第一篇：用“學(xué)習(xí)任務(wù)單”破解“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)難題

用“學(xué)習(xí)任務(wù)單”破解“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)難題

眾所周知，“翻轉(zhuǎn)課堂”把傳統(tǒng)教學(xué)結(jié)構(gòu)顛了個倒，改變了夸美紐斯以來的傳統(tǒng)課堂結(jié)構(gòu)、以教師為中心的傳統(tǒng)教育理念和班級集體教學(xué)的傳統(tǒng)教學(xué)流程。其結(jié)果是：有效提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，發(fā)展學(xué)生思維能力，最終實現(xiàn)學(xué)習(xí)成績提升。無論來自美國的報道，還是我國江蘇木瀆中學(xué)上世紀(jì)80年代的教改實驗和山西新絳中學(xué)近年來的實驗，都證明如此。

很多中小學(xué)教師洞察到“翻轉(zhuǎn)課堂”的功效，希望嘗試，但苦于不知從何下手。有教師歸因為學(xué)生缺乏自學(xué)能力。本文無意評價學(xué)生有沒有自學(xué)能力的命題，而是認為“苦于不知從何下手”中，隱藏著破解“翻轉(zhuǎn)課堂”的頭緒：實驗“翻轉(zhuǎn)課堂”的關(guān)鍵，在于找到一個好抓手。而設(shè)計好“學(xué)習(xí)任務(wù)單”，就是破解“翻轉(zhuǎn)課堂”難題的好抓手。

所謂“學(xué)習(xí)任務(wù)單”，是教師設(shè)計的幫助學(xué)生在課前明確自主學(xué)習(xí)的內(nèi)容、目標(biāo)和方法，并提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源，以表單為呈現(xiàn)方式的學(xué)習(xí)路徑文件包。

設(shè)計好“學(xué)習(xí)任務(wù)單”的好處是，能讓學(xué)生根據(jù)個人需要有一個自定進度的學(xué)習(xí)，即讓每個學(xué)生按照自己的步驟學(xué)習(xí)，取得自主學(xué)習(xí)實效。有了“學(xué)習(xí)任務(wù)單”，就能幫助教師有效地組織起“翻轉(zhuǎn)課堂”，提高教學(xué)質(zhì)量，變革教學(xué)方式，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。

學(xué)習(xí)任務(wù)單的設(shè)計應(yīng)包含學(xué)習(xí)指南、學(xué)習(xí)任務(wù)、問題設(shè)計、建構(gòu)性學(xué)習(xí)資源、學(xué)習(xí)測試、學(xué)習(xí)檔案和學(xué)習(xí)反思等項內(nèi)容。學(xué)習(xí)指南包括學(xué)習(xí)主題、達成目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法建議、課堂學(xué)習(xí)形式公布等。使學(xué)生明確學(xué)習(xí)對象，明確學(xué)習(xí)應(yīng)達到的目標(biāo)，以及課堂學(xué)習(xí)將采取何種組織形式，以便有準(zhǔn)備地選擇適合自己的學(xué)習(xí)方式開展自主學(xué)習(xí)。對于不了解自主學(xué)習(xí)方法的學(xué)生，可以通過閱讀“學(xué)習(xí)方法建議”，嘗試自主學(xué)習(xí)，并在實踐中反思與修正方法，逐步形成個性化學(xué)習(xí)習(xí)慣。

學(xué)習(xí)任務(wù)包括整體把握和具體把握的要求。“整體把握”可以提出創(chuàng)作結(jié)構(gòu)圖任務(wù)，使學(xué)生在自主學(xué)習(xí)中逐步學(xué)會提綱挈領(lǐng)，在結(jié)構(gòu)的梳理中有效地從整體上把握學(xué)習(xí)內(nèi)容。切不可采用一般教材所采用的事先告訴結(jié)構(gòu)的方法，以“灌”代“悟”，以“結(jié)果”代“過程”，使之在潛移默化之中喪失了獨立思考，去偽存真，去粗取精的自主學(xué)習(xí)能力。具體把握指具體知識點的把握，至于如何把握，將在“問題設(shè)計”中闡述，這里只需簡要提示把握具體知識點的要求。

問題設(shè)計是“學(xué)習(xí)任務(wù)單”設(shè)計的核心。是把傳統(tǒng)的知識點灌輸轉(zhuǎn)化為任務(wù)驅(qū)動、問題導(dǎo)向的自主學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)“翻轉(zhuǎn)課堂”的根本所在。要求把教學(xué)重難點或其它知識點轉(zhuǎn)化為問題提出來，使學(xué)生在解決問題的同時把握教學(xué)重難點或其它知識點，從而培養(yǎng)學(xué)生解決問題和舉一反三的能力。優(yōu)秀的教師應(yīng)該具備把教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為問題的能力。因此，千萬不能采用傳統(tǒng)的知識點灌輸?shù)姆椒ㄈ《?。建?gòu)性學(xué)習(xí)資源指幫助學(xué)生為達成學(xué)習(xí)目標(biāo)而創(chuàng)設(shè)的情境。通過提供情境，幫助學(xué)生在必要時通過對情境的探究或處理，達到把握教學(xué)重難點或其它知識點的目的。此外，學(xué)習(xí)任務(wù)單還應(yīng)該包括學(xué)習(xí)測試、問題檔案和學(xué)習(xí)反思，使學(xué)生在自主學(xué)習(xí)之后能夠即時評測學(xué)習(xí)效果，學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題與解決問題，不斷修正學(xué)習(xí)方法，學(xué)會學(xué)習(xí)。

一個好的學(xué)習(xí)任務(wù)單，是以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為根本目標(biāo)，以任務(wù)驅(qū)動、問題導(dǎo)向為基本方式，注重發(fā)展學(xué)生高級思維能力和成功開展“翻轉(zhuǎn)課堂”的有效方式，是發(fā)展自主學(xué)習(xí)能力的有效支架。

第二篇：《翻轉(zhuǎn)課堂的學(xué)習(xí)任務(wù)單設(shè)計》教案

《翻轉(zhuǎn)課堂的學(xué)習(xí)任務(wù)單設(shè)計》教案

安西鎮(zhèn)中心小學(xué) 鐘駿遠

所謂“學(xué)習(xí)任務(wù)單”，是教師設(shè)計的幫助學(xué)生在課前明確自主學(xué)習(xí)的內(nèi)容、目標(biāo)和方法，并提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源，以表單為呈現(xiàn)方式的學(xué)習(xí)路徑文件包。

如何設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)單？這要從學(xué)習(xí)任務(wù)單的結(jié)構(gòu)說起。學(xué)習(xí)任務(wù)單包括學(xué)習(xí)指南、學(xué)習(xí)任務(wù)和困惑與建議三個組成部分。

一、學(xué)習(xí)指南

學(xué)習(xí)指南包括課題名稱、達成目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法建議和課堂學(xué)習(xí)形式預(yù)告等四個子項。通過學(xué)習(xí)指南設(shè)計，使學(xué)生明確自主學(xué)習(xí)的主題和達成目標(biāo)的要求，知道通過什么樣的方式達成學(xué)習(xí)目標(biāo)。因此，學(xué)習(xí)指南是集中體現(xiàn)教師的教育理念、教學(xué)方法、教育智慧和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的項目。

1、課題名稱

課題名稱指單位課時教學(xué)活動的學(xué)習(xí)主題。學(xué)校使用時，一般以標(biāo)明年級、班級、學(xué)科、（上、下）冊、學(xué)習(xí)主題為好。

2、達成目標(biāo)

達成目標(biāo)是教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化形式。反映要求學(xué)生通過自主學(xué)習(xí)達到掌握學(xué)習(xí)材料的維度和程度。例如在“菱形的性質(zhì)”的“任務(wù)單”中這樣設(shè)定學(xué)生自主學(xué)習(xí)須達成的目標(biāo)：

通過觀看教學(xué)視頻、完成“自學(xué)任務(wù)單”規(guī)定的任務(wù)，從而理解菱形的性質(zhì)。這個“達成目標(biāo)”一目了然。學(xué)生清晰地知道該怎樣做，要達到什么樣的目標(biāo)。只要花費符合自己學(xué)習(xí)進度的時間，任何學(xué)生都能達成目標(biāo)。“達成目標(biāo)”的設(shè)計步驟如下：

第一步：通過分析教材提煉出教學(xué)目標(biāo)；

第二步：把教學(xué)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為學(xué)生自主學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)達成的目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)方法建議

學(xué)習(xí)方法建議在微課程教學(xué)法中極其重要。能力和方法與知識不同，不是按照艾賓浩斯遺忘曲線漸漸被遺忘，而是將伴隨人一生。我們教師提供教學(xué)方法建議的意義在于幫助學(xué)生在學(xué)習(xí)上找竅門、走捷徑，取得事半功倍的效果。如此日復(fù)一日，年復(fù)一年，學(xué)生便會在潛移默化之中感悟，什么事情都可以有方法，從而涵養(yǎng)出遇到棘手的事情就研究化解的方法的良好習(xí)慣，這是對學(xué)生終身發(fā)展相當(dāng)有益的。

二、學(xué)習(xí)任務(wù)

“學(xué)習(xí)任務(wù)”是自主學(xué)習(xí)任務(wù)單的主體部分。學(xué)生自主學(xué)習(xí)能否達成目標(biāo)，除了“學(xué)習(xí)方法建議”的指導(dǎo)之外，主要依靠“學(xué)習(xí)任務(wù)”來保證。

1、必須把知識點轉(zhuǎn)化為問題

知識點轉(zhuǎn)化為問題，是任務(wù)設(shè)計最基本、最有效的方法。知識點轉(zhuǎn)化為問題，指的是把教學(xué)重點、教學(xué)難點和其它知識點轉(zhuǎn)化為問題。這是基于兩個方面的考慮。一是可操作性。問題是自主學(xué)習(xí)的向?qū)?，所有的學(xué)生面對問題，都不會覺得自主學(xué)習(xí)無從下手。二是培養(yǎng)基于理解的舉一反三能力。問題往往反映概念、定理、方法，從解決問題入手，能夠幫助學(xué)生理解概念、定理和掌握方法，具有舉一反三的意義。

2、設(shè)計適當(dāng)?shù)摹白鳂I(yè)”

當(dāng)學(xué)生通過自主學(xué)習(xí)理解了概念、定理之后，可以提供幾個與“任務(wù)”難度相當(dāng)?shù)念}目讓學(xué)生練練，使其印證自主學(xué)習(xí)成效，獲取學(xué)習(xí)成就感。這個程序是必要的。

三、困惑與建議

一個好的學(xué)習(xí)任務(wù)單，是以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為根本目標(biāo)，以任務(wù)驅(qū)動、問題導(dǎo)向為基本方式，注重發(fā)展學(xué)生高級思維能力和成功開展“翻轉(zhuǎn)課堂”的有效方式，是發(fā)展自主學(xué)習(xí)能力的有效支架。

第三篇：淺談“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)

淺談“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)

在觀課中，由于一次真實的對話，讓筆者看到“翻轉(zhuǎn)課堂”中師生追尋到的幸福和快樂，進而引發(fā)了筆者對“翻轉(zhuǎn)課堂”的思考探究。

一、翻轉(zhuǎn)教育教學(xué)觀和理念

“翻轉(zhuǎn)課堂”采用的是讓學(xué)生積極主動學(xué)習(xí)的探究性學(xué)習(xí)方式。“翻轉(zhuǎn)課堂”得益于學(xué)生可以通過信息技術(shù)及數(shù)字化設(shè)備根據(jù)自己的學(xué)習(xí)步調(diào)進行自主學(xué)習(xí)，“以學(xué)生為中心”的創(chuàng)新教學(xué)方式，翻轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)方式以及教學(xué)模式；同時，教師由指揮者變成學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者、指導(dǎo)者和幫助者。

二、“翻轉(zhuǎn)課堂”的教學(xué)流程

第一，完成學(xué)習(xí)任務(wù)單，進行課前預(yù)習(xí)。學(xué)生要根據(jù)教師提供的學(xué)習(xí)資料、資源進行課前預(yù)?、討論，完成學(xué)習(xí)目標(biāo)中簡單的記憶，獲得淺層次的理解，通過小組合作，留下問題和困惑。

第二，讓學(xué)生帶著問題來上課，解決疑難問題、共性問題，獲得理解性的提升?！胺D(zhuǎn)課堂”對預(yù)習(xí)和上課兩個環(huán)節(jié)進行了一個“翻轉(zhuǎn)”：淺層次的理解在課前完成，高層次的綜合運用和創(chuàng)新則可以在課上發(fā)生。

第三，課后完成作業(yè)，預(yù)習(xí)新知識。

下面，筆者以《函數(shù)的概念》的教學(xué)為例對“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)進行說明。

首先進行學(xué)情調(diào)研，根據(jù)課前小組的分工，各組分別展示學(xué)習(xí)成果，提出疑難問題，快速篩選問題，形成問題清單，按難易劃分等級。然后解決提出的問題：一類問題由同伴互助解決；二類問題由小組討論完成；對于三類問題，征集學(xué)生代表進行展示、主講和質(zhì)疑。

在課堂教學(xué)中，教師要針對函數(shù)的概念提出如下問題：

（1）y=1，x∈R是函數(shù)嗎？

（2）能表示函數(shù)圖像的是？（圖略。）

（3）判斷下列各式中y是不是x的函數(shù)？

①y= 變：y2=x；

②y=+ 變：y=+；

③y=1（x∈R）；

④想一想：f（x）=x2+1與g（t）=t2+1這兩個函數(shù)相等嗎？

判斷兩個函數(shù)是否相等應(yīng)看函數(shù)的三要素是否相同。由于定義域、對應(yīng)關(guān)系確定時，值域也隨之確定，所以若兩個函數(shù)的定義域、對應(yīng)關(guān)系相同，則這兩個函數(shù)就一定相等。

（4）求下列函數(shù)的定義域：

①y=；②y=；③y=+

使學(xué)生學(xué)會求定義域的方法，養(yǎng)成格式規(guī)范以及解題后反思的良好解題習(xí)慣，增強學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的反思意識。

（5）理解符號y=f（x）的含義。①y=f（x）表示y是x的函數(shù)，其中x是自變量。聯(lián)系x、y的紐帶是法則f，所以這個符號本身也說明函數(shù)是三要素構(gòu)成的整體。②f（a）表示x取a時對應(yīng)的函數(shù)值，而不是f乘a。從函數(shù)符號角度再次領(lǐng)悟函數(shù)的本質(zhì)。在求解過程中，讓學(xué)生體會代換的思想。

最后教師進行歸納和總結(jié)：

（1）學(xué)生歸納小結(jié)，以同桌之間一人小結(jié)一人傾聽的方式，以四人為一小組進行小組討論，對本節(jié)課所學(xué)的內(nèi)容進行自主小結(jié)。

（2）教師及時進行歸納總結(jié)：①函數(shù)的近代定義與傳統(tǒng)定義的異同點；②集合與函數(shù)的聯(lián)系、區(qū)別；③函數(shù)的三要素；④數(shù)形結(jié)合的思想。

第四篇：用適度規(guī)模經(jīng)營破解農(nóng)民增收難題

用適度規(guī)模經(jīng)營破解農(nóng)民增收難題

湖北荊州市委政研室薛家林

地處江漢平原的荊州市是國家糧食主產(chǎn)區(qū)，也是農(nóng)村勞動力資源比較豐富的地區(qū)之一。這兩條在計劃經(jīng)濟時期的最大優(yōu)勢已成為現(xiàn)階段制約該市農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的最大劣勢。由于糧食生產(chǎn)的比較效益低、生產(chǎn)能力弱、市場流通不暢等深層次問題沒有得到有效解決，加之一家一戶的分散經(jīng)營帶來的生產(chǎn)規(guī)模過小的問題，制約了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。而農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展緩慢，又制約了工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，不利于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的打破，進而從根本上影響到農(nóng)民收入的增長。現(xiàn)階段，在有條件的地方發(fā)展多種形式的農(nóng)業(yè)適度規(guī)模經(jīng)營，轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式，應(yīng)該是糧食主產(chǎn)區(qū)加快農(nóng)業(yè)發(fā)展、增加農(nóng)民收入的一個重要途經(jīng)。

一、農(nóng)民增收成首要難題

荊州市在由計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，面臨著一系列的問題，其中，在經(jīng)濟上主要面臨三大難題。一是農(nóng)民收入增長緩慢。二是城鎮(zhèn)失業(yè)。三是國有企業(yè)改革。在這三大難題中，最重要的是解決農(nóng)民收入增長緩慢問題。這主要表現(xiàn)在四個方面:一是農(nóng)民的收入已持續(xù)數(shù)年增長緩慢,制約了農(nóng)民生活的改善。群眾上學(xué)難、看病貴問題突出。一些貧困家庭子女因為教育花費高，上不起學(xué)，而上不起學(xué)，沒有知識、沒有技能，就掙不到錢，使得貧困在代際間傳承；因為醫(yī)療費用高，許多病人只能一拖再拖，甚至坐以待斃。全市純農(nóng)戶中人均收入低于1000元的人口達38萬，占農(nóng)村總?cè)丝诘?.1%。二是在現(xiàn)行經(jīng)濟框架下，純農(nóng)地區(qū)農(nóng)民的收入很難持續(xù)增長。在糧食主產(chǎn)區(qū)，農(nóng)民的純農(nóng)業(yè)收入開始出現(xiàn)下降趨勢。2005年荊州市農(nóng)民人均純收入3108元，增長3.5%，其中家庭經(jīng)營純收入2108元，下降1.8%。一方面，農(nóng)民打工收入增長、農(nóng)業(yè)稅取消和政策性補貼成為農(nóng)民增收的重要因素，另一方面，糧食、油料、生豬等主要農(nóng)產(chǎn)品價格受市場影響大幅下跌，且主要農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料價格全面上漲并持續(xù)高位運行，成為農(nóng)民最大減收因素，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)由受單純資源約束向受資源和市場雙重約束轉(zhuǎn)變。農(nóng)民收入增速放緩，是現(xiàn)行小農(nóng)經(jīng)濟框架下的必然結(jié)果。三是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本上升，制約了農(nóng)業(yè)再生產(chǎn)的投入。2005年荊州農(nóng)民僅生產(chǎn)資料一項畝平增加開支40-60元，基本抵消了農(nóng)業(yè)稅減免所得的實惠。四是農(nóng)民是最大的人口群體與消費階層，農(nóng)民收入放緩，嚴(yán)重影響擴大內(nèi)需，制約對工業(yè)和國民經(jīng)濟發(fā)展的拉動，進而影響到整個經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級。

二、農(nóng)民增收路在何方

增加農(nóng)民收入的重要性，已得到各級政府的高度重視，并制訂了一系列扶農(nóng)措施，歸納起來主要有三類：一是通過調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營等措施，來提高農(nóng)業(yè)單位產(chǎn)品的價值。二是通過稅費改革等減輕農(nóng)民負擔(dān)的政策和推廣農(nóng)業(yè)先進適用技術(shù)等措施，來提高勞動生產(chǎn)率、降低農(nóng)產(chǎn)品成本。三是通過農(nóng)村電網(wǎng)改造，興修水利工程等項目，來提高農(nóng)村生產(chǎn)生活質(zhì)量。但目前收效都不顯著，未能遏制農(nóng)民收入增速放慢趨勢。除由于效益滯后的原因外，還在于目前采用的大多數(shù)措施，都回避了農(nóng)民現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)資源占有量過低這一客觀現(xiàn)實，治標(biāo)不治本。據(jù)國土資源部公布的調(diào)查數(shù)字顯示，我國人均耕地面積由2004年的1.41畝進一步減少到2005年的1.4畝，僅為世界平均水平的40%。從1.41到1.4，雖然僅僅是0.01的變化，卻反映出我國耕地面積持續(xù)減少的趨勢尚未發(fā)生根本改變。實踐證明，農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展進入新階段后，在農(nóng)產(chǎn)品供求關(guān)系發(fā)生變化的條件下，單純依靠增加農(nóng)產(chǎn)品單位面積產(chǎn)量、提高農(nóng)產(chǎn)品價格的辦法來增收，路子只會越走越窄。

1、農(nóng)業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整可以使局部地區(qū)或少部分農(nóng)民的收入增加，只有對農(nóng)業(yè)自然資源的配置進行優(yōu)化，才能從根本上解決農(nóng)民增收難的問題。多年來，荊州市對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)一直沒有停止過調(diào)整，有些地方取得了很大成功。但這些調(diào)整所產(chǎn)生的效益基本上是局部性的。要對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性調(diào)整，就不能像以往那樣只是簡單地解決多種點什么、少種點什么，或是多養(yǎng)

點什么、少養(yǎng)點什么的問題，而是要充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)資源配置的基礎(chǔ)作用，優(yōu)化農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，適度擴大農(nóng)戶的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模：利用部分農(nóng)民棄田進城的時機，擴大種田能手的農(nóng)業(yè)資源占有量，通過提高農(nóng)戶生產(chǎn)規(guī)模和效益來解決問題，變粗放經(jīng)營為集約經(jīng)營，使農(nóng)業(yè)發(fā)展切實轉(zhuǎn)變到以提高質(zhì)量和效益為中心的軌道上來。

2、農(nóng)民的農(nóng)業(yè)自然資源占有量過低，限制了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化效益的發(fā)揮。近年來的實踐表明，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，有利于克服千家萬戶的分散經(jīng)營與千變?nèi)f化的大市場之間的矛盾，有利于在家庭經(jīng)營的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的專業(yè)化、商品化和社會化，也有利于農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展。從農(nóng)民增收的角度，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的核心問題，是在生產(chǎn)、加工和銷售之間建立合理的利益分配機制。從實踐看，農(nóng)戶與農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)和其它組織的聯(lián)接方式主要有以下幾種形式：一是“買斷”關(guān)系，即農(nóng)戶與企業(yè)之間除了純粹的市場交換關(guān)系外，沒有任何其他的經(jīng)濟聯(lián)系，企業(yè)僅是一次性收購農(nóng)戶的原料，雙方不簽經(jīng)濟合同，價格隨行就市。在這種買斷型的利益關(guān)系下，農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工和銷售之間并沒有形成有機的內(nèi)在聯(lián)系，更沒有形成利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的機制，企業(yè)與農(nóng)民的關(guān)系很不穩(wěn)定，特別是農(nóng)民沒有分享農(nóng)產(chǎn)品加工和流通領(lǐng)域的利潤。嚴(yán)格說來，如果企業(yè)與農(nóng)戶之間僅僅停留在這種“買斷”型關(guān)系上，還不能說是實現(xiàn)了農(nóng)業(yè)一體化經(jīng)營。二是契約關(guān)系，即“訂單農(nóng)業(yè)”。農(nóng)戶與企業(yè)在自愿、平等、互利的前提下，簽訂規(guī)范的經(jīng)濟合同，明確規(guī)定各方面應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利和所承擔(dān)的義務(wù)，建立相對穩(wěn)定的購銷關(guān)系。在這種聯(lián)接形式下，農(nóng)戶與企業(yè)之間的利益關(guān)系與“買斷”型相比，已進了一步。但在許多情況下，農(nóng)戶不履約或企業(yè)拒收、壓級壓價等現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的。三是新型的合作關(guān)系，主要是通過建立各種類型的經(jīng)濟合作組織，實行利潤返還，入股分紅，逐步形成“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的利益共同體。這類形式目前還處于探索階段。

近年來荊州市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化得到了較快發(fā)展，出現(xiàn)了如天榮、銀欣、吉象、天綠源、銀達利、健良等一批頗具規(guī)模的涉農(nóng)企業(yè)。2005年參與訂單農(nóng)業(yè)的龍頭企業(yè)已有47家，中介組織256個，簽訂合同面積450多萬畝，訂單農(nóng)戶達到63萬戶，涉及金額39億元。這對穩(wěn)定農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，解決農(nóng)產(chǎn)品賣難的問題，起到了較好的作用。但農(nóng)業(yè)實施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，農(nóng)產(chǎn)品實現(xiàn)加工增值的經(jīng)濟成果，大部分被涉農(nóng)企業(yè)所占有，農(nóng)民的直接增收效果并不明顯。從總體上看，荊州的農(nóng)業(yè)還沒有擺脫僅僅為加工企業(yè)提供原料和初級加工品的地位，對農(nóng)民而言，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)與農(nóng)業(yè)在經(jīng)濟上是分割的。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)產(chǎn)品加工和銷售三個環(huán)節(jié)相脫節(jié)，農(nóng)民僅僅是為加工企業(yè)提供原材料，農(nóng)民不能控制農(nóng)產(chǎn)品的市場價格，其自身的經(jīng)濟效益沒有顯著提高，經(jīng)濟利益經(jīng)常受到損害。荊州雖然是個農(nóng)業(yè)大市（糧棉油和水產(chǎn)品產(chǎn)量居湖北前三位），但農(nóng)戶的生產(chǎn)規(guī)模太?。ㄈ司加懈?.5畝），不利于提高農(nóng)民的談判地位，不利于農(nóng)民的自我保護。因此，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化為農(nóng)民帶來的直接經(jīng)濟收益也受到了影響。從市場觀點看，適度擴大農(nóng)戶的生產(chǎn)規(guī)模，提高農(nóng)民對農(nóng)產(chǎn)品價格的控制能力，有利于企業(yè)與農(nóng)戶建立良好的利益關(guān)系，促進農(nóng)戶從事專業(yè)化生產(chǎn)，實現(xiàn)生產(chǎn)、加工、銷售的有機結(jié)合，形成利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，對農(nóng)民增收是非常有益的。

3、農(nóng)民現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)模不利于農(nóng)業(yè)新科技的推廣?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)對農(nóng)業(yè)科技的依賴越來越強，農(nóng)業(yè)的根本出路在于依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)，大幅度提高土地生產(chǎn)率、勞動生產(chǎn)率和資源產(chǎn)出率，加快農(nóng)業(yè)由粗放經(jīng)營向集約經(jīng)營轉(zhuǎn)變。上世紀(jì)90年代以來，發(fā)達國家農(nóng)業(yè)科技進步的步伐明顯加快，生物技術(shù)、計算機及信息技術(shù)等高新技術(shù)成果被廣泛應(yīng)用到農(nóng)業(yè)的各個領(lǐng)域，農(nóng)業(yè)正在成為知識經(jīng)濟的一塊前沿陣地。依靠科技，采用優(yōu)良的品種和科學(xué)的種養(yǎng)方法，是農(nóng)業(yè)發(fā)展的必由之路。如果農(nóng)民占有的農(nóng)業(yè)資源過低，農(nóng)戶的生產(chǎn)規(guī)模過小，相對而言，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)新技術(shù)的引進成本就會加大。即農(nóng)業(yè)新技術(shù)的邊際效益降低，扼殺了農(nóng)民學(xué)習(xí)新技術(shù)的積極性，出現(xiàn)了“學(xué)農(nóng)不務(wù)農(nóng)，務(wù)農(nóng)不學(xué)農(nóng)”的怪事。一方面，廣大的農(nóng)民缺乏現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)，另一方面，農(nóng)業(yè)學(xué)校招不到學(xué)生。農(nóng)民的生

產(chǎn)規(guī)模擴大后，可有效降低引進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)新技術(shù)的單位成本，農(nóng)業(yè)新技術(shù)的邊際效益也相對提高，從而提高農(nóng)民學(xué)習(xí)農(nóng)業(yè)新技術(shù)的積極性，也會吸引一部分受過正規(guī)農(nóng)業(yè)院校教育，有一定農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技能的專業(yè)人員直接從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。

4、加入WTO后大宗農(nóng)產(chǎn)品的價格空間已被封殺，適度擴大農(nóng)戶的生產(chǎn)規(guī)模已成為農(nóng)民增收的必由之路。我國加入世界貿(mào)易組織以后，由于中國有些農(nóng)產(chǎn)品價格已高于國際市場價格，降低關(guān)稅后，外國這些產(chǎn)品的涌入將不可避免地沖擊國內(nèi)市場，促使價格下跌，使農(nóng)民收入減少，挫傷農(nóng)民的生產(chǎn)積極性。在農(nóng)產(chǎn)品價格增長無望的情況下，農(nóng)民只能通過擴大生產(chǎn)規(guī)模來增加收入。

綜上所述，目前我們采取的農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營等富農(nóng)措施，都不能從根本上解決純農(nóng)地區(qū)農(nóng)民的增收難題。農(nóng)村人口多，農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率低，農(nóng)民勞均占有農(nóng)業(yè)資源過低，是制約農(nóng)民收入增長的主要原因。只有適度擴大農(nóng)戶的農(nóng)業(yè)自然資源占有量，推行農(nóng)業(yè)適度規(guī)模經(jīng)營，減少直接從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力，促進更多的農(nóng)村勞動力向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，才是增加農(nóng)民收入的根本途徑。

三、相關(guān)政策建議

目前，我國對農(nóng)業(yè)的適度規(guī)模化經(jīng)營無論是理論還是實踐都還處于探索階段。這里結(jié)合有關(guān)農(nóng)業(yè)專家的意見，就糧食主產(chǎn)區(qū)的農(nóng)業(yè)適度規(guī)?；?jīng)營提出兩條政策建議。

1、積極推行土地流轉(zhuǎn)制度改革。在穩(wěn)定和完善以家庭承包經(jīng)營為基礎(chǔ)、統(tǒng)分結(jié)合的雙層經(jīng)營體制的前提下，從實際出發(fā)，尊重農(nóng)民的主體地位，按照“依法、自愿、有償”的原則，進行土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。對農(nóng)業(yè)適度規(guī)模經(jīng)營的形式不必強求統(tǒng)一（目前主要是承包大戶經(jīng)營型、農(nóng)業(yè)合作社帶動型和社會化服務(wù)帶動型三種模式），但要遵循以下原則：一是堅持家庭承包經(jīng)營，充分尊重和維護農(nóng)民土地承包經(jīng)營權(quán)；二是適合農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點和現(xiàn)階段農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力水平，實行傳統(tǒng)農(nóng)耕技術(shù)與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)和社會化服務(wù)相結(jié)合，既能發(fā)揮農(nóng)民家庭經(jīng)營積極性，又能解決家庭經(jīng)營難以克服的生產(chǎn)經(jīng)營困難；三是提高農(nóng)民進入市場的組織化程

度和農(nóng)業(yè)整體競爭力，將農(nóng)戶的生產(chǎn)經(jīng)營納入社會化大生產(chǎn)的軌道。只有這樣的農(nóng)業(yè)適度規(guī)模經(jīng)營，才能具有強大的生命力和普遍適應(yīng)性，才能受到農(nóng)民的歡迎。

2、充分調(diào)動農(nóng)戶的積極性。農(nóng)戶積極性不高主要是受小農(nóng)經(jīng)濟意識影響，并對這一改革有后顧之憂。一是要將適度規(guī)模經(jīng)營與提高農(nóng)民社會保障結(jié)合起來。為鼓勵農(nóng)民將承包地經(jīng)營權(quán)流出，除按規(guī)定基準(zhǔn)價格獲取流轉(zhuǎn)費外，應(yīng)優(yōu)先納入社會保障體系，比如優(yōu)先發(fā)展低保、給予一定的合作醫(yī)療投保補貼、加大就業(yè)安置力度等，弱化和替代土地的保障功能，使其真正離農(nóng)離土。二是要與提高農(nóng)業(yè)組織化程度結(jié)合起來。以推進、完善和提高農(nóng)民專業(yè)合作社為重點，鼓勵農(nóng)民專業(yè)合作社實行土地、資金、技術(shù)、勞動等各種形式的聯(lián)合，實行社會化服務(wù)，進行規(guī)?；N植。同時積極培育農(nóng)業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)，繼續(xù)發(fā)揮農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)帶動農(nóng)戶、連接市場的作用。三是要與完善政策和機制結(jié)合起來。要在已經(jīng)出臺的各項直補政策基礎(chǔ)上，研究完善鼓勵推進規(guī)模經(jīng)營的補貼操作辦法。對不同層次、不同形式的規(guī)模經(jīng)營要區(qū)別對待，各類補貼要拉大差距，實行重點傾斜。此外，要將農(nóng)業(yè)經(jīng)營績效情況與政策補貼水平掛起鉤來，以進一步發(fā)揮政策的聯(lián)動效應(yīng)，推動農(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營健康發(fā)展。

（作者單位：湖北荊州市委政策研究室434000）

第五篇：用PDCA循環(huán)破解煙草績效考核難題

用PDCA循環(huán)破解煙草績效考核難題

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核無疑是促進高效管理的一個重要手段，隨著行業(yè)管理逐漸向科學(xué)化發(fā)展，煙草企業(yè)也越來越重視績效考核工作，但是煙草行業(yè)由于其自身的特殊性，績效考核常常流于形式，達不到激勵的效果。如何破解煙草績效考核難題，筆者對此進行了一些淺顯的思考。

一、考核難題

１、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。因為每一個部門都有每一個部門的特點，績效考核該采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來進行，很難進行把握。專賣部門的市場凈化率與銷售部門的銷量可以作為量化指標(biāo)，但是諸如人力資源部門、辦公室這些服務(wù)部門指標(biāo)往往就不好量化了。常常弄的是大而化之，形同虛設(shè)，讓你無法進行評價。

２、人為因素影響大?？己送鶗尤胍恍┤藶橐蛩?，考評者往往礙于情面難以進行客觀的評價。因為考評結(jié)果往往和收入掛鉤，是個比較敏感的話題。差別過大容易得罪人，于是很多考評者來個和稀泥，今天你第一，明天我第一，輪流坐莊，其樂融融。其結(jié)果是使考核流于形式，嚴(yán)重影響了考評的效果，實際上等于扼殺了考評。

３、考核方式不科學(xué)。實踐中考核常常是只考工作做完沒有，而不考核做的質(zhì)量，以及你做了多少。這樣導(dǎo)致工作量大的同志反而“吃虧”，一些工作量小的同志，往往能夠得到較高的分?jǐn)?shù)，因為工作少意味著工作能夠完成，出錯的可能性也大大降低。這種考核不但不能促進工作，還使得大家積極性受到打擊。

４、缺乏后續(xù)的反饋工作。不能僅僅讓被考核者知道自己分?jǐn)?shù)，還得告訴其錯誤在什么地方，并督促其提高自己的工作效率和質(zhì)量。否則考核結(jié)束，人家還依然故我，考核又能體現(xiàn)什么效果呢？再者還要聽聽考評對象對考評的看法，改進考評效果。實踐證明，反饋工作如果做不到位的話，考核也往往達不到應(yīng)有的效果。

二、運用PDCA破解考核中存在的問題

PDCA是四個英文字母的組合，P代表plan，D代表do，C代表check，A代表action。這是質(zhì)量管理中常用的一個觀點，也是目前開展的職業(yè)健康安全管理體系中運用的一個思想。其核心就是做好眼前的事情，規(guī)劃以后的事情，一環(huán)套一環(huán)，螺旋上升。

1、計劃（PLAN）。這是績效的第一步，要根據(jù)每個崗位的特點，制定出績效計劃。正如人們常常所說的，“如果你沒有制定計劃，那么你就在計劃著走向失敗。”同樣的道理，成功的績效管理是從做績效計劃開始的。年初，月初都要制定出本部門的績效計劃，這是推行績效管理的至關(guān)重要的一步，是績效管理能否取得成功的關(guān)鍵。各部門制定的計劃，要得經(jīng)過考核小組審批同意方可執(zhí)行，這樣可以避免出現(xiàn)有些部門為了考核取得高分，故意制定較低的績效目標(biāo)。

2、實施（DO）。就是要對績效計劃實施過程進行控制，就是要在平時的工作中對各部門績效目標(biāo)的事實過程進行控制，及時找出偏差，要求其進行更正。這樣不但對結(jié)果進行了考核，還實現(xiàn)了事中的考核，使得考核變的更加全面，而且還可以避免工作中出現(xiàn)重大失誤而得不到糾正。

3、檢查（CHECK）。對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、實施以及工作中存在的問題，不斷的檢查改進。發(fā)現(xiàn)問題，及時進行改正，不斷提高績效考核的科學(xué)性和可行性。使績效考核真正能夠體現(xiàn)出激烈廣大員工積極性的作用。

4、行動（ACTION）。這是績效考核的最后一步，就是要結(jié)合前期的考核情況，以及最后的工作實際業(yè)績對考評對象進行評價打分。也就是進行最終的評定，在這一過程中要包含反饋，既要向考評對象考評成績，也要向其反饋考評過程，使之對成績信服。同時，還要傾聽考評對象的聲音，作為制定下一個考評計劃的開始。

應(yīng)該指出的是，每一個循環(huán)都只是一個階段，一個循環(huán)結(jié)束，意味著另一個循環(huán)的開始。如此，一環(huán)套一環(huán)螺旋上升，不斷提高工作水平已及考評效果。

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的第一資源。有效的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。

績效考核內(nèi)涵及其作用

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

績效考核是任用人員的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行評估，進而分析其適合何種職位，做到人盡其才。

績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進行橫向調(diào)配。

績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。

績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。只有密切工作績效與獎酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進而提高工作積極性。

績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。

績效考核是推進整體工作和激勵員工成長的工具。以考核為手段，可以全面促進各項工作的開展。同時把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，使其及時改進。

員工績效考核應(yīng)把握的關(guān)鍵

進行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，確定哪些是完成工作所必需的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的切合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。在考核的過程中，管理層和員工一定要密切配合，在協(xié)作中解決信息不對稱的問題。

建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。

完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)確保向所有的考核者提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能進行頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)果告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)，并針對發(fā)現(xiàn)的問題適時進行培訓(xùn)。

建立必要的陳述、審查制度。建立考核結(jié)果員工反饋陳述信箱，便于綜合督查部門或人事部門對績效考核結(jié)果進行再次審查。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因給予合理解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

績效考評制度制定原則及實施辦法

全員績效考評制度應(yīng)配合實行“檔級管理、分類考核、動態(tài)升降”的崗位動態(tài)管理制度，對員工實行“按級負責(zé)、層層監(jiān)控、逐級考核、環(huán)環(huán)相扣”的督查考評制度?？荚u制度突出“三層督查、三級考評”，即實行綜合督查、專線督查、部門督查和局（公司）綜合抽查考評、專線考評和各科室（部門）自行考評相結(jié)合。努力實現(xiàn)從傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

制定員工績效考評制度的原則

定量定性相結(jié)合的原則。定量標(biāo)準(zhǔn)是剛性標(biāo)準(zhǔn)，一般按必須完成的硬任務(wù)、硬指標(biāo)來制定。而定性標(biāo)準(zhǔn)則是彈性標(biāo)準(zhǔn)，是對那些無法定量而又必須列入考評要求的項目所制定的具有伸縮性的考評標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定的通用指標(biāo)為定性標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定的專項指標(biāo)中有定量指標(biāo)也有定性標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)合理、留有余地的原則?？荚u指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和制定要做到科學(xué)合理、留有余地，讓員工經(jīng)過努力能完成和超額完成工作目標(biāo)任務(wù)，避免因標(biāo)準(zhǔn)過高、過嚴(yán)而使員工產(chǎn)生放棄努力的念頭。

重點與一般、共性和個性相結(jié)合的原則。在確定考評范圍和考評內(nèi)容時先劃分重點和非重點，圍繞重點內(nèi)容制定考評標(biāo)準(zhǔn)。同時，不放過確需列入考評范圍的其他考評項目。在考核內(nèi)容的設(shè)置上既要考慮各部門共同完成和執(zhí)行的工作內(nèi)容，又要突出部門不同、崗位分工不同、任務(wù)不同的特點，做到專業(yè)分工與共同科目相結(jié)合。

靈活性與可操作性相結(jié)合的原則。設(shè)置、制定少量靈活機動的考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)，制定其他配套的附則，以便細化完善考評標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到便于操作，適應(yīng)考評要求的復(fù)雜化、多樣化。

發(fā)揚民主、群眾認可原則。堅持走群眾路線，充分發(fā)揚民主，廣泛吸取廣大干部職工對完善考評標(biāo)準(zhǔn)的意見和建議，確?？荚u制度的可行性和科學(xué)性。

員工績效考核的實施辦法

局（公司）考核綜合督查部門對各科室（部門）下達工作目標(biāo)和任務(wù)，并實施綜合督查考評。主要采取抽查的形式。全體員工均列入抽查范圍。抽查一般采取電話查詢、現(xiàn)場走訪、查閱有關(guān)記錄、個別談話等形式。

各科室（部門）對員工的督查考評，原則上采用全面檢查和部門抽查相結(jié)合的原則；對量化指標(biāo)實行全面檢查匯總；對無法量化的指標(biāo)采取實地抽查形式，抽查頻率每月不少于8個工作日。

一線員工間互動督查考評，包括客戶經(jīng)理相互督查考評、送貨員相互督查考評、專賣稽查員相互督查考評。

搞好員工績效考核應(yīng)注意的問題

考核定位要準(zhǔn)確?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異?？己硕ㄎ坏钠顨w因于片面看待考核的管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。因此，應(yīng)明確考核定位，使之與績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個閉環(huán)。

指標(biāo)確定要科學(xué)。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等來進行。評價時應(yīng)減少評價者的主觀臆斷，使評價更加客觀。

周期設(shè)置要合理。不同的績效指標(biāo)設(shè)置不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，設(shè)置較短的考核周期，如每月進行一次，這樣有利于及時改進工作。

環(huán)節(jié)銜接要緊密。強化對考核結(jié)果的反饋，將績效考核放在完整的績效管理過程體系中考慮。在考核之前，主管人員與員工溝通后，共同確認工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員與員工進行面談，共同制訂工作改進的方案，并及時通報考核結(jié)果，適時加以講評，以避免此類問題再次出現(xiàn)。

縣級煙草分公司績效考核問題的研究

□謝新宇隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，我國的煙草行業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。根據(jù)“十二五”規(guī)劃中夯實基礎(chǔ)管理、加強隊伍建設(shè)的要求，對我國煙草行業(yè)提出了更高的要求。但由于煙草行業(yè)體制的特殊性，員工思想觀念難以適應(yīng)新形勢的需要，各項制度改革特別是人事制度改革滯后于市場經(jīng)濟的要求，在一定程度上阻礙了煙草行業(yè)發(fā)展的步伐，因此，加強煙草行業(yè)的績效考核工作十分必要。

一、縣級煙草分公司績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示:通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：1.績效考核制度制定不科學(xué)66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題?？己酥笜?biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。3.考核只注重結(jié)果 在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會導(dǎo)致績效考核中過于強調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。4.績效反饋機制不完善

公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優(yōu)缺點，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時努力的結(jié)果，同時還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質(zhì)或精神上的獎勵。縱觀目前針對對部門員工設(shè)計的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運用，但實際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績效考核存在問題的原因分析“ 1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個別部門認為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。3．績效考核實施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴(yán)重的主觀性。4．績效結(jié)果運用不合理

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個階段在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

（一）績效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標(biāo)，通過構(gòu)建三維立體的績效評價指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來設(shè)計縱向績效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標(biāo)，分別設(shè)計公司、部門、員工的績效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎(chǔ)設(shè)計理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標(biāo)進行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)的設(shè)置

1.公司層面縣級煙草分公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟評價與業(yè)績考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計了公司層面的績效考核指標(biāo)。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標(biāo)體系從財務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個維度進行設(shè)計，財務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場指標(biāo)則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運營指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：維度指標(biāo)表2公司層面績效評價指標(biāo)公司層面績效評價指標(biāo)財務(wù)狀況客戶市場內(nèi)部運營學(xué)習(xí)發(fā)展總資產(chǎn)貢獻率；凈資產(chǎn)收益率；成本費用利潤率；流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)負債率；單箱卷煙利潤；單箱卷煙經(jīng)濟增加值卷煙年銷量；單箱卷煙售價；市場占有率；客戶保持率；售后客戶滿意度全員勞動生產(chǎn)率；卷煙成本占總成本比率；管理費用占總成本比率；公司團隊建設(shè)投入比重；基礎(chǔ)管理監(jiān)督情況公司文化建設(shè)投入比重；培訓(xùn)費用

比重；員工建議采納率；

員工滿意率

圖1績效考核體系設(shè)計思路圖理論探討105NCE&ECONOMY金融經(jīng)濟2.部門層面按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計不同的指標(biāo)體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進行評價。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)的定性分析來對績效考核的結(jié)果進行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責(zé)，進而促進公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責(zé)進行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標(biāo)。

（1）高層管理者作為公司的負責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標(biāo)的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標(biāo)一方面來源于職位應(yīng)負責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績效指標(biāo)主要由公司級目標(biāo)分解得出，員工的績效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標(biāo)劃分為三個維度，具體內(nèi)容如下：運營指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況。基層員工績效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實操作過程中進一步的細化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強考核

前期培訓(xùn)工作實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強化績效考核制度

制度規(guī)范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機制，確?？己诉^程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確?？冃Э己酥贫鹊母倪M，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確保考核評分的公平性。同時，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。

（五）建立績效反饋機制

績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續(xù)改進和發(fā)展。

煙草商業(yè)企業(yè)績效考核中存在的問題及對策

為提高企業(yè)執(zhí)行力，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，很多單位都設(shè)立了績效管理部門，但從一些煙草商業(yè)企業(yè)績效考核工作運行情況來看，績效考核還存在一些問題。如何有效發(fā)揮績效管理部門的效能已成為一些煙草商業(yè)企業(yè)面臨的重要課題。

績效考核中存在的幾個問題

從當(dāng)前一些煙草商業(yè)企業(yè)績效考核情況來看，一些制約企業(yè)經(jīng)濟運行質(zhì)量提高的重要問題沒有得到有效解決，一些日常性的小問題仍然存在。之所以出現(xiàn)這種情況，筆者認為主要是因為績效考核中存在以下幾個問題：

績效考核的連續(xù)性不強。目前，個別單位對查出的問題僅僅是通報、整改，沒有建立績效考核檔案，沒有實行連帶責(zé)任追究制，造成問題處理機制不健全，缺乏考核的連續(xù)性，致使個別員工“大錯不犯、小錯不斷”，甚至在同一員工身上同類問題屢禁不止。

績效考核的激勵性較差。目前，一些員工工作的積極性遠沒有達到單位的期望值，這主要是因為績效考核的激勵性較差，沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵和控制兩大作用。其實，僅僅通過每月獎金上的獎懲是遠遠不夠的，如何從深層次發(fā)揮激勵的效能和從根本上加強控制的措施是績效考核的根本。

績效考核運行機制不健全。目前，部分單位職能管理部門和績效管理部門責(zé)任不清、職能混淆，職能管理部門疏于管理，績效管理部門監(jiān)督不力，績效管理部門的監(jiān)督作用和職能管理部門的管理作用沒有得到充分發(fā)揮，沒有形成績效管理部門發(fā)現(xiàn)問題、職能管理部門解決問題的有效運行機制。

問題反饋機制未形成。在一些單位的日常會議上，常常是只見單向命令，鮮見雙向溝通，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力自然大打折扣。

績效考核評價體系未建立。目前，很多績效管理部門頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，還處在事后管理階段，懲防體系沒有形成，績效考核評價體系未能建立，抓不住績效管理的實質(zhì)和根本，致使企業(yè)無法從根本上杜絕同類問題的重復(fù)出現(xiàn)。績效考核與員工職業(yè)生涯規(guī)劃未實現(xiàn)對接。目前，績效管理部門僅僅為了考核而考核，考核的結(jié)果沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相對接，甚至很多單位沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工缺乏成就感和希望，致使企業(yè)的向心力和凝聚力不強，阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。

有效提高績效考核效能的對策

執(zhí)行力是企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志之一。一個企業(yè)，無論它的制度多么健全、管理體系多么完善，如果沒有一個強有力的績效管理部門督察落實，各項措施就很難落實到位。如何提高績效考核的效能，是很多企業(yè)亟待解決的問題。

準(zhǔn)確定位績效管理部門的職能。如果把企業(yè)比做地球，那么，管理是撬動地球的杠桿，績效考核是撬動地球的支點，而支點的位置就是績效考核的定位?？冃Э己斯ぷ魇且环N管理行為，是代表企業(yè)決策層督察、考評管理層和執(zhí)行層工作績效的管理杠桿，因此，要充分發(fā)揮績效考核的效能，績效管理部門的職能定位至關(guān)重要?？冃Ч芾聿块T是領(lǐng)導(dǎo)管理思想具體化的部門，必須有效地將決策者的思想和意圖轉(zhuǎn)化為具有可操作性的經(jīng)營管理方案，并付諸實施，真正達到將決策層的思路轉(zhuǎn)變成管理層的措施和執(zhí)行層的行動。同時，績效管理部門又是各職能部門監(jiān)督、管理職能的調(diào)動者，要為每位員工的獎懲、薪酬福利、崗位輪換、職務(wù)升遷等提供科學(xué)的依據(jù)。

建立完善的績效考核評價體系。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效評價應(yīng)摒棄單純地以銷量、單箱銷售額、利潤等為標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系。為突出企業(yè)的核心競爭力和后續(xù)發(fā)展力，要建立以企業(yè)制度體系、評價指標(biāo)體系、工作質(zhì)量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，形成連續(xù)的績效評價體系，綜合而全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現(xiàn)績效考核檔案與人事管理檔案的無縫對接。把每個員工績效評價結(jié)果納入人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先樹優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，還要作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換、職務(wù)升遷的依據(jù)，從而激發(fā)每個員工的積極性。

建立高效的績效考核運行機制。在傳統(tǒng)的三級（決策層、管理層和執(zhí)行層）管理中，由于個別單位個別部門管理層解碼能力存在一定的局限性，形成了管理斷層，造成決策層的思路無法有效地轉(zhuǎn)變成管理層的措施和執(zhí)行層的行動，這種現(xiàn)象被管理學(xué)家歸結(jié)為“執(zhí)行力缺失”。其實，對決策層的解碼能力差主要是因為管理層思維的局限性，無法從全局準(zhǔn)確解碼決策層的管理理念和思路，造成執(zhí)行偏差，而對于這種偏差卻缺乏糾正者和責(zé)任承擔(dān)者。因此，按照層級管理原則，有必要在決策層和管理層之間增加一個監(jiān)督層，作為決策層思路的轉(zhuǎn)化者和管理層措施的落實 監(jiān)督者，形成四級管理，即決策層、監(jiān)督層、管理層和執(zhí)行層。作為績效管理部門，有必要承擔(dān)起監(jiān)督層的職能，形成管理的閉環(huán)。

要確保決策層的思路執(zhí)行到位，還必須建立層級績效考核評價機制。對于執(zhí)行層的考核評價，由管理層來操作，監(jiān)督層來監(jiān)督；對于管理層的考核評價，由監(jiān)督層來操作，決策層來監(jiān)督；對于監(jiān)督層的考核，由決策層委派人事部門來操作，決策層和執(zhí)行層參與，管理層來監(jiān)督。對于每一個層級的考核，必須置于自上而下的考核、監(jiān)督和自下而上的監(jiān)督、評價之下。唯有如此，才能建立起高效的績效考核運行機制，真正發(fā)揮績效考核的效能。

良性績效考核分析如圖1所示，良性的績效考核是一個不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。績效考核從組織目標(biāo)的分解和崗位職責(zé)的確定開始，各層各級的管理人員在每個績效考核周期中肩負著績效考核的如下四項任務(wù)。

一是確定績效考核目標(biāo)，包括選定績效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目標(biāo)值、明確指標(biāo)的計算方法和確定指標(biāo)的權(quán)重。需要強調(diào)的是，確定績效目標(biāo)的過程是管理人員和下屬員工的一個強互動的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這么簡單的事。更要強調(diào)的是，管理人員絕不能將確定績效目標(biāo)值的職責(zé)轉(zhuǎn)交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標(biāo)、把握部門或公司方向的責(zé)任。

二是記錄過程數(shù)據(jù)。在績效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的問題進行深入溝通、探討，尋求解決方案。同時管理人員應(yīng)及時將過程中員工的表現(xiàn)和相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)記錄下來。目前已經(jīng)有績效考核信息系統(tǒng)可以幫助管理人員更好地完成記錄任務(wù)。

三是客觀公正評價。評價的過程實際上是管理人員的一個總結(jié)回顧過程，管理人員查看績效考核過程中記錄的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合其對員工能力、態(tài)度的考察，給出綜合評價得分。綜合分?jǐn)?shù)中業(yè)績得分應(yīng)當(dāng)占絕對比重。

四是績效溝通和提高。評價結(jié)束后，就績效考核周期中發(fā)現(xiàn)員工好的方面和差的方面，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起總結(jié)回顧，并找到問題的根源，積極協(xié)調(diào)解決。

問題聚焦--人情關(guān)和組織關(guān)從上邊的分析，我們可以看出，A公司績效考核過程中出現(xiàn)的問題主要集中在第一階段，確定績效目標(biāo)階段，其中管理人員面臨的真正問題有兩個：

一是人情關(guān)。在與下屬溝通績效的過程中，抱著過得去就行的態(tài)度，不為難員工，主要是怕為難自己。他們的”潛規(guī)則"是搞好人際關(guān)系，以便提高自己在組織中的地位。

二是組織關(guān)。因為靠天吃飯，就覺得工作分析和目標(biāo)設(shè)定的意義不大，保持現(xiàn)狀就好。他們認為企業(yè)多年一直這樣運作，也很順暢，沒有想過能做更深入的工作分析，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績目標(biāo)，或者認為自己這樣做是自討苦吃，認真的工作分析并不能給自己帶來任何好處。

國企最大的優(yōu)點是可以集中力量辦大事，最大的缺點是效率低下、人際關(guān)系復(fù)雜，在許多行業(yè)尤其是競爭性行業(yè)缺乏競爭力

員工平均司齡超過5年的企業(yè)，通常說明一個問題：員工彼此非常熟悉，私交不錯并形成了若干數(shù)量的小團體。對A公司而言，要想成功推行績效考核就必須在小團體之外組建一個強有力的部門來推行，比如績效管理委員會而非職代會。當(dāng)然，績效管理委員會成員可以從公司高層和中層以及員工代表中抽取，每一屆成員的任期為兩年，屆滿后再行選舉。需要注意的是，績效管理委員會成員的規(guī)模要控制，并且不同群體的比重也要做規(guī)定，通常的做法是基層員工的比重一般不超過全體成員總數(shù)的30%，因為績效管理委員會畢竟不是代表廣大員工的利益，而是代表股東的意志，這與工會和職代會有著本質(zhì)上的區(qū)別。

近半員工大專學(xué)歷：這說明大多數(shù)員工的文化和知識水平都普遍不高，因此，在選擇績效考核方法的時候應(yīng)盡量避免使用過于復(fù)雜的方法模型，例如360度、平衡計分卡本質(zhì)上是一套戰(zhàn)略管理思想，只不過更側(cè)重于績效考核的應(yīng)用；而360度考核方法的初衷是為了更全面地評價一個員工的綜合素質(zhì)與技能，在應(yīng)用上更適合做人員晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃，而不適用于績效考核。大多數(shù)推行平衡計分卡不成功的企業(yè)所面臨的最核心的問題是沒有對公司戰(zhàn)略/目標(biāo)進行確認，平衡計分卡只是為了考核而考核。而A公司近半員工大專學(xué)歷的事實說明，A公司其實不必采用平衡計分卡，用KPI也能很好地進行考核。如果一定要用平衡計分卡，最好先繪制戰(zhàn)略地圖--為了實現(xiàn)什么目標(biāo)、要從哪些方面做改善，以及如何科學(xué)、系統(tǒng)、量化地評價員工的工作。

平均年齡30?40歲：這個年齡段的員工普遍都已成家并有了孩子，他們也都在A公司的重要崗位上擔(dān)任職務(wù)，但有一個不容忽視的問題應(yīng)該引起咨詢公司和A公司高管的重視：有了家庭、孩子的員工的經(jīng)濟壓力通常都大于那些未成家的員工，要想最大限度地調(diào)動起這些員工的積極性，A公司推行的績效考核就不能孤立的存在，必須應(yīng)用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。換言之，要讓員工知道推行績效考核的好處與利益，而不要讓員工認為績效考核是為了找員工的茬兒。