第一篇：寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發(fā)[2012]52號(hào)

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)編外用工）管理，規(guī)范編外用工行為,保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位和法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）及機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制和人事財(cái)政管理合我市實(shí)際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱(chēng)編外用工，是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用并承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用，履行一定崗位職責(zé)，用工期限在一年以上，不編制內(nèi)管理的人員（不包括服務(wù)外包、退休返聘的人員及季節(jié)性臨時(shí)性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級(jí)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位（經(jīng)費(fèi)由縣（市）區(qū)和開(kāi)發(fā)園區(qū)保障的工商、質(zhì)監(jiān)、國(guó)土、規(guī)劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區(qū)和開(kāi)發(fā)園區(qū)管理）。

條 編外用工管理堅(jiān)持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機(jī)構(gòu)編制部門(mén)、人力社保部門(mén)、財(cái)政部門(mén)、用工單位及其主管部門(mén)各司其職，協(xié)同管理?xiàng)l 市編委辦負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位編外用工計(jì)劃的核準(zhǔn)與下達(dá)，并對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，合理從嚴(yán)確量。

條 市人社局負(fù)責(zé)做好編外用工勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況的監(jiān)督管理，指導(dǎo)、督促編外用工單位執(zhí)行相關(guān)勞動(dòng)保障法定，并加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

條 市財(cái)政局負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位編外用工經(jīng)費(fèi)使用進(jìn)行監(jiān)督管理。

條 主管部門(mén)負(fù)責(zé)審核并上報(bào)本系統(tǒng)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位的編外用工計(jì)劃，并對(duì)系統(tǒng)內(nèi)編外用工進(jìn)行監(jiān)督管理?xiàng)l 用工單位依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位的編外用工管理。具體負(fù)責(zé)單位年度編外用工計(jì)劃申報(bào)管理、崗位培訓(xùn)和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)和政策的規(guī)定，采用勞務(wù)派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報(bào)審核程序 十三條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用編外用工實(shí)行計(jì)劃申報(bào)、核準(zhǔn)、備案的管理制度。涉及機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位的編外用辦負(fù)責(zé)核準(zhǔn)。

十四條 編外用工計(jì)劃實(shí)行一年一報(bào)制度，每年8月底前用工單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，填寫(xiě)《寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位表》，由主管部門(mén)初審后統(tǒng)一報(bào)市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補(bǔ)的，須附書(shū)面材料說(shuō)明原因。

十五條 市編委辦提出年度編外用工計(jì)劃，商市人社局、市財(cái)政局后，核準(zhǔn)下達(dá)各部門(mén)（單位）編外用工計(jì)劃。各部門(mén)委辦核準(zhǔn)的計(jì)劃，做好人員招用等相關(guān)管理工作，并將實(shí)際使用的編外用工數(shù)于每年8月底前報(bào)市編委辦、市人社。

第五章 經(jīng)費(fèi)保障

六條 各單位根據(jù)核準(zhǔn)的編外用工計(jì)劃結(jié)合實(shí)際使用情況，按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規(guī)定的當(dāng)年寧波市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位要根據(jù)編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學(xué)合理的確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和形式，可適當(dāng)拉開(kāi)差距，以調(diào)動(dòng)編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監(jiān)督

八條 用工單位或主管部門(mén)應(yīng)建立編外用工考核制度，加強(qiáng)崗位考核，對(duì)違法違紀(jì)和考核不合格人員應(yīng)及時(shí)解除勞派遣公司。實(shí)行勞務(wù)派遣的編外用工，由用工單位和勞務(wù)派遣公司共同負(fù)責(zé)考核。

九條

用工單位、勞務(wù)派遣公司均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，切實(shí)維護(hù)好編外用工的合法權(quán)益。

十條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用的編外用工，在同等條件下應(yīng)優(yōu)先安排本地就業(yè)困難人員、高校畢業(yè)未就業(yè)人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》的勞務(wù)派遣公司，必須具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)資質(zhì)并在寧波注相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。

十二條 市機(jī)構(gòu)編制部門(mén)、人力社保部門(mén)、財(cái)政部門(mén)要共同協(xié)作，加強(qiáng)對(duì)編外用工管理暫行辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢定的要嚴(yán)肅處理，情節(jié)嚴(yán)重的追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業(yè)單位的編外用工計(jì)劃由主管部門(mén)和用工單位自行確定，按照“誰(shuí)用工誰(shuí)出資”的原則，自行，并將實(shí)際使用的編外用工情況由主管部門(mén)在每年8月底前統(tǒng)一報(bào)市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區(qū)、市屬開(kāi)發(fā)園區(qū)可結(jié)合本地實(shí)際，參照本辦法，進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范本地機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編外十五條 本辦法由寧波市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室、市人社局、市財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

十六條

本辦法自文發(fā)之日起執(zhí)行。原《寧波市事業(yè)單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號(hào)）同時(shí)廢止。如法的，從其規(guī)定。

第二篇：新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

來(lái)源：歲月聯(lián)盟 作者：謝永強(qiáng) 時(shí)間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來(lái),事業(yè)單位編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點(diǎn),要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協(xié)調(diào)、有序、持續(xù)。本文具體剖析了新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點(diǎn),并提出了解決的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn) 對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬(wàn)多個(gè)事業(yè)單位、3035萬(wàn)多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿(mǎn)生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔助性、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類(lèi)人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門(mén)和管理者的高度重視。事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

1.1 工作周期短,流動(dòng)性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過(guò)三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開(kāi),這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見(jiàn),也成為一個(gè)讓人頭痛的問(wèn)題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒(méi)有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。

1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛(ài)崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來(lái)喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)的力度不夠甚至沒(méi)有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來(lái)越多,報(bào)酬越來(lái)越低,素質(zhì)越來(lái)越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

1.4 違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增

隨著國(guó)家改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀(guān)念沒(méi)有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒(méi)有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策

2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì)所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出規(guī)定。這一管理方式普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來(lái)經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門(mén)既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類(lèi)人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

2.3 加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^(guān)上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)

價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿(mǎn)足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

2.4 注重基層組織建設(shè)

通過(guò)基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開(kāi)展思想工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類(lèi)思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

2.5 建立考核激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)自我,客觀(guān)評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問(wèn)題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過(guò)民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過(guò)反饋考核意見(jiàn),肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛(ài)崗敬業(yè),鼓足干勁,開(kāi)拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。

2.6 樹(shù)立以人為本管理理念

(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺(jué)。通過(guò)目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿(mǎn)足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期。

(3)目標(biāo)可行。通過(guò)設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺(jué)得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

(1)全面簽訂勞動(dòng)合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無(wú)法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過(guò)一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無(wú)固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無(wú)效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無(wú)固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過(guò)短的問(wèn)題,又要規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同問(wèn)題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒(méi)有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過(guò)合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問(wèn)題。如果在合同未到期之前,通過(guò)雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話(huà),那么在合同終止后再通過(guò)變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。

(2)主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí)際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái),國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來(lái)各地勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家

新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶(hù)口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問(wèn)題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷(xiāo)保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來(lái)落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

(3)建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開(kāi)除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺(jué)執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺(jué)做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。參考

[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開(kāi)發(fā),2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強(qiáng)事業(yè)單位編制外用工管理促進(jìn)機(jī)關(guān)后勤建設(shè)[J].國(guó)家機(jī)關(guān)雜志社,2007,(7).

第三篇：新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策（模版）

事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

當(dāng)前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬(wàn)多個(gè)事業(yè)單位、3035萬(wàn)多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制, 江蘇省4萬(wàn)多家各級(jí)事業(yè)單位將通過(guò)實(shí)行聘用制新辦法，實(shí)現(xiàn)140多萬(wàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿(mǎn)生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔助性、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類(lèi)人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門(mén)和管理者的高度重視。

一、事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

（一）工作周期短,流動(dòng)性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過(guò)三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開(kāi),這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見(jiàn),也成為一個(gè)讓人頭痛的問(wèn)題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒(méi)有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。

（二）思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛(ài)崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來(lái)喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒(méi)有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不 夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來(lái)越多,報(bào)酬越來(lái)越低,素質(zhì)越來(lái)越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

（四）違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增

隨著國(guó)家改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀(guān)念沒(méi)有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒(méi)有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

二、解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策

（一）謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì) 所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

（二）妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來(lái)經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門(mén)既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類(lèi)人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù) 派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

（三）加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^(guān)上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿(mǎn)足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

（四）注重基層組織建設(shè)

通過(guò)基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開(kāi)展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類(lèi)思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

（五）建立考核激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)自我總結(jié),客觀(guān)評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問(wèn)題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過(guò)民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過(guò)反饋考核意見(jiàn),肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛(ài)崗敬業(yè),鼓足干勁,開(kāi)拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。

（六）樹(shù)立以人為本管理理念

(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺(jué)。通過(guò)目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿(mǎn)足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(3)目標(biāo)可行。通過(guò)設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺(jué)得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

（七）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

1、全面簽訂勞動(dòng)合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無(wú)法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過(guò)一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無(wú)固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無(wú)效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無(wú)固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過(guò)短的問(wèn)題,又要規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同問(wèn)題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒(méi)有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過(guò)合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問(wèn)題。如果在合同未到期之前,通過(guò)雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話(huà),那么在合同終止后再通過(guò)變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。

2、主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí) 際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái),國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來(lái)各地勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶(hù)口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問(wèn)題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷(xiāo)保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來(lái)落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

3、建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開(kāi)除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺(jué)執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺(jué)做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

第四篇：寧?？h機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工管理暫行辦法

寧?？h機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工管理暫行辦法

寧?？h機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工管理暫行辦法

寧黨辦[2010]7號(hào)

第一章

總

則

第一條

為了深化人事制度改革，規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工管理，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其編外用工的權(quán)益，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理和機(jī)構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工是指由機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用在臨時(shí)性、季節(jié)性、輔助性或特殊崗位，以及少量因編制緊缺而招用的管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的不在編工作人員。機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的行政管理、涉密、財(cái)會(huì)、法人代表等崗位不得由編外人員擔(dān)任。退休人員（除高級(jí)專(zhuān)家外）、辭退（解聘）人員不得聘為編外人員。

第三條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工應(yīng)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌使用，按照“編內(nèi)為主，編外為輔，嚴(yán)格控制”的原則，充分發(fā)揮編外工作人員的積極性，提高行政運(yùn)行效率，控制行政運(yùn)行成本。

第二章

組織管理

第四條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工由機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政、人事部門(mén)按照職責(zé)分工共同管理。具體用工指標(biāo)由機(jī)構(gòu)編制部門(mén)審批、承辦。

第五條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工繼續(xù)實(shí)行計(jì)劃申報(bào)（備案）、核準(zhǔn)管理制度。嚴(yán)格控制機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工，原則上計(jì)劃數(shù)不得超過(guò)本單位編制數(shù)的25%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位因工作需要必須使用編外用工的，應(yīng)根據(jù)“自下而上”的原則，由用工單位或主管部門(mén)書(shū)面報(bào)告機(jī)構(gòu)編制部門(mén)，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)會(huì)同有關(guān)管理部門(mén)根據(jù)用工單位工作需要研究后提出具體意見(jiàn)，審批后下達(dá)編外用工指標(biāo)。

第六條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工計(jì)劃實(shí)行半年一報(bào)制度。追加使用名額應(yīng)向機(jī)構(gòu)編制部門(mén)遞交書(shū)面申請(qǐng)；未按規(guī)定程序申報(bào)編外用工指標(biāo)的，一律不予辦理。

第七條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用編外用工采用服務(wù)外包和勞務(wù)派遣兩種方式。

服務(wù)外包是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取“花錢(qián)買(mǎi)服務(wù)，辦事不養(yǎng)人”的辦法，與有相應(yīng)外包資質(zhì)的服務(wù)外包公司簽訂服務(wù)外包協(xié)議，購(gòu)買(mǎi)提供的服務(wù)來(lái)完成原來(lái)由機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部完成的工作。服務(wù)外包的崗位主要包括：保安（門(mén)衛(wèi)、傳達(dá)）、保潔、保綠、食堂、會(huì)議服務(wù)、維修、維護(hù)、理發(fā)等后勤服務(wù)崗位。

勞務(wù)派遣是指事業(yè)單位與本縣勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)后，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在核定的編外用工指標(biāo)內(nèi)，向用工單位派遣機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工。

第八條

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在縣機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政、人事部門(mén)的監(jiān)督指導(dǎo)下，配合用人單位，做好本縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的培訓(xùn)和管理工作。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工人事關(guān)系可由縣人才開(kāi)發(fā)服務(wù)中心實(shí)行人事代理。

第三章

招聘和聘用管理

第九條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用編外用工，應(yīng)當(dāng)向機(jī)構(gòu)編制部門(mén)提出使用編外用工指標(biāo)申請(qǐng)，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)同意后，在核定的機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工指標(biāo)范圍內(nèi)使用；不同類(lèi)型崗位編外用工指標(biāo)不得混合使用。

第十條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工招聘，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先面向本縣戶(hù)籍大中專(zhuān)畢業(yè)生、復(fù)退軍人、下崗失業(yè)人員，按照公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

第十一條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工應(yīng)具備以下基本條件：

（一）遵守國(guó)家法律、法規(guī)，具有良好的職業(yè)道德；

（二）愿意履行機(jī)關(guān)事業(yè)編外用工義務(wù)；

（三）身體健康且能勝任崗位工作；

（四）具備崗位要求的資格或能力。

第十二條

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求與機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工一般實(shí)行一年一聘，合同到期需要繼續(xù)聘用的，應(yīng)及時(shí)辦理續(xù)聘手續(xù)；若用人單位不再續(xù)聘，應(yīng)提前一個(gè)月書(shū)面通知?jiǎng)趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)，否則視為愿意續(xù)聘。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的工會(huì)關(guān)系、黨團(tuán)組織關(guān)系歸屬用人單位管理。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的考核由用人單位為主負(fù)責(zé)，在縣勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的配合下，根據(jù)勞動(dòng)合同組織進(jìn)行，考核結(jié)果作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工續(xù)聘、工資發(fā)放、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第四章

工資待遇

第十三條

縣編制、財(cái)政、人事部門(mén)核定機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的總費(fèi)用，總費(fèi)用由編外用工指標(biāo)與崗位工資限額標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算而成。用人單位按照“誰(shuí)用工誰(shuí)出資”的原則，費(fèi)用自行負(fù)責(zé)，并納入本單位部門(mén)預(yù)算。

第十四條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的崗位工資限額標(biāo)準(zhǔn)由縣編制、財(cái)政、人事、部門(mén)根據(jù)我縣實(shí)際情況和編外用工崗位性質(zhì)定期確定。

第十五條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的工資待遇由基本工資（含單位應(yīng)繳的社保、各類(lèi)補(bǔ)貼、加班費(fèi)）和獎(jiǎng)金二部分組成，工資待遇可在總費(fèi)用限額內(nèi)協(xié)商確定，但最低不得低于本縣法定最低工資，最高不得高于本縣社平工資的150%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工工資發(fā)放形式可由用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商。

第十六條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，享受相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第五章

監(jiān)督檢查

第十七條

機(jī)構(gòu)編制部門(mén)會(huì)同紀(jì)檢、財(cái)政、人事等部門(mén)開(kāi)展編外用工情況檢查，檢查分定期檢查、專(zhuān)項(xiàng)檢查二種形式進(jìn)行。

第十八條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在使用編外用工時(shí)不得有下列行為：

（一）未按規(guī)定實(shí)施服務(wù)外包或勞務(wù)派遣；

（二）違反第二條規(guī)定的；

（三）超指標(biāo)（計(jì)劃）使用編外人員；

（四）編外用工經(jīng)費(fèi)超額；

（五）其他違反規(guī)定的行為。

第十九條

對(duì)出現(xiàn)第十八條的行為，可以采取以下措施：

（一）督促改正；

（二）通報(bào)；

（三）在相應(yīng)部門(mén)的目標(biāo)管理考核項(xiàng)目中扣分；

（四）情節(jié)嚴(yán)重的，追究相關(guān)人員的責(zé)任。

第六章

附

則

第二十條

機(jī)關(guān)事業(yè)單位新增工勤人員一律納入編外用工指標(biāo)管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位原聘用編外用工在合同期內(nèi)的，統(tǒng)一移交縣勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)代管；合同期滿(mǎn)后，因工作需要確需留用的，在核定的編外用工指標(biāo)內(nèi)，經(jīng)用人單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)共同考核后可擇優(yōu)繼續(xù)聘用，按規(guī)定與勞動(dòng)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同；已取消的崗位或超過(guò)指標(biāo)期限的，未經(jīng)申請(qǐng)核準(zhǔn)不再續(xù)聘。

第二十一條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位根據(jù)工作需要招聘聘用期少于6個(gè)月的臨時(shí)用工人員的，可參照本辦法執(zhí)行。

第二十二條 政府性投資企業(yè)的工作人員參照本辦法執(zhí)行。

第二十三條

本辦法由縣機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十四條

本辦法自公布之日起執(zhí)行，之前與本辦法不一致的，以本辦法為準(zhǔn)。

第五篇：對(duì)事業(yè)單位編制外用工的探討

對(duì)事業(yè)單位用工形式的探討

【摘要】 本文針對(duì)目前事業(yè)單位編制外用工存在的困境，對(duì)可行的幾種用工方式進(jìn)行比較分析，為事業(yè)單位規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 用工 探討(institutions employment research)

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位用工制度一直比較復(fù)雜，既有編制內(nèi)人員，又有編制外人員。在這種體制下，對(duì)各類(lèi)人員的管理面臨著很多問(wèn)題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據(jù)而存在很多問(wèn)題。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始正式實(shí)行，規(guī)定了事業(yè)單位與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照該法執(zhí)行，因此如何規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

一、編制外用工是事業(yè)單位用工的補(bǔ)充

事業(yè)單位正規(guī)的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業(yè)單位的編制內(nèi)。但按照目前的實(shí)際情況來(lái)看，幾乎所有的事業(yè)單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來(lái)保證事業(yè)單位正常運(yùn)行和發(fā)展的需要，究其主要原因如下：

首先，事業(yè)單位的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家事業(yè)費(fèi)開(kāi)支的，因此，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應(yīng)事業(yè)單位目前發(fā)展的需要。目前事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒(méi)有大的職能變化，就不可能進(jìn)行擴(kuò)編。事業(yè)單位無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充編制內(nèi)的職工和工作人員，只能采用編外人員

其次，國(guó)家為進(jìn)一步提高事業(yè)單位人員的基本素質(zhì)，提高了進(jìn)入事業(yè)編制基本條件，如某部委事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行辦法中就規(guī)定：應(yīng)聘管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位者應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷；應(yīng)聘工勤崗位者應(yīng)具有專(zhuān)科（含）以上學(xué)歷或相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)。而實(shí)際上目前在一些科研事業(yè)單位所需要的科研輔助崗位如有經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)工人、養(yǎng)殖人員一般是達(dá)不到這個(gè)要求的，因此無(wú)法進(jìn)入編制。

第三，事業(yè)單位愿意使用編外人員，來(lái)控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢(qián)去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員。

二、形成勞動(dòng)關(guān)系用工存在的問(wèn)題 規(guī)范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，簽定勞動(dòng)合同。但在實(shí)際操作中直接簽訂勞動(dòng)合同存在著一些問(wèn)題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業(yè)單位簽定勞動(dòng)合同的人員，目前可能面臨著單位無(wú)法幫他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的窘?jīng)r。其次，從使用編外人員的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專(zhuān)門(mén)印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工人事?tīng)?zhēng)議相關(guān)問(wèn)題暫行處理意見(jiàn)》，其中明確規(guī)定“因工作需要使用編外人員的，應(yīng)實(shí)行人才派遣方式”。第三，我國(guó)目前企業(yè)存在著三種工作時(shí)間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。除近日深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局宣布從5月開(kāi)始政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體可申請(qǐng)不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制外，其他地區(qū)的事業(yè)單位除標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制外，無(wú)法申請(qǐng)其他工時(shí)制，從而使一些特殊崗位，如水產(chǎn)養(yǎng)殖等需要實(shí)行其他工時(shí)制的崗位就陷入困境。

三、用工方式的探討

事業(yè)單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問(wèn)題呢，我們覺(jué)得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業(yè)務(wù)承包、勞務(wù)派遣、臨時(shí)用工人員和直接聘用勞務(wù)人員。1.職能外包

職能外包就是事業(yè)單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產(chǎn)任務(wù)交由第三方的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)，事業(yè)單位與專(zhuān)業(yè)公司的關(guān)系變成嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。事業(yè)單位可將某些可以社會(huì)化的職能，如食堂、后勤、設(shè)備安裝等，外包給專(zhuān)業(yè)公司。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是事業(yè)單位操作靈活簡(jiǎn)便，可根據(jù)要求增加任務(wù)，不涉及人員管理和勞動(dòng)關(guān)系，而且不需對(duì)用工單位的職工承擔(dān)用人單位法律責(zé)任。如在上海世博會(huì)期間，要加強(qiáng)保安力量，只要向?qū)I(yè)公司提出要求，增加費(fèi)用即可，而不用考慮再專(zhuān)門(mén)招人。這樣可以提高管理效率、增強(qiáng)單位核心建設(shè)能力以及集中優(yōu)勢(shì)資源提升核心競(jìng)爭(zhēng)力等。

缺點(diǎn)是成本會(huì)有所增加，一方面要增加一定數(shù)量的管理費(fèi)，另一方面專(zhuān)業(yè)公司一般的人員成本是按照最大成本計(jì)算，如使用人員成本中社會(huì)保險(xiǎn)都按城鎮(zhèn)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)交納，但實(shí)際會(huì)使用一些協(xié)保、內(nèi)退人員，這些人是不用交納社會(huì)保險(xiǎn)的。

2.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣指用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣運(yùn)用廣泛，也是目前運(yùn)用較多的方式。事業(yè)單位可以將這種方式運(yùn)用到長(zhǎng)期需要（最好二年以上）的各類(lèi)崗位中。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是事業(yè)單位只負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員的使用，不與本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。人事管理比較靈活方便，只負(fù)責(zé)使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的代收代繳由人才的派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，而且勞務(wù)派遣專(zhuān)用發(fā)票可計(jì)入用人單位稅前成本開(kāi)支。事業(yè)單位用人可以不受戶(hù)口學(xué)歷等因素的限制，也不會(huì)出現(xiàn)無(wú)固定期限合同。缺點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！眲?shì)必讓勞務(wù)派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務(wù)派遣單位就會(huì)將這種壓力轉(zhuǎn)移到用工單位，如一般情況下，勞務(wù)派遣單位要求與事業(yè)單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動(dòng)者除合同到期外，只能基于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)而被退回，即只有符合過(guò)錯(cuò)性解除、醫(yī)療期解除、不能勝任解除的等情況，對(duì)于用工時(shí)間短的臨時(shí)用工就帶來(lái)困難。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第六十二條也規(guī)定了以勞務(wù)派遣形式用人的用工單位義務(wù)，即執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制,義務(wù)幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務(wù),與直接用工相差無(wú)幾。第三、因勞務(wù)派遣公司無(wú)法為用工單位的崗位申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制，因此采用勞務(wù)派遣方式，仍舊無(wú)法解決工時(shí)制的問(wèn)題。

3.承包

承包就是將事業(yè)單位一部分“經(jīng)營(yíng)管理權(quán)”全部或部分在一定期限內(nèi)交給承包者，由承包者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。承包與職能外包有相似之處，事業(yè)單位可以將如食堂、養(yǎng)殖場(chǎng)等一些特殊的管理權(quán)承包給個(gè)人，也可運(yùn)用到用工時(shí)間不長(zhǎng)或以完成某項(xiàng)任務(wù)的的崗位。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)首先是采用承包方式，承包者與事業(yè)單位是承包關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系，不用考慮承包者加班等問(wèn)題，可以解決事業(yè)單位無(wú)法申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制的窘?jīng)r。其次，承包的內(nèi)容往往是為了完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，因此只要任務(wù)完成，承包協(xié)議就可解除，避免采用勞務(wù)人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當(dāng)降低用工成本，作為承包合同，費(fèi)用的結(jié)算是按交付工作成果所需的費(fèi)用，由于承包者可以通過(guò)其他手段增加個(gè)人收入，如研究所養(yǎng)殖基地，承包者可以在保證科研任務(wù)的同時(shí)，可通過(guò)養(yǎng)殖高價(jià)值的水產(chǎn)品來(lái)創(chuàng)收，避免季節(jié)性工作中產(chǎn)生的無(wú)任務(wù)時(shí)還要空養(yǎng)人的情況。

缺點(diǎn)是理論上承包合同的風(fēng)險(xiǎn)有承包者自負(fù)，降低了事業(yè)單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，但實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》規(guī)定個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反勞動(dòng)合同法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人，因此事業(yè)單位還是存在著相當(dāng)大的用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，由于承包一般是以事務(wù)為標(biāo)的的，不對(duì)承包者進(jìn)行日常管理，而且承包者會(huì)追求自己利益最大化，因此事業(yè)單位希望根據(jù)自己的需要進(jìn)行內(nèi)容調(diào)整就比較困難。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。這種用工在事業(yè)單位使用的不是很多，只能用在一些簡(jiǎn)單、特殊的崗位，如派出基地?zé)埖娜?、部分?nèi)勤等。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是用工的形式是非常簡(jiǎn)單，協(xié)議可以口頭約定，可以隨時(shí)終止用工。用工成本相對(duì)較低，以上海地區(qū)為例，2010年最低工資標(biāo)準(zhǔn)全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時(shí)，對(duì)全日制用工來(lái)說(shuō)，個(gè)人與單位交納社會(huì)保險(xiǎn)及殘疾人就業(yè)保障金費(fèi)用1361.04元,則合計(jì)總經(jīng)費(fèi)為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計(jì)工作8小時(shí)，每月20.42天(考慮國(guó)定假日和5天帶薪休假)，用工費(fèi)用為 1470.24元，繳納社保費(fèi)用為705.72元，月平均總費(fèi)用為2175.96元（如果考慮實(shí)際工作時(shí)間更少的話(huà)，費(fèi)用將會(huì)更低將更少），此外協(xié)議終止時(shí)還可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

不足之處：首先勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止合同，工作的連續(xù)性無(wú)法控制。其次勞動(dòng)者可與多家單位同時(shí)簽定勞動(dòng)合同，可能無(wú)法顧及某一家單位的利益。第三，勞動(dòng)者每周最多工作時(shí)間不能超過(guò)24小時(shí)，超過(guò)時(shí)間就是全日制用工，沒(méi)有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。

五、直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，就是與其他單位（勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)除外）具有勞動(dòng)關(guān)系的各類(lèi)人員、自由職業(yè)者以及已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員向事業(yè)單位提供勞動(dòng)活動(dòng)，而事業(yè)單位向他們支付約定報(bào)酬。

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系可以運(yùn)用到事業(yè)單位的各個(gè)層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。

采用這種方式的優(yōu)點(diǎn)首先是用工靈活，協(xié)議簽定的時(shí)間根據(jù)需要可長(zhǎng)可短，終止協(xié)議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會(huì)保險(xiǎn)，也不用向勞務(wù)派遣公司支付管理費(fèi)，協(xié)議終止也不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三、可以通過(guò)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的退休專(zhuān)家或有知名度的學(xué)者增強(qiáng)事業(yè)單位的力量，擴(kuò)大影響力。

缺點(diǎn)：對(duì)于高層次人員如客座研究員來(lái)說(shuō)，只能在完成本職工作的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位工作進(jìn)行指導(dǎo)，只能開(kāi)展臨時(shí)性的，階段性的工作。而對(duì)于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類(lèi)人員難以運(yùn)用到日常的有一定技術(shù)含量的崗位。

四、應(yīng)該注意的問(wèn)題

事業(yè)單位在采用以上5種方式操作中，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)管理，注意解決實(shí)際使用中存在的問(wèn)題。

首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業(yè)單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，但是操作不慎重，就容易發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任。如在承包合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這實(shí)際上就成為以承包合同形式代替勞動(dòng)合同發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。又如勞務(wù)公司選擇不當(dāng)，勞務(wù)公司未與員工簽定勞動(dòng)合同，這也發(fā)生了與勞務(wù)人員發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其次，由于事業(yè)單位與勞動(dòng)用工遵從的法律法規(guī)有所不同，如加班，根據(jù)《上海市人事局財(cái)政局關(guān)于本市機(jī)關(guān)事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知》（滬人（1995）23號(hào)）規(guī)定：對(duì)于工勤人員加班滿(mǎn)8小時(shí)的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付加班工資；加班滿(mǎn)4小時(shí)的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應(yīng)的勞務(wù)費(fèi)用補(bǔ)償?shù)?，不再支付加班工資。而對(duì)于其他人員加班就要按小時(shí)支付加班費(fèi)，會(huì)出現(xiàn)同崗不同管理的問(wèn)題。

第三，由于不是事業(yè)單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀(guān)意識(shí)上有低人一等之感，缺少主人翁責(zé)任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實(shí)際問(wèn)題。

總之，事業(yè)單位由于其特殊性，給用工帶來(lái)了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國(guó)家或地方針對(duì)目前存在的問(wèn)題對(duì)政策進(jìn)行調(diào)整，另一方面事業(yè)單位要根據(jù)具體情況，努力通過(guò)工資、福利以及文化等的建設(shè)中，營(yíng)造平等和諧的環(huán)境，促進(jìn)單位順利的發(fā)展。