第一篇：XX市衛(wèi)生局年終公共衛(wèi)生績效考核存在問題

XX市衛(wèi)生局年終公共衛(wèi)生績效考核存在問題及

整 改 措 施

XXXX年XX月XX日，XX市衛(wèi)生局XX局長等到我院進行公共衛(wèi)生績效考核，經(jīng)過XX小時嚴(yán)肅認真，逐項考核，對我院公共衛(wèi)生服務(wù)工作中存在的問題提出了整改建議，院辦認真對待，XX日召開公共衛(wèi)生相關(guān)人員辦公會，對各科室存在的問題加以點評，并立即進行整改，逐漸規(guī)范。

一、存在問題

1．健康體檢紙質(zhì)檔案，抽查部分有缺項、空項。2．慢病管理：抽查高血壓一例，有二處空項，評價填正常 3．重性精神病管理未歸檔，無風(fēng)險評價。4．0—6歲兒童管理：接種信息未上墻。

5．計劃免疫外地居民與本地居民臺賬要分開，外地接種要記錄。6．資料歸檔不規(guī)范。7．缺一份艾滋病工作簡報。8．早孕檢查率未達標(biāo)

二、整改措施

1．責(zé)成公共衛(wèi)生科全面檢查健康體檢紙質(zhì)、電子檔案、電話詢問填補，包括慢病管理空項。

2．責(zé)成XX科長與市CDC協(xié)調(diào)，將XX地區(qū)重性精神病資料完整復(fù)印一份保存歸檔，2012年起規(guī)范管理。

3．責(zé)成防保組將0—6歲兒童管理信息上墻，完善計免臺賬。4．責(zé)成婦幼專干利用每月鄉(xiāng)醫(yī)例會培訓(xùn)鄉(xiāng)醫(yī)，做好孕期保健，提高早孕建檔率。

5．責(zé)成公共衛(wèi)生宣傳員XXX同志，負責(zé)艾滋病工作簡報宣傳。

第二篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內(nèi)績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負責(zé)組織實施績效管理指標(biāo)體系和績效計劃；結(jié)合我局實際開展績效管理工作；負責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認識不足。

一是只把績效考核看作是機關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機關(guān)單位干部職工的績效考核與整個機關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個單位的總體目標(biāo)任務(wù)細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎(chǔ)。四是對績效管理自我評估考核能力還需進一步提高。

（三）考評體系設(shè)計不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯綜復(fù)雜，是一項高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運行階段，與之配套的制度機制還需進一步健全，以實現(xiàn)局績效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進、提高的良性循環(huán)，從而增加了機關(guān)干部職工對績效考核的不認同感。

（五）結(jié)果運用不合理，執(zhí)行力不強。

在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要反饋績效考核結(jié)果，查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關(guān)內(nèi)部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結(jié)果運用的唯一形式，最終導(dǎo)致機關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

第三篇：公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員存在問題

公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員職責(zé)是掌握本轄區(qū)內(nèi)出生數(shù)、死亡數(shù)、孕產(chǎn)婦數(shù)、常住及流動人口變遷情況。做好傳染病和突發(fā)衛(wèi)生事件報告,精神病、麻風(fēng)病的線索調(diào)查，發(fā)放預(yù)防接種及強化免疫通知。協(xié)助衛(wèi)生監(jiān)督所做好農(nóng)村家宴上報,食品、公共場所經(jīng)營情況。存在問題：

1.公共衛(wèi)生工作月報表上報質(zhì)量較差,存在遲報、漏報、零報現(xiàn)象,有個別幾個村甚至全年零報,失去了報表意義,使我們衛(wèi)生服務(wù)中心無法真正掌握轄區(qū)內(nèi)公共衛(wèi)生基本情況。

2.強化免疫或應(yīng)急接種調(diào)查摸底和發(fā)放通知的工作,公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員意識不明確而導(dǎo)致責(zé)任性不強,這些工作往往是政府行為,我們聯(lián)絡(luò)員必須認真配合完成,考核是代表街道、代表越城區(qū)或代表紹興市，這項工作不是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心派遣工作。

3.公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員要提高責(zé)任意識,轄區(qū)內(nèi)發(fā)生傳染病流行或不明原因群體性發(fā)病要及時報告衛(wèi)生服務(wù)中心或疾控中心,如有傳染病發(fā)生要積極配合疾控中心做好流行病學(xué)調(diào)查。

4.死亡人員的死因調(diào)查有助疾病發(fā)生的研究, 公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員每月應(yīng)如實報告死亡人數(shù),死亡原因,但有幾個村全年零報。希望我們以后相互協(xié)作,促進公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

第四篇：2016公共衛(wèi)生年終檢查存在的問題

一、體檢表填寫不完善:

1、主要用藥情況部分未填，2、用藥時間指最近1年內(nèi)用藥的服藥時間（要填足天、月、年）

3、編號未填寫。

二、：檔案的裝定：

1、重精知情同意書裝最前面；

2、隨訪表裝在體檢單后中醫(yī)體質(zhì)辨識表后；

3、按裝體檢表，隨訪表。（體檢表→檢查單→隨訪表→老年人評估→中醫(yī)體質(zhì)辨識）

三、各類臺帳數(shù)據(jù)統(tǒng)計不全，高血壓、糖尿病的控制率過高。

四、孕產(chǎn)婦復(fù)件資料差，有些無。（本人不愿意體檢的要簽字說明原因）

五、建議高血壓、糖尿病隨訪填寫時間及血壓、血糖值。

第五篇：績效考核存在問題及解決之道2003.5.1

績效管理的問題及解決之道

對人力資源的績效實施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查，有30%～50%的員工認為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。具體而言，企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)10類典型的問題。

10類問題

績效考核體系設(shè)計的非科學(xué)性

績效考核體系設(shè)計的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時，績效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

績效考核基準(zhǔn)模糊化

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為基準(zhǔn)欠缺、基準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核基準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

績效考核角度的單一

在人力資源績效考核的實踐中，往往是下級對下屬進行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。

對績效考核體系理解的發(fā)散性

有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

考核過程的形式化

這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。

考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大 1

爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

考核資源的浪費

企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。

考核者態(tài)度的極端化

考核者在進行績效考核時，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進行聚中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)

各國學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評技術(shù)和方法對考核者和績效考核體系設(shè)計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。

考核者心理、行為上的錯誤

考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長的時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。

解決之道

預(yù)防性措施

預(yù)防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設(shè)計科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進行培訓(xùn)，建立溝通機制；設(shè)計和實施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。

這些預(yù)防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實施和運用。

對策性措施

由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性

有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現(xiàn)實也不經(jīng)濟。針對在具體設(shè)計和實施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，一般應(yīng)及時采取一些對策性措施。這些措施包括有：對績效考核系統(tǒng)進行實驗、典型流程與事件示范、全員參與績效管理等。其中，全體員工的主動參與意識是績效管理成功與否的一個關(guān)鍵。

控制性措施

反饋控制是一個系統(tǒng)正常穩(wěn)定運行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運行良好的系統(tǒng)也會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運作。因此，監(jiān)測、反饋與控制績效考核系統(tǒng)就成為一項根本性、結(jié)構(gòu)化的措施?？刂菩源胧┮话惆ㄓ校嚎冃Э己吮O(jiān)控系統(tǒng)、績效考核審計等。

設(shè)計、實施人力資源績效管理時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，往往決定了績效考核的成功與否。有的學(xué)者(如著名全面質(zhì)量管理專家戴明)就反對實施績效考核，將人力資源績效考核列為美國管理實踐的7大弊病之一，很重要的一個原因就是對績效考核中出現(xiàn)的各種問題難以認識清楚并找到相應(yīng)的解決之道。但是，由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價值，回避問題、因噎廢食不是可取態(tài)度，績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。