第一篇：實施績效工資給學校管理帶來的新挑戰(zhàn)

實施績效工資給學校管理帶來的新挑戰(zhàn)

實施績效工資是廣大教師的福音，但是按照目前教育部和省里下發(fā)的實施意見，并沒有太強的操作性，有些說法看似易于操作，其實在管理實踐中恰恰會成為工作的新難點。本文試就實施意見中設立“班主任津貼、超課時津貼、骨干教師津貼”等問題給學校管理工作帶來的新挑戰(zhàn)談一點膚淺的看法，也許杞人憂天，但是值得深思。

一、班主任由誰來當

長期以來由于班主任津貼偏低（每年100元），班主任工作在不少農村中小學成為校長頭痛的問題之一。一是稍上點年紀的老師都不愿意做班主任。因為班主任工作既繁雜又艱辛，班級是學校的細胞，幾乎什么工作都離不開班主任，所以在學校里有點資歷的都不想做班主任。二是由于班主任津貼偏低，對班主任津貼進行考核發(fā)放成為一句空話。就區(qū)區(qū)100元，你還想再分個三六九等嗎？因此，不少學校往往是剛畢業(yè)的老師做班主任，工作七八年甚至更短的時間后就想逃脫。我曾經擔任十多年教務工作和多年的業(yè)務校長，班主任安排往往成為工作安排中的一道坎，頗費周折卻又無可奈何。但是，實行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，按每月200元計算，是原來的20倍。所以對于并不寬綽的廣大教師尤其是農村教師來說，并不是個小數(shù)目，班主任工作勢必成為學校里的香餑餑。那么由誰來做班主任又將成為工作安排中的新難題。從有利于工作的角度，是責任心強、業(yè)務能力強的老師擔任好，但是人是可以改變的，在利益的驅使下誰又會一定做不好呢？如果從穩(wěn)定的角度，則勢必實行班主任輪崗制，讓利益共享，才能保持穩(wěn)定。只有那些班主任工作年度考核不合格的，下一輪才沒有資格競聘班主任。所以班主任的聘任會成為學校工作中的新難題。

二、工作量均衡問題

在廣大農村中小學，工作量在安排時都是考慮均衡的。即使對一些老、弱、病的照顧都是約定俗成，大家能接受的。因為大家的工資都是拿的自己的本分，即使額外代課也是學校自己拿錢發(fā)的代課金，除極個別學校，老師請假扣款的并不多。但在實施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時需要考慮的重要因素。對一些老教師、生病教師如何在不影響實施績效工資的情況下照顧？一些老同志為了不減少收入，也會搶著去上課，而質量未必能夠得到保證。盡管教的效果不怎么樣，可能比在教輔或后勤崗位上拿的錢要多，這樣反而會影響教育質量的提升。

其次，教師的工作量不是完全可以用單位時間來衡量的。同樣一節(jié)課，有的老師鉆研幾天，有的老師準備幾個小時，有的老師只花幾分鐘看看教參，教學的含金量不一樣，用簡單的計件工資的方法是不能解決的。教育工作的復雜性與特殊性，決定了教師需要有奉獻精神，時間是一方面的，更多的時候要用自己的品行與人格去感召，而這些是不能用金錢去度量的。

三、骨干教師誰來認定

骨干教師其實是一個模糊的概念，在一個學校里并沒有明確的內涵。因為骨干教師既不屬于榮譽也不屬于職稱，更沒有哪一級行政部門來認定。況且骨干教師是可以轉化的，工作積極性高的時候，可能是學校的骨干，工作情緒低落的時候，甚至會起負面作用。有的教師，領導認為是骨干，群眾不認可；有的一部分人認為是骨干，其他人認為其實是有違教育規(guī)律拼汗水拼出來的；有的人教學業(yè)績比較好，但對學生過于嚴厲，甚至偶有體罰現(xiàn)象（這樣的例子俯拾皆是）。所以，設立骨干教師津貼，是擺在考核面前的又一個新難題。骨干教師由誰來認定，有效期是多長，在分配中的權重是多少。不考慮周全，往往會引發(fā)教師之間的矛盾，造成學校人際關系緊張。

四、考核合格是否獎勵

基礎性工資只占工資總量的70%，還有30%的工資屬于考核發(fā)放的績效工資。但是這部分工資是整體劃撥到學校，學校在考核時，是否需要考慮每個人剩下的30%是多少（教師是一定這樣考慮的）？如果一個老教師，既不是班主任、又不在教學一線、課務量不足、又非“骨干”、更無超課時津貼，那么是否意味著他不拿績效工資或者只拿很少的一點“獎勵”？如果這樣的話，我想考核是難以維系的，因為他們也曾年輕、也曾“骨干”、也曾班主任、也曾嚴重超課時，他們會覺得政策對自己不公平。況且，他們如果完成了學校分配的任務，年度考核合格，他的那“30%”你能不給嗎？

教育工作的特殊性和教育效果的長效性，決定了教育“績效”的特殊和難以計量性。一個好教師對學生的影響或者教學效果不一定在當時就能立刻顯現(xiàn)，也許幾年或者十幾年后才顯現(xiàn)出來。所以對教師工作的考量，切勿過細過死?？冃Э己耸且槐p刃劍，如果我們不審慎思考，科學應對考核帶來的新挑戰(zhàn)，不但有違績效工資提高待遇、獎掖先進的初衷，而且對教育的打擊與損害也是無可估量的。

第二篇：關于義務教育學校實施績效工資

編者按 2009年1月1日，根據(jù)國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，義務教育學校教師開始實施績效工資改革。這一政策旨在保障和改善義務教育學校教師——特別是邊遠艱苦地區(qū)教師的待遇，促進教育公平，同時獎勤罰懶。

但是，3年了，一些地方的教師質疑績效工資拉大了地區(qū)教師待遇差距，一些地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師迫于生活壓力選擇逃離講臺，不少孩子為了追逐更好的教育資源甚至從小學起就“背井離鄉(xiāng)”，增加了教育成本，損害了教育公平。

是什么原因讓績效工資政策的實施效果打了折扣？記者深入調查，通過剖析湖南邵東縣這個誕生“富縣窮師”怪現(xiàn)象的樣本，尋找答案。

簡家隴鄉(xiāng)旱沖中心小學教語文的王老師，最大的愿望就是年輕20歲，“能干力氣活”。

這個在湖南省邵東縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的講臺上守了34年的人，之所以希望當個勞力者，原因很簡單，靠教書勞心，“太窮”。

2009年起，義務教育學校教師的“績效工資”在全國實施，一度令他對“改善待遇”充滿希望。但3年來，盡管自己所在的邵東縣是邵陽市下轄的三區(qū)九縣中最富的一個縣，但他卻感到自己變成了一名“富縣里的窮老師”，身邊越來越多的教師，在“逃離”鄉(xiāng)鎮(zhèn)講臺。

“國務院文件說績效工資是‘經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持’，我理解這是省和中央財政全額撥款的，為啥各縣發(fā)的都不一樣？”

在邵東，簡家隴鄉(xiāng)、野雞坪鄉(xiāng)、靈官殿鄉(xiāng)等多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的數(shù)十名中小學老師，見到記者后，都會拿出記載著他們工資收入的銀行存折，問上一個問題：

“咱漲的工資，為啥還不如一個貧困縣的？”

教師們口中所謂“漲的工資”，是指績效工資。

從2009年1月1日起，根據(jù)國務院常務會議審議并原則通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，義務教育學校的正式工作人員開始實施績效工資，確?！傲x務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平”。

文件規(guī)定，教師的績效工資由兩部分構成：70%是基礎性的，主要體現(xiàn)地方經濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等因素；30%是獎勵性的，主要體現(xiàn)教師的工作量和實際貢獻。

然而，這項被視作“依法保障和改善義務教育教師，特別是邊遠艱苦地區(qū)農村義務教育教師的工資待遇”的舉措，在記者接觸到的邵東縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師眼里，卻是另一番摸樣。

靈官殿鄉(xiāng)毛荷殿中學校長寧順華告訴記者，在績效工資實施的第一年，毛荷殿中學的在職教師每月工資卡里多了500元，年終一次性發(fā)了3962.4元；第二年，每月多的500元沒變，年終一次性發(fā)了5957元。退休教師按78%的標準發(fā)放，人均一年約有8580元。

“這個數(shù)字是全縣統(tǒng)一的。平均算下來，在職教師每人每年大概能發(fā)1.1萬元，攤到每個月是916元?！睂庬樔A校長說，但之前的600元津補貼被“覆蓋”了，“所以每月也就‘凈增’了300多元?！?/p>

記者了解到，在實施了績效工資后，邵東縣在職中小學教師的月工資，一般能在1600～2300元左右。

雖然工資總量漲了，但記者接觸的大部分老師，并不滿意。因為“應該發(fā)給我們多少？不知道?！辈簧俳處煋摹皯l(fā)”和“實發(fā)“之間有水分。

教師何出此言？原來，不比不知道，同屬邵陽市的洞口縣，2009年教師的績效工資平均能拿到1.22萬元，2010年達到了1.46萬元。洞口縣教育局向中國青年報記者證實，此數(shù)字不虛。

“我們的績效工資，莫不是被縣里扣發(fā)了？”從野雞坪鎮(zhèn)中心小學退休的校長曾泉，指著國務院《指導意見》中的一段話，對記者說出了一個盤繞在縣里26個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、不少教師心中的問號。

老師的疑問不是沒有“根據(jù)”。因為《指導意見》中明確指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，按照管理以縣為主、經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。”

“既然咱的績效工資是‘經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持’，我理解省里和中央財政是全額撥款的，各縣就充當個管理者，為啥每個縣發(fā)的標準還不一樣？”曾泉質疑道，“不知道這個規(guī)定也就罷了，知道了就成了心結?！?/p>

邵東縣與洞口縣的貧富對比，在老師心中也成了一個反諷。經記者查詢，洞口縣至今還比照著湖南省級貧困縣的待遇，而根據(jù)2011年中湖南省人民政府發(fā)布的《2010湖南省縣域經濟發(fā)展報告》，邵東縣在湖南省縣域經濟強縣市中排名第12，是邵陽市各區(qū)縣中唯一“上榜”的富縣。

“省級統(tǒng)籌”成了“縣里埋單”？

邵東縣教師的績效工資，真的被“扣發(fā)”了嗎？

中國青年報記者為此走訪邵陽市人力資源與社會保障局、邵陽市教育局以及邵東縣人事局、財政局、教育局時，所有的工作人員，都在告訴記者一個老師們從文件上，讀不出來的“關鍵信息”。

“按照《指導意見》的字面理解，這筆經費‘省級統(tǒng)籌、中央支持’沒有錯，但政策‘落了地’，大頭都靠縣財政解決，這里面的地區(qū)差異可就大了！”

各地績效工資的標準如何定？

“每一個市縣教師的績效工資，具體數(shù)額都是由各市縣的人事、財政等部門制定的，報市里審批。省里跟市里的標準不一樣，每個縣也都不一樣，有高有低?！?/p>

湖南省教育廳人事處、邵陽市人力資源與社會保障局工資福利科，都向記者表示，由于縣級財政成了這項經費的實際擔綱者，只要滿足“不低于當?shù)毓珓諉T的平均水平”的紅線，本縣的財政狀況，才是影響教師績效工資高低的最主要因子，“不是教師們理解的‘一刀切’。”

在邵東縣，記者發(fā)現(xiàn)，蓋著財政局大紅章的《2010年規(guī)范公務員津貼補貼發(fā)放標準表》上顯示，在職公務員的人均發(fā)放水平，就是每年1.1萬元，退休人員為8580元。這與同一邵東縣教育局的官方網站上公布的“教師績效工資標準”，處在同一水平。

這樣看來，邵東縣每年人均1.1萬元的標準，合法也陽光，但這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師仍然“繞”不明白一件事兒——國務院文件中的“省級統(tǒng)籌”，憑啥執(zhí)行起來，就成了“縣里埋單”？

記者就此向湖南省財政廳詢問，該廳綜合處蘇科長的解釋是：“‘省級統(tǒng)籌’在中央文件中確實有規(guī)定，但‘省級統(tǒng)籌’并不是說省里就要全部包干?！?/p>

湖南省財政廳在回函中進一步告訴中國青年報記者，我國現(xiàn)行的財政管理體制是“分級財政”，各級政府根據(jù)各自所承擔的事權配置與之相適應的財權?！岸x務教育屬于縣級政府的事權范圍，其經費保障，也應首先立足于縣級財政?！?/p>

“‘管理以縣為主’，就是明確縣級財政直接承擔義務教育學?？冃ЧべY的經費管理工作，在經費保障方面也要承擔主要責任?！焙鲜∝斦d表示，至于“經費省級統(tǒng)籌”，“就是明確省級財政強化調控省以下財力水平差異的責任，進一步加大對財力薄弱地區(qū)的補助力度?！?/p>

那么，來自“上面”的補助力度究竟如何呢？

湖南省財政廳告訴記者，從2009年至今，中央每年對湖南實施義務教師績效工資的補助，一直維持在6.07億元“未變”。而湖南省級財政在2009年，安排的補助縣及縣以下義務教育學校實施績效工資的資金總額為14.652億元，2010年和2011年，這一數(shù)字略升為14.7億元。

第三篇：關于實施績效工資的管理辦法新

武漢市武房房屋征收服務有限公司

關于實施績效工資的管理辦法

根據(jù)武昌區(qū)房地產公司制定的《武昌區(qū)房地產公司關于實施績效工資有關問題的暫行意見》武昌房司〔2013〕33號文及《關于在全公司范圍內挑選拆遷工作人員的通知》武昌房司〔2013〕35號文的文件精神，現(xiàn)就我征收公司實施績效工資擬出如下管理辦法：

一、基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實績和貢獻為依據(jù)，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實績貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。

2、堅持實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼、各種獎勵、加班補助相結合。規(guī)范我司財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。

二、實施對象

武漢市武房房屋征收服務有限責任公司在職在崗在編的工作人員。

三、組織領導

為加強對我公司實施績效工資的領導，公司特成立實施績效工資工作領導小組：

組長：陳全松

副組長：殷雄陳榮

成員：高健李昊李瑩

四、分配原則

根據(jù)房地公司核定的獎勵性績效工資總量，結合崗位劃檔分配。

五、30%績效獎勵工資分配總量26.09萬元

其中：黨政領導2人，4.78萬元，月人均1992元

職工22人，21.31萬元，月人均807元

六、30%績效獎勵工資分配方案

其中：黨政領導：2人，月人均1992元，全年4.78萬元

副經理：1人，月人均1500元，全年1.8萬元

項目經理：1人，月人均1300元，全年1.56萬元

部門負責人：2人，月人均1000元，全年2.4萬元

其他職工：18人，月人均700元，全年15.12萬元

年分配總額25.66萬元

七、績效工資獎金獎勵審批原則1、70％基礎性績效工資按月發(fā)放。

2、30％獎勵性績效工資，在完成征收戶數(shù)目標的50％時發(fā)放，也可結合實際情況按季預發(fā)一部分，年底根據(jù)考核情況結果統(tǒng)一結算。

3、上浮的0.5倍，即16821元/年/人，作為發(fā)放戶數(shù)獎、節(jié)點獎、階段性獎勵、年終兌現(xiàn)、目標獎等獎勵基金發(fā)放。

具體為：（1）戶數(shù)獎：完成任務戶數(shù)的50%-85%時，按照300元/戶發(fā)放；完成85%-95%時，按照600元/戶發(fā)放；完成95%-100%時，按照1000元/戶發(fā)放。

（2）節(jié)點獎：視目標進度及效益發(fā)放。

（3）年終兌現(xiàn)獎：視單位經濟效益發(fā)放。

（4）目標獎：根據(jù)總公司精神和單位經濟效益發(fā)放。

八、其它事項

需完善調整及未盡事宜，交由領導小組研究決定后執(zhí)行。

九、本暫行辦法意見自二〇一四年元月開始執(zhí)行。

武漢市房房屋征收服務有限公司

2013年12月31日

第四篇：事業(yè)單位績效工資將帶來什么[范文模版]

事業(yè)單位績效工資將帶來什么

9月2日的國務院常務會議決定,分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革,到2010 年,事業(yè)單位將全面實行績效工資制。這項改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害,關乎 3000萬事業(yè)單位職工切身利益,可謂影響深遠、意義重大。

* 亮點:開前門關后門 *

按照事業(yè)單位績效工資改革“路線圖”要求,改

革將分三步走。第一步,從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施;第二步,配合 醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起在疾病預防控 制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi) 生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三 步從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時,對離退 休人員發(fā)放生活補貼。

中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南指出,分三步走既合理又科學。當前 義務教育教師、基層公共醫(yī)療服務人員待遇偏低是明顯事實,首先對他們實施績效 工資改革有利于提高他們的收入待遇,進而有利于改善基層公共服務水平。

蘇海南將此次改革總結為“開前門、關后門”?！伴_前門”指的是實施績效工資, 而“關后門”就是要全面清理規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放。

此次改革與2006年事業(yè)單位工資改革一脈相承。2006年的事業(yè)單位工資改革方 案已明確,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工 資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資、薪級工資為基本工資?！巴ㄟ^ 實施績效工資,同時規(guī)范事業(yè)單位創(chuàng)收收入,重點是清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津 貼補貼,將起到削峰填谷的作用,縮小不合理收入差距。對絕大部分事業(yè)單位職工而 言,收入水平將有相應提高?！碧K海南表示。

“此次明確事業(yè)單位推行績效工資,使職工對未來收入有好的預期。這對當前擴 大內需、提振消費意義重大?！比肆Y源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮說。

* 難點:劃范圍定標準*

“‘補低限高’是此次改革和清理相結合的目的,‘補低’容易‘限高’難,事業(yè)單位 要搞好績效工資改革,特別需要把握好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系?！碧K海南說。

2006年盡管提出績效工作的概念,但并沒有真正推進這項改革?！爱敃r很大程度 上是因為事業(yè)單位的津貼補貼比較混亂,跟單位和個人的績效聯(lián)系不緊密。另外,績 效工資總量如何確定,財政能否承受,這些都是要考慮的問題?！碧K海南說,當前需要 重視兩個問題: 一是事業(yè)單位創(chuàng)收部分如何界定?比如,公益型事業(yè)單位如果把主要精力用在創(chuàng) 收或提供公共服務也高價收費,這就偏離了公益性事業(yè)單位的性質,需要通過制度安 排加以糾正。那么,哪些事業(yè)單位可創(chuàng)收?創(chuàng)收的范圍到底怎么界定?合理與不合理 的區(qū)別在哪里?合法合理的創(chuàng)收有多少可用于個人?蘇海南認為,厘清這些問題的關 鍵是把事業(yè)單位發(fā)放的不合規(guī)、不合理津貼補貼的源頭管住;對名目繁雜的收入要 進行整頓、清理。這就需要研究出臺相應的配套政策措施加以明確。

二是對于績效的考核沒有系統(tǒng)、成熟的經驗。蘇海南指出,公益性事業(yè)單位績 效考核是一個世界性難題。而我國已有許多企業(yè)和某些事業(yè)單位都進行了建立績效 管理制度探索,按績效考核結果兌現(xiàn)績效工資。當前我們應借鑒企業(yè)的成功經驗,總 結這些事業(yè)單位的有益經驗,促進所有事業(yè)單位建立健全績效考核制度,為績效工資 分配提供量化依據(jù)。

近日,衛(wèi)生部提出要建立以服務數(shù)量、服務質量、服務效果和居民滿意度為主 要指標的社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法?？冃ЧべY要根據(jù)考核結果發(fā)放,遏制社 區(qū)衛(wèi)生服務機構不合理的趨利行為,嚴禁醫(yī)務人員收入分配與醫(yī)療服務收入掛鉤。

有關專家也指出,績效工資改革中,如何確立完善的績效評價機制尤為重要。但 事實上許多工作如基層醫(yī)療服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當 難度。而如果要組織力量進行科學評議,則需要投入大量人力、財力。

* 起點:牽一發(fā)動全身 *

事業(yè)單位工資改革涉及方方面面,而首要的問題是,事業(yè)單位到底應包括哪些?

據(jù)有關專家介紹,按照現(xiàn)在的劃分,一是參考公務員管理的事業(yè)單位。這些單位 行使法律賦予的公共權力,為社會提供服務。二是公益性質的事業(yè)單位。主要為社 會提供公益服務,如義務教育階段的中小學、圖書館、科研單位等。三是經營服務 性事業(yè)單位,比如出版社、設計院等。

“而對于各種不同類型、不同領域、不同收入的事業(yè)單位,績效工資改革絕不能 是一種模式,而要有區(qū)別地對待。”莫榮說。此次國務院常務會議也明確,要分級分 類管理,因地制宜。

據(jù)了解,目前,事業(yè)單位工資發(fā)放也依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種:一 類是參照公務員工資發(fā)放,一類是工資由國家全額或部分撥款,還有一類是完全按企 業(yè)標準?！叭嫱七M績效工資,首先也要進一步劃分這些不同群體。現(xiàn)在,義務教育 階段的學校、疾病預防控制等衛(wèi)生機構的劃分相對明確,因此,也是改革首先推進的 領域?！蹦獦s說。

工資改革也逼迫事業(yè)單位機構改革的進一步加快推進。

最近出臺的文化體制改革方案,為今后經營性文化事業(yè)單位的改制提出了明確 的方向和要求。新聞出版總署上月明確提出音像出版單位轉企改制的時間表。各地 改革也加快推進——北京重點對經營服務性事業(yè)單位進行改制,65家市屬經營服務性 事業(yè)單位今年5月底前基本完成轉企改制工作。

“薪酬改革只是一個起點。”莫榮說。國際金融危機加快了機構改革的進度,事 業(yè)單位的范圍將進一步明確,公益服務特點將更加突顯,一些經營性質的事業(yè)單位將 從中剝離。

據(jù)悉,目前國家有關績效工資改革配套文件正在加速起草制定中。

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應的崗位系數(shù)應為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日