第一篇：企業(yè)內部分配學課程論文 美寶蓮解讀

美寶蓮企業(yè)內部分析

摘要：化妝品行業(yè)的發(fā)展，對我國經濟的發(fā)展起到了不可忽視的推動作用。近年來，隨著我國經濟建設快速發(fā)展，改革開放的有利環(huán)境，使外資化妝品公司擁有有利的競爭優(yōu)勢。人民生活水平的不斷提高，促使化妝品需求量逐年遞增，化妝品行業(yè)隨之興起。本文依據企業(yè)內部分配的相關理論，對美寶蓮公司的人力資源、薪酬分配進行了深入的分析。

關鍵詞：美寶蓮

人力資源

薪酬分配

一、企業(yè)簡介

美寶蓮紐約（英文：Maybelline）是一個化妝品牌，已經成為第一個針對女生生產化妝及護膚品的公司。是由他的妹妹的名字以及凡士林的后半部分組成的。美寶蓮紐約于1917年成立之時，生產出了世界上第一支現代眼部化妝品：美寶蓮紐約塊狀睫毛膏(Maybelline Cake Mascara)。提供包括專業(yè)臉部彩妝、眼部彩妝、唇部彩妝產品。如今，美寶蓮紐約已經成為了一個具有傳奇色彩的全球化妝品先驅公司。

美寶蓮紐約的產品非常豐富，從眼霜、護膚品、化妝品、粉餅、指甲油、眼影、散粉、遮瑕筆、蜜粉、彩妝、遮瑕、眼線液、定妝液、粉底、口紅、唇膏、睫毛膏、BB霜、腮紅、隔離霜、眉筆、眼線筆、唇彩、卸妝液。

美寶蓮紐約在中國出售的純礦物油粉底銷量雄踞第一，并建立第一條生產幫助改善皮膚的礦物粉底生產線。美寶蓮紐約在紐約成立了城市肌膚研究所，旨在研究城市居住環(huán)境對女性肌膚的影響，同時針對城市肌膚，生產一系列將以種籽為配方的護膚產品，從大自然探尋到肌膚的凈化力量，讓肌膚保持自然美麗。美寶蓮紐約市公認的彩妝及美容時尚品牌，是紐約時裝周以及其他大型時尚秀指定的彩妝產品美寶蓮紐約還與來自中國的譚玉燕(Vivienne Tam)進行了緊密合作。

二、企業(yè)文化

與大多數跨國品牌進入中國市場只走高檔路線不同，歐萊雅將其在海外的大眾品牌美寶蓮引入中國，并且以越來越便利的購買渠道、越來越具有親和力的價格延續(xù)了其大眾品牌路線。而渠道的便利性與價格的親和力并沒有損害美寶蓮的品牌形象，通過大手筆的廣告投入和高檔商場的專柜建設，美寶蓮使自己成為時尚、潮流的代言人。相比較在中國彩妝市場上進攻高端功力不夠，走大眾路線又流于大路貨的國產品牌，美寶蓮在矛盾中求得了統(tǒng)一。2003年12月中旬，美寶蓮在紐約舉行了一次活動，慶祝其中國分部開始贏利。這距美寶蓮進入中國市場已近八年。而中國市場的贏利，在美寶蓮看來，是一件水到渠成的事情。一方面，像所有在中國發(fā)展的跨國公司一樣，美寶蓮前幾年的經營，更多的是注重市場開發(fā)和渠道建設，而不是以盈利為第一目的；另一方面，隨著對中國市場認識的逐步加深，美寶蓮重新定位了自己，近年來不論是品牌管理還是渠道建設，都越來越符合中國國情。在大眾彩妝品市場上，今天的美寶蓮已經占據了市場的絕對主動權。

服務于追求時尚的大眾

與其它跨國化妝品集團不同，歐萊雅采取的是全方位的品牌及產品策略。所以，在收購美寶蓮之后，根據這個品牌原有的特點，歐萊雅延續(xù)了它大眾化的定位，但重新打造了它的品牌形象。收購后不久，美寶蓮的總部就從孟菲斯搬到了大都會紐約。從此，在海外市場，仿效歐萊雅的主打產品 ——“巴黎-歐萊雅”的做法，美寶蓮商標的后面增加了“紐約”兩個字，這么做的目的是明確的告訴消費者，這是來自紐約的產品，它當然代表著性感、國際化和最新的時尚。時尚、大眾化的定位使得美寶蓮在日本、臺灣、歐洲等地大受歡迎。2002 年，它占據了全球 19% 的市場份額。

在中國國內，根據歐萊雅中國公司總裁蓋保羅的“金字塔式戰(zhàn)略”，美寶蓮被繼續(xù)定位為大眾消費品。美寶蓮曾經有過一個口號“讓每一個中國婦女至少擁有一件美寶蓮的產品”。為了達到這一目的，美寶蓮制定出了對中國普通消費者非常具有親和力的價格。美寶蓮唇膏的價格基本上位于 30-60 元這個區(qū)間。而資生堂的同類產品價格大都在 100 元以上，像 SK Ⅱ 這樣的品牌，同類產品的價格幾乎是美寶蓮的 10 倍。隨著非典時期的降價行為，美寶蓮的產品在價格上越來越能夠為大眾所消費，在它們的促銷活動中，個別種類的口紅價格甚至已經低到 10 元，比大部分國產品牌的價格還要低，這大大刺激了對價格敏感但有追求名牌趨向的低端消費者。大眾化的銷售渠道

這幾年，我國的零售渠道日趨多元化，大型倉儲超市、大型綜合超市、量販店、連鎖超市、便利店、專賣店等新的零售業(yè)態(tài)層出不窮。但是長期以來，只有大型百貨商店是彩妝品特別是高檔彩妝品的主要銷售渠道。

美寶蓮這幾年在渠道方面走的是與其它外資品牌截然不同的道路，它選擇的是滲透力最強的超市和連鎖便利店。因為美寶蓮被定位于大眾品牌，對于這類品

牌，除了價格，購買的便利性也是消費者的重要考慮因素。大型商場、百貨商店雖然在提升品牌形象方面具有較高的作用，但由于滲透力的不足，遠不能夠滿足美寶蓮大眾化品牌的需求——讓消費者能在任何地方都可以買到它的產品。而且，大型商場、百貨商店中的品牌專柜動則 10 多萬元的投資，高昂的租賃和管理費用，增加了品牌的經營成本，拉遠了產品與消費者的距離。而超市及其它銷售途徑則不同，遍布各個角落的特點增加了消費者購買的便利性不說，時時的打折還能夠使走大眾化品牌道路的產品在價格上更具有親和力。

網絡化營銷推廣

美寶蓮在網絡宣傳推廣方面方式獨特而新穎。運用iebook超級精靈制作免費電子雜志，生成在線閱讀與下載的方式，通過免費電子雜志推廣其新產品。讓網民在閱讀電子雜志帶來的樂趣之時，同時，也在潛意識的接受著美寶蓮的新產品、新理念。電子雜志是一種非常好的媒體表現形式，它兼具了平面與互聯網兩者的特點，且融入了圖像，文字，聲音、視頻、游戲等相互動態(tài)結合來呈現給讀者，此外，還有超鏈接、及時互動等網絡元素，是一種很享受的閱讀方式。電子雜志延展性強，未來可移植到PDA、MOBILE、MP4、PSP及 TV（數字電視、機頂盒）等多種個人終端進行閱讀。

三、人力資源

詩人＋農民的用人標準

將詩人和農民結合在一起作為招聘人才的標準是美寶蓮的一大特色。

化妝品是介于個人護理和時尚間的一個行業(yè)，而美寶蓮作為百分之百的化妝品公司，要求員工對美、對人文有深刻的理解，要求人有豐富的想象力和創(chuàng)造力。這種想象力是要對整個概念的原創(chuàng)，要有深度，要挑戰(zhàn)現有的觀念。這并不僅僅是在營銷上，還包括產品的研發(fā)上，想象力與創(chuàng)造力及對藝術本身的愛好會轉化為對產品的創(chuàng)新的一種驅動。所以這一素質是必須的，這就是所說的詩人素質。另一方面，化妝品是個極具競爭的行業(yè)。員工充滿概念，最終還是要落實到業(yè)務上，這就是農民的概念。充滿想象力還要腳踏在地上，所謂腳踏實地就是能夠非常接近客戶。哪怕你充滿想象力，你在客戶面前也要非常謙虛地傾聽客戶的需求，發(fā)現他們的需求，理解他們的需求，要能夠非常勤勞地工作。這種勤奮、能夠解決問題和能夠接近客戶的素質，叫做農民。接觸與招聘人才

為了實現自己的招聘目標，美寶蓮的納才計劃基本上沒有季節(jié)性，根據市場的需要，隨時在招人，也隨時可能會裁人，不過到目前為止還沒有裁過人。和許多跨國公司招聘要過五關斬六將不同，美寶蓮不崇尚筆試，更在乎直覺和求職者的實際能力，每次招聘就像是尋寶一樣，不是說計劃招幾個人，而是看能找到幾個合適的人。美寶蓮的納才計劃，在沿海一帶，主要是通過校園招聘和網上招聘來實現，在內地則更注重報紙招聘。

四、薪酬制度

1、員工的薪資內容

（1）、員工的薪資總體包括：固定工資、績效工資、福利工資、獎金；（2）、月薪=固定工資+績效工資；

2、固定工資：

固定工資是根據崗位評價確定的工資，為保證員工基本生活需要而支付的工資。

3、績效工資：

績效工資是依據員工的工作業(yè)績，根據績效考核結果而支付的工資，具體執(zhí)行績效考核實施細則。

4、福利工資：

（1）、福利工資包括福利補助；（2）員工出差享有差旅補助。

5、福利：

主要包括：賀金、節(jié)日關懷（過節(jié)費/實物）、社會保險、補充保險，具體執(zhí)行福利管理規(guī)定

6、獎金：

A、依據員工對公司貢獻程度，按照獎勵制度額外給予的工資，具體執(zhí)行見《獎勵制度》。

B、年終獎金：根據公司的經濟效益狀況結合員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，與企業(yè)年度的經濟效益直接相關，具體執(zhí)行年終績效考核實施細則。薪酬分配原則

1、“按勞分配”的原則：根據每一個員工所擔負工作的難易程度、責任輕重、貢獻大小確定薪酬；

2、激勵性：員工的薪酬水平與工作成績直接掛鉤，堅持薪酬支付以績效、崗位貢獻度為核心，向優(yōu)秀員工傾斜，適當拉開差距，促使員工不斷學習，激勵員工提高為企業(yè)工作的熱情；

3、符合企業(yè)的實際承受能力：確定員工的薪資，將根據員工具備的能力（學識、經驗、技能、發(fā)展?jié)摿Γ┖凸ぷ髦械膶嶋H績效等要素并結合企業(yè)的實際承受能力。

五、評價與啟示

薪酬管理在現代市場經濟中已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)競爭力有巨大影響。近年來，隨著我國日益融入世界經濟大潮，并隨著人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物資、精神需求。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。——達爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學而不思則惘，思而不學則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第二篇：企業(yè)內部分配學課程論文 中國平安解讀

企業(yè)內部分配學

——中國平安保險的薪酬分 配與激勵制度的案例分析

班級

姓 名 學號

中國平安保險的薪酬分配 與激勵制度的案例分析

一、摘要

在當代中國經濟狀況良好的情況下,人們開始空前地反思企業(yè)內部薪酬分配與激勵機制的完善性。我將通過對中國平安保險股份有限公司的薪酬分配與激勵制度的分析研究，提出從 增強企業(yè)內部薪酬機制的透明性、制定合理的績效衡量指標、健全對薪酬制定的內部制衡、依據同行業(yè)水平及我國國情確定薪酬水平等方面完善中國平安保險股份有限公司的薪酬分配與激勵。

二、關鍵詞

薪酬分配、人 力資本、激勵。

三、公司簡介

中國平安保險(集團)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,經過20多年的運營,旗下有平安壽險、平安產險、平安信托、平安證券、平安銀行、平安資產管理及平安資產管理(香港)等多家子公司,其經營區(qū)域覆蓋全國,成為以保險業(yè)務為核心,以統(tǒng)一的品牌向客戶提供包括保險、銀行、證券、信托等多元化金融服務的全國領先的綜合性金融服務集團。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海證券交易所上

市。目前公司擁有約20萬名壽險銷售員及超過4萬名正式雇員,各級各類分支機構及營銷服務部門約3 000個,向3 000多萬名個人客戶及約200萬名公司客戶提供多元化金融服務。根據中國保險年鑒的統(tǒng)計,按保費收入來衡量,平安壽險為中國第二大壽險公司,平安產險成為中國第三大產險公司。中國平安保險股份有限公司是中國金融保險業(yè)中第一家引入外資的企業(yè)，擁有完善的治理架構，國際化、專業(yè)化的管理團隊，擁有中國金融企業(yè)中真正整合的綜合金融服務平臺。中國平安至今已發(fā)展成為金融保險、銀行、投資等金融業(yè)務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。中國平安擁有約45.3萬名壽險銷售人員及12萬余名正式雇員，各級各類分支機構及營銷服務部門超過4400個，內部制度較健全。

中國平安的企業(yè)使命是：對股東負責，資產增值，穩(wěn)定回報；對客戶負責，服務至上，誠信保障；對員工負責，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)；對社會負責，回饋社會，建設國家。中國平安倡導以價值最大化為導向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結、活力、學習、創(chuàng)新”的團隊價值觀。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，執(zhí)行“差異、專業(yè)、領先、長遠”的經營理念。中國平安的愿景是以保險、銀行、投資三大業(yè)務為支柱，謀求企業(yè)的長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展，為企業(yè)各相關利益主體創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，成為國際領先的綜合金融服務集團和百年老店。

四、薪酬分配和激勵制度

中國平安保險公司的薪酬組成分為固定部分和變動（獎金、激勵）部分，其中固定部分又分為底薪，職務津貼和專業(yè)津貼。員工底薪應根據其所在職位相對應的職級薪值區(qū)間執(zhí)行。底薪占總薪酬的比例為10%左右,大部分薪酬來自獎金與期權。出于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為了實現更具市場競爭力的薪酬定位，平安將以津貼形式，使一部分的職位收入水平在市場上具備更高的競爭力。平安目前的津貼有兩種：職務津貼、專業(yè)津貼。其中職務津貼的適用范圍：A類職位：總公司部門領導以上及機構班子成員，B類職位：總公司室主任、副室主任及機構部門領導。職務津貼的確定應根據薪資市場調查的結果，職位津貼將使A、B類職位薪值區(qū)間的中間值達到市場上四分位。專業(yè)津貼的適用范圍是專業(yè)系列職位：精算、信息技術、兩核、講師、輔導專員、投資等。專業(yè)津貼的確定應根據薪資市場調查的結果，專業(yè)津貼將使五類專業(yè)職位薪值區(qū)間中的中間值達到市場上四分位。中國平安保險公司為職工設定的獎金分為無獎金的固定薪制，適用于集團總部；固定薪加獎金,適用于各分公司及其他經營部門，此工資制度的固定薪及調薪幅度要略低于無獎金制度的固定薪額度及調薪幅度；固定薪加超額獎金制度,適用于專業(yè)公司經營班子成員及產、壽險總部與本部人員,獎金幅度不超過一個月的工資。中國平安的福利待遇業(yè)務系列人員按公司的規(guī)定享受各項福利，如：社會保險、午餐補貼、過節(jié)費、高溫費等。業(yè)務系列人員按照公司相關管理規(guī)定于合同轉正當月一日起享受意外、醫(yī)療、補充養(yǎng)老團體保險。

通過分析，我了解到中國平安保險股份有限公司的薪酬體系的目的。通過分析了解到平安的薪酬體系的目的是薪酬體系

應與平安的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務目標、企業(yè)文化相一致，達到吸引、保留、激勵、發(fā)展人才的目的?；诖四康模袊桨脖ｋU股份有限公司制訂了三點薪酬體系的策略：第一，具有市場競爭力，并能迅速反應市場變化。達到這個策略就需要選擇在中國市場中的金融保險行業(yè)作為薪酬定位的目標市場。并在公司業(yè)績良好的情況下：專業(yè)人才、高績效人才、高潛質人才的薪酬水平將具有很強的市場競爭力；完全勝任崗位的員工薪酬水平將具有市場競爭力。每年根據薪酬市場調查結果及時調整薪值區(qū)間，以迅速反映市場變化。第二，反映個人對公司的貢獻大小，并能激勵員工實現最佳績效表現。要達到這個策略需要固定收入—工資，建立一套科學、合理的職位評估系統(tǒng)和資質鑒定模型，員工基本薪酬按照職級與資質進行確定；對特殊的、專業(yè)的關鍵崗位，公司將制定有針對性的薪酬政策。變動收入—獎金，薪酬應基于員工個人績效表現進行差異化調整，拉開員工收入差距；獎金是基本工資的合理部分，并與個人貢獻性質緊密相連。第三，具有競爭優(yōu)勢的人力成本投入與產出比。要達到這個策略需要通過薪酬結構，規(guī)劃員工薪酬范圍，對人力成本的投入進行總體控制；通過薪酬機制，促進公司業(yè)績的超越、個人業(yè)績與資質的不斷改進，使人力產出最大化。然后，我分析到中國平安為以上策略制定了薪酬理念：平安所有職位應經過職位評估，通過對職位職責、設立目的、技能與知識水平的要求，確定其職級與薪酬區(qū)間。平安的薪值區(qū)間應在目標人才市場中具有競爭力，目標人才市場與市場競爭力定位將因職而異。平安根據每年薪資調查結果與競爭力定位調整薪值區(qū)間，所有新員工的起薪將反映其經驗水平與勝任程度，個人調薪將主要根據個人績效等級確定。平安的薪酬體系應根

據企業(yè)發(fā)展的需要，支持各專業(yè)系列員工的發(fā)展與成長，激勵并保留高績效員工。

五、案例評價與啟示

通過以上的分析，我覺得中國平安還存在以下是我一些問題:后線內勤月工資波動太大，與其工作性質不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務發(fā)展現狀不吻合員工晉升通道單一，外派干部與地方干部差別太大，薪酬管理不符合專業(yè)化要求，沒有很好的體現競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行，薪酬制度不透明，暗箱操作。

為了改善以上的問題，讓平安的企業(yè)分配更為合理，我覺得應該要做出以下的調整：第一，構建充滿活力的競爭機制。良好的內部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提；良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值；良好的內部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障第二，完善薪酬體系。強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力；完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能；落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優(yōu)勢。第三，實現公司抱負。最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力；價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、股東價值最大化、客戶得到最優(yōu)服務。盡管目前中國平安保險公司薪酬激勵制度存在諸多不足，但是也不能否認薪酬激勵制度的重要性。我相信行之有

效的薪酬激勵機制能將企業(yè)的命運與管理層的利益緊密地聯系在一起。通過對企業(yè)應薪酬制度的不斷完善,定能實現所有者和管理層的雙贏，將中國平安發(fā)展的更加優(yōu)秀與健康。

【主要參考文獻】

[1] 李有祥.中國保險公司管理層激勵與約束機制研究[M].中國金融出版社,2006(9).[2] 梁裕.美世林鋼:高管薪酬質疑源于信息不對稱[N].每日經濟新聞,2009-3-18.[3] 支玲琳.“天價高薪”引發(fā)的思考[N].解放日報,2008-04-09.[4] 許家旺.高管薪酬制度“救贖” [J].董事會,2009(1).讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學而不思則惘，思而不學則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第三篇：企業(yè)內部分配學課程論文 奔馳汽車解讀

企業(yè)內部分配學論文

奔馳汽車公司企業(yè)內部分配分析

企業(yè)內部分配學論文

摘要：

這篇文章主要介紹德國奔馳汽車公司人力資源管理的狀況。首先我們將簡單介紹奔馳公司在現有市場中的現狀和地位，以及它在經營理念、員工的招聘與錄用、培訓與發(fā)展、薪酬福利體系、績效考核與員工激勵這幾個方面進行了分析。通過分析，我們總結出了奔馳公司成功的經驗，并與國內有關公司進行了對比，發(fā)現了不足之處，提出了改善意見。

關鍵字：

經營理念；人力資源配置；績效考核；薪酬體系；培訓與開發(fā)

正文：

作為一個擁有百年歷史的著名汽車品牌，奔馳已形成了一個核心企業(yè)精神：公平、盡責。“精美、可靠、耐用”是奔馳汽車的宗旨。梅賽德斯一奔馳使公司員工們具有了一份自豪感、榮譽感和責任感，促使他們必須為奔馳之星的繼續(xù)閃耀努力工作，不斷以奔馳的準則要求自己，以奔馳的信念指導自身的日常工作。

一個成功企業(yè)背后一定有一套成功的人力資源管理模式。下面，我們對奔馳公司管理中的經驗理念，人力資源配置，績效考核，薪酬體系，培訓與開發(fā)這五個方面方面進行探討和分析。

經營理念

1、企業(yè)精神——核心價值

“公平”是指公平競爭、公平經營。這是每個企業(yè)必須遵循的游戲規(guī)則，梅賽德斯一奔馳也是在產品質量、花色品種、技術水平、市場銷售和售后服務等各方面憑借自身的實力來力爭上游?！氨M責”是指在將賽德斯一奔馳經營范圍——汽車行業(yè)，盡到自己作為一個頂級品牌的責任，不僅為了自己的經濟利益，也要兼顧社會所認同，成為同類企業(yè)仿效的楷模。

2、經營理念

核心理念是很抽象的，往往是企業(yè)經營管理者經過多年的經驗積累總結出來的企業(yè)精華，以其為中心、為基礎具體化為經營理念。

（1）傳統(tǒng)理念。梅賽德斯一奔馳是汽車的發(fā)明者創(chuàng)立起來的汽車企業(yè)，它的發(fā)展也充分反映了整個汽車工業(yè)的發(fā)展，因此其經營更趨向于采用傳統(tǒng)和高效的規(guī)則。企業(yè)的經營者首先就是要確保這一理念為廣大員工、合作伙伴和外界環(huán)境所承認。這是幾代奔馳人的不斷努力才營造出的立身之本。

（2）快樂感理念。人們的需求不會局限在馬斯洛的某一需求層次上，隨著科技、社會、經濟和市場的發(fā)展，人們的生活水平提高了。人們更進一步追求汽車外觀優(yōu)美、內部豪華、駕駛舒適，從而盡顯自身價值。根據這一趨勢，奔馳近年來將能滿 2

企業(yè)內部分配學論文

足消費者自身的快樂感作為經營理念的一部分，并隨著時間的推移重視程度和投入不斷增加。

（3）共同責任理念。人類社會的發(fā)展為我們周圍的環(huán)境帶來了不可估量的負面影響。汽車排出的廢氣造成了大氣污染，形成酸雨；大量化學制品的合成材料的使用和廢棄、亂砍亂伐、污水排放造成生態(tài)失衡。人類要繼續(xù)生存下去必須重視環(huán)保，保護我們賴以生存的地球是全人類共同的責任。梅賽德斯一奔馳將其作為自身的任務不斷改進生產技術、降低污染的可能性、減少廢氣排放的數量、采用可多次循環(huán)使用的材料生產，以最大程度地保護環(huán)境。

3、價值觀念

經營理念是思想意識形態(tài)，我們必須用這些理念來支撐一系列能使顧客感覺得到的、實實在在的價值，才能做到理論與實踐相結合。（1）傳統(tǒng)價值——“安全、優(yōu)質、舒適、可靠”

梅賽德斯一奔馳的工程技術人員從不滿足于目前的技術領先，而充分利用公司提供的研究開發(fā)費用，發(fā)揮聰明才智，深入細致地研究駕駛者和乘客的需求，預測汽車未來發(fā)展的各種趨勢?！鞍踩笔潜捡Y最為重視的一方面的價值，并在這方面成果顯著，推出了多項新技術，“舒適”對于駕駛者和乘客來說是極為重要的。駕駛是一種樂趣，乘坐是一種享受。奔馳產品對于舒適的要求已不限于簡單意義上的生理舒適感，近年來更強調一種能使人放松心情、消除緊張的感覺?！翱煽俊钡男阅苁贡捡Y汽車的使用壽命普遍比同類產品長。超凡的質量水準和一套完備的售后維修保養(yǎng)措施和專業(yè)技術隊伍成為其保持長期性能可靠的堅強后盾。（2）潮流價值

潮流價值著重強調個性特點。當今社會人們極為重視自我實現，重視個性體現，從服飾到汽車都追求與眾不同。梅賽德斯一奔馳在每種產品系列中根據不同客戶的需求，將其進一步細分為不同的產品線：

標準型車身顏色穩(wěn)重大方，內鋼與外觀協(xié)調統(tǒng)一，采用標準配備，價格適中；豪華型車身顏色品種繁多，內飾豪華典雅，囊括奔馳各種豪華配備，盡顯車主身份地位；運動型車身色澤鮮明搶眼，內飾與外觀色彩反差明顯，底盤降低并配有更強動力的發(fā)動機和各種動感配備。（3）社會價值

梅賽德斯一奔馳將首創(chuàng)的三濾催化系統(tǒng)作為歐洲車型的標準配備，成為一個里程碑，各大汽車廠商紛紛效仿，推動了汽車環(huán)保事業(yè)的蓬勃發(fā)展。此后奔馳的工程技術人員又不斷努力采用新材料、新工藝降低汽車對人類環(huán)境的破壞程度。

奔馳自創(chuàng)建以來，一直努力使自己成為世界汽車工業(yè)的領頭羊，公司的任何發(fā)展都要順應時代的需求，不斷創(chuàng)新，推動汽車工業(yè)的發(fā)展。

在員工的招聘與錄用方面

奔馳公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。奔馳公司全面招聘體系大體上可以分成6個階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第1階段奔馳公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構，進行初步的甄選。第2階段是評估員工的技術知識和工作潛能。第3階段奔馳公司接手有關的招聘工作。本

企業(yè)內部分配學論文

階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向奔馳的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使奔馳的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣愛好和價值取向，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力，以及是否與奔馳公司的企業(yè)文化相匹配。通過前面四個階段，員工基本上被奔馳公司錄用，但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第6階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

奔馳的全面招聘體系使我們理解了如何基于企業(yè)文化把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出，首先，奔馳公司不僅僅是招聘員工的技能，還要考察員工的價值觀念，考察員工是否具備優(yōu)秀的素質、持續(xù)改善精神、誠實可信、團隊精神等素質；其次，公司強調工作的持續(xù)改善，這也是為什么奔馳公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成；再次，員工的自我選擇也是重要的招聘過程。奔馳公司不論在招聘的初期，還是在長達6個月的試用期中，給予員工雙向選擇的機會，同時淘汰不能勝任的員工。整個全面招聘體系需要應聘員工做出同樣的犧牲，員工需要花費大量的時間和竭盡全力才能得以人選。

在員工的培訓與發(fā)展方面

奔馳公司并非慈善家。穩(wěn)定的就業(yè)機會不會用來養(yǎng)懶人、閑人的。奔馳公司各級管理者都是教育家，個個都是“已熬成婆的媳婦”，你想不受教育，想不學習提高都不行。奔馳公司完善詳細人才培養(yǎng)體系，無孔不入的育人文化、績效文化、獎勵文化逼得每一個人不得不上進，不得不沿著公司為你設計的階梯向上爬。

奔馳公司是倡導集體主義的典型企業(yè)?！皢T工趣味運動會”是上至總經理下至清潔工，全員參與“新春聯誼會”是員工與員工家屬聯歡，中日雙方干部及家屬與員工及家屬歡聚一堂，載歌載舞，其樂融融，這些活動的組織均是普通員工，使其在工作中得不到體現的才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。

每個部門及各級工會每年都會組織各種團隊活動，公司不僅給予資金支持還免費派車接送。年關將至，公司為感謝員工家屬的支持，會邀請他們到公司參觀、聯誼，或以部門為單位組織活動。公司這些活動，簡單地看，是增加了一定成本，但其增強了勞資間的相互信任、相互理解，也有利于建立和諧的工作環(huán)境，其作用不可謂不大。

奔馳公司還有一套完善的、成熟的交流體系：

（1）公司方針目標、經營狀況能夠迅速傳遞到每個員工，得到員工理解認同，進而形成全員共同目標、全員共同參與、共同努力。

企業(yè)內部分配學論文

（2）通過交流，集中多方面意見建議，既體現集體決策又使決策更加科學、合理。

（3）對于人事政策，在理解員工需求基礎上不斷完善，也讓員工充分理解公司政策制定的背景，減少勞資矛盾，營造和諧氛圍。

（4）通過交流，中日干部相互體諒、相互妥協(xié)，文化沖突逐漸減少。

在員工發(fā)展方面，“穩(wěn)定的就業(yè)機會”、“年工序列制”、極低的員工流失率容易造成企業(yè)員工老齡化嚴重、年輕有能力的員工缺乏晉升機會和部分員工倚老賣老等不良現象。奔馳公司為克服這種不良現象，奔馳公司推出了職能資格制度，即是根據員工能力提高，不論年齡、學歷、資歷，給予不同級別的資格，并享受相同級別職務一樣的薪酬待遇。職能資格制度打破公司老人一統(tǒng)天下的局面，讓一方面有才華的年輕脫穎而出。

與此同時，奔馳公司內部組織結構調整頻繁，職務調整也非常頻繁，對于這種頻繁的職務調整，也是獨具風格，員工也很是贊同。

在薪酬福利體系方面

(1)基本薪資。它是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據。這部分主要由員工薪資制度而定。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資制等。

(2)津貼。它是對員工在特殊勞動條件下工作時額外勞動的消耗、額外的生活費用以及對員工生理或心理帶來的損害而進行的物質補償。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼等。

(3)獎金。它是基本工資的補充形式，是對員工有效超額勞動的報酬，獎金是根據員工的業(yè)績和公司經濟效益狀況給予的。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。

(4)福利。它是公司通過舉辦集體生活設施，提供勞務和建立補貼制度等方式，以解決員工在物質與精神生活上的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)。福利分社會保險福利和用人單位集體福利等。

在績效考核與員工激勵方面

績效評估的基本定義是：通過各種科學的定性和定量的方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。它分為兩方面：(1)績效考核?？冃Э己耸怯脭祵W的方法對員工績效進行客觀的描述過程。(2)績效評價。績效評價是應用考核結果的描述，并根據描述來確定績效的高低，做出評價?？冃гu估管理的目的：

(1)對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。(2)企業(yè)對員工的績效考評的反饋。

(3)對員工和團隊對企業(yè)的貢獻進行評估。(4)對員工的薪酬決策提供依據。

(5)對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。(6)了解員工和團隊的培訓和教育的需要。(7)對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估。

企業(yè)內部分配學論文

（8)對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息?？冃Ч芾淼幕灸繕耍?/p>

(1)通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證企業(yè)整體目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體工作能力與核心競爭實力。

(2)通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

(3)在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的汽車服務企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力?？冃Ч芾淼幕驹瓌t：(1)公開性原則(2)客觀性原則(3)開放溝通原則(4)差別性原則(5)常規(guī)性原則(6)發(fā)展性原則

我國汽車行業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

隨著汽車行業(yè)的迅速發(fā)展壯大，隨之而來的是各個環(huán)節(jié)巨大的人才需求。雖然我國高等院校、大、中專學校及職業(yè)技術學校培養(yǎng)的各類汽車技能型人才數量也在大幅度增長，但遠遠不能滿足需要。

目前,我國汽車產業(yè)在汽車研發(fā)、制造以及后續(xù)服務等整個產業(yè)鏈上的專業(yè)人才均供不應求，突出表現在4類人才:一是既懂汽車技術又懂科研管理的管理人才，二是掌握當代汽車前沿技術、能夠創(chuàng)造性發(fā)展和應用相關技術的高級研發(fā)人才，三是汽車裝調工、汽車機電工等汽車生產類高級技能人才，四是汽車營銷、售后服務、汽車金融、汽車文化等各類服務人才。

對我國汽車行業(yè)人力資源管理現狀的啟示

在未來，我國汽車產業(yè)將進一步發(fā)展壯大，未來汽車產業(yè)的競爭將是人才的競爭。因此，我國要真正落實“以人為本”的人才理念，加大汽車人才引進及培養(yǎng)力度，借鑒發(fā)達國家先進模式對現有人力資源管理方式進行改革或調整，全面提升我國汽車產業(yè)的國際競爭力。

首先，在人才流動方面，招聘時，企業(yè)應該重視員工的知識、技能，招聘與企業(yè)文化、工作崗位相匹配的高素質人才；員工的主動離職與被動離職能夠通過市場 6

企業(yè)內部分配學論文

勞動力市場調節(jié)，通過有效的人力資源配置來充分發(fā)揮勞動力的作用，提高勞動力的投入產出比。

其次，完善薪酬制度，建立有效的激勵機制。改善薪酬結構，按情況實施職位工資制、能力工資制；設立績效獎金，制定福利自主計劃，建立長期激勵措施，充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

再次，在人才培訓上需要國家和企業(yè)共同的努力。國家通過創(chuàng)造人才培訓平臺，提供人才培訓政策上的支持，鼓勵企業(yè)進行員工培訓；企業(yè)可以增加專業(yè)技能培訓，與高校合作，將學習、生產、研究相結合共同培養(yǎng)高素質專業(yè)技術人才以及復合型人才，通過加大培訓力度，增強員工的工作技能。

最后，企業(yè)應建立良好的工作氛圍，公平、公正、透明的公司管理制度，提高公司的管理效率；鼓勵員工增強團隊意識，進行團隊協(xié)作同時；應提供良好的創(chuàng)新平臺，提高員工的創(chuàng)新能力，加大研發(fā)投入，鼓勵員工創(chuàng)新。

總的來說，我國汽車行業(yè)人力資源管理上還有很大的不足，企業(yè)應注意引進高素質、高技能人才，自主培養(yǎng)適合產業(yè)長遠發(fā)展的人才,合理高效地使用人才,同時鼓勵創(chuàng)新，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中有充足的人才保證，包括數量和結構雙方面的保證，為我國汽車行業(yè)快速發(fā)展提供源源不斷的動力。

上述就是我對奔馳企業(yè)內部分配的分析，以及對國內汽車行業(yè)的分析及建議。

參考文獻:

科利斯：公司戰(zhàn)略——企業(yè)的資源與范圍

趙曙明：人力資源管理研究，中國人民大學出版社，2001

余劉軍：試論激勵理論在人力資源管理中的應用，人口與經濟，2001年

夏克威：論科學的薪酬設計，人口與經濟，2001年 斯蒂芬.P.羅賓斯：管理學

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學而不思則惘，思而不學則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第四篇：人工智能課程論文解讀

人工智能課程論文

題目：人工智能：用科學解密生命與智慧

姓

名：

學

號：

指導老師：

人工智能：用科學解密生命與智慧

摘要

本文是對人工智能及其應用的一個綜述。首先介紹了人工智能的理論基礎以其與人類智能的區(qū)別和聯系。然后簡要介紹了人工智能的發(fā)展現狀以及未來趨勢，并列舉了一些人工智能在生活中的應用。對人工智能的一個熱門分支——神經計算進行了著重介紹，人工神經網絡通過模擬人腦的學習機制，將人工智能的重點從符號表示可靠的推理策略問題轉化到學習和適應的問題，描述了其在字符識別問題上的實際應用。

人工智能：用科學解密生命與智慧

目錄

一，人工智能與人類智能..............................................................................................4

1，什么是智能？.................................................................................................4 2，機器智能不等同于人類智能.........................................................................5 二，人工智能當前進展..................................................................................................6 三，人工智能在生活中的應用......................................................................................7 四，人工智能的前沿分支：神經計算..........................................................................9

1，人工神經網絡：從大腦得到靈感.................................................................9 2，神經網絡應用實例：基于Deep autoencoder的字符圖像識別...............10 五，人工智能未來發(fā)展趨勢........................................................................................12 小結................................................................................................................................13 參考文獻........................................................................................................................1

4人工智能：用科學解密生命與智慧

一，人工智能與人類智能

人工智能（Artificial Intelligence，AI）是計算機科學的一個分支，它關心智能行為的自動化。AI是計算機科學的一部分，因而必須建立在堅實的理論知識之上并應用于計算機科學領域。它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統(tǒng)的一門新的技術科學。該領域的研究包括機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統(tǒng)等。1，什么是智能？

雖然大多數人確信看到智能行為是能判斷它是智能的，但是似乎沒有人能夠使“智能”的定義既足夠又具體以評估計算機程序的智能性，同時又反映了人類意識的生動性和復雜性。

這樣實現一般智能就是塑造特定智能的人工制品。這些制品通常以診斷、預測或可視化工具實現，能夠使得人類使用者完成復雜的任務。例如：用語言理解的馬爾可夫模型，提供新數學理論的自動推理系統(tǒng)，通過大腦皮層網跟蹤信號的動態(tài)貝葉斯網絡，以及基因表達的數據模式的可視化，等等。

因此，定義人工智能完全領域的問題就變成了定義智能本身的問題：智能是一種獨立的才能，還是一系列獨一無二且不相關的能力的總稱？在多大程度上可以說智能是學到的不是預先存在的？準確的說，學習時發(fā)生什么？什么是創(chuàng)造力？什么是直覺？智能是從可觀察行為推斷出的，還是需要特定內部機制的證據？在一個生物體的神經組織中，知識是以何種方式表示的？什么是自覺，它在智能中起著怎樣的作用？另外，有必要按照已知的人類智能模式來設計智能計算機程序嗎？智能實體是不是需要只有在生物中存在的豐富感受和經歷？

這一系列的問題很難回答，但這些問題幫助我們勾勒出現代人工智能研究的核心問題以及求解方法。實際上，人工智能提供了一種獨特而強大的工具來精確探索這些問題。AI為智能理論提供了一種媒介和實驗臺：首先用計算機程序語言表達出這些理論，然后在實際計算機上執(zhí)行來進行測試和驗證。

人工智能：用科學解密生命與智慧

2，機器智能不等同于人類智能

瑪麗·雪萊在她的《弗蘭肯斯坦》一書的序言中這樣寫道：

大多是拜倫勛爵和雪萊之間的對話，而我只是一個虔誠、安靜的聽眾。其中有一次，他們討論了各種哲學學說，以及有關生命原理的問題，并且談到這些原理有否可能曾被發(fā)現和討論過。他們談及了達爾文博士的實驗（我不能確認達爾文博士是否真正做過這個實驗，我只是說當時有人講他做過這樣的實驗），他把一段蠕蟲（vermicelli）儲藏在玻璃罐中，在采取了一些特殊方法之后，它開始自發(fā)運動。難道生命不是這樣形成的嗎？或許死尸還可能復活；流電電流實驗已經讓我們看到了這樣的跡象：生命體的組成部分可以被制造、組合并注入活力（Butler 1998）。

瑪麗·雪萊告訴我們，諸如達爾文的進化論和發(fā)現電流這樣的科學進步已經使普通民眾相信：自然法則并非奧妙無窮，而是可以被系統(tǒng)分析和理解的。弗蘭肯斯坦的魔鬼并不是“薩滿教”咒語或與地獄可怕交易的產物；而是由一個個單獨“制造”的部件組裝起來的，并且被注入了強大的電能。盡管19世紀的科學還不足以使人認識到理解和創(chuàng)造一個完全智能主體的意義，但它至少加深了這樣的認識：生命和智慧的奧秘可以被納入到科學分析中。也就是說，人可以讓機器擁有所謂的“智能”。[1] 1936年，哲學家阿爾弗雷德·艾耶爾思考心靈哲學問題：我們怎么知道其他人曾有同樣的體驗。在《語言，真理與邏輯》中，艾爾建議有意識的人類及無意識的機器之間的區(qū)別。

1950年，圖靈發(fā)表了一篇劃時代的論文，文中預言了創(chuàng)造出具有真正智能的機器的可能性[1]。由于注意到“智能”這一概念難以確切定義，他提出了著名的圖靈測試：如果一臺機器能夠與人類展開對話（通過電傳設備）而不能被辨別出其機器身份，那么稱這臺機器具有智能。這一簡化使得圖靈能夠令人信服地說明“思考的機器”是可能的。論文中還回答了對這一假說的各種常見質疑。[2] 圖靈測試是人工智能哲學方面第一個嚴肅的提案。

1952年，在一場BBC廣播中，圖靈談到了一個新的具體想法：讓計算機來冒充人。如果不足70%的人判對,也就是超過30%的裁判誤以為在和自己說話的是人

人工智能：用科學解密生命與智慧

而非計算機，那就算作成功了。

2014年6月8日，一臺計算機成功讓人類相信它是一個13歲的男孩，成為有史以來首臺通過圖靈測試的計算機。這被認為是人工智能發(fā)展的一個里程碑事件，但專家警告稱，這項技術可用于網絡犯罪。[3-5]。

盡管圖靈測試具有直觀上的吸引力，圖靈測試還是受到了很多無可非議的批評。其中一個重要的質疑時它偏向于純粹的符號求解任務。它并不測試感知技能或要實現手工靈活性所需的能力，而這些都是人類智能的重要組成部分。另一方面，有人提出圖靈測試沒有必要把機器智能強行套入人類智能的模具之中。人工智能或許本就不同于人類智能，我們并不希望一臺機器做數學題像人類一樣又慢又不準，我們希望的是它自身有點的最大化，比如快速準確的處理數據，長久的存儲數據，沒有必要模仿人類的認知特征。

但是，人工智能中一部分主要的研究著偏重于研究對人類智能的理解。人們?yōu)橹悄芑顒犹峁┝艘环N原型實例，一些應用（比如診斷理解）通常有意地將模型建立在該領域的權威專家的解決過程上。更為重要的是，理解人類智能本身就是一個吸引人的、有待研究的科學挑戰(zhàn)。

二，人工智能當前進展 問題的求解

人工智能中的問題解求，就是如何讓機器去解決人類會遇到的問題，如何根據某一具體問題找到思考問題并解決這個問題的方法。目前，人工智能技術已經可以通過計算機程序解決了如何考慮要解決的問題，并能尋求較為準確的解決方案。2邏輯的推理與定理的證明

人工智能研究中最持久的探究領域之一就是邏輯推理。有關定理的證明就是讓機器證明非數值性的真假。其中比較重要的是，通過找到合理、準確的方法，集中注意力在大型數據庫中的有效事實，關注可信度證明，并在出現新信息時適時修改這些證明。[2] 3 人工智能應用之自然語言的處理

智能的另一表現就是進行自然語言的交流，自然語言處理就是讓機器與人類進行

人工智能：用科學解密生命與智慧

無阻礙的溝通，這正是人工智能技術應用于實際領域的典型范例。目前此領域的主要研究內容是：如何利用計算機系統(tǒng)以主題和對話情境為基礎，生成和理解自然語言。[3] 4 人工智能應用之模式的識別

如何使機器具有感知能力也是智能的表現。模式的識別是利用人工智能技術開發(fā)智能機器的關鍵，主要是通過計算機用數學技術方法來研究模式的自動處理和判讀，讓計算機實現“看見”，“聽見”等功能。計算機模式識別的主要特點是速度快，準確率高，效率高，計算機模式識別也為人類認識自身智能提供了有利幫助。5 人工智能應用之智能信息的檢索技術

在科學技術飛速發(fā)展的今天，人類已進入了“知識爆炸”的時代。傳統(tǒng)檢索系統(tǒng)已經滿不足了對如今如此數量巨大以及種類繁多的文獻檢索要求。人工智能科技持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提就是智能檢索模塊，可以說，智能信息的檢索技術的運用勢在必行。人工智能應用之專家系統(tǒng)

我們常說的專家系統(tǒng)就是指從人類專家那里獲取的知識，并用來解決只有專家才能解決的疑難問題。這是一種基于知識的系統(tǒng)，從而也被稱為知識基系統(tǒng)。專家系統(tǒng)是人工智能技術中研究最活躍，最有成效的一個領域?，F在的專家系統(tǒng)尤其特殊的模仿了專家在處理故障時的思維方式，其水平有時甚至可以超過人類專家的水平。人工智能應用之機器人學

機器人對我們并不陌生，已在多個領域獲得了越來越普遍的應用，諸如農業(yè)、工業(yè)、商業(yè)、旅游業(yè)、航空和海洋等。那么，機器人學所研究的問題主要包括從機器人手臂的最佳移動到實現機器人目標的動作序列的規(guī)劃方法。機器人和機器人學的研究對人工智能思想的發(fā)展都起到了促進作用。

三，人工智能在生活中的應用

? 計算機科學

人工智能產生了許多方法解決計算機科學最困難的問題。它們的許多發(fā)明已

人工智能：用科學解密生命與智慧

被主流計算機科學采用，而不認為是AI的一部份。下面所有內容原在AI實驗室發(fā)展：時間分配，介面演繹員，圖解用戶介面，計算機鼠標，快發(fā)展環(huán)境，聯系表數據結構，自動存儲管理，符號程序，功能程序，動態(tài)程序，和客觀指向程序。[3] ? 金融

銀行用人工智能系統(tǒng)組織運作，金融投資和管理財產。2001年8月在模擬金融貿易競賽中機器人戰(zhàn)勝了人。

金融機構已長久用人工神經網絡系統(tǒng)去發(fā)覺變化或規(guī)范外的要求，銀行使用協(xié)助顧客服務系統(tǒng)；幫助核對帳目，發(fā)行信用卡和恢復密碼等。? 醫(yī)院和醫(yī)藥

醫(yī)學臨床可用人工智能系統(tǒng)組織病床計劃；并提供醫(yī)學信息。

人工神經網絡用來做臨床診斷決策支持系統(tǒng)。計算機幫助解析醫(yī)學圖像。這樣系統(tǒng)幫助掃描數據圖像，從計算X光斷層圖發(fā)現疾病，典型應用是發(fā)現腫塊、心臟聲音分析。? 重工業(yè)

在工業(yè)中已普遍應用機器人。它們常做對人是危險的工作。全世界日本是利用和生產機器人的先進國；1999年世界范圍使用1,700,000臺機器人。? 顧客服務

人工智能是自動上線的好助手，可減少操作，使用的主要是自然語言加工系統(tǒng)。呼叫中心的回答機器也用類似技術，如語言識別軟件可使計算機的顧客較好操作。? 運輸

汽車的變速箱已使用模糊邏輯控制器。? 運程通訊

許多運程通訊公司正研究管理勞動力的機器；如BT組研究可管20000工程師的機器。? 玩具和游戲

1990年企圖用基本人工智能大量為教育和消遣生產民用產品。現在，大眾在生活的許多方面都在應用人工智能技術。? 音樂

人工智能：用科學解密生命與智慧

技術常會影晌音樂的進步，科學家想用人工智能技術盡量趕上音樂家的活動；現正集中在研究作曲，演奏，音樂理論，聲音加工等。

四，人工智能的前沿分支：神經計算

1，人工神經網絡：從大腦得到靈感

神經計算科學是從信息科學的角度來研究如何加速神經網絡模仿和延伸人腦的高級精神活動，如聯想、記憶、推理、思維及意識等智能行為。這涉及到腦科學、認知科學，神經生物學、非線性科學、計算機科學、數學、物理學諸學科的綜合集成。它是綜合研究和實現類腦智能信息系統(tǒng)的一個新思想和新策略。[6] 深度學習的概念源于人工神經網絡的研究。含多隱層的多層感知器就是一種深度學習結構。深度學習通過組合低層特征形成更加抽象的高層表示屬性類別或特征，以發(fā)現數據的分布式特征表示。

一個神經網絡的結構示意圖如圖1所示

圖1 神經網絡的結構示意圖

神經網絡將人工智能的重點從符號表示和可靠的推理策略問題轉移到學習和適應的問題。同人和其他動物一樣，神經網絡是適應世界的一種機制：經過訓練的神經網絡結果是通過學識形成的。這種網絡是通過和世界交互形成的，通過經驗的不明確痕跡反映出來。神經網絡的這種途徑對我們理解智能起了極大的作用。

人工神經網絡特有的非線性適應性信息處理能力，克服了傳統(tǒng)人工智能方法對于直覺，如模式、語音識別、非結構化信息處理方面的缺陷，使之在神經專家系統(tǒng)、模式識別、智能控制、組合優(yōu)化、預測等領域得到成功應用。人工神經網絡與其它傳統(tǒng)方法相結合，將推動人工智能和信息處理技術不斷發(fā)展。近年來，人工神經網絡正向模擬人類認知的道路上更加深入發(fā)展，與模糊系統(tǒng)、遺傳算法、人工智能：用科學解密生命與智慧

進化機制等結合，形成計算智能，成為人工智能的一個重要方向，將在實際應用中得到發(fā)展。將信息幾何應用于人工神經網絡的研究，為人工神經網絡的理論研究開辟了新的途徑。神經計算機的研究發(fā)展很快，已有產品進入市場。光電結合的神經計算機為人工神經網絡的發(fā)展提供了良好條件。

神經網絡在很多領域已得到了很好的應用，但其需要研究的方面還很多。其中，具有分布存儲、并行處理、自學習、自組織以及非線性映射等優(yōu)點的神經網絡與其他技術的結合以及由此而來的混合方法和混合系統(tǒng)，已經成為一大研究熱點。由于其他方法也有它們各自的優(yōu)點，所以將神經網絡與其他方法相結合，取長補短，繼而可以獲得更好的應用效果。目前這方面工作有神經網絡與模糊邏輯、專家系統(tǒng)、遺傳算法、小波分析、混沌、粗集理論、分形理論、證據理論和灰色系統(tǒng)等的融合。

2，神經網絡應用實例：基于Deep autoencoder的字符圖像識別

深度信念網絡(Deep Belief Network, DBN)[7]由 Geoffrey Hinton 在 2006 年提出。它是一種生成模型，通過訓練其神經元間的權重，我們可以讓整個神經網絡按照最大概率來生成訓練數據。我們不僅可以使用 DBN 識別特征、分類數據，還可以用它來生成數據。

DBN 由多層神經元構成，這些神經元又分為顯性神經元和隱性神經元（以下簡稱顯元和隱元）。顯元用于接受輸入，隱元用于提取特征。因此隱元也有個別名，叫特征檢測器(feature detectors)。最頂上的兩層間的連接是無向的，組成聯合內存(associative memory)。較低的其他層之間有連接上下的有向連接。最底層代表了數據向量(data vectors)，每一個神經元代表數據向量的一維。

DBN 是由多層 RBM 組成的一個神經網絡，它既可以被看作一個生成模型，也可以當作判別模型，其訓練過程是：使用非監(jiān)督貪婪逐層方法去預訓練獲得權值。訓練過程：

1.首先充分訓練第一個 RBM；

2.固定第一個 RBM 的權重和偏移量，然后使用其隱性神經元的狀態(tài)，作為第二個 RBM 的輸入向量；

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3.充分訓練第二個 RBM 后，將第二個 RBM 堆疊在第一個 RBM 的上方； 4.重復以上三個步驟任意多次；

5.如果訓練集中的數據有標簽，那么在頂層的 RBM 訓練時，這個 RBM 的顯層中除了顯性神經元，還需要有代表分類標簽的神經元，一起進行訓練： a)假設頂層 RBM 的顯層有 500 個顯性神經元，訓練數據的分類一共分成了 10 類；

b)那么頂層 RBM 的顯層有 510 個顯性神經元，對每一訓練訓練數據，相應的標簽神經元被打開設為 1，而其他的則被關閉設為 0。6.DBN 被訓練好后如下圖：

圖2 訓練好的深度信念網絡。圖中的綠色部分就是在最頂層 RBM 中參與訓練的標簽。注意調優(yōu)(FINE-TUNING)過程是一個判別模型

調優(yōu)過程(Fine-Tuning)：

生成模型使用 Contrastive Wake-Sleep 算法進行調優(yōu)，其算法過程是：

1.除了頂層 RBM，其他層 RBM 的權重被分成向上的認知權重和向下的生成權重；

2.Wake 階段：認知過程，通過外界的特征和向上的權重(認知權重)產生每一層的抽象表示(結點狀態(tài))，并且使用梯度下降修改層間的下行權重(生成權重)。也就是“如果現實跟我想象的不一樣，改變我的權重使得我想象的東西就是這樣的”。

3.Sleep 階段：生成過程，通過頂層表示(醒時學得的概念)和向下權重，生成底

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層的狀態(tài)，同時修改層間向上的權重。也就是“如果夢中的景象不是我腦中的相應概念，改變我的認知權重使得這種景象在我看來就是這個概念”。

在附件中提供了程序代碼。實驗利用MNIST字符圖像，驗證該方法的特征提取與識別能力。

五，人工智能未來發(fā)展趨勢

科學技術是第一生產力，但技術的發(fā)展往往是遠遠超越我們的想象。就目前的一些前瞻性研究可以看出，未來人工智能技術的發(fā)展有如下幾大趨勢： 1 問題求解

問題求解一般包括兩種，一種是指解決管理活動中由于意外引起的非預期效應或與預期效應之間的偏差。正在逐漸發(fā)展成為搜索和問題歸約這類人工智能的基本技術；另一種問題的求解程序，是把各種數學公式符號匯編在一起。其性能已達到非常高的水平，并正在被許多工程師和科學家應用，甚至還有些程序能夠用經驗來改善其性能。2 機器學習

人工智能研究的核心課題之一就是機器學習。我們知道學習是人類智能的重要特征，那么機器學習就是指機器自動獲取知識的過程。機器學習是機器獲取知識的根本途徑，也是機器智能的重要標志。計算機的機器學習主要研究內容為如何讓計算機模擬或實現人類的學習能力。今后機器學習的研究主要是研究人腦思維的過程、人類學習的機理等。3 模式識別

用計算機實現模式(文字、聲音、人物、物體等)的自動識別，彌補計算機對外部世界感知能力低下的缺陷，使計算機能夠通過感官接受外界信息，識別和理解周圍環(huán)境。依然是人工智能技術今后研究的重要方向。因為模式識別能為人類

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認識自身智能提供線索，也是開發(fā)智能機器的一個最關鍵的突破口。目前計算機模式識別系統(tǒng)的研究熱點主要為三維景物、活動目標的識別和分析方面。傳統(tǒng)的用統(tǒng)計模式和結構模式的識別方法將會被近年來迅速發(fā)展起來的模糊數學模式、人工神經網絡模式的方法逐漸取代，特別是神經網絡方法在模式識別中取得較大進展。4 專家系統(tǒng)

專家系統(tǒng)是根據某領域中一個或多個專家提供的知識或經驗，進行推理和判斷，模擬人類專家的決策過程，以便解決那些需要人類專家處理的復雜問題的智能軟件，它是一個具有大量的專門知識與經驗的程序系統(tǒng)。目前各種專家系統(tǒng)已遍布各個專業(yè)領域，因此專家系統(tǒng)還將是人工智能應用研究最廣泛和最活躍的應用領域之一。5 人工神經網絡

人工神經網絡，常被簡稱為神經網絡或類神經網絡。是未來人工智能應用的新領域，人工神經網絡是指由大量處理單元（神經元）互連而成的網絡。人工神經網絡具有很強的自學習能力，主要擅長處理復雜的多維的非線性問題，不但可以解決定量的問題，還可以解決定性的問題，同時人工神經網絡還具有大規(guī)模并行處理和分布的信息存儲能力。或許未來智能計算機的結構可能就是作為主機的馮? 諾依曼型機與作為智能外圍的人工神經網絡的結合。

小結

人工智能是一個年輕而充滿希望的研究領域，其宗旨是尋找一種有效的方式把智能問題求解、規(guī)劃和通信技巧應用在更廣泛的實際問題中。人工智能的工作者是工具的制造者。我們的表示、算法和語言都是一些工具，用來設計和建立那些展現智能行為的機制。通過實驗，我們同時檢驗了它們解決問題的計算合適性，也檢驗了我們對智能現象的理解。然而，人工智能仍有很多尚待解答的問題，需要探索和研究。

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參考文獻

[1] Artificial intelligence507, 28 July 2006.讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。——達爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學而不思則惘，思而不學則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第五篇：企業(yè)內部分配制度改革指導意見(精)

中國北方機車車輛集團公司 企業(yè)內部分配制度改革指導意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經貿企改［2001］230號)、國務院《關于轉發(fā)國家經貿委國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》(國辦發(fā)［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關于印發(fā)進一步深化企業(yè)內部分配制度改革指導意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)等文件精神，結合中國北方機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內部分配制度改革提出如下指導意見。

第一章

指導思想

一是緊緊圍繞建立現代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。

按照“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導”的新體系，建立科學、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調動職工能動性的分配機制。企業(yè)應根據其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設計建立科學、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業(yè)經濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責任主體。企業(yè)應在集團公司監(jiān)督指導下，結合自身實際情況自主分配。

二、遵循嚴格定崗定編，科學進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標準要在科學定崗、定量測評的基礎上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關鍵管理崗位、高技術崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術等生產要素參與分配的實現途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據企業(yè)經濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動力市場價格調節(jié)的原則

根據企業(yè)的經濟效益，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據當地勞動力市場價位和勞動力市場的供求關系進行調節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據考核結果，按照工作業(yè)績和實際貢獻支付報酬。

七、執(zhí)行國家有關工資分配政策

企業(yè)中最低工資標準不低于當地勞動保障部門規(guī)定的最低工資標準。離崗培訓人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當地政府規(guī)定的最低生活費標準。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現代企業(yè)內部收入分配制度的要求，根據人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。

基礎工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼?；A工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經濟效益的好壞上下浮動。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據工作性質一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻的報酬。工齡工資可根據職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內部人員結構，以及企業(yè)效益情況確定和調整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據經營效益來確定的內獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。

以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應幾個工資等級，它意味著認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，以達到長期激勵的目的。

企業(yè)中層以上領導干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關鍵的領導崗位和技術崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標準的確定：

1、以工作為導向，工作價值為基礎，設計崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導向的薪酬政策。以承擔的工作為基礎，經過評估工作性質、工作內容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結構。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結果和實際貢獻為依據，以完成的工作價值為基礎。工資隨著工作崗位變動而變動。

3、依據工作評價結果，確定崗位工資等級。

工作評價是指根據各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。

以薪酬設計為目的的工作評價應采用定量的方法或定性與定量相結合的方法。工作評價的起點是工作分析。

(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術開發(fā)、技術管理、領 導崗位、經營管理、一般管理、技術操作崗位、輔助服務崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當的評價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內崗位等級數目可在5～15個之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評價相結合的方式。(1)根據企業(yè)組織機構設置情況按照部門職責及其對企業(yè)實現經營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內具有可比性、代表性，且工作內容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。

可視部門崗位設置情況確定標尺類工作崗位及數量。(3)參照本部門中標尺類工作崗位的評價結果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內，進行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。

5、確定崗位工資等級標準：

(1)崗位工資等級標準的差距可依據如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。

? 技術開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。

(2)按照工作評價結果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。

(3)對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4)具體工資標準可參照附件設計。

(三)新錄用的人員在試用期內不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當地勞動力市場價位確定。試用期結束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。

二、結合人力資源特點，采取多種分配形式

(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。

在知識經濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經濟發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調動技術人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進企業(yè)技術創(chuàng)新，加快新產品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術開發(fā)項目，對技術開發(fā)人員實行項目工資。

(1)項目工資是在項目工作小組按技術任務書的要求完成開發(fā)任務后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對實行項目工資制的產品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術水平、工作難度、市場前景等應經過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經費的主要依據之一；

提倡采用項目招標或競聘的方式確定項目負責人；項目經費 的確定要經過計劃、財務部門的核算和審計部門的審計。

對于立項項目實行五定：即定開發(fā)目標、定項目負責人、定負責人權利、定經費數目、定獎罰辦法，充分作到責、權、利對等。

3、實行新產品商品轉換收入提成。新產品按其所形成的銷售收入提成；換型產品可按相對于原產品新增銷售收入提成；變型產品按市場增量提成。提成比例及年限可根據新產品銷售收入的水平以及新產品換代周期確定。

（二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。

績效將做為支付報酬的主要依據?？己虽N售人員業(yè)績的主要指標有產品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。

1、可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據產品的市場化程度不同，區(qū)別市場產品和路內產品，分別規(guī)定超額完成銷售任務的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉率，增加企業(yè) 營利能力的目標。

3、實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。

（三)對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數關鍵專業(yè)技術人才。

（四)對經營管理者試行年薪制。

1、對企業(yè)中獨立經營單位、分立和剝離單位的主要經營管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級經營管理者的激勵約束機制問題，真正體現人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現經營管理者責、權、利對等的原則，把經營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標緊密結合起來。

2、年薪的基本結構：

年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風險年薪構成。

(1)基薪可以由工廠根據全廠平均工資水平、單位所有者權益的多少和資產經營指標的高低，適當考慮企業(yè)經營的難易程度和企業(yè)所在地方勞動力市場價位來核定。

(2)風險年薪按照對單位經營情況的考核評價結果以及經營管理者的崗位職責、崗位業(yè)績確定。(3)年薪結構設計上要注意短期激勵與長期激勵的關系。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展，把企業(yè)的長期利益和經營管理者的長期利益結合起來，可將風險年薪按支付時間的不同，分成當年風險年薪和延期風險年薪兩部分，其中延期風險年薪一般不小于全部風險年薪的60%。延期風險年薪，用于轉換企業(yè)虛擬股權或購買本企業(yè)股票，在經營管理者離崗后可按經營管理者本人意愿兌付現金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現。制定年薪標準的同時，應制定考核指標和兌現條件?？己似趦劝椿降?0%，分月度預支基本年薪；考核期結束后依照考核結果和考核標準兌現全部年薪。

4、年薪制一般只對單位正職，副職應執(zhí)行單位內部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(五)對生產操作人員實行靈活多樣的計件工資。

計件工資是按實物產品產量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產激勵，提高生產效率。

計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據產品產量任務情況確定計件工資的具體形式。應結合產品勞動定額管理辦法制定衡量產量的標準，要建立適當的生產組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標準的操作規(guī)程和嚴格的質量控制體系。(六)探索生產要素參與收益分配的實現形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進，以及國家相關政策的陸續(xù)出臺，對于改制后的有限責任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結構的基礎上，按照建立現代企業(yè)制度的要求，經有關部門批準，可以進行職工持股試點。

企業(yè)改制方案需報集團公司批準。對于廠屬小企業(yè)的改制工作，應注意作好企業(yè)資產評估工作和股本結構設計工作。

在探索生產要素參與收益分配的實現形式過程中，要嚴格、規(guī)范地進行資產評估，特別注意防止國有資產流失。

1、探索進行企業(yè)內部職工持股試點。

職工持股方案要經過職工集體討論或其他方式民主決定。經營管理人員、業(yè)務和技術骨干的持股數額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數人手里，經營者持股數額一般以本企業(yè)職工平均持股數額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術入股的，高新技術成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，所得股分應占有較大的比重。

科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻者商定，也可委托具有法定資格的評估機構評估確定。

3、對于企業(yè)需要的技術、管理的特殊人才，經有關部門批準，可試行獎勵本企業(yè)股份(股票)，以達到企業(yè)長期發(fā)展目標與經 營管理者個人長期利益相結合的目的。

第四章 強調發(fā)揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制

一、正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內部各類人員收入應有適當差距。根據崗位和崗位之間勞動量的差別、責任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。按照當地勞動力市場價格，合理確定工資標準和工資差距。

各個崗位的工資水平及其工資差距應逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關系。以工作內容為基礎，合理確定企業(yè)內部不同工作之間的報酬水平，充分體現內部公平，增強工資分配的激勵作用。

1、現階段技術人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術人員中從事技術開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數一般為同類人員總數的3～8%。

2、承擔經營指標部門的中層管理人員和關鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關鍵管理崗位 人員職數一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應不小于2～3倍。

3、關鍵生產崗位的技術操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內部技術操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數的15%。

以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的指導意見，企業(yè)可根據自身的實際情況，總體設計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標準實行動態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產經營責任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調控機制，實現人工成本最佳投入這一現代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標。

(二)根據企業(yè)經營狀況和盈利能力，適時調整工資標準。結合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標，根據企業(yè)工資管理情況及基礎工作水平，可分別采用勞動分配率系數和凈資產收益率變化系數，適時調整工資標準。

1、采用勞動分配率系數，調整工資標準。

勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據此調整其分配政策或工資標準。

(1)根據集團公司的指標，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個合理、適當的本企業(yè)分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。

(2)按照企業(yè)經營目標、預計銷售收入情況，預測勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。

(3)根據調整系數，調整工資標準，改變工資水平。

2、參照凈資產收益率變化系數，調整工資標準。凈資產收益率是指企業(yè)一定時期內的凈利潤同平均凈資產的比率，它突出反映了投資與報酬的關系。

(1)統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產收益率水平及對應的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤水平的對應關系。(2)按照集團公司下達的凈資產收益率指標及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況，對照企業(yè)工資總額及凈利潤水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內部崗位設置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。

(4)按照企業(yè)經營目標、預計完成情況，預測完成凈資產收益率，并與集團公司下達的凈資產收益率指標進行比較，計算凈資產收益率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。(5)根據調整系數調整工資標準，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結構與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業(yè)內部工資關系要接受勞動力市場價位的調節(jié)，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導企業(yè)內部分配工作，合理配置企業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資管理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關系背離市場勞動力價格的現狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。

四、提高職工收入，調整工資關系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應注意在企業(yè)發(fā)展、提高經濟效益的同時提高職工收入。

當前改革的重點是調整企業(yè)內部工資關系，應盡快改變目前企業(yè)內部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應主要用于調整企業(yè)內部工資關系，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。

五、建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結果支付報酬。

必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應崗位工作內容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標準、依據其本人的實際工作結果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業(yè)應建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系?？筛鶕徫坏牟煌攸c分別確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業(yè)經營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標準考核兌現工資。

第五章

改革、完善用人機制

在進行工資制度改革當中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源管理的基礎工作。

(1)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，在完成企業(yè)現狀分析的基礎上，科學、合理地進行崗位設置。

(2)按照工作任務需要合理確定崗位職數，建立嚴格、科學的定崗機制，杜絕因人設崗的現象。

(3)認真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調整崗位設置及定 員數量。

(5)采用科學、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調整勞動定額。

(6)按職工績效考核結果調整工作崗位。經考核達不到崗位要求的職工，應離崗培訓，培訓后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關系。

2、競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。

3、實行管理人員競聘上崗。對于企業(yè)內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應根據需要在盡可能大的范圍內提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態(tài)考核，依據考核結果確定職工收入。建立和完善內部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊伍素質不斷提高，企業(yè)應在嚴格考核、公平競爭的前題下，按適當比例進行淘汰。

5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結合、部門考核與個人考核相結合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產品開發(fā)速度相適應的勞動定額制定方法，不 斷提高勞動生產率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國家、地方勞動和社會保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應由職工代表大會審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結構均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規(guī)定計發(fā)加班費的基準工資和支付標準及職工有薪休假期間享受待遇的基準工資和支付標準。

享受國家規(guī)定休假期間計發(fā)工資的基準工資和職工加班工資的計發(fā)基準工資原則上應按勞動合同規(guī)定的工資標準執(zhí)行；勞動合同未作規(guī)定的應在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準日工資標準，但基準工資不低于當地最低工資標準。

2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)經營風險加大，經營效益的波動的可能性增加。因此企業(yè)必須適時調整企業(yè)的工資標準及分配政策。應注意按照適當程序制定企業(yè)工資標準變更辦法及變更程序。

3、強化分配的基礎管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標準進行對照。定期進行企業(yè)內部的薪酬調查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計、調整薪酬方案提供依據。

4、企業(yè)應當加強對二級單位工資分配工作的指導和調控，確保企業(yè)薪酬政策的落實。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經營管理者(包括董事長、總經理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業(yè)領導班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內部工資分配制度。

二、企業(yè)內部工資分配制度改革方案應經職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實行新的工資標準后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內應鼓勵職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級的工作崗位。

四、本辦法由集團公司勞資部負責解釋。

勞動工資部2001、8、16 21