第一篇：薪酬福利、員工晉升與崗位調(diào)整

4.薪酬福利、員工晉升與崗位調(diào)整

4.1薪酬福利 4.1薪酬福利

公司實(shí)行“一崗一薪”制，不同的崗位給予不同的工資。

4.1.1公司實(shí)行月工資制，按自然月份計(jì)發(fā)，每月發(fā)放的是上個(gè)月第一天至月末最后一天的工資，工資發(fā)放日期是每月5日。

4.1.2員工工資均為稅前工資，員工個(gè)人應(yīng)繳納的社保及個(gè)調(diào)稅由公司代扣代繳。4.1.3員工不得泄露個(gè)人工資；不得將個(gè)人工資告知他人。

4.1.4公司遵守執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資和福利的政策，比如最低工資要求、社會(huì)保險(xiǎn)等。公司薪酬細(xì)則，詳見(jiàn)公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作為本手冊(cè)有效附件。4.1.5 KPI考核

公司所有員工均需kpi考核。

4.2員工晉升

4.2.1公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著“開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的原則。4.2.2公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工，必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。4.2.3公司內(nèi)部員工晉升，應(yīng)做到任人為賢、量才適用，以增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.2.4員工的晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作能力，KPI考核、日常行為規(guī)范為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩、因人設(shè)崗和帶病提拔現(xiàn)象發(fā)生。

4.2.5晉升人員聘用期限1年至2年之間，初次任職有2個(gè)月的考察期，經(jīng)人事流程組織考核，合格者留任。

4.2.6晉升人員考察期考核不合格者，則調(diào)回原崗位，并根據(jù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)給予員工勞動(dòng)報(bào)酬。

4.3崗位調(diào)整

4.3.1公司管理嚴(yán)格遵循“能上能下，崗變薪變”的原則，聘任和解聘人員都按照公司的薪酬系統(tǒng)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.2公司因經(jīng)營(yíng)需要，可以在不降低級(jí)別和工資待遇的情況下調(diào)動(dòng)員工的工作崗位，員工應(yīng)配合，并辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

4.3.3員工因不勝任現(xiàn)工作崗位，公司可以根據(jù)其情況安排降崗待崗。4.3.4人員有以下情況可申請(qǐng)或由公司安排降崗待崗： ? ? ? ? ? ? 由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)人員； 不能勝任本職工作，以KPI指標(biāo)為根據(jù)； 有較大工作失誤，給公司造成重大損失： 屢次發(fā)生違紀(jì)行為，嚴(yán)重影響公司工作及聲譽(yù)； 被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的； 因身體健康狀況不好不能承擔(dān)本職工。

4.3.5在公司范圍內(nèi)調(diào)換崗位的員工必須到人事部辦理?yè)Q崗手續(xù)，私自升職、平調(diào)、降職的崗位，公司概不承認(rèn)。

第二篇：崗位評(píng)價(jià)與薪酬福利設(shè)計(jì)

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崗位評(píng)價(jià)與薪酬福利設(shè)計(jì)

誰(shuí)對(duì)企業(yè)價(jià)值更大 ? 我們應(yīng)該如何衡量 ? 目前工資總額就這么多 , 能否用科學(xué)的方法實(shí)現(xiàn)科學(xué)的分配 ? 答案是肯定的。

華恒智信認(rèn)為企業(yè)只有通過(guò)量化的崗位評(píng)價(jià)的手段測(cè)算出每個(gè)關(guān)鍵崗位對(duì)企業(yè)的相 對(duì)價(jià)值 , 為薪酬設(shè)計(jì)奠定科學(xué)的基礎(chǔ).華恒智信認(rèn)為 , 一個(gè)科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個(gè)基本原則 : 一 , 外在競(jìng)爭(zhēng)性 , 外在競(jìng)爭(zhēng)性就是指企業(yè) 員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競(jìng)爭(zhēng)性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn).二 , 內(nèi)在公平性 , 內(nèi)在公平性是 指薪酬收入高低相對(duì)公平.三 , 戰(zhàn)略文化特性 , 戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政 策華恒智信認(rèn)為這三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要結(jié)合分別采用三個(gè)手段 , 其中外在競(jìng)爭(zhēng)性需要通過(guò)外部薪酬調(diào) 查來(lái)實(shí)現(xiàn) , 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō) , 就是調(diào)查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放 , 內(nèi)在公平性如何是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)(職 務(wù)評(píng)估)的手段來(lái)實(shí)現(xiàn) , 戰(zhàn)略文化特性主要通過(guò)企業(yè)問(wèn)題診斷與分析后 , 由華恒智信提出戰(zhàn)略的薪酬政 策建議 , 并由企業(yè)確認(rèn)的一種方式.經(jīng)過(guò)實(shí)踐研究和大量調(diào)研發(fā)現(xiàn) , 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的效果如何與三個(gè)因素密切相關(guān) , 但作用有所不同 , 企 業(yè)自身的薪酬政策影響最大 , 其次是內(nèi)在公平性影響員工的工作積極性 , 再其次才是薪酬收入的競(jìng)爭(zhēng)性要求 , 因此 , 華恒智信在為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系中投入的重點(diǎn)和分析也有所不同 , 以適應(yīng)企業(yè)自身特色.華恒智信目前在薪酬體系設(shè)計(jì)方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導(dǎo)向工資體系 :, 業(yè)績(jī)導(dǎo)向 , 能力導(dǎo)向 , 責(zé)任 / 職位導(dǎo)向 , 歸納來(lái)說(shuō)就是 : 誰(shuí)的業(yè)績(jī)好誰(shuí)的收入高 , 誰(shuí)的能力強(qiáng)誰(shuí)的收入高 , 誰(shuí)在企業(yè)中承擔(dān)的任務(wù)重和所負(fù)的責(zé)任重大 , 誰(shuí)的收入高的原則.這三個(gè)目標(biāo)的提出和確認(rèn)有機(jī)地將收入與業(yè)績(jī) , 收入與能力和責(zé)任掛鉤 , 例如業(yè)績(jī)導(dǎo)向的提出 , 華恒智信的薪酬設(shè)計(jì)將包含業(yè)績(jī)考核的結(jié)果與薪酬如何對(duì)接 , 能力與收入的掛鉤方面 , 華恒智信將員工收入按照能力分成不同級(jí)別 , 有入職級(jí)別收入到資深級(jí)別收入的不同 , 以實(shí)現(xiàn)在崗人員的長(zhǎng)期激勵(lì)效果 , 支持其能力提升

華恒智信的薪酬體系主要設(shè)計(jì)十二個(gè)方面 , 從企業(yè)的薪酬管理制度到關(guān)鍵崗位的激勵(lì)模式 , 因此該體系的應(yīng)用與實(shí)施可以直接實(shí)現(xiàn)員工的可見(jiàn)受益與企業(yè)的發(fā)展受益高度結(jié)合 , 實(shí)現(xiàn)兩者真正利益共同體的目標(biāo)

第三篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構(gòu)成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效

年終雙薪=兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資

特殊津貼

飯費(fèi)補(bǔ)貼 按每天20元計(jì)算三個(gè)月一結(jié)算

每月 打車+電話費(fèi)≤500

級(jí)職

分為：普通員工-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-正總-副總裁-總裁

超時(shí)工作

如有超過(guò)法定工作日的時(shí)間除節(jié)日外，都按照工作的時(shí)間置換倒休。但在節(jié)日期間有超時(shí)工作的以三薪來(lái)算。

月工資÷21天÷8小時(shí)=每小時(shí)工資

加班幾小時(shí)*每小時(shí)工資*3=三薪

三薪發(fā)放于最近的工資結(jié)算日一般在月底。

薪資調(diào)整

根據(jù)公司在綜合考慮經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及個(gè)人工作表現(xiàn)等因素后，決定根據(jù)個(gè)人的職級(jí)對(duì)薪級(jí)、薪資做相應(yīng)的調(diào)整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領(lǐng)（按服務(wù)年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發(fā)放薪資調(diào)整通知函以每位員工的回復(fù)郵件為確認(rèn)。

如對(duì)薪資調(diào)整有異議則不回復(fù)郵件，并要及時(shí)向HR咨詢提出疑問(wèn)。

薪資發(fā)放時(shí)間

于本月底最后一天發(fā)放，加班費(fèi)和特殊補(bǔ)貼都于最近月發(fā)放工資日發(fā)放。

年終獎(jiǎng)于春節(jié)前5天發(fā)放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動(dòng)，如果調(diào)整職位對(duì)應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)但從中扣除20元飯費(fèi)補(bǔ)貼。

事假

如半天則按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補(bǔ)。

如有加班記錄可用于貼補(bǔ)請(qǐng)假按1:1小時(shí)計(jì)算如可以補(bǔ)貼一天則不扣除20元飯補(bǔ)。薪酬保密

公司實(shí)行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

附加保密協(xié)議

公司的所有信息都要對(duì)外保密，如發(fā)現(xiàn)對(duì)外或?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手有泄密的行為則以扣除半年工資和當(dāng)年年終雙薪發(fā)放，外加更具泄密程度對(duì)其罰款或以開(kāi)除為最終處罰。

平時(shí)的工作中在薪酬福利方面遇到過(guò)的問(wèn)題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當(dāng) 工作很死板沒(méi)有很難有勁升機(jī)會(huì)，所以導(dǎo)致工資薪酬只能根據(jù)年底的公司集體漲幅而變化。所以導(dǎo)致公司出現(xiàn)了一個(gè)很大的問(wèn)題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導(dǎo)致公司留不住人才，白白的浪費(fèi)很多時(shí)間去培訓(xùn)人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓(xùn)出來(lái)的人才。

對(duì)員工一年的工作沒(méi)有任何總結(jié)，沒(méi)有任何工作貢獻(xiàn)加獎(jiǎng)。這樣慢慢一來(lái)導(dǎo)致員工對(duì)一年的努力工作沒(méi)有人對(duì)其的認(rèn)可表示不解，在來(lái)年的工作中可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的攜帶慢慢變得對(duì)公司的管理模式產(chǎn)生懷疑對(duì)公司的未來(lái)產(chǎn)生懷疑。最終的結(jié)局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。不足：如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管本崗工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績(jī)效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等?？?jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。不足：?jiǎn)T工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效，員工可能會(huì)減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用?？?jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用?？?jī)效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說(shuō)法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長(zhǎng)。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會(huì)因漫長(zhǎng)的等待而失去信心

第四篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現(xiàn)狀分析與設(shè)計(jì)思路

1、公司薪酬現(xiàn)狀分析

公司現(xiàn)階段實(shí)行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無(wú)上下浮動(dòng)范圍，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒(méi)按“薪酬管理制度”要求對(duì)各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資面言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；（2）員工工作積極性低的問(wèn)題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

2、薪酬體系設(shè)計(jì)思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了診斷和剖析。針對(duì)原有薪酬制度的弱點(diǎn)和企業(yè)自身特點(diǎn)，此次薪酬設(shè)計(jì)我采用“職級(jí)式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開(kāi)職級(jí)和檔次。所謂的職級(jí)，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級(jí)員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理7個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬并設(shè)立薪金范圍，分別由10個(gè)薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個(gè)職級(jí)，就拿哪個(gè)職級(jí)的薪水，但因個(gè)人背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、效率等的不同，同一職級(jí)的員工也存在檔次差距，相應(yīng)的薪酬也不一樣。這樣一來(lái)，員工報(bào)酬呈現(xiàn)一個(gè)非常明顯的階梯式結(jié)構(gòu)，員工可以在不斷的激勵(lì)中獲得被認(rèn)可的成就感，促使員工逐步向更高的目標(biāo)發(fā)展。

二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對(duì)待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時(shí)工、計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。

3、責(zé)任

行政部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅

度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

4.2依據(jù)“職位測(cè)評(píng)等級(jí)”、“人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報(bào)酬的同時(shí)，引進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差，以調(diào)動(dòng)公司員工積極性。

5、薪資體系結(jié)構(gòu)

5.1 薪資標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表一）

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

單位：元/月

月薪資等級(jí)

職位 職位等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經(jīng)理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經(jīng)理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經(jīng)理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級(jí)員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級(jí)的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個(gè)薪資段分成若干薪資等級(jí)，用于人員的定薪和晉級(jí)。

2、以上各級(jí)職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.1 薪金范圍

每一個(gè)職級(jí)都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個(gè)薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對(duì)應(yīng)一個(gè)值，稱為薪階。公司對(duì)每一位新員工根據(jù)其過(guò)去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動(dòng)市場(chǎng)上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識(shí)，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。

5.1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務(wù)級(jí)別，改動(dòng)職務(wù)名稱或薪金的等級(jí)。

5.2 薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：?jiǎn)T工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、年終獎(jiǎng)金、因特殊工作而得到的獎(jiǎng)金，所有的基本薪金用于計(jì)算加班薪金。基本薪金參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

5.2.2 職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補(bǔ)貼。

5.2.4 績(jī)效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績(jī)效考評(píng)來(lái)支付的工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)。

5.2.5 福利（包括國(guó)家法定福利和公司福利）。國(guó)家法定福利，指公司為正式員工購(gòu)買的法定的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補(bǔ)貼（按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)×5元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時(shí)一次性補(bǔ)貼）和其他福利項(xiàng)目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計(jì)算：短期病假薪金；解除雇用關(guān)系或終止合同時(shí)沒(méi)有提前通知對(duì)方時(shí)的賠付；因缺勤，無(wú)薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計(jì)算方式（略）

5.3各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)

因在薪資體系中引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，將針對(duì)各級(jí)職位設(shè)立不同的績(jī)效考核方法（績(jī)效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級(jí)員工的績(jī)效工資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。同時(shí)，考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。

各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)見(jiàn)表二

序號(hào) 職位等級(jí) 月薪資結(jié)構(gòu) 薪資比例分配 備注C（部門經(jīng)理）級(jí)以上員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

2、因績(jī)效考核周期的不同，C級(jí)以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績(jī)效工資項(xiàng)目。F—D（普通員工到部門主管）級(jí)員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+績(jī)效工資+福利 基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼與績(jī)效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。G級(jí)（后勤員工）基本工資+績(jī)效工資+福利 基本工資與績(jī)效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無(wú)績(jī)效工資，但要參與績(jī)效考核，其結(jié)果用于評(píng)定是否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)

6、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，給予員工與市場(chǎng)基本相符的薪酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競(jìng)爭(zhēng)性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時(shí)，公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后，對(duì)

其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

6.1薪資調(diào)整的依據(jù)

公司盈利狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

同行業(yè)薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調(diào)整程序（略）

7、個(gè)人薪資調(diào)整

7.1 基于業(yè)績(jī)突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司會(huì)把調(diào)薪與員工的業(yè)

績(jī)、工作表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

7.2由于職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級(jí)。

7.2.1晉升：?jiǎn)T工晉升是職級(jí)調(diào)整至更高級(jí)別，對(duì)其職責(zé)、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的處理能力及責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來(lái)的較低職別中積累了一定的時(shí)間及工作經(jīng)驗(yàn)后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無(wú)變化而有別于職級(jí)的調(diào)升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或?yàn)榱苏{(diào)整其薪金的競(jìng)爭(zhēng)性，將員工從較高職級(jí)或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個(gè)人績(jī)效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級(jí)或職別的薪金范圍內(nèi)。

7.2.4平行調(diào)級(jí)：平行調(diào)級(jí)指員工從現(xiàn)處職級(jí)或職別調(diào)到一個(gè)相同水平的職級(jí)或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無(wú)變化要根據(jù)其調(diào)級(jí)的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會(huì)得到任何通知。

7.3 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

8、薪資月

從每月1號(hào)到月底被計(jì)算薪金的時(shí)間。

9、付薪日

9.1 公司規(guī)定每月20日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號(hào)（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬福利方案

企業(yè)員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;業(yè)績(jī)優(yōu)先原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種： 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;工作的復(fù)雜性;勞動(dòng)強(qiáng)度;工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

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第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執(zhí)行方法參照《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表中-----薪酬等級(jí)規(guī)定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)、正式期八級(jí)和正式期九級(jí)。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)、正式期八級(jí)和正式期九級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

公司實(shí)行月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、滿勤獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、結(jié)婚祝賀金、假日津貼等福利獎(jiǎng)金和出差補(bǔ)貼構(gòu)成。

終端銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)、結(jié)婚祝賀金、假日津貼、等福利獎(jiǎng)金和出差補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補(bǔ)貼（電話補(bǔ)貼）、生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）、交通補(bǔ)貼等部分構(gòu)成。具體的可以參照《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務(wù)等級(jí)遞增。

第十條 滿勤獎(jiǎng)與出勤天數(shù)有關(guān)，只有無(wú)缺席的員工才享有滿勤獎(jiǎng)。后勤崗位的滿勤獎(jiǎng)為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按正式一級(jí)至九級(jí)分別設(shè)置。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)直接與員工的表現(xiàn)有關(guān)，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額-扣點(diǎn)額）

扣點(diǎn)額=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀(jì)律規(guī)定》

第十二條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金兩種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為A.B.C.D.E五個(gè)等級(jí)。

季度績(jī)效獎(jiǎng)金：銷售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。第十三條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的?？梢园凑占径?、半年、來(lái)評(píng)定（根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略執(zhí)行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎(jiǎng)勵(lì)）

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長(zhǎng)、最佳培訓(xùn)督導(dǎo)、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十四條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，給公司提出更多更好的合理意見(jiàn)，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司人力資源部及總經(jīng)辦組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀（歸入個(gè)人檔案，作為年終績(jī)效考核的加分點(diǎn)）以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎(jiǎng)在員工滿入職滿1年后才開(kāi)始享有，每年的7月份開(kāi)始執(zhí)行核算工齡獎(jiǎng)。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎(jiǎng)是為了培養(yǎng)員工的主人翁心態(tài)，愛(ài)司如家。這個(gè)年終效益獎(jiǎng)直接與公司盈利額掛鉤，這個(gè)比例由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第十八條 優(yōu)秀人才推薦獎(jiǎng)，每年年終統(tǒng)計(jì)，被推薦的人在年終績(jī)效考核中評(píng)為優(yōu)等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎(jiǎng)勵(lì)300元-500元（根據(jù)崗位不同來(lái)定）。

第十九條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利，具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度明細(xì)表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法： 工資總額=月工資額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

事假扣款=月工資總額/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)*事假天數(shù) 病假扣款=基本薪資/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)*病假天數(shù)* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數(shù)*10 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù) 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

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詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員（導(dǎo)購(gòu)）銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;營(yíng)運(yùn)助理的銷售提成和營(yíng)運(yùn)經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第二十二條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第二十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（公司根據(jù)地區(qū)情況定為調(diào)整，調(diào)整時(shí)間為每年7月份。）

第二十四條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。（主要指的是晉升調(diào)整和業(yè)績(jī)調(diào)整）

第五章 薪酬發(fā)放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當(dāng)前定于每月27日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十七條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十八條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個(gè)人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開(kāi)權(quán)限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);人力資源部人事人員對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權(quán)。第三十二條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

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企業(yè)福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)凝聚力，表達(dá)公司對(duì)員工的一種關(guān)心和愛(ài)護(hù)，滿足員工在不同方面的需求，營(yíng)造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績(jī)效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構(gòu)成

第三條 福利類別

公司福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經(jīng)濟(jì)性福利待遇

一、社會(huì)保險(xiǎn)福利

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策及公司相關(guān)規(guī)定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國(guó)家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計(jì)劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計(jì)11天

元旦1天（1月1日）

春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、初

一、初二）

清明節(jié)1天（清明當(dāng)日）

五一勞動(dòng)節(jié)1天（5月1日）

端午節(jié)1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）

中秋節(jié)1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）

國(guó)慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國(guó)法定節(jié)假日及其它大型活動(dòng)期間終端不準(zhǔn)休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時(shí)間。

3.帶薪年假：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開(kāi)休息，不得連續(xù)休完，如特殊情況需要連休，由直接上級(jí)批準(zhǔn)。

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長(zhǎng)10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應(yīng)在結(jié)婚登記后一年內(nèi)一次性休完，確因工作需要無(wú)法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補(bǔ)假。

員工須提前一周提出休假申請(qǐng)，并持結(jié)婚證、身份證的正本并提供復(fù)印件至人力資源部辦理相關(guān)休假手續(xù)備案。

5.產(chǎn)假：

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（1）分娩假為98個(gè)日歷天，包括產(chǎn)前15天與產(chǎn)后83天（可根據(jù)實(shí)際情況前后調(diào)整）；如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天；男員工可享受10天護(hù)理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí),給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。

（3）產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算.女員工產(chǎn)假期間享受基本工資和補(bǔ)貼

6.工傷假

工傷假按國(guó)家及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行，主要依據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定。

（1）工傷假須經(jīng)過(guò)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動(dòng)機(jī)構(gòu)認(rèn)定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報(bào)過(guò)程中或在未得到相關(guān)勞動(dòng)機(jī)構(gòu)認(rèn)定前，休假待遇參照病假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，待工傷正式被認(rèn)定后由公司一次性補(bǔ)足待遇差額；

（3）工傷假期的長(zhǎng)短根據(jù)相關(guān)規(guī)定處理。如果員工在工傷假后經(jīng)醫(yī)院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計(jì)算，應(yīng)提前獲得直接主管書(shū)面批準(zhǔn)。

（2）外地奔喪視路程遠(yuǎn)近，員工可額外享受適當(dāng)?shù)穆烦碳伲ㄒ暪緺I(yíng)運(yùn)情況）。超出規(guī)定期限的假期，按事假計(jì)算且須按程序辦理請(qǐng)假手續(xù)。

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8.父母生日假：

職務(wù)為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復(fù)印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業(yè)特性如遇節(jié)假日、店慶、星期五、六、日時(shí)，建議其他合理時(shí)間補(bǔ)休。）

9.深造假：

結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展，員工若想繼續(xù)深造（脫產(chǎn)類深造不在此假包含范圍內(nèi)），每月上課俺實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)扣除當(dāng)天工資，滿勤獎(jiǎng)?wù)０l(fā)放。

10.無(wú)薪假期，包括病假、事假。

四、其他經(jīng)濟(jì)性福利

公司在工作期間為員工發(fā)放生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日慰問(wèn)金或者物品，節(jié)假日福利、體檢福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)福利等。

1.生活補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）： 員工每月享有200元餐補(bǔ)。2.通訊補(bǔ)貼（電話補(bǔ)貼）：

原則上，公司會(huì)為員工安排一部分集團(tuán)手機(jī)和集團(tuán)號(hào)，但對(duì)于一定級(jí)別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務(wù)通訊費(fèi)用補(bǔ)貼。具體報(bào)銷細(xì)則參見(jiàn)《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。3.交通補(bǔ)貼：

員工因公司業(yè)務(wù)需要外出或者出差的，采取實(shí)報(bào)實(shí)銷。4.禮金

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（1）．結(jié)婚賀禮：由人力資源部對(duì)結(jié)婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當(dāng)金額的禮品。

（2）．?huà)雰撼錾河扇肆Y源部對(duì)生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當(dāng)金額的禮品。

（3）．重大疾?。河扇肆Y源部對(duì)重大疾病的員工表示慰問(wèn)，公司給予____元的慰問(wèn)金或相當(dāng)金額的禮品。

（4）．喪假慰問(wèn)：由人力資源部對(duì)直系親屬死亡的員工表示慰問(wèn)，公司給予____元的慰問(wèn)金或相當(dāng)金額的禮品。

具體報(bào)銷細(xì)則參見(jiàn)《薪酬標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》 5.節(jié)假日福利：

（1）公司福利品的發(fā)放時(shí)間為中國(guó)農(nóng)歷春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)。

（2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)會(huì)考慮國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經(jīng)濟(jì)性福利

1、為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；

2、為員工提供良好的辦公場(chǎng)所；

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

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