第一篇：公務(wù)員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但在實際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。具體說有以下幾個問題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面地分析測量，并可以運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮。《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”《規(guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理?！兑?guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時考核、目標(biāo)考核與年度考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員年度考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核是平時考核的集中反映；目標(biāo)考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，而公務(wù)員年度考核則因為目標(biāo)考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：

一是考核認(rèn)識不到位。個別公務(wù)員對考核工作意義的認(rèn)識尚未完全到位，有的人認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

三是考核方法不科學(xué)。現(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進(jìn)行的，先是由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定。考核結(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當(dāng)“簡陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

六是平時考核制度難開展。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎(chǔ)。平時考核以考核工作實績?yōu)橹鳎ぷ鲗嵖円炕癁榫唧w指標(biāo)，但量化問題很難。雖然認(rèn)識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與年度考核結(jié)果直接掛鉤。

第二篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進(jìn)行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點放在評“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強。考核只強調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認(rèn)為請他來是形式，做順?biāo)饲?，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅持原則、不堅持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進(jìn)自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強隊伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓浴?．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，形成一級指標(biāo)和二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等多個子指標(biāo)組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日?？己藶橹?，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對其的工作績效進(jìn)行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進(jìn)工作。堅持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運用。一是分檔發(fā)放考核獎金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)考核獎金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。

第三篇：公務(wù)員考核工作存在問題及對策

淺析公務(wù)員考核工作存在問題及對策

在公務(wù)員考核工作中，仍存在著考核內(nèi)容缺乏全面性、考核指標(biāo)欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實效性等問題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問題。要實現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學(xué)、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個關(guān)系：

一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實際的關(guān)系

一些單位在考核中簡單地照搬照抄上級考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合起來，沒有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本的工作重點和難點，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內(nèi)容時應(yīng)避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應(yīng)體現(xiàn)自身實際，要與本單位本的工作目標(biāo)、中心任務(wù)、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

二是克服“重評輕考”現(xiàn)象，把握好民主評議與工作實績的關(guān)系 在現(xiàn)實中，有個別單位仍存有“重評輕考”甚至“以評代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。還有的認(rèn)為實績考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現(xiàn)“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢必軟化、弱化。因此必須防止“以評代考”，堅持“考評結(jié)合”，并且還要科學(xué)合理地設(shè)臵實績考核與民主評議在總考核分?jǐn)?shù)中所占權(quán)重。

三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好考核與平時考核的關(guān)系

“千人一面”現(xiàn)象是在考核工作中，因為平時對被考核人缺乏全面、系統(tǒng)、動態(tài)的了解，使得最后的考核評鑒“言之缺物”或者“似曾相識”。此問題看似細(xì)小，實際暴露出來的是平時考核弱化、考核體系意識缺乏的弊病，它將最終導(dǎo)致考核的隨意性增強、針對性削弱。所以把握好考核與平時考核的關(guān)系十分重要。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。在這兩類考核中，平時考核為考核積累第一手資料，考核則是平時考核的提煉、概括和總結(jié)，離開了平時考核，考核就成了無源之水、無本之木。

四是克服“重定性輕定量”現(xiàn)象，把握好定性考核與定量考核的關(guān)系

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過于看重對個人的評價，不重視德、能、勤、績、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應(yīng)”的誤區(qū)。究其根源，一是主觀認(rèn)識上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關(guān)系；二是考核要素的量化設(shè)計缺乏科學(xué)性和實用性，沒有形成周密、有力的指標(biāo)體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學(xué)動態(tài)分析，統(tǒng)籌各個要素，將職能工作進(jìn)行合理的分解量化，使“軟標(biāo)準(zhǔn)”變成“硬指標(biāo)”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現(xiàn)象，把握好內(nèi)部考核與社會評價的關(guān)系

現(xiàn)時的考核，多數(shù)是單位內(nèi)部運作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內(nèi)部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務(wù)員既然是“公仆”，那么“公仆”當(dāng)?shù)梅Q職不稱職，理應(yīng)交由外部服務(wù)對象去評判，服務(wù)對象最有發(fā)言權(quán)。所以，適時適當(dāng)引入社會評價機制，拓展考核的外延，能夠增強考核結(jié)果的公正性與全面性，能夠促進(jìn)公務(wù)員隊伍整體服務(wù)水平的提升。引入社會評價機制應(yīng)該循序漸進(jìn)，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉(zhuǎn)變、社會介入的范圍程度、評價指標(biāo)如何設(shè)臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學(xué)把握。

第四篇：公務(wù)員平時考核存在的問題及建議

公務(wù)員平時考核存在的問題及建議

平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的德、能、勤、績、廉具有十分重要的意義。近年來，新密市加強對公務(wù)員平時考核工作的監(jiān)督管理，但由于平時考核還沒能真正在獎勵和懲戒中得到體現(xiàn)，造成有些人習(xí)慣性地認(rèn)為公務(wù)員平時考核可有可無，甚至認(rèn)為平時考核麻煩，能省就省，這在一定程度上造成平時考核存在不少問題。為使各公務(wù)員管理單位重視和加強對公務(wù)員的平時考核工作，加強平時考核工作的監(jiān)督管理，增強公務(wù)員為民服務(wù)的緊迫感和憂患意識，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，規(guī)范和完善公務(wù)員平時考核工作勢在必行。

一、公務(wù)員平時考核工作存在的問題

(一)缺乏對平時考核工作重要性的認(rèn)識。《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》第三條也提到平時與定期相結(jié)合，但并沒有對平時考核工作作出具體規(guī)定，沒有規(guī)范嚴(yán)格的可操作程序。以往的《考核暫行規(guī)定》也只是對平時考核作了一般性要求，沒有把平時考核與獎勵懲戒直接掛鉤，因而沒能引起單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的重視，有的甚至認(rèn)為可有可無，有的把平時考核僅停留在口頭上，實際工作中并沒有把平時考核工作擺上日程。

(二)缺乏切實可行的操作辦法。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。

(三)缺乏對平時考核的監(jiān)督管理。近年來，新密不斷加強對平時考核工作的監(jiān)督管理，要求各單位制定平時考核辦法，督促個人填寫《考核評鑒手冊》。但各單位的制定的平時考核辦法隨意性大，在實際操作中也難以長久堅持下去，不能對公務(wù)員的平時工作進(jìn)行有效的監(jiān)督管理。有的甚至沒有制定平時考核制度，對公務(wù)員的考核也僅依據(jù)年終的民主測評、領(lǐng)導(dǎo)推薦，甚至是“輪流坐莊”的方式來確定考核等次?！犊己嗽u鑒手冊》也是發(fā)到每個公務(wù)員手中就完事了，部門主管領(lǐng)導(dǎo)沒能按照規(guī)定履行監(jiān)督管理職責(zé)，沒有按照規(guī)定每月每季度簽署評鑒意見，使得《考核評鑒手冊》形同虛設(shè)。考核主管部門檢查時就突擊補寫，應(yīng)付了事，不檢查時就束之高閣，甚至不知所蹤。

(四)缺乏對平時考核工作的激勵機制。平時考核結(jié)果的運用往往是說起來重要，做起來次要。在實際工作中，對平時考核結(jié)果的使用力度并不大，還沒有真正與考核、職務(wù)晉升、評先表彰等直接掛鉤，造成一種平時考核好壞一個樣的局面。

二、改進(jìn)平時考核工作的幾點建議

(一)提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。平時考核是指導(dǎo)、檢查、激勵、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時考核制度是公正評價公務(wù)員工作實績和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強平時考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時考核制度，加大平時考核工作力度，將平時考核與考核有機結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。

(二)建立健全規(guī)范的平時考核制度，確保平時考核落到實處。平時考核是機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對其直接下級日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是為考核積累資料，提供依據(jù)的重要組成部分。規(guī)范的平時考核制度，有利于加強對公務(wù)員隊伍管理，有利于客觀公正、準(zhǔn)確及時地評價每個公務(wù)員的工作實績。一是在內(nèi)容上，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。二是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要圍繞每項工作任務(wù)，按量化指標(biāo)進(jìn)行，可以分為單項指標(biāo)、綜合指標(biāo)、特殊指標(biāo)、輔助指標(biāo)等四個方面，在“好、較好、一般、較差”四個檔次之間量化打分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是在考核方法上，主要采取個人平時記實，按工作日據(jù)實填寫《平時考核評鑒手冊》，每月填寫工作任務(wù)完成情況；每月交由科室負(fù)責(zé)人對被考核人《平時考核評鑒手冊》進(jìn)行檢查審核，并按要求作簡要客觀公正評鑒，評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。季度由主管領(lǐng)導(dǎo)定期審查簽署評鑒意見，對被考核人工作作出階段性評價。三是要建立公務(wù)員平時考核備案登記制度。單位要建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，季度向考核主管部門報送平時考核情況，予以備案登記，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

(三)加大對平時考核結(jié)果的使用，把平時考核與考核、職務(wù)晉升及評先表彰有機結(jié)合，促進(jìn)平時考核工作?？己私Y(jié)果使用力度，不僅直接影響考核制度的生命力，而且也是落實考核管理的根本。平時考核結(jié)果使用主要應(yīng)體現(xiàn)在獎懲的力度上，其目的就是從制度上及時保證公務(wù)員達(dá)到最起碼的工作要求，以及最大限度地發(fā)揮公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性。一是與個人考核掛鉤，加大平時考核在考核中的分值和權(quán)重，確立平時考核在年終考核中的地位和作用。二是與評先表彰、職務(wù)晉升掛鉤。在評選先進(jìn)、職務(wù)晉升時，優(yōu)先考慮平時考核優(yōu)秀的公務(wù)員。

(四)加大對平時考核的指導(dǎo)監(jiān)督檢查力度。加強平時考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督檢查，是考核主管部門加強平時考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實平時考核工作的必要措施。為此，作為考核主管部門必須認(rèn)真履行平時考核的監(jiān)督管理職責(zé)。一是建立完善審核備案制度。首先要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，并上報考核委員會辦公室備案。同時每季度接收、審核各單位平時考核備案。二是加強監(jiān)督檢查。考核主管部門成立平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進(jìn)行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本單位考核優(yōu)秀指標(biāo)。對《平時考核評鑒手冊》記錄差、平時考核表現(xiàn)差的公務(wù)員，予以通報批評，年終考核不得定為稱職以上等次，并取消其各項評先資格，以確保平時考核工作的有序開展。

第五篇：公務(wù)員考核存在的問題及改善途徑

公務(wù)員考核存在的問題及改善途徑

公務(wù)員考核作為國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員任用與獎懲的基礎(chǔ)，在整個公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。我國的公務(wù)員績效考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長處,在多年的實施中積累了許多成功的經(jīng)驗與做法，得到了不斷地改進(jìn)和完善。但隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入, 公務(wù)員考核制度中存在的問題也凸現(xiàn)出，制約了我國公務(wù)員制度的發(fā)展。

一、考核指標(biāo)過于抽象和籠統(tǒng)，無法進(jìn)行有效量化

盡管《公務(wù)員法》對考核指標(biāo)作過較為詳盡的闡釋：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！钡]有針對職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各職位之間工作性質(zhì)、特點差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從。并且這樣的考核內(nèi)容看似全面，而且突出了重點，但是這五方面的所占比例并沒有明確的規(guī)定，這會造成考查機關(guān)片面強調(diào)某一方面，而忽略其他方面的現(xiàn)象出現(xiàn)。考核指標(biāo)的抽象和籠統(tǒng)使得考核很難具有實際操作性。

二、考核等極少，考核結(jié)果中庸問題嚴(yán)重 考核結(jié)果共有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種等級，這種等級劃分過于粗化，優(yōu)秀和不稱職的界定也比較模糊，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風(fēng)氣。此外，一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀名額很少甚至沒有，而另一些部門則由于人數(shù)眾多，出現(xiàn)優(yōu)秀名額成為“輪流坐莊”的現(xiàn)象，這使得考核難以起到獎勤懲惰的作用。

三、考核主體責(zé)任不清，無法追究失職失誤 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》僅對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但并沒有明確規(guī)范其在各個環(huán)節(jié)應(yīng)負(fù)的具體責(zé)任及履行職責(zé)后的獎懲，以致于在考核過程中，考核人礙于面子做好人，或者與被考核者有私交而使得有問題者輕易過關(guān)。考核主體責(zé)任不清容易使得考核這一重要把關(guān)環(huán)節(jié)沒有任何意義。

四、考核方法較為單一，無法保證其客觀性

絕大多數(shù)考核采用的方法都是公務(wù)員個人填寫考核登記表或述職報告以及領(lǐng)導(dǎo)“寫評語” 的方法。這種方法主觀性隨意性強，無法保證考核的客觀性。

五、結(jié)果反饋缺乏溝通，考核效用不明顯

公務(wù)員績效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機關(guān)的服務(wù)水平。但是

我國的公務(wù)員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進(jìn)行面談, 更談不上對被考核者提出改進(jìn)的建議。

綜合以上考核中存在的問題，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行完善。首先，應(yīng)當(dāng)重視公務(wù)員的獨特性，在設(shè)計考核指標(biāo)體系時，充分考慮被考核者的具體職務(wù)，將考核指標(biāo)具體細(xì)化，并且避免使用程式化、概念性語句，使得考核指標(biāo)不產(chǎn)生歧義，不留有自由裁量的空間。第二，調(diào)整考核各等次比例，進(jìn)一步量化細(xì)化各等次標(biāo)準(zhǔn)，完善考核結(jié)果的使用規(guī)定，認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核使每一個公務(wù)員受到震動，增強考核的激勵作用。第三，明確規(guī)定考核主體在各個環(huán)節(jié)的責(zé)任，使考核做到公平公正。第四，適當(dāng)增加考核方法，形式多樣化。第五，實行公示制和舉報制，公開考核結(jié)果，接受監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，立即糾正。

任何局部的問題都不是孤立存在的，所以，要想解決公務(wù)員考核中的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核辦法，形成一套完整的考核流程和精細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格執(zhí)行?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，提升每一個公務(wù)員的素質(zhì)。應(yīng)當(dāng)在平時注重考核，認(rèn)真對待，使公務(wù)員考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。