第一篇：中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告結(jié)論大全

中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告結(jié)論

通過本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為：

一、企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，但重視程度不高，而執(zhí)行更弱

狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓(xùn)工作很大一部分承擔(dān)了企業(yè)育人、留人工作。從調(diào)查結(jié)果可知，我國企業(yè)，無論企業(yè)大小，是何種性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)員工培訓(xùn)工作都沒足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書面的、正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃。然而，多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計(jì)劃，而該計(jì)劃往往是廢紙一張，根本不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使很多企業(yè)的員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個(gè)概念，無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

企業(yè)在制訂培訓(xùn)時(shí)，“閉門造車”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了“培訓(xùn)需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計(jì)劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工未來的工作有本質(zhì)性的幫助。因此導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。

在新的培訓(xùn)計(jì)劃制訂過程中，計(jì)劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓(xùn)需求，并結(jié)合本企業(yè)的核心崗位員工勝任素質(zhì)，制訂出一套最適合的培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃切實(shí)執(zhí)行。

二、培訓(xùn)工作流程流于形式，多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)淪為“花瓶”

盡管大部分企業(yè)都意識(shí)到員工培訓(xùn)工作的必要性，但這種意識(shí)并沒有使企業(yè)重視員工培訓(xùn)，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)則成為了“花瓶”，具體表現(xiàn)在：多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃制訂與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)；

一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，該講師授課風(fēng)格是否符合員工口味，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評(píng)估層面，極少企業(yè)對(duì)員工行為改善層面進(jìn)行評(píng)估。

多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)成本普遍較低，近半數(shù)企業(yè)每年在員工培訓(xùn)投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃制訂中，未能充分了解員工的培訓(xùn)需求，或需求計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)，使員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的重視程度較低，員工參加完培訓(xùn)后大部分企業(yè)忽視培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，使企業(yè)無法對(duì)培訓(xùn)效果

進(jìn)行真正評(píng)估，進(jìn)而使培訓(xùn)與需求脫節(jié)，使得員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對(duì)培訓(xùn)工作的成本支出，而員工也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)越加的不重視。

第二篇：2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

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培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。您了解中國企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀嗎？當(dāng)你在為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案及實(shí)施過程中，遇到棘手問題了嗎？您認(rèn)為企業(yè)中員工培訓(xùn)最大的困惑在什么方面？

為此，中人網(wǎng)策劃并組織了“2005 年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查，以期用數(shù)據(jù)來揭示中國企業(yè)培訓(xùn)的真實(shí)狀況，為企業(yè)在今后開展培訓(xùn)工作提供借鑒性的數(shù)據(jù)支持。

我們希望調(diào)查結(jié)果能夠?yàn)橹袊髽I(yè)的人力資源從業(yè)者所使用，并為中國企業(yè)培訓(xùn)工作的實(shí)施提供理念啟發(fā)、經(jīng)驗(yàn)分析與實(shí)操指引。

1．不到一半的參與調(diào)查企業(yè)有正式的、書面的員工培訓(xùn)計(jì)劃且能執(zhí)行下去

調(diào)查顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計(jì)劃，而且能按計(jì)劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，但是不能按照計(jì)劃執(zhí)行；只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)企業(yè)意識(shí)到了對(duì)員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計(jì)劃，但是在計(jì)劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計(jì)劃去做，執(zhí)行力很弱，可見許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重要性還沒有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)。

① 不同性質(zhì)的企業(yè)之間，企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃也有所不同

圖20顯示了不同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)不同性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃也有所不同。國有企/事業(yè)單位中有員工培訓(xùn)計(jì)劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓(xùn)計(jì)劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。

② 規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例就越高

如圖21所示，按照企業(yè)的不同規(guī)模來看，規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃的就越多，且執(zhí)行比率也越高。統(tǒng)計(jì)顯示：企業(yè)規(guī)模在100人以下的，僅有16.67%的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃且執(zhí)行，而沒有員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例高達(dá)66.67%；企業(yè)規(guī)模在100—500人之間的，約有41.18%的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃且能執(zhí)行；另一方面有員工培訓(xùn)計(jì)劃但沒有執(zhí)行的比例也很高，達(dá)到52.94%；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，都有員工培訓(xùn)計(jì)劃，但執(zhí)行的比例

也不是很高僅為59.09%。

2．企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求和培訓(xùn)脫節(jié)

調(diào)查顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會(huì)對(duì)培訓(xùn)作需求分析，且按照結(jié)果安排針對(duì)性的培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)對(duì)安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識(shí)，隨意性很大。這樣就對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了直接的影響。

① 私營／民營企業(yè)培訓(xùn)前做需求分析的比例最低

圖23顯示不同性質(zhì)的企業(yè)之間，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃也有所不同。

約有77% 國有企/事業(yè)單位通常都做培訓(xùn)前的需求分析，但按照需求分析安排培訓(xùn)的比例卻不高只有46.15％，有30.77%的國有企/事業(yè)單位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培訓(xùn)；私營、民營企業(yè)在培訓(xùn)前做需求分析，且按照需求分析安排培訓(xùn)的比例最低，僅為23.81%；而外企、合資企業(yè)培訓(xùn)前不進(jìn)行需求分析的比例最高為63.64%

② 企業(yè)規(guī)模越大，培訓(xùn)前做需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低

如圖24所示，對(duì)不同的企業(yè)規(guī)模進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析表明：企業(yè)規(guī)模越大的，安排培訓(xùn)前做需求分析且按照需求分析結(jié)果安排培訓(xùn)的比例越高，500人以上的企業(yè)比例為40.91%；而在培訓(xùn)前很少進(jìn)行需求分析的企業(yè)比例中，100人以下規(guī)模的企業(yè)比例最高，達(dá)到了66.67%。

3.近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)

統(tǒng)計(jì)顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有28.26%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)，工作繁忙，于是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高，這方面，培訓(xùn)是很重要的一條途徑。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

4.企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平。

統(tǒng)計(jì)顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

統(tǒng)計(jì)顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有13.01%的企業(yè)對(duì)基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對(duì)管理者的培訓(xùn)有意向基層管理者傾斜。

6．多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)成本偏低

調(diào)查顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%一下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。

調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的必要性，但在對(duì)員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。若企業(yè)加大對(duì)培訓(xùn)的投入，必然增加企業(yè)的成本，這是多數(shù)企業(yè)所不愿看到的?？墒侨绻髽I(yè)能夠認(rèn)識(shí)到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)會(huì)對(duì)企業(yè)帶來更好的發(fā)展，企業(yè)仍然會(huì)對(duì)培訓(xùn)加大投入。

7．針對(duì)高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，管理技能培訓(xùn)位列首位。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能的培訓(xùn)列為首選內(nèi)容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

８．針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識(shí)方面的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

９．基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把基本技能的培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)；而選擇管理技能、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

９．知識(shí)企業(yè)高管成為最受員工歡迎的培訓(xùn)師

調(diào)查顯示，企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí)，員工最希望的培訓(xùn)講師是實(shí)戰(zhàn)派的知識(shí)企業(yè)高管，占74.80%，53.20%的員工希望職業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，38.80%的參與調(diào)查者希望咨詢公司的高級(jí)顧問對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，26.80%的參與調(diào)查者希望從事本人相關(guān)工作的優(yōu)秀員工為其進(jìn)行培訓(xùn)，16.80%的參與調(diào)查者希望學(xué)院派的知名學(xué)者教授對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，另有2.4%希望其他人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。

10.半數(shù)以上員工希望培訓(xùn)安排在工作時(shí)間進(jìn)行

調(diào)查顯示，58.80%的員工都希望企業(yè)安排員工培訓(xùn)的時(shí)間是周一至周五的白天，亦即上班時(shí)間，25.60%的參與調(diào)查者希望安排在周末或節(jié)假日，15.60%的參與調(diào)查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可見，大部分參與調(diào)查者不希望企業(yè)安排員工培訓(xùn)占用其非工作時(shí)間。

11.員工對(duì)培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇沒有明顯差異

調(diào)查顯示，41.98%的參與調(diào)查者希望企業(yè)安排的培訓(xùn)只在公司內(nèi)部進(jìn)行即可。38.93%的參與調(diào)查者希望安排在度假村，38.17%的參與調(diào)查者希望安排在會(huì)議中心，32.82%的參與調(diào)查者希望安排在大學(xué)校園中，27.48% 的參與調(diào)查者希望在賓館酒店中進(jìn)行培訓(xùn)，另有

1.53%的參與調(diào)查者希望在其他地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

12.體驗(yàn)式、互動(dòng)式的培訓(xùn)模式最受員工歡迎

調(diào)查顯示，員工最喜歡互動(dòng)交流這種培訓(xùn)形式，占65.65%，64.12%的參與調(diào)查者認(rèn)為體驗(yàn)式培訓(xùn)比較好，48.85%的參與調(diào)查者對(duì)摸擬操作表示認(rèn)同，46.56%的參與調(diào)查者喜歡專家講授這種培訓(xùn)形式，17.56%的參與調(diào)查者喜歡多媒體演示。

調(diào)查結(jié)論：通過本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為：

一、企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性，但重視程度不高，而執(zhí)行更弱

狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓(xùn)工作很大一部分承擔(dān)了企業(yè)育人、留人工作。從調(diào)查結(jié)果可知，我國企業(yè)，無論企業(yè)大小，是何種性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)

員工培訓(xùn)工作都沒足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書面的、正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃。然而，多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計(jì)劃，而該計(jì)劃往往是廢紙一張，根本不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使很多企業(yè)的員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個(gè)概念，無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

企業(yè)在制訂培訓(xùn)時(shí)，“閉門造車”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了“培訓(xùn)需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計(jì)劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工未來的工作有本質(zhì)性的幫助。因此導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。

在新的培訓(xùn)計(jì)劃制訂過程中，計(jì)劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓(xùn)需求，并結(jié)合本企業(yè)的核心崗位員工勝任素質(zhì)，制訂出一套最適合的培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃切實(shí)執(zhí)行。

二、培訓(xùn)工作流程流于形式，多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)淪為“花瓶”

盡管大部分企業(yè)都意識(shí)到員工培訓(xùn)工作的必要性，但這種意識(shí)并沒有使企業(yè)重視員工培訓(xùn)，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)則成為了“花瓶”，具體表現(xiàn)在：

多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃制訂與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)；

一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，該講師授課風(fēng)格是否符合員工口味，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評(píng)估層面，極少企業(yè)對(duì)員工行為改善層面進(jìn)行評(píng)估。

多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)成本普遍較低，近半數(shù)企業(yè)每年在員工培訓(xùn)投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃制訂中，未能充分了解員工的培訓(xùn)需求，或需求計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)，使員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的重視程度較低，員工參加完培訓(xùn)后大部分企業(yè)忽視培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，使企業(yè)無法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行真正評(píng)估，進(jìn)而使培訓(xùn)與需求脫節(jié)，使得員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對(duì)培訓(xùn)工作的成本支出，而員工也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)越加的不重視。

第三篇：中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》發(fā)布

2009年09月28日來源：中國網(wǎng)

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告是國內(nèi)首次以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系為主題進(jìn)行的調(diào)研報(bào)告，一經(jīng)推出即引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，來自中國移動(dòng)、國家開發(fā)銀行、中國國航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發(fā)布會(huì)。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業(yè)部負(fù)責(zé)人王玥先生發(fā)表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國實(shí)施已久，遺憾的是很多企業(yè)淡忘了平衡記分卡中最底層的驅(qū)動(dòng)因素，即“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，而這正是中國企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)發(fā)展方面。哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來自哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的全球最佳實(shí)踐，并表示哈佛商學(xué)院出版公司和凱洛格公司開展戰(zhàn)略合作，旨在通過體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案提升中國企業(yè)在國際上的競爭力。

之后，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心負(fù)責(zé)人趙實(shí)先生以“邁向體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”為題發(fā)表了演講，并對(duì)該報(bào)告進(jìn)行了深入解讀。趙實(shí)先生指出，困擾中國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的核心問題是缺乏一批優(yōu)秀的、富有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人員，目前中國企業(yè)在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力之前，中國企業(yè)首先應(yīng)認(rèn)清國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，掌握自己與國際水平之間的差距才能夠找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)和突破點(diǎn)，為此，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)起了這次的“中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)研”。

在歷時(shí)半年的調(diào)研中，凱洛格通過在線調(diào)研問卷和結(jié)構(gòu)化案例訪談方式，收集到來自16個(gè)不同行業(yè)、160多家國內(nèi)大中型企業(yè)的有效數(shù)據(jù)，其中大部分企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要的影響力，有60%的受訪者在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)或組織學(xué)習(xí)方面擁有5年以上的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，凱洛格還挑選了15家優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行了深度訪談，并最終選取聯(lián)想集團(tuán)、李寧公司、中糧集團(tuán)、中英人壽等四家企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)最佳標(biāo)桿，撰寫了詳細(xì)案例。這些一手?jǐn)?shù)據(jù)和深入訪談保證了本次調(diào)研的權(quán)威性和客觀性。

該報(bào)告的主要觀點(diǎn)包括以下三個(gè)方面：絕大多數(shù)中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉(zhuǎn)變；中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)側(cè)重運(yùn)營實(shí)施，還缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性思考；中國企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。

據(jù)了解，此次調(diào)研和報(bào)告撰寫均由凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心完成，報(bào)告主筆人趙實(shí)先生曾在聯(lián)想集團(tuán)、HayGroup任職，該機(jī)構(gòu)擁有一支成熟的咨詢團(tuán)隊(duì)，能為客戶提供包括領(lǐng)導(dǎo)力建模、測評(píng)、人才盤點(diǎn)和體系搭建等咨詢服務(wù)。

最后，在北京大學(xué)國際MBA院長楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來自哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營官雷?卡維先生、聯(lián)想集團(tuán)組織發(fā)展總監(jiān)伊敏女士、安利（中國）高級(jí)副總裁劉明雄先生、中國海洋石油總公司干部學(xué)院常務(wù)副院長張本春先生、廣東移動(dòng)培訓(xùn)學(xué)院副總經(jīng)理向永照先生、中糧集團(tuán)培訓(xùn)部總經(jīng)理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳實(shí)踐和心得體會(huì)。

哈佛商學(xué)院中國市場總監(jiān)周寶林先生、首都機(jī)場管理學(xué)院院長徐煥然先生、索愛普天人力資源總監(jiān)李嵐女士、中國移動(dòng)管理學(xué)院院長助理尤勁先生、中英人壽領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展部助理總經(jīng)

理羅宇昕女士、哈佛商學(xué)院出版公司高級(jí)商務(wù)顧問王云珍女士、北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長王成等嘉賓出席了本次發(fā)布會(huì)。

凱洛格已經(jīng)連續(xù)三年發(fā)布了《中國企業(yè)大學(xué)白皮書》，此次《中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的發(fā)布，標(biāo)志著凱洛格將在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面進(jìn)行持續(xù)而深入的研究，據(jù)了解，明年調(diào)研報(bào)告的主題將與中國企業(yè)家成長規(guī)律有關(guān)，我們期待凱洛格能夠再次以其專業(yè)性和專注度，為中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供真知灼見。

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.

XX年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第五篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀