第一篇：帶薪年休假的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方案

帶薪年休假的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方案

一、帶薪年休假享受的條件及概念

帶薪年休假，是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)帶薪年休假作了原則性規(guī)定，但沒(méi)有規(guī)定帶薪年休假的休假時(shí)間及具體操作辦法，而是指定由國(guó)務(wù)院制定相應(yīng)的具體辦法。2007年12月7日國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議已經(jīng)通過(guò)《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。從此，職工帶薪年休假就有了法律保障。

根據(jù)國(guó)務(wù)院《帶薪年休假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。該《實(shí)施辦法》第五條由此導(dǎo)致了新進(jìn)員工享受帶薪年休假條件的爭(zhēng)論。對(duì)于該條“連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月”的含義或者說(shuō)是起止計(jì)算點(diǎn)產(chǎn)生爭(zhēng)議。

第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，只要員工連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月，員工新進(jìn)工作單位即可享受帶薪年休假的權(quán)利，《實(shí)施辦法》第五條規(guī)定的折算方法即是對(duì)這種情形的規(guī)定，持這種觀(guān)點(diǎn)的人認(rèn)為年休假的折算方法即為進(jìn)入新公司剩余日歷天數(shù)除以365然后乘以其應(yīng)當(dāng)享受的整年帶薪年休假天數(shù)。

第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，“連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月”是指在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月，也即勞動(dòng)者享受帶薪休假的前提條件是“在本單位連續(xù)工作12個(gè)月”，這樣更符合立法本意。

如果從字面上理解，應(yīng)該是第一種觀(guān)點(diǎn)正確。

二、年休假的工作年限如何確認(rèn)、計(jì)算

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上的，享受年休假?！奔垂ぷ髂晗逎M(mǎn)一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。

年休假工作年限的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計(jì)計(jì)算。對(duì)于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：

（1）、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工作年限的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

（2）、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒(méi)有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。

（3）、用人單位制作的《職工名冊(cè)》《職工名冊(cè)》中包含勞動(dòng)者用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

（4）、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動(dòng)合同證明書(shū)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除（終止）勞動(dòng)合同證明書(shū)的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

（5）、員工的退保記錄由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來(lái)員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

（6）、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書(shū)（調(diào)解書(shū)）、民事判決書(shū)（調(diào)解書(shū)）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者有關(guān)部門(mén)主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書(shū)（調(diào)解書(shū)）、人民法院下達(dá)的民事判決書(shū)（調(diào)解書(shū)）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

如果沒(méi)有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的工作年限。

舉例：某員工在1970年1月作為知識(shí)青年在湖北黃岡地區(qū)上山下鄉(xiāng)，1974年7月病退回城。1974年10月在A(yíng)廠(chǎng)做臨時(shí)工，1977年1月招工轉(zhuǎn)正為A廠(chǎng)正式工，2000年9月企業(yè)改制與A廠(chǎng)解除勞動(dòng)關(guān)系。之后從2001年2月起在B廠(chǎng)工作到現(xiàn)在。如果在2009年6月某員工申請(qǐng)年休假，其工作年限如何計(jì)算？

答復(fù)：某員工的工作年限主要由四個(gè)部分組成：

（1）、知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個(gè)月。

（2）、A廠(chǎng)臨時(shí)工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個(gè)月。

（3）、A廠(chǎng)正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個(gè)月。

（4）、B廠(chǎng)工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個(gè)月。

綜合上述四個(gè)具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計(jì)計(jì)算為39年。

三、享受年休假的時(shí)間如何確定

1、享受年休假時(shí)間的基本規(guī)定

“職工累計(jì)工作年限已滿(mǎn)一年不滿(mǎn)十年的，年休假五天；已滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年的，年休假十天；已滿(mǎn)二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿(mǎn)十年”不包括工齡已滿(mǎn)十年的情況，是指工齡已滿(mǎn)一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工齡已滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年的”，同樣不包括工齡已滿(mǎn)二十年的情況，是指工齡已滿(mǎn)十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。

如果雙方的勞動(dòng)合同、用人單位集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定給予員工年休假。如果雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。

員工享受年休假的條件是累計(jì)工齡一年以上，如果員工的累計(jì)工齡只有十二個(gè)月是否享受年休假？雖然條例對(duì)此沒(méi)有具體的規(guī)定，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱(chēng)的“以上”、“以下”、“以?xún)?nèi)”、“屆滿(mǎn)”，包括本數(shù)；所稱(chēng)的“不滿(mǎn)”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿(mǎn)十二個(gè)月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。也就是說(shuō)即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)安排員工五天的年休假，對(duì)不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

2、計(jì)算年休假天數(shù)應(yīng)注意哪些因素

（1）員工在計(jì)算年休假天數(shù)時(shí)，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少?zèng)Q定了自己享受年休假的時(shí)間（工作年限低于12個(gè)月的不享受年休假）。

（2）當(dāng)年度在本單位工作的時(shí)間，年休假的計(jì)算是以當(dāng)年度的工作時(shí)間（包括工作日、休息日、法定節(jié)假日）為準(zhǔn)，如果是中途進(jìn)入新公司上班，當(dāng)年享受年休假的時(shí)間將按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假的時(shí)間。

（3）享受年休假的時(shí)間按整數(shù)計(jì)算，特別是對(duì)中途到新公司工作或者與原單位解除或者終止勞動(dòng)合同的員工來(lái)說(shuō)，在計(jì)算年休假時(shí)間時(shí)都可能遇到最后計(jì)算年休假的天數(shù)不是整數(shù)的問(wèn)題，在這種情況下享受年休假的時(shí)間均按整數(shù)計(jì)算。

3、解除、終止勞動(dòng)合同等情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于勞動(dòng)關(guān)系的確定是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，在勞動(dòng)合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動(dòng)合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)而解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系等情況下員工享受年休假的時(shí)間就存在一個(gè)如何計(jì)算的問(wèn)題。

下面就常見(jiàn)三種情況加以介紹：

（1）勞動(dòng)合同終止（解除）享受年休假時(shí)間的計(jì)算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

（2）員工在中途進(jìn)入新公司所享受年休假時(shí)間的計(jì)算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動(dòng)合同，2008年7月1日與新公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其當(dāng)年度享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

（3）員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而均以勞動(dòng)合同終止日期為限計(jì)算當(dāng)年度的年休假，亡者應(yīng)折算成應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

四、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。這一情況同樣適用于不是勞務(wù)派遣的員工。

五、其他二種特殊情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算

舉例：（1）某員工在6月31日工齡滿(mǎn)九年，在當(dāng)年度應(yīng)享受的年休假是多少天？

答復(fù)：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限滿(mǎn)10年享受年休假的時(shí)間是十天，在這種情況下當(dāng)年度應(yīng)享受年休假的時(shí)間應(yīng)分別計(jì)算，綜合即可得出具體享受年休假的時(shí)間。其具體計(jì)算公式是：（當(dāng)年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（當(dāng)年度7月1日至12月31日）÷365天×10天

舉例：（2）某員工在2009年6月31日工齡滿(mǎn)一年，11月1日申請(qǐng)年休假，用人單位應(yīng)批的年休假時(shí)間是多少？如果2月1日到單位上班，享受年休假的時(shí)間是多少？

答復(fù)：如果在一用人單位工作滿(mǎn)一年，員工可享受五天年休假；如果在11月1日申請(qǐng)年休假時(shí)，用人單位綜合計(jì)算后給予的年休假時(shí)間計(jì)算公式為：5天+（當(dāng)年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如員工是中途到公司上班，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：（當(dāng)年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

六、年休假工資如何計(jì)算

1、年休假工資的基本規(guī)定

在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計(jì)算公式為：職工本人月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）。

年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個(gè)月應(yīng)得工資總額-前十二個(gè)月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

月應(yīng)得工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。

2、應(yīng)休未休年休假工資如何計(jì)算及支付

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。

用人單位在與職工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身違規(guī)不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予職工未休年休假工資。

應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資（即日平均工資的100%），該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實(shí)際工資，該部分報(bào)酬用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)或者在職職工最遲在當(dāng)年度12月31日前支付。

舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前享受年休假1天。其前十二個(gè)月平均應(yīng)得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少？

答復(fù)：該職工未享受年休假天數(shù)計(jì)算公式為：（281天÷365天）×5天-1天具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.85天。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，其實(shí)際未休年休假的時(shí)間為2天。

該職工未休年休假工資計(jì)算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資實(shí)際為331元。

3、職工書(shū)面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少

用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書(shū)面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。

七、年休假操作中的十個(gè)問(wèn)題

1、如何安排員工休年休假

用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。

如果用人單位跨年度仍然無(wú)法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

2、年休假只能安排在正常工作日 由于條例已明確禁止國(guó)家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國(guó)慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。

用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無(wú)權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

3、試用期內(nèi)是否享受年休假

職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：

（1）、試用期的長(zhǎng)短，如果試用期期限較長(zhǎng)（三個(gè)月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。

（2）、用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：一是職工是否在試用期內(nèi)工齡滿(mǎn)一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿(mǎn)一年，職工有權(quán)享受年休假。二是用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。

4、非全日制員工是否享受年休假

原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門(mén)沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。

5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假

享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿(mǎn)一年以后才能享受年休假。

6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假

由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問(wèn)題。

7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假

員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動(dòng)合同無(wú)論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工沒(méi)有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)后支付。

8、如何認(rèn)定“職工因本人原因且書(shū)面提出不休年假”

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問(wèn)題，在實(shí)際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀(guān)存在，但要求職工書(shū)面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書(shū)面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對(duì)此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對(duì)此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。

9、用人單位不給年休假，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同并獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

用人單位不安排員工享受年休假或者不按規(guī)定給予年休假工資，用人單位的行為與國(guó)家確定的勞動(dòng)保護(hù)、工資制度相沖突，同時(shí)也違反了《職工帶薪年休假條例》強(qiáng)制性規(guī)定。職工有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條第四、五、十項(xiàng)規(guī)定與用人單位解除勞動(dòng)合同，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

10、年休假糾紛的解決途徑

用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：

（1）、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門(mén)要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。（2）、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。

第二篇：帶薪年休假四大常見(jiàn)問(wèn)題解析

帶薪年休假四大常見(jiàn)問(wèn)題解析

年休假未申請(qǐng)能否作廢福利假未休到應(yīng)否補(bǔ)償

2014/12/19 22:10:07

作者:江鴻

年關(guān)將至，你還有多少年假?zèng)]有用完?過(guò)了元旦,你的年休假還有效嗎?近日，上海市統(tǒng)計(jì)局公布了上海職工帶薪休假情況的調(diào)查結(jié)果。調(diào)查表明，超過(guò)八成的上海職工近三年使用過(guò)帶薪休假.但只有43.9%的受訪(fǎng)職工全部休完，42%休掉部分。其中外資合資企業(yè)受訪(fǎng)職工使用帶薪休假的比例最高；其次為國(guó)有企業(yè)；相較之下，事業(yè)單位、私營(yíng)企業(yè)和政府機(jī)關(guān)的受訪(fǎng)職工過(guò)去三年內(nèi)使用過(guò)帶薪休假的比例都不足80%。

該休未休的年休假到底會(huì)引發(fā)哪些爭(zhēng)議?本期我們邀請(qǐng)了本市勞動(dòng)仲裁和法律界的幾位專(zhuān)家，就實(shí)踐中關(guān)于年休假爭(zhēng)議較為集中的四個(gè)問(wèn)題，通過(guò)案例進(jìn)行解讀。

問(wèn)題一

年休假逾期作廢條款是否有效？

【案例回放】洪某2011年入職某快消品公司任銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)，雙方最后一次勞動(dòng)合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出臺(tái)的《考勤與休假制度》規(guī)定：次年3月底前未休完上帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動(dòng)作廢。對(duì)于該制度，洪某曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認(rèn)，表明自己知曉此事。自入職以來(lái)，洪某的工作特別忙，再加上公司時(shí)不時(shí)地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出離職的同時(shí)向公司提出了年休假工資補(bǔ)償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資1萬(wàn)余元。而公司以其簽收的該制度進(jìn)行抗辯，并認(rèn)為洪某已經(jīng)自動(dòng)放棄了年休假，故無(wú)權(quán)再主張年休假或者工資補(bǔ)償。無(wú)奈，洪某申請(qǐng)仲裁要求討回自己應(yīng)得的未休帶薪年休假工資，獲得仲裁支持。

【專(zhuān)家解讀】勞動(dòng)法專(zhuān)家洪桂彬律師認(rèn)為，回答上述問(wèn)題，須結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定做出評(píng)判：2008年1月1日實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》第5條明確規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。2008年9月28日發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。而“年休假逾期申請(qǐng)視作自動(dòng)作廢”的規(guī)定實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)者消極的默示的行為（即不申請(qǐng)年休假）作為其放棄年休假權(quán)利的意思表示，顯與相關(guān)的規(guī)定不相符。因此，即使員工手冊(cè)有上述規(guī)定且勞動(dòng)者亦知曉，亦不能依據(jù)員工手冊(cè)的該規(guī)定推定勞動(dòng)者不申請(qǐng)年休假即視為其放棄年休假權(quán)利。在用人單位未提供其他證據(jù)證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應(yīng)安排年休假或支付應(yīng)休未休年休假工資。

問(wèn)題二

職工辭職未休年假是否要給三倍工資？

【案例回放】再過(guò)兩天，趙建明就要離開(kāi)烏魯木齊回成都了，可是他心中總有一個(gè)“疙瘩”，那就是今年沒(méi)來(lái)得及休的年假，單位不給予補(bǔ)償。趙建明在烏魯木齊市一家機(jī)械企業(yè)技術(shù)部門(mén)工作了12年，今年上半年因公司業(yè)務(wù)繁忙，公司開(kāi)會(huì)通知，不管是新老員工，上半年暫停一切年休假，公司會(huì)根據(jù)下半年的工作情況，通知何時(shí)可以休年假。

趙建明還沒(méi)有等到公司開(kāi)始通知休年假，遠(yuǎn)在內(nèi)地的父母就不停催他，希望他能回老家去發(fā)展?？紤]到自己是家里的獨(dú)子，愛(ài)人和孩子已在年初回去，上個(gè)月，趙建明向單位提出辭職，在他遞交辭職報(bào)告時(shí)，單位還是沒(méi)安排他休今年的10天年假。

所以，他在單位辦手續(xù)時(shí)，向公司提出補(bǔ)償他未休年假的工資。公司人力資源部負(fù)責(zé)人卻表示，趙建明屬中途離職，今年沒(méi)有在公司完整工作一年，所以沒(méi)有補(bǔ)償。

對(duì)此，趙建明很氣憤，明明是單位不讓自己休年假，他不知道自己能不能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求單位補(bǔ)償。

【專(zhuān)家解讀】《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

勞動(dòng)法專(zhuān)家、上海市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院調(diào)解庭韓琰庭長(zhǎng)個(gè)人認(rèn)為，所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”，一般是指用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動(dòng)合同，或依據(jù)第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項(xiàng)終止勞動(dòng)合同的情形；也包括用人單位未依據(jù)上述依據(jù)解除或終止勞動(dòng)合同的情形。而“當(dāng)未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的”是指用人單位可以“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。所以，當(dāng)勞動(dòng)者被用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位能否安排年休假的情況應(yīng)該被重視。多數(shù)情況下，因用人單位單方解除勞動(dòng)合同，用人單位可以安排但不安排年休假的，均需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。當(dāng)然，我們也不能排除具體實(shí)踐中可能發(fā)生的特殊情況。

另外，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，則可能有幾種情形，一種是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條提前三十日書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內(nèi)安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者當(dāng)應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。第二種情況是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條單方解除勞動(dòng)合同，一旦勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同行為的理由成立，則勞動(dòng)者無(wú)需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當(dāng)年休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者當(dāng)應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

實(shí)踐中，存在勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情況，此時(shí)，用人單位無(wú)法安排勞動(dòng)者休年休假的事實(shí)由于勞動(dòng)者的違法行為造成，故此情況下，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者當(dāng)應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

同理，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間安排勞動(dòng)者休年休假的，因勞動(dòng)者本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位無(wú)需支付其應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬，實(shí)質(zhì)相同。

問(wèn)題三

年休假工資爭(zhēng)議適用何種訴訟時(shí)效？

【案例回放】周某于1993年6月參加工作，2007年7月應(yīng)聘到煙臺(tái)某鋼管制造有限公司從事軋鋼工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。因當(dāng)面辭職被公司拒絕，2013年1月3日，周某通過(guò)郵政特快專(zhuān)遞形式向該公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，然后于2月份到公司結(jié)算工資，同時(shí)提出要求支付在單位工作期間從未休的帶薪年休假工資。對(duì)周某的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)予以拒絕，周某遂向開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁申訴。

該公司在庭審中答辯稱(chēng)：周某已休了帶薪年休假，未休的部分已分解到月工資中一起發(fā)放了。周某現(xiàn)在要求支付2012年以前未休的帶薪年休假工資已過(guò)了時(shí)效。

仲裁委審理后認(rèn)為，該公司未提供證據(jù)證明已經(jīng)安排周某帶薪休假和已經(jīng)支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據(jù)舉證責(zé)任的相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。但周某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過(guò)仲裁時(shí)效。該公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付周某2012年未休的帶薪年休假工資。

【專(zhuān)家解讀】關(guān)于勞動(dòng)糾紛的訴訟時(shí)效，主要有兩種意見(jiàn)，第一種意見(jiàn)是年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時(shí)效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年；第二種意見(jiàn)是年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，即“因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議”，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受普通時(shí)效限制，而可以延長(zhǎng)至“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)”。

對(duì)于適用何種時(shí)效，問(wèn)題關(guān)鍵在于年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”。眾所周知，年休假包含兩部分，一是100%的工資報(bào)酬，二是用人單位不安排勞動(dòng)者相應(yīng)休假的，需要額外支付200%的工資報(bào)酬。上述兩種意見(jiàn)對(duì)于正常帶薪年休假情況下的100%工資報(bào)酬適用“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”并無(wú)異議，爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要集中于應(yīng)休而未休的年休假給予額外的200%的工資報(bào)酬是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)法專(zhuān)家、上海市金茂律師事務(wù)所合伙人林烽律師認(rèn)為，對(duì)于“年休假工資”的認(rèn)定不應(yīng)以名稱(chēng)而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來(lái)進(jìn)行辨析認(rèn)定。年休假是勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報(bào)酬是因勞動(dòng)者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并非勞動(dòng)者固有勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。換言之，年休假工資報(bào)酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實(shí)。因此年休假工資應(yīng)適用普通時(shí)效的規(guī)定。

但需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時(shí)效，并不意味著勞動(dòng)者在仲裁時(shí)，僅能獲得一個(gè)的年休假工資。勞動(dòng)者主張年休假工資，其上一年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一最后一日由單位支付，故至訴訟時(shí)未經(jīng)過(guò)一年的仲裁時(shí)效；而對(duì)于本的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未經(jīng)過(guò)仲裁時(shí)效。故勞動(dòng)者在任何時(shí)間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應(yīng)當(dāng)為上一的年休假和本的年休假，即原則上勞動(dòng)者至少可以獲得兩年的年休假工資。

問(wèn)題四

法定年休假與單位福利假的關(guān)系如何處理？

【案例回放】員工林某為一家全球500強(qiáng)企業(yè)部門(mén)總監(jiān)，新加坡國(guó)籍，月薪為150000元。按照公司規(guī)定，林某每年可以享受的年休假為30天。林某于2012年1月主動(dòng)提出辭職，離職前尚有2011未享受的年休假27天。公司辦理離職時(shí)，一次性向其支付了27天的工資186207元作為年休假工資的補(bǔ)償。之后，林某將公司告到北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司按照日工資300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)年休假工資558621元。

庭審中，對(duì)于林某應(yīng)享受的年休假總天數(shù)雙方均無(wú)異議，即均認(rèn)可其30天的年休假天數(shù)。但是，對(duì)于這30天的年休假性質(zhì)卻發(fā)生了嚴(yán)重分歧，公司認(rèn)為，這30天中，5天為法定年假，剩余25天為公司作為福利給的額外年假，而且公司在《員工手冊(cè)》中對(duì)于額外年休假的待遇有明確規(guī)定，即未休部分按日工資予以補(bǔ)償，因此，不應(yīng)該適用日工資300%標(biāo)準(zhǔn)的法定年休假待遇。

同時(shí)，公司認(rèn)為，由于本案中林某已經(jīng)休了3天的法定年假，因此，企業(yè)只承擔(dān)再支付25天的按日工資計(jì)算的額外年假工資和2天的按日工資300%標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的法定年假工資的義務(wù)（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200000）。

但林某認(rèn)為，一方面，《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定顯失公平，企業(yè)在法律規(guī)定之外自行約定年休假待遇的做法侵害了員工的合法權(quán)益，因此，不予認(rèn)可；另一方面，即便根據(jù)《員工手冊(cè)》分為法定年假和額外年假，其本人法定年假部分也應(yīng)是15天，而非5天，另外，其已休的3天也應(yīng)當(dāng)屬于額外年假而非法定年假。

因此，要求企業(yè)再支付27天的按日工資300%標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的年假工資（即150,000/21.75×27×300%=558621）。雙方上述爭(zhēng)議之間的差額為358621元。

仲裁委裁決公司共應(yīng)向林某支付年假工資補(bǔ)償289656元，其中，15天的按日工資300%標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的法定年假工資206897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工資計(jì)算的額外年假工資82759元（即150,000/21.75×12）。鑒于公司已支付年假工資補(bǔ)償186207元，因此，應(yīng)再補(bǔ)發(fā)年假工資差額103449元。

【專(zhuān)家解讀】勞動(dòng)法專(zhuān)家、上海眾華律師事務(wù)所高級(jí)合伙人胡泉律師認(rèn)為：首先，企業(yè)有權(quán)在保障職工享受法定帶薪年休假的基礎(chǔ)上和員工約定額外的公司福利性補(bǔ)充年假，但是，公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)別這兩類(lèi)不同的年休假的性質(zhì)，避免混為一談。

法定年休假必須依法執(zhí)行，只要符合連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的條件，員工就有權(quán)享受，同時(shí)休假天數(shù)也是根據(jù)員工的累計(jì)社會(huì)工齡來(lái)確認(rèn)的，因而企業(yè)有權(quán)要求員工提交與工作年限相關(guān)的各類(lèi)證明文件，以確認(rèn)法定年假的天數(shù)。同時(shí)，企業(yè)作為管理者，也有義務(wù)對(duì)員工的累計(jì)社會(huì)工齡依法進(jìn)行確認(rèn)，準(zhǔn)確計(jì)算員工的法定年休假天數(shù)。如果因員工個(gè)人原因?qū)е缕髽I(yè)無(wú)法確認(rèn)的，員工應(yīng)當(dāng)相應(yīng)承擔(dān)不利后果。

其次，要處理好法定年休假和其他福利年休假的關(guān)系，其他福利休假作為公司規(guī)定的福利或雙方約定的福利，就應(yīng)當(dāng)另行規(guī)定或者額外約定，不能與法定年休假混為一談。如果混為一談，從而導(dǎo)致員工的法定年休假天數(shù)減少的，顯然是無(wú)效的規(guī)定或約定；如果天數(shù)增加的，則增加的天數(shù)未休該如何處理，是否與法定年休假同等對(duì)待，都將是雙方可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的問(wèn)題，本案即是典型案例。

本案中，該公司《員工手冊(cè)》中雖然明確了員工應(yīng)承擔(dān)證明其工作年限的義務(wù)，但公司可能也并未盡到合理的審查員工工齡的義務(wù)，故其公司直接適用法定年假5天是欠妥的。如果發(fā)生爭(zhēng)議的，則仲裁或法院一般都會(huì)要求雙方提供證據(jù)以依法查明員工的累計(jì)工作年限，據(jù)此確定其該享受的法定帶薪年休假天數(shù)。同時(shí)，本案中該公司《員工手冊(cè)》對(duì)于法定年假和額外年假的關(guān)系沒(méi)有規(guī)定。這30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假還是都是福利年休假？哪個(gè)先休，哪個(gè)后休？沒(méi)休怎么處理？都沒(méi)有規(guī)定，同時(shí)，公司內(nèi)部的請(qǐng)假申請(qǐng)單中，也只有年假一項(xiàng)，未寫(xiě)明是法定年假，或是額外年假。員工休的是哪一個(gè)年休假公司對(duì)此無(wú)法舉證，在法律規(guī)定以上同時(shí)雙方又約定不明的情況下，仲裁員或法官享有較大的自由裁量權(quán)，因此，林某認(rèn)為已休3天是額外年假的主張可以被仲裁委認(rèn)可。故只有公司的規(guī)定明確，才能作為處理的依據(jù)。

公司規(guī)定的各類(lèi)福利年休假作為法定帶薪年休假的補(bǔ)充，應(yīng)當(dāng)在法定年休假的基礎(chǔ)上做加法。胡泉律師建議：首先，公司應(yīng)當(dāng)明確各類(lèi)福利休假的享受條件和休假天數(shù)，這些內(nèi)容均不應(yīng)與法定帶薪年休假混為一談，而應(yīng)當(dāng)另行規(guī)定。其次，應(yīng)當(dāng)對(duì)福利休假在未休完的情況下如何處理做出明確的規(guī)定，如是否另行支付工資，如果支付的則標(biāo)準(zhǔn)是什么，在何時(shí)支付等，都應(yīng)當(dāng)做出明確的規(guī)定或約定。最后，為便于公司統(tǒng)一管理和安排，在制度或文件中應(yīng)當(dāng)處理好法定年休假與福利年休假的優(yōu)先關(guān)系?？梢悦鞔_各類(lèi)假期的優(yōu)先權(quán)。例如規(guī)定：?jiǎn)T工休假，應(yīng)當(dāng)先休法定帶薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通過(guò)規(guī)章制度或員工手冊(cè)等文件進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定的，除了內(nèi)容合法以外，還需注意其他的生效要件，比如休息休假這類(lèi)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序，并且在制訂后還要及時(shí)向全體員工公示或者告知，之后才能對(duì)員工生效。這樣在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，這些制度才能作為明確的處理依據(jù)。

第三篇：年休假常見(jiàn)問(wèn)題匯總

1、是不是只有在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上，才能享受年休假? 答：人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形?！?/p>

2、新入職的員工在前一家單位離職后曾待業(yè)數(shù)月，能否認(rèn)定為連續(xù)工作，實(shí)踐中一般允許中斷多久算連續(xù)？

答：國(guó)家相關(guān)規(guī)定中沒(méi)有明確中斷多長(zhǎng)時(shí)間不能被認(rèn)為連續(xù)工作，因此實(shí)踐中對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)定爭(zhēng)議比較大，各種觀(guān)點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。

第一種觀(guān)點(diǎn)：中斷多長(zhǎng)時(shí)間不能被認(rèn)為連續(xù)工作，個(gè)別地區(qū)作出自己的規(guī)定，如重慶市《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定：“連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過(guò)一個(gè)月以上。

實(shí)踐中，考慮到員工重新找工作需要一定的時(shí)間，而一個(gè)月的時(shí)間是比較合適的。所以只要不超過(guò)在一個(gè)月可以不視作中斷。

第二種觀(guān)點(diǎn)：對(duì)于“連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月”這個(gè)條件，當(dāng)前確實(shí)有些企業(yè)在理解上存在誤區(qū)。有些企業(yè)認(rèn)為，在法律、法規(guī)已經(jīng)將累計(jì)工齡作為判別年休假天數(shù)依據(jù)的情形下，“連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月”是法律對(duì)職工“企業(yè)工齡”的要求。出于這種考慮，這些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定：“員工在本企業(yè)連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月的，方可享受年休假?！边€有些企業(yè)認(rèn)為，既然法律規(guī)定“連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月”的職工才能享受帶薪年休假，則那些自其他單位離職后進(jìn)入本單位工作，且在進(jìn)入本單位工作前已經(jīng)過(guò)一段時(shí)間無(wú)工作狀態(tài)的員工由于已經(jīng)終結(jié)了“連續(xù)工作”的狀態(tài)，故在其再一次連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月前不應(yīng)享有帶薪年休假。

從法律規(guī)定來(lái)看，上述兩種觀(guān)點(diǎn)均是對(duì)法律規(guī)定內(nèi)容的擴(kuò)大性解釋。無(wú)論《條例》規(guī)定的“職工連續(xù)工作1 年以上”，還是《實(shí)施辦法》規(guī)定的“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，都是對(duì)享有帶薪年休假職工資格的認(rèn)定，其性質(zhì)類(lèi)似于民法中所規(guī)定的“權(quán)利能力”。換言之，只要某一職工曾經(jīng)有過(guò)連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月的情形，就有資格享受帶薪年休假，與是否在同一企業(yè)無(wú)關(guān)。同時(shí)，法律對(duì)職工享受帶薪年休假所設(shè)置的“門(mén)檻”是一次性的。對(duì)于那些自原企業(yè)離職，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間休息至新企業(yè)工作的員工，只要該員工參加工作后曾經(jīng)連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月以上，就具備享受帶薪年休假的“權(quán)利能力”，而并非像有些企業(yè)所理解的，員工若要享受帶薪年休假，必須在申請(qǐng)休假前連續(xù)工作12個(gè)月以上。

第三種觀(guān)點(diǎn)：職工無(wú)論是在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)1年還是在不同用人單位累計(jì)工作時(shí)間滿(mǎn)1年的都可以休年休假，不會(huì)因?yàn)槁毠ぬ蹞Q單位重新計(jì)算連續(xù)工作滿(mǎn)1年的期間。

3、勞務(wù)派遣員工和非全日制員工是否可以享受年休假？ 答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。故，勞務(wù)派遣員工應(yīng)享受年休假。

原勞動(dòng)部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第3條規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等五項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期，該規(guī)定并沒(méi)有將休息休假作為必備條款，說(shuō)明非全日制職工可以不享受年休假。另外，《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》確定了員工的年休假天數(shù)依據(jù)員工本人全日制工作時(shí)間確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)于年休假享受主體范圍的理解，并未包括非全日制員工。故，非全日制員工可以不享受年休假。此外，廣東省《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》明確規(guī)定，非全日制職工可以不享受年休假。

4、富余職工、放長(zhǎng)假職工、帶薪上學(xué)職工是否可以享受年休假？

答：鑒于富余職工、放長(zhǎng)假職工、帶薪上學(xué)職工長(zhǎng)期不在工作崗位，一般意義上說(shuō)就是在休息休假，再享受年休假與法不合，因此，可以不享受年休假。

5、外借職工如何享受年休假？

答：外借職工的勞動(dòng)關(guān)系是與用人單位建立的，因此，用人單位應(yīng)保證外借職工的年休假權(quán)利。當(dāng)然，用人單位與借用單位可以協(xié)商確定由借用單位來(lái)保證實(shí)施外借職工的年休假。據(jù)此，借用單位應(yīng)根據(jù)其與用人單位的協(xié)商保證外借職工的年休假權(quán)利，但是，借用單位的這項(xiàng)義務(wù)不是法定義務(wù)而是約定義務(wù)，其不履行此項(xiàng)義務(wù)只能承擔(dān)合同責(zé)任而不承擔(dān)法定責(zé)任。因此，如果借用單位違反此項(xiàng)約定義務(wù)，外借職工只能向用人單位主張權(quán)利，而不能向借用單位主張權(quán)利。一旦借用單位沒(méi)有保證外借職工享受年休假，外借職工向用人單位主張權(quán)利，導(dǎo)致用人單位承擔(dān)責(zé)任的，用人單位在承擔(dān)責(zé)任后可以基于其與借用單位的協(xié)議向借用單位主張權(quán)利，其對(duì)外借職工承擔(dān)的責(zé)任由借用單位承擔(dān)。

6、退休返聘員工是否享受年休假？

答：退休人員發(fā)揮余熱，被反聘回企業(yè)工作，是符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的。按照目前的司法實(shí)踐，享受基本養(yǎng)老待遇的退休返聘人員，其與單位之間建立的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。因此，享受基本養(yǎng)老待遇的退休人員可以不享受年休假。

7、職工的年休假天數(shù)如何確定？

答：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間（如參軍、讀博士、在職讀碩士、公派出國(guó)留學(xué)、公派出國(guó)工作、公派出國(guó)參加學(xué)術(shù)交流研討等等），應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。勞動(dòng)合同、集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定給予員工年休假。

8、如何確定職工真實(shí)的累計(jì)工作時(shí)間? 答：下列幾種方式可以確認(rèn)職工的累計(jì)工作時(shí)間：職工檔案、職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、職工與單位簽訂的勞動(dòng)合同、職工名冊(cè)、解除（終止）勞動(dòng)合同證明書(shū)、員工的退保記錄、生效的法律文書(shū)等。如果對(duì)職工的累計(jì)工作時(shí)間存疑的可以和職工協(xié)商認(rèn)定。

9、職工的年休假天數(shù)如何計(jì)算？（年休假是否包括休息日和法定節(jié)假日？）-o, p;m(O5 v3 D1 w" ]% h 答：國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

10、職工入職新單位當(dāng)年想享受年休假需要具備什么條件？（員工跳槽后，在新單位當(dāng)年還能享受年休假嗎？）

答：職工享受年休假的前提是連續(xù)工作滿(mǎn)1年以上，其次，職工進(jìn)新單位工作當(dāng)年就想休年休假，還要他滿(mǎn)足累計(jì)工作時(shí)間和進(jìn)新單位的時(shí)間就可以。如，職工累計(jì)工齡滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，當(dāng)年只要在新單位工作滿(mǎn)73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前進(jìn)新單位；職工累計(jì)工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，當(dāng)年只要在新單位工作時(shí)間滿(mǎn)37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前進(jìn)新單位；職工累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上，當(dāng)年只要在新單位工作滿(mǎn)25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前進(jìn)新單位，當(dāng)年都可以享受年休假。（員工跳槽后，只要符合上述條件，在新單位當(dāng)年還能享受年休假）

11、入職新單位時(shí)間不滿(mǎn)一年，如何計(jì)算年休假？

答：職工新進(jìn)用人單位的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

如：張某2010年在前一單位工作時(shí)間183天，在新單位工作時(shí)間為182天，則張某在新單位的年休假應(yīng)該計(jì)算為：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此張某在新單位享受年休假時(shí)間為2天。

12、什么情況下職工可以不享受年休假？ 答：職工連續(xù)工作不滿(mǎn)一年的不享受年休假。

職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的不享受年休假。職工具備下列情形的，均不享受年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

如職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)第

（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

勞務(wù)派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

13、未休年休假的工資基數(shù)如何確定？

答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

14、未休年休假的工資到底是兩倍，還是三倍？ 答：應(yīng)該是兩倍。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

也就是300%包括正常工作期間的工資收入（100%）+日平均工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經(jīng)發(fā)放了。

2010年3月《深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟實(shí)務(wù)座談會(huì)紀(jì)要》第17條規(guī)定：“用人單位經(jīng)勞動(dòng)者同意不安排年休假或安排勞動(dòng)者的年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，但其已支付了勞動(dòng)者工作期間工資的，用人單位應(yīng)支付未休年假工資的責(zé)任僅僅為勞動(dòng)者工作期間工資的200%?！?/p>

當(dāng)然，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

15、單位的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，超出法定年休假天數(shù)的福利性年休假未休完的，是否需要按法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休完的福利性年休假補(bǔ)償？

答：?jiǎn)挝槐仨毎凑辗傻囊?guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說(shuō)這個(gè)天數(shù)要按照法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。但是，給予職工更多的福利也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的組成部分，企業(yè)有權(quán)給職工創(chuàng)造更多的福利。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴(yán)格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，比如增加年休假天數(shù)。但是它另行安排的年休假天數(shù)是企業(yè)給職工的福利，不屬于職工帶薪年休假的范圍。因此，單位可以不支付未休完的福利性年休假補(bǔ)償。

16、員工未在當(dāng)年提出休年假書(shū)面申請(qǐng)是否視為自行放棄年休假？

答：實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不敢跟老板申請(qǐng)休年休假或即使提出休年休假老板也不批準(zhǔn)，事后，老板往往以勞動(dòng)者未提出休年休假申請(qǐng)為理由，認(rèn)為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄休假的權(quán)利。實(shí)際上，休年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排完成的。簡(jiǎn)言之，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由勞動(dòng)者主動(dòng)提出休年休假書(shū)面申請(qǐng)才能啟動(dòng)。即使勞動(dòng)者沒(méi)有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過(guò)書(shū)面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動(dòng)者自行放棄年休假，但同時(shí)仍需支付其正常工作期間的工資收入。

17、員工中途提出辭職，用人單位是否需要支付當(dāng)年未休年休假補(bǔ)償？ 答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

上述規(guī)定中“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”不是僅指“由用人單位主動(dòng)與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形”，而應(yīng)該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形”都應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)折算勞動(dòng)者應(yīng)休而未休的年休假工資報(bào)酬，至于哪一方提出的在所不問(wèn)。這樣的理解既符合帶薪年休假制度以工作期間和時(shí)間經(jīng)過(guò)為計(jì)算依據(jù)的立法本意，也有利于保護(hù)勞動(dòng)者休息和工資權(quán)益。因此，員工中途提出辭職，用人單位還需要支付員工當(dāng)年未休年休假補(bǔ)償。此處未休年休假補(bǔ)償由于正常工作期間的工資收入因員工主動(dòng)辭職用人單位而不再支付，故應(yīng)按300%支付。

18、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假？ 答：?jiǎn)T工只要連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上就享有休年休假的權(quán)利，雙方的勞動(dòng)合同無(wú)論基于什么原因解除或者終止都不得影響該權(quán)利的行使，故即使員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被單位解除勞動(dòng)合同，員工也享有休年休假的權(quán)利。

19、在原單位工作時(shí)已休完當(dāng)?shù)娜磕晷菁?，下半年在新單位時(shí)，新單位是否可以以其在原單位已休滿(mǎn)年休假為由而不安排其年休假？

答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)計(jì)算享受年休假時(shí)間上，新單位應(yīng)按員工在新單位的實(shí)際工作天數(shù)來(lái)計(jì)算年休假，不能以其在原單位已休滿(mǎn)年休假為由就拒絕員工休年休假。

20、因員工提供虛假證明文件而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，被用人單位解除勞動(dòng)合同的員工是否享有年休假？

答：在勞動(dòng)合同無(wú)效的情況下，對(duì)于員工已經(jīng)付出勞動(dòng)的，法律僅保護(hù)員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，其他的權(quán)利（如：福利待遇、休息休假等），用人單位沒(méi)有義務(wù)按照勞動(dòng)合同的要求給予。所以，因員工欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而被解除勞動(dòng)合同的員工，不享有年休假的權(quán)利。

21、是否可以按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來(lái)安排年休假？

答：法律規(guī)定，年休假1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。其中，是指公歷，故，安排年休假是按照公歷來(lái)安排。如果用人單位想按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來(lái)安排年休假的，可能屬于跨安排職工休年休假，跨安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。

22、用人單位規(guī)定員工生病需請(qǐng)假的，一律須先使用年休假，該規(guī)定是否合法？ 答：法律規(guī)定，員工在患病或非因工受傷的情形下用人單位應(yīng)當(dāng)給予員工治病休息的時(shí)間，該期間為病假期。在此期間員工享有一定時(shí)間的醫(yī)療期，用人單位應(yīng)依法支付病假工資待遇。員工只要患病或發(fā)生非因工負(fù)傷的情形的，即有權(quán)向用人單位申請(qǐng)休病假，用人單位無(wú)權(quán)拒絕員工正當(dāng)?shù)牟〖偕暾?qǐng)。因此，員工生病需請(qǐng)假的，一律須先使用年休假的規(guī)定欠缺一定合理性。當(dāng)然，若員工患病或非因工負(fù)傷，同時(shí)自愿申請(qǐng)年休假的，用人單位可依照年休假的有關(guān)規(guī)定決定是否安排。此外，當(dāng)員工的當(dāng)年病假累計(jì)達(dá)到某種情形時(shí)，用人單位可根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條的規(guī)定而確定相關(guān)年休假待遇。

23、用人單位規(guī)定員工請(qǐng)事假的，一律須先使用年休假，該規(guī)定是否合法？ 答：?jiǎn)挝挥泻艽蟮淖灾鳈?quán)來(lái)安排員工的年休假。單位可以從實(shí)際情況出現(xiàn)，將員工的年休假控制在低風(fēng)險(xiǎn)的范圍內(nèi)，比如：規(guī)定員工請(qǐng)事假的，一律須先使用年休假。鑒于員工請(qǐng)事假可以不發(fā)放工資，因此，這樣的規(guī)定并不損害員工的利益，規(guī)定并不違法。

24、因年休假引起的爭(zhēng)議，是否是勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。因此，因年休假引起的爭(zhēng)議屬勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者維護(hù)自己的合法權(quán)益，可以先向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，要求勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)處理用人單位，支付賠償金。也可以申請(qǐng)仲裁，如果不行的，還可以向法院起訴。

（但是：2009年12月《江蘇高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)者以其應(yīng)休而未休年休假，請(qǐng)求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬的，不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決?！币簿褪钦f(shuō)，在江蘇地區(qū)，年休假爭(zhēng)議應(yīng)該找勞動(dòng)局通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察的程序解決，法院是不審理的)

第四篇：帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿(mǎn)

年不滿(mǎn)

年，年休假

天的條件，申請(qǐng)從

月

日至

月

休假

天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見(jiàn)：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第五篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱(chēng)帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿(mǎn)一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國(guó)，現(xiàn)在已成為國(guó)際上通行的制度，它體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國(guó)際公約中有明確規(guī)定。例如國(guó)際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周?！蔽覈?guó)的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院制定。”這實(shí)際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。2007年12月16日，國(guó)務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開(kāi)發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計(jì)高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說(shuō)明年休假制度沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題。

二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒(méi)有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。但對(duì)于一項(xiàng)法定制度來(lái)說(shuō)，這一解釋顯然有些牽強(qiáng)。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來(lái)之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。2.單位對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠在中國(guó)大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過(guò)減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。如德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專(zhuān)門(mén)有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說(shuō)帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜?duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀(guān)念和權(quán)利意識(shí)淡薄對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國(guó)的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽(tīng)到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過(guò)家門(mén)而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫(xiě)在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開(kāi)口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒(méi)有形成。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過(guò)來(lái)，沒(méi)有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議

針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問(wèn)題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國(guó)應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話(huà)語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國(guó))，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長(zhǎng)休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國(guó)的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長(zhǎng)的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國(guó)僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國(guó)的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方

式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國(guó)的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國(guó)舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)?。政府?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒(méi)有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實(shí)，建議通過(guò)法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫(xiě)入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無(wú)論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無(wú)權(quán)放棄。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門(mén)對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來(lái)代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴(lài)于監(jiān)督工作的開(kāi)展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過(guò)程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。3.培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過(guò)各國(guó)的比較，法國(guó)人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過(guò)社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)應(yīng)建立完善勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?？傊?，重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。