讓學生親身體驗一下勞動的辛苦，培養(yǎng)勤勞儉樸的品質(zhì)。

最后，我們還要向每位家長提出一些要求和建議：家庭是孩子的第一所學校。家長本身要保持儉樸的美德和艱苦奮斗的精神，注重自己的一言一行對孩子潛移默化的影響。家長要教育孩子愛惜勞動成果，珍惜糧食，不挑食，節(jié)約用水。平時多給孩子講講賺錢的不易，讓孩子懂得生活的艱辛，培養(yǎng)孩子的儉樸品質(zhì)。

減少浪費，節(jié)約資源，建設(shè)節(jié)約型校園，關(guān)系到我們每一個師生，讓我們從珍惜糧食做起吧！讓勤儉節(jié)約的風氣傳遍校園的每一個角落吧！

第五篇：掛職現(xiàn)象調(diào)查

掛職現(xiàn)象調(diào)查

-尹冬華

掛職的現(xiàn)實運作并不盡如人意，而是存在諸多問題。在某種程度上說，掛職現(xiàn)象是認識中國現(xiàn)實政治運作的一個絕好切入點。

盡管沒有進入研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了20多個春秋，并成為中國政治生活中從中央到地方的一項重要的慣例性政治現(xiàn)象，甚至可以當作一項制度而加以看待。作為干部人事制度的重要內(nèi)容之一，掛職對于干部的培養(yǎng)和鍛煉，對于中國現(xiàn)實政治的運行，無疑具有深刻影響。

如果掛職制度設(shè)計完美，運行良好的話，無論是對整個公務員隊伍素質(zhì)的提高，還是對于實現(xiàn)國家的善治和民眾的福祉，都具有積極的意義。事實上，掛職的現(xiàn)實運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。在某種程度上可以說，掛職現(xiàn)象是認識中國現(xiàn)實政治運作的一個絕好切入點。

為了了解掛職在不同地區(qū)的運行狀況，作者先后在河北武安市、湖南株洲市、吉林省吉林市、江西九江市等4個地區(qū)，進行了實地調(diào)研和現(xiàn)場觀察。在這4個點的調(diào)研中，作者不單搜集了大量的地方相關(guān)文件，還對54名地方干部進行了訪談，包括1場焦點小組討論。

不同地方掛職現(xiàn)象比較

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職通常有四種形式：一是到下級機關(guān)掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關(guān)乃至中央國家機關(guān)掛職，即“上掛”；三是到其他地區(qū)的機關(guān)掛職；四是到國有企事業(yè)單位掛職。然而，在現(xiàn)實政治生活中，許多地方政府往往突破常規(guī)，創(chuàng)造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區(qū)機關(guān)的牽線搭橋，組織公務員到當?shù)孛駹I企業(yè)掛職，學習其管理經(jīng)驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務員到村級“兩委”擔任職務，進行鍛煉。

由于區(qū)位環(huán)境和領(lǐng)導工作思路的差異，不同地區(qū)的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區(qū)，掛職也迥然不同。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)掛職，近年來開始在河北、江西這種內(nèi)地省份逐漸興起，并且在未來若干年內(nèi)呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發(fā)言權(quán)，主要取決于上級政府的安排。

不同地方的掛職在目標指向上也各有側(cè)重：河北武安主要謀求培養(yǎng)鍛煉干部和響應上級號召(如援壩、援藏)；湖南株洲偏重培養(yǎng)鍛煉干部、壯大村集體經(jīng)濟、加強基層組織建設(shè)；吉林市主要是出于增強企業(yè)活力，進行企業(yè)改制的考慮；而江西九江則更注重鍛煉干部和發(fā)展本地經(jīng)濟。

調(diào)查顯示，各種掛職活動的主角往往是那些相對年輕的掛職人員，盡管導演這一出戲的是各個地方的組織部門。這些掛職人員，大多數(shù)都是人們所謂的“三門”干部(從家門到校門再到機關(guān)門)。相對于那些從政經(jīng)驗較為豐富的領(lǐng)導來說，這些年輕干部理想主義色彩有余，老練程度不足。年輕，意味著他們精力充沛、顧慮較少，并敢于開創(chuàng)。正是基于此，組織部門往往愿意派他們到新的環(huán)境中經(jīng)受磨練。然而，也正是因為年輕能干，他們在原單位往往充當著業(yè)務骨干的角色，這使得其單位領(lǐng)導在推薦時左右為難，不知如何在上級要求和本單位利益之間找到平衡。

從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關(guān)和發(fā)達地區(qū)掛職，而不是到貧窮落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內(nèi)容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發(fā)達地區(qū))干部以招商引資為主，附帶學習交流；而上派掛職人員基本上停留在學習提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。

準程序化的政府實踐

盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規(guī)范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經(jīng)根據(jù)實踐發(fā)展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據(jù)，也是今后中央提供相關(guān)制度供給的基礎(chǔ)。

各地在選派掛職干部時，不僅強調(diào)政治素質(zhì)好和工作能力強，而且對年齡和學歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規(guī)定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規(guī)定掛職人員必須在35周歲以下。至于學歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準，如到基層掛職往往強調(diào)熱愛農(nóng)村工作；到異地掛職則強調(diào)紀律觀念和大局意識；到上級機關(guān)掛職往往是一些重要后備干部。

有人認為掛職人員的選派過程充滿著權(quán)力斗爭，比如一些單位領(lǐng)導更愿意將那些不服從自己領(lǐng)導的“異見分子”派出去，有些單位領(lǐng)導可能出于平衡的考慮將彼此不合的下屬“挪”一個出去，還有的則是因為面臨升遷但職位又不夠而“暫時” 被安排去掛職。從調(diào)查的情況來看，在掛職的選拔程序上，個人自愿所起的作用似乎更大。如果一個人自己不愿去掛職，不管領(lǐng)導怎么安排，不管單位怎么推薦，也很難成事。

接收單位的選擇方式更多地跟掛職類型相關(guān)，跟地方政府的差別關(guān)聯(lián)較小。頗有意思的是，異地掛職的啟動有時取決于兩地領(lǐng)導的人際關(guān)系。在異地掛職相對較多的兩個調(diào)研地區(qū)，其成功背后都有著很強的人際色彩：河北武安與北京通州的合作始于通州代表團赴冀考察“一制三化”時所受的熱忱接待，而九江干部赴北京石景山掛職則跟兩地組織部長的私下協(xié)定有關(guān)。在某種程度上，這是中國政治的人際化運作的生動注腳。

掛職人員的職務安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農(nóng)村工作指導員；二是實職，包括副縣長、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委副書記、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，下派掛職一般擔任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數(shù)都是出任虛職。這種差別的出現(xiàn)主要跟接收單位的談判能力有關(guān)，下級政府肯定要義務性地給“上面”派下來的人以實質(zhì)性的鍛煉；而上級政府和其他地區(qū)則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔綱。

各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規(guī)定了“掛職期滿后，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優(yōu)秀” 與“特別優(yōu)秀”兩個層次：對于經(jīng)考核為優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先考慮職稱、職級晉升；對于特別優(yōu)秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。

盡管九江市委組織部的官員反復強調(diào)，掛職(哪怕表現(xiàn)很優(yōu)秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區(qū)的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據(jù)筆者觀察，廬山區(qū)的駐村掛職干部中，表現(xiàn)優(yōu)秀的，基本上都被提拔了。

可見，不管是書面規(guī)定上還是實際政治實踐中，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面占據(jù)多大權(quán)重，提拔依據(jù)的是組織部門的書面考核結(jié)論還是干部的實際掛職成效。

掛職出發(fā)點與效果的差距

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發(fā)點和現(xiàn)實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。

從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當?shù)氐囊粋€“短暫過客”，認為掛職期間只需應付一下就可以。在這種思想的指導下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔相應的職責，創(chuàng)造性地開展工作。還有些掛職人員(主要是下派掛職干部)，則將自己置于掛職單位的約束之上，借助原單位的強勢地位，無端干涉接收單位的工作，有的甚至以權(quán)謀私，貪污腐敗。這兩種極端的認識，都偏離了掛職人員應有的角色定位，造成了負面效果。

其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是年輕的、有培養(yǎng)前途的公務員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內(nèi)無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(qū)(一般是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規(guī)定徹底與之脫鉤。在訪談的33名掛職干部中，掛職期間真正與原單位工作脫鉤的不到50 %。

同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。在一些沿海地區(qū)，前來掛職鍛煉的干部太多，多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部達到20多個，少的也有15—16個，這種“僧多粥少”的現(xiàn)實導致接收單位很難合理地給掛職人員安排工作。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔，但接收單位要為掛職人員提供相應的辦公場所和經(jīng)費，如果是掛領(lǐng)導職務，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計起來也是一筆不小的支出。對于那些財政收入較少的貧困地區(qū)來說，這無疑是一項沉重的負擔。三是后果方面的顧慮。如果掛職人員的工作確有成效，接收單位負擔上述費用還是值得的；但如果掛職人員的工作毫無起色甚至出現(xiàn)負面效應，接收單位無疑是“賠了夫人又折兵”。

制度的缺失

理解中國政治現(xiàn)象，一個極為重要的法則就是政治原則與實踐的脫節(jié)，或者說表達結(jié)構(gòu)與實踐結(jié)構(gòu)的脫節(jié)。本著這種思路，不難了解掛職現(xiàn)象運行這么多年卻無成文制度的原因，也正是因為原則與實踐的脫節(jié)，干部掛職問題叢生，嚴重背離了其本來目的。

由于掛職牽涉到作為具體實施單位的組織部門、派出單位、接收單位和掛職人員等諸多行為主體，它需要極為精巧和完善的制度設(shè)計，否則其中的任何紕漏都會影響掛職效果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職管理體制至少有四個方面的問題需要改進。

一是實施單位、派出單位、接收單位和掛職人員之間的關(guān)系模糊不清，各主體的權(quán)限和責任有待進一步明確。二是對掛職人員的管理和考核出現(xiàn)“真空”狀態(tài)。作為實施單位的組織部門一般滿足于結(jié)束階段的考察，作為業(yè)務主管單位的接收單位的日常業(yè)務管理很難與組織部門的終期考核相銜接，而派出單位在人事行政上的管理則“鞭長莫及”，這種管理與考核上的 “真空”，容易導致掛職人員放任自流甚至違法亂紀。三是掛職與提拔使用的關(guān)系。掛職是不是提拔的必要條件？如果是，它在提拔條件里該占多大權(quán)重？如何衡量掛職優(yōu)秀與否？這些問題，各個地方的掛職文件中都未詳細加以說明，只是籠統(tǒng)地規(guī)定 “掛職表現(xiàn)優(yōu)秀的，優(yōu)先提拔使用”。四是全國缺少一部統(tǒng)一的掛職條例。目前對掛職進行部署和安排，都是依據(jù)中央和地方政府的專門文件進行的，缺少一部全國統(tǒng)一的條例。在《公務員法》中，掛職鍛煉只是作為公務員的交流形式之一而被簡單提及，缺少具體的操作性規(guī)定。

在調(diào)查中，筆者經(jīng)常聽到地方干部對于“制度匱乏”的感嘆。他們告訴我，雖然制度并非萬能，但若沒有一項全國性的掛職條例或規(guī)則，開展工作時總感覺無所適從。筆者深以為然。的確，正是因為制度的供給不足，才導致掛職人員和所涉單位缺少行為準則，進而造成掛職問題叢生乃至發(fā)生“畸變”。

由于制度不足，在掛職中真正起著調(diào)節(jié)作用的是中國社會和政治文化，以及盛行于官場的各種“潛規(guī)則”。這些文化和“潛規(guī)則”，積極進步的成分很少，消極落后的成分居多。

例如，由于掛職后可以留任，個別事業(yè)單位成員將掛職當作轉(zhuǎn)入國家機關(guān)的跳板；因掛職人員要到接收單位所在地區(qū)工作，那些家人分居兩地的人將掛職變成了親人團聚的好機會；有的干部借異地掛職之名，行旅游觀光和走親訪友之實；還有的單位領(lǐng)導將選派干部掛職當作“發(fā)配”機關(guān)人員的合法手段。如果是帶著上述目的去掛職，很難想象能取得理想的效果。接收單位出于不愿與人為敵，寧愿一團和氣、與人為善的考慮，導致難于有效管理和評價掛職干部。-