第一篇：美的人才培養(yǎng)策略

美的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。

（事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試 第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實施——培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的

增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價 第三十四條 目的

增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實施。

二00二年五月十五日

第二篇：關(guān)于旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

關(guān)于旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略范文

我國的旅游人才培養(yǎng)開始于xx世紀(jì)xx年代，隨著近年來旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，社會對旅游人才的需求越來越大，開設(shè)旅游管理專業(yè)的院校也變得越來越多。到目前為止，旅游管理已經(jīng)形成了?？?、本科以及研究生的完整培養(yǎng)體系。然而高職旅游管理畢業(yè)生與市場需求存在錯位，具體表現(xiàn)為高職旅游管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)之后需要企業(yè)進行二次培養(yǎng)，就業(yè)率低、流失率高等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象一定程度上反映了旅游人才的培養(yǎng)中存在問題。在xxxx年全國兩會期間，全國人大代表殷紅梅建議將旅游管理學(xué)科升級為國務(wù)院學(xué)位辦《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》一級學(xué)科。近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量[x]。而在旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，不僅僅要讓學(xué)生掌握基本的知識，還需要培養(yǎng)其實踐能力和人際交往的能力，使其學(xué)會自主學(xué)習(xí)和合作等基本技能。

OBE教育理念

OBE是產(chǎn)出導(dǎo)向教育的英文簡稱，由美國學(xué)者威廉·斯派蒂于xxxx年提出。該教育理念注重對學(xué)生學(xué)習(xí)的產(chǎn)出進行分析，反向設(shè)計學(xué)生的教育結(jié)構(gòu)以及相關(guān)評價體系，從而快速提高教學(xué)質(zhì)量[x]。OBE理念主張“反向設(shè)計，正向施工”。教育的過程是為了完成既定的學(xué)習(xí)成果，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，教師根據(jù)學(xué)生最終應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進行課程設(shè)計、教學(xué)和學(xué)習(xí)成果評價。相對于傳統(tǒng)的教育理念，OBE理念強調(diào)由學(xué)生自主完成學(xué)習(xí)任務(wù)，注重培養(yǎng)其自主學(xué)習(xí)和實踐能力。在信息化社會中，這種教育理念能夠幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會發(fā)展的需要，對提高旅游人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。

高職旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)中存在的不足

目前，很多高職旅游院校仍然采用傳統(tǒng)的課堂教學(xué)加酒店或旅行社實習(xí)的教育模式。由于學(xué)生缺乏崗位實踐技能，存在“眼高手低”的現(xiàn)象，大部分企業(yè)還需花費兩到三個月時間對學(xué)生進行二次培訓(xùn)，對企業(yè)來說也是一筆不菲的支出。然而學(xué)生在企業(yè)工作一段時間后，一部分學(xué)生會由于各種原因離職，企業(yè)先前所花費的培訓(xùn)成本付之東流。久而久之，由于學(xué)生的不穩(wěn)定性，企業(yè)更傾向于招募具有工作經(jīng)驗的員工，對學(xué)生的培訓(xùn)流于形式，學(xué)生在實習(xí)過程中很難真正學(xué)到知識[x]。第一，培養(yǎng)目標(biāo)定位模糊。以x某高職旅游院校為例，旅游管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有系統(tǒng)的旅游業(yè)基礎(chǔ)知識和旅游企業(yè)運行與操作知識的高級應(yīng)用型人才。該院校對旅游人才培養(yǎng)目標(biāo)表達(dá)比較寬泛，不夠精確。旅游管理人才的就業(yè)方向包括旅行社、全職導(dǎo)游、兼職導(dǎo)游、計調(diào)、企業(yè)內(nèi)部職員，其畢業(yè)所需的職業(yè)能力、素養(yǎng)、基本技能都不一樣，而學(xué)校并沒有進行具體要求。這會導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中沒有清晰的、可量化的目標(biāo)，造成學(xué)生知識的掌握范圍雖然廣但不夠?qū)：途５诙?，專業(yè)型教師隊伍缺乏。很多高職院校在招聘旅游管理相關(guān)專業(yè)教師時更傾向于青年教師，要求碩士及以上學(xué)位，對所聘任教師的旅游從業(yè)經(jīng)歷要求較少。由于一部分年輕教師缺乏在旅游企業(yè)工作的經(jīng)驗，畢業(yè)之后就直接進入學(xué)校任教，在講授課程的時候以理論知識為主，缺乏實踐的真實經(jīng)驗，對于旅游行業(yè)人才所需的知識技能了解甚少，造成培養(yǎng)出的旅游人才很難滿足旅游企業(yè)的需求[x]。第三，教學(xué)評價方式單一。評價的方式?jīng)Q定了學(xué)生學(xué)習(xí)的方向，目前傳統(tǒng)的教學(xué)評價是以卷面考試成績?yōu)橹匾罁?jù)。旅游服務(wù)專業(yè)作為一門應(yīng)用型專業(yè)，學(xué)生僅掌握書本知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要具備較強的人際溝通能力和良好的服務(wù)能力?，F(xiàn)有的重知識、輕能力的評價方式不適用于該專業(yè)。教師評價方式過于單一、片面，就會阻礙學(xué)生綜合能力的形成和培養(yǎng)，不能對學(xué)生的發(fā)展進行全面評價，培養(yǎng)出的人才也難以滿足社會的需要。

基于OBE理念的旅游管理人才培養(yǎng)策略

高職旅游管理專業(yè)應(yīng)用性較強，在人才培養(yǎng)模式中，結(jié)合OBE理念，有助于實現(xiàn)教學(xué)向以學(xué)生為中心、以學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，使旅游人才的培養(yǎng)真正滿足社會需要，實現(xiàn)高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型高等職業(yè)技術(shù)人才的目標(biāo)。首先，明確培養(yǎng)目標(biāo)。對于高職院校和教師而言，一方面要對市場的旅游人才需求進行深入的考察和調(diào)研，分析社會對旅游人才所需的知識與技能，才能更好地培養(yǎng)社會需要的旅游人才；另一方面，立足于地域的優(yōu)勢和特點，與旅游企業(yè)進行溝通，聽取用人單位的意見和建議，準(zhǔn)確把握旅游人才的就業(yè)情況和未來發(fā)展。依據(jù)OBE理念，根據(jù)所掌握的信息制定旅游人才培養(yǎng)目標(biāo)，即從社會、學(xué)校、個人的需求出發(fā)，了解需求之后再制定培養(yǎng)目標(biāo)，使旅游人才培養(yǎng)與社會需求相一致。由培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)決定學(xué)生畢業(yè)需要達(dá)到的要求，再據(jù)此確定相應(yīng)的專業(yè)課程體系，確保目標(biāo)和結(jié)果具有一致性。其次，完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)。教師是人才培養(yǎng)計劃的執(zhí)行者，是學(xué)生完成培養(yǎng)目標(biāo)的幫助者。在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量上，教師隊伍的建設(shè)是至關(guān)重要的一環(huán)，是提升旅游專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。為了加強教師隊伍建設(shè)，一方面，學(xué)校可以對現(xiàn)有的旅游管理專業(yè)教師進行培養(yǎng)，實行校企共建，為教師提供合適的工作、實踐機會，使其深入了解旅游行業(yè)特點以及社會對旅游人才的需求，對未來旅游行業(yè)發(fā)展的方向有一定展望。為了鼓勵教師積極參加“雙師型”教師培訓(xùn)，可以對符合條件的教師進行“雙師型”教師認(rèn)證，在晉升和薪資方面給予優(yōu)待。另一方面，學(xué)?？梢悦嫦蛏鐣衅妇哂写笮吐糜纹髽I(yè)工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才作為兼職教師來學(xué)校講課，定期為學(xué)生舉辦相應(yīng)的講座，進行實踐類課程的演示和講解。最后，創(chuàng)新和完善學(xué)習(xí)評價方式。在OBE理念的實施要點中，旅游管理專業(yè)課程評價可以采用以學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向的方法，對知識的考察可以采用形成性評價，讓學(xué)生自主完成學(xué)習(xí)任務(wù)，注重考察學(xué)生對知識的理解和運用。學(xué)期結(jié)束之后展示學(xué)生學(xué)習(xí)成果時，可以采用多種形式，如報告、論文、實物展示等。學(xué)生技能型的成績評價結(jié)果采用達(dá)成性評價，重點考察學(xué)生在實際工作中能否掌握和運用相應(yīng)的實踐技能。在評價中強調(diào)學(xué)生的自我比較，而不是與其他人進行比較，評價要以學(xué)生自身發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以往的發(fā)展情況來進行評價。在評價中使理論知識分?jǐn)?shù)和實踐操作能力分?jǐn)?shù)占比更均衡，重視在實踐過程中對學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)，注重對學(xué)生人際溝通、合作能力、解決問題能力的培養(yǎng)，鼓勵學(xué)生多思考、會研究、能創(chuàng)新。綜上所述，我國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展促使對旅游人才的需求不斷增加，基于OBE理念進行教學(xué)，可以幫助旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)中對培養(yǎng)目標(biāo)、教師隊伍建設(shè)、評價方式進行完善和優(yōu)化。教師和學(xué)生都要對所要達(dá)成的目標(biāo)有清楚的認(rèn)知，教師要明確自己所教的內(nèi)容對目標(biāo)的實現(xiàn)有何作用，學(xué)生要明白自己所學(xué)的知識對未來發(fā)展有何意義，增加學(xué)習(xí)的目的性，提高學(xué)習(xí)效率?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的完善，能夠使學(xué)生通過教師多角度、全方位地認(rèn)識旅游行業(yè)，在職業(yè)道路上走得更遠(yuǎn)。評價方式的創(chuàng)新可以使高職院校培養(yǎng)出的學(xué)生不僅具有理論知識，也具備實踐應(yīng)用技能，更好地滿足社會需要。

第三篇：煙草企業(yè)信息化人才培養(yǎng)的思路和策略

煙草企業(yè)信息化人才培養(yǎng)的思路和策略

當(dāng)前，煙草企業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面提升數(shù)字煙草水平，切實用信息化支撐現(xiàn)在、引領(lǐng)未來，用信息化保證并促進煙草企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)、健康發(fā)展。在推進企業(yè)信息化過程中最根本的是人，不僅需要一批優(yōu)秀的信息技術(shù)、管理人才，而且需要一大批信息化素質(zhì)較高的執(zhí)行層人員。培養(yǎng)企業(yè)自己多層次的信息化人才是企業(yè)信息化成功的基礎(chǔ)，是企業(yè)信息化長遠(yuǎn)發(fā)展的迫切要求。

一、深刻認(rèn)識煙草企業(yè)信息化工作面臨的新形勢 1.適應(yīng)“兩個轉(zhuǎn)變”。要適應(yīng)信息化應(yīng)用從傳統(tǒng)的卷煙、煙葉和專賣等領(lǐng)域向人力資源、財務(wù)核算、內(nèi)部監(jiān)管等領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。隨著管理要求的進一步突出，對信息化支撐人力資源、財務(wù)核算、內(nèi)部監(jiān)管和政務(wù)信息化提出了更豐富的需求，而且在推動需求實現(xiàn)的過程中，要求我們必須加強對新業(yè)務(wù)流程的熟悉和梳理。要適應(yīng)信息化資源進一步集中的轉(zhuǎn)變，這個趨勢在未來幾年會更加明顯。煙草企業(yè)數(shù)據(jù)中心項目的部署方式，結(jié)。

息化過程中最根本的是人，不僅需 要一批優(yōu)秀的信息技術(shù)、管理人才，而且需要一大批信息化素質(zhì)較高的 執(zhí)行層人員。

2.信息化人才培養(yǎng)是信息化發(fā)

展的必然要求。目前，煙草企業(yè)從事 信息化工作的人才主要來自于高校 畢業(yè)生，學(xué)校培養(yǎng)出來的信息化人 才知識結(jié)構(gòu)單一，主要偏重于信息 技術(shù)，而煙草企業(yè)需要的是懂技術(shù)、會管理、熟業(yè)務(wù)、善協(xié)調(diào)的復(fù)合型信 息化人才。信息化是一項龐大復(fù)雜 的系統(tǒng)工程，推進信息化建設(shè)，不是 一兩個部門能夠承擔(dān)的，也不是通 過實施一兩項工程就可以大見成效 的，必須通過全員的廣泛參與，各單 位、各部門的協(xié)調(diào)聯(lián)動才能完成。因 此，必須培養(yǎng)和樹立全員參與意識。信息化建設(shè)的重要目的在于加強企 業(yè)業(yè)務(wù)流程的協(xié)調(diào)性和流暢性，在 實施信息化項目的過程中和各個階 段對不同的人員進行相關(guān)的知識培 訓(xùn)，讓員工在一定的認(rèn)知情況下，調(diào) 整自己的行為去適應(yīng)新的管理模 式。

3.信息化運用水平是提升企業(yè) 核心競爭力的關(guān)鍵因素。煙草企業(yè) 信息化建設(shè)是貫徹中央提出的“以 信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略的核心。在 以信息化帶動工業(yè)化、推動現(xiàn)代化 的全過程中，企業(yè)作為工業(yè)化的主 體和市場經(jīng)濟的主體，同樣是信息 化的主體。企業(yè)只有通過信息化加 快發(fā)展，提高核心競爭力，才能有效 地應(yīng)對日益激烈的國內(nèi)外市場競爭 的挑戰(zhàn)。目前，我國煙草行業(yè)面對煙 草市場競爭的國際化發(fā)展趨勢，行 業(yè)內(nèi)信息化建設(shè)和發(fā)展已經(jīng)關(guān)系到 整個煙草行業(yè)和各煙草企業(yè)自身的 生存和發(fā)展。

三、煙草企業(yè)信息化人才培 養(yǎng)的思路和策略

1.組織保障體系建設(shè)。一要加 強組織領(lǐng)導(dǎo)。各單位要把信息化建 設(shè)擺上重要議事日程，成立以主要 領(lǐng)導(dǎo)為組長的信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小 組，單位主要領(lǐng)導(dǎo)要切實負(fù)起組織 和協(xié)調(diào)職責(zé)，親自過問重大事項。各級領(lǐng)導(dǎo)同志要在學(xué)習(xí)應(yīng)用信息 技術(shù)方面起表率作用，帶頭沖破傳 統(tǒng)的管理習(xí)慣和模式，積極主動地 使用信息化手段，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部信 息化建設(shè)的良好氛圍。加大信息化 投資力度，打造寬松的政策環(huán)境和 完善的工作平臺，使信息化人才的 工作環(huán)境和工作地位得到更大的 改善和提高。二要加強組織體系建 設(shè)。信息化建設(shè)離不開一支高水平、高素質(zhì)的專業(yè)化隊伍。各單位 要設(shè)立專門的信息管理部門，具體 負(fù)責(zé)信息化工作的組織、協(xié)調(diào)和技 術(shù)支持，形成機構(gòu)到位、人員到位、職能到位、責(zé)任到位的信息化組織 保障體系。目前，信息化隊伍建設(shè) 還存在著與信息化快速發(fā)展不相 適應(yīng)的問題，必須引起各級領(lǐng)導(dǎo)的 高度重視。要結(jié)合開展“四定”工 作，充實信息化工作力量，使人員 配備適應(yīng)工作需要。要建立新的激 勵機制，充分調(diào)動大家的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力提高服務(wù)水平。2.人才機制保障體系建設(shè)。人 才機制對信息化人才的培養(yǎng)、使用 和流動具有重要影響。一是要加大 信息化人才引進力度。各級煙草企 業(yè)要建立有利于人才引進的軟硬件 環(huán)境，制定一系列切實可行的人才 吸納政策，采取靈活多樣的人才引 進招聘辦法，增強人才引進的動力。

第四篇：貧困山區(qū)加強人才培養(yǎng)引進和使用策略研究

貧困山區(qū)加強人才培養(yǎng)引進和使用策略研究

三、以能力建設(shè)為核心，大力培養(yǎng)各類人才

1、改進和加強人才教育培訓(xùn)工作。各用人單位必須保證人才教育培訓(xùn)費用，對上級組織和用人單位選派參加的各種培訓(xùn)，用人單位應(yīng)報銷參訓(xùn)人員相關(guān)的學(xué)習(xí)費、資料費、差旅費。充分利用大中專院校、黨校、行政學(xué)校、繼續(xù)教育基地等教育資源和各類社會培訓(xùn)機構(gòu)，有計劃地開展人才培訓(xùn)。積極探索科學(xué)的人才培訓(xùn)模式，按照分層分類的能力建設(shè)要求，增強培訓(xùn)的針對性和實效性。全面推行述學(xué)、評學(xué)、考學(xué)制度，不斷改進培訓(xùn)方式和教學(xué)內(nèi)容。有計劃地組織黨政人才參加現(xiàn)代公共管理課程培訓(xùn)，提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)；引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理人才參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識培訓(xùn)，培養(yǎng)一批適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才；以提高創(chuàng)新能力為重點，認(rèn)真落實專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度，加強城鎮(zhèn)技能人才和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才培訓(xùn)。通過開展多層次、多形式的新知識、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促進各類人才更新知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高能力。

2、加強人才實踐鍛煉。全縣各級各部門要高度重視人才的實踐鍛煉，促使人才在實踐中增長才干。要以培養(yǎng)實踐能力和創(chuàng)新能力為重點，加強組織協(xié)調(diào)，做好選拔優(yōu)秀人才上掛、下派、輪崗、交流工作。積極輸送優(yōu)秀中青年人才到省市直機關(guān)、經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)和大中企業(yè)掛職，定期選派行政、企事業(yè)單位的青年人才到基層進行鍛煉，幫助他們豐富閱歷，積累經(jīng)驗，增長知識，盡快成才。

3、鼓勵自學(xué)成才。大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)觀念，建立健全政府引導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個人自愿的人才能力建設(shè)機制，完善在職學(xué)習(xí)和帶薪學(xué)習(xí)制度，鼓勵各類人才參加繼續(xù)教育和各級各類職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格考試。大力提倡各類人才參加學(xué)歷教育，對財政全額拔款單位的在編干部職工，通過在職研究生班學(xué)習(xí)并取得碩士學(xué)位的，單位給予報銷20%的學(xué)費，縣財政給予報銷20%的學(xué)費，個人承擔(dān)60%的學(xué)費；通過在職研究生班學(xué)習(xí)并取得博士學(xué)位的，單位給予報銷30%的學(xué)費，縣財政給予報銷30%的學(xué)費，個人承擔(dān)40%的學(xué)費。非財政全額拔款單位的及企業(yè)可參照上述辦法自主決定報銷額度，所需經(jīng)費由本單位承擔(dān)，縣財政可適當(dāng)補助。整合各類人才能力建設(shè)資源，加快各級行政機關(guān)、企事業(yè)單位信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，為人才提供開放有效的自學(xué)平臺。

4、加速培養(yǎng)高層次人才和急需人才。根據(jù)縣域主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才配置。通過多種渠道、采取多種形式培養(yǎng)一批以水利水電、城市規(guī)劃建設(shè)、交通能源、食品加工、蠶桑絲綢、畜牧等為重點的適用型專業(yè)人才和公共管理、企業(yè)經(jīng)營等方面的復(fù)合型人才。

四、完善政策措施，大力吸引各類人才

1、加強宣傳，增強對人才的吸引力。要加大對平昌的宣傳推介力度，不斷擴大平昌的知名度。要充分借助報刊雜志、電視電臺和互聯(lián)網(wǎng)等宣傳平臺，廣泛宣傳平昌改革開放的新成就，宣傳平昌的美好前景，宣傳我縣的引才政策，宣傳各類優(yōu)秀人才的先進事跡，提供人才需求信息，吸引各類人才來平昌建功立業(yè)。

2、優(yōu)化人才引進環(huán)境。強化“不求所有、但求所用”的用人觀念，積極吸引有自主知識產(chǎn)權(quán)的人才來平昌創(chuàng)辦實業(yè)。鼓勵各類人才以專利技術(shù)等自主知識產(chǎn)權(quán)形式參入股份。建立扶持科技人才專利發(fā)明和專利知識產(chǎn)權(quán)保護機制?？h上每年拿出50個財政供給事業(yè)編制，實行單列管理，確保全額事業(yè)單位招考或引進“211”工程學(xué)校學(xué)士以上學(xué)位、副高以上職稱或有特殊專長的、緊缺專業(yè)的人才；獲得學(xué)士以上學(xué)位的高等院校畢業(yè)生來平昌擇業(yè)，尚未落實工作單位的，可在平昌城區(qū)落戶，其人事檔案由縣人才交流中心代理，兩年內(nèi)免收代理費。加強社會治安綜合治理和精神文明建設(shè)，積極創(chuàng)建平安平昌、誠信平昌，建立開放、靈活的引才環(huán)境，為各類人才在我縣投資、創(chuàng)業(yè)、施才、發(fā)展?fàn)I造良好的社會環(huán)境。

3、完善人才引進的保障機制。建立人才待遇保障和社會激勵制度。對獲得全日制博士、碩士、學(xué)士學(xué)位來我縣工作的人員，免除試用期，工資高定一檔。對引進的急需高層次人才，鼓勵用人單位給予一定數(shù)額的住房和安家補助費，縣財政可視其情況予以補助。多方籌措資金，修建平昌人才公寓，為來我縣工作的高層次人才居住及引進的未婚青年人才提供臨時周轉(zhuǎn)用房。用人單位要視實際情況，最大限度地提供相應(yīng)的工作和生活條件。積極完善黨政機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)之間人才流動中的保障銜接辦法。對為平昌經(jīng)濟社會發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，給予適當(dāng)?shù)奈镔Y獎勵。

4、規(guī)范和簡化人才引進程序。對引進的具有碩士及以上學(xué)位人員、中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱人員、中級技師及以上工人技術(shù)職稱人員、全日制國民教育本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位的緊缺專業(yè)人員，由用人單位呈報，按人事管理權(quán)限，由縣委組織部、縣人事局辦理相關(guān)手續(xù)。

五、深化機制創(chuàng)新，盤活用好各類人才

1、建立科學(xué)的人才評價機制。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的觀念。加快建立以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的客觀、公正的人才評價機制。評價黨政人才，要重在群眾公認(rèn)；評價企業(yè)經(jīng)營管理人才，要重在市場和出資方認(rèn)可；評價專業(yè)技術(shù)人才，要重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。要積極應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，建立科學(xué)合理的、符合不同類型人才特點的評價指標(biāo)體系和人才評價方法。

2、完善人才選用的競爭擇優(yōu)機制。進一步深化公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選用機制，靠科學(xué)的機制選好、用好各類人才。按照德才兼?zhèn)浜腿罕姽J(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作科學(xué)化、民主化、制度化水平，逐步擴大公開選拔的范圍、職級、數(shù)量，優(yōu)化各級領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)。堅持凡進必考制度，黨政機關(guān)和事業(yè)單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)新進人員必須通過公開考試，擇優(yōu)錄（聘）用。堅持市場配置和依法管理相結(jié)合，推進企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化和職業(yè)化，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，依法產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)理人，積極為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提供服務(wù)。按照政事職責(zé)分開、單位自主用人、個人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求，深化以人員聘用制和競爭上崗為主的事業(yè)單位人事制度改革。

3、積極推進分配制度改革。在國家分配政策指導(dǎo)下，積極探索和嘗試有利于激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的分配辦法。建立重實績、重貢獻(xiàn)的分配方式，工資分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。支持對企業(yè)經(jīng)營負(fù)責(zé)人實行年薪制，支持企業(yè)對有突出貢獻(xiàn)的人才實行產(chǎn)權(quán)激勵。探索人才資本和科研成果有償轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)形式。允許科技人員獲得職務(wù)性發(fā)明或科技成果的知識產(chǎn)權(quán)，支持科技人員把知識、專利、技術(shù)作價入股投資或自主創(chuàng)辦、領(lǐng)辦企業(yè)。進一步擴大事業(yè)單位分配自主權(quán)，財政撥款經(jīng)費實行總量控制，單位自主決定適當(dāng)?shù)姆峙浞绞?。依法保護各類人才通過智力、技術(shù)等要素獲得合法收入。對特殊人才實行特殊的分配方式，逐步提高各類人才的待遇。縣級科技專業(yè)拔尖人才的津貼由每月200元提高到500元。

4、建立開放靈活的人才流動機制。以盤活人才存量、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、增強人才活力為目標(biāo)，進一步排除人才流動中的各種障礙性因素，促進人才的社會化。加強對人才流動的宏觀調(diào)控。強化單位之間、單位與社會之間、不同區(qū)域與部門之間的人才合理流動，鼓勵和支持城區(qū)人才向農(nóng)村流動，機關(guān)人才向基層流動，事業(yè)單位人才向企業(yè)和社會中介組織流動；鼓勵和支持企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才在完成本職工作、不侵害所在單位合法權(quán)益的前提下，充分發(fā)揮專業(yè)特長，領(lǐng)辦創(chuàng)辦其它產(chǎn)業(yè)，提高人才使用效率。充分利用縣內(nèi)外、省內(nèi)外人才資源為我縣經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。

5、加快完善人才市場體系。五年內(nèi)修建好人才市場，加快完善人才供求信息庫建設(shè)，實現(xiàn)人才資源網(wǎng)絡(luò)配置。積極發(fā)展人事代理、人才測評、人才租賃等業(yè)務(wù)，不斷增強市場服務(wù)功能，提高人才流動效率。

6、改革和創(chuàng)新人才工作方式。鼓勵和支持各類企事業(yè)單位與高等院校、科研院所進行人才、智力、科技項目合作，形成人才領(lǐng)域?qū)ν忾_放的長效機制。鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)人才通過競爭擔(dān)任重點科研項目、重點學(xué)科、重點產(chǎn)業(yè)和關(guān)鍵技術(shù)崗位的負(fù)責(zé)人。對通過立項研究取得的科研成果、專利技術(shù)、高新技術(shù)產(chǎn)品及時認(rèn)定。加大對優(yōu)勢資源開發(fā)、水利水電、食品加工、蠶桑絲綢等方面的重點科研項目資金扶持力度。積極探索招商引資與招才引智相結(jié)合的有效方式，鼓勵各類人才通過各種形式和途徑為我縣經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。積極鼓勵縣內(nèi)人才外出招商引資、創(chuàng)辦實體，學(xué)習(xí)外地先進經(jīng)驗，引進外地科研成果，為發(fā)展縣域經(jīng)濟獻(xiàn)計出力。

7、改善人才醫(yī)療條件。建立高級專業(yè)技術(shù)人才健康檔案，高級專業(yè)技術(shù)人員實行一年一次保健檢查，醫(yī)療費用在醫(yī)療保險統(tǒng)籌金中核銷。

8、建立縣級政府特殊津貼。對我縣經(jīng)濟、科技、教育、衛(wèi)生等事業(yè)有重大貢獻(xiàn)者，可推薦入選，入選者一次性發(fā)給縣政府特殊津貼3000元。

六、加大投入力度，推進我縣人才隊伍建設(shè)

1、加大政府對人才資金投入的力度。各級黨委和政府要確立人才投入是第一投入的思想觀念，加大各級對人才資源開發(fā)的投入力度?？h上設(shè)立人才發(fā)展專項資金，縣財政每年預(yù)算100萬元。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、各部門都要設(shè)立人才發(fā)展專項資金。要加大財政在人才隊伍建設(shè)方面的投入力度，建立以政府引導(dǎo)、金融和社會資本、民間資本共同參與的多元化人才投入機制。人才發(fā)展資金主要用于資助高層次人才承擔(dān)的重點項目的研究；特殊人才的引進；高層次人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)；獎勵為經(jīng)濟建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的有功人員和為人才隊伍建設(shè)作出重大成績的單位和個人；解決高層次人才在工作、生活中的特殊困難等。

2、加大對人才培訓(xùn)教育投入的力度。完善政府、用人單位、個人三方負(fù)責(zé)的繼續(xù)教育投入機制。建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，企事業(yè)單位按國家規(guī)定，要確保占工資總額1.5%以上的經(jīng)費用于職工的繼續(xù)教育，保證落實繼續(xù)教育經(jīng)費。同時，要吸引社會資金進行人才培訓(xùn)教育投資，鼓勵社會組織和個人投資人才智力事業(yè)，拓寬人才培訓(xùn)教育投資渠道；引導(dǎo)和鼓勵個人自愿出資培訓(xùn)，更新知識，提高素質(zhì)和崗位競爭力。用人單位要保證科技人員每年參加不少于15天的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

七、加強人才工作領(lǐng)導(dǎo)，建立健全考核機制

1、完善人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制。各級各部門要按照“黨管人才”的要求，加強對人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加快形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對全縣人才工作進行宏觀指導(dǎo)，縣人才辦具體負(fù)責(zé)縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作，抓好全縣人才工作的組織協(xié)調(diào)和督促檢查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和縣直各單位都要把人才工作擺在突出的位置，抓緊抓實，抓出成效。建立人才工作目標(biāo)責(zé)任制度，將人才工作的效果作為考核各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的重要內(nèi)容。

2、切實加強對人才工作的檢查和考核。各級黨委和政府要高度重視人才隊伍建設(shè)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，制定規(guī)劃，將人才工作作為考核的重要指標(biāo)。要把人才工作作為“一把手工程”，黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，負(fù)總責(zé)。要建立和完善人才隊伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入兩個文明建設(shè)目標(biāo)考核體系，作為考核各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是黨政一把手政績的重要內(nèi)容。

3、建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度和決策咨詢制度。各級黨委、政府、各部門、各單位都要建立領(lǐng)導(dǎo)固定聯(lián)系人才制度，與人才交朋友，主動了解人才的思想、工作、學(xué)習(xí)、生活情況，幫助人才排憂解難，為人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。建立重要決策咨詢制度，要充分保障各級各類專家和拔尖人才對本單位、本行業(yè)重大項目和重大決策的參與、建議、監(jiān)督權(quán)。堅持有計劃地聘請資深專家和專業(yè)人才為我縣經(jīng)濟、社會發(fā)展決策提供咨詢、論證。

4、加強思想政治工作和人文環(huán)境建設(shè)。堅持從人才工作的基礎(chǔ)抓起，充分利用思想政治工作的有力武器，積極引導(dǎo)廣大青少年和各類人才牢固樹立正確世界觀、人生觀和價值觀，將個人價值的實現(xiàn)與社會發(fā)展、國家富強的目標(biāo)緊密結(jié)合，樹立立志成才、報國安邦的遠(yuǎn)大理想。把事業(yè)留人、待遇留人、感情留人與環(huán)境留人有機結(jié)合起來，針對各類人才的實際，遵循人才成長規(guī)律，加強與不同人才的溝通聯(lián)系。尊重個性，鼓勵自信，鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

5、加強人才開發(fā)部門的自身建設(shè)。要充實人才開發(fā)管理部門的力量，配備高素質(zhì)的人員，并保持相對穩(wěn)定。要提供必要的工作條件，保證工作經(jīng)費，加強對工作人員的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)和服務(wù)意識。

各級黨委、政府及各部門、各單位要充分認(rèn)識加強人才工作的重要意義，從實際出發(fā)，進一步轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念，創(chuàng)新人才工作思路，拓寬人才工作領(lǐng)域，落實人才工作措施，全力加強人才隊伍建設(shè)，為平昌經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展努力奮斗。學(xué))

左全(

第五篇：國際化會計審計人才培養(yǎng)策略研究

國際化會計審計人才培養(yǎng)策略研究

摘 要：國際化會計審計人才是指那些能夠在國際資本市場上充分發(fā)揮作用、開展國際會計審計業(yè)務(wù)或跨國會計審計業(yè)務(wù)的國際型會計審計人才。高?？梢酝ㄟ^擴充現(xiàn)有課程中的國際性內(nèi)容，引進國際職業(yè)資格考試，努力實現(xiàn)師資隊伍的國際化，建設(shè)體現(xiàn)國際化的實踐教學(xué)基地，輸出學(xué)生接受國際審計人才教育等方式，培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)、富有國際競爭力的審計人才。

關(guān)鍵詞：國際化 會計審計人才 培養(yǎng)

中圖分類號：F239

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-162-02

隨著我國加入WTO的進程日益深入、國內(nèi)市場的不斷開放、國外資本的不斷融入，就業(yè)形勢更加嚴(yán)峻和多樣化，財務(wù)報告也越來越復(fù)雜，對審計業(yè)務(wù)的理解越來越深入，就業(yè)市場上，對擁有國際化背景的會計審計人才的需求也越來越大。為了滿足市場對人才的需要，從上世紀(jì)90年代開始，國內(nèi)高校開始刮起了一股與國外知名院?；蜣k學(xué)機構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)、走國際化人才培養(yǎng)的教學(xué)之風(fēng)，包括暨南大學(xué)、廈門大學(xué)、中山大學(xué)、湖南大學(xué)等紛紛開設(shè)了ACCA方向班。

一、培養(yǎng)國際化會計審計人才的意義

（一）培養(yǎng)國際化會計審計人才與執(zhí)業(yè)環(huán)境的變化相適應(yīng)

隨著世界各國的經(jīng)濟融合日趨加強、經(jīng)濟合作逐漸趨于深化，國內(nèi)的外資、合資、合作企業(yè)不斷增多；同時我國像海爾這樣的跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，對從事會計審計工作的人員的素質(zhì)要求也在不斷提高。為了提高我國會計審計人員的執(zhí)業(yè)能力，使其適應(yīng)國際競爭下的大環(huán)境，培養(yǎng)國際化的會計審計人才，已經(jīng)上升成為行業(yè)人才培養(yǎng)的重點和目標(biāo)。

（二）國際化會計審計人才滿足了的國際會計準(zhǔn)則發(fā)展的需求

隨著全球化的經(jīng)濟發(fā)展和在世界范圍內(nèi)的資本流動需要，越來越多的國家開始重視國際會計準(zhǔn)則，越來越多的國家開始在進行會計處理時采用或參照國際會計準(zhǔn)則。國際范圍內(nèi)的籌資和投資活動以及國際化的經(jīng)營管理活動都必須在一定的國際法律和慣例基礎(chǔ)上進行，對開展國際會計審計業(yè)務(wù)的人員來說了解這些法律和慣例就成為一種必然，只有這樣才能抓住經(jīng)濟業(yè)務(wù)的實質(zhì)，才能高質(zhì)、高效地開展會計審計工作。而開展跨國會計審計業(yè)務(wù)或在其他國家開展會計審計業(yè)務(wù)也促使國際會計審計人員應(yīng)該做到對國際會計準(zhǔn)則既熟悉又熟練。

二、國際化會計審計人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

（一）缺乏自己的教學(xué)團隊

國內(nèi)很多開展國際化會計審計教學(xué)模式的高校，在開展教學(xué)過程中，由于本校教師存在語言和從業(yè)經(jīng)驗的問題，往往很難形成自己的教學(xué)團隊。要么直接從國外高校或聯(lián)合辦學(xué)的機構(gòu)以交流的形式引入教師，要么從直接聘用有國際化業(yè)務(wù)背景的社會人員來進行。不管是哪種方式引進的教師，都存在著教學(xué)人員流動性大的缺陷。“外來的和尚”在這里出現(xiàn)了水土不服，也不一定好念經(jīng)。從國外高?；蚵?lián)合辦學(xué)的機構(gòu)以交流的形式引入的教師，由于語言不通，也不熟悉我國學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣和方法，一時很難上手，等師生彼此相互熟悉了，一學(xué)期也結(jié)束了，教師的任期也到了，下學(xué)期學(xué)生又要面臨新的教師開始新的磨合。而有國際化業(yè)務(wù)背景的社會人員由于缺乏教學(xué)經(jīng)驗，以實踐經(jīng)驗為背景，講授方式常常是跳躍性的，容易忽視對基礎(chǔ)知識的鋪墊，講課方式往往很難被學(xué)生接受。缺少自己的教學(xué)團隊，也加大了學(xué)校的資金負(fù)擔(dān)。

（二）國內(nèi)外會計準(zhǔn)則與制度變更頻繁，導(dǎo)致教學(xué)滯后

目前會計審計準(zhǔn)則變更頻繁，在各國范圍內(nèi)也開始向單一的會計準(zhǔn)則趨同，這就意味著在不久的將來，其終將會成為全球統(tǒng)一的公認(rèn)會計審計準(zhǔn)則。就目前的國內(nèi)辦學(xué)來看，在教材的使用方面偏重對準(zhǔn)則理論的解釋的現(xiàn)象仍然存在，缺乏實踐教材總結(jié)經(jīng)典案例和對學(xué)生進行的有啟發(fā)性的練習(xí)。在會計審計準(zhǔn)則趨同日益白熱化的大背景下，我們即使出版了既總結(jié)了國外的先進經(jīng)驗又能使其適應(yīng)國內(nèi)實際教學(xué)需求的實踐資料，也往往因為一本資料從編寫到完成印刷所花費時間太長，致使相關(guān)內(nèi)容要么過時要么過于陳舊的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，很難做到與國際接軌。

（三）重理論學(xué)習(xí)，缺少動手實踐能力

國際化會計審計人才的培養(yǎng)要在四年的時間里完成對國內(nèi)外相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，學(xué)生教師要過語言關(guān)，學(xué)生要學(xué)習(xí)和了解不同國家對同一業(yè)務(wù)的不同處理方式和處理背景，就需要掌握大量的理論知識，這使得很多高校在教學(xué)過程中把注意力都放在了理論知識的學(xué)習(xí)上，實務(wù)教學(xué)往往關(guān)注的太少。如學(xué)生不能獨自完成對外幣真假的識別活動，對國內(nèi)外發(fā)票無法進行真?zhèn)蔚姆直?，金額填寫不夠規(guī)范，點鈔驗鈔的訓(xùn)練課時不足等，這些累積效應(yīng)導(dǎo)致學(xué)生一旦被安排在相應(yīng)的崗位開展工作，就很難快速進入工作狀態(tài)。而又由于過于偏重理論的學(xué)習(xí)，教學(xué)過程中往往忽視了對學(xué)生“預(yù)測、決策、分析”能力的培養(yǎng)，學(xué)生也往往缺乏對會計審計知識融會貫通的整合能力。

（四）教學(xué)方式仍比較傳統(tǒng)

國內(nèi)高校在會計審計教學(xué)上，以“教師為中心”的教學(xué)方式仍普遍存在。諸如對案例進行分析、對熱點問題展開討論等啟發(fā)式的教學(xué)形式已經(jīng)編入了教學(xué)計劃，但卻沒有具體的要求和完善的標(biāo)準(zhǔn)，老師往往根據(jù)自身經(jīng)驗、結(jié)果、課時進度，自主靈活安排，一旦教學(xué)時間不充裕或不夠就直接刪減教學(xué)內(nèi)容。相對數(shù)量的教師在教學(xué)中仍以講授式教學(xué)方式為主。近幾年雖然在國內(nèi)逐漸開始推廣多樣化的教學(xué)方式，但由于知識點已經(jīng)被教師在課堂上進行了淋漓盡致的詳細(xì)講解，在相關(guān)書籍閱讀方面又缺乏相應(yīng)的硬性要求，學(xué)生只要完成了課下對教材的閱讀，捋順教師課堂上所講授過的知識點，做完作業(yè)就萬事大吉了。這種教學(xué)方式對充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性是非常不利的，學(xué)生的知識面太窄，眼界過淺，動手能力不強、自學(xué)能力不足，對其創(chuàng)新能力的培養(yǎng)就更無從談起了。

（五）考核方式單一，重理論不重視綜合素質(zhì)

多數(shù)情況下我國高校老師在給學(xué)生進行成績評定時，給出的平時成績時習(xí)慣于考慮學(xué)生的考勤情況、作業(yè)完成情況、課堂提問的回答情況等，在期末總評成績時盡管也考慮到了平時的考核，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到能引起學(xué)生重視的程度。因為教學(xué)內(nèi)容多、龐雜且有一定難度，期末考試所考察的題目對具體內(nèi)容的考查過于重視，對綜合能力的考查往往被忽視掉或壓根就沒考慮，教師還需要就試卷內(nèi)容提供完備的標(biāo)準(zhǔn)答案，能夠發(fā)揮學(xué)生自主性的空間非常之有限。所以學(xué)生在平時學(xué)習(xí)時既沒有足夠的壓力，又缺乏足夠動力去主動完成學(xué)習(xí)和思考，對其能力的提高更是無從談起。

三、加強國際化會計審計人才培養(yǎng)的策略

（一）成立會計實踐教學(xué)團隊與雙語教學(xué)團隊

國際化會計審計人才的培養(yǎng)，一支擁有良好素質(zhì)的教師隊伍是不可或缺的。對從事會計審計專業(yè)教學(xué)的任課教師來說，以下三個方面的素養(yǎng)是必不可少的：其一是要具備最新會計審計專業(yè)理論知識，其應(yīng)盡可能的豐富，對國內(nèi)外會計審計準(zhǔn)則到做到爛熟于心，具備某些會計審計學(xué)科方面較高的學(xué)術(shù)造詣；其二是英語表達(dá)能力流暢自然，會計審計行業(yè)的實踐經(jīng)驗豐富，熟悉國內(nèi)外的執(zhí)行環(huán)境，這對于把會計審計教育提高到國際化進程的高度能起到至關(guān)重要的作用；其三是教學(xué)能力強，尊重教學(xué)規(guī)律，掌握學(xué)生學(xué)習(xí)的心理歷程，能以靈活多樣的方式去激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

（二）提高學(xué)生專業(yè)外語水平，引進國外原版教材

熟練掌握和運用一門外語是國際化會計審計人才的最基本的要求，外語的運用能力對國際化人才培養(yǎng)至關(guān)重要。從國際化人才培養(yǎng)角度來看，外語并不是萬能的，但不懂外語卻是致命的。當(dāng)然，我們也承認(rèn)有些人在不懂外語的情況下，也能把國際商務(wù)做得初見成效，但這樣的人并不多。另外，我們應(yīng)該知道國際化人才并不是唯外語人才，二者是不能等同的，不是所有外語專業(yè)的人都能成為國際化人才或成為國際化人才的潛在對象。實際上，高校培養(yǎng)的應(yīng)是以外語為工作語言的國際會計審計人員，簡稱為“懂技術(shù)、會外語、能交流”。在此基礎(chǔ)上，引用原版教材，要求學(xué)生直接用外文教材學(xué)習(xí)，雙語教學(xué)也是一種必要的教學(xué)手段。只有這樣才能調(diào)動學(xué)生快速且透徹地了解國際會計準(zhǔn)則與審計準(zhǔn)則的興趣。如清華大學(xué)1994年就將CGA教材融入國際會計系本科教育體系，縮短學(xué)生掌握國外先進、前沿知識理論的時間。

（三）組織各種形式的校內(nèi)實訓(xùn)和社會實踐

1.開展種類繁多的校內(nèi)實訓(xùn)。比如：（1）對常見的國際貨幣和匯率能熟練掌握，具備識別各種貨幣真?zhèn)蔚哪芰?；?）能辨別各種票據(jù)的真?zhèn)?，尤其是發(fā)票的真?zhèn)?；?）掌握相關(guān)稅法，具備納稅籌劃能力；（4）掌握五大審計循環(huán)與內(nèi)部控制審計。

2.到實習(xí)基地進行社會實踐。目前會計審計專業(yè)的實習(xí)基地還主要集中在當(dāng)?shù)氐臅嫀熓聞?wù)所，每年年末和下一年年初，事務(wù)所都能為高校學(xué)生提供大量的崗位實習(xí)。在實習(xí)崗位上，更方便學(xué)生全面深入地了解會計、財務(wù)及審計工作的作用，更深層次的領(lǐng)悟?qū)I(yè)理論知識，對現(xiàn)行的會計財務(wù)管理和會計審計實務(wù)操作技能從理論升華到實踐，同時對學(xué)生觀察、分析和解決問題的能力的提高也頗多幫助。

3.畢業(yè)實習(xí)。學(xué)生畢業(yè)前，安排學(xué)生進入相關(guān)企業(yè)的財務(wù)部門實習(xí)，感受真實的執(zhí)業(yè)環(huán)境和操作流程，到社會實踐中去檢驗從學(xué)校學(xué)到的會計審計理論與模擬實踐的教學(xué)知識，并對自身實習(xí)情況進行總結(jié)，以實習(xí)報告或畢業(yè)實習(xí)論文的形式呈現(xiàn)，把理論與實際操作、實踐教學(xué)與實踐實習(xí)強強結(jié)合，使學(xué)生的綜合能力和實踐能力上一個新臺階。

（四）教學(xué)為輔，充分調(diào)動學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力

在教學(xué)過程中，教師不需要對書本上的知識點全部進行深入挖掘，應(yīng)將重點轉(zhuǎn)而放到講解重點、難點和專題的框架結(jié)構(gòu)上。這樣學(xué)生要想充分掌握這些內(nèi)容，除了認(rèn)真閱讀了解課本內(nèi)容外，必須充分利用課下時間到圖書館或網(wǎng)絡(luò)資源擴充自己的知識領(lǐng)域，完成教師課上要求閱讀的參考書目。同時，教師還應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生翻閱國內(nèi)外的各種權(quán)威報紙、雜志，來拓寬專業(yè)知識的層次和結(jié)構(gòu)，防止理論知識和實踐脫軌。如教學(xué)時可以把學(xué)生按能力分組進行，選擇熱點問題或某篇與會計審計相關(guān)的報刊報道的社會問題進行分析，要求學(xué)生撰寫分析報告，并在課堂上進行展示和講解，發(fā)表各自的看法，組與組之間就各自看法進行交流。通過這樣的輔導(dǎo)課設(shè)計，一方面可以幫助學(xué)生加深對所學(xué)知識的更深層次的理解；另一方面也可以培養(yǎng)學(xué)生獨立思考的能力，提高學(xué)生對自己觀點的表達(dá)能力，快速地提高學(xué)生的實際分析能力。

（五）采取靈活多樣的考核方法

注重對學(xué)生綜合能力和素質(zhì)的考查應(yīng)該是會計審計課程考試時重點關(guān)注的內(nèi)容，還應(yīng)加強對學(xué)生平時成績的評定。學(xué)生的總成績應(yīng)由平時成績加上期末考試成績兩部分組成。其中，平時成績可以占到總成績的30%～60%，平時成績的評定可以包括課后作業(yè)、課上隨堂測驗、期中小考、案例演講、熱點小論文、小組案例分析和課堂出勤等靈活多樣的考核方式來進行成績評定。這些豐富的平時成績考核方式體現(xiàn)了對學(xué)生所學(xué)知識的系統(tǒng)綜合運用能力的考察，便于學(xué)生發(fā)揮其個人的創(chuàng)造性，培養(yǎng)其獨立的思考和對知識的運用能力。在小組中，學(xué)生通過團隊合作可以提高與他人溝通和社交的能力，學(xué)會對知識進行反思和重新構(gòu)建。通過完成平時作業(yè)，大量閱讀最新的學(xué)科資料、報紙雜志的方式，學(xué)生可以了解國內(nèi)外前沿理論，眼界開闊，所學(xué)知識不斷得到更新。

重理論、輕能力；重專業(yè)、輕基礎(chǔ)的傳統(tǒng)教學(xué)模式在我國國際化會計審計人才的培養(yǎng)上仍是普遍存在的。要培養(yǎng)出“寬口徑、厚基礎(chǔ)、強能力、高素質(zhì)”且具備國際視野的會計審計人才，通過引入英文原版教材、用國外的專業(yè)課替換中文專業(yè)課和增設(shè)語言課的方式仍是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。國內(nèi)高校應(yīng)從改變教學(xué)思想和理念入手，制定出符合本國國際化會計審計人才培養(yǎng)目標(biāo)的科學(xué)、系統(tǒng)的課程框架和合理的課時安排，提高教學(xué)的靈活性，實現(xiàn)考核方式的多樣化。只有這幾方面協(xié)調(diào)配合同時發(fā)揮作用，培養(yǎng)出高質(zhì)量的國際化會計審計人才才不會成為鏡中之花。

[黑龍江省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013課題《國際化會計審計人才培養(yǎng)問題研究》的結(jié)題研究成果，課題編號GBC1213072。課題主持人及成員包括崔瀾、孫玲、唐麗華、林麗、盛永志、周廣秀、張力智]

參考文獻(xiàn)：

[1] 賀宏.國際化會計人才培養(yǎng)的中外比較[J].教育與職業(yè)，2011（14）

[2] 蘇永玲.強化會計實踐教學(xué)培養(yǎng)國際化人才[J].遼寧高職學(xué)報，2008（11）

（作者單位：哈爾濱金融學(xué)院會計系 黑龍江哈爾濱 150030）

（責(zé)編：紀(jì)毅）