第一篇：公務(wù)員制度存在問題

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策研究

作者：作者：孔杰 時(shí)間：2010-06-29 瀏覽次數(shù)：488 次

摘要：績(jī)效考核是提高公務(wù)員績(jī)效的重要手段，對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。目前，公務(wù)員績(jī)效考核在考核目的、考核指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果的應(yīng)用等方面還存在許多問題。完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核必須明確考核目的、完善考核指標(biāo)體系、實(shí)現(xiàn)考核方法多樣化和有效運(yùn)用考核結(jié)果。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;績(jī)效考核;問題;對(duì)策

[中圖分類號(hào)]D630.33

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-2728(2010)03-0048-03

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題

(一)考核目的不明確?？己肆饔谛问?/p>

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》規(guī)定，公務(wù)員績(jī)效考核是為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，從而促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員績(jī)效的不斷提高，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。在考核目的設(shè)定上，應(yīng)該能夠說明被考核者職責(zé)完成的真實(shí)狀況，而不應(yīng)該只是一些空洞的、原則性的條文。但目前的公務(wù)員業(yè)績(jī)考核，在目的的設(shè)定上顯然沒有做到這一點(diǎn)。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績(jī)效考核與工作分析、公務(wù)員培訓(xùn)、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。很多部門有時(shí)甚至是為了考核而考核，不是通過考核來激勵(lì)大家更好地工作、多做奉獻(xiàn)，而是為了追求一團(tuán)和氣，不論工作成效搞平衡。考核中的這種“平衡”?？赡馨矒崃艘徊糠植话捕ㄒ蛩兀嗟卮驌袅吮豢己苏叩墓ぷ鞣e極性，助長(zhǎng)了“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的不良風(fēng)氣，導(dǎo)致工作認(rèn)真的同志可能得不到大家的承認(rèn)，平時(shí)工作不認(rèn)真，慣于應(yīng)付關(guān)系的，年終考核得分卻很高。正是由于認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū)，使考核陷入走過場(chǎng)，流于形式，基本上達(dá)不到調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性的目的。

(二)考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！睆睦碚撋现v，這五個(gè)方面應(yīng)該說非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日?？己?，特別是作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)，顯然不甚合理。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)多是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計(jì)?？己酥笜?biāo)過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn)確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作狀態(tài)和工作實(shí)績(jī)，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性。此外，對(duì)不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員，其工作性質(zhì)和職責(zé)也各不相同，對(duì)他們的要求自然也應(yīng)不一樣，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制定不同的考核指標(biāo)體系，才能全面、具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的公務(wù)員，使考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(三)考核方法較為單一。結(jié)果有失客觀

目前，對(duì)公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫評(píng)語”的定性考核方法：公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時(shí)，或傾向于夸大自己的業(yè)績(jī)，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領(lǐng)導(dǎo)者也大多只作定性評(píng)價(jià)，并未針對(duì)被考核者的崗位要求作出能力和完成工作情況的具體評(píng)價(jià)，因而考核就成了寫工作總結(jié)。這對(duì)提高個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展、提高組織績(jī)效不可能起到任何的作用。

此外，盡管公務(wù)員考核有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定：公務(wù)員考核堅(jiān)持“平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法”，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但在實(shí)際操作中，由于平時(shí)考核要考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，進(jìn)行時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)容較煩瑣。因此，很多部門平時(shí)考核形同虛設(shè)，有些部門甚至根本沒有平時(shí)考核，致使年度考核缺乏依據(jù)。而在定性和定量考核中，由于過分注重定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)，致使公務(wù)員考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

(四)考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化

如果只進(jìn)行考核而不將結(jié)果反饋，績(jī)效考核便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個(gè)人和組織績(jī)效。但是在我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)踐中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)或能力，使考核者無論主觀上和客觀上都不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者?？己私Y(jié)束后，就把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)地與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行績(jī)效面談，更談不上對(duì)被考核者提出績(jī)效改進(jìn)建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿意，哪些方面需要改進(jìn)。

從根本上說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。公務(wù)員法中規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金”。但在實(shí)踐中，我國(guó)很多政府部門對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的利用都存在問題，對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)往往太輕，與稱職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大，使公務(wù)員不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務(wù)員評(píng)優(yōu)輪流坐莊的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效考核沒有發(fā)揮其基本的激勵(lì)作用。

二、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策

影響我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的原因有很多。既有主觀原因，又有客觀原因;既有內(nèi)部原因。又有外部原因;既有體制原因，又有操作原因。因此，完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾個(gè)方面

著手。

(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念

按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績(jī)效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績(jī)效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

(二)完善考核指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績(jī)、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)，逐步建立起定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法

考核方法的科學(xué)與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。在公務(wù)員績(jī)效考核中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡(jiǎn)便易行，但由于它缺乏客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差。公務(wù)員績(jī)效考核是一個(gè)很難把握標(biāo)準(zhǔn)的問題，為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應(yīng)該靈活運(yùn)用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅(jiān)持以下原則：一是定性考核和定量考核相結(jié)合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)孰優(yōu)孰劣性質(zhì)方面的評(píng)價(jià)，又要有程度數(shù)量方面的評(píng)價(jià)。在綜合公務(wù)員具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎(chǔ)上，再確定考核等次，確?？己朔椒ǖ目茖W(xué)、合理。二是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核是對(duì)公務(wù)員日常工作的考察，是定期考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)，進(jìn)行定期考核。通過二者的結(jié)合，既可以防止由于定期考核缺乏依據(jù)，造成考核結(jié)果的片面性和主觀性，又可以彌補(bǔ)平時(shí)考核過于具體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。

(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果。考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績(jī)效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反饋。通過溝通與反饋及時(shí)肯定成績(jī)，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

考評(píng)只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。

第二篇：淺析中國(guó)公務(wù)員制度存在的問題和改革

淺析中國(guó)公務(wù)員 制度存在的問題和改革

學(xué)院：人文與外國(guó)語學(xué)院

班級(jí)：政治學(xué)與行政學(xué)0902班姓名：尚王鎖學(xué)號(hào)：091301020

3淺析中國(guó)公務(wù)員制度存在的問題和改革

摘要

21世紀(jì)已來臨，我國(guó)將面臨著更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，作為國(guó)家行政管理的主體——公務(wù)員，只有不斷提高綜合素質(zhì)才能適應(yīng)社會(huì)的變化。公務(wù)員素質(zhì)是一國(guó)公務(wù)員角色意識(shí)的彰顯,是國(guó)家“吏治”的基礎(chǔ)。隨著全球化、信息化時(shí)代的到來，20世紀(jì)80年代起，西方各國(guó)政府掀起了行政改革運(yùn)動(dòng)，公務(wù)員制度改革是其中的重中之重，改革取得了較大的成效。中國(guó)于20世紀(jì)90年代初也建立起公務(wù)員制度。由于歷史和現(xiàn)實(shí)因素，中國(guó)公務(wù)員制度發(fā)育不良，改革勢(shì)所必然。關(guān)鍵詞

公務(wù)員制度改革創(chuàng)新途徑監(jiān)督機(jī)制公務(wù)員素質(zhì)

健全法制干部考核公平公正科學(xué)決策官僚制

正文

一、公務(wù)員制度存在的主要問題

（1）結(jié)構(gòu)的非理性。1.管理權(quán)限過于集中。權(quán)力過分集中使得“家長(zhǎng)式”

人物層出不窮。同時(shí)，管人與治事相脫節(jié)，造成業(yè)務(wù)部門與組織部門在干部管理問題上出現(xiàn)矛盾，用人部門的積極性和工作效率都受到一定程度的影響。2.黨政關(guān)系尚未根本理順，政治侵奪行政，行政機(jī)關(guān)難以自主發(fā)展其自身的合理結(jié)構(gòu)和管理能力。3.職能分化和分工不明晰，結(jié)構(gòu)和功能交叉重疊。而專業(yè)化分工的欠缺又造成了我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)普遍缺乏專業(yè)化人才，更多的是“萬金油”式人物。

（2）法治化管理不足。法律體系不完備?，F(xiàn)行的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》只是行政法規(guī)，立法層次較低，強(qiáng)制性、權(quán)威性不強(qiáng)。在法制不完善而導(dǎo)致“無法可依、無章可循”的同時(shí)，又存在“有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究”的嚴(yán)重現(xiàn)象。個(gè)別行政組織不是依據(jù)法律，而是依據(jù)穩(wěn)定性較差的政策和長(zhǎng)官意志來進(jìn)行管理，呈現(xiàn)出濃重的人治色彩。

（3）管理方式陳舊單一。以往的干部管理模式都采用管理黨政干部的單一

模式，強(qiáng)調(diào)思想工作，注重政治管理，沒有考慮具體工作性質(zhì)、社會(huì)責(zé)任和職業(yè)特點(diǎn)，這種沒有針對(duì)性的傳統(tǒng)管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客觀形勢(shì)發(fā)展的需要。由此社會(huì)上還逐漸形成了職業(yè)套用行政級(jí)別的問題。由于工作和生活待遇都要與行政職級(jí)掛鉤，無形中強(qiáng)化了整個(gè)社會(huì)的“官本位”意識(shí)，從而造成“千軍萬馬奔官來，百萬雄師爭(zhēng)擠獨(dú)木橋”這樣一種不良局面，非常不利于干部管理工作的開展。

（4）管理制度很不健全。近年來國(guó)家雖然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴(yán)格的自上而下的行政法規(guī)和責(zé)任制。主要表現(xiàn)在：A在錄用工作中，只有籠統(tǒng)定性的政治考察，沒有公開競(jìng)爭(zhēng)的考試制度。B在干部使用上，缺少嚴(yán)格的任期規(guī)定，造成能上不能下，死抱鐵飯碗的問題。C在干部調(diào)配上，只有計(jì)劃?rùn)C(jī)制，沒有流動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“個(gè)人是塊磚，哪里需要往哪搬。”D缺乏崗位責(zé)任制。職責(zé)不清，權(quán)力交叉，相互推諉，辦事拖拉的問題普遍存在。E在干部的考核、獎(jiǎng)懲、任免、升降、工資、福利、退職、退休、教育、培訓(xùn)等方面缺少明確的規(guī)章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，領(lǐng)導(dǎo)部門和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀隨意性很大，表現(xiàn)出濃重的人治色彩。

(5)監(jiān)督機(jī)制不完善。長(zhǎng)期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題的存在，使監(jiān)督機(jī)制受到忽視。監(jiān)督機(jī)關(guān)缺乏足夠的權(quán)力，監(jiān)督工作顯得軟弱無力。一種權(quán)力一旦失去監(jiān)督與約束，其發(fā)展就必然會(huì)走向腐化與墮落。缺少監(jiān)督機(jī)制，權(quán)力就會(huì)異化，腐敗就難以避免。

二、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的特色

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，與西方資本主義國(guó)家有著質(zhì)的不同。公務(wù)員制度作為國(guó)家政治制度的一個(gè)組成部分，必然取決和服務(wù)于國(guó)家的根本社會(huì)制度。因此，中國(guó)的公務(wù)員制度需要根據(jù)國(guó)情的不同，具備中國(guó)特色，需要注意以下幾個(gè)問題。

1.不搞“政治中立”。建立公務(wù)員制度的目的就是要為貫徹和執(zhí)行黨的基本路線提供制度保證。要求公務(wù)員必須始終與黨中央保持一致，堅(jiān)決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。

2.堅(jiān)持黨管干部。中國(guó)共產(chǎn)黨是領(lǐng)導(dǎo)各項(xiàng)事業(yè)的核心力量，公務(wù)員制度是黨的干部制度的一個(gè)組成部分。在公務(wù)員的管理上，強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持黨的組織領(lǐng)導(dǎo)，貫徹黨的組織路線，保持黨對(duì)政府重要領(lǐng)導(dǎo)人選的推薦權(quán)。

3.不搞“兩官分途”。我國(guó)公務(wù)員制度沒有“政務(wù)官”與“事務(wù)官”的劃分。我國(guó)是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國(guó)家，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務(wù)官與事務(wù)官的截然分野。

4.堅(jiān)持服務(wù)于民的宗旨。做人民公仆，為人民辦事，對(duì)人民負(fù)責(zé)，受人民監(jiān)督，這是中國(guó)公務(wù)員最根本的行為準(zhǔn)則。中國(guó)公務(wù)員沒有自己集團(tuán)的特殊利益，也不存在任何形式的特權(quán)。

總而言之，中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的建立需要學(xué)習(xí)和借鑒了西方制度的一些積極內(nèi)容，更重要的是繼承和發(fā)揚(yáng)了中國(guó)干部人事管理工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結(jié)和吸收了中國(guó)共產(chǎn)黨十一屆三中全會(huì)以來干部人事制度改革的經(jīng)驗(yàn)和成果，并用法律的形式加以系統(tǒng)化和制度化。

三。、公務(wù)員制度改革的建議性措施

（一）調(diào)整結(jié)構(gòu)，壓縮層級(jí)，精簡(jiǎn)公務(wù)員。

1.分權(quán)。涉及中央與地方的關(guān)系和政府內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系。在中央與地方關(guān)系調(diào)整方面，將中央政府承擔(dān)的職能轉(zhuǎn)移到地區(qū)或地方政府以及半公共組織中。在政府上下級(jí)關(guān)系的調(diào)整方面，實(shí)行決策與執(zhí)行分離，政策部門和提供服務(wù)的部門實(shí)行職責(zé)分開，決策功能集中于主管部門，而將主要管理權(quán)轉(zhuǎn)移到下級(jí)部門，使下級(jí)部門成為純粹的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

2.授權(quán)。讓低層員工和公民更多地參與決策。

3.彈性化。根據(jù)形勢(shì)的需要，不斷撤銷現(xiàn)有組織，設(shè)立“虛擬組織”，任務(wù)完成后，組織就將自行終結(jié)。

（二）改革人事管理方式，增強(qiáng)制度的靈活性。

1.解除規(guī)制。在職位分類方面，廢除繁文縟節(jié)，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使分類更具彈性和靈活性。報(bào)酬方面廢除公式化的工資制度，實(shí)行個(gè)性化的績(jī)效工資制。人事錄用方面解除人事選拔的繁瑣規(guī)則，賦予部門管理者錄用、提升、獎(jiǎng)勵(lì)、辭退公務(wù)員的自主權(quán)。

2.取消職務(wù)常任制。一方面強(qiáng)制性地大規(guī)模裁員，另一方面則推行合同雇傭制和臨時(shí)聘用制。

3.推行績(jī)效管理。以追求顧客或公民滿意為目標(biāo)，以“三E”—經(jīng)濟(jì)（Economic）、效率（Efficiency）、效能（Effectiveness）為標(biāo)準(zhǔn)，建立可測(cè)量績(jī)效指標(biāo)體系，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員的工作能力和實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員工資、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，從而形成注重結(jié)果而非過程控制的新的機(jī)制。

4.以人為本。改變過去以事為中心的傳統(tǒng)管理模式，推行人力資源管理，將關(guān)注的重點(diǎn)從“制度”轉(zhuǎn)向“人”，強(qiáng)調(diào)把人從規(guī)則的束縛中解放出來，以充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。把人作為組織的最重要的資源，將人力資源（公務(wù)員）的使用與開發(fā)有機(jī)結(jié)合起來，以激發(fā)公務(wù)員的潛能，提高其績(jī)效。授權(quán)、分權(quán)、解除規(guī)制、取消職務(wù)常任制、推行績(jī)效管理等等這些措施都集中體現(xiàn)了以人為本。

（三）重塑組織文化。把管理主義理念引入政府管理，強(qiáng)調(diào)政府的公共服務(wù)職能，以追求顧客或公民滿意為組織目標(biāo)。政府改革者常常使用三種途徑來再造組織文化，即塑造組織習(xí)慣、心靈和心智。通過讓雇員嘗試新經(jīng)歷以形成新的行為方式；通過轉(zhuǎn)變雇員的情感承諾來強(qiáng)化這些新行為；通過幫助雇員重新理解組織的共同遠(yuǎn)景來形成新的心智模式。

（四）加強(qiáng)創(chuàng)新。

從控制導(dǎo)向到服務(wù)導(dǎo)向的理論創(chuàng)新。充分回應(yīng)民眾的要求是政府存在的目的。全心全意為人民服務(wù)是我國(guó)政府及其工作人員行動(dòng)的根本宗旨。從集權(quán)人治到民主法治的制度創(chuàng)新。從以事為中心的管理模式轉(zhuǎn)到以人為本的人力資源管理模式的管理方式創(chuàng)新。從機(jī)械封閉式到彈性開放式的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。結(jié)束語

公務(wù)員制度的改革對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的作用不容忽視。它為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和運(yùn)行提供必需的人才保障。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立在很大程度上取決于健全的立法以及政府公務(wù)人員的執(zhí)法水平。建立公務(wù)員制度正是適應(yīng)了這一要求。公務(wù)員制度的改革，有利于提高公務(wù)員的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高行政工作效率，提高政府執(zhí)法的總體水平，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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張成福、黨秀云：《公共管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年

周志忍：《當(dāng)代國(guó)外行政改革比較研究》，國(guó)家行政學(xué)院出版社，1999年張成福、黨秀云：《公共管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年

第三篇：淺談我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度存在的問題

200910810131艾夢(mèng)媛09公事

淺談我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度存在的問題

公務(wù)員考試，我相信對(duì)于每個(gè)人來說都不陌生。隨著我國(guó)政治體制不斷地科學(xué)化，我國(guó)公務(wù)員人才也不斷地從人民群眾中選拔出來，而這選拔就是得通過考試，最終確定人員是否符合國(guó)家政府各部門所需，如果符合那就進(jìn)行錄用。這就是公務(wù)員考試錄用制度。

公務(wù)員考試錄用制度是公務(wù)員制度的核心部分?？茖W(xué)的公務(wù)員考試錄用制度為政府提供了大量符合崗位需要的優(yōu)秀人才，為行政隊(duì)伍注入了新鮮血液，實(shí)現(xiàn)了政府工作人員的年輕化、知識(shí)化，確保了政府行政效率的提高。但是，我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度的研究和施行起步較晚，無論是在制度設(shè)定方面，還是在具體的操作層面仍存在一定的問題。

第一，報(bào)考資格的限制不合理。在國(guó)家機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員時(shí)，理應(yīng)做到公平、公正，給予一個(gè)公民平等參與的機(jī)會(huì)，而不應(yīng)有所偏頗和歧視。然而，我國(guó)公務(wù)員考試錄用中還存在許多不合理的、歧視性的限制規(guī)定，這對(duì)于公務(wù)員錄用制度的公平性造成了一定的損害，降低了該制度的公信力。

1，報(bào)考資格隨意規(guī)定。對(duì)某一職位的報(bào)考條件往往是由用人單位自行規(guī)定，這就可能為考試錄用過程中的不正之風(fēng)打開方便之門。比如，用人單位事先想錄用某人，因?yàn)榇巳耸谴髮W(xué)歷，就把學(xué)歷規(guī)定為大專以上；專業(yè)是會(huì)計(jì)學(xué)，就把專業(yè)限制在會(huì)計(jì)學(xué)；有兩年的工作經(jīng)驗(yàn)，就把“有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)”作為一個(gè)額外的要求。如此規(guī)定就把相當(dāng)一部分人擋在報(bào)考門檻之外，從而大大增加了該關(guān)系人被錄取的幾率。

2，地域限制。各級(jí)機(jī)關(guān)考試錄用公務(wù)員時(shí)，往往對(duì)考生來源地域作出了硬性的規(guī)定，這是十分不合理的。如2008年下半年深圳公務(wù)員招考，2009年浙江、上海公務(wù)員招考，政策上都傾向于當(dāng)?shù)厣?。有的是?guī)定外地生源只能報(bào)考小部分職位，有的是對(duì)外地生源的報(bào)考資格作了更多的限制。由此就會(huì)進(jìn)一步滋長(zhǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的本地化、關(guān)系裙帶化，嚴(yán)重影響公務(wù)員考試錄用制度的公正性。

第二，在識(shí)別人才方面,考試本身帶有很大的局限性?？荚囬L(zhǎng)于衡量人才的知識(shí)和技能，在于評(píng)價(jià)人才的品行和能力。選拔公務(wù)員不應(yīng)僅看其知識(shí)、技能掌握多少,關(guān)鍵是要了解其品行和能力,因?yàn)槠沸泻湍芰в蟹较蛐院透镜臉?biāo)準(zhǔn)。但是,僅憑有限的文字上的東西是難以看出一個(gè)人的品行和能力的。

在我國(guó)，公務(wù)員考試錄用分為筆試和面試。筆試一般包括《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和《申論》兩部分(個(gè)別地區(qū)、個(gè)別部門會(huì)有所調(diào)整)，而在這點(diǎn)上，存在著許多問題，作為一名考過此考試的人來講，是深有體會(huì)。

1，考試命題重知識(shí)、輕能力。總體來講，無論是中央和國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員錄用考試的筆試試題，還是地方各級(jí)公務(wù)員錄用考試的筆試試題，都存在著命題形式單

一、試題類型不夠全面的問題，在試題結(jié)構(gòu)、題型、分值分布等方面缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。這樣的考試很容易流于機(jī)械記憶力的考察，而導(dǎo)致出現(xiàn)錄用高分低能者的情況。

2，考試內(nèi)容冗雜、考題較偏。比如，有些地方在《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》一科中，僅“判斷推理”就考六七種題型；有些題型要記住不少物理公式而且這些物理公式往往不是常用的公式，這就難以發(fā)揮出考生的潛能；有些考題難度較大、較偏，會(huì)引導(dǎo)考生鉆研偏題，從而迷失了方向，與公務(wù)員招考的目的背道而馳。

第三，法規(guī)體系不健全,執(zhí)法力度不夠。我國(guó)公務(wù)員考錄制度的法規(guī)體系包括三個(gè)層次。第一層次是《國(guó)家公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定;第二層次是《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》及其他相關(guān)規(guī)定;第三層次是關(guān)于筆試、面試、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施辦法或細(xì)則,這一層次尤其缺乏相應(yīng)的法律文本。以考錄條件為例,不少單位對(duì)性別、地區(qū)、學(xué)校等作了硬性限制,這些限制與招考公務(wù)員的宗旨是相違背的。但是縱覽全部公務(wù)員考錄制度的條文,都找不到能有效禁止此類行為的條款。另一方面,在現(xiàn)有法規(guī)的執(zhí)行上,也存在著執(zhí)行不力的問題,“歪嘴和尚”念經(jīng)的現(xiàn)象不在少。

針對(duì)這些問題，我們應(yīng)該采取諸多措施來完善我國(guó)的公務(wù)員考試錄用制度。

第一，要改革公務(wù)員考錄條件，實(shí)現(xiàn)報(bào)考公平應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位要求，科學(xué)合理地設(shè)置考錄條件，體現(xiàn)報(bào)考公平原則。嚴(yán)肅地規(guī)范公務(wù)員報(bào)考資格，由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)在廣泛的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上以職位本身的要求為中心進(jìn)行報(bào)考資格的設(shè)定，力戒用人單位的不正當(dāng)參與，真正給公民營(yíng)造一個(gè)客觀公正、平等競(jìng)爭(zhēng)的考試錄用環(huán)境。此外，要徹底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考試競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)憲法規(guī)定，公民具有參政議政的權(quán)利，符合一定條件的公民都應(yīng)當(dāng)具有通過考試而加入公務(wù)員隊(duì)伍的合法權(quán)利，政府機(jī)關(guān)不得在報(bào)考條件等方面給予公民不合理的限制。

第二，要進(jìn)一步改革和完善公務(wù)員在考試錄用方法和內(nèi)容上實(shí)現(xiàn)科學(xué)化，要注意考試與考核相結(jié)合,努力提高公務(wù)員錄用考試的科學(xué)性和有效性。公務(wù)員錄用的基本方法有筆試和面試兩種,為了提高公務(wù)員錄用考試的質(zhì)量,一方面,要建立考試題庫并逐步增大題庫的容量,提高筆試命題水平,并建立試題評(píng)估制度,保證試題質(zhì)量;另一方面,要注意提高面試的效果和份量,加快面試內(nèi)容改革,建立高素質(zhì)的科學(xué)化的面試隊(duì)伍。此外,要加大考核的力度,要認(rèn)真聽取被考核者原單位和群眾等各方面的意見,對(duì)其政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)進(jìn)行全面考核、審查，盡量做到全面、客觀、公正。

第三，要建立、健全法規(guī)體系和社會(huì)監(jiān)督體系,增強(qiáng)考錄工作的透明度。在公務(wù)員招錄過程中,應(yīng)把好“人口關(guān)”,在錄用中做到“三公開”,即公開競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),公開競(jìng)爭(zhēng)程序和公開競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果,在錄用對(duì)象上,打破身份界限、戶口界限和文化界限,并切實(shí)落到實(shí)處。此外,應(yīng)進(jìn)一步明確規(guī)定人事部門在整個(gè)考錄過程中的監(jiān)督權(quán),尤其是在面試、考核過程中的監(jiān)督權(quán)限,有效杜絕面試過程中的舞弊行為。

只有這樣，我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度才能逐步完善。

為政之要,惟在得人。如何通過完善的考試制度將人才選拔出來充實(shí)到公務(wù)員隊(duì)伍中去,關(guān)系到我們國(guó)家的榮辱興衰。一個(gè)完善、合理、公平的公務(wù)員考試制度,可以為政府選拔各類優(yōu)秀的人才,提升政府形象,改善行政效能;相反,考試制度不健全,將會(huì)造成政府機(jī)構(gòu)人浮于事、效能低下、損害政府威信。因此，我們要?jiǎng)訂T社會(huì)的一切力量，不斷完善公務(wù)員考試錄用制度，為國(guó)家挑選優(yōu)秀的人才。

第四篇：我國(guó)公務(wù)員制度存在的問題,原因,解決方法（模版）

10級(jí)行政管理張玉珠1103220100

52我國(guó)公務(wù)員制度存在的問題，原因，解決方法 摘要： 公務(wù)員制度在我國(guó)確定到現(xiàn)在，發(fā)展已經(jīng)相對(duì)完善起來，成為我國(guó)行政制度的重要組成部分，隨著我國(guó)行政制度的發(fā)展，公務(wù)員制度逐漸在方面頒布了很多法律法規(guī)或規(guī)章辦法和管理程序,但是在實(shí)行過程中,并沒有得到切實(shí)的貫徹實(shí)施，我國(guó)公務(wù)員制度在公務(wù)員錄用，公務(wù)員考核，公務(wù)員管理，公務(wù)員社會(huì)保障等各方面都存在著一些問題，我將在這幾方面對(duì)公務(wù)員制度所存在的問題進(jìn)行分析，并找出原因和解決方法。

關(guān)鍵字：公務(wù)員制度，公務(wù)員考錄制度，公務(wù)員考核制度，公務(wù)員管理，公務(wù)員社會(huì)保障

正文：

一：公務(wù)員制度在考錄方面的問題

從1989年我國(guó)公務(wù)員制度試點(diǎn)至今，公務(wù)員制度關(guān)鍵構(gòu)件的考錄制度也在不斷地發(fā)展和完善，通過全國(guó)公務(wù)員考試來選取具有各方面素質(zhì)的人，加入到公務(wù)員隊(duì)伍，參加行政工作并承擔(dān)自己相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)，歸入國(guó)家公務(wù)員管理體系的統(tǒng)一管理，統(tǒng)一考核，享受國(guó)家公務(wù)員社會(huì)保障的選拔公務(wù)員的制度。

但隨著考試規(guī)模以及全國(guó)民眾重視程度的加強(qiáng)以及實(shí)踐的不斷深入，通過是指制度方面存在的問題日益突出。

（一）錄用準(zhǔn)備層面的缺陷

制度錄用準(zhǔn)備層面受到限制是的公務(wù)員的考核和選拔有失公平，影響了選拔的公平公正性。公務(wù)員的選拔是在公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)等保障機(jī)會(huì)均等的原則、觀念中進(jìn)行的。而不公平的制度層面缺陷更容易導(dǎo)致公平性的偏離。很多人在公務(wù)員的考核中把關(guān)系、人情、面子等作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，使得公務(wù)員錄用更加腐敗化，黑暗化。而且依法辦事的效率低下也是這種不好的風(fēng)氣日益居站上風(fēng)。以公正為公務(wù)員考錄制度的核心價(jià)值在我國(guó)還需要不斷的磨練，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境明顯缺失，導(dǎo)致整個(gè)公務(wù)員制度的運(yùn)行制度不暢。

（二）錄用制度技術(shù)保障層面的缺陷

國(guó)家公務(wù)員考試的方法、面試過程、考核環(huán)節(jié)、考核監(jiān)督等方面也缺失公平性，考試內(nèi)容，考試范圍，考試科學(xué)性等方面也存在很大問題。只是為了錄用而考試并沒有從實(shí)質(zhì)上考察考生的素質(zhì)以及對(duì)考生道德素質(zhì)方面的考核沒有形成一個(gè)好的方法，只是片面的考核閱讀、分析、寫作能力但對(duì)公務(wù)員工作中實(shí)際能遇到的問題及解決問題的能力考察不夠，重知識(shí)輕能力的弊端日益嚴(yán)重。

（三）公務(wù)員考錄的環(huán)節(jié)仍留于形式

公務(wù)員考試是一個(gè)能力傾向的考核，可以把人在某一個(gè)領(lǐng)域存在的可能性進(jìn)行了一個(gè)測(cè)試，但對(duì)這種可能性進(jìn)行一個(gè)量化的測(cè)查卻需要，有個(gè)專業(yè)的科學(xué)有效的考核方式，而現(xiàn)有的制度下的考試把一些考核環(huán)節(jié)當(dāng)做可有可無的環(huán)節(jié)，使得考核不全面，而且對(duì)進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的人員的監(jiān)督和評(píng)估不太造成壓力，是的進(jìn)入這一行業(yè)的人就如同進(jìn)了一個(gè)大溫室，一旦進(jìn)入這一空間就完全不用發(fā)愁風(fēng)吹雨淋，就可以高正無憂。

（四）考錄專利中監(jiān)督環(huán)節(jié)存在缺陷

在考錄工作中建立的各種監(jiān)督組織在很大程度上并沒有起到多大作用，因?yàn)槲覀儧]有建立一個(gè)較完善的、科學(xué)的考試監(jiān)督體系，缺乏法律保障也沒有對(duì)考試方法、內(nèi)容及程度有定期科學(xué)性客觀性的技術(shù)測(cè)定來保障考試信度與效度的落差。

（五）考錄執(zhí)行層面有失公正性

錄用制度的執(zhí)行不到位,有法不依的現(xiàn)象大量存在，這在很大程度上影響了考試錄用效能的發(fā)揮。首先，報(bào)考資格認(rèn)定具有隨意性，我國(guó)目前對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考試錄用中，對(duì)某個(gè)職位的報(bào)考條件往往是由用人單位來隨意規(guī)定的，所以影響了考試錄用工作的公平性。其次，層次和級(jí)別的劃分具有很大的隨意性，并沒有科學(xué)合理的劃分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的層次劃分依據(jù)。

（六）公務(wù)員的考核對(duì)民眾的吸引過于鮮明，是的全國(guó)掀起國(guó)考熱。

隨著近幾年來對(duì)公務(wù)員考試的關(guān)注以及公務(wù)員崗位的保障進(jìn)一步穩(wěn)定，越來越多的人積極備考國(guó)家公務(wù)員考試，希望可以擠進(jìn)公務(wù)員的隊(duì)伍中享受穩(wěn)定的鐵飯碗，所以是的國(guó)考越來越受重視，很多人都參加了考試，不可避免這種現(xiàn)象給公務(wù)員隊(duì)伍引進(jìn)了新鮮血液但也不可避免的混雜了一些達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，各方面素質(zhì)并不高，思想道德不有優(yōu)秀的人，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來越亂，而且還導(dǎo)致更多的社會(huì)問題的出現(xiàn)。

二：公務(wù)員考錄問題的解決策略

（一）：完善公務(wù)員考試錄用制度的科學(xué)性

設(shè)置科學(xué)的條件，有效擴(kuò)大公務(wù)員的選拔錄用范圍，實(shí)現(xiàn)錄用考核機(jī)會(huì)的平等。打破身份，地域，部門，行業(yè)，所有制的限制，使公務(wù)員的招錄真正面向所有具備報(bào)考條件的普通大眾。

（二）：加強(qiáng)實(shí)踐探索，實(shí)現(xiàn)考試內(nèi)容科學(xué)性。

首先在考試內(nèi)容上要測(cè)試考試內(nèi)容的相關(guān)性，要求命題內(nèi)容與報(bào)考職位的工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，而且比例要適當(dāng)。要求命題內(nèi)容與應(yīng)試人員將要擔(dān)任工作的職級(jí)相關(guān)聯(lián)，以保證考試的信度與效度，同時(shí)可以增設(shè)崗位專業(yè)考試，強(qiáng)調(diào)以職位為核心，實(shí)現(xiàn)分類考試，也就是根據(jù)不同行業(yè)不同職位的具體專業(yè)要求增設(shè)專業(yè)考試，崗位專業(yè)考試成績(jī)作為錄用公務(wù)員的主要依據(jù)之一。其次在招錄方式上，建立考試多次動(dòng)態(tài)錄用的新機(jī)制。

（三）：完善現(xiàn)有法律體系，實(shí)現(xiàn)考錄工作的 效性。

考試錄用是否公正客觀程序是否合理，是由有關(guān)法律建設(shè)的完備程度來決定的，要解決公務(wù)員招錄中出現(xiàn)的問題必須加強(qiáng)立法完善相關(guān)法律法規(guī)。還要在已有的法律基礎(chǔ)上加強(qiáng)依法執(zhí)行的力度。大力加強(qiáng)約束力度和監(jiān)督機(jī)制完善，保障考錄工作的公正性。

三：我國(guó)公務(wù)員管理方面的問題

自從公務(wù)員制度在中國(guó)確立以來，我國(guó)在公務(wù)員制度發(fā)展方面頒布了很多法律法規(guī)或者規(guī)章制度進(jìn)行對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)的管理和發(fā)展。但是在現(xiàn)實(shí)過程中，并沒有貫徹實(shí)施，在制度層面和相關(guān)的管理方面存在著很多的缺陷，程序規(guī)則不但是法律，制度等實(shí)體規(guī)則實(shí)現(xiàn)的基本保障，而且程序規(guī)則還具有獨(dú)立的價(jià)值。公務(wù)員管理程序上存在著的問題需要從理論和實(shí)踐兩方面進(jìn)行針對(duì)性的分析，并針對(duì)分析出的問題提出完善可行的對(duì)策和建議。

（一）公務(wù)員管理程序沒有很好地體現(xiàn)公務(wù)員管理理念

（二）公務(wù)員管理程序缺乏科學(xué)性，有效性

（三）公務(wù)員管理沒有形成完整體系

（四）我國(guó)公務(wù)員管理程序的規(guī)范不嚴(yán)格

四：公務(wù)員管理程序存在問題的原因及解決方法

（一）對(duì)公務(wù)員管理程序的認(rèn)識(shí)存在偏差

（二）管理程序設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，連貫性

（三）我國(guó)公務(wù)員管理程序的規(guī)范不嚴(yán)密，要進(jìn)行科學(xué)規(guī)范

（四）完善公務(wù)員管理程序設(shè)計(jì)

五：我國(guó)公務(wù)員考核制度的問題

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理里的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程里它將職務(wù)任免，升遷，獎(jiǎng)勵(lì)，懲戒等工作提供重要依據(jù)，還涉及交流與回避，工資福利保險(xiǎn)，辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對(duì)公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對(duì)策顯得十分重要。

（一）考核方法方面的問題

<一>考核注重績(jī)效,致使一些官員只注重量化指標(biāo),把政績(jī)和一些面子工程聯(lián)系來,不為民眾辦實(shí)事,一心就想搞“政績(jī)工程”勞命傷財(cái).為了應(yīng)付上級(jí)考核,將政績(jī)和民生割裂開來,雖得上級(jí)歡心,但真正受苦的是人民.這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力,財(cái)力,物力的政績(jī)工程確實(shí)與我國(guó)當(dāng)前所提倡的以人為本,注重民生,一切以人民利益為根本的原則格格不入.<二>民主測(cè)評(píng)留于形式.有些單位在考核中缺乏群眾的參與,他們也不重視民眾參與度,致使民主程序只是一個(gè)形式,所謂的民主測(cè)評(píng)只是一個(gè)對(duì)外宣稱的幌子.使得考核事實(shí)不明確,結(jié)果也不符合事實(shí)情況.<三>忽視平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合,大多重視定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象.當(dāng)前公務(wù)員考核制度不完善,操作欠規(guī)范,一些單位的考核指標(biāo)和方法不科學(xué),任務(wù)即繁重有沒有好的考核績(jī)效,基本流于形式,落實(shí)到下屬也就草草了事,并沒有受到全面重視,產(chǎn)生不了好的效果.(二)考核機(jī)構(gòu)方面的問題

<一>考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)導(dǎo)致考核功能發(fā)揮不足.各單位考核委員會(huì)或考核小組一般是臨時(shí)組建,定期考核任務(wù)簡(jiǎn)單結(jié)束后就立馬解散,并沒有把公務(wù)員考核的功能發(fā)揮出來.<二>考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見不一致

各單位考核委員會(huì)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事,紀(jì)檢,監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成.所以在實(shí)踐中到底要采取哪種考核方式意見并不一致.有的人認(rèn)為應(yīng)該采取首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,但也有些人認(rèn)為由考核小組成員共同負(fù)責(zé),前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏差,失去公平,后一種理解則容易長(zhǎng)生矛盾多,分歧大,爭(zhēng)執(zhí)時(shí)間長(zhǎng)等負(fù)面效應(yīng),效果也如法令人滿意.(三)考核體系方面的問題

<一>考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適當(dāng)連接.相關(guān)法律法規(guī)對(duì)考核指標(biāo)體系作出較為原則的規(guī)定,具體考核指標(biāo)有個(gè)單位自行設(shè)計(jì),要從德,能,勤,績(jī),廉等方面進(jìn)行考核.<二>定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能很好的結(jié)合考核內(nèi)容上過多的使用定性化描述語言,一味追求量化指標(biāo),導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣,考核工作量過大,給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響.六完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策

(一)要注重全方位的考核公務(wù)員,不能只偏重績(jī)效考核,而是要從德,能,勤,績(jī),廉各方面進(jìn)行考核.要考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線方針政策行事,還要考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想,是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn),在能力方面,不僅重視組織能力,協(xié)調(diào)能

力,溝通能力,人際關(guān)系處理能力,信息處理等能力等,還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾能力.(二)加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系

公務(wù)員是為社會(huì)公眾服務(wù)的人員,其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的,所以就要始終從群眾中來到群眾去的方針,更好地為人民服務(wù),打造服務(wù)型政府,讓人民了解政府是把人民群眾的利益是放在首位的,從而在民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能.是公務(wù)員考核制度更好地得到完善.(三)加強(qiáng)平時(shí)考核,嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行考核.<一>要有記錄證明考核情況

<二>按照規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行考核

<三>按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和群眾民主測(cè)評(píng)的關(guān)系問題.(四)實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化

<一>繼續(xù)倡導(dǎo)并要求各部門進(jìn)行探索發(fā)現(xiàn)各自部門新的考核指標(biāo)體系

<二>對(duì)公務(wù)員考核指標(biāo)進(jìn)行總結(jié)時(shí),對(duì)典型指標(biāo)體系及其實(shí)行方式進(jìn)行推行.<三>.完善優(yōu)秀等級(jí)和基本稱職等次的評(píng)定方法.<四>應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書.七:公務(wù)員制度社會(huì)保障方面的問題

公務(wù)員社會(huì)保障制度，是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，占有重要的地位，是吸引社會(huì)優(yōu)秀人才為政府工作，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和發(fā)揮公務(wù)員工作積極性的重要保障。

(一)社會(huì)保障體系不健全，不完善，對(duì)公務(wù)員的保障方面的規(guī)定不明確導(dǎo)致很多貪慕虛榮的公務(wù)員在進(jìn)了這一行后肆無忌憚的作為，對(duì)保障體系的不明確使得他們有很多鉆空子的機(jī)會(huì)。

（二）社會(huì)保障方面的制度只滿足公務(wù)員的生活需要，并沒有維護(hù)公務(wù)員的合法權(quán)益。明確使用的公務(wù)員保障制度只是滿足他們的生活，沒有保障他們的合法權(quán)益，使他們有很多后顧之憂來擾亂自己的工作，無法完全投入到公務(wù)中來。

參考文獻(xiàn)：《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》《公務(wù)員暫行條例》

山東師范大學(xué)法學(xué)院碩士論文張亞輝

第五篇：公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比制度存在的問題及解決辦法

公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比制度存在的問題

及解決辦法

作為一種激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比制度的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，做好崗位工作。可見，這種制度對(duì)于公務(wù)員的行為有著強(qiáng)大的導(dǎo)向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用?；仡櫸覈?guó)實(shí)行公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比制度的發(fā)展歷史，我們不難體會(huì)到這一點(diǎn)。但令人遺憾的是這種制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)生了扭曲或變形，必須高度重視這個(gè)問題，并找出切實(shí)可行的辦法予以解決。這里,筆者談點(diǎn)認(rèn)識(shí)，以期拋磚引玉。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

第一，內(nèi)容陳舊。公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比的內(nèi)容，一直是沿引多年的“德、能、勤、績(jī)、廉（后來加上去的）”等方面，往往是同個(gè)部門的人的總結(jié)形式都是千篇一律，內(nèi)容大同小異；而且，第一年用電腦寫好的總結(jié)，接下來的年份總結(jié)都是在此基礎(chǔ)上改寫幾個(gè)字或者數(shù)據(jù)了事，應(yīng)付而已，沒有個(gè)性，更沒有體現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代性。

第二，照本宣科。當(dāng)部門在召開公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比會(huì)議的時(shí)候，每個(gè)人都是拿事先打印好的材料進(jìn)行照本宣科，準(zhǔn)腔作勢(shì)，裝模作樣，好像是在歌功頌德，又像是致悼詞，當(dāng)一個(gè)人念完總結(jié)，其他同志進(jìn)行互相評(píng)價(jià)時(shí)也是八股腔調(diào)，都是成績(jī)占99.99%，不足的可以忽略不計(jì)，而且也是希望的正面祝語，反正都是表揚(yáng)與自我表揚(yáng)相結(jié)合，壓根兒就是你好我好大家都好，“大家好才是真的好”這句廣告詞也就成了熱門話。

第三，輪流坐莊。當(dāng)部門的人員都完成了年終總結(jié)評(píng)比的規(guī)定動(dòng)作后，部門負(fù)責(zé)人就評(píng)比的名額和有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行說明，圈定某個(gè)人，引導(dǎo)大家進(jìn)行所謂的無記名投票。如果連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀等次可以晉升一級(jí)工資的話，那么這個(gè)優(yōu)秀人選就是該部門的負(fù)責(zé)人（一把手）；后來由于取消了這個(gè)利好規(guī)定，才出現(xiàn)了后來的優(yōu)秀等次輪流坐莊的事情。于是就出現(xiàn)了說是該被評(píng)為該的優(yōu)秀等次，說就請(qǐng)客，大家都來吃，因?yàn)榇蠹叶纪读似保蛘哒f是感謝投票（謝票）。

產(chǎn)生以上問題的原因是多方面的，主要是：年終總結(jié)評(píng)比的內(nèi)容比較落后、空洞，而且定性的多、定量的少，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，可操作性不強(qiáng)。

針對(duì)存在的問題和原因，至少可以采取以下對(duì)策：

一是創(chuàng)新內(nèi)容和形式。對(duì)公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比的內(nèi)容，應(yīng)該引入考核指標(biāo)體系，根據(jù)崗位工作科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，以量化指標(biāo)為主。對(duì)公務(wù)員年終總結(jié)評(píng)比的形式，可以采取在自我總結(jié)的基礎(chǔ)上，采取打分的辦法，完成工作任務(wù)滿分，超額完成的按照比例加分，未完成的按照比例減分。

二是評(píng)比結(jié)果與待遇相掛鉤。被評(píng)為優(yōu)秀等次的，應(yīng)當(dāng)在條件許可的情況下與經(jīng)濟(jì)待遇、政治待遇相掛鉤，真正體現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合，起到調(diào)動(dòng)積極性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。