第一篇：鄂州市義務(wù)教育學校教師績效考核獎勵性績效工資分配指導意見_百概要

鄂州市義務(wù)教育學校教師績效考核獎勵性績效 工資分配指導意見(試行

根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》(教人[2008]15號和《省教育廳關(guān)于印發(fā)湖北省義務(wù)教育學校教師績效考核意見(試行的通知》(鄂教規(guī)[2009]3號要求,結(jié)合我市實際,制定本指導意見(試行。

一、考核目的及原則

實施績效考核的目的是:服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展,提高教師隊伍素質(zhì),構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,引導廣大教師不斷提高自身素質(zhì)和能力,充分調(diào)動和激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性,促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育,提高教育教學質(zhì)量。遵循的基本原則是:尊重規(guī)律、以人為本;以德為先,注重實績;激勵先進,促進發(fā)展;客觀公正,簡便易行;以校為主,優(yōu)績優(yōu)酬。

二、考核對象

全市按規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學校正式工作人員。

三、考核內(nèi)容

教師績效考核包括師德考核和履職考核。

（一、師德考核。師德主要考核教職工能否遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況;能否不以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù);能否不以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

（二、履職考核。履職主要考核教職工能否履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法寶職責,以及完成學校的崗位職責和工作任務(wù)的實績。履職考核實行分類考核。

1、教師履職考核。教師履職主要有六個方面。

（1、教學工作量:主要考核教師承擔教育教學工作、班主任工作及其它工作任務(wù)的情況。教師教學基本工作量參照《湖北省中小學機構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》

(鄂政辦發(fā)[2001]112號,結(jié)合各地各學校實際,合理確定教師基本工作量、測算辦法和具體要求,其中,班主任工作量按本學段教學人員基本工作量的一半確定。教師組織課外實踐活動、文體活動以及寄宿制學校教師對學生的課外輔導與管理等也應計算工作量。

（2、教育教學過程:主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責的情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。

（3、教育教學效果:主要考核教師的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。包括完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求情況,學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績情況。不得把考試排名、升學率作為考核目標。

（4、教師專業(yè)以展:主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力和教科研能力的情況。包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓,完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分,參與教學研究、教學科研活動情況。

(5教育教學工作貢獻:主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績,包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況,獲得教育教學成果獎勵情況等。

（6、出勤:主要考核教師出勤情況。

2、班主任履職考核。班主任的工作是教師教學工作的重要組成部分,對班主任工作考核的重點燭班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。

3、校長的履行考核。校長的履職考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面。德:主要考核校長的思想政治素質(zhì)、工作作風和職業(yè)道德。能:主要考核校長辦學治校的能力和自我發(fā)展能力。辦學治校的能力主要考核校長科學決策、民主管理中、依法治校、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新以及全面實施素質(zhì)教育等方面的能力。自我發(fā)展能力主要考核校長辦學理念,崗位培訓、指導教學等方面的情況。勤:主

要考核工作態(tài)度,事業(yè)心和責任感,深入課堂、深入教師、深入學生情況以及勤奮敬業(yè)等到方面情況?？?主要考核校長的工作實績,包括全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質(zhì)教育、促進學生全面發(fā)展、提高學校管理水平等方面的實績。廉主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設(shè)責任和廉潔自律的情況。

4、學校書記、副校級干部、其他管理人員、教輔人員和工勤人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、管理能力、工作實績等方面,重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、保障學校教育教學秩序的情況。

凡有下列情形之一者,其考核結(jié)果可直接確定為不合格:

1、違法違紀,受到法律處理或行政記過以上處分的;

2、不遵守工作紀律、違反師德規(guī)范等行為情節(jié)嚴重或出現(xiàn)安全責任事故,產(chǎn)生重大不良社會影響的;

3、經(jīng)查實,組織參與亂辦班、亂收費,強行向?qū)W生推銷、濫訂、代購教輔資料或其他商品,或以上行為被新聞媒體曝光的。

4、擅自脫離教育崗位,造成嚴重教育教學失誤或責任事故的。

5、工作量嚴重不足又拒不服從學校工作安排,且無正當理由的。

各地各學校要圍繞以上履職考核內(nèi)容,結(jié)合本地本校實際,建立并不斷完善績效考核指標體系,逐步達到符合全面實施素質(zhì)教育要求,體現(xiàn)課程改革方向,發(fā)揮激勵導向作用,達到激勵性與約束性的有機統(tǒng)一。

四、考核方法

1、績效考核工作以學校為單位組織實施。基礎(chǔ)性績效工作考核與年度考核結(jié)合進行,每年底組織一次;獎勵性績效工資考核每學期組織一次。

2、基礎(chǔ)性績效工資考核按鄂州市事業(yè)單位年度考核文件規(guī)定執(zhí)行。獎勵性績效工資考核采取平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合等方法進行,適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。

3、校長的績效考核由上級教育行政主管部門負責組織實施,一般與年度考核結(jié)合進行。

4、學校書記、副校長級干部的績效考核參照校長績效考核辦法,在上級教育行政主管部門的指導下,由學校組織實施。其他管理人員、教學輔助人員和工勤人員的考核,由學校參照教師考核辦法進行。

5、承擔多個崗位職責的人員,按崗位分別參加考核,然后按一定比例綜合計算考核結(jié)果。

五、考核程序

1、制定方案。各區(qū)、街辦中心學校要認真研究制定本地義務(wù)教育學校教師績效考核實施辦法和獎勵性績效工資分配實施辦法,報市教育局備案,并指導各義務(wù)教育學校組織實施績效考核工作。市直義務(wù)教育學校要根據(jù)實際,廣泛征求教職工意見,研究制定本校績效考核分配方案,經(jīng)學校教職工代表大會討論通過,報送市教育局審批后實施。

2、組織考核。平時的績效考核由學校根據(jù)實際情況組織實施。處度考核按照以下程序進行:（1、個人述職。被考核人進行自評,形成個人年度工作總結(jié)。在全?；?qū)W校一定范圍內(nèi)述職。

（2、組織評定。教師由所在年級組或?qū)W科進行初評,其他管理崗位和工勤技能崗位人員由所在處室初評后,考核小組按照考核細則確定分數(shù)或等次。

（3、公示結(jié)果?？己私Y(jié)果在學校進行公示。公示期一般為5個工作日。（4、審核確定。績效考核結(jié)果學校評定后報上級教育行政部門后執(zhí)行?？己诵〗M對教職工提出的申訴要認真進行復議,并提交教職工大會討論,確定最后考核結(jié)果。

六、獎勵性績效工資項目及指導性比例

1、獎勵性績效工資以學校為單位,以規(guī)定的學校正式工作人員為基數(shù)核定總量,不突破,不進行校際調(diào)節(jié)。

2、獎勵性績效工資不屬于任何個人。獎勵性績效工資項目包括班主任津貼、崗位職務(wù)津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵和其他綜合考核獎勵。

3、獎勵性績效工資各項目的指導性比例是:班主任津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,崗位職務(wù)津貼占獎勵性績效工資總量的15%左右,超課時津貼占獎勵性績效工資總量的20%左右,教育教學成果獎勵占獎勵性績效工資總量的20%左右,其他綜合考核獎勵占獎勵性績效工資總量的30%左右。各學?？筛鶕?jù)實際情況,具體確定各項目在獎勵性績效工資總量中所占比例。

4、各地各學校要合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向一線教師,骨干教師和做出突出成績的教職工傾斜,適當拉開分配差距。各學校要建立健全教師績效考核檔案?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

七、工作要求

1、績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關(guān)系到廣大教職工的切身利益。為切實加強對教師績效考核工作的領(lǐng)導,市教育局成立義務(wù)教育學校教

師績效考核工作小組,各地各學校也要相應成立領(lǐng)導小組及工作機構(gòu),切實做好教師績效考核工作。

2、績效考核工作要公平公正,公開透明,隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。要建立健全正常的申訴、答復的復核機制,妥善處理教職工正常的申訴。

3、績效工資是教職工工資收入的組成部分,當年度績效工資分配結(jié)果要及時向全校教職工公開,任何單位和個人不得克扣挪用。

4、各地各學校要不斷探索和完善績效考核的機制和方法,認真分析和解決績效考核中存在的問題,不斷總結(jié)和推廣績效考核的典型經(jīng)驗,努力提高績效考核工作水平。

二OO九年十二月

第二篇：義務(wù)教育學校獎勵性績效工資分配

義務(wù)教育學校獎勵性績效工資分配

宣傳參考提綱

按照國務(wù)院部署，義務(wù)教育學校從2009年1月1日起實施績效工資。經(jīng)過各級黨委、政府和相關(guān)部門共同努力，目前各地基礎(chǔ)性績效工資已基本兌現(xiàn)，義務(wù)教育學校實施績效工資工作取得了重要階段性成果。當前，義務(wù)教育學校實施績效工資工作重點是切實做好績效考核和獎勵性績效工資分配工作。獎勵性績效工資分配是充分發(fā)揮績效工資激勵功能的重要組成部分，事關(guān)績效工資的分配導向，事關(guān)義務(wù)教育學校教職工的切身利益，必須進一步切實做好方案制訂、政策解釋和組織實施工作。為了幫助各級教育行政部門和義務(wù)教育學校做好工作，特制訂本宣傳參考提綱。

1、如何進一步深入理解義務(wù)教育學校實施績效工資的重大意義？

義務(wù)教育學校實施績效工資是黨中央、國務(wù)院做出的重大決策，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的堅強決心，體現(xiàn)了對廣大教師的親切關(guān)懷，具有十分重大的現(xiàn)實意義和深遠影響，主要體現(xiàn)在五個方面。一是為確?！读x務(wù)教育法》規(guī)定的“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均水平”提供了重要制度保障，明確了義務(wù)教育學校教師績效工資總量核定辦法，建立了義務(wù)教育學校績效工資總量與當?shù)毓珓?wù)員津貼補貼同步同幅度調(diào)整的長效聯(lián)動機制，有利于依法保障教師工資水平，進一步提高教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才長期任教，終身任教。二是建立了義務(wù)教育學校的分配激勵機制?？冃ЧべY是事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，主要體現(xiàn)激勵功能，關(guān)鍵是建立有效的分配激勵機制，而不是簡單的長工資?？冃ЧべY要按照工作人員的實績和貢獻適當拉開差距分配，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。三是進一步健全了教師工資的經(jīng)費保障機制。義務(wù)教育學?？冃ЧべY經(jīng)費全額納入財政預算，改變了過去依靠學校收費解決教職工津貼補貼的現(xiàn)象，有利于教師工資長期穩(wěn)定正常發(fā)放，有利于鞏固義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革成果，有利于學校規(guī)范管理，全身心投入教書育人工作。四是以區(qū)（縣）為基礎(chǔ)統(tǒng)籌義務(wù)教育學?？冃ЧべY水平，在同一縣級行政區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育學校之間工資水平大體平衡，在此基礎(chǔ)上適當向農(nóng)村傾斜，有利于促進教師資源合理配臵、促進義務(wù)教育均衡發(fā)展。五是為推進中小學人事制度改革奠定重要基礎(chǔ)，有利于促進績效考核和教師交流，有利于促進學校進一步加強內(nèi)部管理，提高管理水平和效益。

2、義務(wù)教育學校教師績效工資水平如何確定？

按照國家政策規(guī)定，義務(wù)教育學?？冃ЧべY總量暫按學校工作人員上12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定；其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。上12月份基本工資額度即原國家規(guī)定的相當于一個月基本工資的年終一次性獎金，項目取消，額度保留并納入績效工資管理。教師工資中的基本工資及其提高10%部分、國家規(guī)定的教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼等特殊津貼補貼不受影響，原國家規(guī)定的班主任津貼納入績效工資管理。符合政策規(guī)定的改革性補貼也不納入績效工資。

3、為什么市直學校與區(qū)（縣）學校之間、不同區(qū)（縣）之間義務(wù)教育學?？冃ЧべY平均水平存在差距？

規(guī)范公務(wù)員津貼補貼是以縣為單位進行的，市（地）、區(qū)（縣）公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼平均水平本身就存在差距，有的是市（地）級高一些，有的是區(qū)（縣）高一些，區(qū)（縣）之間水平也不完全一致。義務(wù)教育學校實行“以縣為主”的管理體制，因為學校隸屬關(guān)系不同而存在財政投入渠道不同的現(xiàn)實情況。按照規(guī)定，具體操作中，區(qū)（縣）所屬義務(wù)教育學校教師規(guī)范后津貼補貼平均水平，按照不低于所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員工資中相應平均水平的原則確定，市（地）所屬學校教師規(guī)范后津貼補貼平均水平，按照不低于市（地）直機關(guān)公務(wù)員工資中相應平均水平的原則確定?，F(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平，但不同區(qū)（縣）之間，區(qū)（縣）學校與市（地）直學校之間教師績效工資水平目前還存在一定差距。這種差距是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度進一步加大，教師工資經(jīng)費保障機制進一步完善，這些問題會逐步得到緩解。

4、如何理解義務(wù)教育學校教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均水平？

根據(jù)《義務(wù)教育法》和《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)（人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資指導意見）的通知》（國辦發(fā)[2008]133號）精神，義務(wù)教育學校教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，是對同一縣域內(nèi)義務(wù)教育學校全體教師平均工資水平與全體公務(wù)員平均工資水平的比較，這是核定義務(wù)教育教師績效工資總體水平的基本依據(jù)。公務(wù)員執(zhí)行職務(wù)級別工資制度，教師實行崗位績效工資制度，由于工資系列和分配方式不同，兩者之間沒有一一對應的關(guān)系；在教師工資平均水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的前提下，由于職務(wù)等級、崗位責任、工作表現(xiàn)不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應簡單的把某一職務(wù)等級教師工資水平與某一職務(wù)層次公務(wù)員工資水平進行比較，不應簡單理解為每名教師的工資都不低于公務(wù)員。

5、為什么實施績效工資后有的地方教師工資增長較少甚至沒有增長？

按照國家政策規(guī)定，實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行，過去一些地方和學校自行發(fā)放的津貼補貼要進行清理規(guī)范，將規(guī)范后的津貼補貼納入績效工資總量，這樣做一方面有利于規(guī)范收入分配秩序，一方面有利于完善教師工資經(jīng)費保障機制，實施績效工資時的增資水平取決于義務(wù)教育學校教師與當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的現(xiàn)有差距，如果當?shù)卦趯嵤┛冃ЧべY前義務(wù)教育學校教師與當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平相差不大，或者過去自行發(fā)放的津貼補貼水平比較高，就有可能出現(xiàn)實施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況，這是正常的。

6、為什么績效工資總量要分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分？ 義務(wù)教育學校執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區(qū)津貼）四部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照國家政策規(guī)定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能?？冃ЧべY是收入分配中“活的部分”，是發(fā)揮工資激勵導向作用的重要手段，必須充分體現(xiàn)學校工作特點，以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發(fā)放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內(nèi)部種類人員收入分配關(guān)系。

義務(wù)教育學?？冃ЧべY總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，項目和標準由縣級以上人民政府人事，財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。這樣做符合義務(wù)教育教師工作專業(yè)性、長期性、實踐性強的特點，有利于進一步穩(wěn)定教師工資收入水平?；A(chǔ)性部分的發(fā)放也應以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務(wù)的教師全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在績效考核的基礎(chǔ)上，對有突出表現(xiàn)或者做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資，合理確定獎勵性績效工資分配等次，一般按學期或者學年發(fā)放。

7、為什么說獎勵性績效工資不是從教師個人工資中扣除的？ 按照國家規(guī)定的績效工資分配程序，應當先確定區(qū)（縣）義務(wù)教育學?？冃ЧべY總量，然后將總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定項目和標準，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規(guī)范的程序和辦法再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

實施績效工資前，有的地方發(fā)放給教師的津貼補貼可能是平均分配的，或者是按不同的教師職務(wù)等級平均發(fā)放的，實施績效工資時又沒有增量可用于獎勵性績效工資分配。這種分配方式帶有一定平均主義的現(xiàn)象，與實施績效工資分配的方式和導向有些差距，需要根據(jù)國辦發(fā)[2008]133號文件精神逐步進行調(diào)整，做好銜接過渡工作。一些地方根據(jù)國辦發(fā)[2008]133號文件精神，為了有利于形成有效的分配激勵機制，做好銜接過渡工作，適當拿出一些已經(jīng)發(fā)放的津貼補貼經(jīng)費用于搞活分配是合理的，不應理解為“用我的錢獎勵我”；但在調(diào)整過渡中，要充分考慮到分配方式變化會引起少部分教師分配關(guān)系的調(diào)整，要把改革力度、進度和教師承受程度有機的統(tǒng)一起來，一定要事先深入細致地做好政策解釋工作，妥善處理好各方面的關(guān)系，確保學校穩(wěn)定的大局。

8、學校主管部門向所屬義務(wù)教育學校分配獎勵性績效工資總量時應把握什么原則？

在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項目和標準的基礎(chǔ)上，學校主管部門在核定所屬義務(wù)教育學校獎勵性績效工資總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。如果基礎(chǔ)性績效工資中未設(shè)立農(nóng)村教師補貼項目，在核定獎勵性績效工資總量時應向農(nóng)村學校特別是條件艱苦的學校適當傾斜。在核定中，還要適當考慮學校教職工配備超缺編情況，對因缺編造成教師工作負擔較重的，在核定獎勵性績效工資總量時適當傾斜。

9、學校應如何實施獎勵性績效工資分配？

學校應當按照規(guī)范的程序和辦法進行獎勵性績效工資分配。首先應在學校主管部門指導下制訂科學、合理的獎勵性績效工資分配辦法，明確分配程序。分配辦法的制訂必須充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見。分配辦法經(jīng)學校領(lǐng)導班子集體研究后，報學校主管部門批準后實施。在實施前，應向全校教職工全面認真做好有關(guān)政策和實施辦法解釋工作，使全校教職工人人知曉、深刻理解。第二，根據(jù)國辦發(fā)[2008]133號文件精神，獎勵性績效工資分配應當建立在科學有效績效考核的基礎(chǔ)之上，要從學校實際出發(fā)，科學設(shè)臵考核載體，并使之與績效工資分配密切銜接，適當拉開分配差距，避免隨意性，確保公正性。獎勵性績效工資項目可以設(shè)臵課時津貼、超工作量補貼、教育教學成果獎勵或優(yōu)秀教學團隊、教學標兵獎勵等項目。第三，堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜，向工作量較大，業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜，切實體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，不能搞平均主義“大鍋飯”。第四，要妥善處理學校內(nèi)部各類人員的關(guān)系。

10、如何妥善處理義務(wù)教育學校校長績效工資分配問題？ 按照國家政策規(guī)定，義務(wù)教育學校校長的績校工資由主管部門根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。這樣做有利于加強對校長的監(jiān)督管理，也有利于合理確定校長的績效工資水平。校長不再參與學校內(nèi)部獎勵性績效工資分配，從而為校長在校內(nèi)分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件。主管部門在確定校長績校工資時，可以將基礎(chǔ)性部分和獎勵性部分分開考慮，也可以統(tǒng)一考慮。關(guān)鍵是處理好校長和教師績校工資水平的關(guān)系、不同學校校長之間績效工資水平的關(guān)系。

11、績效工資分配如何向農(nóng)村學校傾斜？

績校工資分配應向農(nóng)村學校特別是條件艱苦的學校傾斜，可以通過在核定學?？冃ЧべY總量時適當向農(nóng)村學校傾斜的辦法，也可以在績效工資中設(shè)立專門的農(nóng)村教師補貼項目。農(nóng)村教師補貼可以適當考慮農(nóng)村學校邊遠程度，以及自然環(huán)境、工作條件等艱苦程度，設(shè)立不同的標準，向條件最為艱苦的農(nóng)村學校傾斜。

12、如何實施班主任績效工資分配？

班主任是義務(wù)教育學校的重要崗位，肩負著教書育人的重要職責?！督逃筷P(guān)于印發(fā)（中小學班主任工作規(guī)定）的通知》（教基一[2009]12號）規(guī)定，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量，以利于逐步減少班主任的授課時數(shù)，使他們有時間、有精力更好地投入班主任工作。對班主任授課時數(shù)一時難以減下來的，在績效工資分配時需要統(tǒng)籌兼顧，沒有在績效工資中設(shè)立班主任津貼項目的，可將班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半折算，并按照折算結(jié)果相應計發(fā)超工作量補貼；設(shè)立了班主任津貼的，班主任工作量可以適當少折算一些，保持班主任績效工資水平在學校內(nèi)部的合理關(guān)系；在此基礎(chǔ)上，對工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀班主任，要在獎勵性績效工資中進一步給予獎勵。

13、如何妥善處理教師標準教學工作量（授課時數(shù)）問題？ 明確教師標準授課時數(shù)是計算超工作量補貼的基礎(chǔ)?？紤]到各地義務(wù)教育學校課程標準和教職工配備上的差異，目前暫時難以在國家層面統(tǒng)一規(guī)定新的教師標準授課時數(shù)。根據(jù)《教育部關(guān)于貫徹〈國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央編辦、教育部、財政部關(guān)于制定中小學教職工編制標準意見〉的實施意見》（教人[2002]8號）精神，鼓勵縣級以上教育行政部門根據(jù)實際情況，在批準的教職工編制總額內(nèi)確定教師基本工作量。當?shù)亟逃块T一時難以制定統(tǒng)一的教師標準授課時數(shù)的，可以暫時由學校根據(jù)本校教育教學任務(wù)和教師人數(shù)確定本校教師基本授課時數(shù)。制定教師標準授課時數(shù)要考慮不同學科教學準備、教學實施、批改作業(yè)等方面的實際情況，統(tǒng)籌好各個學科之間的課時關(guān)系。

14、義務(wù)教育學校離退休人員生活補貼如何確定？

績效工資與工作實績貢獻掛鉤，存在一定的變化，不宜作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。為了統(tǒng)籌考慮義務(wù)教育學校離退休人員待遇，實施績效工資時，對義務(wù)教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼，標準由縣級以上人民政府人事、財政部門按照國家政策規(guī)定。對離退休人員發(fā)放生活補貼時，也要統(tǒng)一清理規(guī)范過去發(fā)放的各類補貼。

15、義務(wù)教育學?？冃Э己藨裱裁丛瓌t？

績效考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，績效考核的標準和方法對樹立正確的分配激勵導向起著決定作用；科學、有效的績效考核對于引導教師全面發(fā)展，提升教師隊伍整體素質(zhì)具有關(guān)鍵的導向作用。《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2008]15號）規(guī)定，義務(wù)教育學校實施績效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實績、激勵先進，促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的原則。在具體操作中，要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講求實效、力戒繁瑣。教師工作的有些任務(wù)難以量化，有些效果不能夠馬上顯現(xiàn)，關(guān)鍵是找到一些合適的載體，例如教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來。實施績效考核時，應按照全面實施素質(zhì)教育的目標要求，合理考慮教學效果和學生的學習成績，不得把升學率作為考核指標。

16、怎樣理解實施績效考核的目的是為了激勵教師？

義務(wù)教育學?？冃Э己说哪繕耸欠?wù)和促進教育事業(yè)科學發(fā)展，核心是為了激勵教師，引導教師素質(zhì)提升。首先，績效考核要堅持激勵先進、促進發(fā)展、既重激勵，也講約束，以正面激勵為主。其次，要把教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為績效考核的重要導向之一，引導教師自覺提高自身素質(zhì)，將自身成長與學校發(fā)展緊密結(jié)合起來。第三，實施績效考核要堅定不移的強調(diào)教師主體地位，讓教師真正參與到制度建設(shè)和實施過程中來，充分聽取教師意見，團結(jié)廣大教師進一步做好本職工作。

17、如何看待目前義務(wù)教育學校績效考核工作面臨的困難？ 績效考核是創(chuàng)新性的工作，比較復雜，存在一定的難度。各地過去若干年來對教師考核工作進行了積極探索，有一些好的做法，積累了有益的經(jīng)驗。這些改革實踐證明，義務(wù)教育學?？冃Э己耸怯幸?guī)律可循、有途徑可走、有章法可立的。鼓勵各地在繼承過去好的經(jīng)驗做法的基礎(chǔ)上，進一步完善具有可操作性的績效考核辦法。根據(jù)本地實際情況積極穩(wěn)妥推進改革，邊試點，邊探索、邊總結(jié)、邊校正，逐步探索出符合教育事業(yè)規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度。

18、如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正？

規(guī)范的制度和教職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證。首先，要真正樹立起尊重廣大教師、依靠廣大教師的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取教職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。其次，確?？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在本校公開，接受教職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級教育部門要加強對學校的監(jiān)督和指導，嚴格執(zhí)行人事紀律和財務(wù)紀律，對于本行政區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育學校績效考核和獎勵性績效工資分配的共性問題，例如考核不合格，曠工、長期病休、帶薪培訓等特殊情況的處理，教育行政部門要加強統(tǒng)籌，提出統(tǒng)一的處理意見。

19、如何理解堅持分配導向與樹立教師崇高職業(yè)精神相統(tǒng)一？ 義務(wù)教育學校實施績效工資，建立健全了激勵分配機制，目的是充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)教師教書育人的熱情，鼓勵教師積極投身教育事業(yè)，越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓勵教師樹立崇高的職業(yè)精神?？冃Э己撕涂冃ЧべY分配辦法要防止過于量化的傾向，堅決避免造成教師斤斤計較個人利益的現(xiàn)象。學校領(lǐng)導要帶頭講紀律、講奉獻，促進學校形成良好的氛圍和風氣。廣大教師應把黨和國家的關(guān)懷化作勤奮工作的動力，進一步增強使命感、責任感，切實提高做好本職工作、實施素質(zhì)教育的自覺性。

20、如何理解遵守教師職業(yè)道德規(guī)范與正確維護自身合法權(quán)益相統(tǒng)一？ 人民教師承擔著教書育人的重要職責，對學生成長具有極其深刻的影響，應當學為人師，行為世范，樹立人民教師的正面形象，維護全社會尊師重教的良好氛圍?？冃ЧべY實施涉及每名教師的切身利益，教師對政策理解不到位，或者對具體分配辦法有意見時，難免會有這樣那樣的想法。在遇到這種情況時，教師要自覺把遵守教師職業(yè)道德規(guī)范和正確維護自身合法權(quán)益統(tǒng)一起來，把維護學生利益放在首位，通過正當渠道反映意見和建議，絕不能為了個個利益而采取罷課等極端行為。

各級教育行政部門要暢通教師反映意見和建議的渠道，要明確專人負責接待教師反映意見和建議，及時解釋教師的疑慮，做好深入細致的思想工作。學校領(lǐng)導平時要與教師多溝通、多交流，了解教師的真實想法，及時向上級部門反映教師思想動態(tài)。要進一步嚴格要求教師，把不以非正常方式表達訴求、不損害學生利益列入教師績效考核合格的必備條件。要按照《教師法》第三十七條規(guī)定，對故意不完成教育教學任務(wù)給教育教學工作造成損失的教師，由學?；蛘呓逃姓块T追究責任。每名教師都要充分認識到，采取罷課等極端方式表達訴求，嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范，損害了學生權(quán)益，損害了教師形象，是極端錯誤的，必須預以堅決禁止。

21、如何統(tǒng)籌做好非義務(wù)教育學校教師的思想工作？ 實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。2006年，包括各級各類公辦學校在內(nèi)的事業(yè)單位進行了收入分配制度改革，開始實行崗位績效工資制度。這次改革采取了“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的辦法，先進行基本工資套改，再根據(jù)事業(yè)單位分類、經(jīng)費來源、財政投入等改革進展情況，在不同類型事業(yè)單位分步實施績效工資。《義務(wù)教育法》規(guī)定，義務(wù)教育是國家預以保障的公益事業(yè)。黨中央、國務(wù)院決定首先從2009年1月1日起在義務(wù)教育學校實施績效工資，充分體現(xiàn)了對教育事業(yè)的高度重視、堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的堅強決心和對廣大教師的親切關(guān)懷，按照國務(wù)院部署，事業(yè)單位實施績效工資“分三步走”、包括非義務(wù)教育學校在內(nèi)的其它事業(yè)單位也將從2010年起實施績效工資。

山西省義務(wù)教育學校教師工作量參考標準

（試行）

為適應基礎(chǔ)教育課程改革的發(fā)展，全面推進素質(zhì)教育，科學衡量中小學教師工作業(yè)績，促進學校管理和績效考核的規(guī)范化，根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦、省教育廳、省財政廳關(guān)于山西省中小學教職工編制標準及實施意見的通知》以及基礎(chǔ)教育課程方案的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我省中小學實際，現(xiàn)就義務(wù)教育階段學校教師教學工作量參考標準試行如下：

一、專任教師工作量標準

1、小學：語文、數(shù)學每周14-16節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）、科學、體育每周16-18節(jié)，其他學科每周18-20節(jié)。

2、初中：語文、數(shù)學、英語、物理、化學、生物每周10-12節(jié)，思想與品德、歷史、地理每周12-14節(jié)，其他學科每周14-16節(jié)。

3、擔任班主任工作的初中、小學教師的工作量，按照教育部《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量”。

二、說明

1、各市、縣（市、區(qū)）在具體執(zhí)行上述義務(wù)教育學校教師教學工作量參考標準時，可結(jié)合實際情況適當調(diào)整各類學科專任教師工作量標準數(shù)，必要時可向下浮動2課時。

2、上述各學科周課時數(shù)是以標準班額（小學45人、初中50人）為基準確定的。對于非標準班額教學班和單師校、復式教學班、教學點、單軌制學校、寄宿制學校等任課教師的標準工作量，各市、縣（市、區(qū)）教育行政部門或?qū)W?？蛇M行合理調(diào)整?？鐚W科、跨年級教師的周課時數(shù)，也可由各校適當調(diào)整。

3、擔任學校中層以上領(lǐng)導職務(wù)、年級組長、教研組長的教師，其周課時數(shù)可由各縣（市、區(qū)）或?qū)W校適當調(diào)整。

4、參加校本課程開發(fā)的教師，學?？山o予一定的工作量。

5、各學科教師除周課時工作量外，必須承擔學校其他正常的教育、教學、管理工作及教科研工作。

6、學校管理、教輔及工勤人員的工作量按照國家和學校的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：桂平市義務(wù)教育學校獎勵性績效工資考核分配指導意見

桂平市義務(wù)教育學校

獎勵性績效工資考核指導意見

根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)辦公廳印發(fā)廣西壯族自治區(qū)關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資實施意見的通知》（桂政辦發(fā)?2009?170號）、《廣西壯族自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行）的通知》（桂教人?2009?68號）和《桂平市義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施意見》（潯政人報?2010?1號）精神，為規(guī)范我市義務(wù)教育學校教職工獎勵性績效工資發(fā)放，調(diào)動教職工工作積極性，提高教育教學質(zhì)量，促進我市教育事業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，特制定本指導意見。

一、績效考核實施范圍

二、績效考核原則

㈠績效考核以鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心小學、初中學校為單位進行，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心小學以下村小學校由中心小學負責監(jiān)督指導考核。㈡獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以工作績效考核結(jié)果作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

㈢堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核實行全過程公開，切實做到公平、公正。

㈣堅持“科學合理”原則。義務(wù)教育學校獎勵性績效工資考核方案要力求科學合理，適當拉開差距。

三、考核形式和辦法

㈠在本意見的指導下，市教育局負責制定全市初中、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心小學校長考核實施細則并負責組織實施。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心小學負責指導本鄉(xiāng)鎮(zhèn)各村級學校制定具體的考核實施細則。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中 1全市義務(wù)教育階段中小學校在編在崗的教職工。

心校、初中以校為單位制定對本校教職工的考核實施細則，并負責對本校教職工的考核。實施細則按不同類別人員分學校領(lǐng)導、班主任、教師、管理及工勤技能等崗位擬定不同的考核標準。

（1）教師的績效考核由學校組織實施，采取教師自評與學科組評議、年級組評議、學校考核組評議相結(jié)合的方式，同時要適當聽取學生、家長及村（居）委會的意見。

（2）除校長以外的其余學校領(lǐng)導、中層負責人、學校其他工作人員的績效考核由學校組織實施，采取自評與教師評議、學?？己私M評議相結(jié)合的方式，以學生為服務(wù)對象的還要同時適當聽取學生的意見。

（3）個人自評只作為績效考核的基礎(chǔ)，不記入綜合考核結(jié)果。承擔多個崗位工作的人員，按各崗位全額工作量人員分別參加考核，再按各崗位上承擔的工作量比例綜合計算考核結(jié)果。

（4）績效考核可采取定性與定量相結(jié)合，平時考核與期末考核、考核相結(jié)合的方法，抓細工作過程考核，抓實工作材料數(shù)據(jù)整理，抓準期末評估評價。

各學校實施細則每年秋季期開學后二個月內(nèi)報市教育主管部門審批并報市人事部門備案。

㈡經(jīng)教育主管部門批準在職在編支教、在教育系統(tǒng)內(nèi)部借調(diào)的教職工，由用人單位進行考核，并發(fā)放獎勵性績效工資。

㈢考核按學分兩個學期即第一學期（秋季期）、第二學期（春季期）進行，考核結(jié)果經(jīng)公示無異議后，經(jīng)教育主管部門審核，按照工資管理規(guī)定程序，報市人事部門審批，由市財政部門核實，撥到學校賬戶，兌現(xiàn)獎勵性績效工資。

各單位于每年1月底和6月底將考核結(jié)果名冊報教育局人事股備案。

㈣有下列情況之一的人員，不享受獎勵性績效工資。

1.退休及退職的；

2.停發(fā)工資的；；

3.在編不在崗的；

4.年終考核不合格的、未參加考核的。

㈤在職人員曠工、病假、事假、脫產(chǎn)學習人員的考核按所在學校參照上級相關(guān)文件制訂的考核實施細則執(zhí)行。

㈥有下列情況之一的人員，取消當年獎勵資格。

1.在重大政治活動中立場不堅定，參與影響社會穩(wěn)定事件的；

2.造成校園重大安全責任事故的；

3.違反黨紀法紀受到處分處理的；

4.參與群訪、集體事件造成惡劣影響的；

5.有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的。

四、考核量化內(nèi)容及辦法

1．教師績效考核的主要內(nèi)容：履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法定職責和學校規(guī)定的崗位職責，教書育人，完成工作任務(wù)的實績，履行保學控輟責任，包括師德和教育教學、業(yè)務(wù)工作等方面的實績。

2．績效考核量化辦法：績效考核分為五方面進行量化，在所控制的量化系數(shù)范圍內(nèi)（特殊情況，超出控制的量化系數(shù)范圍的，須報我局審批），由各學校制定相關(guān)的具體量化細則。（以下量化系數(shù)為該項最高控制數(shù)，總分值量化系數(shù)為100分。）

①師德師風。主要考核教師遵守《教師法》及《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，以為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生作為考核重點，服從領(lǐng)導安排，按時按質(zhì)按量完成所分派工作。量化系數(shù)為10分。

②考勤。以考勤記錄為考核依據(jù)，根據(jù)學校制定的制度作出考勤的標準。量化系數(shù)為10分。

③教育教學過程。主要以教職工工作量作為考核的主要內(nèi)容，即在教育教學過程中履行崗位職責情況和履行安全管理職責情況、工作態(tài)度、責任心等進行全面考評。要引導教師把教學工作落實在日常工作中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及參與教學研究活動情況，量化系數(shù)為45分。從事非教學工作人員的考核由各校制定相應的細則，量化系數(shù)為35分。教職工校內(nèi)兼職按工作量多少折算計入基本課時（工作量）。

④教育教學業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。教學效果以教師完成國家規(guī)定的教學目標，學生達到基本教學質(zhì)量要求的情況作為考核的重點，兼顧教育教學成果及專業(yè)知識拓展效果。量化系數(shù)為25分。非專任教師的教育教學業(yè)績考核由各學校根據(jù)崗位職責目標及每次安排的工作任務(wù)制定考核細則，量化系數(shù)為20分。

⑤對教職工的學歷、特殊崗位（級長、科組長、后勤組長、女生輔導員，獲市級以上骨干教師等）量化系數(shù)為10分。

五、特殊補貼量化內(nèi)容及辦法。

㈠學校黨支書、副校長以及中層領(lǐng)導：全面貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)及黨的教育方針、政策，依法治校，學習教育教學理論和管理知識，組織實施素質(zhì)教育，有效實施學校管理，廉潔自律，履行崗位職責和完成工作任務(wù)的實績等作為考核主要內(nèi)容。重點考核政治思想素質(zhì)、管理水平、工作責任心、教育教學質(zhì)量、勤政廉政、學校穩(wěn)定和學生安全保障等實績。初中學校黨支書、副校長量化系數(shù)為35分，學校中層領(lǐng)導正職量化系數(shù)為33分，學校中層領(lǐng)導副職（初中團委書記、工會主席），量化系數(shù)為30分；鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學、市實驗小學黨支書、副校長量化系數(shù)為35分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學、市

4實驗小學學校中層領(lǐng)導正職量化系數(shù)為33分，中層領(lǐng)導副職（含少先大隊輔導員），量化系數(shù)為30分；其他崗位領(lǐng)導如語、數(shù)輔導員、改善專干等參照執(zhí)行。兼職任學校領(lǐng)導崗位的按最高職位的量化系數(shù)考核。

㈡班主任津貼：由各學校制定具體實施辦法，根據(jù)考核結(jié)果確定班主任量化系數(shù)，量化系數(shù)為30分。

㈢其他補貼

超課時、頂崗、補崗及做出突出貢獻的工作人員由各學校制定具體方案，適當增加量化系數(shù)。量化系數(shù)為10分。

㈣學校也可以根據(jù)實際情況依法設(shè)立符合自身發(fā)展特點的其他項目。

六、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

㈠義務(wù)教育學校要根據(jù)上述考核內(nèi)容制訂具體考核實施細則，考核實施細則必須經(jīng)教職工代表大會討論通過；通過后的考核實施細則未經(jīng)職工代表大會同意，不得隨意改動。

㈡實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證，考核量化分數(shù)要嚴格進行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。考核結(jié)果公示期滿后，教職工無異議，報送教育主管部門備案。

㈢各義務(wù)教育學校要成立獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責所轄中小學教職工獎勵性績效工資考核的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。各單位均要建立獎勵性績效工資考核工作機構(gòu)，負責具體實施考核工作。工作機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3?？己诵〗M成員由學校教職工民主推選，經(jīng)教職工大會通過產(chǎn)生。

5學?？己私M成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、考核失真失實、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

㈠本實施意見實施后，各學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得利用學校公用經(jīng)費和項目資金及其他收入發(fā)放津補貼，違者將依照相關(guān)規(guī)定追究責任。

㈡市教育局要將教職工獎勵性績效工資考核工作納入考核工作任務(wù)目標考核內(nèi)容，適時對各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中心小學，初中各義務(wù)教育學?？冃ЧべY考核工作情況進行督查。

㈢各義務(wù)教育學校要制定工作預案，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確保獎勵性績效工資平穩(wěn)實施。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴肅追究相關(guān)人員責任。

八、本實施意見將在實施過程中不斷完善，具體由桂平市教育局負責解釋。

第四篇：象山縣義務(wù)教育學校獎勵性績效工資分配指導意見(精)

象山縣義務(wù)教育學校獎勵性績效工資分配指導意見

為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大中小學教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合我縣義務(wù)教育學校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，就我縣義務(wù)教育學校的獎勵性績效工資分配工作提出以下意見。

一、凡在本縣義務(wù)教育學校的在編在崗正式教職工，均可享受獎勵性績效工資。完全中學（象山僅西周中學一所學校）中從事非義務(wù)教育的教師也可享受獎勵性績效工資。凡編制在義務(wù)學校原從事義務(wù)教育現(xiàn)從事非義務(wù)教育的教師也可享受獎勵性績效工資。未在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）享受獎金福利待遇的成教干部、教育核算會計也可享受獎勵性績效工資。

二、為充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激勵廣大教師奉獻教育事業(yè)，獎勵性績效工資的分配和使用應遵循以下原則：

1、堅持多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬的原則；

2、堅持向農(nóng)村、海島任教教師傾斜的原則；

3、堅持向一線教師、優(yōu)秀教師傾斜的原則；

4、堅持向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜的原則；

5、堅持總額包干，由學校具體安排使用的原則。

三、獎勵性績效工資，按以下分配辦法測算包干到學校。

1、根據(jù)教育局對學校一年一度的考核結(jié)果把義務(wù)教育學校分為：一等(占25%)、二等(占50%)、三等（占25%）、四等（不占比例，有下列情況之一的，本學年考核為四等：發(fā)生重大安全、治安責任事故的；學校因決策失誤，發(fā)生群訪、集體事件造成惡劣影響的），學?？己私Y(jié)果作為分配各校獎勵性績效工資的依據(jù)，評定為一、二、三、四等的學校，原則上按獎勵性績效工資人均分配總量的110%、100%、90%、80%計發(fā)。

2、獎勵性績效工資數(shù)額按全縣義務(wù)教育學校在編在崗公辦教職工總?cè)藬?shù)的平均值計算包干到各學校，即：本校公辦教職工人數(shù)÷全縣學校公辦教職工總?cè)藬?shù)×（獎勵性績效工資資金總額－校長（書記、教指站長）考核獎勵資金總數(shù)—名優(yōu)教師資金總數(shù)）×考核系數(shù)。

3、對今后縣財政增撥的獎勵性績效工資，將在包干定額基數(shù)上給予相應調(diào)整。

四、建立專項獎勵制度，所需資金從獎勵性績效工資中先行撥出。

1、建立學校校長考核獎勵制度。校長在學校的績效考核照常進行，學校部分的獎勵性績效工資按本校教師獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。校長工作業(yè)績由教育局負責統(tǒng)一考核，校長考核獎勵由教育局負責發(fā)放。

2、建立名優(yōu)教師（獲縣級學科骨干教師榮譽稱號以上的）考核獎勵制度。名優(yōu)教師工作業(yè)績由教育局負責統(tǒng)一考核，名優(yōu)教師考核獎勵由教育局負責發(fā)放。名優(yōu)教師在學校的績效考核照常進行，獎勵性績效工資按學校績效考核結(jié)果發(fā)放。

五、各校要根據(jù)本意見，結(jié)合本校實際，制訂出一套切實可行、具有操作性的考核和發(fā)放辦法。學校不得把獎勵性績效工資視作教職工福利，不得搞平均發(fā)放，要與教職工工作業(yè)績與成效掛鉤?？己撕桶l(fā)放辦法要經(jīng)校務(wù)會議、教職工代表大會討論通過，并報教育局政工科備案。下面就有關(guān)事項明確如下指導性意見：

1、獎勵性績效工資主要項目構(gòu)成為考核獎、考勤獎、超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎等，各?？筛鶕?jù)需要設(shè)立其他項目。學校應綜合考慮實際情況，合理確定各項目所占比重。其中，考核獎為主要分配項目，其比重可占總量的55%—80%左右；考勤獎比重可占10%—15%左右；超課時（工作量）津貼比重可占5%—15%左右；教育教學成果獎勵比重可占5%—15%左右。

2、教職工獎勵性績效工資考核等次及比例：一等占25%左右，二等占70%左右，三等占5%左右。有下列行為之一者評為不稱職：以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序的；嚴重損害學生利益的；體罰學生，造成嚴重影響的；曠課；進行有償家教，經(jīng)教育無效的；拒不完成組織安排的工作任務(wù)，經(jīng)教育無效的；其他違反師德規(guī)范行為的。

3、考核結(jié)果“一等”人員的考核獎額度可比“二等”人員的額度高出20%左右；考核結(jié)果“三等”人員的考核獎額度可按“二等”人員額度標準下調(diào)40%左右；不稱職人員不發(fā)放考核獎。

4、考核獎標準可以適當體現(xiàn)崗位職務(wù)等因素，學校副校長行政崗位系數(shù)按不超過1.5確定，中層正職行政崗位系數(shù)按不超過1.3確定，其他崗位系數(shù)由學校自行確定。

5、按規(guī)定享受探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、生育護理假的教職工均應享受獎勵性績效工資。哺乳假期間停發(fā)獎勵性績效工資。

教職工事假連續(xù)3天，或當月累計超過7天（含7天）的扣發(fā)全年獎勵性績效工資的1/12。當月病假累計超過7天（含7天）扣發(fā)1/24獎勵性績效工資，超過15天（含15天）扣發(fā)全年獎勵性績效工資的1/12。6個月及以上長休人員不發(fā)獎勵性績效工資。曠工者，停發(fā)獎勵性績效工資。

6、超課時（工作量）津貼要充分體現(xiàn)多勞多得的原則。對工作量不足的教職工要給予相應扣發(fā)。學校在制定課時（工作量）計算辦法時，應充分考慮不同學科、不同崗位的工作量差異情況。班主任工作應按規(guī)定計算工作量，學?？梢跃C合班額、年級等因素對班主任工作量做相應折算。

7、教育教學成果獎勵主要體現(xiàn)學校就教師的教育教學研究（或活動）的成果（或業(yè)績）所進行的獎勵，一般為一次性發(fā)放。

8、發(fā)放獎勵性績效工資要向一線教師傾斜。對在一線任教且工作量滿額的教師應在本校平均發(fā)放基數(shù)上上浮10%以上。

9、發(fā)放獎勵性績效工資要向偏僻地區(qū)完小村小教職工傾斜，對偏僻地區(qū)的完小村小任教的教職工應在本鎮(zhèn)鄉(xiāng)學校平均基數(shù)上上浮10%以上。

10、經(jīng)組織批準帶薪學習（培訓考察）的教職工，獎勵性績效工資照發(fā)。

11、借調(diào)人員獎勵性績效工資原則上跟隨工資發(fā)放，借調(diào)到公辦學校的，其資金由借出單位發(fā)放；借調(diào)到民辦學校的，其資金由民辦學校負擔。

12、下派上掛的支教人員獎勵性績效工資由原學校發(fā)放，考核情況由支教學校提供。

13、受行政或受黨（團）內(nèi)警告及以上處分的教職工，在處分期間不能享受獎勵性績效工資，解除處分后，從次月起享受獎勵性績效工資。

14、教職工退休，從辦理退休手續(xù)次月起，停發(fā)獎勵性績效工資。

15、教育系統(tǒng)離崗退養(yǎng)的教職工不得享受獎勵性績效工資，新辦理的離崗退養(yǎng)人員從批準離崗退養(yǎng)次月起停發(fā)。

16、待聘人員不發(fā)獎勵性績效工資。

17、各校在獎勵性績效工資實施過程中，應統(tǒng)籌考慮編外用工的待遇問題。

18、獎勵性績效工資實行學期預發(fā)，學總發(fā)。學總發(fā)時，學校要對每個教職工獎勵性績效工資進行結(jié)算、核發(fā)，做到公開透明。

六、實施獎勵性績效工資后，學校不得自行發(fā)放其他獎金、福利、補貼等。

七、各學校實施獎勵性績效工資的發(fā)放辦法必須于2009年10月底前報教育局政工科審核備案。

第五篇：瑞金市義務(wù)教育學校教師績效考核和獎勵性績效工資發(fā)放實施意見

瑞金市義務(wù)教育學校教師績效考核和獎勵性績效

工資發(fā)放實施意見

為做好我市義務(wù)教育學校實施績效工資工作，根據(jù)省教育廳《關(guān)于印發(fā)江西省義務(wù)教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字〔2009〕20號）、贛州市教育局《關(guān)于印發(fā)贛州市義務(wù)教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛市教人字〔2009〕22號）和瑞金市人民政府辦公室《關(guān)于批轉(zhuǎn)瑞金市義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施方案的通知》（瑞府辦發(fā)[2010]243號）精神，結(jié)合我市實際，特制定本實施意見。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育，為辦好人民滿意的教育貢獻力量。

二、基本原則

（一）實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進，促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

（二）獎勵性績效工資分配原則

1、堅持“公正、公平、公開”原則。獎勵性績效工資分配的全過程要公示公開，切實做到公平、公正。

2、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則。切實做到重實績，重貢獻，重工作質(zhì)量，獎勤罰懶。

3、堅持“科學合理”原則。學校獎勵性績效工資分配要充分發(fā)揚民主、廣泛征求教職工意見，根據(jù)學校及教師的實際情況，制定符合本校實際情況的獎勵性績效工資分配實施辦法。

三、考核對象

績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的公辦義務(wù)教育學校(含完中)在職正式工作人員。非義務(wù)教育學校參照執(zhí)行。

四、績效考核的主要內(nèi)容和方法

考核的內(nèi)容主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的能力、效果和實績?？己斯ぷ靼匆?guī)定的程序進行，每學期末考核一次，根據(jù)被考核對象一學期工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行量化評分。

（一）教師績效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專業(yè)水平、教學效果等方面。由學校組織教師績效考核小組和年級組（學科組）評分，總分為100分。

（二）學校管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員的績效考核主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。由學?？冃Э己诵〗M和教師評分，總分為100分。

（三）班主任績效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛學生、學生轉(zhuǎn)化、學生評價、家校聯(lián)系、教學科研、**常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面的情況。由學?？冃Э己诵〗M評分，滿分為100分?？己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。

各類人員績效考核具體內(nèi)容和評分辦法由學校自行制定。

五、績效考核等次確定與程序

（一）績效考核等次由學?？冃Э己诵〗M根據(jù)績效考核得分確定?？冃Э己私Y(jié)果合格以上分為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔共五個檔次，一檔最低，依次遞增，相鄰兩檔之間檔差原則上控制在200元以內(nèi)。有下列行為之一者取消獎勵性績效工資：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向?qū)W生推銷或變相推銷、代購教輔資料和其他商品或向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；不服從學校管理，拒不執(zhí)行學校規(guī)章制度的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的；當年因違紀受到黨內(nèi)處分或行政處分的。

（二）績效考核的基本程序：（1）個人總結(jié)和述職；（2）組織年級組（學科組）對教師評分，組織教師對學校管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員評分；（3）學?？冃Э己诵〗M對教職工進行考核，并量化評分，結(jié)合年級組（學科組）或教師評分，匯總績效考核得分，并提出考核等次建議意見；（4）學?？冃Э己诵〗M集體研究確定考核等次；（5）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作**），受理對考核結(jié)果有異議教職工的復核申請;（6）學校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門審核（鄉(xiāng)鎮(zhèn)村完小、村學點報本鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學審核）。

（三）績效考核爭議的處理。對考核結(jié)果有異議的，首先需要書面向?qū)W校績效考核小組提出復核申請，學?？冃Э己诵〗M受理后進行復核和考核結(jié)果的再次確認；如果對學?？冃Э己诵〗M復核和再次確認的考核結(jié)果仍有異議，可以向教育主管部門提出再次復核的書面申請，教育主管部門受理后進行復核和考核結(jié)果的最后確認。

六、獎勵性績效工資的總量

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學、初中，市屬學校每學年獎勵性績效工資總量由市財政局核定（2011年人平4800元，其中3600元由學校自籌、1200元由市財政核撥）。

七、績效考核結(jié)果的運用和獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

（一）績效考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果作為獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，獎勵性績效工資按不同的考核等次發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資具體分配辦法

1、教職工獎勵性績效工資的分配和發(fā)放

教職工請事、病假（婚、喪、產(chǎn)假等國家法定假除外）期間不能享受獎勵性績效工資，其獎勵性績效工資根據(jù)實際工作時間和業(yè)績考核確定；婚、喪、產(chǎn)假等國家法定假期間的獎勵性績效工資為本單位教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)，未經(jīng)批準擅自超假的取消獎勵性績效工資；因病因事請假半年及以上的只發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，不能享受獎勵性績效工資；經(jīng)國家有關(guān)部門認定不能堅持正常上班的工傷人員和借用外系統(tǒng)及借調(diào)到教育局機關(guān)的人員獎勵性績效工資按市財政核撥的人平獎勵性績效工資數(shù)發(fā)放，不參與學校自籌部分的分配；中途退休、調(diào)出等自然減員的人員按照實際工作的月份發(fā)放獎勵性績效工資；學校之間借用人員參與所借用學校自籌部分的分配。

基礎(chǔ)性績效工資由市財政局撥付到教師個人工資賬戶隨月發(fā)放，獎勵性績效工資由學校根據(jù)績效考評結(jié)果確定，分上、下半年報市教育局審核后發(fā)放。

實施績效工資后，學校行政人員和保留、享受待遇人員原發(fā)放的行政津貼一律取消，如有出現(xiàn)變相發(fā)放行政津貼的，將追究學校校長責任，并扣除其50%的獎勵性績效工資。

2、班主任津貼的發(fā)放

班主任津貼在學校自籌經(jīng)費中列支，發(fā)放標準為:高中人平120元∕月、初中人平100元∕月、小學人平80元∕月，各學校根據(jù)班主任工作考核情況適當拉開班主任津貼差距：高中100-140元∕月、初中80-120元∕月、小學60-100元∕月，每學期按照5個月于學期結(jié)束時一次性發(fā)放。

八、工作要求

（一）統(tǒng)一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學校實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)。各學校要高度重視，精心部署，切實做好深入細致的思想政治工作，引導教職工正確對待考核，正確對待考核結(jié)果，正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距，達到以考核促進學校發(fā)展的目的。

（二）加強領(lǐng)導，明確職責。市教育局成立全市義務(wù)教育學校教師績效考核領(lǐng)導小組，由局長任組長，黨委書記任常務(wù)副組長，分管領(lǐng)導任副組長，其他班子成員和各科室負責人為成員，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，設(shè)在局人事科，人事科科長任辦公室主任。領(lǐng)導小組的職責是負責義務(wù)教育學校教師績效考核組織實施工作，制訂具體實施意見，指導學校制訂教師績效考核實施方案，審定各中小學校教師績效考核結(jié)果和獎勵性績效工資分配辦法。

（三）制定方案，認真實施。各學校要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度和本實施意見，結(jié)合本校實際，科學制定本?？冃Э己藢嵤┺k法?？己宿k法必須廣泛征求教職工的意見，召開教職工會議（參會人員必須達到全校教職工數(shù)的三分之二以上，且得到到會人員三分之二以上人員同意），教職工會議通過并報市教育局批準后，考核辦法方能實施。學校在制定績效考核實施辦法時，應合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，堅持向骨干教師和一線教師傾斜的原則，合理拉開分配差距。

（四）健全組織，規(guī)范程序。各學校要設(shè)立專門的績效考核小組?？冃Э己诵〗M由黨支部、學校行政、工會、教師等方面的代表組成，績效考核小組組長由校長擔任。績效考核小組的職責是依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本校教師績效考核實施辦法，領(lǐng)導和組織本?？冃Э己斯ぷ鳎_定教師績效考核等次，對有異議的考核結(jié)果進行復核和確認。

（五）嚴肅紀律，完善體系?？己斯ぷ饕獔猿止_公正，充分發(fā)揚民主，增強考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。要抽調(diào)原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業(yè)務(wù)的人員到考核小組工作，考核人員按照教師績效考核實施辦法，實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復的，必須嚴肅處理。各學校要積極探索、創(chuàng)新績效考核辦法，健全考核制度，規(guī)范考核程序，完善考核體系，不斷提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，同時注意做好教職工的思想工作，確?？冃Э己撕蛯嵤┛冃ЧべY工作的順利進行?？荚u的各項得分必須有原始憑據(jù)，對不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈不滿的，將追究單位主要領(lǐng)導的責任。

九、其他

1、非義務(wù)教育學校和單位可參照本實施意見執(zhí)行。

2、本實施意見從2011年元月起執(zhí)行。

3、本實施意見解釋權(quán)歸瑞金市教育局。

（一）教師績效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專業(yè)水平、教學效果等方面。由學校組織教師績效考核小組和年級組（學科組）評分，總分為100分。

（二）學校管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員的績效考核主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。由學?？冃Э己诵〗M和教師評分，總分為100分。

（三）班主任績效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛學生、學生轉(zhuǎn)化、學生評價、家校聯(lián)系、教學科研、**常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面的情況。由學校績效考核小組評分，滿分為100分。考核結(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。

各類人員績效考核具體內(nèi)容和評分辦法由學校自行制定。