第一篇：全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
為了全面貫徹落實(shí)中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，根據(jù)市委、市政府的安排，我們對全市黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、基本現(xiàn)狀
1、黨政人才隊伍現(xiàn)狀。到底，全市共有黨政人才6546名，其中：從職務(wù)結(jié)構(gòu)看，地廳級30名，占%；縣處級502名，占%；科級3324名，占%；科辦員
2690名,占%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生62名，占%；大學(xué)本科1365名，占%；大學(xué)?？?127名,占%；中專及以下1992名，占%。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的2439名，占%；36歲至45歲的2412名，占%；46歲至54歲的1353名，占%；55歲以上的342名，占%。
2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀。到底，全市共有各級各類專業(yè)技術(shù)人才32705名，其中：女8164名，占%；少數(shù)民族1472名,占%。從職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱868名，占%；中級職稱8066名,占%;初級職稱21475名,占%;未評聘職稱人員2296名，占%；高、中、初級職稱的比例為1：9：25。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生27名，占%；大學(xué)本科生3369名，占%；大學(xué)?？粕?2209名，占%；中專及以下17100名，占%；本科、專科、中專及以下學(xué)歷比為1：3：5。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下15811名，占%；36歲至45歲的9652名,占%；46歲至54歲的5664名,占%，55歲以上的1578名，占%。從行業(yè)分布
看，事業(yè)單位28981名，占%；企業(yè)單位3724名，占%。從職稱系列看,教學(xué)人員21080名，占%；衛(wèi)生技術(shù)人員3568名,占%；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員1837名，%；工程技術(shù)人員1582名，占；經(jīng)濟(jì)人員603名,占%；其他人員4035名，占%。
3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀。到底，全市各級各類企業(yè)中共有經(jīng)營管理人員3577名，占職工總數(shù)的%，其中：國有企業(yè)1338名，占%；非公有制企業(yè)2239名，占%。研究生2名，占%；大學(xué)本科學(xué)歷167名，占%；大學(xué)?？茖W(xué)歷888名，占%；中專及以下學(xué)歷2520名，占%。35歲以下的1742名，占%；36至45歲的1230名，占%；46至54歲的532名，占%；55歲以上的73名，占%。近年來，隨著科教興市和人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的實(shí)施，我市人才隊伍建設(shè)取得了良好效果，人才隊伍的規(guī)模和整體素質(zhì)在不斷壯大提高，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
1、黨政干部隊伍的數(shù)量穩(wěn)中有降。隨著機(jī)構(gòu)改革任務(wù)的順利完成，機(jī)構(gòu)精減、編制壓縮、人員精干、效率提高，黨政干部隊伍從1996年的6797名，減少到的6546名，減少了251名。
2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍的總量在不斷增加。1996年，全市共有專業(yè)技術(shù)人員25339名，到底，增加到了32705名，凈增7366名，年均增長率為%。全市專業(yè)技術(shù)人員占企事業(yè)單位職工總數(shù)的比例由1996年的%上升到底的%；專業(yè)技術(shù)人員占全市總?cè)丝诘谋壤?996年的%上升為底的%。
3、高職稱、高學(xué)歷人員在不斷增加。1996年，全市共有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員403名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員5484名，到底，高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員868名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員8066名，中高級專業(yè)技術(shù)人員所占比例由1996年的%上升到底的%，增長了個百分點(diǎn)。黨政干部隊伍中，具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員所占比例由1996年的%，提高到了的%，提高了個百分點(diǎn)。1996年，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，只有一
名研究生，到底發(fā)展為27名。具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占專業(yè)技術(shù)人員隊伍的比例由1996年的%上升為底的%，增長了個百分點(diǎn)。
4、年齡結(jié)構(gòu)基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發(fā)展。底，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，45歲以下的人員共25463人，占總數(shù)的%，基本形成了以45歲以下人員為主體的格局。55歲以上的人員只有1578人，占%。專業(yè)技術(shù)人員隊伍的平均年齡為歲。
5、專業(yè)技術(shù)人員在市、縣、鄉(xiāng)三級的總體分布基本合理，形成了寶塔形結(jié)構(gòu)。到底，市屬單位共有專業(yè)技術(shù)人員2829名，占%，縣區(qū)直屬單位10811名，占%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級單位19065名，占%，市、縣、鄉(xiāng)三級專業(yè)技術(shù)人員比例為1:4:7，成寶塔形結(jié)構(gòu)，形成了專業(yè)技術(shù)人員三級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)范圍，延伸到了全市各行各業(yè)、各個層次和田間地頭、工廠車間、站所院校。
6、專家隊伍有了進(jìn)一步的發(fā)展壯大。
到目前，全市共有享受國務(wù)院政府特殊津貼專家32名，甘肅省優(yōu)秀專家12名，省“333科技人才工程”第一、二層次人選13名，省“555”創(chuàng)新人才工程第一層次人選1名、第二層次人選2名，在全省十四個市、州、地中，分別排在第6、第5和第2位。另外，還有96人被確定為市級學(xué)術(shù)技術(shù)骨干，94人推薦入選市級創(chuàng)新人才工程。
7、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的綜合素質(zhì)在不斷提高。具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占到了%，在全市各級各類企業(yè)涌現(xiàn)出了一批懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理、精干高效、政治素質(zhì)良好的經(jīng)營管理人才。
8、非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍從無到有，從小到大，由弱到強(qiáng)，逐步向前發(fā)展，到底，全市非公有制企業(yè)共有專業(yè)技術(shù)人員1360名，其中具有中級以上職稱的596名，占%；具有?？埔陨蠈W(xué)歷的82名，占%。
二、存在的問題近年來，我市盡管在人才隊伍建設(shè)上做
了大量的艱苦的工作，取得了顯著成效，但是由于諸多方面的原因，目前還存在不少問題，已嚴(yán)重地制約和影響了經(jīng)濟(jì)、社會的健康快速發(fā)展。
1、靠市場合理配置人才資源的機(jī)制尚未形成。人才配置仍主要延用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政手段，人才流動機(jī)制不健全、不完善，人才合理流動的大環(huán)境尚未形成，進(jìn)出口扎得過緊，人才無法在單位、部門、行業(yè)間有序流動。用人單位需要的人有時受各方面的制約進(jìn)不來，用人單位不需要的人有時又堵不住，造成了一方面人才緊缺，另一方面又人浮于事。
2、現(xiàn)行管理體制不活，缺乏競爭激勵機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，一般職工在單位之間很難流動，缺乏生機(jī)與活力；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，評聘合一，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務(wù)，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級
專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，更是“船到碼頭車到站”，思想上失去了目標(biāo)，工作上失去了動力，即使工作一般，領(lǐng)導(dǎo)也無法解聘降級，不同程度地影響了工作，也影響了其他人積極性的調(diào)動與發(fā)揮。
3、人才的開發(fā)與使用缺乏整體性與統(tǒng)一性。全市尚未形成統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一指揮、步驟協(xié)調(diào)、有序?qū)嵤⒏餍袠I(yè)共同參與、全社會整體推進(jìn)的工作格局，人才開發(fā)與使用帶有盲目性，缺乏針對性和全局性，沒有形成合力，停留在一個較低的層面上。
4、一些用人單位短期行為嚴(yán)重，只顧眼前利益，不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，在人才的使用上，大家都口口聲聲大講特講人才的重要性，一旦具體的人才來了，又以各種理由拒絕接收。一方面過分拔高學(xué)歷檔次要求，而另一方面因照顧各方面的關(guān)系，卻又降低用人標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)有專長的人才拒之門外,卻讓素質(zhì)低,又沒有專業(yè)特長的人員占據(jù)崗位，形成了能干事的人沒有崗位，有崗位的人又干不了
事的局面。
5、現(xiàn)有人才數(shù)量不足，整體素質(zhì)不高。底，全市專業(yè)技術(shù)人員僅占總?cè)丝诘?；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占農(nóng)業(yè)勞動力的%，農(nóng)村每萬人中有技術(shù)人員10人,全市平均每萬畝耕地和草地有一名農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，萬畝林地只有一名林業(yè)技術(shù)人員。工程技術(shù)人員只占企業(yè)職工總數(shù)的%，近幾年，由于企業(yè)改制，職工下崗分流，國有企業(yè)的人才隊伍有逐年減少的趨勢，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員比減少了545名，企業(yè)經(jīng)營管理人才減少了498名。非公有制企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員所占比例也很低，只占職工總數(shù)的%?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，具有高級職稱的868名，僅占%，而且部分高職人員知識老化，所具有的技能和水平與該專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求還有一定的差距,缺乏主持高新技術(shù)項目的高素質(zhì)人才。具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員3396人，只占%，平均每萬人中只有17名。在企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，高
學(xué)歷人才就更少，企業(yè)經(jīng)營管理人員多數(shù)未受過現(xiàn)代工商管理知識的專門培訓(xùn)。
6、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，行業(yè)分布不平衡。在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員占%，衛(wèi)生技術(shù)人員占%，教學(xué)人員占%，工程技術(shù)人員占%。教學(xué)人員所占比重較大、農(nóng)業(yè)和科研人員所占比重過小。近年來，全市農(nóng)業(yè)高級人才的數(shù)量還有減少的趨勢。在行業(yè)分布上，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍的%分布在事業(yè)單位，而國有企業(yè)只有2363名，僅占%，非公有制單位的專業(yè)技術(shù)人員只有1360名，只占%。
7、高級人才年齡偏大，分布失衡。我市現(xiàn)有的32名享受政府特殊津貼專家中，已有18名退休，占了%。國有企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人員已由的14名減少為現(xiàn)在的9名，五年之內(nèi)將有一大批高級人員陸續(xù)退休，如不及時抓緊選拔培養(yǎng)，人才斷層將無法避免?，F(xiàn)有高級專業(yè)技術(shù)人員的分布也很不均衡，市直單位382
名，占了44%，而且大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級只有35名，僅占%。
8、人才使用效益較差，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于受設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、項目、課題及觀念等諸多因素的限制和影響，現(xiàn)有人才沒有得到充分利用，能量沒有得到充分釋放，不少人處于閑置和半閑置狀態(tài)，造成人才的浪費(fèi)。如市上農(nóng)林水牧的幾個中心，普遍反映大的項目輪不上，小的項目挨不著，技術(shù)人員苦于沒事可干，沒錢干事，心情十分苦悶。據(jù)問卷調(diào)查，能在現(xiàn)有工作崗位上發(fā)揮專業(yè)特長的占%,部分發(fā)揮專業(yè)特長的占46%,不能發(fā)揮專業(yè)特長的占%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所學(xué)和專業(yè)不對口的現(xiàn)象，一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位被非專業(yè)人員所占據(jù)，而學(xué)有專長的專業(yè)人員又無崗可上。
9、用人環(huán)境不良，缺乏對人才的吸引力。一是由于社會、單位甚至個別領(lǐng)導(dǎo)特別是部分企業(yè)對人才重視不夠，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，關(guān)系用人、親情
用人的現(xiàn)象程度不同地存在，家庭式的管理方式還很嚴(yán)重?，F(xiàn)有人才感到工作空間狹小，不利于事業(yè)的發(fā)展，對前途1 2 3 下一頁
第二篇：全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
為了全面貫徹落實(shí)中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，根據(jù)市委、市政府的安排，我們對全市黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、基本現(xiàn)狀
1、黨政人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市共有黨政人才6546名，其中：從職務(wù)結(jié)構(gòu)看，地廳級30名，占 0.46% ；縣處級502名，占7.67% ；科級3324名，占50.78% ；科辦員 2690名,占41.09%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生62名，占0.95%；大學(xué)本科1365名，占20.85%；大學(xué)?？?127名, 占 47.77%；中專及以下1992名，占30.43%。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的2439名，占37.26%；36歲至45歲的2412名，占36.85%；46歲至54歲的1353名，占20.67%；55歲以上的342名，占5.22%。
2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市共有各級各類專業(yè)技術(shù)人才32705名，其中：女8164名，占24.96%；少數(shù)民族1472名,占4.5%。從職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱868名，占2.65%；中級職稱8066名,占24.66%;初級職稱21475名,占65.66%;未評聘職稱人員2296名，占7.02% ；高、中、初級職稱的比例為1：9：25。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生27名，占0.08%；大學(xué)本科生3369名，占10.3%；大學(xué)?？粕?2209名，占37.3%；中專及以下17100名，占52.29% ；本科、專科、中專及以下學(xué)歷比為1：3：5。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下15811名，占48.34%；36歲至45歲的9652名 ,占29.51%；46歲至54歲的5664名,占 17.32%，55歲以上的1578名，占4.83%。從行業(yè)分布看，事業(yè)單位 28981 名，占88.61%；企業(yè)單位3724名，占11.39%（其中：非公有制企業(yè)1360名，占36.52%）。從職稱系列看,教學(xué)人員21080名，占64.45%；衛(wèi)生技術(shù)人員3568名,占10.91%；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員1837名，5.62%；工程技術(shù)人員1582名，占4.84；經(jīng)濟(jì)人員603名,占1.84%；其他人員4035名，占12.34%。
3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市各級各類企業(yè)中共有經(jīng)營管理人員3577名，占職工總數(shù)的2.32%，其中：國有企業(yè) 1338 名，占37.41%；非公有制企業(yè) 2239 名，占62.59%。研究生2名，占 0.06%；大學(xué)本科學(xué)歷167名，占4.67%；大學(xué)專科學(xué)歷 888 名，占 24.83%；中專及以下學(xué)歷 2520 名，占70.45%。35歲以下的 1742名，占 48.7%；36至45歲的1230名，占34.39%；46至54歲的 532名，占 14.87%；55歲以上的 73 名，占2.04%。
近年來，隨著科教興市和人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的實(shí)施，我市人才隊伍建設(shè)取得了良好效果，人才隊伍的規(guī)模和整體素質(zhì)在不斷壯大提高，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
1、黨政干部隊伍的數(shù)量穩(wěn)中有降。隨著機(jī)構(gòu)改革任務(wù)的順利完成，機(jī)構(gòu)精減、編制壓縮、人員精干、效率提高，黨政干部隊伍從1996年的6797名，減少到2003年的6546名，減少了251名。
2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍的總量在不斷增加。1996年，全市共有專業(yè)技術(shù)人員25339名，到2003年底，增加到了32705名，凈增7366名，年均增長率為3.71%。全市專業(yè)技術(shù)人員占企事業(yè)單位職工總數(shù)的比例由1996年的13.5%上升到2003年底的14.4%；專業(yè)技術(shù)人員占全市總?cè)丝诘谋壤?1996年的 1.4% 上升為 2003年底的1.54%。
3、高職稱、高學(xué)歷人員在不斷增加。1996年，全市共有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員403名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員5484名，到2003年底，高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員868名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員8066名，中高級專業(yè)技術(shù)人員所占比例由1996年的23.23%上升到2003年底的27.32%，增長了4.09個百分點(diǎn)。黨政干部隊伍中，具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員所占比例由1996年的35.8%，提高到了2003年的69.57%，提高了33.77個百分點(diǎn)。1996年，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，只有一名研究生，到2003年底發(fā)展為27名。具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占專業(yè)技術(shù)人員隊伍的比例由1996年的32.38%上升為2003年底的47.68%，增長了15.3個百分點(diǎn)。
4、年齡結(jié)構(gòu)基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發(fā)展。2003年底，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，45歲以下的人員共25463人，占總數(shù)的77.85%，基本形成了以45歲以下人員為主體的格局。55歲以上的人員只有1578人，占4.83%。專業(yè)技術(shù)人員隊伍的平均年齡為37.7歲。
5、專業(yè)技術(shù)人員在市、縣、鄉(xiāng)三級的總體分布基本合理，形成了寶塔形結(jié)構(gòu)。到2003年底，市屬單位共有專業(yè)技術(shù)人員2829名，占8.65%，縣區(qū)直屬單位10811名，占33.06%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級單位19065名，占58.29%，市、縣、鄉(xiāng)三級專業(yè)技術(shù)人員比例為1:4:7，成寶塔形結(jié)構(gòu)，形成了專業(yè)技術(shù)人員三級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)范圍，延伸到了全市各行各業(yè)、各個層次和田間地頭、工廠車間、站所院校。
6、專家隊伍有了進(jìn)一步的發(fā)展壯大。到目前，全市共有享受國務(wù)院政府特殊津貼專家32名，甘肅省優(yōu)秀專家12名，省“333科技人才工程”第一、二層次人選13名，省“555”創(chuàng)新人才工程第一層次人選1名、第二層次人選2名，在全省十四個市、州、地中，分別排在第6、第5和第2位。另外，還有96人被確定為市級學(xué)術(shù)技術(shù)骨干，94人推薦入選市級創(chuàng)新人才工程。
7、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的綜合素質(zhì)在不斷提高。具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占到了29.56%，在全市各級各類企業(yè)涌現(xiàn)出了一批懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理、精干高效、政治素質(zhì)良好的經(jīng)營管理人才。
8、非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍從無到有，從小到大，由弱到強(qiáng)，逐步向前發(fā)展，到 2003 年底，全市非公有制企業(yè)共有專業(yè)技術(shù)人員1360名，其中具有中級以上職稱的596名，占43.82%；具有?？埔陨蠈W(xué)歷的82名，占6.03%。
二、存在的問題
近年來，我市盡管在人才隊伍建設(shè)上做了大量的艱苦的工作，取得了顯著成效，但是由于諸多方面的原因，目前還存在不少問題，已嚴(yán)重地制約和影響了經(jīng)濟(jì)、社會的健康快速發(fā)展。
1、靠市場合理配置人才資源的機(jī)制尚未形成。人才配置仍主要延用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政手段，人才流動機(jī)制不健全、不完善，人才合理流動的大環(huán)境尚未形成，進(jìn)出口扎得過緊，人才無法在單位、部門、行業(yè)間有序流動。用人單位需要的人有時受各方面的制約進(jìn)不來，用人單位不需要的人有時又堵不住，造成了一方面人才緊缺，另一方面又人浮于事。
2、現(xiàn)行管理體制不活，缺乏競爭激勵機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，一般職工在單位之間很難流動，缺乏生機(jī)與活力；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，評聘合一，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務(wù)，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，更是“船到碼頭車到站”，思想上失去了目標(biāo)，工作上失去了動力，即使工作一般，領(lǐng)導(dǎo)也無法解聘降級，不同程度地影響了工作，也影響了其他人積極性的調(diào)動與發(fā)揮。
3、人才的開發(fā)與使用缺乏整體性與統(tǒng)一性。全市尚未形成統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一指揮、步驟協(xié)調(diào)、有序?qū)嵤?、各行業(yè)共同參與、全社會整體推進(jìn)的工作格局，人才開發(fā)與使用帶有盲目性，缺乏針對性和全局性，沒有形成合力，停留在一個較低的層面上。
4、一些用人單位短期行為嚴(yán)重，只顧眼前利益，不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，在人才的使用上，大家都口口聲聲大講特講人才的重要性，一旦具體的人才來了，又以各種理由拒絕接收。一方面過分拔高學(xué)歷檔次要求，而另一方面因照顧各方面的關(guān)系，卻又降低用人標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)有專長 的人才拒之門外,卻讓素質(zhì)低,又沒有專業(yè)特長的人員占據(jù)崗位，形成了能干事的人沒有崗位，有崗位的人又干不了事的局面。
5、現(xiàn)有人才數(shù)量不足，整體素質(zhì)不高。2003年底，全市專業(yè)技術(shù)人員僅占總?cè)丝诘?.54 %；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占農(nóng)業(yè)勞動力的0.2 %，農(nóng)村每萬人中有技術(shù)人員10人,全市平均每1.2萬畝耕地和草地有一名農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，0.82萬畝林地只有一名林業(yè)技術(shù)人員。工程技術(shù)人員只占企業(yè)職工總數(shù)的1.51%，近幾年，由于企業(yè)改制，職工下崗分流，國有企業(yè)的人才隊伍有逐年減少的趨勢，2003年，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員比2001年減少了545名，企業(yè)經(jīng)營管理人才減少了498名。非公有制企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員所占比例也很低，只占職工總數(shù)的0.89%。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，具有高級職稱的868名，僅占2.65%，而且部分高職人員知識老化，所具有的技能和水平與該專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求還有一定的差距,缺乏主持高新技術(shù)項目的高素質(zhì)人才。具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員3396人，只占10.38%，平均每萬人中只有17名。在企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，高學(xué)歷人才就更少，企業(yè)經(jīng)營管理人員多數(shù)未受過現(xiàn)代工商管理知識的專門培訓(xùn)。
6、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，行業(yè)分布不平衡。在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員占5.62%，衛(wèi)生技術(shù)人員占10.91%，教學(xué)人員占64.45%，工程技術(shù)人員占4.84%。教學(xué)人員所占比重較大、農(nóng)業(yè)和科研人員所占比重過小。近年來，全市農(nóng)業(yè)高級人才的數(shù)量還有減少的趨勢。在行業(yè)分布上，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍的88.61%分布在事業(yè)單位，而國有企業(yè)只有2363名，僅占7.22%，非公有制單位的專業(yè)技術(shù)人員只有1360名，只占4.16%。
7、高級人才年齡偏大，分布失衡。我市現(xiàn)有的32名享受政府特殊津貼專家中，已有18名退休，占了56.3%。國有企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人員已由2001年的14名減少為現(xiàn)在的9名，五年之內(nèi)將有一大批高級人員陸續(xù)退休，如不及時抓緊選拔培養(yǎng)，人才斷層將無法避免。現(xiàn)有高級專業(yè)技術(shù)人員的分布也很不均衡，市直單位382名，占了44%，而且大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級只有35名，僅占4.03%。
8、人才使用效益較差，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于受設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、項目、課題及觀念等諸多因素的限制和影響，現(xiàn)有人才沒有得到充分利用，能量沒有得到充分釋放，不少人處于閑置和半閑置狀態(tài)，造成人才的浪費(fèi)。如市上農(nóng)林水牧的幾個中心，普遍反映大的項目輪不上，小的項目挨不著，技術(shù)人員苦于沒事可干，沒錢干事，心情十分苦悶。據(jù)問卷調(diào)查，能在現(xiàn)有工作崗位上發(fā)揮專業(yè)特長的占48.3%,部分發(fā)揮專業(yè)特長的占46%,不能發(fā)揮專業(yè)特長的占5.4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所學(xué)和專業(yè)不對口的現(xiàn)象，一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位被非專業(yè)人員所占據(jù)，而學(xué)有專長的專業(yè)人員又無崗可上。
9、用人環(huán)境不良，缺乏對人才的吸引力。一是由于社會、單位甚至個別領(lǐng)導(dǎo)特別是部分企業(yè)對人才重視不夠，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，關(guān)系用人、親情用人的現(xiàn)象程度不同地存在，家庭式的管理方式還很嚴(yán)重?，F(xiàn)有人才感到工作空間狹小，不利于事業(yè)的發(fā)展，對前途喪失信心。在“我市現(xiàn)有人才政策和干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境如何？”的一項問卷調(diào)查中，認(rèn)為好的只占2.69%,一般的占84.4%,差的占12.9%。二是由于我市自然環(huán)境條件較差，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，資金投入不足，難以制定比較優(yōu)惠的政策吸引人才，培養(yǎng)人才，用活人才。不僅外地的高層次人才難以引進(jìn)，而且對自己的人才也缺乏吸引力，高層次急需人才外流現(xiàn)象依然存在。1991—2002年，從我市調(diào)出科技人員541人，調(diào)入僅217人，且調(diào)出人員絕大多數(shù)為骨干力量。民勤縣教育系統(tǒng)1998年以來外流高中級教師46人，古浪縣外流教師30名。77年恢復(fù)高考制度到2001年，我市共向全國各普通高校輸送學(xué)生27041名，到目前，畢業(yè)后回到我市的僅9753名，只占36.07%。民勤縣從1990—2001年，考入全國各高等院校的本科生達(dá)2042名，而畢業(yè)后回到民勤的僅有128名，回歸率為6.27%。
10、企業(yè)無人才優(yōu)勢，處在經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場的企業(yè)對人才缺乏吸引力，不僅專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，而且具有創(chuàng)業(yè)能力的企業(yè)經(jīng)營管理人才也嚴(yán)重不足。同時，隨著企業(yè)進(jìn)一步改制和部分企業(yè)的破產(chǎn)，一些專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)人員和技術(shù)工人，失去了發(fā)揮作用的場所和崗位，一些企業(yè)近些年分配的大中專畢業(yè)生有的或轉(zhuǎn)行、或調(diào)走、或自行外流。非公有制企業(yè)絕大多數(shù)技術(shù)含量低，對人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老總所說：企業(yè)中大部分崗位是重體力勞動，越是高級人才越不好使用，人才也感到在這樣的企業(yè)無用武之地。
11、在人才培養(yǎng)方面投資少，繼續(xù)教育力度不夠，缺乏針對性。專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育、進(jìn)修提高跟不上形勢的需要，既沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，也沒有達(dá)到缺什么補(bǔ)什么的目標(biāo)，存在很大的盲目性和形式主義。專業(yè)技術(shù)人員知識更新慢，對新知識、新理論、新方法掌握不夠。同時，存在著單位、行業(yè)和縣區(qū)間的差異，發(fā)展極不平衡。
12、畢業(yè)生就業(yè)難，造成了人才的浪費(fèi)。受諸多因素的限制，我市畢業(yè)生的就業(yè)率由 1997年以前的100%降到了2003年的8%，許多高校畢業(yè)生幾年找不到工作崗位，使所學(xué)專業(yè)知識荒廢，這不僅是一種人才的極大浪費(fèi)，而且與我市是人才弱市，發(fā)展經(jīng)濟(jì)急需大量的人才形成了明顯的反差。
造成以上問題的原因是諸多方面的，除了主觀方面的以外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后是主要原因。經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，高層次人才“用不上”，來不了，也留不住，造成人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和競爭力，所以人才來的少，走的多，使總量不足；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，物質(zhì)投入少，人才容量小，造成人才的就業(yè)難，形成了培養(yǎng)超前，就業(yè)滯后的矛盾；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，經(jīng)費(fèi)緊張，局限了人們對人才重要性的認(rèn)識，一些企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)從眼前利益出發(fā)，不積極吸納人才、不放手使用人才。這就形成了經(jīng)濟(jì)愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，經(jīng)濟(jì)愈難趕上去的矛盾。
三、對策與建議
針對我市人才工作中存在的問題，提出如下對策與建議：
（一）解放思想，提高認(rèn)識，不斷開創(chuàng)人才工作新局面
小康大業(yè)，人才為本。人才問題是關(guān)系我市全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵問題。各級組織和全社會要充分認(rèn)識做好人才工作的重大意義，認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，堅持黨管人才的原則，進(jìn)一步加強(qiáng)黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職，密切配合的人才工作格局。各級黨委和政府要把全面開發(fā)人才資源、充分發(fā)揮人才作用作為第一責(zé)任，高度重視，統(tǒng)籌規(guī)劃，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要具有戰(zhàn)略眼光，站在全局和發(fā)展的高度，認(rèn)識人才工作的極端重要性，以強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和時代緊迫性對待人才工作，把人才工作納入國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展計劃和全市經(jīng)濟(jì)工作的中心，既要立足于武威實(shí)際，突出實(shí)用性、急需性，努力實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與使用，供給與需求的緊密結(jié)合和動態(tài)平衡，又要著眼于未來，具有前瞻性，堅持適度超前，增加人才總量，提高人才密度，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才支持和智力保障。
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級黨委、政府要成立“人才資源開發(fā)配置領(lǐng)導(dǎo)小組”，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，指導(dǎo)人才資源開發(fā)配置和人才隊伍建設(shè)工作。各級組織、人事部門要充分發(fā)揮職能作用，做好牽頭抓總、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)工作。各有關(guān)方面要密切配合，積極工作，形成人才資源開發(fā)配置的整體合力，共同抓好人才隊伍建設(shè)。各用人單位要高度重視人才工作，把人才資源配置納入重要議事日程，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，用好人才、留住人才、培養(yǎng)人才、儲備人才。
2、加大對人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，逐步提高發(fā)展性投入中用于人才資源開發(fā)的比例，特別是要加大對各類急需人才開發(fā)的投入。市縣區(qū)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。設(shè)立武威市人才工程基金，用于獎勵有突出貢獻(xiàn)的人才，引進(jìn)、培養(yǎng)急需人才，資助開發(fā)科研項目。鼓勵社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。形成以財政投入為引導(dǎo)、企業(yè)投入為 主體、銀行貸款為支撐、社會集資和引進(jìn)外資為補(bǔ)充、優(yōu)惠政策做支持的人才隊伍建設(shè)投入體系。
3、搞好人才規(guī)劃，促進(jìn)人才合理配置。組織、人事、教育、計劃、統(tǒng)計等有關(guān)部門和各縣區(qū)要按照全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綱要，在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，盡快制定出我市人才規(guī)劃。人才規(guī)劃和人才配置要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以全面建設(shè)小康社會為奮斗目標(biāo)，緊緊圍繞科教興市、開放活市、工業(yè)富市三大戰(zhàn)略，以觀念更新為先導(dǎo)，以深化改革為動力，以提高人才素質(zhì)為中心，以人才機(jī)制和人才環(huán)境建設(shè)為重點(diǎn)，以培養(yǎng)、吸引和使用好人才為主線，立足于挖潛開發(fā)，著眼于政策引導(dǎo)，培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，管理與使用并重，通過盤活存量，增加總量，提高質(zhì)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、勤政廉潔、精干高效，符合“四化”標(biāo)準(zhǔn)的黨政人才隊伍；造就一支數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良，能適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展要求的專業(yè)技術(shù)人員隊伍；培養(yǎng)一支講政治、懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。切實(shí)建立一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，努力營造人才脫穎而出的良好環(huán)境，為加快武威發(fā)展提供堅強(qiáng)有力的智力支持和人才保證。
4、提高人才資源管理者隊伍的素質(zhì)。對人才資源開發(fā)管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資本投資理論、人才資源開發(fā)理論、人才價值實(shí)現(xiàn)理論等新知識新理念的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)對人才開發(fā)理論和實(shí)踐前瞻性研究，掌握人才開發(fā)的新技術(shù)新方法，把人事人才工作重點(diǎn)由單一的人才選拔管理轉(zhuǎn)向人才綜合素質(zhì)的全面提高、人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、人才職業(yè)生涯的設(shè)計。提高選用人才的水平，做到人才資源的合理配置，為加快全面建設(shè)小康社會做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（二）營造良好環(huán)境，建立科學(xué)機(jī)制，用活用好人才
1、在嚴(yán)格控編的前提下，加大公務(wù)員的考錄力度，把好進(jìn)口關(guān)，選拔德才兼?zhèn)洹⒅R層次高的優(yōu)秀人才充實(shí)黨政機(jī)關(guān)，要制定措施和辦法，有針對性的選調(diào)應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生到基層工作鍛煉。從2004年起，每年選拔40-50名優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，力爭用3年時間，使全市每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中新進(jìn)一名應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。
2、加快建立開放型的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用新機(jī)制。要大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，全面推行機(jī)關(guān)中層干部競爭上崗。不斷完善黨政機(jī)關(guān)干部考核制度，逐步建立黨政機(jī)關(guān)干部能上能下、能進(jìn)能出、合理流動和優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，引導(dǎo)和促進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才的合理流動。
3、進(jìn)一步深化專業(yè)技術(shù)人員管理體制改革。全面推行專業(yè)技術(shù)人員聘任制，采用“按需設(shè)崗、公開招聘、簽約上崗、明確責(zé)任、從嚴(yán)考核、雙向選擇”的新機(jī)制，做到崗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、單位用人代替國家用人。要建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，形成一個人員 能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。加大職稱改革力度，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離，真正把申報權(quán)交給個人，把評審權(quán)賦予社會，把聘任權(quán)還給單位。根據(jù)本人的實(shí)際工作能力，可實(shí)行低職高聘或高職低聘。加強(qiáng)聘后管理，積極探索固定崗位與流動崗位，專職與兼職相結(jié)合的用人機(jī)制，使專業(yè)技術(shù)人員人盡其才，才盡其用。
4、逐步建立適合企業(yè)特點(diǎn)的選拔任用機(jī)制。把黨管干部同董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，把組織考核推薦同引入市場機(jī)制、公開向社會招聘結(jié)合起來，把企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）結(jié)合起來。進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營管理者任期制和任期目標(biāo)責(zé)任制，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的考核評價制度，健全有效的激勵約束機(jī)制。多渠道選拔培養(yǎng)一批市場經(jīng)營意識強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新能力的企業(yè)經(jīng)營管理人才。完善企業(yè)后備人才制度，建立企業(yè)經(jīng)營管理者人才庫，加速企業(yè)經(jīng)營管理者市場化配置。
5、加大對非公有制企業(yè)人才開發(fā)和配置的力度，使非公有制企業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和吸納大中專畢業(yè)生和城鎮(zhèn)新增勞動力就業(yè)的主渠道。要把非公有制企業(yè)人才資源開發(fā)和管理納入人才開發(fā)的總體規(guī)劃，根據(jù)非公有制企業(yè)人才的現(xiàn)狀和需求，制定符合非公有制企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的人才政策，建立和完善相應(yīng)的工作機(jī)制。組織、人事、公安等有關(guān)部門要加大對非公有制企業(yè)的服務(wù)力度，在人才信息、人事代理、職稱評定、政策咨詢、落戶等方面，提供強(qiáng)有力的服務(wù)。對到非公有制企業(yè)就業(yè)、落戶的大中專學(xué)生，政策上要一視同仁。非公有制企業(yè)人才在參加培訓(xùn)、職稱評定、評選專家、考錄國家公務(wù)員、學(xué)術(shù)交流、辦理出國出境手續(xù)等方面享有國有企業(yè)人員同等待遇。
6、充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，合理配置人才資源。要進(jìn)一步完善人才交流機(jī)制，疏通人才市場化流動渠道，使人才能在市場自主擇業(yè)，用人單位能夠按需從市場選人。今后用人單位在規(guī)定的范圍內(nèi)選拔的人才，各級主管部門都必須及時辦理相關(guān)手續(xù)。要盡快建立和完善武威市人才信息庫和信息網(wǎng)絡(luò)體系，盡快與全國和全省人才信息網(wǎng)銜接，實(shí)現(xiàn)高級人才共享共用。組織人事部門要全面掌握各類高層次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情況，充分發(fā)揮他們的作用。
7、進(jìn)一步深化人事制度改革，消除人才流動的體制性障礙。要徹底打破人才身份、所有制等限制，打破人才條塊分割、單位所有的壁壘，形成人才的合理流動、合理配置和合理使用機(jī)制。提倡科技人才在全市跨行業(yè)、跨部門、跨所有制流動。鼓勵黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位之間人才的流動，推動科技人才向企業(yè)轉(zhuǎn)移，改變企業(yè)人才和技術(shù)力量薄弱狀況。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員到各類企業(yè)兼職或任職，按照有償服務(wù)的原則進(jìn)行技術(shù)開發(fā)、信息咨詢、項目承包、原料采購、產(chǎn)品推銷、人員培訓(xùn)等活動。凡自愿到非公有制單位工作的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其專業(yè)技術(shù)職稱評定、工齡計算、養(yǎng)老失業(yè)等社會保險等可參照執(zhí)行國有企事業(yè)單位的有關(guān)政策。人才交流機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為他們保管檔案，實(shí)行人事代理，搞好服務(wù)。對做出突出貢獻(xiàn)的可以提拔、調(diào)動，以解除他們的后顧之憂。
8、堅決貫徹按勞分配政策，建立靈活有效的分配制度。按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立一流人才，一流業(yè)績，一流報酬的工資分配制度。要變事業(yè)單位工資微觀管理為宏觀管理，做到宏觀上管住、微觀上放活。人事部門只對事業(yè)單位的工資總額進(jìn)行審批，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。對高新技術(shù)研究與開發(fā)等關(guān)鍵崗位上的經(jīng)營管理人員，可試行年薪制，對擁有發(fā)明創(chuàng)造專利或其專業(yè)技術(shù)在國際、國內(nèi)處于先進(jìn)水平并能產(chǎn)生顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的科技人員，可實(shí)行協(xié)議工資。讓優(yōu)秀人才得到豐厚收入，讓特殊人才享受特殊待遇。
9、完善人才社會保障機(jī)制，不斷提高社會保障水平，解除各類人才的后顧之憂。要加快推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位、各種所有制企業(yè)和農(nóng)村的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和畢業(yè)生待業(yè)保險等，不斷擴(kuò)大社會保障的覆蓋面，把多種所有制經(jīng)濟(jì)納入社會保障范圍，解決人才在轉(zhuǎn)崗和流動中的實(shí)際困難，實(shí)現(xiàn)人才資源在多種經(jīng)濟(jì)主體之間的優(yōu)化配置。財政部門要逐步提高社會保障支出占財政支出的比重，加強(qiáng)資金營運(yùn)、監(jiān)管，完善各項政策法規(guī)，為穩(wěn)定人才隊伍，加速人才資源的流動與開發(fā)提供有力的保障。
10、認(rèn)真落實(shí)各項優(yōu)惠政策，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能。組織、人事、財政等部門要盡快制定具體的實(shí)施辦法，落實(shí)相應(yīng)的資金，確保市上制定的政策得到落實(shí)，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。對用非所長的人員及時進(jìn)行調(diào)整，切實(shí)改變?nèi)瞬欧e壓和人才浪費(fèi)現(xiàn)象。要努力為中高級專業(yè)技術(shù)人才改善工作生活條件，為他們解決項目經(jīng)費(fèi)和必需的設(shè)備，幫助他們解決住房、子女入學(xué)、就業(yè)、醫(yī)療保健等實(shí)際問題。今后，凡承擔(dān)省級以上科研課題的專業(yè)技術(shù)人員，市上給予5000-10000元的科研補(bǔ)助；獲得省科技進(jìn)步二等獎以上檔次項目的主持人，市上一次性獎勵10000元獎金。對副高以上專業(yè)技術(shù)人員和市級以上學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，按隸屬關(guān)系由各級財政拿出一定的經(jīng)費(fèi)，每年為他們免費(fèi)全面體檢一次。要采取有效措施穩(wěn)定農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員隊伍，繼續(xù)加大各項政策的傾斜和優(yōu)惠力度，充分發(fā)揮浮動工資、津貼、職稱、獎勵、聘錄用、子女就業(yè)等人事政策的杠桿作用，積極鼓勵和引導(dǎo)科技人員、高校畢業(yè)生到農(nóng)村第一線工作或領(lǐng)辦、創(chuàng)辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體，穩(wěn)定農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員隊伍。
11、鼓勵支持身體狀況良好的離退休專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)辦、領(lǐng)辦、協(xié)辦各類實(shí)體或進(jìn)行技術(shù)咨詢、技術(shù)攻關(guān)、項目承包、人員培訓(xùn)等活動。對重要崗位急需的老專家，根據(jù)有關(guān)規(guī)定和需要，退休后可返聘，也可推遲退休年齡。離退休人員從事科技、經(jīng)濟(jì)、社會活動創(chuàng)造效益的，同在職人員一樣分享成果，取得報酬。
（三）突出重點(diǎn)，講求實(shí)效，積極引進(jìn)緊缺人才
1、要緊緊圍繞我市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)項目對人才的需求，積極引進(jìn)高層次緊缺人才。引進(jìn)人才必須遵循實(shí)用性、急需性、緊缺性的原則。人才引進(jìn)工作要服務(wù)于項目、資金、技術(shù)，不求所有，但求所用。既可專職，也可兼職； 既可長期調(diào)入，又可短期服務(wù)；可以聘請講學(xué)、咨詢、參加技術(shù)診斷，也可帶資金、帶項目、帶專利、帶技術(shù)成果，進(jìn)行技術(shù)承包、技術(shù)入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓或投資創(chuàng)辦企業(yè)。對本人不愿轉(zhuǎn)移行政關(guān)系和戶口的外省市的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，實(shí)行“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引資有機(jī)結(jié)合起來，力爭做到引進(jìn)一個人才，帶來一個項目，解決一個技術(shù)難題，搞活一個企業(yè)，帶動一方經(jīng)濟(jì)。
2、要放寬引進(jìn)人才的條件，提供優(yōu)惠待遇。從市外到我市城區(qū)求職的本科以上畢業(yè)生和有高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才，到縣城求職的大專以上畢業(yè)生和有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才，按新的戶籍管理優(yōu)惠政策辦理落戶手續(xù)。具有碩士及其以上學(xué)位的人才報考國家公務(wù)員，免予筆試，進(jìn)事業(yè)單位工作的，經(jīng)用人單位申請可增加編制。對引進(jìn)的優(yōu)秀人才，職稱隨到隨聘，并根據(jù)實(shí)際工作能力實(shí)行低職高聘兌現(xiàn)工資。同時，在收入分配、住房、子女就業(yè)入學(xué)等方面給予優(yōu)惠政策，用感情、事業(yè)、待遇三管齊下吸引人才、激勵人才、留住人才。
（四）優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)，大力培養(yǎng)各類人才
要把教育事業(yè)放在適度超前，優(yōu)先發(fā)展的重要戰(zhàn)略地位。結(jié)合我市實(shí)際，積極進(jìn)行教育體制改革和創(chuàng)新，整合教育資源，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高教育質(zhì)量和全民的整體科學(xué)文化素質(zhì)，使教育成為培育我市新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的基礎(chǔ)。
1、抓緊建設(shè)武威高等職業(yè)學(xué)院，使之成為急需人才的培訓(xùn)基地。學(xué)院要實(shí)行開放式辦學(xué)方針，既可與全國知名大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)，也可與知名大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，還可請知名企業(yè)家或社會知名學(xué)者任客座教授。把高等職業(yè)學(xué)院辦成起點(diǎn)高、實(shí)用性強(qiáng)、辦學(xué)效率高的集教育、科研、培訓(xùn)、研修為一體的綜合性學(xué)院。
2、大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育，做好急需人才的培訓(xùn)工作。
對現(xiàn)有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校要進(jìn)一步明確辦學(xué)方向和培養(yǎng)目標(biāo)，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化管理，提高師資水平，擴(kuò)大教學(xué)規(guī)模，深化教育、教學(xué)改革，改善辦學(xué)條件，提高辦學(xué)質(zhì)量。要積極推廣“3+1”職業(yè)技術(shù)教育經(jīng)驗(yàn)，大力推行素質(zhì)教育。同時要按照市場需要確定專業(yè)設(shè)置，培養(yǎng)社會急需人才。
3、構(gòu)建終身教育體系，狠抓繼續(xù)教育工作。要加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，綜合運(yùn)用社會學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，推動學(xué)習(xí)型社會的形成。在全社會樹立全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念，鼓勵人們通過各種形式和渠道參與終身學(xué)習(xí)，加強(qiáng)各類人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，強(qiáng)化用人單位在人才培訓(xùn)中的主體作用，完善帶薪學(xué)習(xí)制度，推行全員培訓(xùn)。要以黨校、行政學(xué)院和繼續(xù)教育基地為主陣地，開展各種形式的黨政機(jī)關(guān)干部、專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育和短期培訓(xùn)。
4、加強(qiáng)高學(xué)歷人才培養(yǎng)，保證高級人才隊伍的活力。針對我市專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，各級政府和各有關(guān)單位要有計劃地積極委培急缺專業(yè)的學(xué)士本科生、碩士研究生和一些博士研究生，以改善專業(yè)技術(shù)人員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。要緊緊圍繞我市重點(diǎn)行業(yè)、加快工業(yè)化進(jìn)程和支柱產(chǎn)業(yè)建設(shè)對人才的需求，加大高層次人才的培養(yǎng)力度，實(shí)施好“2111”創(chuàng)新人才工程。在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、龍頭產(chǎn)業(yè)、生物工程技術(shù)、新能源、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才，產(chǎn)業(yè)化人才和優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。力爭到2010年，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展到500名，其中享受國務(wù)院政府特殊津貼專?、國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、省級優(yōu)秀專家、市級優(yōu)秀專家數(shù)量有一定的增長，名列全省十四個市地州的前5名。進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系專家制度，認(rèn)真落實(shí)對專家的各項優(yōu)惠待遇。
（五）采取切實(shí)有效的措施，努力做好高校畢業(yè)生的就業(yè)工作
1、各級黨委和政府要高度重視畢業(yè)生的就業(yè)工作，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把畢業(yè)生就業(yè)工作納入重要議事日程，克服工作中存在的困難和問題，采取積極有效的措施和辦法，拓寬就業(yè)渠道，認(rèn)真做好就業(yè)工作。市上和各縣區(qū)要成立畢業(yè)生就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對就業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)解決工作中存在的一系列問題。各主管部門和人才交流機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對畢業(yè)生就業(yè)的服務(wù)，及時提供需求信息，搞好人事代理等業(yè)務(wù)。
2、黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員，事業(yè)單位招用技術(shù)人員，企業(yè)和非公有制單位用人時要對高校畢業(yè)生給予優(yōu)惠政策，新增加的就業(yè)崗位要優(yōu)先錄用符合條件的高校畢業(yè)生。各用人單位和社會各界要關(guān)心、支持畢業(yè)生的就業(yè)工作，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位，最大限度地吸納畢業(yè)生。
3、對畢業(yè)生就業(yè)要分層安排，區(qū)別對待。對國家統(tǒng)招的本科以上的畢業(yè)生，各級政府要采取一切措施，全部安置就業(yè)；對急需的?？飘厴I(yè)生，也要及時安排，保證其在合適的崗位發(fā)揮作用；對中專畢業(yè)生和長線專業(yè)的專科生，要認(rèn)真加以引導(dǎo)，做好就業(yè)指導(dǎo)工作，或擇優(yōu)錄用、或讓其到各種所有制單位就業(yè)或自謀職業(yè)；對各類“五大”生也要積極錄用，充分利用好人才資源。對企業(yè)的用人、各級政府和人事部門要做好服務(wù)，及時提供有效的信息。對到企業(yè)的碩士生、大學(xué)本科生，可由政府給予一定的工資補(bǔ)貼，先安其心，留住人；對空編的事業(yè)單位需要的高校畢業(yè)生，人事部門應(yīng)及時辦理相關(guān)手續(xù)。對超編的事業(yè)單位需要碩士研究生、本科畢業(yè)生可增加編制，一時不能增加編制的，先進(jìn)人，然后在本單位的自然減員中逐步解決。同時，還可采取臨時聘用，由財政、單位共同承擔(dān)工資。
4、對畢業(yè)生就業(yè)可根據(jù)財力試行“低工資、高就業(yè)”的方法加以解決，除用人單位急需的本?？飘厴I(yè)生外，其余本?？飘厴I(yè)生，各級政府可擇優(yōu)安排到合適崗位就業(yè)，頭兩年聘用，每月發(fā)給300元以上的生活費(fèi)，第三年轉(zhuǎn)正，按有關(guān)規(guī)定落實(shí)工資待遇，五年后可根據(jù)工作需要進(jìn)行調(diào)整，其間的工齡連續(xù)計算。
5、對暫時無法就業(yè)的大中專畢業(yè)生，家在農(nóng)村的要動員其在繼續(xù)擇業(yè)的同時，暫時耕種好承包地，家在城市的要納入最低生活保障范圍，確保基本生活，同時，要設(shè)立高校畢業(yè)生活動中心或?qū)W士后流動工作站，作為尚未落實(shí)就業(yè)單位的本科畢業(yè)生臨時或短期實(shí)踐工作的基地，進(jìn)而成為聚集、鍛煉、儲備、輸送人才的基地。
第三篇：全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
企業(yè)調(diào)研報告
全市黨政、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
為了全面貫徹落實(shí)中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，根據(jù)市委、市政府的安排，我們對全市黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況
報告如下：
一、基本現(xiàn)狀
1、黨政人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市共有黨政人才6546名，其中：從職務(wù)結(jié)構(gòu)看，地廳級30名，占0.46；縣處級502名，占7.67；科級3324名，占50.78；科辦員2690名,占41.09。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生62名，占0.95；大學(xué)本科1365名，占20.85；大學(xué)?？?127名,占47.77；中專及以下1992名，占30.43。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的2439名，占37.26；36歲至45歲的2412名，占36.85；46歲至54歲的1353名，占20.67；55歲以上的342名，占5.22。
2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市共有各級各類專業(yè)技術(shù)人才32705名，其中：女8164名，占24.96；少數(shù)民族1472名,占4.5。從職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱868名，占2.65；中級職稱8066名,占24.66;初級職稱21475名,占65.66;未評聘職稱人員2296名，占7.02；高、中、初級職稱的比例為1：9：25。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，研究生27名，占0.08；大學(xué)本科生3369名，占10.3；大學(xué)?？粕?2209名，占37.3；中專及以下17100名，占52.29；本科、專科、中專及以下學(xué)歷比為1：3：5。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下15811名，占48.34；36歲至45歲的9652名,占29.51；46歲至54歲的5664名,占17.32，55歲以上的1578名，占4.83。從行業(yè)分布看，事業(yè)單位28981名，占88.61；企業(yè)單位3724名，占11.39（其中：非公有制企業(yè)1360名，占36.52）。從職稱系列看,教學(xué)人員21080名，占64.45；衛(wèi)生技術(shù)人員3568名,占10.91；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員1837名，5.62；工程技術(shù)人員1582名，占4.84；經(jīng)濟(jì)人員603名,占1.84；其他人員4035名，占12.34。
3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀。到2003年底，全市各級各類企業(yè)中共有經(jīng)營管理人員3577名，占職工總數(shù)的2.32，其中：國有企業(yè)1338名，占37.41；非公有制企業(yè)2239名，占62.59。研究生2名，占0.06；大學(xué)本科學(xué)歷167名，占4.67；大學(xué)?？茖W(xué)歷888名，占24.83；中專及以下學(xué)歷2520名，占70.45。35歲以下的1742名，占48.7；36至45歲的1230名，占34.39；46至54歲的532名，占14.87；55歲以上的73名，占2.04。
近年來，隨著科教興市和人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的實(shí)施，我市人才隊伍建設(shè)取得了良好效果，人才隊伍的規(guī)模和整體素質(zhì)在不斷壯大提高，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
1、黨政干部隊伍的數(shù)量穩(wěn)中有降。隨著機(jī)構(gòu)改革任務(wù)的順利完成，機(jī)構(gòu)精減、編制壓縮、人員精干、效率提高，黨政干部隊伍從1996年的6797名，減少到2003年的6546名，減少了251名。
2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍的總量在不斷增加。1996年，全市共有專業(yè)技術(shù)人員25339名，到2003年底，增加到了32705名，凈增7366名，年均增長率為3.71。全市專業(yè)技術(shù)人員占企事業(yè)單位職工總數(shù)的比例由1996年的13.5上升到2003年底的14.4；專業(yè)技術(shù)人員占全市總?cè)丝诘谋壤?996年的1.4上升為2003年底的1.54。
3、高職稱、高學(xué)歷人員在不斷增加。1996年，全市共有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員403名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員5484名，到2003年底，高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員868名，中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員8066名，中高級專業(yè)技術(shù)人員所占比例由1996年的23.23上升到2003年底的27.32，增長了4.09個百分點(diǎn)。黨政干部隊伍中，具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員所占比例由1996年的35.8，提高到了2003年的69.57，提高了33.77個百分點(diǎn)。1996年，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，只有一名研究生，到2003年底發(fā)展為27名。具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占專業(yè)技術(shù)人員隊伍的比例由1996年的32.38上升為2003年底的47.68，增長了15.3個百分點(diǎn)。
4、年齡結(jié)構(gòu)基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發(fā)展。2003年底，全市專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，45歲以下的人員共25463人，占總數(shù)的77.85，基本形成了以45歲以下人員為主體的格局。55歲以上的人員只有1578人，占4.83。專業(yè)技術(shù)人員隊伍的平均年齡為37.7歲。
5、專業(yè)技術(shù)人員在市、縣、鄉(xiāng)三級的總體分布基本合理，形成了寶塔形結(jié)構(gòu)。到2003年底，市屬單位共有專業(yè)技術(shù)人員2829名，占8.65，縣區(qū)直屬單位10811名，占33.06，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級單位19065名，占58.29，市、縣、鄉(xiāng)三級專業(yè)技術(shù)人員比例為1:4:7，成寶塔形結(jié)
構(gòu)，形成了專業(yè)技術(shù)人員三級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)范圍，延伸到了全市各行各業(yè)、各個層次和田間地頭、工廠車間、站所院校。
6、專家隊伍有了進(jìn)一步的發(fā)展壯大。到目前，全市共有享受國務(wù)院政府特殊津貼專家32名，甘肅省優(yōu)秀專家12名，省“333科技人才工程”第一、二層次人選13名，省“555”創(chuàng)新人才工程第一層次人選1名、第二層次人選2名，在全省十四個市、州、地中，分別排在第6、第5和第2位。另外，還有96人被確定為市級學(xué)術(shù)技術(shù)骨干，94人推薦入選市級創(chuàng)新人才工程。
7、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的綜合素質(zhì)在不斷提高。具有專科以上學(xué)歷的人員占到了29.56，在全市各級各類企業(yè)涌現(xiàn)出了一批懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理、精干高效、政治素質(zhì)良好的經(jīng)營管理人才。
8、非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍從無到有，從小到大，由弱到強(qiáng)，逐步向前發(fā)展，到2003年底，全市非公有制企業(yè)共有專業(yè)技術(shù)人員1360名，其中具有中級以上職稱的596名，占43.82；具有?？埔陨蠈W(xué)歷的82名，占6.03。
二、存在的問題
近年來，我市盡管在人才隊伍建設(shè)上做了大量的艱苦的工作，取得了顯著成效，但是由于諸多方面的原因，目前還存在不少問題，已嚴(yán)重地制約和影響了經(jīng)濟(jì)、社會的健康快速發(fā)展。
1、靠市場合理配置人才資源的機(jī)制尚未形成。人才配置仍主要延用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政手段，人才流動機(jī)制不健全、不完善，人才合理流動的大環(huán)境尚未形成，進(jìn)出口扎得過緊，人才無法在單位、部門、行業(yè)間有序流動。用人單位需要的人有時受各方面的制約進(jìn)不來，用人單位不需要的人有時又堵不住，造成了一方面人才緊缺，另一方面又人浮于事。
2、現(xiàn)行管理體制不活，缺乏競爭激勵機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，一般職工在單位之間很難流動，缺乏生機(jī)與活力；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，評聘合一，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務(wù)，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，更是“船到碼頭車到站”，思想上失去了目標(biāo)，工作上失去了動力，即使工作一般，領(lǐng)導(dǎo)也無法解聘降級，不同程度地影響了工作，也影響了其他人積極性的調(diào)動與發(fā)揮。
3、人才的開發(fā)與使用缺乏整體性與統(tǒng)一性。全市尚未形成統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一指揮、步驟協(xié)調(diào)、有序?qū)嵤?、各行業(yè)共同參與、全社會整體推進(jìn)的工作格局，人才開發(fā)與使用帶有盲目性，缺乏針對性和全局性，沒有形成合力，停留在一個較低的層面上。
4、一些用人單位短期行為嚴(yán)重，只顧眼前利益，不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，在人才的使用上，大家都口口聲聲大講特講人才的重要性，一旦具體的人才來了，又以各種理由拒絕接收。一方面過分拔高學(xué)歷檔次要求，而另一方面因照顧各方面的關(guān)系，卻又降低用人標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)有專長的人才拒之門外,卻讓素質(zhì)低,又沒有專業(yè)特長的人員占據(jù)崗位，形成了能干事的人沒有崗位，有崗位的人又干不了事的局面。
5、現(xiàn)有人才數(shù)量不足，整體素質(zhì)不高。2003年底，全市專業(yè)技術(shù)人員僅占總?cè)丝诘?.54；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占農(nóng)業(yè)勞動力的0.2，農(nóng)村每萬人中有技術(shù)人員10人,全市平均每1.2萬畝耕地和草地有一名農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，0.82萬畝林地只有一名林業(yè)技術(shù)人員。工程技術(shù)人員只占企業(yè)職工總數(shù)的1.51，近幾年，由于企業(yè)改制，職工下崗分流，國有企業(yè)的人才隊伍有逐年減少的趨勢，2003年，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員比2001年減少了545名，企業(yè)經(jīng)營管理人才減少了498名。非公有制企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員所占比例也很低，只占職工總數(shù)的0.89。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，具有高級職稱的868名，僅占2.65，而且部分高職人員知識老化，所具有的技能和水平與該專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求還有一定的差距,缺乏主持高新技術(shù)項目的高素質(zhì)人才。具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員3396人，只占10.38，平均每萬人中只有17名。在企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，高學(xué)歷人才就更少，企業(yè)經(jīng)營管理人員多數(shù)未受過現(xiàn)代工商管理知識的專門培訓(xùn)。
6、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，行業(yè)分布不平衡。在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員占5.62，衛(wèi)生技術(shù)人員占10.91，教學(xué)人員占64.45，工程技術(shù)人員占4.84。教學(xué)人員所占比重較大、農(nóng)業(yè)和科研人員所占比重過小。近年來，全市農(nóng)業(yè)高級人才的數(shù)量還有減少的趨勢。在行業(yè)分布上，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍的88.61分布在事業(yè)單位，而國有企業(yè)只有2363名，僅占7.22，非公有制單位的專業(yè)技術(shù)人員只有1360名，只占4.16。
7、高級人才年齡偏大，分布失衡。我市現(xiàn)有的32名享受政府特殊津貼專家中，已有18名退休，占了56.3。國有企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人員已由2001年的14名減少為現(xiàn)在的9名，五年之內(nèi)將有一大批高級人員陸續(xù)退休，如不及時抓緊選拔培養(yǎng)，人才斷層將無法避免?，F(xiàn)有高級專業(yè)技術(shù)人員的分布也很不均衡，市直單位382名，占了44，而且大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級只有35名，僅占4.03。
8、人才使用效益較差，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于受設(shè)備、經(jīng)費(fèi)、項目、課題及觀念等諸多因素的限制和影響，現(xiàn)有人才沒有得到充分利用，能量沒有得到充分釋放，不少人處于閑置和半閑置狀態(tài)，造成人才的浪費(fèi)。如市上農(nóng)林水牧的幾個中心，普遍反映大的項目輪不上，小的項目挨不著，技術(shù)人員苦于沒事可干，沒錢干事，心情十分苦悶。據(jù)問卷調(diào)查，能在現(xiàn)有工作崗位上發(fā)揮專業(yè)特長的占48.3,部分發(fā)揮專業(yè)特長的占46,不能發(fā)揮專業(yè)特長的占5.4。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所學(xué)和專業(yè)不對口的現(xiàn)象，一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位被非專業(yè)人員所占據(jù)，而學(xué)有專長的專業(yè)人員又無崗可上。
9、用人環(huán)境不良，缺乏對人才的吸引力。一是由于社會、單位甚至個別領(lǐng)導(dǎo)特別是部分企業(yè)對人才重視不夠，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，關(guān)系用人、親情用人的現(xiàn)象程度不同地存在，家庭式的管理方式還很嚴(yán)重?，F(xiàn)有人才感到工作空間狹小，不利于事業(yè)的發(fā)展，對前途喪失信心。在“我市現(xiàn)有人才政策和干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境如何？”的一項問卷調(diào)查中，認(rèn)為好的只占2.69,一般的占84.4,差的占12.9。二是由于我市自然環(huán)境條件較差，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，資金投入不足，難以制定比較優(yōu)惠的政策吸引人才，培養(yǎng)人才，用活人才。不僅外地的高層次人才難以引進(jìn)，而且對自己的人才也缺乏吸引力，高層次急需人才外流現(xiàn)象依然存在。1991—2002年，從我市調(diào)出科技人員541人，調(diào)入僅217人，且調(diào)出人員絕大多數(shù)為骨干力量。民勤縣教育系統(tǒng)1998年以來外流高中級教師46人，古浪縣外流教師30名。77年恢復(fù)高考制度到2001年，我市共向全國各普通高校輸送學(xué)生27041名，到目前，畢業(yè)后回到我市的僅9753名，只占36.07。民勤縣從1990—2001年，考入全國各高等院校的本科生達(dá)2042名，而畢業(yè)后回到民勤的僅有128名，回歸率為6.27。
10、企業(yè)無人才優(yōu)勢，處在經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場的企業(yè)對人才缺乏吸引力，不僅專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，而且具有創(chuàng)業(yè)能力的企業(yè)經(jīng)營管理人才也嚴(yán)重不足。同時，隨著企業(yè)進(jìn)一步改制和部分企業(yè)的破產(chǎn)，一些專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)人員和技術(shù)工人，失去了發(fā)揮作用的場所和崗位，一些企業(yè)近些年分配的大中專畢業(yè)生有的或轉(zhuǎn)行、或調(diào)走、或自行外流。非公有制企業(yè)絕大多數(shù)技術(shù)含量低，對人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老總所說：企業(yè)中大部分崗位是重體力勞動，越是高級人才越不好使用，人才也感到在這樣的企業(yè)無用武之地。
11、在人才培養(yǎng)方面投資少，繼續(xù)教育力度不夠，缺乏針對性。專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育、進(jìn)修提高跟不上形勢的需要，既沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，也沒有達(dá)到缺什么補(bǔ)什么的目標(biāo)，存在很大的盲目性和形式主義。專業(yè)技術(shù)人員知識更新慢，對新知識、新理論、新方法掌握不夠。同時，存在著單位、行業(yè)和縣區(qū)間的差異，發(fā)展極不平衡。
12、畢業(yè)生就業(yè)難，造成了人才的浪費(fèi)。受諸多因素的限制，我市畢業(yè)生的就業(yè)率由1997年以前的100降到了2003年的8，許多高校畢業(yè)生幾年找不到工作崗位，使所學(xué)專業(yè)知識荒廢，這不僅是一種人才的極大浪費(fèi)，而且與我市是人才弱市，發(fā)展經(jīng)濟(jì)急需大量的人才形成了明顯的反差。
造成以上問題的原因是諸多方面的，除了主觀方面的以外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后是主要原因。經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，高層次人才“用不上”，來不了，也留不住，造成人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和競爭力，所以人才來的少，走的多，使總量不足；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，物質(zhì)投入少，人才容量小，造成人才的就業(yè)難，形成了培養(yǎng)超前，就業(yè)滯后的矛盾；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，經(jīng)費(fèi)緊張，局限了人們對人才重要性的認(rèn)識，一些企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)從眼前利益出發(fā)，不積極吸納人才、不放手使用人才。這就形成了經(jīng)濟(jì)愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，經(jīng)濟(jì)愈難趕上去的矛盾。
三、對策與建議
針對我市人才工作中存在的問題，提出如下對策與建議：
（一）解放思想，提高認(rèn)識，不斷開創(chuàng)人才工作新局面
小康大業(yè)，人才為本。人才問題是關(guān)系我市全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵問題。各級組織和全社會要充分認(rèn)識做好人才工作的重大意義，認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，堅持黨管人才的原則，進(jìn)一步加強(qiáng)黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職，密切配合的人才工作格局。各級黨委和政府要把全面開發(fā)人才資源、充分發(fā)揮人才作用作為第一責(zé)任，高度重視，統(tǒng)籌規(guī)劃，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要具有戰(zhàn)略眼光，站在全局和發(fā)展的高度，認(rèn)識人才工作的極端重要性，以強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和時代緊迫性對待人才工作，把人才工作納入國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展計劃和全市經(jīng)濟(jì)工作的中心，既要立足于武威實(shí)際，突出實(shí)用性、急需性，努力實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與使用，供給與需求的緊密結(jié)合和動態(tài)平衡，又要著眼于未來，具有前瞻性，堅持適度超前，增加人才總量，提高人才密度，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才支持和智力保障。
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級黨委、政府要成立“人才資源開發(fā)配置領(lǐng)導(dǎo)小組”，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，指導(dǎo)人才資源開發(fā)配置和人才隊伍建設(shè)工作。各級組織、人事部門要充分發(fā)揮職能作用，做好牽頭抓總、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)工作。各有關(guān)方面要密切配合，積極工作，形成人才資源開發(fā)配置的整體合力，共同抓好人才隊伍建設(shè)。各用人單位要高度重視人才工作，把人才資源配置納入重要議事日程，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，用好人才、留住人才、培養(yǎng)人才、儲備人才。
2、加大對人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，逐步提高發(fā)展性投入中用于人才資源開發(fā)的比例，特別是要加大對各類急需人才開發(fā)的投入。市縣區(qū)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算。設(shè)立武威市人才工程基金，用于獎勵有突出貢獻(xiàn)的人才，引進(jìn)、培養(yǎng)急需人才，資助開發(fā)科研項目。鼓勵社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。形成以財政投入為引導(dǎo)、企業(yè)投入為主體、銀行貸款為支撐、社會集資和引進(jìn)外資為補(bǔ)充、優(yōu)惠政策做支持的人才隊伍建設(shè)投入體系。
3、搞好人才規(guī)劃，促進(jìn)人才合理配置。組織、人事、教育、計劃、統(tǒng)計等有關(guān)部門和各縣區(qū)要按照全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綱要，在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，盡快制定出我市人才規(guī)劃。人才規(guī)劃和人才配置要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以全面建設(shè)小康社會為奮斗目標(biāo)，緊緊圍繞科教興市、開放活市、工業(yè)富市三大戰(zhàn)略，以觀念更新為先導(dǎo)，以深化改革為動力，以提高人才素質(zhì)為中心，以人才機(jī)制和人才環(huán)境建設(shè)為重點(diǎn)，以培養(yǎng)、吸引和使用好人才為主線，立足于挖潛開發(fā)，著眼于政策引導(dǎo)，培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，管理與使用并重，通過盤活存量，增加總量，提高質(zhì)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、勤政廉潔、精干高效，符合“四化”標(biāo)準(zhǔn)的黨政人才隊伍；造就一支數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良，能適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展要求的專業(yè)技術(shù)人員隊伍；培養(yǎng)一支講政治、懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。切實(shí)建立一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，努力營造人才脫穎而出的良好環(huán)境，為加快武威發(fā)展提供堅強(qiáng)有力的智力支持和人才保證。
4、提高人才資源管理者隊伍的素質(zhì)。對人才資源開發(fā)管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資本投資理論、人才資源開發(fā)理論、人才價值實(shí)現(xiàn)理論等新知識新理念的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)對人才開發(fā)理論和實(shí)踐前瞻性研究，掌握人才開發(fā)的新技術(shù)新方法，把人事人才工作重點(diǎn)由單一的人才選拔管理轉(zhuǎn)向人才綜合素質(zhì)的全面提高、人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、人才職業(yè)生涯的設(shè)計。提高選用人才的水平，做到人才資源的合理配置，為加快全面建設(shè)小康社會做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（二）營造良好環(huán)境，建立科學(xué)機(jī)制，用活用好人才
1、在嚴(yán)格控編的前提下，加大公務(wù)員的考錄力度，把好進(jìn)口關(guān)，選拔德才兼?zhèn)?、知識層次高的優(yōu)秀人才充實(shí)黨政機(jī)關(guān)，要制定措施和辦法，有針對性的選調(diào)應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生到基層工作鍛煉。從2004年起，每年選拔40-50名優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，力爭用3年時間，使全市每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中新進(jìn)一名應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。
2、加快建立開放型的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用新機(jī)制。要大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，全面推行機(jī)關(guān)中層干部競爭上崗。不斷完善黨政機(jī)關(guān)干部考核制度，逐步建立黨政機(jī)關(guān)干部能上能下、能進(jìn)能出、合理流動和優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，引導(dǎo)和促進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才的合理流動。
3、進(jìn)一步深化專業(yè)技術(shù)人員管理體制改革。全面推行專業(yè)技術(shù)人員聘任制，采用“按需設(shè)崗、公開招聘、簽約上崗、明確責(zé)任、從嚴(yán)考核、雙向選擇”的新機(jī)制，做到崗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、單位用人代替國家用人。要建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，形成一個人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。加大職稱改革力度，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離，真正把申報權(quán)交給個人，把評審權(quán)賦予社會，把聘任權(quán)還給單位。根據(jù)本人的實(shí)際工作能力，可實(shí)行低職高聘或高職低聘。加強(qiáng)聘后管理，積極探索固定崗位與流動崗位，專職與兼職相結(jié)合的用人機(jī)制，使專業(yè)技術(shù)人員人盡其才，才盡其用。
4、逐步建立適合企業(yè)特點(diǎn)的選拔任用機(jī)制。把黨管干部同董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，把組織考核推薦同引入市場機(jī)制、公開向社會招聘結(jié)合起來，把企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）結(jié)合起來。進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營管理者任期制和任期目標(biāo)責(zé)任制，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的考核評價制度，健全有效的激勵約束機(jī)制。多渠道選拔培養(yǎng)一批市場經(jīng)營意識強(qiáng)，具有開拓創(chuàng)新能力的企業(yè)經(jīng)營管理人才。完善企業(yè)后備人才制度，建立企業(yè)經(jīng)營管理者人才庫，加速企業(yè)經(jīng)營管理者市場化配置。
5、加大對非公有制企業(yè)人才開發(fā)和配置的力度，使非公有制企業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和吸納大中專畢業(yè)生和城鎮(zhèn)新增勞動力就業(yè)的主渠道。要把非公有制企業(yè)人才資源開發(fā)和管理納入人才開發(fā)的總體規(guī)劃，根據(jù)非公有制企業(yè)人才的現(xiàn)狀和需求，制定符合非公有制企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的人才政策，建立和完善相應(yīng)的工作機(jī)制。組織、人事、公安等有關(guān)部門要加大對非公有制企業(yè)的服務(wù)力度，在人才信息、人事代理、職稱評定、政策咨詢、落戶等方面，提供強(qiáng)有力的服務(wù)。對到非公有制企業(yè)就業(yè)、落戶的大中專學(xué)生，政策上要一視同仁。非公有制企業(yè)人才在參加培訓(xùn)、職稱評定、評選專家、考錄國家公務(wù)員、學(xué)術(shù)交流、辦理出國出境手續(xù)等方面享有國有企業(yè)人員同等待遇。
6、充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，合理配置人才資源。要進(jìn)一步完善人才交流機(jī)制，疏通人才市場化流動渠道，使人才能在市場自主擇業(yè)，用人單位能夠按需從市場選人。今后用人單位在規(guī)定的范圍內(nèi)選拔的人才，各級主管部門都必須及時辦理相關(guān)手續(xù)。要盡快建立和完善武威市人才信息庫和信息網(wǎng)絡(luò)體系，盡快與全國和全省人才信息網(wǎng)銜接，實(shí)現(xiàn)高級人才共享共用。組織人事部門要全面掌握各類高層次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情況，充分發(fā)揮他們的作用。
7、進(jìn)一步深化人事制度改革，消除人才流動的體制性障礙。要徹底打破人才身份、所有制等限制，打破人才條塊分割、單位所有的壁壘，形成人才的合理流動、合理配置和合理使用機(jī)制。提倡科技人才在全市跨行業(yè)、跨部門、跨所有制流動。鼓勵黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位之間人才的流動，推動科技人才向企業(yè)轉(zhuǎn)移，改變企業(yè)人才和技術(shù)力量薄弱狀況。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員到各類企業(yè)兼職或任職，按照有償服務(wù)的原則進(jìn)行技術(shù)開發(fā)、信息咨詢、項目承包、原料采購、產(chǎn)品推銷、人員培訓(xùn)等活動。凡自愿到非公有制單位工作的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其專業(yè)技術(shù)職稱評定、工齡計算、養(yǎng)老失業(yè)等社會保險等可參照執(zhí)行國有企事業(yè)單位的有關(guān)政策。人才交流機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為他們保管檔案，實(shí)行人事代理，搞好服務(wù)。對做出突出貢獻(xiàn)的可以提拔、調(diào)動，以解除他們的后顧之憂。
8、堅決貫徹按勞分配政策，建立靈活有效的分配制度。按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立一流人才，一流業(yè)績，一流報酬的工資分配制度。要變事業(yè)單位工資微觀管理為宏觀管理，做到宏觀上管住、微觀上放活。人事部門只對事業(yè)單位的工資總額進(jìn)行審批，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。對高新技術(shù)研究與開發(fā)等關(guān)鍵崗位上的經(jīng)營管理人員，可試行年薪制，對擁有發(fā)明創(chuàng)造專利或其專業(yè)技術(shù)在國際、國內(nèi)處于先進(jìn)水平并能產(chǎn)生顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的科技人員，可實(shí)行協(xié)議工資。讓優(yōu)秀人才得到豐厚收入，讓特殊人才享受特殊待遇。
9、完善人才社會保障機(jī)制，不斷提高社會保障水平，解除各類人才的后顧之憂。要加快推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位、各種所有制企業(yè)和農(nóng)村的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和畢業(yè)生待業(yè)保險等，不斷擴(kuò)大社會保障的覆蓋面，把多種所有制經(jīng)濟(jì)納入社會保障范圍，解決人才在轉(zhuǎn)崗和流動中的實(shí)際困難，實(shí)現(xiàn)人才資源在多種經(jīng)濟(jì)主體之間的優(yōu)化配置。財政部門要逐步提高社會保障支出占財政支出的比重，加強(qiáng)資金營運(yùn)、監(jiān)管，完善各項政策法規(guī)，為穩(wěn)定人才隊伍，加速人才資源的流動與開發(fā)提供有力的保障。
10、認(rèn)真落實(shí)各項優(yōu)惠政策，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能。組織、人事、財政等部門要盡快制定具體的實(shí)施辦法，落實(shí)相應(yīng)的資金，確保市上制定的政策得到落實(shí)，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。對用非所長的人員及時進(jìn)行調(diào)整，切實(shí)改變?nèi)瞬欧e壓和人才浪費(fèi)現(xiàn)象。要努力為中高級專業(yè)技術(shù)人才改善工作生活條件，為他們解決項目經(jīng)費(fèi)和必需的設(shè)備，幫助他們解決住房、子女入學(xué)、就業(yè)、醫(yī)療保健等實(shí)際問題。今后，凡承擔(dān)省級以上科研課題的專業(yè)技術(shù)人員，市上給予5000-10000元的科研補(bǔ)助；獲得省科技進(jìn)步二等獎以上檔次項目的主持人，市上一次性獎勵10000元獎金。對副高以上專業(yè)技術(shù)人員和市級以上學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，按隸屬關(guān)系由各級財政拿出一定的經(jīng)費(fèi)，每年為他們免費(fèi)全面體檢一次。要采取有效措施穩(wěn)定農(nóng)業(yè)和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員隊伍，繼續(xù)加大各項政策的傾斜和優(yōu)惠力度，充分發(fā)揮浮動工資、津貼、職稱、獎勵、聘錄用、子女就業(yè)等人事政策的杠桿作用，積極鼓勵和引導(dǎo)科技人員、高校畢業(yè)生到農(nóng)村第一線工作或領(lǐng)辦、創(chuàng)辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體，穩(wěn)定農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員隊伍。
11、鼓勵支持身體狀況良好的離退休專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)辦、領(lǐng)辦、協(xié)辦各類實(shí)體或進(jìn)行技術(shù)咨詢、技術(shù)攻關(guān)、項目承包、人員培訓(xùn)等活動。對重要崗位急需的老專家，根據(jù)有關(guān)規(guī)定和需要，退休后可返聘，也可推遲退休年齡。離退休人員從事科技、經(jīng)濟(jì)、社會活動創(chuàng)造效益的，同在職人員一樣分享成果，取得報酬。
（三）突出重點(diǎn)，講求實(shí)效，積極引進(jìn)緊缺人才
1、要緊緊圍繞我市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)項目對人才的需求，積極引進(jìn)高層次緊缺人才。引進(jìn)人才必須遵循實(shí)用性、急需性、緊缺性的原則。人才引進(jìn)工作要服務(wù)于項目、資金、技術(shù)，不求所有，但求所用。既可專職，也可兼職；既可長期調(diào)入，又可短期服務(wù)；可以聘請講學(xué)、咨詢、參加技術(shù)診斷，也可帶資金、帶項目、帶專利、帶技術(shù)成果，進(jìn)行技術(shù)承包、技術(shù)入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓或投資創(chuàng)辦企業(yè)。對本人不愿轉(zhuǎn)移行政關(guān)系和戶口的外省市的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，實(shí)行“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引資有機(jī)結(jié)合起來，力爭做到引進(jìn)一個人才，帶來一個項目，解決一個技術(shù)難題，搞活一個企業(yè)，帶動一方經(jīng)濟(jì)。
2、要放寬引進(jìn)人才的條件，提供優(yōu)惠待遇。從市外到我市城區(qū)求職的本科以上畢業(yè)生和有高級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才，到縣城求職的大專以上畢業(yè)生和有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才，按新的戶籍管理優(yōu)惠政策辦理落戶手續(xù)。具有碩士及其以上學(xué)位的人才報考國家公務(wù)員，免予筆試，進(jìn)事業(yè)單位工作的，經(jīng)用人單位申請可增加編制。對引進(jìn)的優(yōu)秀人才，職稱隨到隨聘，并根據(jù)實(shí)際工作能力實(shí)行低職高聘兌現(xiàn)工資。同時，在收入分配、住房、子女就業(yè)入學(xué)等方面給予優(yōu)惠政策，用感情、事業(yè)、待遇三管齊下吸引人才、激勵人才、留住人才。
（四）優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)，大力培養(yǎng)各類人才
要把教育事業(yè)放在適度超前，優(yōu)先發(fā)展的重要戰(zhàn)略地位。結(jié)合我市實(shí)際，積極進(jìn)行教育體制改革和創(chuàng)新，整合教育資源，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高教育質(zhì)量和全民的整體科學(xué)文化素質(zhì)，使教育成為培育我市新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的基礎(chǔ)。
1、抓緊建設(shè)武威高等職業(yè)學(xué)院，使之成為急需人才的培訓(xùn)基地。學(xué)院要實(shí)行開放式辦學(xué)方針，既可與全國知名大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)，也可與知名大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，還可請知名企業(yè)家或社會知名學(xué)者任客座教授。把高等職業(yè)學(xué)院辦成起點(diǎn)高、實(shí)用性強(qiáng)、辦學(xué)效率高的集教育、科研、培訓(xùn)、研修為一體的綜合性學(xué)院。
2、大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育，做好急需人才的培訓(xùn)工作。
對現(xiàn)有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校要進(jìn)一步明確辦學(xué)方向和培養(yǎng)目標(biāo)，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化管理，提高師資水平，擴(kuò)大教學(xué)規(guī)模，深化教育、教學(xué)改革，改善辦學(xué)條件，提高辦學(xué)質(zhì)量。要積極推廣“3 1”職業(yè)技術(shù)教育經(jīng)驗(yàn)，大力推行素質(zhì)教育。同時要按照市場需要確定專業(yè)設(shè)置，培養(yǎng)社會急需人才。
3、構(gòu)建終身教育體系，狠抓繼續(xù)教育工作。要加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，綜合運(yùn)用社會學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，推動學(xué)習(xí)型社會的形成。在全社會樹立全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念，鼓勵人們通過各種形式和渠道參與終身學(xué)習(xí)，加強(qiáng)各類人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，強(qiáng)化用人單位在人才培訓(xùn)中的主體作用，完善帶薪學(xué)習(xí)制度，推行全員培訓(xùn)。要以黨校、行政學(xué)院和繼續(xù)教育基地為主陣地，開展各種形式的黨政機(jī)關(guān)干部、專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育和短期培訓(xùn)。
4、加強(qiáng)高學(xué)歷人才培養(yǎng)，保證高級人才隊伍的活力。針對我市專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，各級政府和各有關(guān)單位要有計劃地積極委培急缺專業(yè)的學(xué)士本科生、碩士研究生和一些博士研究生，以改善專業(yè)技術(shù)人員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。要緊緊圍繞我市重點(diǎn)行業(yè)、加快工業(yè)化進(jìn)程和支柱產(chǎn)業(yè)建設(shè)對人才的需求，加大高層次人才的培養(yǎng)力度，實(shí)施好“2111”創(chuàng)新人才工程。在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、龍頭產(chǎn)業(yè)、生物工程技術(shù)、新能源、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才，產(chǎn)業(yè)化人才和優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。力爭到2010年，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展到500名，其中享受國務(wù)院政府特殊津貼專?、國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、省級優(yōu)秀專家、市級優(yōu)秀專家數(shù)量有一定的增長，名列全省十四個市地州的前5名。進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系專家制度，認(rèn)真落實(shí)對專家的各項優(yōu)惠待遇。
（五）采取切實(shí)有效的措施，努力做好高校畢業(yè)生的就業(yè)工作
1、各級黨委和政府要高度重視畢業(yè)生的就業(yè)工作，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把畢業(yè)生就業(yè)工作納入重要議事日程，克服工作中存在的困難和問題，采取積極有效的措施和辦法，拓寬就業(yè)渠道，認(rèn)真做好就業(yè)工作。市上和各縣區(qū)要成立畢業(yè)生就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對就業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)解決工作中存在的一系列問題。各主管部門和人才交流機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對畢業(yè)生就業(yè)的服務(wù)，及時提供需求信息，搞好人事代理等業(yè)務(wù)。
2、黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員，事業(yè)單位招用技術(shù)人員，企業(yè)和非公有制單位用人時要對高校畢業(yè)生給予優(yōu)惠政策，新增加的就業(yè)崗位要優(yōu)先錄用符合條件的高校畢業(yè)生。各用人單位和社會各界要關(guān)心、支持畢業(yè)生的就業(yè)工作，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位，最大限度地吸納畢業(yè)生。
3、對畢業(yè)生就業(yè)要分層安排，區(qū)別對待。對國家統(tǒng)招的本科以上的畢業(yè)生，各級政府要采取一切措施，全部安置就業(yè)；對急需的?？飘厴I(yè)生，也要及時安排，保證其在合適的崗位發(fā)揮作用；對中專畢業(yè)生和長線專業(yè)的?？粕?，要認(rèn)真加以引導(dǎo)，做好就業(yè)指導(dǎo)工作，或擇優(yōu)錄用、或讓其到各種所有制單位就業(yè)或自謀職業(yè)；對各類“五大”生也要積極錄用，充分利用好人才資源。對企業(yè)的用人、各級政府和人事部門要做好服務(wù)，及時提供有效的信息。對到企業(yè)的碩士生、大學(xué)本科生，可由政府給予一定的工資補(bǔ)貼，先安其心，留住人；對空編的事業(yè)單位需要的高校畢業(yè)生，人事部門應(yīng)及時辦理相關(guān)手續(xù)。對超編的事業(yè)單位需要碩士研究生、本科畢業(yè)生可增加編制，一時不能增加編制的，先進(jìn)人，然后在本單位的自然減員中逐步解決。同時，還可采取臨時聘用，由財政、單位共同承擔(dān)工資。
4、對畢業(yè)生就業(yè)可根據(jù)財力試行“低工資、高就業(yè)”的方法加以解決，除用人單位急需的本?？飘厴I(yè)生外，其余本?？飘厴I(yè)生，各級政府可擇優(yōu)安排到合適崗位就業(yè)，頭兩年聘用，每月發(fā)給300元以上的生活費(fèi)，第三年轉(zhuǎn)正，按有關(guān)規(guī)定落實(shí)工資待遇，五年后可根據(jù)工作需要進(jìn)行調(diào)整，其間的工齡連續(xù)計算。
5、對暫時無法就業(yè)的大中專畢業(yè)生，家在農(nóng)村的要動員其在繼續(xù)擇業(yè)的同時，暫時耕種好承包地，家在城市的要納入最低生活保障范圍，確保基本生活，同時，要設(shè)立高校畢業(yè)生活動中心或?qū)W士后流動工作站，作為尚未落實(shí)就業(yè)單位的本科畢業(yè)生臨時或短期實(shí)踐工作的基地，進(jìn)而成為聚集、鍛煉、儲備、輸送人才的基地。
第四篇：平遙縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
為了做好全縣“十二五”人才規(guī)劃，根據(jù)縣委組織部的安排，我們在一個多月的時間里，就如何建設(shè)我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍問題進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)研。先后走訪了全縣大部分規(guī)模企業(yè)，與近七家企業(yè)老總、人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，發(fā)出近百份問卷調(diào)查?，F(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
一、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的基本現(xiàn)狀
從調(diào)查情況看，“十一五”以來，我縣大力實(shí)施企業(yè)經(jīng)營管理人才戰(zhàn)略，加大政策扶持力度，全面，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)取得明顯成效。
（一）企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍初具規(guī)模
1、總量有所擴(kuò)大。截至2010年7月底，全縣共有各類企業(yè)經(jīng)營管理人才2120人，占企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的7％。2003年以來，全縣企業(yè)共引進(jìn)本科以上學(xué)歷經(jīng)營管理人才20人。
2、質(zhì)量不斷提高。從現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來看，整體素質(zhì)有了明顯提高。具有大專以上學(xué)歷達(dá)到720人，管理水平得到
（二）營造了企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展的良好氛圍
1、優(yōu)化人才資源開發(fā)的環(huán)境。經(jīng)濟(jì)發(fā)展在企業(yè)，企業(yè)發(fā)展靠人才，按照這一思路，我們在全社會大力推進(jìn)“觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新”三大工程，積極營造有利于企業(yè)經(jīng)營管理人才健康成長的社會環(huán)境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環(huán)境氛圍日益濃
2、認(rèn)真落實(shí)人才引進(jìn)政策。全縣上下不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，在住房、家屬安置、子女上學(xué)、醫(yī)療保健等實(shí)際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護(hù)他們，事業(yè)上支持他們，生活上關(guān)心他們，力求為人才安心工作創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
（三）企業(yè)經(jīng)營管理人才制度建設(shè)初顯成效
1、激勵機(jī)制向多元化發(fā)展。在調(diào)動企業(yè)及企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性，建立激勵機(jī)制方面，進(jìn)行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，縣里每表彰一批優(yōu)秀企業(yè)家，同時又注重物質(zhì)激勵和利益驅(qū)動，從實(shí)行企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制入手，逐步發(fā)展為年薪制、期權(quán)、股權(quán)制等；重視經(jīng)營制度建設(shè)，從實(shí)行企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制入手，發(fā)展為資產(chǎn)委托或授權(quán)經(jīng)營等形式。同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統(tǒng)的各盡所能、按勞分配，發(fā)展為效率優(yōu)先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。
3、培訓(xùn)工作越來越得到重視。全有近30多名企業(yè)經(jīng)營管理人員接受了國內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治素質(zhì)、經(jīng)營管理業(yè)務(wù)能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業(yè)經(jīng)營管理者的崗位。在培訓(xùn)實(shí)踐中初步建成了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓(xùn)體系。
4、監(jiān)督約束初步形成。除了有董事會、監(jiān)視會的監(jiān)督保證，又有工會、職工代表大會的民主管理，還財務(wù)管理方面的專門的審計制度等。所有這些制度與措施，加之各行業(yè)的企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實(shí)踐中摸索，總結(jié)出了一些行之有效的好經(jīng)驗(yàn)，形成了一些成形的規(guī)章制度，保證了經(jīng)濟(jì)的健康有序發(fā)展，也客觀上培育出了一支高素質(zhì)的、有優(yōu)良作風(fēng)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。
二、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中存在的問題和原因分析
隨著我縣企業(yè)改制任務(wù)的基本完成，我縣企業(yè)的組織形式和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，非國有經(jīng)濟(jì)占據(jù)了主導(dǎo)地位，現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍遠(yuǎn)不能滿足改制后企業(yè)發(fā)展的需要，加之由于歷史的原因，我縣同國內(nèi)其他同等縣市相比經(jīng)營管理人才基礎(chǔ)比較薄弱，無論
人才規(guī)模和人才質(zhì)量，都相對滯后，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作氛圍欠佳，在人才選拔、培養(yǎng)、使用和流動等方面同國內(nèi)先進(jìn)城市相比仍存在一定的差距，企業(yè)經(jīng)營管理人才配置存在滯后現(xiàn)象。
（一）主要問題
1、整體素質(zhì)不高。企業(yè)經(jīng)營管理人才中，大專以上學(xué)歷人數(shù)僅為總量的20％左右，中專及其以下學(xué)歷占到80％以上，具有高級、中級、初級技術(shù)職稱人數(shù)不足職工總量的3％；既懂企業(yè)管理、財務(wù)營銷，又懂進(jìn)出口貿(mào)易以及科技法律知識的復(fù)合型企業(yè)管理人才尚不足總量的1％。
2、職業(yè)經(jīng)營管理人才相當(dāng)匱乏。與全國各地情況相似，職業(yè)經(jīng)理人才缺乏是我縣企業(yè)目前的一個突出問題。目前我縣企業(yè)經(jīng)營管理人員多數(shù)是從原國有、集體企業(yè)來，民營、私企經(jīng)營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進(jìn)的數(shù)量相對很少。本土人才雖有適應(yīng)本土人文環(huán)境和自然環(huán)境的優(yōu)勢，但弱點(diǎn)也相當(dāng)明顯：視野往往不夠開闊，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和創(chuàng)新精神；存在小富即安思想，企業(yè)難以做大。他們往往缺乏職業(yè)經(jīng)理人所特有的拼搏精神和創(chuàng)新精神，不具備職業(yè)經(jīng)理人所具有的知識、能力結(jié)構(gòu)，也不具備職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的職業(yè)道德和修養(yǎng)。
（二）原因分析
1、對企業(yè)經(jīng)營管理人才的重要作用認(rèn)識不足
近幾年，我縣對人才工作越來越重視，關(guān)心尊重企業(yè)家氛圍逐漸形成，但是思想不夠解放，對培養(yǎng)選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才缺乏戰(zhàn)略眼光，從當(dāng)前工作需要考慮多，從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮少；從維持現(xiàn)狀考慮多，從開拓進(jìn)取上考慮少。培養(yǎng)人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進(jìn)人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才難以壯大成長。
2、企業(yè)經(jīng)營管理人才機(jī)制不健全
選拔任用單一，家族任命制，沒有真正形成市場。人才資源開發(fā)不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者我縣沒有一家正規(guī)的企業(yè)經(jīng)營中高層管理人才培訓(xùn)中介機(jī)構(gòu)，有的企業(yè)舉辦內(nèi)部培訓(xùn)主要是面對企業(yè)基層員工和底層管理人員。企業(yè)中高層的專業(yè)培訓(xùn)目前仍以高校深造、學(xué)習(xí)考察等外部培訓(xùn)為主。由于沒有針對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求開展培訓(xùn)工作，很大程度上制約了經(jīng)管人才整體素質(zhì)提高。
3、企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)外環(huán)境不優(yōu)
一是企業(yè)內(nèi)部管理體系不健全。沒有完全按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)作，對人才的標(biāo)準(zhǔn)、使用、管理機(jī)制都存在著缺陷，企業(yè)大多是家族式管理，制約著對優(yōu)秀人才的吸引力。部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業(yè)經(jīng)營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實(shí)績得不到應(yīng)有的回報，嚴(yán)重挫傷了他們的積極主動性。
二是政策配套措施不完善。首先，對我縣當(dāng)前亟需的高學(xué)歷、高職稱且有實(shí)際工作能力的經(jīng)營管理人才來連工作，沒有更加優(yōu)惠的措施，使得中高級經(jīng)管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統(tǒng)的薪酬激勵已不能完全滿足企業(yè)高級經(jīng)營管理人員需求。股票期權(quán)、智力資本參與分配等新的分配形式已被發(fā)達(dá)國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我縣在此方面也作了初步探索，但我國政策和法律還存在滯后性，加上企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不健全、缺乏有效的考核與約束機(jī)制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。
三是載體支撐不強(qiáng)。高層企業(yè)經(jīng)營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多企業(yè)所忽視。除了政策法規(guī)、激勵機(jī)制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環(huán)境、人文環(huán)境，但這正是我縣的軟肋。
三、進(jìn)一步加強(qiáng)我市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議
（一）解放思想
企業(yè)經(jīng)營管理人才建設(shè)是我實(shí)施“工業(yè)大縣”戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是推進(jìn)我縣經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，是我縣工業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越的迫切需要。企業(yè)經(jīng)營管理人才作為企業(yè)的領(lǐng)頭軍，將成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，才能帶動我縣企業(yè)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。因此，我們要進(jìn)一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)業(yè)的社會氛圍，完善各種規(guī)章制度，健全企業(yè)經(jīng)營管理者的使用、培養(yǎng)、激勵、監(jiān)督約束等機(jī)制。真正讓企業(yè)經(jīng)營管理者人才評價推薦中心發(fā)揮市場化配置作用，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場的投入力度。
（二）加強(qiáng)制度建設(shè)
隨著形勢和任務(wù)的變化，必須始終堅持與時俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新，把進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的重點(diǎn)放在以下六個方面上
1、完善培養(yǎng)機(jī)制。加大企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)力度，全面提高企業(yè)經(jīng)營者隊伍的素質(zhì)，增強(qiáng)其駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力。要結(jié)合實(shí)際，不斷改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，借鑒國外先進(jìn)的教學(xué)模式，組織企業(yè)經(jīng)營管理者特別是國有大中型企業(yè)高級管理人員學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)參加國際競爭的能力。要十分重視企業(yè)經(jīng)營者后備人才的培訓(xùn)工作，積極創(chuàng)造條件，通過多種渠道，加強(qiáng)企業(yè)家后備人才的培養(yǎng)。
2、完善激勵機(jī)制。要建立精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主導(dǎo)的激勵機(jī)制，實(shí)行精神激勵、物質(zhì)激勵、自我激勵三結(jié)合。這是激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者自覺追求更高的奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身智慧和創(chuàng)造力的有效
3、擴(kuò)大保障機(jī)制。要切實(shí)解決引進(jìn)人才的后顧之憂。對從外地因流動而辭職的人才，按程序恢復(fù)其原有身份；積極做好配偶的安置工作；優(yōu)先優(yōu)惠安排引進(jìn)人才的住房；教育部門要及時安排引進(jìn)人才的子女到教學(xué)較好的學(xué)校就讀，有關(guān)學(xué)校不得收取擇校費(fèi)等政府規(guī)定以外的費(fèi)用。
（三）優(yōu)化環(huán)境
以制度化建設(shè)為保證，盡快形成一套立足實(shí)際，促進(jìn)我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才匯聚的機(jī)制，努力做到用事業(yè)造就人才，用環(huán)境聚集人才，用制度激勵人才，用法規(guī)保障人才。
1、樹立良好的社會輿論。要象改善投資軟環(huán)境那樣重視人才環(huán)境的建設(shè)，在全縣上下形成良好的社會輿論環(huán)境。努力營造“尊重知識，尊重人才”的社會氛圍。通過每年表揚(yáng)優(yōu)秀企業(yè)管理人才，大力宣傳優(yōu)秀人才典型事例，樹立榜樣，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過多種形式，歡迎社會各界對開發(fā)我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才資源獻(xiàn)計獻(xiàn)策，努力為全市的企業(yè)經(jīng)營管理人才建設(shè)營造良好的輿論環(huán)境。
2、完善人文環(huán)境。大力宣傳企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績，以表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，在全縣形成崇尚企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)、重視企業(yè)經(jīng)營管理人才價值的社會氛圍。提高市民綜合素質(zhì)，提高城市品位，打造完善的人文環(huán)境，組織開展優(yōu)秀企業(yè)家和優(yōu)秀企業(yè)管理者的評選表彰活動，并授予榮譽(yù)稱號。
第五篇：加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)
堅持黨管人才加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)
來源：指導(dǎo)小組 作者： 發(fā)布時間：2005-07-16
2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機(jī)遇、加快發(fā)展、向著率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化目標(biāo)邁進(jìn)的重要一年，也是集團(tuán)公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整和昊華公司初創(chuàng)發(fā)展十分關(guān)鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務(wù)也更艱巨了。我們清醒的認(rèn)識到，要想抓好人才隊伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)中來。下面就大安山礦黨委在加強(qiáng)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)工作上的一些做法向大家做一匯報。
一、認(rèn)清形勢、抓住機(jī)遇，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)
在充分認(rèn)識企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上，大安山礦黨委解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，狠抓人才開發(fā)工作中的龍頭——經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，用市場化的運(yùn)作手段去建設(shè)經(jīng)營管理人才隊伍，初步形成了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的選人用人機(jī)制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進(jìn)競爭機(jī)制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結(jié)合起來。改變由“少數(shù)人選人”、“在少數(shù)人中選
人”的傳統(tǒng)做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進(jìn)行考核并重新續(xù)聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進(jìn)行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進(jìn)行公開競聘。
二、建立健全有效的激勵機(jī)制，推進(jìn)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)
為激勵引導(dǎo)人才實(shí)現(xiàn)預(yù)定的奮斗目標(biāo)，充分把握并深入挖掘人的潛能，調(diào)動人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)經(jīng)營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業(yè)”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關(guān)心，解決了優(yōu)秀管理人才家屬農(nóng)轉(zhuǎn)非7戶，夫妻兩地分居9戶，協(xié)調(diào)、安置隨遷子女入學(xué)入托及隨遷家屬就業(yè)12人。對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才進(jìn)行購房貼息貸款，共發(fā)放無息貸款
55萬元。另一方面，為激勵經(jīng)營管理人才發(fā)揮作用，體現(xiàn)向知識、技術(shù)、管理、生產(chǎn)要素傾斜的分配政策，積極探索經(jīng)營管理者新的分配方式，實(shí)行了學(xué)歷、職稱、職務(wù)津貼制度，大學(xué)學(xué)歷津貼500元，大中專學(xué)歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務(wù)貼分別為300—700元。
三、圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年管理人才
為加大對優(yōu)秀青年管理人才選拔培養(yǎng)的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進(jìn)一步明確了選拔優(yōu)秀青年管理人才，改善班子結(jié)構(gòu)的具體方案和落實(shí)措施。在對經(jīng)營管理人才隊伍的戰(zhàn)略性調(diào)整中，重點(diǎn)抓住“六八式”、“七九式”的大學(xué)本科以上學(xué)歷的青年知識分子，并進(jìn)行了幾次大范圍的摸底調(diào)查，對一些青年、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干進(jìn)行重點(diǎn)考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優(yōu)秀青年管理人員補(bǔ)充到后備領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍中，每年進(jìn)行一次動態(tài)調(diào)整，使人才儲備成為有進(jìn)有出的一池“活水”，保持一定常數(shù)。其次，從源頭抓起，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)吸引專業(yè)對口應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業(yè)生，并從中選出優(yōu)秀的大中專畢業(yè)生進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)，以擴(kuò)大人才儲備。三是大膽啟用一批優(yōu)秀青年管理人員進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，建立青年經(jīng)營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學(xué)畢業(yè)生被提拔到礦級領(lǐng)導(dǎo)崗位，經(jīng)過充實(shí)調(diào)整，現(xiàn)礦領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡40.71歲，大專以上學(xué)歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業(yè)生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團(tuán)委等單位的班子進(jìn)行整體調(diào)整，又使一批青年管理人員走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進(jìn)來后，積極為他們創(chuàng)造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他們的經(jīng)驗(yàn)與才能。原銷售公司副總經(jīng)理韓秀會擅長計算機(jī)應(yīng)用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網(wǎng)絡(luò)化工程得到了進(jìn)一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機(jī)會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔(dān)重任，充分發(fā)揮潛能。現(xiàn)任礦辦公室主任王昱、財務(wù)科副科長曹冬梅都是2000年進(jìn)礦的大學(xué)生，由于
他們在原來的崗位上表現(xiàn)突出、能力較強(qiáng)，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔(dān)子和自身的努力，很快就能成長起來，獨(dú)擋一面。
四、建立全方位的經(jīng)營管理人才培訓(xùn)體系，提高經(jīng)營管理人才素質(zhì)
建設(shè)一個學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊組織，培育出一支高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養(yǎng)一批人、一層人，要把培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才象“抓生產(chǎn)、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標(biāo)、有制度、有措施，不斷加大經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)力度。一是深造培養(yǎng)。98年以來，共有6名礦級領(lǐng)導(dǎo)人員參加研究生課程班學(xué)習(xí)深造；16名管理人員參加了大學(xué)和大專學(xué)歷教育；26名經(jīng)營管理人員參加中青年管理人員培訓(xùn)班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。二是進(jìn)行交流培訓(xùn)。礦黨委著眼于全礦范圍內(nèi)優(yōu)秀人才的合理流動和優(yōu)化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優(yōu)秀中青年管理人員在礦內(nèi)進(jìn)行定向交流培養(yǎng)。三是以著力提高經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點(diǎn)，通過外請教師講課、外出考察學(xué)習(xí)、校企聯(lián)合辦學(xué)等方式，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理、WTO基本規(guī)則、公司法、國際貿(mào)易等相關(guān)知識的培訓(xùn)。
五、發(fā)揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優(yōu)秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮的作用，適應(yīng)新形勢的需要，結(jié)合外聘、返聘等新型用工形式，重點(diǎn)返聘緊缺經(jīng)營管理人才，并且在機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期?，F(xiàn)我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質(zhì)管理等重要崗位上，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，敬業(yè)精神強(qiáng)，并能努力協(xié)助和帶領(lǐng)青年管理人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的一道獨(dú)特的風(fēng)景線。
總之，經(jīng)過幾年的努力，大安山礦已經(jīng)初步形成了一支政治素質(zhì)好，年富力強(qiáng)，有開拓創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進(jìn)
步和企業(yè)的不斷發(fā)展，我們還要繼續(xù)探索和嘗試加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的新機(jī)制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設(shè)工作，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。
加強(qiáng)企業(yè)干部隊伍建設(shè)的實(shí)施對策
第一，因事設(shè)崗、定編定職，制定系統(tǒng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作量、業(yè)務(wù)技術(shù)等實(shí)際，制定出該部門、該崗位干部職數(shù)以及道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、勝任能力等要求或標(biāo)準(zhǔn)，爾后切實(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)選人，對號入座，形成制度，認(rèn)真執(zhí)行。
第二，廣辟途徑，提高素質(zhì)．對在職干部，一方面通過舉辦培訓(xùn)班等形式，抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使之系統(tǒng)地接受現(xiàn)代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優(yōu)秀干部到有關(guān)院校進(jìn)行中短期培訓(xùn)，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發(fā)展。
第三，培訓(xùn)后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，鼓勵他們在實(shí)際工作中早成才、成好才。
第四，任人唯賢、公開招標(biāo)、擇優(yōu)聘用。以認(rèn)人為賢為指導(dǎo)原則，擇優(yōu)聘用，使之人適其職，職適其人。
第五，強(qiáng)化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進(jìn)行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調(diào)換的建議，從而確保干部隊伍的素質(zhì)不斷提高。
第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養(yǎng)建議，確保干部和各類人才的合理流動。
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