第一篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當發(fā)揮的作用。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進行分析，并有針對性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員年度考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點放在評“優(yōu)秀”的等次上，年度考核變成如何分配“先進優(yōu)秀”指標了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責任、工作目標和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導致考核結(jié)果的準確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強?？己酥粡娬{(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認為請他來是形式，做順水人情，失去群眾評義的本意。另一方面規(guī)范意識較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導考核中不堅持原則、不堅持標準，按“親近疏遠”來進行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴格按照要求進行書面通知，導致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領(lǐng)導的公正意識。要引導其樹立把公務(wù)員考核作為加強隊伍建設(shè)和從嚴管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學設(shè)置考核指標。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責為依托，量化考核“績”?？茖W的分解和設(shè)立崗位職責和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標設(shè)計要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學設(shè)置崗位，明確崗位職責，據(jù)此制定出切實可行的考核標準。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認真記錄公務(wù)員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓相結(jié)合，以培訓考核結(jié)果為依據(jù)，實施定量考核；以參加學習的情況為依據(jù)，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨進行考核，處置出現(xiàn)嚴重錯誤的應(yīng)當予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標管理總體框架之中。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標的實現(xiàn)做出貢獻的情況，對其的工作績效進行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是年度考核的重要基礎(chǔ)。平時考核根據(jù)實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導審核；單位人事機構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進工作。堅持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于年度考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運用。一是分檔發(fā)放年度考核獎金。依據(jù)年度考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)年度考核獎金標準；二是適當調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。

第二篇：公務(wù)員考核工作存在問題及對策

淺析公務(wù)員考核工作存在問題及對策

在公務(wù)員考核工作中，仍存在著考核內(nèi)容缺乏全面性、考核指標欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實效性等問題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問題。要實現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個關(guān)系：

一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實際的關(guān)系

一些單位在考核中簡單地照搬照抄上級考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合起來，沒有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本的工作重點和難點，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內(nèi)容時應(yīng)避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應(yīng)體現(xiàn)自身實際，要與本單位本的工作目標、中心任務(wù)、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

二是克服“重評輕考”現(xiàn)象，把握好民主評議與工作實績的關(guān)系 在現(xiàn)實中，有個別單位仍存有“重評輕考”甚至“以評代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。還有的認為實績考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現(xiàn)“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢必軟化、弱化。因此必須防止“以評代考”，堅持“考評結(jié)合”，并且還要科學合理地設(shè)臵實績考核與民主評議在總考核分數(shù)中所占權(quán)重。

三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好考核與平時考核的關(guān)系

“千人一面”現(xiàn)象是在考核工作中，因為平時對被考核人缺乏全面、系統(tǒng)、動態(tài)的了解，使得最后的考核評鑒“言之缺物”或者“似曾相識”。此問題看似細小，實際暴露出來的是平時考核弱化、考核體系意識缺乏的弊病，它將最終導致考核的隨意性增強、針對性削弱。所以把握好考核與平時考核的關(guān)系十分重要。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。在這兩類考核中，平時考核為考核積累第一手資料，考核則是平時考核的提煉、概括和總結(jié)，離開了平時考核，考核就成了無源之水、無本之木。

四是克服“重定性輕定量”現(xiàn)象，把握好定性考核與定量考核的關(guān)系

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過于看重對個人的評價，不重視德、能、勤、績、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應(yīng)”的誤區(qū)。究其根源，一是主觀認識上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關(guān)系；二是考核要素的量化設(shè)計缺乏科學性和實用性，沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學動態(tài)分析，統(tǒng)籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，使“軟標準”變成“硬指標”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現(xiàn)象，把握好內(nèi)部考核與社會評價的關(guān)系

現(xiàn)時的考核，多數(shù)是單位內(nèi)部運作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內(nèi)部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務(wù)員既然是“公仆”，那么“公仆”當?shù)梅Q職不稱職，理應(yīng)交由外部服務(wù)對象去評判，服務(wù)對象最有發(fā)言權(quán)。所以，適時適當引入社會評價機制，拓展考核的外延，能夠增強考核結(jié)果的公正性與全面性，能夠促進公務(wù)員隊伍整體服務(wù)水平的提升。引入社會評價機制應(yīng)該循序漸進，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉(zhuǎn)變、社會介入的范圍程度、評價指標如何設(shè)臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學把握。

第三篇：公務(wù)員管理工作存在問題及解決對策

公務(wù)員管理工作存在問題及解決對策

一、機關(guān)事業(yè)單位工作人員在調(diào)任（調(diào)動）過程中存在人走編不走問題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。致使各單位呈報考核、公車補貼、人事管理等方面出現(xiàn)重復呈報或遺漏呈報的現(xiàn)象，對我市機關(guān)事業(yè)單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。

建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財政部門對機關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系問題進行一次督查整改。對未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由單位負責通知本人，必須在一個月內(nèi)將其工資關(guān)系轉(zhuǎn)至現(xiàn)工作單位。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續(xù)。并規(guī)定干部工作調(diào)動后，必須在5個工作日內(nèi)辦理完畢手續(xù)交接，并在一個月內(nèi)持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，原單位從調(diào)動的下月起停發(fā)其工資。對工作調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補貼等審批事項，并按《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》追究單位相關(guān)人員的責任。

二、機關(guān)事業(yè)工作人員檔案存放問題。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。

建議：檔案管理原則上按照管理權(quán)限來進行存放，請人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進行移交，以便于公務(wù)員辦和事業(yè)單位管理股日常工作的開展。

三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問題：公務(wù)員管理辦，目前負責全市151個公務(wù)員（參管）單位和3308名公務(wù)員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務(wù)與職級并行、公車改革等重點工作的啟動，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務(wù)不能及時推進，業(yè)務(wù)檔案也沒能及時整理歸檔，這些問題已嚴重影響著公務(wù)員管理的工作水平和質(zhì)量。

建議：依照省市相關(guān)部門人員配備，設(shè)立綜合管理崗、考核獎懲崗、職位管理崗等三個基本崗位，以解決目前工作困難，懇請領(lǐng)導考慮我辦實際工作量，盡快研究、配齊工作人員。

公務(wù)員管理辦 2018年3月1日

第四篇：公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策

公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)

與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務(wù)員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關(guān)注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領(lǐng)導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。同時，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進一步完善和改進公務(wù)員考核制度、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

公務(wù)員考核，是指機關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及公務(wù)員獎懲、培訓、辭退的依據(jù)和制度。

著名經(jīng)濟學家哈羅德。孔茨和海因茨。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何?！痹诠芾砉ぷ髦?，必須經(jīng)常地對管理人員進行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統(tǒng)計等。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎(chǔ)，為其他各項工作提供科學客觀的依據(jù)。按照科學的方法建立公務(wù)員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責的履行有重要的現(xiàn)實意義。

（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊伍

在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段?？己俗鳛檎畽C關(guān)依法對公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務(wù)員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內(nèi)外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對能力

在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機遇與風險并存。我們要清醒地認識到，在如此好的發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強。因此，改革公務(wù)員考核制度，對公員實行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風氣

實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負責任的不良工作作風.同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠

在公務(wù)員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結(jié)果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關(guān)鍵性因素。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”

《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領(lǐng)導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結(jié)，評出消極情緒。

（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)

盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。

（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯

按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎

勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：

（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠

考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性?？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進行考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：

（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量

由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務(wù)員履行崗位職責的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。

（二）考核標準細節(jié)化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細節(jié)化的考核標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責和工作目標（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權(quán)重比例。科學合理的公務(wù)員考核標準體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導成員考核指標、非領(lǐng)導成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標等若干個相應(yīng)的考核要素指標體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行

美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。

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第五篇：公務(wù)員考核存在的問題

我局的考核工作在各級領(lǐng)導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但在實際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來說，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱規(guī)定）制定出了實施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實施辦法都很概括，缺乏實用性，難于操作。具體說有以下幾個問題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果準確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認識為依據(jù)，缺乏科學性，準確度不夠；而定量考核則可運用量化指標對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面地分析測量，并可以運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進行標準化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理?！兑?guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標準沒有嚴格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導類與非領(lǐng)導類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個籠統(tǒng)的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時考核、目標考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時考核、目標考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時考核的集中反映；目標考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標準，而公務(wù)員考核則因為目標考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：

一是考核認識不到位。個別公務(wù)員對考核工作意義的認識尚未完全到位，有的人認為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標，而是習慣于用統(tǒng)一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

三是考核方法不科學?，F(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進行的，先是由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定?？己私Y(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準確性。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當“簡陋”，因而科學性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準則，而是努力與上級領(lǐng)導、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。

六是平時考核制度難開展。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核以考核工作實績?yōu)橹?，工作實績要量化為具體指標，但量化問題很難。雖然認識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標準上，還沒有具體的要素指標，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。