第一篇：員工崗位晉升辦法

員工崗位晉升規(guī)定 人才晉升不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。保留職務上的公平競爭機制，推行能上能下的職務管理制度。績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。舌尖巴巴網(wǎng)年度考核為“差”的員工將被辭退處理。

一、關于轉(zhuǎn)崗的規(guī)定 考慮舌尖巴巴網(wǎng)公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標、福利保險標準以及培訓機會均按新崗位標準執(zhí)行。

二、關于舌尖巴巴網(wǎng)代主管、代經(jīng)理、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定 代主管的實習期的一個周期最高不超過２個月，代經(jīng)理以上不超過３個月； 代主管、代經(jīng)理實習期滿如需繼續(xù)實習，則進入第二周期； 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定； 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定； 代經(jīng)理可以與正職同在，但高級主管不能在一個部門內(nèi)與主管同時存在； 代主管、代經(jīng)理實習期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。

三、主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升辦法 當上級崗位出現(xiàn)空缺時，可在直接在下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當主管職位空缺時，可由評審合格的代主管晉升為主管；當經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。

當出現(xiàn)崗位空缺時，員工需要向行政部申請晉升，行政部初審，報總經(jīng)理復審，審核通過后，由行政部門進行通報。員工遞交申請時，申請的內(nèi)容應包括對未來工作的設想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等。

附件一：舌尖巴巴網(wǎng)員工升職調(diào)薪程序

員工升職調(diào)薪程序 文件 程序說明 責任人 1.1、填寫《申請表》，寫申請人 填寫升職調(diào)薪申申請表 明要求升職調(diào)薪的理請表 由等。

2、審核申請人過往的人力資源部 工作情況、考核情況、2.培訓情況及公司對所 人力資源部 申請崗位的需求情況 等。作出是否同意升職 或調(diào)薪的意見，并將結 果與申請人進行溝通。同意 3.3、審核確認升職或調(diào)總經(jīng)理 申請表 總經(jīng)理 薪結果。4.4、由行政部發(fā)布通知，行政部 公布結果 公布結果。5.5、財務部備案，以便會計 申請表 工資結算。行政部 財務備案

附件二：舌尖巴巴網(wǎng)員工生涯規(guī)劃通道圖

職業(yè)規(guī)劃通道圖

董事會 ↑ 總經(jīng)理 ↑ 代總經(jīng)理 ↗ ↖ 行政中心經(jīng)理 營銷中心經(jīng)理 ↑ ↑ 代行政中心經(jīng)理 代營銷中心經(jīng)理 ↗ ↖ ↗ ↑ ↖ 高級行政主高級人資主高級推廣部高級業(yè)務部高級客服主 管 管 主管 主管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政主管 人資主管 推廣部主管 業(yè)務部主管 客服主管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 代推廣部主代業(yè)務部主代行政主管 代人資主管 代客服主管 管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 高級行政文高級人資專高級推廣專高級客服專 高級業(yè)務員 員 員 員 員 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政文員 人資專員 推廣專員 業(yè)務員 客服專員 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 實習行政文實習人資專實習推廣專實習客服專 實習業(yè)務員 員 員 員 員

附件

三、舌尖巴巴網(wǎng)晉升標準表 營銷人員晉升標準

（一）職位 業(yè)績 客戶數(shù)量 技能 培訓 如何維持 備 注 餐飲合作客戶50心態(tài)素質(zhì)好，不得散布負面消息，餐飲合作客戶50個，拿熟悉業(yè)務流入職培訓并R10（銷售人員實習業(yè)務員 個，團購或廣告簽否則由主管以上進行溝通，無效到團購或廣告合約 程 考核通過 的十大軍規(guī)）約客戶1個 則勸退 當月發(fā)展餐飲合作客戶低于50單月發(fā)展餐飲合作客戶餐飲合作客戶500熟悉業(yè)務流參加全套業(yè)個，或連續(xù)2月團購或廣告合約M4（銷售組織自業(yè)務員 100個，團購或廣告合個，團購或廣告簽程，可獨立簽務培訓并考收入為零降級或三個月累計低于我管理四要素）約收入2萬 約客戶50個 單 核通過 4萬則降級 當月發(fā)展餐飲合作客戶低于100單月發(fā)展餐飲合作客戶餐飲合作客戶參加主管培熟練講解業(yè)個，或連續(xù)2月團購或廣告合約M4（銷售組織自高級業(yè)務員 150個，團購或廣告合1000個，團購或廣訓3次以上務流程 收入為零降級或三個月累計低于我管理四要素）約收入3萬 告簽約客戶100個 并考核通過 6萬則降級 個人單月發(fā)展餐飲合作餐飲合作客戶具備業(yè)務培參加經(jīng)理培當月發(fā)展餐飲合作客戶低于100代業(yè)務主管 Q12 客戶180個，團購或廣1500個，團購或廣訓能力 訓1次以上 個，或個人連續(xù)2月團購或廣告

告合約收入4萬，團隊告簽約客戶150個 合約收入為零降級或三個月累計單月12萬，2個月累積低于8萬則降級；團隊2個月累20萬 積低于15萬降級 當月發(fā)展餐飲合作客戶低于50個人單月團購或廣告合餐飲合作客戶具備業(yè)務培參加經(jīng)理培個，或個人連續(xù)2月業(yè)績?yōu)榱憬导s收入5萬，2個月累Q12、“六大素業(yè)務主管 2000個，團購或廣訓能力、組織訓3次以上級或三個月累計低于10萬則降積8萬或團隊單月14質(zhì)” 告簽約客戶200個 招聘能力 并考核通過 級；團隊2個月累積低于16萬降萬，2個月累積25萬 級 當月發(fā)展餐飲合作客戶低于50個人單月團購或廣告合餐飲合作客戶具備業(yè)務培參加經(jīng)理培個，或個人連續(xù)2月業(yè)績?yōu)榱憬导s收入7萬，2個月累Q12、“六大素高級業(yè)務主管 2500個，團購或廣訓能力、組織訓3次以上級或三個月累計低于12萬則降積12萬或團隊單月16質(zhì)” 告簽約客戶250個 招聘能力 并考核通過 級；團隊2個月累積低于18萬降萬，2個月累積28萬 級 團隊單月100萬，2個具備業(yè)務培參加預備高代營銷中心經(jīng)博客粉絲1000000博客粉絲數(shù)低于400000個降級 月累積160萬；培養(yǎng)主訓及組織招管培訓1次 “三大能力” 理 個 團隊2個月累積低于100萬降級 管2名 聘能力，1次以上

以上培訓全員 2次以上培訓參加預備高團隊單月120萬，2個博客粉絲1000000全員，1次以管培訓2次博客粉絲數(shù)低于400000個降級

“三大能力”、營銷中心經(jīng)理 月累積200萬；培養(yǎng)主個 上單獨組織以上并考核團隊2個月累積低于120萬降級 D4 管2名 招聘 通過 代總經(jīng)理 依公司績效考核文件，由公司董事會同意后任命

D4 總經(jīng)理 依公司績效考核文件，由公司董事會同意后任命 營銷人員晉升標準

（二）職位 業(yè)績 工具數(shù)量 技能 培訓 如何維持 備 注 心態(tài)素質(zhì)好，不得散布負面消息，開通博客 博客粉絲數(shù)量100熟悉業(yè)務流入職培訓并R10（銷售人員實習推廣專員 否則由主管以上進行溝通，無效有QQ 個 程 考核通過 的十大軍規(guī)）則勸退 推廣專員 博客數(shù)量20個 博客粉絲10000熟悉業(yè)務流參加全套業(yè)博客粉絲數(shù)低于5000個，或QQM4（銷售組織自

QQ加群50個 個；QQ使用活躍，程 務培訓并考及平臺的使用得分不及格，降級 我管理四要素）注冊平臺數(shù)20個平臺發(fā)貼符合要核通過 求 博客粉絲50000博客數(shù)量25個 參加主管培高級推廣專員個；QQ使用活躍，熟練講解業(yè)博客粉絲數(shù)低于20000個，或QQM4（銷售組織自QQ加群60個 訓3次以上員平臺發(fā)貼符合要務流程 及平臺的使用得分不及格，降級 我管理四要素）注冊平臺數(shù)30個 并考核通過 求 博客數(shù)量25個 博客粉絲數(shù)低于40000個，或QQQQ加群60個 博客粉絲100000及平臺的使用得分不及格，降級；注冊平臺數(shù)30個 個；QQ使用活躍，具備業(yè)務培參加經(jīng)理培代推廣主管 網(wǎng)站流量2個月平均低于今為6Q12 網(wǎng)站流量10萬平臺發(fā)貼符合要訓能力 訓1次以上 萬，降級；團隊2個月傭金累積當月團體銷售傭金15求 低于20萬，降級 萬 博客數(shù)量25個 博客粉絲400000具備業(yè)務培參加經(jīng)理培博客粉絲數(shù)低于100000個，或Q12、“六大素推廣主管 QQ加群60個 個；QQ使用活躍，訓能力、組織訓3次以上QQ及平臺的使用得分不及格，降質(zhì)” 注冊平臺數(shù)30個平臺發(fā)貼符合要招聘能力 并考核通過 級；網(wǎng)站流量2個月平均低于今

網(wǎng)站流量30萬 求 為10萬，降級；團隊2個月傭金當月團體銷售傭金30累積低于40萬，降級 萬 博客數(shù)量25個 博客粉絲數(shù)低于400000個，或QQ加群60個 博客粉絲1000000具備業(yè)務培參加經(jīng)理培QQ及平臺的使用得分不及格，降注冊平臺數(shù)30個 個；QQ使用活躍，Q12、“六大素高級主推廣管 訓能力、組織訓3次以上級；網(wǎng)站流量2個月平均低于今網(wǎng)站流量50萬平臺發(fā)貼符合要質(zhì)” 招聘能力 并考核通過 為30萬，降級；團隊2個月傭金當月團體銷售傭金40求 累積低于60萬，降級 萬 具備業(yè)務培團隊單月100萬，2個訓及組織招參加預備高代營銷中心經(jīng)博客粉絲1000000博客粉絲數(shù)低于400000個降級 月累積160萬；培養(yǎng)主聘能力，1次管培訓1次 “三大能力” 理 個 團隊2個月累積低于100萬降級 管2名 以上培訓全以上 員 團隊單月120萬，2個博客粉絲10000002次以上培訓參加預備高博客粉絲數(shù)低于400000個降級 “三大能力”、營銷中心經(jīng)理 月累積200萬；培養(yǎng)主個 全員，1次以管培訓2次團隊2個月累積低于120萬降級 D4

管2名 上單獨組織以上并考核招聘 通過 D4 代總經(jīng)理 依公司績效考核文件，由公司董事會同意后任命 總經(jīng)理 依公司績效考核文件，由公司董事會同意后任命

行政中心人員晉升標準

（一）職位 業(yè)績 知識 品行 培養(yǎng)人才 如何維持 了解勞動法、公司法，了解新員工培訓目標完成度為7０%以上。紀律實習（人事專員、績完成工作要求，紀律監(jiān)察合團隊精神：2分?？己恕⒄衅?、培訓、勞動等考試合格率遵守。差錯率每月3次以內(nèi)，服效專員）格、業(yè)績考核合格 承擔責任：３分 人力資源基礎知識 80%以上 務滿意度在中度以上 完成工作要求，具備考核、了解勞動法、公司法，掌握新員工培訓目標完成度為８０%以上。紀律招聘、薪酬、培訓的工作技團隊精神：3分。人事專員、績效專員、考核、招聘、培訓、勞動等考試合格率9遵守。差錯率月２次以內(nèi)，服務能、紀律監(jiān)察合格、業(yè)績考承擔責任：３分 人力資源知識 ０%以上 滿意度在中度以上 核在優(yōu)秀以上 高級（人事專員、績完成工作要求，達到考核、了解勞動法、公司法，掌握團隊精神：3分。新員工培訓目標完成度為８０%以上。紀律效專員）招聘、薪酬、培訓的工作要考核、招聘、培訓、勞動等承擔責任：３分 考試合格率遵守。差錯率月２次以內(nèi)，服務

求、紀律監(jiān)察合格、業(yè)績考人力資源知識并應用

１００%，培滿意度在中度以上 核在優(yōu)秀以上 養(yǎng)辦事員１名 達到管理員工滿意度合格，了解國家相關企業(yè)法律，具目標完成度為８０%以上。紀律具備考核、招聘、薪酬、培有應用人力資源管理知識承擔責任3分。培養(yǎng)辦事員代人力資源部主管 遵守。差錯率月２次以內(nèi)，服務訓專業(yè)工作能力及初步的的能力，能拿出某一工作的清財：3分 ２名 滿意度在中度以上 組織能力 方案 培養(yǎng)人事辦達到管理員工滿意度合格，精確了解國家相關企業(yè)法目標完成度為８０%以上。紀律具備考核、招聘、薪酬、培律，具有應用人力資源管理承擔責任3分。事員２名，培人力資源部主管 遵守。差錯率月２次以內(nèi)，服務訓專業(yè)工作能力及組織能知識的能力，能拿出某一工清財：3分 養(yǎng)管理人員2滿意度在中度以上 力 作的方案并實施 名 達到管理員工滿意度合格，精確了解國家相關企業(yè)法培養(yǎng)辦事員目標完成度為８０%以上。紀律很強的考核、招聘、薪酬、律，具有應用人力資源管理承擔責任3分。高級人力資源部主管 ２名，培養(yǎng)管遵守。差錯率月２次以內(nèi)，服務培訓專業(yè)工作能力及組織知識的能力，能拿出某一工清財：3分 理人員3名 滿意度在中度以上 能力 作的實施方案并有效果 代行政中心經(jīng)理 考核、招聘、薪酬、培訓專具有應用人力資源管理知承擔責任4分。培養(yǎng)主管２目標完成度為８０%以上。紀律

業(yè)工作能力及組織能力強，識的能力，能拿出某一工作清財

4分。商業(yè)名，培養(yǎng)管理遵守。差錯率月１次以內(nèi)，服務公司行政相關制度實施應的方案并有效果；初步具有保密4分，領導人員4名 滿意度在中度以上 用合理，日常公司正常運營應用行政管理知識的能力，力4分 優(yōu)秀，對外關系良好 報告與方案制訂能力，制度的規(guī)劃能力 基本制定公司制度，設計招承擔責任5分。聘、培訓、績效、福利等規(guī)具有應用管理知識的能力，培養(yǎng)主管２人才達成率為８０%，人才流失清財5分，商業(yè)行政中心經(jīng)理 則；公司行政相關制度實施具有報告與方案制訂能力，名，培養(yǎng)管理率為年１０%，工作滿意度為優(yōu)保密4分，領導應用合理，日常公司正常運具有制度的規(guī)劃能力 人員５名 秀，品行良好 力4分。營優(yōu)秀，對外關系良好 代總經(jīng)理 依總部績效考核文件，由總公司董事會同意后任命 總經(jīng)理 依總部績效考核文件，由總公司董事會同意后任命

行政中心人員晉升標準

（二）職位 業(yè)績 知識 品行 培養(yǎng)人才 如何維持 文員、前臺、辦事目標完成度為１００%以上。紀掌握行政管理具體工作崗位主動：３分。承員、檔案及相關職完成本職工作并考核優(yōu)秀 無 律遵守。差錯率月２次以內(nèi)，的應用 擔責任：３分 能人員 紀律考核優(yōu)秀 達到管理員工滿意度合格，檔了解國家相關企業(yè)法律，具有目標完成度為１００%以上。紀案管理合格、辦公室管理合承擔責任3分。培養(yǎng)辦事員代行政主管 應用行政知識的能力，能拿出律遵守。差錯率月２次以內(nèi)，理、制度執(zhí)行與紀律檢查合清財：3分 ２名 某一工作的方案 服務滿意度在中度以上 格，公文與對外管理合格 達到管理員工滿意度合格，檔精確了解國家相關企業(yè)法律，培養(yǎng)辦事員目標完成度為１００%以上。紀案管理優(yōu)秀、辦公室管理合具有應用行政知識的能力，能承擔責任3分。２名，培養(yǎng)行政主管 律遵守。差錯率月２次以內(nèi)，理、制度執(zhí)行與紀律檢查合拿出某一工作的方案并有效清財：3分 管理人員２服務滿意度在中度以上 格，公文與對外管理優(yōu)秀 果 名 達到管理員工滿意度優(yōu)秀，檔精確了解國家相關企業(yè)法律，培養(yǎng)辦事員目標完成度為１００%以上。紀承擔責任3分。高級行政主管 案管理優(yōu)秀、辦公室管理合具有應用行政知識的能力，能２名，培養(yǎng)律遵守。差錯率月２次以內(nèi)，清財：3分 理、制度執(zhí)行與紀律檢查優(yōu)拿出某一工作的方案并富有管理人員２服務滿意度在中度以上

秀，公文與對外管理優(yōu)秀 成效 名 考核、招聘、薪酬、培訓專業(yè)具有應用人力資源管理知識承擔責任4分。工作能力及組織能力強，公司的能力，能拿出某一工作的方培養(yǎng)主管２目標完成度為８０%以上。紀律清財4分。商業(yè)代行政中心經(jīng)理 名，培養(yǎng)管遵守。差錯率月１次以內(nèi)，服行政相關制度實施應用合理，案并有效果；初步具有應用行保密4分，領導理人員4名 務滿意度在中度以上 日常公司正常運營優(yōu)秀，對外政管理知識的能力，報告與方力4分 關系良好 案制訂能力，制度的規(guī)劃能力 基本制定公司制度，設計招承擔責任5分。聘、培訓、績效、福利等規(guī)則；具有應用管理知識的能力，具培養(yǎng)主管２人才達成率為８０%，人才流失清財5分，商業(yè)名，培養(yǎng)管率為年１０%，工作滿意度為優(yōu)行政中心經(jīng)理 公司行政相關制度實施應用有報告與方案制訂能力，具有保密4分，領導理人員５名 秀，品行良好 合理，日常公司正常運營優(yōu)制度的規(guī)劃能力 力4分。秀，對外關系良好 依總部績效考核文件，由總公司董事會同意后任命 代總經(jīng)理 依總部績效考核文件，由總公司董事會同意后任命 總經(jīng)理

第二篇：員工晉升辦法

公司主管人員管理辦法

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司主管職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

各部門主管及以下均適用本辦法。

三、基本原則

1、各部門經(jīng)理對主管人員的任職，應考慮其適應性。

2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位空缺時，應以內(nèi)部晉升為首選。若已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規(guī)定提報晉升，若無具備晉升條件之人員，視具體情況可選拔適當人員代理改職務或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務之人員，經(jīng)培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則。

6、員工內(nèi)因受處罰未抵消者，次年不能晉升。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重作出降職或免職的決定。

四、晉升資格取得 擔任現(xiàn)職工作滿一年（對工作能力特別突出者，經(jīng)總經(jīng)理核準可適當放寬任職期限的限定）在職工作表現(xiàn)優(yōu)秀，連續(xù)六月績效考核成績在優(yōu)秀以上。3 在完成職位所需的有關培訓（以崗位說明書為基礎）4 具備較高職位所需技能。具備較好的適應能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

五、晉升操作程序 公司管理層依據(jù)定期辦理提升會。各部門經(jīng)理對各自下屬進行初步評定后，按規(guī)定提出晉升申請。3 行政部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。行政部對被評人進行評議，根據(jù)需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。行政部依考核評估表進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。行政部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以作相應調(diào)整，晉升者以人事任命書全公司公告。晉升人員接到通知后，應在指定期限內(nèi)辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。

六、晉升考核辦法 述職報告：由晉升候選人提交述職報告及后續(xù)工作目標。2 依崗位不同，對一些能力項目可以筆試、口試、實操由行政部統(tǒng)一安排。

考核評估：行政部依被評人平日工作績效及人事檔案等相關書面材料，從知識經(jīng)驗、技能、個人特質(zhì)、價值觀等方面進行考核。

七、晉升核決權限

部門主管由分管領導提報 總經(jīng)理會議評議 總經(jīng)理決定

八、薪資調(diào)整

員工晉升后的薪資調(diào)整，由晉升核準之日起重新核定。

第三篇：員工定崗定薪及晉升辦法

員工定崗定薪及晉升制度

1、目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工定崗定薪及晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

2、適用范圍

公司全體員工（包括交納五金一險的勞務派遣人員）

3、制度內(nèi)容

3.1新進員工的定崗定薪

3.1.1新進員工根據(jù)公司工作需要安排崗位。

3.1.2新進員工的薪資為所任崗位的最末檔，合同試用期內(nèi)無獎金，試用期滿后的半年內(nèi)享受50%的獎金，半年后享受全額獎金。

3.1.3有相同工作經(jīng)驗三年及以上，合同試用期內(nèi)無獎金，試用期滿后的三個月享受50%的獎金，三個月后享受全額獎金。

3.1.4對公司專門引進的人才，總經(jīng)理室經(jīng)研究同意可另行決定。3.2員工晉升范圍

3.2.1 員工晉升可分為部門內(nèi)晉升和部門調(diào)動晉升。

1）部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門負責人根據(jù)部門實際情況提名，須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，經(jīng)總經(jīng)理批準，實施考核，合格后執(zhí)行并公示，報綜合部存檔。

2）部門調(diào)動晉升

指員工在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)所涉及部門經(jīng)理考核，填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，經(jīng)總經(jīng)理批準實施，交由綜合部存檔。3.3員工晉升類型

3.3.1崗位晉升、薪資晉升； 3.3.2崗位不變、薪資晉升；

3.3.3崗位不變、工作滿2年晉升一檔（如2年內(nèi)公司有普漲工資，則工作年限以普漲當年重新計算）。3.4晉升周期

3.4.1定期：公司根據(jù)營業(yè)情況及政策指導意見，進行統(tǒng)一晉升員工薪資。3.4.2不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

3.5員工晉升依據(jù) 3.5.1崗位晉升

1）學歷要求：一般需要大專及以上學歷或者具有特殊技術能力。2）公司員工，在原工作崗位上工作滿一年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)考核評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻的。

3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。4）崗位晉升，薪資標準定為新任崗位的最低檔。3.5.2薪資晉升

1）在原工作崗位工作滿二年且考核合格的，工資晉升一檔。2）連續(xù)兩年評為先進工作者且崗位未變動的，工資晉升一檔。3.6員工晉升權限

3.6.1部門經(jīng)理或經(jīng)理，由總經(jīng)理及以上級別人員提議并呈董事長核定。3.6.2普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定批準。

4、勞務合同變更 4.1與中介公司簽勞動合同的員工在合同期滿時，公司根據(jù)經(jīng)營情況及員工的工作表現(xiàn)，酌情考慮是否與公司簽勞動合同。

4.2在工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻的，經(jīng)總經(jīng)理核定批準可提前與公司簽勞動合同。

5、其他

5.1獲得市級以上專業(yè)技術職稱評審機構頒發(fā)的專業(yè)技術職稱，可享受相應的補貼（初級100元、中級200元、高級300元）。

5.2獲得國家或省級發(fā)明專利（與工作相關的），可享受一次性獎勵。

6、本制度一經(jīng)實施，原規(guī)定同時作廢。

第四篇：電信員工崗位晉升管理辦法

中國電信湖南公司員工崗位等級常規(guī)晉升管理辦法

（試行）

第一章 總 則

第一條 為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化，為公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和全業(yè)務經(jīng)營提供有力支撐，制定本辦法。

第二條 根據(jù)集團公司的相關規(guī)定，員工崗位分為管理崗位和專業(yè)崗位，員工的崗位等級晉升實行管理通道和專業(yè)通道的雙通道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通道交叉晉升或者同時沿兩個通道向上晉升。

第三條 員工崗位等級管理分為常規(guī)晉升和降級、選拔任用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規(guī)晉升和降級是指直接運用員工績效考核結果對員工崗位等級進行晉升和降級的管理行為。

第四條 本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規(guī)晉升和降級作出相關規(guī)定。

第二章 崗位等級的設置和管理權限

第五條 根據(jù)集團公司《關于進一步完善中國電信股份有限公司崗位工資體系的通知》（中國電信股份[2004]171 號）和《關于完善員工職業(yè)發(fā)展通道有關問題的通知》（中國電信[2004]792 號）的有關規(guī)定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度設定，一個維度是以崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在同一崗位層級內(nèi)進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y（與崗位層級內(nèi)的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位等級統(tǒng)稱為X崗級Y檔級（簡稱X崗Y級）。

第六條 員工崗位等級實行分級管理。

1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗和專業(yè)二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業(yè)二崗進行日常管理和考核。

2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業(yè)三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業(yè)崗位，其中，省分公司授權市州分公司、專業(yè)分公司對其所在單位的專業(yè)四崗進行日常管理和考核。

3、專業(yè)分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業(yè)五崗及以下崗位。

4、市州分公司負責管理的崗位等級：本單位管理和專業(yè)五、六崗，本部專業(yè)七崗及以下崗位。

5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業(yè)七崗及以下崗位。

第七條 員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：

1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；

2、省、市和縣分公司的專業(yè)二、三、四崗；

3、縣分公司專業(yè)五、六崗。

第八條 基準崗位及其任職崗位等級要求

集團公司崗位體系標準按照工作性質(zhì)和工作內(nèi)容設臵了各類基準崗位。各基準崗位均應設臵任職員工的最低和最高崗位等級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具體規(guī)定另文明確。

第九條 新進員工的初始崗位等級確定

1、公司統(tǒng)一招聘的全日制院校大學畢業(yè)生的初始崗位等級的確定按照省分公司《關于調(diào)整大學畢業(yè)生試用期薪酬標準和初次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009]659號）文件執(zhí)行。

2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位等級根據(jù)具體招聘情況確定。

3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業(yè)受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業(yè)十一崗F級；有國家政策規(guī)定的按相關國家政策執(zhí)行。

第三章 崗位等級職數(shù)管理

第十條 各關鍵崗位等級員工數(shù)量由省分公司根據(jù)崗位職數(shù)實行一定比例的總量控制管理。

第十一條 管理崗位職數(shù)設臵：全公司的管理三、四崗職數(shù)、市州及專業(yè)分公司的管理五、六崗職數(shù)和縣級分公司的管理七、八崗職數(shù)均由省分公司根據(jù)機構設臵情況進行控制。

第十二條 專業(yè)崗位職數(shù)設臵：全公司的專業(yè)三、四崗、縣分公司專業(yè)五、六崗職數(shù)由省分公司根據(jù)收入規(guī)模、單位員工總數(shù)及專業(yè)隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數(shù)的1.2倍以內(nèi)。全公司的專業(yè)三、四崗由省分公司組織選拔，縣分公司專業(yè)五、六崗由市州分公司組織選拔。

第十三條 關鍵崗位職數(shù)應從嚴控制使用、逐步到位。

第四章 崗位等級的常規(guī)晉升和降級

第十四條 基本原則

1、員工崗位等級的常規(guī)晉升和降級主要根據(jù)員工績效考評結果確定，晉級員工數(shù)量根據(jù)各單位業(yè)績考核情況實行比例控制。

2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或降級，晉檔不超過其崗位層級內(nèi)的最高檔級；降檔不低于其崗位層級內(nèi)的最低檔級。

3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。

第十五條 條件和標準

1、上一績效考評結果為優(yōu)秀的，其崗位等級晉升一個檔級；

2、連續(xù)兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升控制比例內(nèi)，按未晉升年限長短、上一績效考評得分高低的優(yōu)先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級；

晉升控制比例是指實際晉升人數(shù)與符合本晉升條件的人數(shù)之比。省分公司根據(jù)集團公司對省分公司的業(yè)績考核結果和各單位的業(yè)績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體為：

晉升控制比例（%）＝省分公司業(yè)績考核得分×本單位業(yè)績考核得分/100（%）。

晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內(nèi)部業(yè)績考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部門）。

3、上一績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降低一個檔級；

4、上一績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效管理辦法》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十六條 崗位等級限制

1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制 員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規(guī)晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現(xiàn)更高崗位等級的晉升。

員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級時，應對其同時做出待崗、轉(zhuǎn)崗直至依法解除勞動合同等處理。

2、對應一般崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制

省分公司、專業(yè)分公司和市州分公司員工常規(guī)晉升最高崗位等級限制為專業(yè)五崗A檔，縣分公司員工常規(guī)晉升最高崗位等級限制為專業(yè)七崗A檔。

3、對應關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制

關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。

4、跨崗級晉升的基本任職條件限制

員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業(yè)發(fā)展通道有關問題的通知》（湖南電信有限?2007?20 號）文件。

第十七條 “到頂”后的激勵

當員工崗位等級常規(guī)晉升受到第十六條規(guī)定的最高崗位等級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1年）。

第十八條 常規(guī)晉升中的破格晉升

對上一績效考評結果為優(yōu)秀等級且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究并報省分公司審批，可在常規(guī)晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的員工數(shù)量不應超過本單位員工績效考評結果為優(yōu)秀等級員工數(shù)量的10%。

第十九條 原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內(nèi)不再重復進行崗位等級的常規(guī)晉升。

第二十條 員工崗位等級的常規(guī)晉升工作由各單位人力資源管理部門根據(jù)崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位。

第二十一條 各單位員工崗位等級常規(guī)晉升結果應報省分公司人力資源部批準后方可執(zhí)行。

第二十二條 《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發(fā)。第二十三條 本章第十五條規(guī)定不適用于各單位領導班子。各單位領導班子的崗位等級常規(guī)晉升的條件和標準按照省分公司《中國電信湖南公司領導人員績效考評辦法（試行）》（中電信湘[2009]286號）文件執(zhí)行。

第五章 附 則

第二十四條 本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由省分公司人力資源部負責解釋，以前相關規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常規(guī)晉升工作。

第五篇：員工崗位等級常規(guī)晉升管理辦法

蘭州高新區(qū)管委會開發(fā)集團公司晉級晉升管理辦法

(試行)

第一章總則

第一條為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工 職業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化，依據(jù)蘭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委 會開發(fā)集團公司（以下簡稱集團公司）《薪資方案》，制定本辦法。

第二條根據(jù)集團公司的相關規(guī)定，員工崗位分為管理崗 位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通 道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通 道交叉晉升。

第三條員工崗位等級管理分為常規(guī)晉升和降級、選拔任 用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規(guī)晉升 和降級是指直接運用員工績效考核結果對員工崗位等級進 行晉升和降級的管理行為。

第四條本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規(guī)晉升 和降級作出相關規(guī)定。

第二章崗位等級的設置和管理權限

第五條根據(jù)集團公司《關于進一步完善中國電信股份有 限公司崗位工資體系的通知》（中國電信股份[2004] 171號）和 《關于完善員工職業(yè)發(fā)展通道有關問題的通知》（中國電信 [2004] 792號）的有關規(guī)定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度 設定，個維度是以

一崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在 同一崗位層級內(nèi)進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y(與崗 位層級內(nèi)的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位 等級統(tǒng)稱為X崗級Y檔級（簡稱X崗Y級)。

第六條員工崗位等級實行分級管理。

1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗 和專業(yè)二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業(yè) 二崗進行曰常管理和考核。

2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業(yè)三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業(yè)崗位，其中，省分公司授權 市州分公司、專業(yè)分公司對其所在單位的專業(yè)四崗進行曰常管理 和考核。

3、專業(yè)分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業(yè)五崗及以下崗位。

4、市州分公司負責管理的崗位等級?.本單位管理和專業(yè)五、六崗，本部專業(yè)七崗及以下崗位。

5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業(yè)七崗及以下崗位。

第七條員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級 兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：

1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；

2、省、市和縣分公司的專業(yè)二、三、四崗；

3、縣分公司專業(yè)五、六崗。

第八條基準崗位及其任職崗位等級要求

集團公司崗位體系標準按照工作性質(zhì)和工作內(nèi)容設置了各 類基準崗位。各基準崗位均應設置任職員工的最低和最高崗位等 級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具 體規(guī)定另文明確。

第九條新進員工的初始崗位等級確定

1、公司統(tǒng)一招聘的全日制院校大學畢業(yè)生的初始崗位等級 的確定按照省分公司《關于調(diào)整大學畢業(yè)生試用期薪酬標準和初 次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009] 659號）文件執(zhí)行。

2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位 等級根據(jù)具體招聘情況確定。

3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業(yè)受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業(yè)十一崗F 級；有國家政策規(guī)定的按相關國家政策執(zhí)行。

第三章崗位等級職數(shù)管理

第十條各關鍵崗位等級員工數(shù)量由省分公司根據(jù)崗位職 數(shù)實行一定比例的總量控制管理。

第十一條管理崗位職數(shù)設置：全公司的管理三、四崗職 數(shù)、市州及專業(yè)分公司的管理五、六崗職數(shù)和縣級分公司的管理 七、八崗職數(shù)均由省分公司根據(jù)機構設置情況進行控制。第十二條專業(yè)崗位職數(shù)設置：全公司的專業(yè)三、四崗、縣分公司專業(yè)五、六崗職數(shù)由省分公司根據(jù)收入規(guī)模、單位員工 總數(shù)及專業(yè)隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數(shù)的 1.2倍以內(nèi)。全公司的專業(yè)三、四崗由省分公司組織選拔，縣分 公司專業(yè)五、六崗由市州分公司組織選拔。

第十三條關鍵崗位職數(shù)應從嚴控制使用、逐步到位。

第四章崗位等級的常規(guī)晉升和降級

第十四條基本原則

1、員工崗位等級的常規(guī)晉升和降級主要根據(jù)員工績效 考評結果確定，晉級員工數(shù)量根據(jù)各單位業(yè)績考核情況實行比例 控制。

2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或降 級，晉檔不超過其崗位層級內(nèi)的最高檔級；降檔不低于其崗位層 級內(nèi)的最低檔級。

3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或 降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗 位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。

第十五條條件和標準

1、上一績效考評結果為優(yōu)秀的，其崗位等級晉升一個 檔級;

2、連續(xù)兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升 控制比例內(nèi)，按未晉升年限長短、上一績效考評得分高低的 優(yōu)先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級；

晉升控制比例是指實際晉升人數(shù)與符合本晉升條件的人數(shù) 之比。省分公司根據(jù)集團公司對省分公司的業(yè)績考核結果和 各單位的業(yè)績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體

晉升控制比例（％)=省分公司業(yè)績考核得分X本單位 業(yè)績考核得分/100(%)。

晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內(nèi)部業(yè)績 考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部 門）。

3、上一績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降 低一個檔級；

4、上一績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低 一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效 管理辦法》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十六條崗位等級限制

1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制

員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規(guī)晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有

更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現(xiàn)更高崗位 等級的晉升。

員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級 時，應對其同時做出待崗、轉(zhuǎn)崗直至依法解除勞動合同等處理。

2、對應一般崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制 省分公司、專業(yè)分公司和市州分公司員工常規(guī)晉升最高崗 位等級限制為專業(yè)五崗A檔，縣分公司員工常規(guī)晉升最高崗位等 級限制為專業(yè)七崗A檔。

3、對應關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制

關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。

4、跨崗級晉升的基本任職條件限制

員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任 職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業(yè)發(fā) 展通道有關問題的通知》（湖南電信有限〔 2007〕20號）文件。

第十七條“到頂”后的激勵

當員工崗位等級常規(guī)晉升受到第十六條規(guī)定的最高崗位等 級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在 崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1 年)。

第十八條常規(guī)晉升中的破格晉升

對上一績效考評結果為優(yōu)秀等級且業(yè)績特別突出、群 眾公認的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究并報省分公司審 批，可在常規(guī)晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的 員工數(shù)量不應超過本單位員工績效考評結果為優(yōu)秀等級員 工數(shù)量的10%。

第十九條原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提 拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內(nèi)不再 重復進行崗位等級的常規(guī)晉升。第二十條員工崗位等級的常規(guī)晉升工作由各單位人力資 源管理部門根據(jù)崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工 績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位。

第二十一條各單位員工崗位等級常規(guī)晉升結果應報省分 公司人力資源部批準后方可執(zhí)行。

第二十二條《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發(fā)。第二十三條本章第十五條規(guī)定不適用于各單位領導班 子。各單位領導班子的崗位等級常規(guī)晉升的條件和標準按照省分 公司《中國電信湖南公司領導人員績效考評辦法（試行）》(中電信湘[2009] 286號）文件執(zhí)行。

第五章附則

第二十四條本辦法自發(fā)文之曰起執(zhí)行，由省分公司人力 資源部負責解釋，以前相關規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為 準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常 規(guī)晉升工作。

XX有限公W員丁崗位晉介管理辦法 第一章總則

第一條 為規(guī)范公司員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結合公 4實際，制定木辦法。

第二條 員工崗位的晉升與員工的工作能力及工作業(yè)績直接掛鉤。第三條 公司領導的崗位晉升按上級有關規(guī)定執(zhí)行。第四條 木辦法適用于與公司建立勞動關系的所有員工。第二章機構與職責

第五條 公司分管領導負責對崗位晉升管理工作的情況進行考核，并定期聽取人力資源 處關于崗位晉升管理工作方面的情況匯報，并指導丁作。

第六條 人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為木部門員工崗位晉升 管理的配合部門。

第七條 各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核 情況及相應的晉升依據(jù)。第八條 人力資源處根據(jù)員T的具體表現(xiàn)、部門的意見和逑議及公Wj的相關規(guī)定，提出相 應的審核意見，報總經(jīng)理辦公會議審批，并按總經(jīng)理辦公會議的審批意見做好相關工作。第三章崗位晉升的通道 第九條 公司崗位晉升的通道：(一）設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業(yè)設計師、設預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預 研計員；(二）

員；

(三）工藝人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級工藝師、工藝員；(四）整機檢驗人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級檢驗師、檢驗

(五）質(zhì)麗管理人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級質(zhì)S:師、質(zhì)量 管理員；

(六）調(diào)試人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調(diào)試師、調(diào)試員；(七）調(diào)度人員從高到低分為：首席、一級、一.級、三級、四級、五級調(diào)度員、調(diào)度員；(八）部門助理及以上管理人員從高到低分為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門行政正職、部門 行政副職、部門助理；

(九）其它具備綜合管理職能的崗位從高到低分為：首席主管、高級主管、主管、相應的

AvV rU4 LJ-J 管理間位;

(I-)一線生產(chǎn)工人以其職業(yè)技術等級作為晉升通道，從高到低分為：特級技師、高級技 師、技師、高級工、中級工、初級工等；

(十一）其它輔助人員可通過ti身能力的提高通過競聘的方式轉(zhuǎn)崗實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的崗 位晉升。

第四章崗位晉升的條件

第十條 設計、預研人員崗位晉升的條件(一）晉升到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工程師； 2.擔任一級崗位滿三年；

3.屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工積師；

2.3.2.3.2.3.擔任二級崗位滿三年；

屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。

(三）晉升到二級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁.程師以上技術職務?，擔任三級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。

(四）晉介到三級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級工程師以上技術職務；

擔任四級崗位滿三年；

屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。

(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任五級崗位滿三年；(六）晉升到五級崗位應具缶的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任六級崗位滿三年或取得博士學位；(七）晉升到六級崗位應具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任設計員級崗位本科學歷蕎滿2年，碩士學位者滿1年。

第十一條 工藝、檢驗、質(zhì)景的條件

(一）晉71?到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁程師以上技術職務；

2.3.1.2.3.1.2.3.1.2.3.擔任一級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。被聘任為高級T程師以上技術職務； 擔任二級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。被聘任為高級丁程師以上技術職務； 擔任三級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件

(三）晉升到二級崗位應具備的條件

(四）晉升到三級崗位應具備的條件

被聘任為工程師以上技術職務； 擔任四級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。

(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任五級崗位滿三年；

(六）晉升到五級崗位;、V.具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任工藝、檢驗、質(zhì)量崗位?？茖W歷哲滿3年，木科學歷者滿2年，碩士學位者滿1年。

第十二條 具備綜合管理職能人員崗位晉升的條件

(一)部門助理以上崗位人員的崗位晉升按《上海航天電子奮限公司中層管理人員管理辦法》 屮的相關規(guī)定執(zhí)行；

(一.）晉升到首席主管的條件

1.被聘任為高級工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任高級主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(三）晉升到高級主管的條件

1.被聘任為工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(四）晉升到主管的條件

1.被聘任為助理工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.從事相應管理T.作滿三年； 3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。

第十三條 一線生產(chǎn)工人崗位晉升的條件(一）崗位的晉升與職業(yè)技能等級一致；

(二）職業(yè)技能等級的晉升按《集團公"1技師評聘管理辦法》（人[200XjXXX號）及《公司 職業(yè)技能鑒定管理辦法》（發(fā)丨20071XX號）的相關規(guī)定執(zhí)行。第十四條 其它輔助人員崗位晉升的條件

(一）通過自舟能力的提高，通過競聘的方式轉(zhuǎn)崗實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的崗位晉升。(二）具體的崗位競聘按相關規(guī)定執(zhí)行。

第十五條 崗位晉升的比例

公W：J按每年不超過各等級10%的比例核準相關員工晉升上一等級。

第十六條 本公司有一定工作年限的員工及社會招聘的人員初次核定崗位等級時，由人 力資源處會同相關部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準后實施。

第I?七條 有突出貢獻需破格晉升的員工，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過 后實施。第四章崗位晉升的管理

第I?八條 每年年底由人力資源處根據(jù)本辦法核定公司下芥可晉升崗位的人數(shù)及相 應崗位的名稱。

第十九條 各部門負責按公均規(guī)定提出木部門擬晉升的員工名單、擬晉訃的崗位名稱、部門考核情況及相;、v:的晉升依據(jù)。

第二十條 人力資源處對各部門中報人員的相關材料進行審核。

第二十一條 人力資源處負責根椐員工的具體表現(xiàn)、部門的怠見和逑議及公wj的相關規(guī) 定，提出相應的審核怠見，并報總經(jīng)理辦公會審批。

第二十二條 人力資源處負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會審批意見落實相關工作。第二? I ?三條 通過競聘的崗位晉升按相關規(guī)定執(zhí)行。第七章考核與獎懲

第一.十四條 公司分管領導對人力資源處的崗位晉升管理工作進行考核并實施獎懲。第二十五條 人力資源處對各部門的晉升管理工作進行考核，并按考核落實獎懲。第八章附則 第二十六條 本辦法由人力資源處負責解釋。第二? I ?七條 木辦法III 200X年X月X U起執(zhí)行