第一篇：淺議醫(yī)院行政管理人才隊伍建設醫(yī)院管理人才隊伍建設規(guī)劃(原創(chuàng))

醫(yī)院管理人才隊伍建設規(guī)劃(原創(chuàng))

全國衛(wèi)生工作會議明確提出，要著力加強醫(yī)院管理工作，深入開展醫(yī)院管理年活動?？梢?，要增強醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，特別是行政管理人才隊伍的建設，提高管理水平.為醫(yī)院管理人才資源的科學開發(fā)和合理配置，為全面推進醫(yī)院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊伍進行了積極的探索。

一、實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是發(fā)展的基本目標。加強醫(yī)院管理和加強醫(yī)院管理人才隊伍建設已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。醫(yī)院管理者當務之急應采取一系列的措 施，選拔優(yōu)秀的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫(yī)學專業(yè)人員中選拔政治素質好、辦事公正、組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質，增強管理能力，促進優(yōu)秀管理人才的形成。我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務需求層 次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，醫(yī)院的管理層應該逐漸職業(yè)化。我國在對醫(yī)師、護士、教師、律師、會計師等眾多職業(yè)通 過職業(yè)資格證制度實現(xiàn)職業(yè)化建設的基礎上，將實施國家公務員職業(yè)化、專業(yè)技術人員社會化和事業(yè)單位管理人員職業(yè)化的措施。

職業(yè)化的最大特點是在組織上、制度上對某一職業(yè)從業(yè)的準入、操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管 理等方面制定嚴格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè) 人員實行科學化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊伍的素質。實行醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，使醫(yī)院管理者必須成為醫(yī)院管理的專家和行家，為此應 該設立嚴格的準入制度，完善公平錄用機制，健全監(jiān)督考核制度，建立與醫(yī)院管理人員相應的管理職稱體系，創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓師隊伍，改革醫(yī)學院校醫(yī)院管理專業(yè)設置和課程 結構，選派一批有經(jīng)驗、有成就、開拓型的醫(yī) 院領導人才擔任兼職教師，擴大醫(yī)院管理專 業(yè)研究生的培養(yǎng)，重構醫(yī)院管理人員教育培 訓體系，為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育 培訓機會。造就一批懂得醫(yī)學、熟悉管理、掌 握現(xiàn)代化技能、有良好人際溝通能力和創(chuàng)新 能力的醫(yī)院管理人才。

二、健全醫(yī)院管理人才隊伍建設新機制 是醫(yī)院管理的主要內容。傳統(tǒng)機制的弊端會 造成選人渠道難以拓寬，人才配置難以優(yōu)化，能上能下難以實現(xiàn)，考核鑒別難以操作，監(jiān)督 制約難以奏效。建設高素質職業(yè)化的醫(yī)院管 理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機 制創(chuàng)新，只要符合“三個代表”的要求，就應該 大膽探索，逐步建立具有衛(wèi)生工作特點的政 事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、科學分類管理、配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、充滿生機和活力的運行機制。

1、建立競爭擇優(yōu)的篩選機制。實行聘用 制是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，它 能夠體現(xiàn)事業(yè)單位與其職工在市場經(jīng)濟條件 下的平等主體地位，醫(yī)院對各個崗位的設置 要進行科學分類及職位分類管理，定編定崗，以事定崗、以崗選人、逐級聘用、分級管理，使 優(yōu)秀人才有平等的機遇參加選拔。要克服當 前選人視野不寬、知人不全、走群眾路線不夠 的狀況。醫(yī)院可以面對社會公開招聘，在更大 的范圍內選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方 面人才，改變醫(yī)院管理落后于管理科學發(fā)展 的局面，切實提高醫(yī)院的管理水平，逐步形成 公布信息、個人自薦、崗位考試、民主評議、組 織考核、任前公示、擇優(yōu)上崗的工作鏈，進一 步做到程序化和制度化。通過建立有責任、有 激勵、有約束、有競爭、有活力的管理運行機 制，調動管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造 性，同時給醫(yī)院帶來生機和活力。

2、完善公正的考核機制。對管理人員的 考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基 礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高 興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔，對管理人才重要的是看主流、看潛力、看 本質和發(fā)展，客觀的評價方法是著力改進實 績考核方法，即健全定期考核制度，建立考核 指標體系，堅持定性和定量相結合，推行三維式立體型考核辦法。

3、建立進退有序的代謝機制。醫(yī)院管理隊伍的活力來自于要素的合理流動和優(yōu)化組合。第一，新陳代謝要暢通，在嚴把入口的基 礎上不斷增加新生力量，同時也要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭 職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部制度；

第二，優(yōu)勝劣汰要嚴格，醫(yī)院管理人才隊伍要在競爭中建立，動態(tài)中發(fā)展；第三，干 部交流要及時，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達到醫(yī)院管理隊伍內部要素化的目的。

4、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制。職業(yè)生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒 有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工做長遠考慮，員工才能為醫(yī)院做長遠考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中同樣應該得到重視。

第二篇：加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發(fā)布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發(fā)展、向著率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰(zhàn)略結構調整和昊華公司初創(chuàng)發(fā)展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統(tǒng)工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)中來。下面就大安山礦黨委在加強經(jīng)營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經(jīng)營管理人才隊伍建設

在充分認識企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內部優(yōu)劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發(fā)工作中的龍頭——經(jīng)營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經(jīng)營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經(jīng)濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數(shù)人選人”、“在少數(shù)人中選

人”的傳統(tǒng)做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續(xù)聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經(jīng)營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現(xiàn)預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)經(jīng)營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業(yè)”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優(yōu)秀管理人才家屬農(nóng)轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協(xié)調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業(yè)12人。對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才進行購房貼息貸款，共發(fā)放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經(jīng)營管理人才發(fā)揮作用，體現(xiàn)向知識、技術、管理、生產(chǎn)要素傾斜的分配政策，積極探索經(jīng)營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年管理人才

為加大對優(yōu)秀青年管理人才選拔培養(yǎng)的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優(yōu)秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經(jīng)營管理人才隊伍的戰(zhàn)略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業(yè)務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優(yōu)秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態(tài)調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數(shù)。其次，從源頭抓起，根據(jù)行業(yè)特點吸引專業(yè)對口應屆大學畢業(yè)生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業(yè)生，并從中選出優(yōu)秀的大中專畢業(yè)生進行重點跟蹤培養(yǎng)，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優(yōu)秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經(jīng)營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業(yè)生被提拔到礦級領導崗位，經(jīng)過充實調整，現(xiàn)礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業(yè)生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創(chuàng)造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他們的經(jīng)驗與才能。原銷售公司副總經(jīng)理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網(wǎng)絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發(fā)揮潛能?，F(xiàn)任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現(xiàn)突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經(jīng)營管理人才培訓體系，提高經(jīng)營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養(yǎng)一批人、一層人，要把培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才象“抓生產(chǎn)、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經(jīng)營管理人才的培訓力度。一是深造培養(yǎng)。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經(jīng)營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優(yōu)秀人才的合理流動和優(yōu)化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優(yōu)秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養(yǎng)。三是以著力提高經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯(lián)合辦學等方式，進行企業(yè)經(jīng)營管理、WTO基本規(guī)則、公司法、國際貿(mào)易等相關知識的培訓。

五、發(fā)揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優(yōu)秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經(jīng)營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期?，F(xiàn)我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經(jīng)驗豐富，敬業(yè)精神強，并能努力協(xié)助和帶領青年管理人員學習業(yè)務知識和管理經(jīng)驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經(jīng)營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經(jīng)過幾年的努力，大安山礦已經(jīng)初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業(yè)的不斷發(fā)展，我們還要繼續(xù)探索和嘗試加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。

加強企業(yè)干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統(tǒng)的崗位標準。根據(jù)各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業(yè)務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數(shù)以及道德品質、業(yè)務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執(zhí)行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續(xù)教育，使之系統(tǒng)地接受現(xiàn)代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優(yōu)秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發(fā)展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優(yōu)聘用。以認人為賢為指導原則，擇優(yōu)聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養(yǎng)建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第三篇：企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設實施意見

委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發(fā)〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規(guī)劃綱要》（常政發(fā)〔2003〕153號）的精神，現(xiàn)就加強我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

關于加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的實施意見

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發(fā)展、富民強市作為人才工作 為建設一支適應我市經(jīng)濟社會發(fā)展的高素質企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，根據(jù)市的出發(fā)點，以人才資源的能力建設、培養(yǎng)高層次人才、優(yōu)化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環(huán)境，形成人才培養(yǎng)、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，為促進我市經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康地發(fā)展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國加入世貿(mào)組織的要求，圍繞建設現(xiàn)代制造業(yè)基地、走新型工業(yè)化道路的戰(zhàn)略目標，大力實施“515”企業(yè)家明星工程。重點培養(yǎng)和扶持大企業(yè)、大集團的經(jīng)營者和具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識與能力的民營企業(yè)經(jīng)營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業(yè)、大集團的企業(yè)經(jīng)營者；20名在省內或全國同行業(yè)企業(yè)具有領先地位的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者；1000名具有現(xiàn)代管理知識和能力的民營企業(yè)經(jīng)營者。企業(yè)經(jīng)營管理人員參加工商管理知識學習和職業(yè)經(jīng)理人培訓的達20%以上、規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養(yǎng)和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業(yè)、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業(yè)企業(yè)具有領先地位的優(yōu)秀企業(yè)家，5000名具有現(xiàn)代管理知識和能力的民營企業(yè)家。企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業(yè)經(jīng)理人資格證書及工商管理職業(yè)資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業(yè)經(jīng)理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發(fā)，培養(yǎng)造就一支適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟要求、涵蓋各行業(yè)、各所有制企業(yè)的具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力、懂法律、會經(jīng)營、善管理、重誠信的復合型經(jīng)營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和使用力度

1、著力培養(yǎng)造就優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。加快企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍智能結構的調

整和對現(xiàn)代化手段的掌握，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理者駕馭市場和管理現(xiàn)代企業(yè)的能力。鼓勵企業(yè)經(jīng)營者以經(jīng)營管理企業(yè)為終身職業(yè)，保持企業(yè)經(jīng)營者隊伍的相對穩(wěn)定，著力培養(yǎng)和造就職業(yè)企業(yè)家。倡導和鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰(zhàn)派講師來常舉行講座；選派優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養(yǎng)和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現(xiàn)代經(jīng)營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發(fā)展需要的職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀企業(yè)家和高素質企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養(yǎng)和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業(yè)經(jīng)營者加強對后備人才的選拔培養(yǎng)，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。注重培養(yǎng)高級財務管理、市場營銷、經(jīng)營管理等管理人才，培養(yǎng)能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優(yōu)秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進行培訓，到發(fā)達地區(qū)或優(yōu)秀企業(yè)考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環(huán)境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經(jīng)驗，拓寬視野；注重保護優(yōu)秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養(yǎng)計劃，實行重點定向培養(yǎng)。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的企業(yè)管理人才。進一步健全和完善企業(yè)后備人才庫，實行動態(tài)管理，優(yōu)化結構。綜合運用企業(yè)內部培養(yǎng)、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營管理后備人才隊伍。

3、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用。把留住人才作為企業(yè)頭等大事來抓，加大人才的開發(fā)力度，盤活用好人才資源，對現(xiàn)有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業(yè)發(fā)展的機會，創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的崗位，給現(xiàn)有人才增強能力的機會和發(fā)展的空間，實施情感管理，增加對企業(yè)的歸屬感、付出后的成就感，使現(xiàn)有人才大膽創(chuàng)新、勇于創(chuàng)業(yè)、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業(yè)的發(fā)展結合起來，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮，從社會得到的回報能夠充分體現(xiàn)出人生的價值，真正把事業(yè)留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現(xiàn)有人才的相關政策，避免現(xiàn)有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現(xiàn)有人才的關系，促進引進人才和現(xiàn)有人才相互融合、優(yōu)勢互補、共同提高。根據(jù)我市開放型經(jīng)濟和民營經(jīng)濟發(fā)展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網(wǎng)絡、精細化工、生物醫(yī)藥、新型紡織等產(chǎn)業(yè)和行業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業(yè)的人才工作。要充分認識做好民營企業(yè)人才工作的重要性，加大對民營企業(yè)經(jīng)營管理人才特別是企業(yè)家的培養(yǎng)力度，要把民營企業(yè)人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業(yè)人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統(tǒng)一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現(xiàn)代型轉變，成為我市企業(yè)家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業(yè)為契機，構筑終身教育體系，提高現(xiàn)有人才隊伍的整體素質。以企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、資本動作、法律法規(guī)、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養(yǎng)和提高人才的團隊精神、職業(yè)精神、創(chuàng)新精神和學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、戰(zhàn)略思維能力、新事物接受及運

用能力。鼓勵和引導企業(yè)適應發(fā)展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產(chǎn)培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養(yǎng)與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養(yǎng)機制，依托重點高校，每年組織一批企業(yè)管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業(yè)經(jīng)理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業(yè)培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養(yǎng)人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方式，形成符合我市特點、面向各類企業(yè)，多層次、多形式、開放性的培養(yǎng)體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優(yōu)秀企業(yè)管理人才

1、強化引才主體。企業(yè)是吸納人才的主體。企業(yè)要把人才資源開發(fā)作為提高企業(yè)核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養(yǎng)工作。鼓勵和支持企業(yè)從發(fā)展的需求出發(fā)，積極引進經(jīng)營管理人才，拿出企業(yè)特別是優(yōu)勢企業(yè)的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優(yōu)惠的條件吸引各方人才來我市干事創(chuàng)業(yè)。引導企業(yè)“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業(yè)發(fā)展要求的復合型管理人才，為企業(yè)發(fā)展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業(yè)借助“外腦”，在國內外人才密集區(qū)設立研發(fā)機構；引導企業(yè)以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經(jīng)濟發(fā)展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產(chǎn)業(yè)、重大項目、新興產(chǎn)業(yè)等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經(jīng)貿(mào)洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優(yōu)惠的政策和寬松的環(huán)境吸引外地企業(yè)家來我市投資興業(yè)。鼓勵和引導有條件的企業(yè)面向國內外招聘一流的首席執(zhí)行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業(yè)經(jīng)營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業(yè)上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創(chuàng)業(yè)平臺，營造有利于人才成長發(fā)展的良好環(huán)境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環(huán)境為工作重點，以充分發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性為出發(fā)點和落腳點，營造有利于企業(yè)發(fā)展、人才實干興業(yè)的良好社會環(huán)境。大力宣傳企業(yè)經(jīng)營管理人才在我市經(jīng)濟和社會發(fā)展中的重要地位和作用；倡導勇于創(chuàng)新、敢于競爭、銳意進取的企業(yè)家精神，對為我市經(jīng)濟發(fā)展作出突出貢獻的優(yōu)秀企業(yè)家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業(yè)家的素質、業(yè)績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創(chuàng)新者，寬容失敗者，形成有利于經(jīng)營管理人才成長和發(fā)展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業(yè)經(jīng)營管理中去，鼓勵和引導經(jīng)營管理者爭當職業(yè)企業(yè)家。要積極創(chuàng)造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)業(yè)、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，以企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優(yōu)秀企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、突出貢獻者等評選活動，在企業(yè)經(jīng)營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創(chuàng)新中有突出貢獻的經(jīng)營管理人才，股份制企業(yè)可依法從凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業(yè)經(jīng)營者在人大代表、政協(xié)委員中的比例，讓特別優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者進入同級人大、政協(xié)擔任相關職務，疏通經(jīng)營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業(yè)經(jīng)營者為政府經(jīng)濟顧問；發(fā)展符合《黨章》規(guī)定條件的民營企業(yè)家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業(yè)家群體傾斜。四是形成規(guī)范機制。完善企業(yè)法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規(guī)范的決策機制、經(jīng)營機制和職工民主監(jiān)督機制。

3、建立溝通聯(lián)系機制。在堅持市級領導聯(lián)系企業(yè)制度的同時，發(fā)揮企業(yè)家協(xié)會、商會和行業(yè)協(xié)會的橋梁紐帶作用，加強企業(yè)經(jīng)營管理人才之間的聯(lián)系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業(yè)經(jīng)營者探討經(jīng)濟建設中的熱點難點問題；聽取企業(yè)經(jīng)營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環(huán)境中發(fā)揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成才的良好環(huán)境，切實解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的突出問題，保證企業(yè)的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業(yè)經(jīng)營管理人才風險投資擔保體系和補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發(fā)的戰(zhàn)略意識。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，大力開發(fā)人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰(zhàn)略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發(fā)和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰(zhàn)略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業(yè)內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創(chuàng)新的精神、務實的態(tài)度，推動人才工作的觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必要條件和重要保證，將人才開發(fā)經(jīng)費列入預算，逐步提高人才資源開發(fā)的投入比例。按照有關規(guī)定，足額提取職工教育培訓經(jīng)費，將人才開發(fā)經(jīng)費，列入企業(yè)成本費用，在技術開發(fā)費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發(fā)投入機制，建立人才開發(fā)的風險投資制度，形成以市

場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發(fā)展。

各企業(yè)及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設。

第四篇：關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考

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關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考 作者：王 玉 李 超

來源：《科學與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業(yè)，壯大文化產(chǎn)業(yè)，提高文化競爭力，關鍵靠人才。文化行業(yè)應從戰(zhàn)略高度，充分認d女A經(jīng)營管理人才隊伍建設的重要性和緊迫性，采取切實可行的措施，努力提高文化藝術管理人才隊伍水平。

第五篇：加快海外經(jīng)營管理人才隊伍建設思考

加快海外經(jīng)營管理人才隊伍建設思考

摘要：加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊伍建設是推動江漢海外業(yè)務持續(xù)發(fā)展的重要保障，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關配套機制等手段，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍建設基礎。

關鍵詞：海外人才；經(jīng)營管理；隊伍建設；思考

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊伍建設是中國石化江漢石油工程公司國際合作公司適應新常態(tài)，應對低油價，提升內動力，增強海外市場競爭力，做強做優(yōu)海外業(yè)務，實現(xiàn)“規(guī)?；?、區(qū)域化、效益化”發(fā)展目標的重要保障，也是當前刻不容緩的一項戰(zhàn)略性任務。筆者認為，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關配套機制等手段，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍建設基礎。

1現(xiàn)狀及問題

1.1經(jīng)營管理人才總量不足

一是現(xiàn)有人才數(shù)量不夠。目前現(xiàn)有的經(jīng)營管理人才數(shù)量還不能滿足海外項目運行管理需要，在設備管理、安全管理、技術管理等關鍵崗位目前仍未完全配置齊全。二是后備人才數(shù)量偏少。海外經(jīng)營管理人才后備庫尚未完全建立，新項目啟動時在人力資源配置上可挑選的國際化人才較少，現(xiàn)有的經(jīng)營管理后備人才數(shù)量還不能完全滿足新項目的啟動需要。

1.2高素質復合型人才短缺

一是專業(yè)化人才稀缺。對海外綜合服務項目，能夠完成從勘探、開發(fā)方案設計、石油工程、油氣田開發(fā)一體化技術服務方面的管理人才較少，懂專業(yè)、善管理的經(jīng)營管理人才缺少。二是國際化人才匱乏。系統(tǒng)熟悉國際法律、國際會計和國際稅法等專業(yè)管理人才需求總量雖不大，但真正能勝任的人才不多。特別是既懂得國際慣例，又精通外語和海外項目管理的復合型人才緊缺。了解當?shù)刭Y源環(huán)境和勞工政策的人力資源管理，熟悉項目管理、財稅策劃、物流管理、項目投標以及商務談判等經(jīng)營管理人才缺乏。三是能力和素質不強。海外業(yè)務在跨文化環(huán)境下推進，面臨諸多復雜矛盾和問題，對海外經(jīng)營管理人才的國際化經(jīng)營理念、管控能力、技術水平、跨文化溝通能力、運用國際規(guī)則能力等提出了更高要求，但是現(xiàn)有海外經(jīng)營管理者中90%的僅在某個方面具備了優(yōu)勢。

1.3人才結構需進一步完善

一是人才隊伍青黃不接。現(xiàn)有和后備的管理人才“老中青”合理的人才梯隊沒有形成，海外經(jīng)營管理人才存在青黃不接的現(xiàn)象。二是知識老化更新困難。現(xiàn)有的海外經(jīng)營管理人才平均年齡40歲，75%成長于上個世紀八九十年代初期，缺乏外語、現(xiàn)代經(jīng)營管理等知識，而且部分人員長期忽視學習和培訓，知識更新較困難。三是人員配置不夠合理。由于文化差異、語言溝通障礙等因素，80%的海外項目習慣向國內要人，習慣用外派員工，特別是海外項目一般崗位在已經(jīng)沒有人工成本比較優(yōu)勢的情況下仍愿意使用自有員工。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，必須加快向關鍵崗位過渡，向核心崗位集中，逐步退出一般崗位，在明確海外機構人員配置方向的基礎上，著力完善國際化經(jīng)營管理人才隊伍結構。

1.4人才流動機制尚未形成

近幾年，雖然通過江漢石油工程公司人力資源部門積極協(xié)調，海外等項目部分人員安置到專業(yè)化公司工作，同時把專業(yè)化公司部分優(yōu)秀人才協(xié)調到海外項目工作，為人才流動提供了一定的基礎，但是人才流動的良性循環(huán)并未完全形成。一方面，站在公司長遠發(fā)展的高度，做大做強江漢海外業(yè)務，需要更多的優(yōu)秀人才支撐和保障，需要不斷補充新鮮的血液和活力；另一方面，由于目前海外連續(xù)工作時間達5年以上的外派員工占比較高，并隨時間推移，個人及家庭等方面的困難和問題會不斷凸顯增多，需要及時解決，穩(wěn)定海外隊伍，因此迫切需要一個有效的人才進出機制。

1.5人才培訓體系亟需構建

目前，江漢海外經(jīng)營管理人才培訓主要依托集團公司內部的培訓基地和國內高等院校，利用國際合作項目、海外培訓合作等培訓渠道的力度有限；崗位鍛煉、自學成才與中長期培訓等方式的運用相對較少。通過對現(xiàn)有和后備的海外經(jīng)營管理人才進行調研分析，有一部分人員參加過國際化經(jīng)營管理人才培訓但至今未從事過海外經(jīng)營管理工作，一部分人員長期從事海外經(jīng)營管理工作卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)的國際化培訓。要解決好國際化經(jīng)營管理人才總量不足、素質不強、結構不合理等人力資源問題，迫切需要形成“國內培養(yǎng)-國外鍛煉-回國再培養(yǎng)-出國再鍛煉”的人才培養(yǎng)機制作，亟待構建一套完善、實效的人才培訓培養(yǎng)體系。

2思考與建議

加強海外經(jīng)營管理人才培訓對實現(xiàn)江漢石油工程公司國際化經(jīng)營戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)有著重要的作用。要加快推進國際化人才引進、配置、培養(yǎng)、激勵，努力建立一支與國際化經(jīng)營業(yè)務發(fā)展相適應的數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的國際化經(jīng)營管理人才隊伍。

2.1建立后備人才庫，實現(xiàn)海外經(jīng)營管理人才隊伍最優(yōu)配置

一是加強需求研究。結合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經(jīng)營管理人才培養(yǎng)研究，建立合理的員工隊伍結構和人才梯次結構，不斷完善國際化經(jīng)營人才庫和國際化經(jīng)營后備人才庫，提高國際化經(jīng)營管理人才資源開發(fā)水平。二是開展定向培養(yǎng)。堅持“超前培養(yǎng)、超前儲備”，依托現(xiàn)有各類專業(yè)人員，每年從專業(yè)化公司指定或抽調一定數(shù)量的、有培養(yǎng)潛力的人員，開展定向培養(yǎng)，不斷充實和完善國際化人才庫和后備人才庫。三是強化培訓融合。針對不同時期、不同階段、不同國家和區(qū)域對經(jīng)營管理人才的不同需求，根據(jù)項目發(fā)展實際和海外市場需要，及時調整、更新培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點，完善人才供應和儲備，實現(xiàn)國際化經(jīng)營管理人才與海外項目的最大融合。

2.2加大培養(yǎng)力度，提升海外經(jīng)營管理人才隊伍整體效能

一是建立崗位能力模型。結合海外經(jīng)營管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任能力模型，通過對照能力模型準確判定現(xiàn)有人才能力素質的欠缺和不足，有針對性地設計培養(yǎng)方案，有效提升國際化經(jīng)營人才隊伍的整體素質。二是構建多元化培訓格局。充分依托集團公司以及培訓機構、高校等開展國際化經(jīng)營管理崗位培訓，完善多層次培訓體系。建立海外人員培訓培養(yǎng)檔案，針對年輕的海外經(jīng)營管理后備人才，采取“培訓―出國―回國輪訓―再出國”漸進式循環(huán)培訓。三是創(chuàng)新培訓培養(yǎng)模式。在堅持“請進來”與“送出去”培養(yǎng)相結合、培訓應急人才與培養(yǎng)國際化后備人才相結合、國內培養(yǎng)與海外項目實踐鍛煉相結合的基礎上，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓要求，開發(fā)模塊式培訓，加強回國休假人員的短期輪訓，確保海外經(jīng)營管理人才的持續(xù)性培訓。四是加強人才實踐鍛煉。充分依托海外項目實體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓機會，有計劃地組織和輸送專業(yè)化公司經(jīng)營管理人才到國外實地學習、掛職鍛煉，在實踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才。

2.3暢通成長通道，夯實海外經(jīng)營管理人才隊伍基礎工程

一是積極探索人才引進模式。進一步拓寬引進渠道，及時了解掌握市場人才信息，以市場化配置為主導，加大成熟型人才引進力度，儲備一批高素質人才。二是制訂崗位晉升管理辦法。針對不同的管理崗位，設制公司、海外項目部、基層隊等三級管理模式，暢通管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)通道。三是做好職位職稱評定工作。堅持職位晉級與員工績效考核掛鉤，嚴格考核審查，著力把素質高、能力強、業(yè)務精、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀經(jīng)營管理人才提拔到更高一個層級崗位培養(yǎng)。在的職稱評聘上，實行政策傾斜，提高海外經(jīng)營管理人才相應比例。四是建立完善海外換班制度。在推動公司機關與海外項目部崗位輪換的基礎上，研究江漢工程公司保障海外發(fā)展的換班政策。重點對海外工作年限長且不適合繼續(xù)在海外工作的、未結婚需解決個人問題的、績效考核不合格的人員進行有序替換，替換人選可以從后備人才中選拔。

2.4健全配套機制，激發(fā)海外經(jīng)營管理人才隊伍生機活力

一是完善動態(tài)管理機制。根據(jù)海外經(jīng)營管理工作性質不同，適時調整國內外崗位和崗序，采取定崗定薪，實行動態(tài)管理，促進經(jīng)營管理人才有進有出、優(yōu)勝劣汰。二是完善培訓培養(yǎng)機制。修訂《員工培訓管理實施細則》，把培訓成績與海外經(jīng)營管理者績效考核、海外補貼晉檔、晉級掛鉤，提高參加培訓的積極性和約束力。三是完善績效考核機制。制修訂《員工績效考核管理辦法》，把考核結果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤。四是建立健全激勵機制。堅持不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵機制，采取公開招聘、競爭上崗等多種有效措施，作為調動經(jīng)營管理者工作積極性、實現(xiàn)能上能下的有力手段。對于業(yè)績顯著、能力突出的人才給予獎勵，提高相應待遇，努力完善以業(yè)績、水平、貢獻為取向的人才激勵機制。