第一篇：2012中小學(xué)青年教師工作壓力成因及對策分析2012.03

中小學(xué)青年教師工作壓力成因及對策分析

[內(nèi)容摘要]在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,教師這一特殊群體成為人們關(guān)注的焦點(diǎn),特別是新課程改革的今天,教師的壓力問題越來越嚴(yán)重的影響到教師工作，盡管絕大部分教師都感覺壓力比較大，但不知道該如何應(yīng)對壓力很大一部分教師在遇到壓力的時(shí)候，都是采用“逃避”、“回避問題”、“消極等待”。因此教師壓力問題引起人們普遍關(guān)注，也成了當(dāng)今社會(huì)研究的重大課題之一。本文嘗試用壓力理論來探究當(dāng)前中小學(xué)青年教師的工作壓力，從社會(huì)因素；學(xué)校管理因素及教師個(gè)人素質(zhì)因素三方面加以分析闡述，也從社會(huì)理解與認(rèn)可；創(chuàng)建和諧、人文化的學(xué)校管理氛圍以及個(gè)人科學(xué)、合理的面對壓力三方面來尋求有效措施來為教師這一特殊群體“減壓”，緩解教師工作壓力，促使教師能夠從容地從事教育工作，讓教師以一種積極、和諧的態(tài)度面對自己所從事這份職業(yè)，從而全身心的投入這份神圣而又崇高的職業(yè)，為中國的教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

[關(guān)鍵詞] 教師；工作壓力；成因；對策

目 錄

一、工作壓力的成因??????????????????????3

（一）社會(huì)因素????????????????????????3

（二）學(xué)校管理因素??????????????????????4

（三）教師自身因素??????????????????????5

二、緩解和克服中小學(xué)教師壓力的對策??????????????6

（一）尋求社會(huì)的理解和支持??????????????????6(二)學(xué)校營造和諧氛圍,建立有效激勵(lì)機(jī)制????????????6

（三）教師正確面對職業(yè)壓力、個(gè)人壓力?????????????7 參考文獻(xiàn)?????????????????????????8

[正文]：

壓力是個(gè)體基于外界刺激產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，適度的工作壓力會(huì)引起人們情緒上的適度焦慮和緊張感，并引起體內(nèi)一系列的生理變化，使有機(jī)體釋放較多的能量進(jìn)行活動(dòng)，使人反應(yīng)速度加快，記憶能力和思維能力增強(qiáng)，從而使智力活動(dòng)效率提高。但也發(fā)現(xiàn)，過大的工作壓力會(huì)引起有機(jī)體過度的情緒緊張，導(dǎo)致有機(jī)體內(nèi)活動(dòng)失衡，從而帶來一系列動(dòng)作紊亂現(xiàn)象，注意力和知覺范圍變得狹窄，正常的思維活動(dòng)受到干擾和限制，因而活動(dòng)效率降低，甚至導(dǎo)致活動(dòng)失敗。長期的工作壓力過大，會(huì)引起人們持續(xù)的情緒緊張，并由此而引發(fā)一系列的心身疾病。在對50名中小學(xué)青年教師工作壓力調(diào)查（附表一）過程中發(fā)現(xiàn)：有37%的被調(diào)查教師反映壓力非常大，有50%的被調(diào)查教師反映壓力比較大，兩者加起來占到了被調(diào)查教師的87%。盡管絕大部分教師都感覺壓力比較大，但不知道該如何應(yīng)對壓力，很大一部分教師在遇到壓力的時(shí)候，都是采用“逃避”、“回避問題”、“消極等待”。面對這一嚴(yán)峻的問題，促使我們不得不探討其產(chǎn)生的根源。

一、工作壓力的成因

（一）社會(huì)因素

1、社會(huì)及社會(huì)成員對教師的要求和期望值過高，首先，人們把教師稱之為“人類靈魂的工程師”整個(gè)社會(huì)賦予了教師去承擔(dān)培養(yǎng)國家下一代的艱巨重任，這種職業(yè)的要求以及對社會(huì)所承擔(dān)的責(zé)任，使教師感到一種無形的壓力。其次，這種要求和期望還體現(xiàn)在對教師培養(yǎng)人才的質(zhì)量上。學(xué)生、家長、各級領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)上的其他人都以升學(xué)率的高低來評價(jià)教師。他們要求教師恪守職業(yè)道德,只求奉獻(xiàn),不講享受,認(rèn)為教師就應(yīng)該安貧樂道,任何事情都比一般人做得好。社會(huì)成員對教師在培養(yǎng)學(xué)生及遵守行為規(guī)范方面的高要求和高期望,使教師承受著巨大的心理壓力。

2、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中教師的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)地位導(dǎo)致教師的心理失衡和心理壓力。越來越富的大款與教師長期的貧困形象形成了鮮明的對比，超負(fù)荷的勞動(dòng)負(fù)出、勞動(dòng)創(chuàng)造出來的巨大的潛在價(jià)值、對社會(huì)發(fā)展所起的巨大推動(dòng)作用與教師微薄的工資收入形成了強(qiáng)烈的反差。

3、社會(huì)輿論的關(guān)注，家長的關(guān)注導(dǎo)致教師壓力的升溫化。不少媒體對一些偶發(fā)事件的報(bào)道，將學(xué)生的安全問題、懲罰學(xué)生方法問題來審視教師的過錯(cuò)，家長對孩子的成績不好、對教育教學(xué)質(zhì)量的不良態(tài)度歸罪于教師。眾多的社會(huì)成員往往把教育中的問題與責(zé)任歸咎于教師，而忽視其廣泛性和社會(huì)性，教師承擔(dān)的責(zé)任遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們的能力和條件，這些都直接影響教師的情緒及心理狀態(tài)，造成教師工作壓力過大。

4、課程改革給教師帶來的壓力。學(xué)校對新課程改革實(shí)施“現(xiàn)場”的調(diào)查表明：96％的教師認(rèn)為在新課程的實(shí)施中是有壓力的，其中，67.8％的教師認(rèn)為很有壓力或極其有壓力感，只有不到28％的教師認(rèn)為稍有壓力或有些壓力感。隨著新課程改革的全面展開，要求教師必須轉(zhuǎn)變教育思想、更新教育觀念；要求教師由知識的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)的參與者、促進(jìn)者、指導(dǎo)者；由“教書匠”轉(zhuǎn)變?yōu)榭蒲行?、?chuàng)新型教師；由單一型轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合型教師；由傳統(tǒng)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代教學(xué)方式；由面向全體學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛉w與面向個(gè)體相結(jié)合。這些都對教師的職業(yè)能力提出了更高的要求，一些教師一時(shí)難以適應(yīng)這種變化，工作壓力明顯上升。

5、教師的工作負(fù)擔(dān)重再添壓力高峰。教師工作時(shí)間長、工作量大、考試壓力大三者構(gòu)成了一個(gè)重大的壓力源。超負(fù)荷工作，使他們的生活沒有一絲松懈。教師的工作相當(dāng)繁重，尤其是中小學(xué)教師，不僅工作量多、學(xué)科繁雜、教學(xué)任務(wù)重、升學(xué)壓力大，教師除正常的課堂教學(xué)外，還要在課堂外傾注更多的精力和時(shí)間對學(xué)生的課后輔導(dǎo)和作業(yè)批改，心理輔導(dǎo)等。而且工作時(shí)間長，據(jù)調(diào)查，我國中小學(xué)教師人均日平均勞動(dòng)時(shí)間為9.67小時(shí)，比其他崗位的一般職工平均勞動(dòng)時(shí)間高出1.67小時(shí)，其中睡眠時(shí)間比一般職工平均少1小時(shí)，娛樂時(shí)間少0.5小時(shí)左右，積累起來，年超額勞動(dòng)時(shí)間為420小時(shí)。特別是擔(dān)任班主任的老師，經(jīng)常需要早出晚歸。因而教師的職業(yè)特點(diǎn)使得教師工作負(fù)擔(dān)過重成為一種普遍現(xiàn)象，直接導(dǎo)致教師工作壓力過重。

6、角色沖突導(dǎo)致的工作壓力。美國學(xué)者(Wilson．B．R．)曾提出：“所有對他人高度負(fù)責(zé)的角色，都要經(jīng)受相當(dāng)多的內(nèi)在沖突和不安全感?！碑?dāng)教師在工作中同時(shí)扮演多個(gè)富有挑戰(zhàn)性的角色，在有限的時(shí)間內(nèi)做多種工作時(shí)就會(huì)發(fā)生角色沖突。這些沖突主要包括：社會(huì)對教師職責(zé)的高要求、教師對自己從事教育事業(yè)的光榮感與現(xiàn)實(shí)社會(huì)中教師的經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)聲望等的矛盾造成的角色沖突；教師所承擔(dān)許多繁雜的非教學(xué)任務(wù)與教師所要完成的教學(xué)任務(wù)之間的沖突；學(xué)生、家長和學(xué)校對教師角色的不同期望以及教師自己價(jià)值觀之間的沖突；教師的邊緣地位造成的沖突。如果教師不能及時(shí)處理好這些角色沖突，將直接影響教師的身心健康，給教師帶來巨大的工作壓力。



7、教師的職業(yè)倦怠，生活空間的狹小，成為了教師工作壓力的又有重大根源。首先，教師每天進(jìn)行著單一的機(jī)械化的重復(fù)勞動(dòng)，思維形成定勢，感覺知識無法滿足社會(huì)、工作的不斷更新與發(fā)展，心理上產(chǎn)生恐慌，思維效率下降，注意力不集中，從而導(dǎo)致才智枯竭。其次，教師常常具有一些共同的性格特點(diǎn)，如完美主義目標(biāo)取向、對自身的要求過高等等，然而當(dāng)他們不斷的重復(fù)勞動(dòng)中看不到自身價(jià)值的體現(xiàn)，個(gè)人成就感下降，覺得做什么事情都沒有意義，得不到認(rèn)可，進(jìn)而對自己所做的事情、自己的能力產(chǎn)生懷疑。工作變成機(jī)械地應(yīng)付，消極怠工，情緒低落，內(nèi)心受到極度的創(chuàng)傷或挫折，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠甚至心理衰竭。當(dāng)教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠之后，工作方式、態(tài)度都會(huì)發(fā)生改變，進(jìn)而影響到人際關(guān)系的維護(hù)、對學(xué)生的負(fù)責(zé)等方面，從而造成原有的期望值降低。

（二）學(xué)校管理因素

1、考核、評價(jià)體系的不科學(xué)，挫傷教師的積極性。

考核指標(biāo)過細(xì)，缺乏彈性。學(xué)校為了應(yīng)付上級檢查，普遍地重視教師教育教學(xué)工作的過程管理，在指導(dǎo)或者考核上存在過細(xì)過死的缺點(diǎn)，導(dǎo)致教師疲于應(yīng)付。比如：從早晚的簽到簽退，每周的聽課次數(shù)，學(xué)生作業(yè)面批記錄，指導(dǎo)學(xué)生的談話記錄，學(xué)生活動(dòng)記錄，學(xué)生習(xí)作評價(jià)，定期對后進(jìn)生輔導(dǎo)等。過細(xì)的量化考核不僅無法調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，反而使教師工作越來越消極?？己嗽u價(jià)制度不完善，不科學(xué)。無論是新教師還是有經(jīng)驗(yàn)的教師都用一把尺子衡量，忽視了教師之間的差異性；評價(jià)方法過于片面、簡單。許多學(xué)校簡單地用及格率、分?jǐn)?shù)高低等指標(biāo)來衡量教師業(yè)績，實(shí)行末位淘汰制，這種做法極不科學(xué)。職稱作為教師教育教學(xué)及科研能力總體水平的標(biāo)志，教師在最初接受工作安排時(shí)就已經(jīng)決定了他的考核分?jǐn)?shù)，班主任教師在分?jǐn)?shù)上比任課教師高，而絕大多數(shù)青年教師資歷淺，職稱低，這就意味著青年教師即使工作再努力，工作年限再長，成績再好也有可能拿不到中等以上的合理考評分?jǐn)?shù)，甚至有可能導(dǎo)致下崗。這種不公平的待遇，使得教師們感到自己被埋沒，產(chǎn)生煩悶和消極情緒，內(nèi)心痛苦不堪，工作熱情降低。

2、學(xué)校管理者過分強(qiáng)調(diào)競爭，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。

通常學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心教學(xué)成績和升學(xué)人數(shù)，很少去考慮教師的健康狀況，與教師溝通過少，特別是年輕教師。

學(xué)校為了提高教學(xué)成績，建立了崗位競爭機(jī)制。這種機(jī)制導(dǎo)致教師們認(rèn)為每一個(gè)同行都是競爭對手，每位同事都是潛在的敵人，教師之間不再是和諧的互助關(guān)系，教師之間私藏資料、封閉信息的現(xiàn)象普遍存在。特別是 “末位淘汰制”使教師們時(shí)刻處于一種巨大的壓力之下，教學(xué)成績的競爭演化為教師內(nèi)部的生存競爭。過分的競爭導(dǎo)致人事關(guān)系緊張，致使教師普遍存在自卑、嫉妒、焦慮等心理問題。

即使不少的教師對學(xué)校管理模式或者對自己所接納的工作任務(wù)，存在著疑問和意見，由于缺乏溝通，促使教師個(gè)人壓力得不到認(rèn)識和排解，從而導(dǎo)致壓力的沉淀。

3、學(xué)生與教師的沖突，導(dǎo)致教師的情緒嚴(yán)重失調(diào)。

學(xué)生的不良行為，往往會(huì)得到批評、指責(zé)，隨著學(xué)生或教師的情緒的變化引發(fā)一場沖突，如果沒有得到有利的解決，教師和學(xué)生無法溝通，導(dǎo)致最后學(xué)生使用消極態(tài)度面對教師，學(xué)生的情緒會(huì)嚴(yán)重影響老師的情緒，如此循環(huán)。最后會(huì)使的教師的壓力無法排擠、慢慢升溫，從而導(dǎo)致心理疾病。

（三）教師自身因素

1、教師的期望值過高，自我需求得不到滿足。

首先，教師對自身能力，水平認(rèn)識不足，過高估計(jì)自己，自我期望值過高，甚至，一些教師將理想中的教師形象與現(xiàn)實(shí)世界中的個(gè)人形象等同起來，對自己產(chǎn)生了一種不合實(shí)際的過高期望，竭盡全力不惜超過自己能力扮演著社會(huì)期望的完美的教師形象。教師對自身的期望過高，過分追求完滿，這必然給其身心帶來超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，以至于自身壓力偏重。其次，教師職業(yè)以利他為目的,并依賴他人的成就來間接體現(xiàn)自我價(jià)值從而使自我逐漸埋沒和消融。人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高心理需要,其基本特征包括富有創(chuàng)造性和反抗社會(huì)上現(xiàn)存的文化類型等。對教師而言。許多教師大概都有這樣的體驗(yàn),面對攤開的履歷表，會(huì)被諸如“有何工作業(yè)績、創(chuàng)造發(fā)明、科研成果和著作”等項(xiàng)目問得心驚膽戰(zhàn),啞口無言。這時(shí)你才深切地感受到學(xué)生的成就無論如何也幫不了你實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。再說,教師的勞動(dòng)要對一定的上級機(jī)關(guān)和學(xué)校負(fù)責(zé),在培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)等問題上,教師個(gè)人的獨(dú)創(chuàng)精神都受到太大的限制。就拿我國當(dāng)前的教育轉(zhuǎn)軌來說吧,人人皆知素質(zhì)教育好,可整個(gè)社會(huì)評價(jià)體系層層設(shè)障,考試指揮棒八面威風(fēng)，你又有何能耐?這種長期壓制個(gè)人需要(只能被迫服從外界強(qiáng)力)的后果就是導(dǎo)致心理嚴(yán)重失衡。以至自我需求很難得到滿足，處于極度的自我矛盾和痛苦狀態(tài)。

2、人格特征帶來的壓力

在心理學(xué)中，“人格通常是指一個(gè)人所具有的獨(dú)特的穩(wěn)定的心理特征的集合，如性格、興趣、愛好及能力等?！彼且粋€(gè)相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)組織。戴維和瑞德(大衛(wèi)& Reda)的研究表明，人格特征是引起教師壓力的一個(gè)重要因素。比如A型人格特征或外控型的教師由于其性格內(nèi)向，好靜，憂郁，難以適應(yīng)環(huán)境，往往承受更大的職業(yè)壓力。

3、教師自身文化素質(zhì)的缺陷

教改、課改給青年教師提出全新要求，對于青年教師來說，無疑是一種嚴(yán)峻的考驗(yàn)和空前的超越。面對諸多不可回避的問題和全新的要求，許多教師感到自身的文化素質(zhì)與之相差甚遠(yuǎn)，高不可攀，因而必有余悸，手足無措，頗有“跟不上形勢，技不如人”之感。他們不能正視自己、接納自己，常常自慚形穢，陷入自卑、自責(zé)、無助的泥潭而不能自拔，進(jìn)而氣餒，自暴自棄、自甘落后，對前途失去信心，從而導(dǎo)致心理壓力。

二、緩解和克服中小學(xué)教師壓力的對策

（一）尋求社會(huì)的理解和支持

社會(huì)各界應(yīng)充分認(rèn)識教師工作的特殊性、艱巨性，不應(yīng)求全責(zé)備；不應(yīng)把培養(yǎng)下一代的責(zé)任全都壓在教師身上，社會(huì)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

1、對教師的期望和要求應(yīng)合情合理。

教師是真實(shí)的人，并非是全能的“圣人”，教師的能力也是有限的。社會(huì)各界、學(xué)校和家長等對教師的期望和要求應(yīng)切合實(shí)際，為教師創(chuàng)設(shè)一個(gè)寬松的輿論環(huán)境和工作環(huán)境，使教師從完美形象的期望中擺脫出來，成為現(xiàn)實(shí)中的人，能正視自身弱點(diǎn)的人。

2、提高教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位。

應(yīng)出臺(tái)一系列的政策來改善教師待遇,向他們提供令人滿意的工作條件和與其他要求同等教育水平的職業(yè)類別相同的報(bào)酬，引起公眾關(guān)注教師的工作，認(rèn)可他們的勞動(dòng)，使教師真正體會(huì)到社會(huì)的關(guān)愛。輿論應(yīng)減少對教師的負(fù)面報(bào)道，多關(guān)注教師的健康成長過程。當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件，應(yīng)正確面對、處理，不應(yīng)把所有過錯(cuò)歸因于教師，多一份對教師的關(guān)愛。

（二）學(xué)校營造和諧氛圍,建立有效激勵(lì)機(jī)制

1、確立以人為本的管理思想。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，尊重，信任教師的教育教學(xué)模式，確立教師在學(xué)校中的主體地位，為教師創(chuàng)造展示才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。要加強(qiáng)與教師的情感交流，建立起民主和諧的人際關(guān)系，使教師心情舒暢地投入工作。在用人策略上堅(jiān)持特色特用，合理安排教師的工作，做到知人善任，用其所長，人盡其才，使每位教師都能適得其所，為每個(gè)教職工營造一個(gè)施展自己才華的空間，在各自的崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，從而提高工作質(zhì)量和效率。在生活上，滿足教師的合理、正當(dāng)?shù)男枰?。如住房，子女就業(yè)、夫妻分居、學(xué)習(xí)進(jìn)修、個(gè)人發(fā)展等問題。在學(xué)?，F(xiàn)有條件下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能給予關(guān)心和幫助；在評價(jià)上，擺脫狹隘的個(gè)人情感因素。使領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工之間形成尊重、理解、溝通、信任的人文精神，教職工之間形成團(tuán)結(jié)，合作的群體關(guān)系。讓教職工在充滿人情味的校園文化中，懷著快樂的心情為學(xué)校工作。

2、完善各種制度。

學(xué)校要完善內(nèi)部競爭機(jī)制，營造良好的競爭環(huán)境，公平公正地對待每一個(gè)老師。同時(shí)創(chuàng)設(shè)和諧寬松的心理氛圍，幫助教師將工作和心理壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)情的動(dòng)力，增強(qiáng)青年教師的心理承受能力和適應(yīng)能力。建立科學(xué)的評價(jià)制度，學(xué)校對在職教師的培訓(xùn)要講究實(shí)效，學(xué)校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定規(guī)劃和明確的目標(biāo)，分層對待，建立健全各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修等制度，使教師在日常工作中得到培養(yǎng)和提高。要更多地采用發(fā)展性評價(jià)，指明青年教師的發(fā)展方向，提供具體的幫助和指導(dǎo)。與此同時(shí)，過細(xì)的死板量化管理，只能是弄得教師不是潛心教學(xué)研究，而是誠惶誠恐地去應(yīng)付那一張張的量化表格。評價(jià)制度應(yīng)全面貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞動(dòng)成果，要體現(xiàn)國家的教育方針，更要直觀、易操作，重在鼓勵(lì)。

3、建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。

在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群。對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用哪一種方法可以有效地激勵(lì)員工。由于青年教師價(jià)值觀的多元化和成長在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，既有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識，在教育教學(xué)工作有所作為。同時(shí)，也比較看重物質(zhì)待遇和工作環(huán)境，學(xué)校在進(jìn)行管理時(shí)，要與時(shí)俱進(jìn)，滿足他們合理的物質(zhì)需要和精神需要，采用多種形式和手段進(jìn)行激勵(lì)。

4、營造寬松、和諧的氛圍。

良好的學(xué)校民主氛圍能為教師發(fā)展提供有力支持。研究表明，教師在民主友善的氣氛中，容易發(fā)揮積極性。反之，在專制氣氛下容易產(chǎn)生壓抑、郁悶等消極情緒。為此，學(xué)?？梢灾贫ㄓ?jì)劃，如開展豐富多彩的娛樂活動(dòng)，增加教師之間交際的機(jī)會(huì)；定期為教師提供相互交流的機(jī)會(huì)，增進(jìn)了教師相互溝通學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，減少其孤獨(dú)和嫉妒傾向；成立教師咨詢機(jī)構(gòu)，為教師提供及時(shí)咨詢與合理宣泄的渠道等具體措施。這些的措施都有助于他們增強(qiáng)認(rèn)同感，創(chuàng)造溫馨的人際關(guān)系，從而有助于減輕工作壓力大的心理因素。

（三）教師正確面對職業(yè)壓力、個(gè)人壓力

1、正確面對課改所帶來的壓力。

教師應(yīng)該接受新的教學(xué)理念，認(rèn)真反省自己的教學(xué)方式，接受教學(xué)培訓(xùn)，從被動(dòng)的接受新課改到主動(dòng)的運(yùn)用和采納課改形式，重新武裝自己來面對這一重大的挑戰(zhàn)，適應(yīng)這場重大變革。提高自身能力和素質(zhì)來駕馭你的教學(xué)，從而減輕課改所帶來的壓力。

2、合理安排時(shí)間。教師應(yīng)合理安排自己的工作和休息時(shí)間，把事務(wù)性的東西控制在合理的狀態(tài)，可以盡可能少布置書寫作業(yè)，減少批改作業(yè)時(shí)間；可以建立學(xué)生自主管理模式，減少管理班級時(shí)間；可以采取互助式學(xué)習(xí)模式，減輕對學(xué)生學(xué)習(xí)的指導(dǎo)??，這樣可以達(dá)到減輕工作壓力的效果。

3、緩解教師角色沖突

教師角色調(diào)適一般是指人為地縮小教師角色差距，協(xié)調(diào)教師的期望角色、領(lǐng)悟角色與實(shí)踐角色三者之間關(guān)系的過程，包括自我調(diào)適與社會(huì)調(diào)適兩方面。這是對教師的一種內(nèi)在要求，也是教師對角色的一種真正適應(yīng)。積極的角色自我調(diào)適，能從根本上緩解角色沖突。

教師應(yīng)從本身入手，客觀評價(jià)和準(zhǔn)確定位自己，增強(qiáng)角色適應(yīng)能力；重視角色學(xué)習(xí)，不斷提高自己的角色認(rèn)知水平；建立角色系統(tǒng)，合理調(diào)整自己的角色行為；培養(yǎng)角色精神，有效抵制非本質(zhì)角色行為的誘惑。

4、豐富業(yè)余生活。

教師應(yīng)自己豐富自己的業(yè)余生活，多與外界交流，參與社會(huì)各界活動(dòng)，結(jié)識一些各行各業(yè)的朋友，讓機(jī)械化的生活變的更加精彩，在充實(shí)自己的過程中得到休息和快樂。

5、應(yīng)培養(yǎng)健康的人格，使自己的人格不斷地豐富完善。加強(qiáng)對自身心理健康的維護(hù)和人格鍛煉，是減少心理挫折和壓力的根本途徑。教師應(yīng)直面社會(huì)現(xiàn)實(shí)，增強(qiáng)自我調(diào)節(jié)能力，以平穩(wěn)的健康心態(tài)去主動(dòng)接受現(xiàn)實(shí)并適應(yīng)現(xiàn)實(shí)；只有教師自身執(zhí)著地追求，努力拼搏，才能樹立其完善的人格，積極的面對挑戰(zhàn)。

6、應(yīng)培養(yǎng)積極的自我意識，增強(qiáng)自我效能感。學(xué)校制度的完整性、工作中所獲得的發(fā)展條件、學(xué)校的支持系統(tǒng)、學(xué)校風(fēng)氣、教師關(guān)系、師生關(guān)系等六類學(xué)校因素與教師的自我效能感存在顯著的影響。

7、要修正自己的認(rèn)知觀念，堅(jiān)定正確的職業(yè)理想和信念，教師應(yīng)正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不要給自己過高的期望。研究表明，了解自己的教師比不了解自己的教師更具有緩解壓力的能力。因此，教師應(yīng)正視自己，面對現(xiàn)實(shí)，接受挑戰(zhàn)，勇于競爭，積極進(jìn)取，加快專業(yè)知識和教師素養(yǎng)的提高，積極參加繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)進(jìn)修，在堅(jiān)定自己的職業(yè)理想和信念的同時(shí)，在自己力所能及的范圍內(nèi)，盡自己的努力，找到理想與現(xiàn)實(shí)的最佳契合點(diǎn)。

8、要善于接納他人，學(xué)會(huì)欣賞別人。在工作中，生活上與同事互幫互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以自己的真誠，換來同事、家長、學(xué)生的信任。建立良好的人際關(guān)系以及培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，合理安排時(shí)間，注意勞逸結(jié)合也是緩解自身壓力的有效途徑。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：公務(wù)員工作壓力成因及對策分析

公務(wù)員工作壓力成因及對策分析

內(nèi)容提要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，工作壓力越來越大，職業(yè)倦怠也會(huì)有著越來越嚴(yán)重的趨勢。從我國公務(wù)員職業(yè)倦怠程度高存在的社會(huì)、個(gè)人等原因進(jìn)行分析，并基于原因提出相應(yīng)的解決對策，以提升政府行政能力和政府形象。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 職業(yè)倦怠 成因 對策

公務(wù)員無疑成為當(dāng)下大學(xué)生追捧的一份理想職業(yè)。2007年國家公務(wù)員的報(bào)考與錄取比例就達(dá)到42：1。據(jù)湖北人事網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，2009年4月26日，來自全國各地的4.6萬名考生參加湖北省公務(wù)員考試，參考人數(shù)均創(chuàng)歷史新高?？梢?，公務(wù)員考試都稱得上中國第一考。但是，公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象并沒得到改善。2007年9月，中國第一家公務(wù)員心理健康網(wǎng)為溫州市龍灣區(qū)公務(wù)員開展心理輔導(dǎo)，調(diào)查結(jié)果顯示40％的公務(wù)員倦怠感明顯。2008年1月，重慶市《公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究》的發(fā)布也顯示出重慶市公務(wù)員心理健康問題。調(diào)查報(bào)告顯示，重慶市公務(wù)員總體心理健康水平在平常老百姓之下。［1］

這種“圍城”內(nèi)外兩重天的情況，不得不引起我們的反思。公務(wù)員作為國家事務(wù)和公共事務(wù)的主要承擔(dān)者，其工作狀態(tài)直接影響行政績效和政府形象，公務(wù)員產(chǎn)生的職業(yè)倦怠若不及時(shí)采取系統(tǒng)性的干預(yù)措施，造成的負(fù)面影響是不可估量的。

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及現(xiàn)狀

美國臨床心理學(xué)家Freudenberger(1974)參照一本名《A Burn—Out Case》的小說，首次提出了“職業(yè)倦怠”這一概念，認(rèn)為當(dāng)工作本身對個(gè)人的能力、精力以過度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒衰竭時(shí)，職業(yè)倦怠現(xiàn)象就會(huì)產(chǎn)生。此后，眾多學(xué)者對職業(yè)倦怠做出了進(jìn)一步研究，其中最值得引用的是Maslach的三維度理論模型對其做的操作定義。Maslach(1981)將職業(yè)倦怠定義為：在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒耗竭(emo*9鄄tional exhaustion)、去人性化或非人性化(deperson*9鄄alization)以及個(gè)人成就感低落(diminishe dpersonal accomplishment)的癥狀。［2］隨著對工作倦怠研究的深入，為了適用于廣泛的職業(yè)群體，工作倦怠的概念被擴(kuò)展為：工作倦怠是對工作中持續(xù)不斷的情緒和人際關(guān)系壓力的長期反應(yīng)，它包括衰竭(ex*9鄄haustion)、工作怠慢(cynicism)以及專業(yè)無效能感(decreased professional self-efficacy)三個(gè)維度。

根據(jù)對工作倦怠的一般定義，筆者認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠是指公務(wù)員在長期周旋于工作和人際關(guān)系下產(chǎn)生的壓力，逐漸形成的情緒衰竭、工作怠慢以及個(gè)人成就感低落的一組綜合癥狀群，是一種不正常的行為和心理。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)維度：

(一)情緒衰竭

公務(wù)員情緒衰竭通常表現(xiàn)出疲憊感、焦躁易怒、缺乏耐心、敏感緊張等癥狀。在情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭與無助感，對生活冷漠悲觀甚至與周圍的環(huán)境變得緊張，刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離等。2007年首部《廣東省青少年發(fā)展報(bào)告》調(diào)查的結(jié)果顯示，50.3％的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31．2％感覺太累，1．6％有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ＃?］

(二)工作怠慢

公務(wù)員的工作怠慢一般表現(xiàn)在工作態(tài)度消極，對自身所任的職務(wù)時(shí)常感到厭倦，壓力大，缺乏沖勁和動(dòng)力甚至不滿；在對待服務(wù)對象或者服務(wù)事項(xiàng)上長期用缺乏熱情方式或態(tài)度來回應(yīng)，漠不關(guān)心，一拖再拖；在對待工作發(fā)展方向上十分迷茫，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃?？傊?，公務(wù)員的工作怠慢會(huì)使個(gè)體與工作對象關(guān)系變得緊張，同時(shí)使個(gè)體對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，降低工作績效。

(三)個(gè)人成就感低落

公務(wù)員倘若處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，感到與現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)，就會(huì)對工作的貢獻(xiàn)和自身工作能力表示懷疑。公務(wù)員自我效能降低的后果直接導(dǎo)致“第三種狀態(tài)”的出現(xiàn)。“有的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務(wù)公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責(zé)任；有的干部事業(yè)心不強(qiáng)，心浮氣躁、無心作為，世故圓滑、暮氣漸長；有的工作能力不適應(yīng)需要，無力作為、庸碌無為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動(dòng)力，小富即安、浮華浪費(fèi)，居功自傲、不思進(jìn)??；有的甚至信奉‘潛規(guī)則’，熱衷于拉拉扯扯，巧言令色，欺上瞞下。”［4］

二、我國公務(wù)員職業(yè)倦怠感的原因分析

雖然政府部門公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因紛繁復(fù)雜，但是隨著公務(wù)員職業(yè)倦怠人數(shù)的增加，它已經(jīng)成為一個(gè)亟待解決的問題。

(一)個(gè)體因素

職業(yè)倦怠不僅與外部的環(huán)境有關(guān)，它還與個(gè)體的特征有很大的關(guān)聯(lián)性。對于自身因素，可以從兩個(gè)方面去分析：

1．人格特征。根據(jù)艾森克人格問卷(EPQ)研究分析(見圖1)，神經(jīng)質(zhì)或者情緒性特征對職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接的影響；潛在精神特質(zhì)對職業(yè)倦怠的直接影響不顯著，但它通過外—內(nèi)傾特征對職業(yè)倦怠產(chǎn)生間接影響；外—內(nèi)傾特征對職業(yè)倦怠的直接影響顯著。但是，在招考國家公務(wù)員時(shí)，并沒有把心理素質(zhì)納入一項(xiàng)指標(biāo)去考核，筆試優(yōu)異的考生上崗之后卻往往不能適應(yīng)。習(xí)慣性焦慮，遇到刺激易于產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，甚至可能出現(xiàn)不夠理智的行為的人，比情緒反應(yīng)較輕微、情緒穩(wěn)定、善于自我控制的人更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。另外孤獨(dú)、固執(zhí)、倔強(qiáng)而難以適應(yīng)外部環(huán)境、與他人不能友好相處的人，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.個(gè)人期望。期望值高的個(gè)體，希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情緒衰竭這一維度，而且一旦期望落空，就會(huì)隨之出現(xiàn)工作怠慢應(yīng)對方式以及個(gè)人成就感低落。公務(wù)員也不例外，如果公

務(wù)員個(gè)人的決策行為沒能得到實(shí)現(xiàn)，在協(xié)商中沒有獲得任何權(quán)力，那么個(gè)體將很容易感覺自己沒有施展的空間，從而會(huì)采取消極的工作態(tài)度，不再關(guān)心工作的貢獻(xiàn)，最終產(chǎn)生對職業(yè)倦怠。

(二)工作量因素

在工作特征方面，工作要求的數(shù)量是與工作倦怠有重要關(guān)系的變量。根據(jù)Moore(2000)模型研究發(fā)現(xiàn)，在工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主、以及缺少報(bào)酬等幾個(gè)預(yù)測變量中，只有工作量對工作衰竭的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)是0．28(p＜0.01)，其他幾個(gè)變量的路徑系數(shù)相對較小［5］。這表明工作量與時(shí)間上的壓力與工作倦怠存在高相關(guān)，尤其是情緒衰竭這一維度。工作超負(fù)荷也是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因之一，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。近些年來，精簡機(jī)構(gòu)、裁減人員是行政改革的重點(diǎn)，無所事事的狀況有所減少，公務(wù)員的工作任務(wù)比以前加重了。公務(wù)員經(jīng)常要直接面對群眾，解決很多突發(fā)事件和大量的經(jīng)常性程序工作，面對工作量過多的情況，這需要公務(wù)員很強(qiáng)的耐心和抵抗外在壓力的能力，但往往公務(wù)員感到無法在規(guī)定的有限時(shí)間里去完成工作量，更無法確保質(zhì)量的好壞。工作超負(fù)荷以及工作的單調(diào)無疑導(dǎo)致個(gè)體對工作失去積極性，干好干壞一個(gè)樣，從而產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情緒衰竭和工作怠慢的影響比較大。

(三)組織因素

在我國行政環(huán)境中，一般采用科層制的組織形式。科層制的組織形式作為現(xiàn)代社會(huì)組織工具理性化最直接的體現(xiàn)，有著嚴(yán)格的內(nèi)部規(guī)章制度，各個(gè)層級被成文或不成文的制度標(biāo)準(zhǔn)化。公務(wù)員工作在龐大的科層制組織中，墨守成規(guī)，按程序辦事，長期從事這種程序所控制且單調(diào)的工作，必然會(huì)使在科層制組織中人感到個(gè)人成就感低落。同時(shí)，公務(wù)員管理制度的不完善使得公務(wù)員也產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面情緒。例如，公務(wù)員的考核形式化，考核過程大多是例行公事，流于形式，考核結(jié)果缺乏跟蹤反饋，很難得出科學(xué)準(zhǔn)確的結(jié)論，考核結(jié)果也很難使被考核者信服。公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)制度也不夠完善，目前只存在行政內(nèi)部救濟(jì)，司法救濟(jì)還排除在外，同時(shí)救濟(jì)主體獨(dú)立性不強(qiáng)，救濟(jì)程序缺乏透明度和參與性，從而致使公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、任免及相關(guān)制度也大打折扣，公務(wù)員長期在這種情況下工作直接導(dǎo)致情緒衰竭、工作怠慢以及個(gè)人成就感低落的綜合癥狀。

(四)社會(huì)因素

一方面，現(xiàn)實(shí)就業(yè)競爭激烈的困境，使得公務(wù)員的群體性競爭越發(fā)激烈。在2008年中央機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員中，審核通過的報(bào)名人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)之比的平均值達(dá)到了空前的60∶1，這種類似“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的激烈競爭場面充分說明了公務(wù)員考試已經(jīng)成為中國競爭最激烈的考試之一。［6］這種激烈的競爭對于原有的公務(wù)員來說是一個(gè)不容忽視的警鐘，為了保證自身的既得利益，從而壓力倍增。而新加入的公務(wù)員在新的環(huán)境中易受到擠壓或孤立。此外，另一方面，社會(huì)對公務(wù)員的期望已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公務(wù)員工作能力的范圍，往往讓公務(wù)員表現(xiàn)出工作怠慢甚至在長期的壓力下發(fā)覺個(gè)人專業(yè)的無成效感的現(xiàn)象。公務(wù)員一旦達(dá)不到公眾的期望，就會(huì)受到指責(zé)，而對于如何為公務(wù)員創(chuàng)造良好的心理氛圍、加強(qiáng)心理調(diào)適和心理訓(xùn)練，保持心理健康等缺乏關(guān)注。

三、預(yù)防和緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠的路徑

(一)加大對公務(wù)員心理的關(guān)注

目前，西方一些大型企業(yè)之中，已有對員工進(jìn)行專門的心理健康教育和提供心理援助的“心靈導(dǎo)師”，但我國公共行政部門長期以來對工作人員的心理健康關(guān)注不足。筆者建議，政府應(yīng)該定期或不定期的舉辦心理健康知識講座，加大公務(wù)員自我排解壓力的培訓(xùn)力度，在提高政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，使公務(wù)員了解自身的心理特性，懂得與其他人溝通與協(xié)作，掌握自我調(diào)適的簡易方法，降低職業(yè)倦怠程度。同時(shí)，也可以導(dǎo)入“員工幫助計(jì)劃”(EAP)援助，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直接家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，化解公務(wù)員的工作壓力，解除公務(wù)員的心理負(fù)擔(dān)，提高公務(wù)員工作積極性和行政效率。

除此之外，社會(huì)對公務(wù)員應(yīng)該給予應(yīng)有的支持和理解。公務(wù)員的服務(wù)對象是公眾，但也由于公務(wù)員的能力和時(shí)間有限，時(shí)常不能滿足社會(huì)過高的期望，在這樣的情況下，社會(huì)更應(yīng)該創(chuàng)造良好的心理氛圍，表現(xiàn)出對公務(wù)員的體諒，從而緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠。

(二)優(yōu)化組織層面的行為

黨的十七大報(bào)告指出：人民依法直接行使民主權(quán)利，管理基層公共事務(wù)和公益事業(yè)，實(shí)行自我管理、自我服務(wù)、自我教育、自我監(jiān)督，對干部實(shí)行民主監(jiān)督，是人民當(dāng)家作主最有效、最廣泛的途徑，必須作為發(fā)展社會(huì)主義民主政治的基礎(chǔ)性工程重點(diǎn)推進(jìn)。這為我們克服組織局限性、優(yōu)化組織行為和加強(qiáng)民主管理指明了方向。筆者認(rèn)為，可以嘗試打破原來科層制自上而下的權(quán)力模式，加強(qiáng)公務(wù)員對組織決策的參與性，發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造力。組織運(yùn)作只有綜合個(gè)體人格特征，才能使公務(wù)員在組織中找到個(gè)人成就感，從而避免了職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

同時(shí)，完善人事制度對降低公務(wù)員職業(yè)倦怠有著很大的關(guān)聯(lián)。筆者認(rèn)為，公務(wù)員的招錄可以借鑒一些優(yōu)秀企業(yè)的方法，通過制定科學(xué)合理的測試方式來考察報(bào)考人員的綜合能力，如情境模擬、角色練習(xí)等，以此對人才進(jìn)行測評和選拔。其次，在考慮公務(wù)員選拔晉升時(shí)，公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德、能、勤、績、廉的要求，從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的考核評價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)要量化。

(三)協(xié)調(diào)工作與個(gè)體關(guān)系

雖然大量研究表明有許多情境因素和個(gè)人因素與工作倦怠有著不同程度的相關(guān)，但是從一開始職業(yè)倦怠這一概念所指的就不是單純的個(gè)人壓力問題，而是個(gè)人與工作情境的互動(dòng)關(guān)系。對于公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因不應(yīng)僅僅局限于公務(wù)員個(gè)人，而應(yīng)從公務(wù)員個(gè)體與組織的關(guān)系入手。根據(jù)Leiter和Maslach(2001)提出匹配—不匹配模型，認(rèn)為工作倦怠是個(gè)人與工作之間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并不是臨床上的紊亂，并非工作或個(gè)人本身單方面原因產(chǎn)生工作倦怠，而是它們之間的匹配程度——差距越大，越易產(chǎn)生工作倦?。?］，筆者建議，組織與公務(wù)員個(gè)體應(yīng)該建立信息流平臺(tái)，經(jīng)常溝通，充分利用團(tuán)隊(duì)解決問題。組織對公務(wù)員所做的努力也應(yīng)該給予相應(yīng)的回報(bào)，例如財(cái)政回報(bào)以及提升前景等，降低公務(wù)員職業(yè)倦怠。

第三篇：高校教師工作壓力成因分析

作者：胡海濤 周瑩心 宮立冬

摘 要：本研究從高教教師普遍處于高強(qiáng)度工作壓力的情況出發(fā)，通過走訪不同專業(yè)的高校教師以及研讀比較大量的相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合了高校教師的職業(yè)特點(diǎn)以及高等教育體制的改革趨勢，從六個(gè)方面重點(diǎn)分析了導(dǎo)致高教教師產(chǎn)生工作壓力的不同原因，并繪制了高校教師工作壓力模式圖，希望能為日后高等教育的研究工作提供一定的幫助。關(guān)鍵詞：高校教師 工作壓力 成因分析

自從“壓力”一詞出現(xiàn)在心理學(xué)研究領(lǐng)域后，它就逐漸開始被用于對人的一些方面的研究。教師的工作壓力指的是教師在工作活動(dòng)中，由于不能滿足某種需要而受到的緊張或焦慮的狀態(tài)，從而造成的與其工作要求不符的一系列不良反應(yīng)[1]。國外較早地關(guān)注到了教師工作壓力的問題，大量研究顯示教師是名列前茅的“高壓”人群，他們比其他職業(yè)人群更容易產(chǎn)生工作壓力，而且這些工作壓力會(huì)嚴(yán)重地危害到教師的工作以及他們的身心健康。高校教師作為“授道、傳業(yè)、解惑”的群體，其職業(yè)的特殊性使得他們的工作壓力經(jīng)常容易被人們忽視，正確識別高校教師壓力成因，尋求緩解高校教師工作壓力的對策已經(jīng)刻不容緩。1 高校教師工作壓力的現(xiàn)狀近些年來教育研究者加大了對各類教師工作壓力的研究。2005年9月，由中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯(lián)合啟動(dòng)的一項(xiàng)8000人參與的調(diào)查顯示，82.2%的教師反映壓力大，然而這無法有針對性地說明高校教師的工作情況，其實(shí)高校教師的工作狀況甚至更令人擔(dān)憂。如圖1所示：一項(xiàng)對全國72所高校教師的調(diào)查顯示[2]，總共有94.6%的高校教師感到有工作壓力，其中更有35.6%的高校教師表示壓力很大。2005年廣東省教育工會(huì)對19所高校近萬名教師進(jìn)行抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示僅一成人群基本健康，約七成人群處于亞健康狀況[3]。有些研究顯示高校教師中有81.7%的人感到心身勞累不堪，45.4%的人有換工作的想法。還有些研究發(fā)現(xiàn)高校教師中約有61.0%的人存在不同程度的心理障礙，而普通人群心理障礙發(fā)生率在20.0%左右[4]。甚至近些年來，高校教師中屢屢出現(xiàn)“生命透支”和“英年早逝”的現(xiàn)象，更是令人怵目驚心[5]。高校教師長期處于高強(qiáng)度的壓力狀況之下勢必影響到他們的身心健康，而且還會(huì)給我國高等教育事業(yè)的發(fā)展帶來極大的隱患。高校教師工作壓力成因分析目前，研究導(dǎo)致高校教師產(chǎn)生工作壓力的原因已成為教育科學(xué)研究的當(dāng)務(wù)之急。通過走訪不同專業(yè)的高校教師以及研讀比較大量的相關(guān)文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)影響高校教師產(chǎn)生工作壓力的原因是多方面的。在綜合考慮高校教師職業(yè)的特殊性以及當(dāng)今高等教育體制的改革趨勢后，筆者認(rèn)為主要應(yīng)該從以下六個(gè)方面來分析影響高校教師產(chǎn)生工作壓力的原因。2.1 職業(yè)特點(diǎn)由于高校教師職業(yè)有著區(qū)別于其他職業(yè)的特殊性，所以高校教師必須得承受其他職業(yè)群體所未有的來自于他們職業(yè)上的壓力。2.1.1 教師職業(yè)倍受矚目教師已成為當(dāng)前受世人普遍尊崇的一項(xiàng)社會(huì)職業(yè)，其從事的是培育人才的神圣工作，而且高等教育事業(yè)的成敗關(guān)系著未來社會(huì)的發(fā)展，因此社會(huì)各界都非常關(guān)注高校教師的工作，并給予他們無限的期望，而且把他們稱為“辛勤的園丁”、“燃燒自己照亮別人的蠟燭”、“人類靈魂的工程師”等等，然而這些過高的期望和贊許的聲音在無形中就給高校教師帶來了不少的壓力。2.1.2 教師職業(yè)要求嚴(yán)格社會(huì)對高校教師的政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)的要求十分嚴(yán)格，而且要求他們恪守其職業(yè)道德，甚而還要求其是“完人”不能有一點(diǎn)瑕疵和過錯(cuò)[6]；此外高校教師還理所應(yīng)當(dāng)?shù)乇徽J(rèn)為就應(yīng)該是只求奉獻(xiàn)、不求回報(bào)，只講耕耘、不講享受。這都是由于在我國傳統(tǒng)文化價(jià)值里，“敬業(yè)”與“奉獻(xiàn)”等價(jià)值觀念在長期的文化歷史積淀中，已經(jīng)成為社會(huì)對教師的職業(yè)期待和要求[7]。這種近乎苛刻的要求，難免會(huì)給教師帶來沉重的工作壓力。2.2 教育體制由于高等教育體制存在著多方面的不足，國家教委一直在努力嘗試完善高等教育體制。在這其間，高等教育體制不斷的改革與變化使高校教師摸不找門路，這給他們的工作帶來了很多壓力。2.2.1 體制改革隨著社會(huì)的發(fā)展，高等教育也在不斷的進(jìn)步、不停地進(jìn)行著一系列廣泛而深刻的教育體制改革，高等院校的整合、高等教育課程的改革以及教師工作上的相關(guān)安排都發(fā)生了巨大的變化，這使得原本對高等教育得心應(yīng)手的教師必須要面對許多新的挑戰(zhàn)，他們不得不經(jīng)常重新調(diào)整自己的工作步伐來適應(yīng)不停的改革。這給高校教師帶來了不少額外的負(fù)擔(dān)。2.2.2 人事制度目前，大學(xué)教師的人事制度的改革引起了不少的爭議。北京大學(xué)公布了教師人事制度改革的要點(diǎn)，其中“教授終身，副教授、講師非升即走”的方案引起了極大社會(huì)的震動(dòng)[8]。還有一些高校借鑒社會(huì)上的做法，把市場競爭機(jī)制引入到教育體制中來，采用全員聘任、剝離分流、競爭上崗等辦法改革高校管理體制。這些做法目前已間接或直接地威脅到高校教師的就業(yè)，使他們產(chǎn)生過度的危機(jī)感。2.2.3 考核晉升制度高校教育的考核制度一直不完善、不健全，一些無法量化的內(nèi)容被用來當(dāng)作考核指標(biāo)，而且在具體操作過程中，又夾雜著不少人為的因素，使老師顧應(yīng)不暇；此外考核結(jié)果還又與晉升情況相掛鉤。這不科學(xué)的考核結(jié)果與不合理的晉升制度使高校教師產(chǎn)生不少的抱怨，極大地影響了他們的工作心情。2.3 組織群體高校教師處于不同的組織群體之中，他們在與各組織接觸時(shí)，難免會(huì)受到來自不同組織所施加給他們的壓力。2.3.1 來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力有些高校領(lǐng)導(dǎo)自命不凡、高高在上，只顧維護(hù)自己的權(quán)威而從不體諒下屬的疾苦。他們遇到點(diǎn)小事就大施威風(fēng)，使得高校教師成天心驚膽寒、如履薄冰，這些領(lǐng)導(dǎo)不管實(shí)際情況如何就給高校教師亂下達(dá)的任務(wù)，使得他們都難以交差、連連叫苦；另外還有些領(lǐng)導(dǎo)管理不力、用人不當(dāng)導(dǎo)致高校教師產(chǎn)生極大的不公平感。2.3.2 來自同事的壓力在高校教師的同事之間同樣存在著激烈的競爭，為了職稱、為了榮譽(yù)、為了晉升，教師們表面一團(tuán)和氣，而實(shí)際卻是在暗中勾心斗角、互不相讓，從而導(dǎo)致了同事之間的疏遠(yuǎn)、冷漠、溝通不暢，使教師之間產(chǎn)生了許多不必要的隔閡和矛盾，使他們的工作壓力不斷增大。2.3.3 來自學(xué)生的壓力高校教師無論在課上、課下都竭盡所能與學(xué)生進(jìn)行貼心的交流，但這也未必能觸動(dòng)每個(gè)個(gè)性十足的大學(xué)生，而且學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況、行為表現(xiàn)、道德表現(xiàn)以及對教師的評價(jià)還都反映著高校教師的教育教學(xué)效果，許多高校教師辛苦的投入，既勞身又勞心，卻往往換不來學(xué)生的理解，這使得他們既傷心又無奈。

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力成因及應(yīng)對策(修改)

論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力成因及對策

09春行政管理肖楊

內(nèi)容摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力問題因其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性長期被忽略。本文通過對重慶市武隆縣三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的實(shí)證研究,比較全面地調(diào)查了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的壓力現(xiàn)狀和壓力來源,并且為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員提出了切實(shí)可行的壓力管理應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力原因?qū)Σ?/p>

我國正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，社會(huì)構(gòu)造發(fā)生了深刻的變化，各種好處訴求不斷分化，社會(huì)節(jié)奏加快、各種思潮沖擊著人們的思惟、觀念和行為，人們面臨著傳統(tǒng)觀念的變革、價(jià)值坐標(biāo)體系的選擇、新生涯方式的適應(yīng)等題目，生涯節(jié)奏加快，工作壓力越來越大。然而，人民群眾對政府以及公務(wù)員步隊(duì)的期望和請求也越來越高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國社會(huì)的基本，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府處于我國行政體系體例的最末一級，它直接面向我國社會(huì)基層，處在矛盾的最前沿，是國度和政府聯(lián)系廣大群眾的橋梁和紐帶，起著承上啟下的主要作用，在中國行政體系中占據(jù)著極其主要的位置。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員步隊(duì)因?yàn)槠涔ぷ鳝h(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性以及傳統(tǒng)觀念的影響。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是國家各項(xiàng)政策的具體實(shí)施者、最終執(zhí)行者, 是我國最基層的政權(quán)組織,建設(shè)精干、廉潔、務(wù)實(shí)、高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，是改善基層治理生態(tài)、構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)和突破口。由于工作任務(wù)重、工資待遇低、升遷機(jī)會(huì)少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力問題日益凸顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為社會(huì)組織中一個(gè)特殊的群體,其職業(yè)行為不僅關(guān)系到政府各項(xiàng)職能的實(shí)現(xiàn)和行政效率的高低,而且直接關(guān)系到政府在老百姓心目中的形象和聲譽(yù),研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力問題有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)特性與壓力成因

工作壓力亦稱“職業(yè)應(yīng)激”(occupational stress)，由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。例如，工作負(fù)擔(dān)過重(overload)、變換生產(chǎn)崗位、時(shí)間壓力、工作責(zé)任過大或改變、機(jī)器對人要求過高、工作時(shí)間不規(guī)律、倒班、工作速度由機(jī)器確定、上班過遠(yuǎn)、工作的自然和社會(huì)環(huán)境不良等。遭到外界強(qiáng)烈的刺激后，我們會(huì)產(chǎn)生一系列的反應(yīng)，如神經(jīng)興奮、激素分泌增多、血糖升高、血壓上升、心率加快、呼吸加速等，只要其強(qiáng)度、頻率、持續(xù)時(shí)間都比較適當(dāng)，并不會(huì)對人體造成損害，而且有益于保護(hù)機(jī)體。但是相對于個(gè)體的承受能力而言，如果長期、反復(fù)地處于職業(yè)應(yīng)激中，就會(huì)導(dǎo)致一系列不良反應(yīng)： 對工作不滿意、厭倦感、無責(zé)任心，并導(dǎo)致工作效率降低、缺勤率高、失誤增多；失眠、疲勞、情緒激動(dòng)、焦躁不安、多疑、孤獨(dú)、對外界事物興趣減退等，并會(huì)導(dǎo)致高血壓、冠心病、消化道潰瘍等； 還可導(dǎo)致危害行為，如吸煙、酗酒、濫用藥物、上下級關(guān)系緊張，以及遷怒于家庭成員等。

Cooper和Marshall在其個(gè)體—環(huán)境匹配理論中認(rèn)為:當(dāng)個(gè)體的主觀動(dòng)機(jī)或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足(工資、待遇、地位等)產(chǎn)生矛盾時(shí)會(huì)造成個(gè)體的工作壓力,因此,工作與個(gè)體特征相適應(yīng)決定著工作壓力的反應(yīng)程度以及與工作相關(guān)的癥狀,不相匹配越大,個(gè)體的工作壓力即越大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的壓力源與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的職業(yè)特性有關(guān)。

(一)工作的直接性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員處在廣大農(nóng)村第一線,直接同農(nóng)民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民接觸,管理轄區(qū)內(nèi)的各項(xiàng)社會(huì)事務(wù),最直接地反映著老百姓的要求和其切身利益。黨和國家的路線、方針、政策和各項(xiàng)工作任務(wù),靠1--

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員直接和群眾見面,直接落實(shí)。同時(shí),人民管理國家和社會(huì)事務(wù)的權(quán)利要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接行使,群眾的要求一般也要直接通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)向上級反映。如果干群關(guān)系處理不妥,或方針政策解釋不利,很容易引發(fā)社會(huì)矛盾,甚至?xí)?dǎo)致群體性事件、影響社會(huì)治安與穩(wěn)定。這種直接性賦予了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員很大的責(zé)任,同時(shí)也引發(fā)了其內(nèi)心很大的壓力。

(二)社會(huì)的綜合性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管轄的范圍雖然不大,但社會(huì)生活的方方面面都要落實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)。結(jié)構(gòu)上有黨、政、武裝、企業(yè)、群團(tuán)組織;產(chǎn)業(yè)上有農(nóng)、工、商、建筑、運(yùn)輸、服務(wù)業(yè);工作上有政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、教育、民政、衛(wèi)生、治安、計(jì)劃生育、工商、財(cái)稅、黨的基層組織建設(shè)和村(居)民委員會(huì)建設(shè)等,由此可見,鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有較強(qiáng)的綜合性。不同于其他層級的政府,鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府及其它組織,雖都有各自的職能和任務(wù),但在實(shí)際工作中,無法將其截然分開,鄉(xiāng)鎮(zhèn)大多數(shù)工作需要全力以赴,一齊動(dòng)手,統(tǒng)一運(yùn)轉(zhuǎn)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn),既有鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的部門和單位,又有許多上級職能部門派駐的單位,要做好各項(xiàng)工作,促進(jìn)全面發(fā)展,必須處理好各方面的關(guān)系,贏得各部門的支持,搞好條塊結(jié)合。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員要有好的工作效能,需要有較高的業(yè)務(wù)技能和良好的人際協(xié)調(diào)能力。

(三)職業(yè)道德的要求

公務(wù)員從業(yè)的公共領(lǐng)域通過輸出公共產(chǎn)品來滿足與實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體利益,不以市場取向或追求利潤、贏利為目的。在這一領(lǐng)域工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員有著特殊的價(jià)值引導(dǎo)和職業(yè)要求,即以公共利益為第一價(jià)值追求。但權(quán)力也可能被濫用,成為謀取私利的工具和手段,產(chǎn)生損公肥私、假公濟(jì)私現(xiàn)象,權(quán)力的公利性和私利性沖突因而很可能發(fā)生。如在某些地區(qū),GDP的增長和政府的財(cái)源主要來源于工業(yè),工業(yè)的擴(kuò)張既能提升官員的政績,也涉及到政府本身的運(yùn)行。因此,這就促使了政府對于工業(yè)企業(yè)的保護(hù)。這種保護(hù)往往以犧牲當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境、威脅到農(nóng)民的健康和生存為代價(jià)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員普遍收入較低,難免會(huì)有自身的利益追求,在公利和私利面前,角色的二重性時(shí)常會(huì)產(chǎn)生沖突,導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員內(nèi)心充滿選擇的壓力。

(四)工作的難度高

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在中國行政體制中處于最低一級,是中國政權(quán)權(quán)力的末梢。上級黨委、政府的方針、政策和法律法規(guī),往往帶有原則性和廣泛性,不可能十分具體細(xì)致,同時(shí),鄉(xiāng)鎮(zhèn)又直接面向社會(huì)基層,處于社會(huì)矛盾的前沿,工作又不能過分的原則化和系統(tǒng)化,這樣客觀上要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)在執(zhí)行時(shí)必>>人力資源須化原則為具體,要抓住精神實(shí)質(zhì),結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際,創(chuàng)造性地貫徹執(zhí)行。但是,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)力又很小,很多事情鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無權(quán)處理,由于權(quán)責(zé)的分離,鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作難度越來越大。此外,由于制度不完善,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)升遷受到很多不可控因素影響,不確定性很強(qiáng),鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生對自己的命運(yùn)無從把握的迷茫感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員接觸的人際關(guān)系也比較復(fù)雜,不僅有領(lǐng)導(dǎo)、同事和其他部門人員,還有各種各類辦事對象,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員需要方方面面兼顧,甚至需要八面玲瓏。上級可只講原則而不講實(shí)際,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員則必須既講原則又講與實(shí)際的結(jié)合落實(shí),制度壓力和生存壓力的雙重困擾極容易使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員產(chǎn)生煩躁、抑郁、焦慮等心理問題。如果長期處于職業(yè)壓力中,會(huì)導(dǎo)致一系列不良反應(yīng):如工作滿意度低、工作倦怠、無責(zé)任心、工作效率下降、缺勤率高、失誤增多等;同時(shí)也可能導(dǎo)致危害性行為,如吸煙、酗酒、上下級關(guān)系緊張、人際關(guān)系庸俗化、腐敗等。

二、我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查分析

為了了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力現(xiàn)狀,本人于2011對重慶市武隆縣三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查,并做出了描述性分析。本研究選取的樣本覆蓋了重慶市武隆縣三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)72.5%的公務(wù)員,基本涵蓋了不同的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等方面的因素,使樣本數(shù)據(jù)盡可能地全面準(zhǔn)確地反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力的整體狀況。

(一)樣本選擇

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷152份,收回問卷135份,回收率為88.8%;其中有效問卷103份,有效率為76.3%。本研究采用SPSS forwindows 13.0對回收問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)以往實(shí)證研究的文獻(xiàn)證實(shí),Cooper等人的OSI問卷框架的維度及項(xiàng)目具有較好的信度和效度,也是研究者們在實(shí)證研究中首選的壓力測量工具。所調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的年齡情況,以31-35歲最多,占32.04%;其次為36-45歲,占28.16%;再次為26-30歲,占17.48%;46歲以上的占11.65%, 21-25歲占到10.68%。從性別情況來看,被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員以男性居多,占到60.19%;女性僅占39.81%。學(xué)歷以大專和本科為主,大專學(xué)歷占到56.31%,本科學(xué)歷占31.07%,高中或中專學(xué)歷占10.68%,碩士學(xué)歷和高中以下學(xué)歷均僅占0.97%。被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所在部門涵蓋了鄉(xiāng)鎮(zhèn)所有部門,職位包括了執(zhí)行層(辦事員和科員),中層(主任和副主任)及決策層(鎮(zhèn)長和副鎮(zhèn)長)。其中,執(zhí)行層占64.08%,中層占到27.18%,決策層占8.74%。

(二)問卷設(shè)計(jì)

問卷主要涉及三方面內(nèi)容:

第一部分:基本信息。內(nèi)容包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位等,這些內(nèi)容主要是為了對被調(diào)查者進(jìn)行分類,以便了解不同年齡階段、不同性別、不同文化程度的個(gè)體對待被調(diào)查事物的態(tài)度差異,在調(diào)查分析時(shí)能提供重要的參考作用。

第二部分:工作壓力。采用開放式和封閉式問項(xiàng)。封閉式問項(xiàng)內(nèi)容包括工作壓力的總體感受、壓力對比和壓力影響。開放式問項(xiàng)內(nèi)容包括最大壓力感受和壓力處理方法,主要是了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)下的壓力總體狀況以及對壓力的處理方法。

第三部分:壓力源。Cooper與Sloan和W illiams一起,于1988年設(shè)計(jì)了一個(gè)工作壓力指標(biāo)體系———OSI(Occupa-tionalStress Indicator)。該表把工作壓力源分為六種:工作特征(工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作時(shí)間和決策范圍等)、角色壓力、組織結(jié)構(gòu)與氛圍、事業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、工作家庭分界面(從一個(gè)環(huán)類境到另一個(gè)環(huán)境的需求、生活事件等)。該部分的設(shè)計(jì)基本上采用Cooper等人的OSI問卷框架,把壓力源分為六個(gè)維度,每個(gè)維度的內(nèi)容都有改動(dòng)。刪除對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不適用的問項(xiàng),同時(shí)根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特征和平時(shí)訪談結(jié)果增加了一些問項(xiàng)。

(三)現(xiàn)狀分析

1．隨著機(jī)構(gòu)和人事制度的不斷改革,加之基層社會(huì)矛盾不斷增多,公共服務(wù)需求逐漸提高,相當(dāng)大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員面臨的工作壓力比過去有所增強(qiáng)。

2.部分公務(wù)員經(jīng)常感到工作壓力，占一半的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員,已感受到工作壓力對自身的影響,三分之一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)人力資源員則受到工作壓力的嚴(yán)重影響。

3.工作壓力源六個(gè)維度對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員影響程度由高到低分別是工作特征；組織結(jié)構(gòu)與氛圍;事業(yè)發(fā)展;工作家庭分界面;角色壓力;人際關(guān)系。其中工作特征成為導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力的第一大壓力源。

4．性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職位因素與工作壓力交叉分析可以看出:

(1)男性鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力明顯高于女性,由此可見,社會(huì)對男性的期望值較高,因而男性所承擔(dān)的責(zé)任更大。

(2)高學(xué)歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力明顯高于低學(xué)歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員,因?qū)W歷高、工作能力強(qiáng),從而承擔(dān)了更多更大的責(zé)任有關(guān)。

(3)31-45歲年齡段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對工作特征的壓力體驗(yàn)最強(qiáng)烈,因?yàn)?1-45歲年齡段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員承擔(dān)了組織的主要工作及責(zé)任。

(4)已婚鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力明顯高于未婚的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。已婚鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力除來

自工作特征外,還有很大一部分壓力來自工作家庭分界面。

(5)職位相差越大,工作壓力的差距越大。職位的責(zé)任越大,工作的壓力越大。領(lǐng)導(dǎo)干部比一般的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力更大。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力管理的應(yīng)對策略

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的再設(shè)計(jì)

工作特征是導(dǎo)致工作壓力的最大因素。因此,解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力問題應(yīng)該進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的再設(shè)計(jì)。首先,轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能,重新確定政府工作的重心。轉(zhuǎn)變政府職能的一個(gè)基本途徑是放權(quán)于社會(huì),鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)按“小政府、大社會(huì)”的改革思路,將適于市場運(yùn)作的事務(wù)從鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作中剝離出來,交給企業(yè)和社會(huì)組織承擔(dān),把政府工作的重心轉(zhuǎn)移到提高公共服務(wù)的質(zhì)量上來,實(shí)現(xiàn)從行政主導(dǎo)型政府向公共服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)變,從而提高政府的運(yùn)作效率,減輕公務(wù)員的工作負(fù)擔(dān),避免工作繁雜和任務(wù)繁重給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員帶來的壓力。其次,合理劃分縣鄉(xiāng)政府職權(quán),促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府“財(cái)權(quán)”與“事權(quán)”的統(tǒng)一?？h級政府應(yīng)將本該由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府履行的權(quán)力堅(jiān)決地下放給鄉(xiāng)鎮(zhèn),賦予其必要的決策自主權(quán),把鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職責(zé)和權(quán)力統(tǒng)一起來,同時(shí)進(jìn)一步調(diào)整與完善縣鄉(xiāng)財(cái)政體制,建立規(guī)范的縣鄉(xiāng)政府間財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度,確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)權(quán)與事權(quán)的統(tǒng)一,以此減少工作中由于責(zé)權(quán)不平衡、財(cái)權(quán)與事權(quán)不相稱給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員帶來的工作壓力。再次,增強(qiáng)決策參與和工作自主性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)樹立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員主人翁意識,全面執(zhí)行各種議事制度,充分發(fā)揚(yáng)民主,調(diào)和增加每個(gè)人的決策參與性,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作的自主性,激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員成為組織中的主人,最大程度地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。第四,搞好工作輪換,豐富工作內(nèi)容。工作輪換和工作內(nèi)容的豐富化都被證明是較好的緩解由工作枯燥帶來的工作壓力的有效的方法。雙向選擇、人員輪崗能提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作能力,在一定程度上滿足不能實(shí)現(xiàn)升遷的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作成就感。

（二）改變組織機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建和諧社會(huì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員感受到的工作壓力很多是組織結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的,如公務(wù)員在工作中感受到角色不清、責(zé)任過大、工作自主權(quán)太小等一系列壓力。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)分清責(zé)任、人力資源澄清角色,進(jìn)行崗位培訓(xùn),明確崗位職責(zé),完善組織機(jī)構(gòu),合理設(shè)置組織部門,因事設(shè)崗。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)有計(jì)劃地監(jiān)督和指導(dǎo)每一位鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員制定、季度、月度的工作目標(biāo),在制定目標(biāo)時(shí),要使每位鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員充分參與,上下級之間充分溝通、討論并一致同意后確定目標(biāo),并在期末對完成情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己恕＿@樣不僅有利于調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的積極性和工作熱情,同時(shí)也可以讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對自己的工作責(zé)任和工作思路清晰,并能感受到上級或下級的支持和配合,減少心理負(fù)擔(dān)和壓力。在組織管理上,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一定要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員“松綁”,創(chuàng)建一個(gè)健康和諧的組織氛圍。首先,良好的組織文化可以有效緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力。當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)普遍存在著人員臃腫、人浮于事、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)過多、官僚主義作風(fēng)盛行等問題。因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)不斷深化人事制度改革,通過從嚴(yán)控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和人員編制等措施培育和諧平等的組織文化氛圍,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質(zhì)、服務(wù)水平和工作能力。第二,溝通可以降低或緩解工作壓力的影響,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力有釋放的出口。暢通的溝通渠道有利于組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對壓力源進(jìn)行及時(shí)的雙向溝通,有利于在發(fā)現(xiàn)問題后,及時(shí)分析原因,找到解決的方法,避免工作壓力的進(jìn)一步惡化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)逐步形成正式或非正式、垂直或水平式的溝通渠道,上級領(lǐng)導(dǎo)要深入了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作和生活情況,特別是工作量的大小和個(gè)人生活是否困難這兩個(gè)方面,以減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作負(fù)擔(dān),并采取有效的激勵(lì)措施,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理滿意度,排除溝通障礙形成的壓力。

(三)組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員參加體育鍛煉,嚴(yán)格執(zhí)行休假制度

在個(gè)體處理工作壓力的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),鍛煉和休閑是緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力的有效措施,不僅可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員身心放松,而且還可以改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作拖沓、懶散的形象,增強(qiáng)組織和

集體主義觀念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)充分利用節(jié)日組織好集體休閑活動(dòng),這樣不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦?yún)挓┣榫w,通過勞逸結(jié)合緩解長時(shí)間工作產(chǎn)生的壓力,而且還可以增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員相互間的更好了解,為改善人際關(guān)系、改善組織形象,提高組織績效起到積極作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實(shí)行帶薪休假制度,可以根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員積攢的假期或者額外給他們一定天數(shù)的休假(由于平時(shí)的加班和臨時(shí)突擊任務(wù)),利用這樣一段時(shí)間鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員可以充分調(diào)整自己的身心狀態(tài),從而更好地重新投入工作。

(四)加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員素質(zhì)的培訓(xùn),提高個(gè)人抗壓水平

首先,不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力和公共管理水平是解決工作壓力的一個(gè)非常好的辦法,通過給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員提供新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn),使他們適應(yīng)基層政府職能轉(zhuǎn)變的需要,讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更輕松地承擔(dān)好各項(xiàng)工作;其次,可進(jìn)行工作壓力知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以采用課堂講授方式,也可以充分利用網(wǎng)絡(luò)資源,目的是使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對工作壓力有正確的認(rèn)識和掌握基本的應(yīng)對方法,提高個(gè)人壓力應(yīng)對的水平。常見的個(gè)人壓力應(yīng)對包括正確的認(rèn)知、自信心的培養(yǎng)、時(shí)間管理、社交支持、自我放松技術(shù)和健康生活方式等方面。其中,改變認(rèn)知尤為重要,因?yàn)閴毫仁强陀^環(huán)境引發(fā)的,也是精神和心理層面的東西,人不可避免地會(huì)有某些非理性的思維和信念,事件本身并不會(huì)導(dǎo)致情緒的變化,而是我們對于事件的理解導(dǎo)致了情緒變化。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員應(yīng)學(xué)習(xí)一些情緒調(diào)節(jié)的方法,比如:宣泄、轉(zhuǎn)移、幽默、暗示和美好回憶等。另外,通過不斷的學(xué)習(xí),可以增強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)技能,改善知識架構(gòu),健全人際關(guān)系,提高對環(huán)境和社會(huì)的適應(yīng)能力,以有效減輕壓力。

第五篇：醫(yī)療糾紛成因分析及對策

醫(yī)療糾紛成因分析及對策

摘 要：國內(nèi)當(dāng)前醫(yī)療糾紛工作形勢十分嚴(yán)峻，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)鬧、惡性傷醫(yī)案件層出不窮，已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。作者從事醫(yī)療糾紛處理工作多年，深刻體會(huì)到醫(yī)患矛盾雙方的無奈和困惑。本文從不同角度探析醫(yī)療糾紛的成因，從而認(rèn)清醫(yī)患關(guān)系癥結(jié)所在，全面把握我國醫(yī)療糾紛現(xiàn)狀。以期有利于采取針對性措施改善醫(yī)患關(guān)系、化解醫(yī)患矛盾，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療糾紛 醫(yī)患關(guān)系 醫(yī)患溝通 糾紛對策

一、醫(yī)療糾紛成因分析

（一）社會(huì)因素

1.媒體輿論導(dǎo)向。很多醫(yī)療糾紛病人在與醫(yī)院對抗時(shí)，非常愿意將媒體拉進(jìn)來，作為向醫(yī)院施壓的有效手段。在糾紛病人眼中，媒體的影響力巨大，不管醫(yī)院診療行為有無過錯(cuò)，媒體輿論一旦介入，將是滿城風(fēng)雨。因此在醫(yī)療糾紛產(chǎn)生后，病人傾向于求助媒體而非法院。媒體記者介入醫(yī)療糾紛，更易將糾紛病人一方視為弱勢群體，由于缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識背景，從而容易做出片面性的錯(cuò)誤輿論導(dǎo)向。這就意味著醫(yī)療糾紛在醫(yī)學(xué)鑒定或司法判決前，媒體的報(bào)道很難體現(xiàn)公正權(quán)威、合理合法，這種報(bào)道反而極易走向斷章取義，歪曲事實(shí)的歧途。不當(dāng)?shù)拿襟w輿論夸大了醫(yī)療糾紛的負(fù)面影響，加大了醫(yī)患之間的信任危機(jī)，不尊重醫(yī)學(xué)客觀事實(shí)，加劇了緊張的醫(yī)患糾紛形勢。

2.社會(huì)風(fēng)序良俗的變化。隨著我國法制的發(fā)展，大眾法律意識的提高，人們的維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，加上媒體錯(cuò)誤的輿論導(dǎo)向，導(dǎo)致醫(yī)患信任感的喪失，引發(fā)醫(yī)療糾紛。在一些地域的群眾意識當(dāng)中，如果人死在醫(yī)院，又向醫(yī)院要不回來一些經(jīng)濟(jì)賠償，被視為無能的表現(xiàn)。這些意識和觀念的變化，加劇了醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛解決機(jī)制因素

1.醫(yī)療糾紛解決體制滯后，不能滿足新形勢下醫(yī)療糾紛的調(diào)處需要。在當(dāng)前的醫(yī)患糾紛中，普遍存在著大鬧大賠，不鬧不陪的怪現(xiàn)象。究其原因，醫(yī)療糾紛解決機(jī)制嚴(yán)重滯后，醫(yī)患協(xié)商和行政調(diào)解缺乏足夠的公信力，醫(yī)療訴訟程序復(fù)雜，費(fèi)力耗時(shí)、成本費(fèi)用高昂，在醫(yī)療糾紛發(fā)生后，患方更傾向于求助于私力救濟(jì)，認(rèn)為醫(yī)鬧是最直接、最有效的解決方式。

2.政府相關(guān)部門對惡性醫(yī)鬧事件處置不力。盡管公安部委聯(lián)合下發(fā)了多個(gè)嚴(yán)厲打擊醫(yī)鬧的通知，在過分強(qiáng)調(diào)和諧觀念的大環(huán)境下，政府相關(guān)部門過度貫徹和諧而縱容了大部分醫(yī)鬧行為。公安部門的不作為，使醫(yī)院在面對醫(yī)鬧時(shí)更多的是無奈，最后只有一賠了之，這助長了不良的醫(yī)鬧風(fēng)氣。

(三)醫(yī)療環(huán)節(jié)因素

1.醫(yī)患溝通。相關(guān)關(guān)資料顯示，我國高達(dá)９０％的醫(yī)療糾紛起因于醫(yī)患溝通不足[1]。良好的醫(yī)患溝通對構(gòu)建和諧健康的醫(yī)患關(guān)系至關(guān)重要，由于患者缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，一切對疾病的認(rèn)識都來源于主治醫(yī)師的講解，包括對愈后效果。某些醫(yī)師對病人盲目樂觀的誘導(dǎo)，會(huì)給病人造成較高的期望值，如果實(shí)際的治療效果未達(dá)到病人的預(yù)期效果，在病人心理上產(chǎn)生巨大落差，造成心理失衡，從而與醫(yī)院發(fā)生糾紛。

對于對醫(yī)學(xué)有一知半解病人，需要更加充分的醫(yī)患溝通，因?yàn)椴∪藢︶t(yī)療有一定的個(gè)人認(rèn)識，但這種認(rèn)識是片面的，容易對醫(yī)生的日常診療行為產(chǎn)生疑問，甚至誤會(huì)，在這種情況下，如果沒有及時(shí)有效的解釋溝通，很容易招致患者的投訴和不滿。

2.服務(wù)細(xì)節(jié)。絕大多數(shù)醫(yī)療投訴產(chǎn)生于醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)，病人對醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)不滿和抱怨的積累會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。在醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)中，小到掛號拿藥，大到手術(shù)護(hù)理，如果醫(yī)務(wù)工作人員態(tài)度傲慢、冷漠和不負(fù)責(zé)任，都會(huì)招致病人的不滿和投訴。醫(yī)療行為是一種風(fēng)險(xiǎn)性行為，極小的細(xì)節(jié)失誤有可能造成無法挽回的傷害，比如由于醫(yī)務(wù)人員在為病人注射藥物時(shí)，未仔細(xì)核對病人信息，把張三的藥注射到李四身上，醫(yī)生做手術(shù)時(shí)把左腿弄成了右腿等。細(xì)節(jié)決定成敗，很多糾紛大發(fā)生就是醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)出了問題。

3.核心制度執(zhí)行不到位。核心制度醫(yī)療制度未落到實(shí)處，直接影響到醫(yī)療質(zhì)量，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛致賠償?shù)闹苯釉?[2]。醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中未嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，不及時(shí)書寫病歷，未貫徹三級醫(yī)師查房制度，會(huì)診不及時(shí)，病人信息查對不仔細(xì)等，都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療糾紛發(fā)生。

4.病案管理。不規(guī)范的病歷書寫和混亂的病案管理也會(huì)引發(fā)醫(yī)療糾紛，比如由于醫(yī)生在書寫病歷時(shí)將病人信息弄錯(cuò)，導(dǎo)致病人出院后無法正常醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷或給病人造成其他麻煩，因醫(yī)生亂開診斷證明而將醫(yī)院卷入他人間的糾紛當(dāng)中，病歷因保管不善丟失或損毀導(dǎo)致訴訟中敗訴等。病人原始病歷具有證據(jù)效力，病歷內(nèi)容記錄錯(cuò)誤或被涂抹、篡改都會(huì)引起不利后果，嚴(yán)重的將被追究刑事責(zé)任。

(四)制度因素

1.醫(yī)療和社會(huì)保障制度不健全。

醫(yī)療保障制度存在過于強(qiáng)調(diào)職業(yè)和身份界限、醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配不合理、醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面不廣等制度缺陷，將人群分為三六九等，不同的勞動(dòng)者享受不同的醫(yī)療待遇，醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配失衡，行業(yè)間、部門間、城鄉(xiāng)間的差別懸殊，導(dǎo)致供大于求的一邊醫(yī)療資源浪費(fèi)嚴(yán)重，另一邊卻面對著看病難、吃藥難的困窘，加上一些地域和群體醫(yī)療保障的缺失，一些人群根本享受不到國家醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

經(jīng)濟(jì)條件一般的家庭，如遇重大疾病，則可能導(dǎo)致整個(gè)家庭脫富致貧，甚至到無法維持日常家庭開銷的地步。此類家庭中如有愈后不能自理的病人，對家庭來說將會(huì)是沉重的災(zāi)難，加上醫(yī)療和社會(huì)保障制度的缺位，病人本人和家庭都將陷入無盡的絕望和無奈。病人因看病花光了所有的錢，在離開醫(yī)院就意味著生活都將無法維持的絕望時(shí)，最后不得已將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給醫(yī)院，因?yàn)橘囋卺t(yī)院實(shí)在是一種無奈的選擇。

2.醫(yī)藥制度不合理。由于國家財(cái)力所限，1954年出臺(tái)了一項(xiàng)醫(yī)藥加成的政策，該政策已實(shí)施六十多年。在特定的歷史階段，醫(yī)藥加成政策促進(jìn)了公立醫(yī)院的發(fā)展，但目前該政策已經(jīng)發(fā)展為以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)狀，成為公立醫(yī)院一項(xiàng)主要的收入來源。醫(yī)院靠藥增加收入，醫(yī)生開處方提成，偏離了醫(yī)療服務(wù)的宗旨，醫(yī)藥加成政策加重了病人的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，損害了醫(yī)生的良好形象，增加了醫(yī)療糾紛，同時(shí)也影響到了醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

(五)患者因素

1.病人對治療期望值過高。病人入院前對治療效果的期望值過高，在愈后效果不佳時(shí)，病人內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生巨大落差，認(rèn)為看病付出了高昂的醫(yī)療費(fèi)，而沒有獲得良好的治療效果，便要求醫(yī)院退回醫(yī)療費(fèi)或補(bǔ)償相關(guān)經(jīng)濟(jì)損失。另外，一些醫(yī)師盲目樂觀的誘導(dǎo)，也會(huì)給病人心理上營造很高的期望值。一旦實(shí)際治療效果沒有達(dá)到病人心理上期望值，病人便認(rèn)為上了醫(yī)生的當(dāng)，從而產(chǎn)生受騙心理，當(dāng)醫(yī)患信任感消失殆盡是，糾紛由此產(chǎn)生。

2.病人醫(yī)療知識欠缺。由于病人缺乏醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，對疾病發(fā)生發(fā)展機(jī)理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，一旦在治療過程中產(chǎn)生嚴(yán)重的并發(fā)癥或其他風(fēng)險(xiǎn)，便把全部不良后果歸結(jié)于是醫(yī)院的醫(yī)療事故，這需要醫(yī)務(wù)人員提前與患者及家屬溝通，告知不可預(yù)知的可能性[3]。手術(shù)后病情惡化可能導(dǎo)致病人及家屬心理失衡，是導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的直接原因。

二、醫(yī)療糾紛對策

（一）完善相關(guān)制度

1.建立高效、公信的醫(yī)療糾紛處理機(jī)制。我國交通事故糾紛數(shù)量遠(yuǎn)比醫(yī)療糾紛數(shù)量多，而交通事故糾紛雙方的矛盾顯然沒有醫(yī)患雙方矛盾突出，其根本原因在于交通事故處理過程中有一個(gè)高效、公信的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，而在醫(yī)療糾紛解決途徑當(dāng)中就沒有這樣一個(gè)快速高效的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，這也與醫(yī)療糾紛本身性質(zhì)有關(guān)。醫(yī)療糾紛具有專業(yè)性強(qiáng)、內(nèi)容復(fù)雜、索賠金額高、處理困難等特點(diǎn)，醫(yī)患雙方責(zé)任認(rèn)定的難度很大，耗時(shí)長，且認(rèn)定費(fèi)用相對要高。目前，涉及醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定的技術(shù)鑒定有兩個(gè)：一是醫(yī)療事故鑒定，因新侵權(quán)法的出臺(tái)，這種鑒定已經(jīng)很少人做；二是醫(yī)療技術(shù)司法鑒定，但該技術(shù)鑒定耗時(shí)長，費(fèi)用高，程序復(fù)雜。以上兩種鑒定都是法院審判的依據(jù)，鑒定程序的復(fù)雜性和耗時(shí)性，增加了訴訟的難度和期限。一般醫(yī)療糾紛發(fā)生后，因醫(yī)療糾紛第三方調(diào)解公信力較低，訴訟程序的復(fù)雜耗時(shí)、成本較高等原因，患方更傾向于私力救濟(jì)途徑—-醫(yī)鬧。如果在處理醫(yī)療糾紛當(dāng)中，有這么一個(gè)高效、公信的醫(yī)患責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，那么醫(yī)療糾紛也可以像交通事故糾紛一樣快速有效的劃清雙方責(zé)任，糾紛很快化解。然而，醫(yī)療糾紛的認(rèn)定難度大、專業(yè)性強(qiáng)、成本高，即使有這樣一個(gè)快速認(rèn)定機(jī)制，因其費(fèi)用高昂，患方也未必樂于接受和選擇這種責(zé)任認(rèn)定途徑。因此，高效、公信的醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定建立還應(yīng)具備兩個(gè)制度方面的保障，一是加大政府投入力度和政策支持，消除患者經(jīng)濟(jì)方面的障礙。二是出臺(tái)相關(guān)法律文件，將醫(yī)療糾紛責(zé)任機(jī)制的認(rèn)定機(jī)構(gòu)、認(rèn)定程序、法律效力等內(nèi)容寫進(jìn)法律，并規(guī)定該責(zé)任認(rèn)定為醫(yī)療糾紛解決的必經(jīng)環(huán)節(jié)。

2.取消醫(yī)藥加價(jià)政策補(bǔ)貼。以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)狀是滋生醫(yī)藥腐敗的土壤，取消藥品加成勢在必行。取消醫(yī)藥加價(jià)后導(dǎo)致的公立醫(yī)院收入的減少可以通過多種合理途徑彌補(bǔ)，首先政府加大財(cái)政補(bǔ)貼力度，其次提高醫(yī)院綜合服務(wù)類項(xiàng)目的收費(fèi)，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的價(jià)值。

（二）加大對惡性醫(yī)鬧行為的處罰力度。盡管國家相關(guān)部委多次聯(lián)合下發(fā)通知，嚴(yán)厲打擊醫(yī)鬧行為，但部分地方政府部門過分追求和諧維穩(wěn)，避免信訪矛頭轉(zhuǎn)向自身，對醫(yī)鬧行為采取容忍，委曲求全，在一定程度上縱容了醫(yī)鬧的發(fā)展。想要遏制醫(yī)鬧，杜絕惡性傷醫(yī)案件的發(fā)生，首先政府相關(guān)部門要對醫(yī)鬧采取零容忍，醫(yī)鬧不是合法的維權(quán)行為，而是擾亂公共醫(yī)療秩序的違法行為，在維護(hù)公共治安秩序?qū)用嫔?，必須?yán)厲制止，不能為了維穩(wěn)就一味妥協(xié)，不能怕熱火燒身就行政不作為。只有落實(shí)好醫(yī)鬧嚴(yán)打政策，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)鬧“見光死”的良好局面，才能有效規(guī)范醫(yī)療糾紛走合法途徑解決。

（三）規(guī)范媒體行為

媒體輿論的影響范圍廣，對社會(huì)大眾有較強(qiáng)的輿論導(dǎo)向作用，失實(shí)的報(bào)道嚴(yán)重干擾了醫(yī)療糾紛的依法解決，阻礙了醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。在醫(yī)療糾紛中，應(yīng)當(dāng)盡快建立醫(yī)療糾紛報(bào)道審查制度和醫(yī)療糾紛報(bào)道失實(shí)責(zé)任追究制度，嚴(yán)格規(guī)范媒體報(bào)道行為。使媒體在醫(yī)療糾紛報(bào)道中，客觀、公正、全面的記述醫(yī)療糾紛詳細(xì)情況，合理、合法的分析醫(yī)患雙方存在的問題，引導(dǎo)社會(huì)公眾正確、全面的看清醫(yī)療責(zé)任和醫(yī)鬧的界限，從而營造出健康的社會(huì)氛圍，有效緩解當(dāng)前緊張的因患者關(guān)系。

（四）規(guī)范醫(yī)療行為，注重細(xì)節(jié)化管理，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

1.嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，遵守臨床操作規(guī)范。違規(guī)的診療行為是導(dǎo)致醫(yī)療不良后果直接原因，必然會(huì)引發(fā)醫(yī)療糾紛，醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，遵守臨床操作規(guī)范，杜絕醫(yī)療傷害的發(fā)生。各項(xiàng)醫(yī)療規(guī)章制度是醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)療工作時(shí)必須遵守的規(guī)范性文件，是診療行為合理性、科學(xué)性、正當(dāng)性、規(guī)范性的制度保障。

2.加強(qiáng)醫(yī)患溝通。醫(yī)患溝通是醫(yī)生和病人之間的信息交流，也醫(yī)患關(guān)系建立的重要途徑。一個(gè)訓(xùn)練有素的醫(yī)生應(yīng)當(dāng)懂得怎樣去與病人溝通，良好的服務(wù)態(tài)度和較高的語言藝術(shù)能力必不可少，學(xué)會(huì)耐心的傾聽病人對病痛的訴說，然后善意的病人，關(guān)心病人，用關(guān)切的語言溫暖病人，逐步建立起病人對醫(yī)生的良好印象和信心。充分的醫(yī)患溝通可以建立患者對醫(yī)生的信任感，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，是醫(yī)院履行告知義務(wù)和保護(hù)患者知情同意權(quán)的

重要環(huán)節(jié)，通過醫(yī)患溝通可以普及患者醫(yī)學(xué)知識，加強(qiáng)健康宣教工作，促進(jìn)醫(yī)患配合的默契程度。應(yīng)把醫(yī)患溝通納入醫(yī)療質(zhì)量范圍進(jìn)行管理[4]，建立醫(yī)院溝通制度。

3.規(guī)范病歷書寫，加強(qiáng)病案管理。病歷是病人就醫(yī)之間形成的醫(yī)療文書，除了醫(yī)學(xué)研究價(jià)值外病歷還具有證據(jù)效力，醫(yī)療糾紛發(fā)生后病歷往往成為病人攻擊醫(yī)院的主要對象。病歷應(yīng)當(dāng)具有客觀性、真實(shí)性、時(shí)效性，這就要求醫(yī)生規(guī)范的書寫病歷，及時(shí)完成患者知情同意書等相關(guān)醫(yī)療文書的簽署工作，如實(shí)記錄病人的診療過程，提高病案質(zhì)量。另外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)有妥善保管病歷的義務(wù)和保護(hù)患者隱私的義務(wù)，要求病案管理人員應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化法律意識，完善病案管理制度，規(guī)范病歷借閱和復(fù)印行為，充分履行保密義務(wù)。

4.提升醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)管理。醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)管理貫穿于診療全過程，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，可有效提高病人就醫(yī)的滿意度?！半S著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)、心理、文化和環(huán)境以及家庭等因素，對人們身心的影響越來越突出，并隨著人們對健康觀念的改變，對醫(yī)療服務(wù)的需求也日益豐富。因而，醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)必須更加細(xì)膩，呵護(hù)人性，才能滿足患者的需要?！?/p>

結(jié)束語

當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾突出，造成這種局面的不是某些單位和個(gè)人，而是整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣和相關(guān)社會(huì)體制出了問題。只有革新社會(huì)體制，改善社會(huì)風(fēng)氣，不斷加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立醫(yī)患互相信任和尊重，才能打破醫(yī)患關(guān)系的僵局，徹底廓清我國醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展的障礙。

參考文獻(xiàn)：

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