第一篇：歐陽歡;我國中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

我國中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

歐陽歡

摘要：企業(yè)規(guī)模與速度的快速發(fā)展對于人力資源的要求越來越高，人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量在一定程度上已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。尤其是近幾年，企業(yè)人力資源管理慢慢成為了企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，加強了企業(yè)人力資源管理方面的投入力度。但是，盡管如此，在實際的企業(yè)人力資源管理中，很多問題仍然存在。本文旨在研究我國企業(yè)人力資源管理問題，針對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決策略，為我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供有效性地指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；管理策略

伴隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展異常迅速，企業(yè)對于人力資源的需求也是越來越高，無論是人力資源數(shù)量還是人力資源質(zhì)量，我國企業(yè)都提出了更高的要求。人力資源管理是企業(yè)核心競爭力，隨著時代的進步，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展核心資源，企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足，往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著競爭環(huán)境變更，市場經(jīng)濟發(fā)展，對人力資源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人體制，充分發(fā)揮企業(yè)人員能力，促進企業(yè)長足發(fā)展，成為每個企業(yè)管理者必修課題。本文主要是研究我國企業(yè)人力資源管理主要策略，為我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理重要性分析

人力資源管理是企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，對于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長以及長期發(fā)展有著重要的作用?？傮w來講，企業(yè)人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以為企業(yè)培養(yǎng)全面人才。人力資源管理的主要目的是為了提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及修養(yǎng)，可以根據(jù)實際的崗位需求進行培訓(xùn)，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業(yè)提供綜合素質(zhì)很強的高素質(zhì)人才，進而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。第二，人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。人力資源管理包括人員的招聘、考核、培訓(xùn)、晉

升以及等機制，這些環(huán)節(jié)的存在，可以成為企業(yè)各個部門的重要生產(chǎn)力，針對不同部門的人才制定不同的管理策略，可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)良好的競爭優(yōu)勢。第三，人力資源管理可以迅速的提升企業(yè)經(jīng)濟效益。伴隨著我國加入WTO，企業(yè)發(fā)展面臨著國內(nèi)外的競爭，現(xiàn)代社會是一個知識經(jīng)濟的社會，企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵在于人才，誰擁有高素質(zhì)、高能力的人才，誰才可以在激烈的競爭中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調(diào)動員工工作的積極性以及主動性，促進企業(yè)人力資本的不斷增加。第四，人力資源管理可以提高企業(yè)核心競爭力。人力資源是企業(yè)最為寶貴的核心競爭力，加強人力資源管理，可以迅速的提高企業(yè)的綜合核心競爭力，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

1、提高人力資源培訓(xùn)意識，建立先進的培訓(xùn)理念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，加強對人力資源培訓(xùn)的重視，樹立先進的培訓(xùn)理念，幫助所有員工做好職業(yè)規(guī)劃。隨著經(jīng)濟全球化的進一步深入，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)也必須面向市場，根據(jù)自身的特點發(fā)展特色品牌，還要提高員工的營銷能力。企業(yè)必須根據(jù)形勢的發(fā)展和要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，比如要形成團隊意識，加強對企業(yè)所有職工的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，而不是只培訓(xùn)其中的幾個人，只有全體員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才能得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)培訓(xùn)的重點要面向提高員工的創(chuàng)新能力、責(zé)任感和人文素養(yǎng)等，在新時代，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，不僅要提高員工的知識、技術(shù)水平，還要重視對員工潛能的開發(fā)，培養(yǎng)其創(chuàng)造性思維，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來動力，提高企業(yè)的效益和創(chuàng)收。

2、實行科學(xué)、有效地績效考核制度

績效考核是企業(yè)對員工工作的綜合評價，它在一定程度上體現(xiàn)了員工工作狀態(tài)。企業(yè)實施績效考核制度，就要進行科學(xué)系統(tǒng)全面的考察，保證企業(yè)考核結(jié)果的真實性。同時，企業(yè)要注意績效考核制度不應(yīng)該局限于形式，考核內(nèi)容要不斷更新，考核方式不斷進步，努力體現(xiàn)出公平、公正。另外，企業(yè)要引入競爭機制, 實行竟?fàn)幧蠉?。竟?fàn)幧蠉徔梢源龠M人才脫穎而出，優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)良環(huán)境下可以進行工作和生活，保證員工工作的積極性。此外，加強各類人員的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)所需要的人才是多樣的，企業(yè)引進大量人才后一定要注重對人才的培訓(xùn)，對于崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)做到嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，定期組織與員工進行企業(yè)文化與規(guī)章制度學(xué)習(xí)，提高工作的主動性與自覺性, 不斷地開發(fā)員工的潛力。

3、引入競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰

目前有些企業(yè)，尤其是國企，很多人才的引進不是靠社會招聘而是靠關(guān)系，這就導(dǎo)致實質(zhì)上沒有多少才能的人員進入工作甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)在進行人才招聘時應(yīng)該杜絕此類現(xiàn)象，尤其對企業(yè)中的管理職位應(yīng)該規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對于符合要求的員工進行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個公平公正的競爭環(huán)境，引入競爭機制，對員工實行優(yōu)勝劣汰。只有這樣，企業(yè)才能真正的做到對人力資源的有效招聘、開發(fā)、利用和保護，才能使人才真正的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

4、深化以人為本，強化人力資源管理

人力資源管理從實質(zhì)上來講主要指的是對人的管理，人才是人力資源管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展最為寶貴的戰(zhàn)略資源，企業(yè)是否高效生產(chǎn)，是否可以實現(xiàn)最大效益很大程度上是由人才來控制的，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭。因此，企業(yè)在對人進行管理時，應(yīng)該做到以人為本，強化對人的培養(yǎng)與尊重。深化以人為本，強化人力資源管理是目前企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該注意的重要問題。

5、加強人力資源投入和管理

企業(yè)要想實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必然離不開對企業(yè)員工的培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)是一項必不可少的開發(fā)工作與活動。雖然員工培訓(xùn)并不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，但是可以提高員工的技能水平，實現(xiàn)企業(yè)員工的知識更新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。做好企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作，要加強對員工的培訓(xùn)。對企業(yè)員工的培訓(xùn)一方面要以職務(wù)分析為前提，另一方面要把企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和企業(yè)的年度計劃與員工培訓(xùn)有機結(jié)合起來，從而制定一個比較科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計劃，并采取嚴(yán)格措施保證實施。最后，還應(yīng)當(dāng)積極做好效果評估工作，從而在根本上保證企業(yè)的效益以及長遠(yuǎn)發(fā)展。

6、企業(yè)文化的創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，一個企業(yè)沒有創(chuàng)新，就會漸漸的被這個殘酷的社會所淘汰，人力資源管理沒有創(chuàng)新，管理的效率就比較低下，企業(yè)同樣缺乏競

爭力，同樣會被市場所拋棄；企業(yè)不僅要從整體上改善發(fā)展環(huán)境，更要從局部上增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，使企業(yè)在競爭日益激烈的經(jīng)濟時代穩(wěn)步的生存和發(fā)展；創(chuàng)新企業(yè)文化，為工作人員創(chuàng)造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營造一種積極向上的工作氣氛；企業(yè)要積極的招聘一些技術(shù)精湛、思想獨到、自信穩(wěn)重、創(chuàng)新意識強、靈活應(yīng)變能力強的新員工，因為受社會發(fā)展迅速的影響，這些員工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能水平和創(chuàng)新創(chuàng)造能力都比較高，能夠為企業(yè)發(fā)展上升一個新的臺階。

總結(jié)：

隨著中國經(jīng)濟快速增長，人力需求量越來越大，如何保留人才，如何發(fā)揮人才最高效用，成為企業(yè)人力資源管理重點問題。面對新形勢下企業(yè)人力資源管理，管理者可以通過完善人才招聘體系、重視薪酬設(shè)計等途徑完善人力資源管理。人力資源配置需要與時俱進，不僅僅要考慮到企業(yè)發(fā)展前景，同時也要兼顧企業(yè)員工能力以及心理狀態(tài)。在實際的人力資源管理過程中，企業(yè)管理部門應(yīng)該充分的遵循人力資源管理科學(xué)合理、激勵以及靈活性原則，將這三大原則貫穿到企業(yè)人力資源管理的全過程當(dāng)中，充分調(diào)動起企業(yè)人力資源積極性以及創(chuàng)造性，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

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第二篇：歐陽歡;企業(yè)人力資源管理存在問題以及解決策略

企業(yè)人力資源管理存在問題以及解決策略

歐陽歡

摘要：進入21世紀(jì)以來，伴隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及國家政策的不斷完善，我國企業(yè)發(fā)展可謂是突飛猛進，無論是規(guī)模上還是數(shù)量上，我國企業(yè)發(fā)展都取得了重大的進展。人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵以及核心，直接影響著企業(yè)發(fā)展效益以及可持續(xù)性。但是，在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。新時期新背景下，加強對于企業(yè)人力資源管理存在問題以及解決策略的研究有著重要的現(xiàn)實意義。本文旨在研究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決策略，為我國企業(yè)在人力資源管理方面的進一步發(fā)展提供一些可行性的思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；存在問題；解決策略

新經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營管理第一要素。對現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者越來越認(rèn)識到，人力是社會財富創(chuàng)造必須具備的條件。良好的人力資源狀況在構(gòu)成企業(yè)競爭力的各項因素中具有特殊的重要地位，配備優(yōu)質(zhì)人力資源有利于提高企業(yè)人才競爭能力。很多的企業(yè)早已經(jīng)把企業(yè)管理的重點放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心工作。我國企業(yè)在人力資源開發(fā)、培養(yǎng)以及管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，但是在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究目前我國企業(yè)人力資源管理存在問題，探討企業(yè)人力資源管理策略，為我國企業(yè)在人力資源管理方面的進一步發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理存在問題

1、人力資源管理缺乏約束，激勵措施不到位

一定的約束以及激勵機制是做好人力資源管理開發(fā)的重要舉措，加強對于企業(yè)人力資源約束以及激勵機制建設(shè)，可以極大地提高員工工作積極性與主動性。但是，企業(yè)與員工之間的關(guān)系往往以合同的形式進行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業(yè)工作。公司每年招聘大量員工。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長期穩(wěn)定工作。加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于合同不重視，勞動合同一般也就成為形式。另外，公司內(nèi)部由于缺少相應(yīng)的獎勵與懲罰機制，導(dǎo)致員工工作積極性、主動性不高，很難發(fā)揮員工工作創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工最大價值得不到有效的開發(fā)。

2、缺乏規(guī)范管理制度，缺乏長期發(fā)展規(guī)劃

任何人力資源管理工作都必須在一定的管理制度下進行，沒有管理制度約束下的人力資源管理，質(zhì)量和水平都不會有很大提高。只有管理嚴(yán)格，目標(biāo)明確，才能使人力資源管理真正的發(fā)揮效果與作用。因此，應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，對人力資源管理內(nèi)容、管理方法、管理對象都有明確的規(guī)定，避免人力資源管理效果低下現(xiàn)象的發(fā)生。另一方面，人力資源管理培訓(xùn)所培訓(xùn)的不僅僅是當(dāng)前企業(yè)所需要的人才，還有未來企業(yè)所需要的后備人才。缺乏人力資源長期發(fā)展規(guī)劃，只能為企業(yè)提供短期人才，但對于企業(yè)長期后的人才需求提供不足。因此，企業(yè)應(yīng)加強對人力資源長期發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展提供不竭的人才。

3、人力資源流動差，晉升機制不合理

人力資源流動差是目前我國企業(yè)人力資源方面的重要缺陷，企業(yè)由于節(jié)約成本或者培養(yǎng)有經(jīng)驗老員工的原因，在很大程度上減少對企業(yè)人力資源的更新與補充，這就造成企業(yè)出現(xiàn)人力資源流動差的問題。人力資源流動差使得企業(yè)無法引進更加優(yōu)秀新型的員工，無法給企業(yè)的發(fā)展提供充足的新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另一方面，有些企業(yè)的人力資源完全是按照指令進行調(diào)配的，這就使得企業(yè)在人力資源招聘上出現(xiàn)呆板，不利于企業(yè)對新型人才的引進。加上企業(yè)人力資源管理晉升機制不完善，很多有才能的人才無法到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層，無法發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)以及管理才能，無法調(diào)動人力資源的積極性以及主動性。

4、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的模式比較單一

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式比較單一主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)的人力資源管理部門的決策受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響較大，企業(yè)人力資源管理在對人事進行管理時，多半是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見來執(zhí)行人事任命。其次，企業(yè)人力資源管理對領(lǐng)導(dǎo)和部門的管理主要體現(xiàn)在薪資的發(fā)放上，企業(yè)中員工的崗位和職能也往往是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來決定，企業(yè)人力資源管理部門缺乏獨立性和自主性。最后，企業(yè)人力資源管理部門的權(quán)力受限，人力資源管理的真正價值得不到體現(xiàn)，管理的效率也沒有提升，企業(yè)人力資源管理部門得不到發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理策略探析

1、努力構(gòu)建完善的企業(yè)人才激勵機制

諸多企業(yè)都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業(yè)可構(gòu)建一套完善有效的人才激勵機制。首先企業(yè)可采用薪酬激勵的方式。企業(yè)在實際發(fā)放工資的過程中，要把工作業(yè)績和工資待遇直接掛鉤，對于工作業(yè)績十分出色的員工，最好還要給予格外的獎勵，只有這樣才能有效激發(fā)員工工作熱情；其次企業(yè)可采用目標(biāo)、價值激勵的方法，對于一些較為優(yōu)秀的、年輕一代的技術(shù)人才，單純采用物質(zhì)激勵的手段已很難滿足他們的要求，企業(yè)可采用以目標(biāo)和價值為導(dǎo)向的激勵機制，按照一定的計劃和系統(tǒng)把有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才放在重點項目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長為企業(yè)管理精英和專家。

2、建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)的第一管理理念，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的落后觀念，加強對人才的引進和利用，才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。在知識經(jīng)濟時代，人才、知識、技術(shù)成為企業(yè)和社會發(fā)展的主要推動力，也是企業(yè)支配資金的主要力量。因此，建設(shè)一支懂管理、專業(yè)知識和技術(shù)過硬的高素質(zhì)人才隊伍，是壯大企業(yè)的一個重要手段，這需要企業(yè)一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務(wù)等測算出人力資源的需求計劃，具體到數(shù)量、專業(yè)、素質(zhì)、技術(shù)等的要求，建立一個人才后備庫，形成靈活的招聘機制，根據(jù)實際需求招納賢才。另一方面，還要加強對現(xiàn)有職工的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過多種形式為員工制造學(xué)習(xí)的機會，比如定期請一些專家開辦講座，將最新的技術(shù)和知識傳遞給員工，還可以開展各種競賽活動，增強企業(yè)的活力，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3、引入競爭機制，實行績效考核

對企業(yè)中的管理職位規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對于符合要求的員工進行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個公平公正的競爭環(huán)境，不斷營造舒適的工作環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。通過引入競爭機制，企業(yè)員工可以提高自身工作的積極性以及主動性，為企業(yè)發(fā)展做出更多的努力。在引入競爭機制的同時，還應(yīng)該實行優(yōu)勝劣汰，淘汰那些低素質(zhì)、低水平、低能力的三低人員，或者企業(yè)可以對這些三地人員進行再培訓(xùn)，努力提高他們的綜合素質(zhì)。另外，建立一套科學(xué)合理的考核績效的體制機制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的功能與作

用充分發(fā)揮出來，并根據(jù)考核對象的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)確定一套富有成效的考核制度和考核指標(biāo)，從而能夠充分體現(xiàn)出不同崗位的要求。此外，在設(shè)計考核指標(biāo)的時候應(yīng)當(dāng)盡可能減少設(shè)計的主觀性與隨意性。要對企業(yè)員工的績效進行科學(xué)、真實的考核與評價。

4、做到以人為本，培訓(xùn)與協(xié)議相掛鉤

人力資源管理部門的主要核心還是人，以人為本自古就的企業(yè)發(fā)展和進步的重要舉措。人是企業(yè)的核心動力，任何企業(yè)的發(fā)展都必須依靠人才能實現(xiàn)真正的進步，企業(yè)在對員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進企業(yè)快速穩(wěn)步發(fā)展，員工的整體素質(zhì)得以提高和全面發(fā)展，企業(yè)的整體素質(zhì)才能提高，企業(yè)的競爭力也就有所提升，企業(yè)才能實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)還應(yīng)該加強對于人力資源的培訓(xùn)，提高他們的技術(shù)水平與能力，在選人、進人、用人方面建立完善的機制，建立選人、進人、用人三位一體的人才資源體系，轉(zhuǎn)變績效考核為績效管理，提高企業(yè)員工工作積極性以及有效性。

總結(jié)：

總之，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展大趨勢，企業(yè)必須重視人力資源的管理工作。人力資源管理是一門博大精深的學(xué)問，更是企業(yè)組織戰(zhàn)略重要組成部分，需要不斷變革和創(chuàng)新并與時俱進。而企業(yè)人力資源管理完善和發(fā)展，是企業(yè)管理者追求的終極目標(biāo)和重要課題。建立起行之有效的人力資源戰(zhàn)略管理體系，使企業(yè)在管理、起用人才時，能形成良性循環(huán)并促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是目前國有企業(yè)實施改革的重要措施。為此，深入研究我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理策略，是我國企業(yè)管理的重要課題。

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第三篇：對我國中小型企業(yè)人力資源管理之我見

對我國中小型企業(yè)人力資源管理之我見

來源：中國論文下載中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成編輯：studa20

［摘要］ 改革開放二十多年以來，中小企業(yè)已日益發(fā)展成為我國企業(yè)的重要組成部分，對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但中小企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)以及激勵等方面仍存在諸多問題，本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討，進一步提出了優(yōu)化人力資源管理的建議和措施。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革

一、引言

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強市場活力、促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。改革開放以來，我國出現(xiàn)了眾多的民營中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國登記注冊的中小企業(yè)占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％以上，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)將向國際化邁進，競爭亦會日趨激烈，本身規(guī)模有所限制的中小企業(yè)將會受到更多因素的制約，其中一個重要的因素就是人力資源因素。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

一個企業(yè)的全部員工的結(jié)構(gòu)及整體素質(zhì)，尤其是人力資源的開發(fā)使用狀況，決定了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展水平。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源都處于劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業(yè)的人力資源，中小企業(yè)才能在市場競爭中保持一定的競爭優(yōu)勢，獲取一定的經(jīng)濟增長。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問題：

1.中小企業(yè)招聘機制不合理大部分中小企業(yè)是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，沒有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營中小企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性；有的民營中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系。

2.中小企業(yè)用人機制不科學(xué)國內(nèi)中小企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流，從而員工凝聚力下降。

3.中小企業(yè)培訓(xùn)機制不到位中小企業(yè)培訓(xùn)僅僅集中在對產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，目的是為了促進員工對企業(yè)所經(jīng)營產(chǎn)品的了解，提高員工對公司的生產(chǎn)效率。企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)。員工工作一段時間后，在企業(yè)中找不到個人的發(fā)展方向，看不到發(fā)展的機會，無法了解企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃、得不到充分的信任和授權(quán)。優(yōu)秀核心員工的離職使得中小企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手。

4.中小企業(yè)激勵機制不完善由于中小企業(yè)的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業(yè)競爭，而且多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理的前景

1.樹立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業(yè)一定會得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會建設(shè)下，中小企業(yè)人力資源管理上要把企業(yè)發(fā)展與滿足員工的需求統(tǒng)一起來，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在利潤的增長上，而且體現(xiàn)在職工經(jīng)濟待遇、福利保障、社會尊重和企業(yè)文化建設(shè)上，實現(xiàn)和諧的發(fā)展。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強企業(yè)創(chuàng)造力的著力點，真正體現(xiàn)尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實現(xiàn)自己的人生價值。此外還要把依法保護職工合法權(quán)益作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，依法支付必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。

2.完善中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和監(jiān)督機制中小企業(yè)的發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，家族化管理具有靈活、市場應(yīng)變快的優(yōu)勢，然而隨著國內(nèi)中小企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢所趨。通過兩權(quán)分離，使管理權(quán)集中在企業(yè)家手中，從而通過企業(yè)家保證企業(yè)財富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業(yè)的長足發(fā)展。在現(xiàn)代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經(jīng)理層激勵與約束機制，實現(xiàn)職能分工，實行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績效負(fù)責(zé)，對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監(jiān)督機制，注重運用會計、審計和獨立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。

3.重視企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。管理人員應(yīng)克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務(wù)的方法，鼓勵員工通過個人能力的發(fā)揮和工作成績獲得職務(wù)的晉升。對于專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力和他們對企業(yè)貢獻的大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是讓技術(shù)人員為了職務(wù)的晉升來承擔(dān)管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，中小企業(yè)的企業(yè)主可以加強與員工進行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但也能夠時刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵員工提高工作效率。

4.加強人力資源的企業(yè)文化建設(shè)中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認(rèn)可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動指南。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源建設(shè)息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò)、專題講座等形式將企業(yè)文化精神滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運，創(chuàng)造一個團結(jié)和諧的企業(yè)人文環(huán)境。

四、結(jié)語

人力資源管理既是專業(yè)性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，中小企業(yè)制定和實施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就的，需要其在實踐中堅持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度?？偠灾?，中小企業(yè)只有結(jié)合各自企業(yè)的實際情況，真正認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性．并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。

參考文獻

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第四篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值，加強人力資源管理對于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進質(zhì)量。人才的引進應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊

伍的整體素質(zhì)。

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第五篇：我國物流行業(yè)人力資源管理策略分析

我國物流行業(yè)人力資源管理策略分析

趙芹，郭麗華2011-09-29

要： 從整個物流行業(yè)的角度制定人力資源管理策略，有助于在中長期內(nèi)消除物流行業(yè)發(fā)展的人力資源障礙因素。本文通過分析現(xiàn)我國物流行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，提出積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑等人力資源管理的發(fā)展策略，以期為提流行業(yè)的人力資源管理水平提供有益的借鑒。

物流行業(yè)，服務(wù)業(yè)經(jīng)濟，人力資源管理，管理策略 鍵詞：

物流是社會經(jīng)濟得以有效運轉(zhuǎn)的重要載體，進入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)?？焖僭鲩L，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)加值的16.5%，社會物流總額達(dá)89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

一、我國物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高

我國教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個世紀(jì)90年代末，物流專業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國物流行業(yè)一直存在著一個較大才供求缺口，再加上我國培訓(xùn)市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級技稱者占0.85%；從技術(shù)等級結(jié)構(gòu)看：高級技師占從業(yè)人員的0.19%，高級工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉儲、、運輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識的高級復(fù)合型人才更加缺乏

（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

隨著經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，社會各界對物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲、運輸企業(yè)都將自己定物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源投入巨大的成本，同時企業(yè)的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念?，F(xiàn)實的情況是，我國大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進一步培訓(xùn)教育會，這樣勢必導(dǎo)致整個行業(yè)發(fā)展動力不足。

（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用

人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實施的環(huán)境。我國大多流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評、薪酬、內(nèi)外部流動等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)、員工素質(zhì)測評、菜單式培訓(xùn)、平衡卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學(xué)評價方法

目前，物流行業(yè)的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對物流行業(yè)人才進行認(rèn)證評價，二是

流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才看重職稱等級而忽視對自身整體素質(zhì)的提高。

二、促進我國物流行業(yè)人力資源管理的策略

（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程專業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學(xué)管理類學(xué)科下，理學(xué)的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識到其管理的復(fù)雜性，所以對于物科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對獨立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機制

開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。相對高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展，可以及時了解國際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機制，在這一機制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過與實踐相結(jié)合的方式加強員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門或物流行業(yè)協(xié)會應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了裝備、技術(shù)、資金等實驗條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。

（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進一步開發(fā)者，要主動、積極地進行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個性及學(xué)員工制定出個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進內(nèi)部人力資源的長期持續(xù)的具有較強的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規(guī)劃的有序推進，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲

（四）建立科學(xué)完善的物流人才評價體系

現(xiàn)階段我國物流行業(yè)對人才從業(yè)能力的評價存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會需要著手加強對評價方法的研究用?？梢越梃b發(fā)達(dá)國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)，其主要機構(gòu)為美國物流與協(xié)會和美國供應(yīng)鏈管理協(xié)會，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會著力推動對物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會的促使下，美國建立了對物流的強制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國物流從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國家物流職業(yè)資格證書、中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學(xué)會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認(rèn)證，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評價體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅實基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流

三、結(jié)論

物流行業(yè)的存在與有效運營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理整個物流業(yè)的經(jīng)營起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業(yè)內(nèi)建立有效運轉(zhuǎn)的人力資源管理體力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。

作者：趙芹郭麗華

出處：《中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊》

單位：北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院

經(jīng)濟類別：服務(wù)業(yè)經(jīng)濟

庫別：中經(jīng)評論子庫