第一篇：珠寶企業(yè)：新勞動(dòng)法后的人力資源管理挑戰(zhàn)

眾所周知，新勞動(dòng)法的推出給很多行業(yè)帶來了巨大的影響，其中也包括蓬勃發(fā)展的珠寶(珠寶加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行業(yè)。中國(guó)的珠寶行業(yè)是一個(gè)朝陽行業(yè)，很多珠寶企業(yè)的人力資源管理水平本身就不高，新勞動(dòng)法的推出更是讓這些珠寶企業(yè)雪上加霜，一時(shí)難以應(yīng)對(duì)，從而嚴(yán)重的影響了這些珠寶企業(yè)的快速發(fā)展。本文通過對(duì)中國(guó)珠寶行業(yè)的人力資源管理進(jìn)行客觀的分析，并結(jié)合新勞動(dòng)法推出后一些企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐，來試圖找到一條可行的珠寶企業(yè)適應(yīng)新勞動(dòng)法，解決因此而生的人力資源管理難題的新路。

2008年對(duì)于中國(guó)的珠寶企業(yè)來說是極其不平凡的一年，次貸危機(jī)、通貨膨脹、金價(jià)大幅變動(dòng)、原材料不斷上漲和用工成本的上升，都直接考驗(yàn)著中國(guó)珠寶企業(yè)的生存與發(fā)展。其中尤其是備受矚目的新《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，對(duì)珠寶企業(yè)原有的傳統(tǒng)人力資源管理模式產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系隨之變得更加復(fù)雜，勞資雙方的利益沖突更加明顯，這些都讓現(xiàn)今已處于不利局面的珠寶企業(yè)雪上加霜。因此也可以說新勞動(dòng)法出臺(tái)后，中國(guó)的珠寶企業(yè)的人力資源管理正面臨著史無前例的變革挑戰(zhàn)和嚴(yán)峻考驗(yàn)。不僅如此，據(jù)專家預(yù)測(cè)，未來5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議將由于新勞動(dòng)法的出臺(tái)而翻倍遞增。這對(duì)于正處于發(fā)展階段,尚無能力處理復(fù)雜人力資源管理的中國(guó)珠寶企業(yè)來說，無疑是一個(gè)重大的打擊。尤其是大量抵御風(fēng)險(xiǎn)能力很弱的珠寶小廠將面臨生存考驗(yàn)，因?yàn)樾聞趧?dòng)法的推出對(duì)于-全球品牌網(wǎng)-那些小廠來說，絕不是用工成本增加那么簡(jiǎn)單。眾所周知，珠寶企業(yè)不僅是資金密集型企業(yè)，同時(shí)還是勞動(dòng)者密集型企業(yè)。如果中國(guó)的珠寶企業(yè)解決不好這次用工危機(jī)，不能正確地處理好各自的人力資源管理問題，讓急需人才的珠寶行業(yè)流失大量來之不易的人才，那么現(xiàn)在高速發(fā)展的珠寶行業(yè)將有可能出現(xiàn)停滯不前的狀況，甚至?xí)霈F(xiàn)整個(gè)行業(yè)發(fā)展倒退的局面。本文通過系統(tǒng)的論述人力資源管理對(duì)當(dāng)前珠寶企業(yè)的重要性，同時(shí)針對(duì)新勞動(dòng)法的推出提出一些建設(shè)性的解決思路，期以提高我國(guó)珠寶企業(yè)的人力資源管理水平。

人力資源管理的定義

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)如何運(yùn)用現(xiàn)代的管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要求企業(yè)從戰(zhàn)略高度將人作為“資財(cái)”（資源、資產(chǎn)、資本）來運(yùn)營(yíng)。

通過人力資源管理的定義我們可見：“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在我們步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，作為世界的三大資源（人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源）之一，人力資源正成為最主要的核心資源?，F(xiàn)在的企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家之間的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源正成為企業(yè)中最具挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，人力資源正成為在競(jìng)爭(zhēng)過程中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。有人說：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代?！睂?duì)此我十分認(rèn)同，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才將成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使其具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，改變了資本所有者與人才之間的博弈關(guān)系。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更強(qiáng)烈，這會(huì)導(dǎo)致人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資源的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。因此，人才具有更多的選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不再是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果，因此珠寶企業(yè)必須要重新梳理自己的人力資源管理。

新勞動(dòng)法前的珠寶企業(yè)人力資源管理問題

我國(guó)珠寶行業(yè)經(jīng)歷了近二十年的高速發(fā)展，目前國(guó)內(nèi)珠寶企業(yè)已達(dá)數(shù)千家，從業(yè)人員也達(dá)到數(shù)百萬人，但其人力資源管理水平相對(duì)于成熟行業(yè)來說仍屬于初級(jí)水平。無論是珠寶生產(chǎn)商、批發(fā)商和零售商都很少擁有專業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理體系和人力資源管理人才，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理的水平，嚴(yán)重落后于已涌入國(guó)內(nèi)的世界級(jí)強(qiáng)勢(shì)珠寶企業(yè)。因此，在新勞動(dòng)法頒布后，我國(guó)的珠寶企業(yè)受到的沖擊較大，出現(xiàn)的問題也較多。綜合分析，我們中國(guó)珠寶企業(yè)的人力資源管理問題主要集中表現(xiàn)在以下方面： 首先，珠寶企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理的科學(xué)和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，因此企業(yè)沒有科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源管理體系，以及相對(duì)應(yīng)的人力資源管理人才。很多珠寶企業(yè)由于仍處于初級(jí)發(fā)展階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)相當(dāng)不足。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)的珠寶企業(yè)基本沒有自己完善的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為人力資源管理不過是人事管理。這對(duì)于一個(gè)處于發(fā)展初期的珠寶企業(yè)是十分有害，如果一個(gè)珠寶企業(yè)沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略，也沒有專業(yè)的人力資源管理部門，試問這個(gè)企業(yè)如何能找到、留住、用好企業(yè)急需的人才呢？沒有與企業(yè)發(fā)展要求相對(duì)應(yīng)的人才企業(yè)別談發(fā)展，生存都將成為問題。即使有些珠寶企業(yè)配備了專業(yè)的人力資源管理人員，但數(shù)量過少也是一個(gè)問題，很多珠寶企業(yè)人力資源管理人員不超過2個(gè)，這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就相當(dāng)不錯(cuò)了，發(fā)揮正常的人力資源管理職

能基本是不可能的。

其次，珠寶企業(yè)缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法。由于珠寶企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，以及人才儲(chǔ)備的不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平的落后。同時(shí)，珠寶企業(yè)缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，什么KPI考核、什么績(jī)效飛輪、什么目標(biāo)管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠寶企業(yè)之中進(jìn)行試點(diǎn)，結(jié)果可想而知。我們都知道珠寶企業(yè)面對(duì)的是素質(zhì)相對(duì)偏低、流動(dòng)性相對(duì)偏大的員工，人力資源管理要建立在實(shí)用的基礎(chǔ)上。人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而珠寶企業(yè)由于處于發(fā)展初期，由于崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在珠寶企業(yè)很多是無效的。同時(shí)珠寶企業(yè)的低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果也是一個(gè)矛盾問題。目前國(guó)內(nèi)大部分珠寶企業(yè)的薪資水平都較低，在現(xiàn)有的薪酬支付能力較低的情況下，如何更好地開展人力資源管理工作也是的一個(gè)難題。

再次，珠寶企業(yè)的家族經(jīng)營(yíng)色彩較濃，嚴(yán)重影響人力資源管理效果。目前的中國(guó)珠寶企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域大多是潮汕人，零售領(lǐng)域大多是福建人，從一個(gè)企業(yè)的員工通訊錄上基本可以一目了然這家企業(yè)的家族化問題。在一個(gè)珠寶企業(yè)通訊錄中發(fā)現(xiàn)20%-40%的員工與股東有著親緣關(guān)系是極其平常的事，有的企業(yè)甚至可以達(dá)到50%以上。尤其是財(cái)務(wù)人員、物流人員、倉(cāng)管人員和其它一些核心崗位，基本都被家族人員所“占據(jù)”，有的珠寶企業(yè)甚至連司機(jī)也清一色的“家族化”。當(dāng)然這在中國(guó)這個(gè)信譽(yù)體系不太健全的社會(huì)，用globrand.com家族人員來掌管一些重要部門也是情有可原的，因?yàn)檫@至少可以讓老板們睡得著覺。但試想一下，這種企業(yè)用人環(huán)境對(duì)非家族成員來說會(huì)是一個(gè)什么樣的環(huán)境呢？那么這樣一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理呢？人力資源管理要注重公平性，由于家族化的珠寶企業(yè)員工“出身”的不公平性，企業(yè)要想公平的進(jìn)行人力資源管理真的很難，更何況在缺少系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略和人才，以及科學(xué)的人力資源管理方法的情況下呢？

最后，珠寶企業(yè)缺少尊重、信任和進(jìn)取精神的企業(yè)文化。目前中國(guó)的珠寶企業(yè)缺少尊重、信任和進(jìn)取精神的企業(yè)文化已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這個(gè)問題的根源與珠寶企業(yè)的發(fā)展歷程和人才結(jié)構(gòu)有著很大的關(guān)系。珠寶企業(yè)大多是先以家族人員熱血?jiǎng)?chuàng)業(yè)為始，通過不斷的發(fā)展壯大形成了一個(gè)具有一定規(guī)模的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展初期，老板文化基本就是企業(yè)文化，家族成員因有著與老板近似的成長(zhǎng)環(huán)境和生活背景，并且經(jīng)過潛移默化的長(zhǎng)期影響，最終形成了一個(gè)很有向心力的原始企業(yè)文化。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，勢(shì)必需要一些“外人”要進(jìn)入這個(gè)“圈子”，而這個(gè)“圈子”卻大多都是在沒有準(zhǔn)備好的情況下迎接新的“外人”進(jìn)場(chǎng)，結(jié)果就往往不盡人意，比如：珠寶企業(yè)由于沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，往往是在企業(yè)急需了，才開始招聘相關(guān)人才，因此人才很容易被寄以過高的期望，如要象家族人員那樣無條件付出，又要象家族人員那樣無限忠誠(chéng)，但在這個(gè)高度對(duì)等利益交換的年代做到這一點(diǎn)談何容易？因此，新員工很快就會(huì)讓家族成員失望，排擠、搶功和欺壓新員工的事在珠寶企業(yè)時(shí)有發(fā)生。更有甚者，新員工得罪了一個(gè)家族成員，就有可能得罪了整個(gè)家族，最終導(dǎo)致優(yōu)秀的人才不被尊重和信任而流失，勉強(qiáng)留下來的也是被消磨的沒有了進(jìn)取心的庸才。這種因家族化產(chǎn)生的先天不公平，就導(dǎo)致了珠寶企業(yè)很難形成尊重、信任和進(jìn)取精神的企業(yè)文化，沒有尊重、信任和進(jìn)取精神的企業(yè)文化，再多的人力資源管理努力都可能無果而終。

綜上所述，我們可以看到目前珠寶企業(yè)的人力資源管理問題已是很嚴(yán)重的。那么新勞動(dòng)頒布以后，這些問題會(huì)變成什么樣呢？首先，新勞動(dòng)法加大了對(duì)員工的保護(hù)力度，這就意味著企業(yè)用工要更加規(guī)范，低工資、無社?；静豢赡?，長(zhǎng)期試用、隨便炒人將成為歷史，各種形式的抵押和擔(dān)保都不再允許。其次，加大了企業(yè)的違法用工成本，不簽勞動(dòng)協(xié)議兩倍工資，違約炒人和其它不規(guī)范用工都要面臨著各種違約金，一下子讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工的關(guān)系發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，讓一直“老板至上”的老板們心里不舒服、難以接受。這些問題的解決都直接或間接的要求企業(yè)必須有更高水平的人力資源管理能力與之相適應(yīng)，因此新勞動(dòng)法實(shí)際上放大了珠寶企業(yè)現(xiàn)有的問題，讓珠寶企業(yè)更加難以解決和應(yīng)對(duì)人力資源管理問題。最后，從全國(guó)來看，新勞動(dòng)法的推出不光使珠寶行業(yè)，其他各行各業(yè)都受到了很大的影響，只是程度不同而已。這樣就又產(chǎn)生了一個(gè)新的問題，哪個(gè)行業(yè)調(diào)整得快，哪個(gè)行業(yè)更加適應(yīng)新的勞動(dòng)法，哪個(gè)行業(yè)就會(huì)對(duì)人才有著更大的吸引力，這就促使著優(yōu)秀人才未來還要進(jìn)行大流動(dòng)，現(xiàn)在深圳的珠寶企業(yè)出現(xiàn)招人難和優(yōu)秀員工大量流失就是一個(gè)先兆

新勞動(dòng)法后珠寶企業(yè)的人力資源管理對(duì)策

新的《勞動(dòng)合同法》是政府重視保護(hù)企業(yè)普通勞動(dòng)者的合法權(quán)益、追求經(jīng)濟(jì)與社會(huì)和諧發(fā)展的體現(xiàn)，是社會(huì)文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。無論是珠寶企業(yè)還是其它企業(yè)都不可能回避這個(gè)事實(shí)，我們必須認(rèn)真和科學(xué)的面對(duì)它，面對(duì)如何合法、合理、合情地維護(hù)企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，創(chuàng)造出雙贏的勞資關(guān)系，這是新勞動(dòng)法帶給珠寶企業(yè)的新課題。要想更好的解決這些問題，建議做好以下四方面工作，具體如下：

首先，建立科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略?？茖W(xué)系統(tǒng)的對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)，是企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略的前提。企業(yè)管理層，尤其是人力資源部門應(yīng)站在企業(yè)未來發(fā)展的高度上來制訂企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。不僅如此，企業(yè)還要立即積極采取措施

應(yīng)對(duì)新法可能帶來的各種問題，比如，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，確定勞動(dòng)合同簽訂的期限；規(guī)范崗位說明書，根據(jù)崗位說明書來審核目前的人員編制等。總之，珠寶企業(yè)的人力資源管理部門必須立即積極行動(dòng)起來，配合新勞動(dòng)法的實(shí)施來開展當(dāng)前和未來長(zhǎng)期的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并迅速?gòu)母旧辖鉀Q問題。

其次，找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法?？茖W(xué)適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。當(dāng)前處于新勞動(dòng)法帶來的波動(dòng)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動(dòng)觀念，用新勞動(dòng)法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。同時(shí)企業(yè)管理者也要認(rèn)識(shí)到，在中國(guó)現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢(shì)群體是《勞動(dòng)合同法》的天然立場(chǎng)，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認(rèn)真地執(zhí)行。誠(chéng)然，這肯定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部滋長(zhǎng)一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。業(yè)績(jī)平平的員工無法給企業(yè)帶來與其待遇相globrand.com匹配的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的管理費(fèi)用必然會(huì)增加。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關(guān)系，因此珠寶企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對(duì)這些問題，一步一步用切實(shí)可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動(dòng)法相適應(yīng)的人力資源管理方案。

再次，避免家族成員對(duì)人力資源管理的不良影響。避免家族成員對(duì)人力資源管理的不良影響，去“家族化”是科學(xué)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵。我們不可否認(rèn)，家族成員在企業(yè)發(fā)展初期貢獻(xiàn)較大，但隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要的是更多的人才為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而家族成員形成的那種封閉的小團(tuán)體文化是一個(gè)巨大的阻礙。同時(shí)家族成員由于個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，進(jìn)步速度有快有慢，因此與企業(yè)對(duì)員工的要求很可能不協(xié)調(diào)，這就要求企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)調(diào)整家族成員的工作崗位，不能懷有報(bào)恩之心，養(yǎng)尊處優(yōu)，害了企業(yè)也害了家庭成員。不僅如此，要想成就一個(gè)優(yōu)秀的珠寶企業(yè)，有計(jì)劃和有意識(shí)的杜絕和減少家族人員對(duì)企業(yè)的影響絕對(duì)是一個(gè)高明的決定。企業(yè)人才的升級(jí)不可避免要減掉一些家族成員，尤其是對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理有重要負(fù)面影響的家族成員，這是企業(yè)能否成功實(shí)施新的人力資源管理方案的關(guān)鍵。

最后，建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實(shí)施。企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，更是一個(gè)和諧的大家庭。在企業(yè)中我們不僅要給員工關(guān)懷和溫暖，例如：生活照顧、工資和福利待遇等，還要給員工提供各種各樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者必須相信，每個(gè)員工在與企業(yè)共同成長(zhǎng)的歷程中，在超越自我的同時(shí)，也會(huì)與企業(yè)建立深厚的感情。這種企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對(duì)企業(yè)的留戀、感恩，最終會(huì)形成一個(gè)良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文

化氛圍，成功實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理是順理成章的事。

中國(guó)珠寶企業(yè)新勞動(dòng)法后人力資源管理的意義

新勞動(dòng)法的實(shí)施在短期內(nèi)確實(shí)會(huì)給大部分的珠寶企業(yè)帶來不小的沖擊，如人力成本增加、經(jīng)營(yíng)壓力增大、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)飆升（無固定期限等條款）等等。然而，只要我們珠寶企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)建立科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法、避免家族成員對(duì)人力資源管理的不良影響和建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化，就一定可以率先度過因新勞動(dòng)法產(chǎn)生的難關(guān)。同時(shí)新《勞動(dòng)合同法》也是一把雙刃劍，它在帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也會(huì)帶來了機(jī)遇。在新勞動(dòng)法的框架下，中國(guó)的珠寶企業(yè)可以以更科學(xué)的方式規(guī)范自己的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是人力資源管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)新一輪的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

第二篇：新勞動(dòng)法下的人力資源管理

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中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授 人民大學(xué)人力資源管理MBA教研主任文躍然

《新勞動(dòng)法下的人力資源管理》

2008年1月1號(hào)，新的《勞動(dòng)合同法》跟《就業(yè)促進(jìn)法》都要出臺(tái)了，但隨著這兩個(gè)政策的出臺(tái)，很多企業(yè)和個(gè)人都有膽有，有些企業(yè)也是提前進(jìn)行了一些裁員的動(dòng)作，勞資關(guān)系是跟每個(gè)人都密切相關(guān)的一個(gè)問題，在這兒今天新浪財(cái)經(jīng)請(qǐng)來三位《勞動(dòng)合同法》跟人力資源方面的專家，共同跟各位一塊兒探討一下這個(gè)問題。

先給大家介紹一下在場(chǎng)的三位嘉賓，右手第一位是人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的院長(zhǎng)、教授博士生導(dǎo)師曾湘泉院長(zhǎng)，跟網(wǎng)友打聲招呼。

曾湘泉:各位好，大家好。

主持人:曾原始是勞動(dòng)認(rèn)識(shí)專家和人力資源的專家，特別提一下2003年中共中央第三次集體學(xué)習(xí)的時(shí)候，曾院長(zhǎng)還給胡錦濤主席講過課，在勞動(dòng)跟人力資源問題上面是非常權(quán)威的一位專家，相信給大家能帶來非常權(quán)威的信息。

主持人:坐在我右手邊第二位是人民大學(xué)教授，人力資源管理系主任，國(guó)內(nèi)知名的薪酬專家文躍然老師，文老師您好。

坐在右手邊的第三位是智聯(lián)招聘CEO劉浩先生。劉浩先生您好。

劉浩:大家好。

主持人:劉浩還有另外一個(gè)背景，美國(guó)華盛頓大學(xué)物理學(xué)碩士和耶魯大學(xué)法學(xué)博士。我們今天會(huì)探討很多勞資方面、勞動(dòng)法的問題，相信劉總耶魯大學(xué)法學(xué)博士的身份會(huì)給大家提供很多關(guān)于法律方面很權(quán)威的信息。下面就正式開始今天的討論。

首先我想請(qǐng)問一下曾院長(zhǎng)。

曾湘泉:《勞動(dòng)合同法》的問題現(xiàn)在社會(huì)討論非常熱烈，《勞動(dòng)合同法》在人大常委會(huì)通過的時(shí)候，其實(shí)我們知道雇主和雇員之間，《勞動(dòng)合同法》起草討論過程中其實(shí)有不同的認(rèn)識(shí)。這次通過的時(shí)候，其實(shí)大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窯事件，黑煤窯事件發(fā)生之后，《勞動(dòng)合同法》幾乎是以零反對(duì)的情況通過的。

《勞動(dòng)合同法》在中國(guó)其實(shí)是有標(biāo)志性意義的，為什么通過《勞動(dòng)合同法》，大家對(duì)這個(gè)問題可能宣傳、認(rèn)識(shí)并不是很充分的。舉個(gè)例子，比如有很多企業(yè)，現(xiàn)在大家看到有很多企業(yè)在年前，在《勞動(dòng)合同法》生效之前就開始裁員，員工也有很多擔(dān)心。最近國(guó)家其實(shí)正在擬定《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的細(xì)則，就一些具體問題怎么處理。

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我在這兒只是講一個(gè)被動(dòng)情況，就是從中國(guó)的人力資源勞動(dòng)關(guān)系的情況來講，它其實(shí)發(fā)展在大的發(fā)展背景，有一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2005年全國(guó)人大勞動(dòng)法監(jiān)察發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)、非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，我們的勞動(dòng)合同短期化的問題很嚴(yán)重。比如大概有46.6%的企業(yè)是合同簽約在五年之內(nèi)。

所以，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是不穩(wěn)定的，勞動(dòng)關(guān)系的短期化甚至空心化都很嚴(yán)重，因?yàn)閯趧?dòng)派遣制度實(shí)際上在中國(guó)發(fā)展非常快，派遣制度帶來非常多的問題，這次在《勞動(dòng)合同法》起草過程中有很多爭(zhēng)論，對(duì)于派遣沒有給予過多的限制，但是大家看到勞動(dòng)關(guān)系的問題，就是勞動(dòng)關(guān)系短期化、空心化的問題很嚴(yán)重。所以，這次《勞動(dòng)合同法》總的指導(dǎo)思想是怎么建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，不能今天這個(gè)員工做幾天就把他炒掉，這樣對(duì)我們的企業(yè)發(fā)展其實(shí)是不利的。

主持人: 下面問一下文躍然老師一個(gè)問題，剛才曾老師說由于《勞動(dòng)合同法》由于種種問題帶來人員雇傭短期化的問題，我們知道在年底之前，很多企業(yè)都提前開始裁員，我私下跟一個(gè)朋友交流的時(shí)候，他是一個(gè)小企業(yè)的老板，他就提前把一些往年認(rèn)為不太合適的人提前裁掉了，認(rèn)為新法頒布之后，一些企業(yè)用工成本會(huì)增加，像華為、瀘州老窖都出現(xiàn)這樣的問題，這樣的做法是不是對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)誤解？

文躍然:我個(gè)人認(rèn)為是一個(gè)誤解，因?yàn)榉刹槐Ｗo(hù)懶惰、績(jī)效差的員工。這個(gè)法律如果認(rèn)認(rèn)真真去讀，認(rèn)認(rèn)真真去想，任何時(shí)候來做其實(shí)都是公平的。

主持人:企業(yè)在執(zhí)行的時(shí)候，并不是說把懶惰和績(jī)效差的員工辭掉，而是考慮企業(yè)自身的利潤(rùn)來剝削或者是壓榨了員工的利益，新版《勞動(dòng)合同法》是會(huì)保護(hù)他的嗎？

文躍然:新版勞動(dòng)法從員工的角度來說有一個(gè)好的地方，它能夠保護(hù)勞動(dòng)者免受不公正的待遇，應(yīng)該是這樣。

主持人:其實(shí)企業(yè)在年底之前紛紛裁人可能不是一個(gè)企業(yè)、兩個(gè)企業(yè)的做法，企業(yè)為什么這樣做？他誤讀的點(diǎn)在哪里？

文躍然:新版勞動(dòng)法出來以后，裁員的成本會(huì)增加，至少短期成本會(huì)增加，他們趕在1月1號(hào)之前裁員，能夠節(jié)省成本。

主持人:曾院長(zhǎng)，您如果對(duì)我們幾期前面企業(yè)主或者是公司的領(lǐng)導(dǎo)來給他們一個(gè)建議，他們應(yīng)該采取什么樣的人力資源策略來應(yīng)對(duì)1月1號(hào)新的《勞動(dòng)合同法》。

曾湘泉:現(xiàn)在裁員有兩個(gè)問題：

第一個(gè)問題是誤讀《勞動(dòng)合同法》，《勞動(dòng)合同法》其實(shí)大家要認(rèn)真學(xué)習(xí)，包括我們?cè)趦?nèi)?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)在最突出的條款主要是無固定期限的問題，大家不能理解為像過去的鐵飯碗，因?yàn)樾碌摹秳趧?dòng)合同法》其實(shí)也強(qiáng)調(diào)將來企業(yè)也可以裁員，當(dāng)然裁員要有依據(jù)，不能隨意就裁員，這樣對(duì)勞動(dòng)者本身的權(quán)益保護(hù)有問題。但是怎么裁員呢？其實(shí)我們知道這個(gè)企業(yè)要求你要有依據(jù)，比如這個(gè)員工的表現(xiàn)不好，比如我們文老師講的他懶惰，其實(shí)要建立一個(gè)好的績(jī)效管理制度，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)其實(shí)對(duì)科學(xué)的人力資源管理要求高了，不能像過去一樣隨意性管理。這個(gè)時(shí)候就要有依據(jù)，這是一個(gè)方面。

還有一個(gè)原因是企業(yè)節(jié)省成本，怎么回事呢？《勞動(dòng)合同法》講到怎么樣情況下變成無固定期限，就是兩次的合同，短期合同兩次以后。現(xiàn)在在年前他去裁人，試圖想規(guī)避這個(gè)東西，將來一個(gè)方面，有的企

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業(yè)誤讀，認(rèn)為好像工齡連續(xù)就可以斷掉，是不可能的，換一個(gè)合同，馬上工齡就結(jié)束，不可能，我們是說10年以上變成無固定期限。還有兩次簽定合同變成無固定期限，有的人在年前簽，這個(gè)不太清楚，因?yàn)閲?guó)務(wù)院要發(fā)實(shí)施細(xì)則，計(jì)算兩次從什么時(shí)候開始算起，現(xiàn)在很多企業(yè)理解為在年前開始簽，就是明年開始算，是從明年起再算兩次，不知道你聽明白沒有，今后的兩次，2008年1月1號(hào)以后計(jì)算兩次，算不算2008年1月1號(hào)以前那一次。

就像文老師講的，企業(yè)希望通過這種方式節(jié)約成本，他將來解雇起來方便一點(diǎn)。但是我的想法是這樣，企業(yè)也好，員工也好，現(xiàn)在要正確對(duì)待我們現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)于中國(guó)來講，我講為什么是一個(gè)新的時(shí)代開始？實(shí)際上對(duì)我們的企業(yè)要求不能簡(jiǎn)單地靠過去的人工成本低那種方式獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)了，現(xiàn)在需要管理上層次，通過管理出效益。那管理，特別是人力資源管理，可能要走科學(xué)化的道理。所以，人力資源管理要求開始上升了。比如你要建立好的科學(xué)的績(jī)效管理體系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中間必須要有科學(xué)的方法，就不能像傳統(tǒng)的方式。

主持人:也就是說其實(shí)企業(yè)紛紛趕在年底之前裁員，按照您剛才說的道理，從2008年1月1日之前算還是之后算其實(shí)實(shí)施細(xì)則還沒有出來，這時(shí)搶這個(gè)時(shí)間點(diǎn)盲目裁員可能并不是劃算的事情。

曾湘泉:對(duì)于企業(yè)來講，真正有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，或者從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看的企業(yè)，應(yīng)該把員工的利益和企業(yè)的利益放在一起?，F(xiàn)在講“三滿意”，辦企業(yè)是股東滿意，同時(shí)消費(fèi)者滿意，消費(fèi)者買我們的產(chǎn)品，大家都去新浪網(wǎng)，新浪就有錢可賺。另外一方面，怎么樣使消費(fèi)者滿意呢？新浪的員工要滿意，對(duì)新浪網(wǎng)忠誠(chéng)，愿意為新浪網(wǎng)付出。不然新浪的發(fā)展靠一個(gè)CEO是不可能的。所以，員工的關(guān)系和企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該視為一體?，F(xiàn)在我們?cè)谄髽I(yè)這個(gè)層面上應(yīng)該改變這個(gè)觀點(diǎn)。

主持人:謝謝曾院長(zhǎng)。劉總，在這兒我想請(qǐng)教您一個(gè)問題，剛才我們討論的都是現(xiàn)有的勞動(dòng)合同中相互的一些問題，明年1月1號(hào)新法實(shí)施之后，對(duì)于新招聘的員工，跟企業(yè)之間的關(guān)系是不是會(huì)有一些影響？

劉浩:當(dāng)然影響的不僅是新招聘的員工了，新法的實(shí)施，對(duì)現(xiàn)有的員工和新員工都是一視同仁地影響。剛才曾院長(zhǎng)跟文主任也都講了很多關(guān)于新法里面有哪些可能是比較主要的會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系。就我們做企業(yè)來看，現(xiàn)在可能也是看的比較多，還是關(guān)于無固定期限的員工辭退的問題，在這個(gè)問題上一些比較大的影響。

毫無疑問它是會(huì)增加企業(yè)的成本的，就在增加用人成本這件問題。剛才曾院長(zhǎng)說事實(shí)上對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，不能一直以人力成本來取勝，應(yīng)該從科學(xué)化的人力資源管理獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這從企業(yè)來講，我的感覺是這樣，這個(gè)法好像對(duì)于某一類比如生產(chǎn)型的企業(yè)，對(duì)他們來說乃至于有正面的意義，這是我個(gè)人來看這個(gè)事情。因?yàn)閺乃麄儊碚f，他要提高它的競(jìng)爭(zhēng)力，提高它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)我也有這樣一種感覺，這種法的出臺(tái)和它所帶來的效果就是導(dǎo)致你的企業(yè)，實(shí)際上不是你的用人整體成本的上升，而是你在做一些人員決策的時(shí)候，你的流動(dòng)性，你的人員流動(dòng)是要下降的，在某種程度上因?yàn)槌杀旧仙?。這種下降，實(shí)際上也會(huì)導(dǎo)致你這個(gè)企業(yè)在某種意義上講失去活力。

曾湘泉:國(guó)有企業(yè)有人員能進(jìn)不能出，能上不能下，好不容易把這個(gè)打破了，現(xiàn)在又搞無固定期限了。擔(dān)心這個(gè)問題。

劉浩:這個(gè)還看不清楚，要看效果再去探討。

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主持人:在2008年招聘市場(chǎng)上，新法對(duì)招聘會(huì)有什么影響？

劉浩:這個(gè)我們當(dāng)然非常關(guān)注了。如果咱們做一個(gè)理論分析，這個(gè)法的一個(gè)結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)如果說他辭退員工的成本增加了，事實(shí)上對(duì)企業(yè)有兩個(gè)影響：第一個(gè)影響，他招聘人的時(shí)候會(huì)更加小心了，每招一個(gè)人，可能對(duì)這個(gè)人的要求，他可能比以前更加嚴(yán)格。

主持人:他的機(jī)會(huì)成本實(shí)際上大大增加了。

曾湘泉:因?yàn)槌鋈ゲ惶菀住?/p>

劉浩:所以會(huì)小心招每一個(gè)人，原來可能招三個(gè)人，現(xiàn)在可能招一個(gè)人了，這是我們看潛在的對(duì)招聘市場(chǎng)有什么影響，無形當(dāng)中對(duì)求職找工作的人，其實(shí)這又是一個(gè)不利好的東西。

主持人:等于找工作更難了。

劉浩:給你的機(jī)會(huì)就少了。

文躍然:對(duì)你們也有好處，企業(yè)招聘員工的時(shí)候可能會(huì)更加注重它的質(zhì)量，出價(jià)可能更高。

劉浩:我希望是這樣。

文躍然:招的數(shù)量少了，可能每一個(gè)招聘人的成本可能增加。所以，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該是多方的，有好的方面，也有不好的方面，應(yīng)該是這樣的。

劉浩:現(xiàn)在應(yīng)該說我們都還有點(diǎn)早來說實(shí)在會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，很多都是預(yù)測(cè)，很多都是展望。往往一個(gè)法律出來，大家要看細(xì)則?？醇?xì)則完了之后，企業(yè)還要再想我怎么定我的規(guī)則，去減緩一點(diǎn)某些方面帶來的影響。

曾湘泉:我的觀點(diǎn)是我們現(xiàn)在企業(yè)來講，不管怎么說法已經(jīng)制定了、通過了，明年要開始實(shí)施，也要在實(shí)踐中去檢驗(yàn)它。作為企業(yè)來講，應(yīng)該抱以積極的態(tài)度，不能抱著消極的態(tài)度。積極的態(tài)度是法出來之后我們應(yīng)該怎么檢討、審視，包括怎么總結(jié)人力資源在這方面的問題。

文躍然:勞動(dòng)法不光保護(hù)一般的員工，對(duì)企業(yè)的中高層管理人員也是保護(hù)的，只要這個(gè)企業(yè)不是個(gè)人的，中高層管理者其實(shí)也是歡迎這個(gè)法律的，因?yàn)樗臋?quán)益也在這個(gè)法律中被保護(hù)了。

主持人:剛才我們討論了半天，這兒就有一個(gè)網(wǎng)友給我們提問了。這個(gè)問題很長(zhǎng)。

網(wǎng)友(山東淄博):我是一名國(guó)有銀行的非正式員工，在這家銀行工作了八年，2006年以前單位沒有同我簽訂正式的勞動(dòng)合同，2006年6月，銀行以規(guī)范用工為名，如果想繼續(xù)在銀行工作，必須與銀行簽訂接觸勞動(dòng)合同書，與本市另外一家勞動(dòng)派遣公司，工齡從跟勞動(dòng)派遣公司簽定合同時(shí)間算起，簽定以前的工齡歸零了，并且按每年1000多的補(bǔ)償金給我們，單位這種做法是否屬于違法的行為，明年新法實(shí)施后，我們的權(quán)益應(yīng)該怎樣保護(hù)？

曾湘泉:首先這樣，因?yàn)樗那闆r，聽他講，不知道企業(yè)本身的實(shí)際情況，恐怕要去了解。他要關(guān)心一下實(shí)施細(xì)則，就是2008年1月1號(hào)實(shí)施細(xì)則下臺(tái)以后，可以向有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)去申訴。這個(gè)法很

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好得好處是加大了違法的成本，企業(yè)如果違法，比如無固定期限，如果我們單位雇一個(gè)人，不簽合同，自動(dòng)將來變成無固定期限合同，而且是賠償雙倍的工資。

所以，很多員工就像他都有動(dòng)力去舉報(bào)，去申訴，去打官司。過去不是這樣，《勞動(dòng)法》的時(shí)候不是這樣，勞動(dòng)者個(gè)人本身沒有積極性，現(xiàn)在這個(gè)法有很大的變化。他的情況很復(fù)雜，不是我們簡(jiǎn)單在這里能夠討論的問題，這是一個(gè)案例，也是勞動(dòng)法爭(zhēng)議的問題，而且勞動(dòng)爭(zhēng)議處理今后會(huì)怎么解決，還有很多程序上的問題。

主持人:我們其實(shí)還要看進(jìn)一步推出來的細(xì)則。

網(wǎng)友:廣東中山)新法跟舊有的勞動(dòng)法有什么區(qū)別？是不是新法對(duì)過去沒有追訴力？如果我以前的一些問題，新法還能再解決嗎？

曾湘泉:《勞動(dòng)合同法》并沒有完全把《勞動(dòng)法》否定掉，勞動(dòng)法是一個(gè)基準(zhǔn)法，《勞動(dòng)合同法》名以上大家聽是合同法，實(shí)際上還涉及到很多問題，比如馬上要出企業(yè)工資條例，還有勞動(dòng)爭(zhēng)議，還有社會(huì)保險(xiǎn)法，有很多問題。這次我們主要討論的是勞動(dòng)關(guān)系短期化，勞動(dòng)關(guān)系需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，包括勞動(dòng)合同怎么簽，背景是我們的合同簽約率非常低，很多用人單位不跟你簽合同，不簽合同，將來發(fā)生了爭(zhēng)議，問題就很難處理。這次主要解決勞動(dòng)關(guān)系的問題，是勞動(dòng)合同長(zhǎng)期的問題。當(dāng)然還有一些具體的法律，將來還要陸續(xù)出臺(tái)。

主持人:謝謝曾院長(zhǎng)的詳細(xì)解釋。另一個(gè)問題，《就業(yè)促進(jìn)法》是從2008年1月1號(hào)開始實(shí)施，針對(duì)以前用工當(dāng)中的歧視問題有很大作用，您怎么看？

曾湘泉:就業(yè)促進(jìn)法在開始討論的時(shí)候，我們借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)大概1945年有一個(gè)議員提出了一個(gè)法案，叫充分就業(yè)法。它的法案其實(shí)在就業(yè)法的角度，主要是對(duì)政府責(zé)任進(jìn)行明確界定，比如美國(guó)的總統(tǒng)基金委員會(huì)、美國(guó)的貨幣政策、財(cái)政政策，通過那種方式去提出來，政府應(yīng)該把就業(yè)的責(zé)任成為它的一個(gè)很重要的內(nèi)容。這次《就業(yè)促進(jìn)法》中也講了很多，中國(guó)的財(cái)稅政策等等支持這個(gè)法。但是大家看完這個(gè)法以后都有一個(gè)感覺太空，沒有抓手。所以，最后我們很多人提了意見，要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視。

主持人:落到實(shí)處。

曾湘泉:第三章講的平等就業(yè)，第一次在中國(guó)提出來，當(dāng)然也不是第一次，其實(shí)憲法、勞動(dòng)法也都說到了，這次特別強(qiáng)調(diào)了五種歧視，包括性別的問題，包括民族的問題，包括采集人的問題，也包括傳染病病毒攜帶者的問題，包括農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城找工作的問題，加了一個(gè)等。

其實(shí)勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)主要是三種問題很突出，第一種問題是大學(xué)生畢業(yè)之后沒有找工作信息。第二，就業(yè)能力問題。其實(shí)現(xiàn)在很多就業(yè)問題，像劉總智聯(lián)招聘大量跟企業(yè)接觸，企業(yè)會(huì)反映出來，就業(yè)能力不夠的問題。我們?cè)谥袊?guó)做過研究，大概70%、80%的問題都是這兩種失業(yè)問題。我們叫自然失業(yè)率的計(jì)算。還有一種情況，歧視，用人單位招聘單位一寫就是要男士，不要女士。其實(shí)在國(guó)外不允許這樣做，但是在中國(guó)非常嚴(yán)重，任何一個(gè)地方看招聘廣告。

文躍然:也有的單位只要女性。

曾湘泉:那也是不對(duì)的，也有問題。

主持人:這能談得上歧視嗎？公司發(fā)布這樣硬的標(biāo)準(zhǔn)，可能也是因?yàn)楣咀陨順I(yè)務(wù)的需要。

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曾湘泉:什么叫歧視？2008年1月1號(hào)開始在中國(guó)討論最熱烈的問題可能是司法的問題，就是怎么判定什么是歧視，什么是不歧視，也就是招聘的條件要和工作有關(guān)系，這是一條，跟工作本身有關(guān)系。比如個(gè)子高，1.6米的人才能做人事專員，1.59米就不能做嗎？跟工作有沒有關(guān)系。而且跟工作績(jī)效有沒有關(guān)系。

在司法層面都有很多判案的案例，美國(guó)都有很多具體做法。所以，他們?yōu)槭裁慈肆Y源做得好？強(qiáng)調(diào)工作關(guān)系、職位說明書，為什么《勞動(dòng)合同法》一出來，很多企業(yè)就反應(yīng)非常強(qiáng)烈，就是我們企業(yè)很多不關(guān)心這個(gè)招聘的條件和職位本身是什么關(guān)系，匹配不匹配。比如勞動(dòng)部現(xiàn)在做《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施細(xì)則，性別，比如礦山重體力勞動(dòng)女性不能承擔(dān)的，不能做。

主持人:這個(gè)不算是歧視，這是工作的需要。

曾湘泉:當(dāng)然這個(gè)也有爭(zhēng)論，所以國(guó)家正在做細(xì)則，細(xì)則出來就是哪些工種是可以單位招聘的時(shí)候說只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能說出招聘和工作績(jī)效有關(guān)系，否則都視為歧視。當(dāng)然這在司法層面上，恐怕將來還有一些問題要解決。上次在北大討論勞動(dòng)合同法的時(shí)候，美國(guó)一些學(xué)者也說其實(shí)歧視應(yīng)該單獨(dú)立一部法，叫反歧視的法律。

主持人:其實(shí)我們現(xiàn)在缺乏的還是非常細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)跟準(zhǔn)則，有了參照之后就知道哪些是不是歧視。

文躍然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

劉浩:從法律執(zhí)行角度來說，光有很細(xì)的準(zhǔn)則之后，其實(shí)在很多基層的層面沒有足夠的人去執(zhí)行，也是沒有用的。甚至于我覺得，現(xiàn)有的這部勞動(dòng)法，是不是在中國(guó)所有的地區(qū)都在被很好地執(zhí)行，實(shí)際上你說在北京、上海這樣的大城市，可能是比較充分的，但是很多地方不見得是這樣。

曾湘泉:劉總講了一個(gè)非常重要的問題，在勞動(dòng)關(guān)系學(xué)界，在勞動(dòng)領(lǐng)域的學(xué)者中間，有兩派觀點(diǎn)，你們可能看到爭(zhēng)論非常激烈。有一派觀點(diǎn)認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)在出示勞動(dòng)立法的標(biāo)準(zhǔn)偏低了或者是偏高，主要是我們?cè)谥袊?guó)的執(zhí)法上，立法是可以討論，最重要的是有法不依的問題，很嚴(yán)重。比如合同都不簽，實(shí)際上這是一個(gè)問題。但是這個(gè)問題在這兒我是這樣想的，我們的立法也好，司法也好，有一個(gè)過程，中國(guó)人其實(shí)要慢慢進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代，就是人力資源管理不能像過去傳統(tǒng)的粗放式的，或者說我們招聘就這么簡(jiǎn)單、這么搞法，這樣搞法其實(shí)對(duì)我們國(guó)家的管理，特別是人力資源管理，去國(guó)際看我們競(jìng)爭(zhēng)力排名，我們的人工成本確實(shí)排名靠前，非常有競(jìng)爭(zhēng)力，但是我們的管理績(jī)效、企業(yè)文化、勞動(dòng)生產(chǎn)率排名特別低，換句話說人工成本低走到今天這一步并不能代表我們的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，這個(gè)其實(shí)是一個(gè)很大問題，而且明年開始，我們勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系會(huì)逐步改變。

主持人:也就是說會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺。

曾湘泉:對(duì)，現(xiàn)在民工荒就看到，再過五年，勞動(dòng)力市場(chǎng)慢慢青少年勞動(dòng)力并不是那么充足了，這實(shí)際上給中國(guó)企業(yè)一個(gè)提示，中國(guó)簡(jiǎn)單依靠人工紅利的時(shí)代要慢慢結(jié)束了。其實(shí)中國(guó)的企業(yè)，我們不去做《勞動(dòng)合同法》的歸置，不做《就業(yè)促進(jìn)法》的歸置，我們也必須面臨一個(gè)新的問題，就是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的問題，這是一個(gè)必然的事情。

主持人:也涉及到國(guó)計(jì)民生一個(gè)很宏大的問題。

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文躍然:反歧視還有一個(gè)很重要的問題不光是法律能解決的，就是企業(yè)的歧視問題。歧視實(shí)際上是什么？是與工作無關(guān)的，與能力無關(guān)，比如性別、身體狀況等等。即使法律規(guī)定得非常詳細(xì)，如果你認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)也不會(huì)主動(dòng)實(shí)施。我們做教授知道，我們學(xué)院的女生就業(yè)率非常高，說明一個(gè)什么樣的問題呢？社會(huì)上對(duì)做人力資源女生的績(jī)效實(shí)際上已經(jīng)拋開了性別的因素。

主持人:女生更適合做人力資源。

文躍然:因?yàn)榕鋈肆Y源，很多工作實(shí)際上是適合女生做的，還有會(huì)計(jì)、出納。

主持人:女孩子比較細(xì)心。

文躍然:另外要認(rèn)識(shí)到一個(gè)問題，好多因素跟績(jī)效沒有關(guān)系，比如好多企業(yè)招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其實(shí)漂亮不漂亮跟績(jī)效沒什么關(guān)系。鄧小平先生我覺得長(zhǎng)得很矮，但是他改變了中國(guó)、改變了世界。反過來毛主席、周恩來、里根都是非?？〉娜宋?，他們同樣也是改變世界的人物。所以，認(rèn)識(shí)問題很重要。

主持人:老師，您說歧視，但是有時(shí)我們個(gè)人勞動(dòng)者是處于弱勢(shì)一方的，你說他去反抗這種歧視，但是有時(shí)沒辦法反抗，如果人家就要男生不要女生，你說我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也沒辦法。

文躍然:操作層面上是沒有辦法，企業(yè)在做出錄用決策的時(shí)候，他實(shí)際上可能就是因?yàn)槟悴皇悄猩缓缶筒灰?，因?yàn)槟闶桥?。但是你去找他，他可能是另外的說法，說可能你的能力不夠或者是其它的原因。智聯(lián)招聘的劉先生應(yīng)該更有經(jīng)驗(yàn)。

劉浩:我們從來沒歧視過(笑)。

主持人:但是比如企業(yè)在您那邊看簡(jiǎn)歷或者是招人的時(shí)候，這種情況其實(shí)很難避免。

劉浩:我剛才其實(shí)還想提一個(gè)問題給曾老師，比如現(xiàn)在我們的簡(jiǎn)歷庫(kù)，是非常細(xì)的條目，什么都有，你的生辰年月日、性別、家住在什么地方等等，這一系列都有。其實(shí)這個(gè)東西道理上說如果作為一個(gè)反歧視，很多條目是不允許列的。

曾湘泉:國(guó)外是不允許填到表上的，不能問的，馬上就是歧視。

劉浩:從這個(gè)意義上講，如果說今天有一個(gè)規(guī)定，說你將來所有的欄目里都不允許出現(xiàn)這個(gè)了，我們可以在某種意義上幫助反歧視法的實(shí)施。

主持人:在執(zhí)行的時(shí)候可以把這個(gè)因素刨掉。

劉浩:但實(shí)際上在面試過程中，有些東西確實(shí)是很難以控制的，不是一個(gè)非常零和一的關(guān)系。

主持人:其實(shí)是非常隱性的。

文躍然:企業(yè)控制的時(shí)候是隱性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒絕你，可能就是因?yàn)槟愕男詣e、民族、信仰。所以，有這樣一個(gè)法律是一個(gè)很好的起步。

劉浩:可能通過一些程序上的東西在一定程度上減少這個(gè)東西，比如簡(jiǎn)歷這個(gè)事情。

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曾湘泉:一個(gè)方面是將來招聘廣告就要規(guī)范了，現(xiàn)在招聘廣告其實(shí)大家去研究就可以發(fā)現(xiàn)，你看我們的招聘廣告什么問題？首先不講工作內(nèi)容、工作職責(zé)，作為招聘廣告首先是我這個(gè)職位，比如您做主持人，應(yīng)該做哪件事，一二三四。它上來就是要男性，28歲以下，或者是碩士以上，這就是明顯的問題。

文躍然:我們學(xué)院畢業(yè)生去做招聘的時(shí)候都不寫這個(gè)東西，前兩天有一個(gè)投資公司，我們員工在里面做招聘，就沒有寫這個(gè)東西，這是很先進(jìn)的東西。

曾湘泉:2008年1月1號(hào)，媒體朋友一定要關(guān)注中國(guó)第一例反歧視的官司，就是《就業(yè)促進(jìn)法》非常有意思，非常重要，大家都可以關(guān)心第一例官司出現(xiàn)在哪里。

文躍然:你要解雇我了，我就要打官司，說我長(zhǎng)的不好看。

主持人:劉總，您說《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后對(duì)大學(xué)生就業(yè)造成更緊張的局面，但是《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，對(duì)供求關(guān)系產(chǎn)生正面還是負(fù)面的影響？

劉浩:剛才曾老師分析了一下情況，現(xiàn)在就業(yè)造成所謂失業(yè)的幾個(gè)要素里，歧視也是說了20%幾的比例，把結(jié)構(gòu)性和其它東西加在一起大概70、80%。我現(xiàn)在倒是覺得，剛才我說到可能會(huì)產(chǎn)生從企業(yè)用人選人的時(shí)候這種謹(jǐn)慎帶來的勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓縮，我倒不認(rèn)為從反歧視這個(gè)點(diǎn)上能夠放那個(gè)量的，企業(yè)畢竟是有的選的，不見得說非歧視的就沒有的選擇了。

文躍然:其實(shí)還是那句話，任何法律都是雙刃劍，你剛才那個(gè)問題其實(shí)問的很好。比如原來一個(gè)職位，只有5個(gè)人能夠競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)榕懦饬伺?，男性的收入供給量比較少?，F(xiàn)在條件放開，女性來競(jìng)爭(zhēng)，假如性別1：1，就是10個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，這時(shí)這個(gè)崗位的價(jià)值會(huì)下降，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的人的數(shù)量在增加。所以，《就業(yè)促進(jìn)法》里面關(guān)于反歧視的部分來看，一定是增加特定崗位的供給量的。從這個(gè)角度來說，對(duì)他們(智聯(lián)招聘)的生意來說是一個(gè)好的福音。但是對(duì)于很多男生來說要知道了，盡管反歧視，但是他的收入可能下降了。

曾湘泉:現(xiàn)在社會(huì)不太了解，其實(shí)歧視從勞動(dòng)學(xué)上來講是偏見的問題，比如雇主不喜歡哪個(gè)省市或者是哪個(gè)城市的人就不招。還有員工歧視，員工不喜歡哪里的人。還有一種是消費(fèi)者歧視。很多單位招人，中國(guó)就有一個(gè)很荒唐的理論，消費(fèi)者喜歡服務(wù)業(yè)，就是年輕人，長(zhǎng)的不錯(cuò)的人。其實(shí)在北美和歐洲，絕對(duì)沒有這種事情，服務(wù)業(yè)很多年齡很大的人。

文躍然:空嫂。

曾湘泉:不是空嫂，是50、60歲。

劉浩:不是消費(fèi)者選擇的，是工會(huì)選擇。

曾湘泉:這是個(gè)人偏見。第二種偏見是我們現(xiàn)在討論最激烈的就是統(tǒng)計(jì)性歧視。比如我們統(tǒng)計(jì)南方人和北方人，北方人不要生氣，從智商測(cè)肯定南方人比北方人聰明。

文躍然:這個(gè)我反對(duì)，這本身就是一個(gè)歧視。

劉浩:虛假的統(tǒng)計(jì)。

曾湘泉:假如我們承認(rèn)，以后招人就是只招南方人，不招北方人，這是群體的特征強(qiáng)加到一個(gè)人身上去了。其實(shí)我們國(guó)家每個(gè)省的人、每個(gè)城市的人，一個(gè)省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如說

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我們?nèi)タ崔r(nóng)民工的子弟，也有很多小孩很聰明，我前一段時(shí)間去看農(nóng)民工子弟學(xué)校，不因?yàn)樗募彝ケ尘捌缫曀筒挥盟?。統(tǒng)計(jì)性歧視為什么能流行呢？

企業(yè)人力資源部招人的時(shí)候，通常是通過統(tǒng)計(jì)性歧視降低篩選成本，碩士和本科，大量的研究中可以發(fā)現(xiàn)，碩士通常的知識(shí)能力可能比本科生強(qiáng)，所以招碩士。大家想想這個(gè)問題，肯定就帶來對(duì)就業(yè)強(qiáng)勢(shì)群體沒有什么問題，中國(guó)就業(yè)現(xiàn)在解決什么問題？不是解決強(qiáng)勢(shì)群體就業(yè)，就像我們學(xué)校有“面霸”，男孩、學(xué)生干部、黨員長(zhǎng)得很帥，口袋里有無數(shù)的招聘單位，這不是我們關(guān)注的人，我們要解決的是就業(yè)上的困難群體，就是現(xiàn)在大量勞動(dòng)市場(chǎng)，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是個(gè)子矮一點(diǎn)，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？這是問題所在，我們要建立公平、公正的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是給另外一部分人提供優(yōu)戶。

大家是在公平的標(biāo)準(zhǔn)上按照工作績(jī)效來招聘。如果我們不能理解這一點(diǎn)，那是一個(gè)很大的悲哀。大家想一想，女性低學(xué)歷的人，特別是年齡是問題很荒唐的，我看到惠普招50歲，平安保險(xiǎn)公司招了一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理，海外的華人，多大年齡？70歲。所以，在國(guó)外不能強(qiáng)制退休的，強(qiáng)制退休也是歧視的。為什么中國(guó)有大量退休人又回來工作？所以，我們必須建立公平、公正的勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是統(tǒng)計(jì)性歧視。

主持人:剛才曾院長(zhǎng)說得非常精彩。還有一個(gè)問題，我剛才聽到劉總說到國(guó)外50多歲的空嫂或者是服務(wù)人員是由工會(huì)選出來的，現(xiàn)在中國(guó)的工會(huì)發(fā)揮著什么樣的作用？

劉浩:工會(huì)我的理解，之所以中國(guó)有比較強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)法對(duì)個(gè)人的保護(hù)，很大一部分也是因?yàn)橹袊?guó)沒有一個(gè)非常強(qiáng)的工會(huì)，所以才用這樣的方式去做。我是這么理解的。

曾湘泉:中國(guó)的工會(huì)跟國(guó)外的工會(huì)有些不同，這也有很多爭(zhēng)論、很多說法。但我是這樣想，從全球的情況來看，工會(huì)的密度都在下降。比如說美國(guó)，美國(guó)現(xiàn)在的工會(huì)其實(shí)也在下降，主要是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變了，原來是制造業(yè)為主大的企業(yè)規(guī)模?，F(xiàn)在像硅谷這些地方有多少工會(huì)？也很少。所以，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系基本上跟北美、歐洲不一樣，不是集體勞動(dòng)關(guān)系，是個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系。

文躍然:中國(guó)的工會(huì)其實(shí)是最大的工會(huì)，只不過跟西方的工會(huì)運(yùn)行方式不太一樣，起的作用也不一樣，所以很難討論。

曾湘泉:不是，現(xiàn)在要考慮工會(huì)的問題，現(xiàn)在也要重新界定工會(huì)的職能，以為我們現(xiàn)在也要發(fā)揮工會(huì)的作用。這次看《勞動(dòng)合同法》，至少條款上說很多重要事件都要通過工會(huì)，現(xiàn)在勞動(dòng)部也在推積極協(xié)商制。因?yàn)楝F(xiàn)在大企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題不大，現(xiàn)在主要是民營(yíng)中小企業(yè)，民營(yíng)中小企業(yè)有很多是血汗工資，不能拿到基本的工資，甚至拖欠工資?，F(xiàn)在再提出來討論工會(huì)，說建立行業(yè)或地區(qū)的工會(huì)，來代表員工的利益，來行使他們的權(quán)利。

主持人:時(shí)間非常有限，我們還有最后一個(gè)非常重要的問題來討論，就是關(guān)于工資的問題?，F(xiàn)在通貨膨脹，大家生活成本都比以前提高了，大家都在關(guān)注2008年我們的工資會(huì)不會(huì)像CPI一樣漲得那么快？

曾湘泉:工資可能是大家現(xiàn)在都比較關(guān)心的問題，十七大報(bào)告講到兩個(gè)問題，一個(gè)是國(guó)民收入中間，國(guó)家企業(yè)和居民中間，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之間收入差距過大，特別是低端的勞動(dòng)力市場(chǎng)。所以，現(xiàn)在國(guó)家也在探討怎么樣建立職工的正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)，對(duì)政府事業(yè)單位可以解決，但是對(duì)中小企業(yè)怎么解決？現(xiàn)在都在討論提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的問題。

主持人:文老師，您覺得2008年大家的工資會(huì)一塊兒提高嗎？

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文躍然:工資總的會(huì)增加，而且會(huì)增加比較快。今天上午我還做了一個(gè)簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，再過15年也，就是到2022年，中國(guó)人的人均工資大概在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上能再增加兩倍。假如現(xiàn)在是1萬塊錢，到時(shí)平均應(yīng)該是3萬塊錢，那時(shí)的茅臺(tái)酒也會(huì)貴，賣3萬塊錢一瓶，所以工資增長(zhǎng)和物價(jià)增長(zhǎng)其實(shí)是一個(gè)平衡關(guān)系。

主持人:哪個(gè)跑得更快一點(diǎn)。

文躍然:如果收入增長(zhǎng)超過了生產(chǎn)力的增長(zhǎng)，物價(jià)就會(huì)漲得比工資更快。所以，工資增加也未必都是好事。像毛主席時(shí)代，我們一個(gè)月拿50塊錢。

主持人:其實(shí)那時(shí)買的東西很多。

文躍然:購(gòu)買力很強(qiáng)。所以，最核心的問題是實(shí)際工資的增加，扣除物價(jià)以后的增加。

主持人:扣除通貨膨脹，扣除其它因素，實(shí)際工資的購(gòu)買力2008年會(huì)漲嗎？

曾湘泉:因?yàn)橥ㄘ浥蛎浀囊蛩乜赡芤紤]，其它因素也要考慮，因?yàn)楝F(xiàn)在通貨膨脹的原因主要是外匯，我們貿(mào)易的順差很多，我們的外匯儲(chǔ)備1萬多億，宏觀經(jīng)濟(jì)意義來講，一萬億的外匯需要基礎(chǔ)貨幣就需要7萬多億。這個(gè)問題現(xiàn)在也引起重視了，我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)農(nóng)業(yè)是基礎(chǔ)，因?yàn)橐膊皇寝r(nóng)業(yè)漲價(jià)、汽車漲價(jià)，汽車還降價(jià)，主要是結(jié)構(gòu)性的東西問題比較突出。

文躍然:最大的消費(fèi)支出房子現(xiàn)在增長(zhǎng)的勢(shì)頭其實(shí)在趨緩，而且在下降。所以，一定要預(yù)測(cè)2008年的話，2008年我們的實(shí)際工資增長(zhǎng)會(huì)比物價(jià)要快，所以實(shí)際工資會(huì)增加的。

曾湘泉:另外國(guó)家其實(shí)在強(qiáng)調(diào)一個(gè)東西，要增加居民收入，在不斷強(qiáng)調(diào)。國(guó)家現(xiàn)在在企業(yè)、個(gè)人之間，因?yàn)閲?guó)家的財(cái)政增長(zhǎng)幅度很大了，使得國(guó)家讓步一部分，也是好消息。

文躍然:這是新的領(lǐng)導(dǎo)人們想的問題。

曾湘泉:民生問題。

主持人:劉總，在這兒您能不能給我們一個(gè)數(shù)據(jù)，比如2007年在用人的市場(chǎng)上、招聘市場(chǎng)上，比如本科生也好，碩士生也好，社會(huì)在職人也好，工資有沒有一個(gè)平均數(shù)可供我們參考。

劉浩:我們做過一個(gè)調(diào)查，準(zhǔn)確的數(shù)字我沒有帶來。大概的數(shù)字，我的印象中作為一個(gè)本科畢業(yè)的學(xué)生今天在北京這個(gè)市場(chǎng)上，我的印象是2500左右的起薪是一個(gè)平均值。事實(shí)上這個(gè)數(shù)字在過去的幾年時(shí)間里沒有上升，是因?yàn)橛袛U(kuò)招的畢業(yè)生就業(yè)壓力帶來的這樣一個(gè)結(jié)果。但事實(shí)上你去想我們現(xiàn)在員工的工資水平，在過去的這些年每年都是在增加的，都沒問題。

主持人:但是為什么應(yīng)屆的學(xué)生工資水平不漲？

劉浩:那是供求關(guān)系決定的。

文躍然:擴(kuò)招是一個(gè)很重要的原因。

劉浩:因?yàn)?000年前后那一段時(shí)間，每年畢業(yè)100萬大學(xué)生的時(shí)候，這個(gè)市場(chǎng)能給到他的工資，跟今天4、5百萬學(xué)生是不一樣的。

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曾湘泉:起薪不代表什么，現(xiàn)在說大學(xué)生收入太低了，跟民工一樣。實(shí)際上我們?nèi)パ芯渴杖耄唇K生收入報(bào)酬。其實(shí)大學(xué)生的終生收入曲線不是平滑的，是增長(zhǎng)、陡峭的。高中生，像民工基本工資不增加了。所以，終生收入保持增加。

文躍然:其實(shí)不增加就是漲。因?yàn)檫^去比如十年前每年畢業(yè)的大學(xué)生100萬，現(xiàn)在是500萬、1000萬，如果工資在過去的五年里保持不下降，實(shí)際上大學(xué)生的工資水平應(yīng)該是在增長(zhǎng)的，不是在下降的，因?yàn)槿藬?shù)在增加。

主持人:劉總，剛才兩位教授也說了，覺得我們?nèi)司膶?shí)際購(gòu)買力的工資會(huì)上漲。您認(rèn)為在應(yīng)聘的市場(chǎng)上，未來給他們的薪酬會(huì)上漲嗎？

劉浩:今天談勞動(dòng)法，談很多東西，變成兩方面的平衡結(jié)果。一方面作為工資上漲，它肯定是隨著企業(yè)利潤(rùn)的上漲帶來的必然結(jié)果，一個(gè)企業(yè)如果本身沒有一個(gè)利潤(rùn)規(guī)模的擴(kuò)張的話，很難說我讓員工的工資也獲得上漲。在過去的十幾年時(shí)間里，可能中國(guó)公司利潤(rùn)上漲超過了工資上漲的速度，這可能需要返回來的。所以，看大勢(shì)的話，工資的上漲是會(huì)乃至于快于利潤(rùn)上漲。

曾湘泉:現(xiàn)在在做企業(yè)工資條例討論過程中有人就提出勞動(dòng)分配率，就是利潤(rùn)和工資的分配，現(xiàn)在來看利潤(rùn)占的比重大。美國(guó)的國(guó)民收入中，工資占70%，我們現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)字看的是55%，我們工資占的國(guó)民收入比重還是偏小。所以，政府現(xiàn)在干什么？希望能夠通過在收入增加中間更多的給員工增加一些收入。大家注意看現(xiàn)在我們國(guó)家面臨的問題，我們的經(jīng)濟(jì)要解決內(nèi)需問題，老靠出口不行，外貿(mào)順差很高，70%左右。實(shí)際上我們的工資以增加，大家就有購(gòu)買力了，需求就上來了，我們就可以減少一定的外貿(mào)，經(jīng)濟(jì)可以內(nèi)部循環(huán)。現(xiàn)在要靠外部循環(huán)，外部循環(huán)其實(shí)里面就是收入差距過大，有的人特別有錢，窮人消費(fèi)邊際比較高，富人儲(chǔ)蓄邊際比較高。

文躍然:再過15年，我們國(guó)家工資總額一年是24萬億，足以支撐這個(gè)經(jīng)濟(jì)靠?jī)?nèi)需來發(fā)展。所以，政府把這個(gè)事作為一個(gè)大課題來研究是一個(gè)大問題，作為老百姓也是一個(gè)好事，工資在增加。

主持人:時(shí)間馬上到了，在這里能不能請(qǐng)?jiān)鲈洪L(zhǎng)再簡(jiǎn)短地幾句話預(yù)測(cè)一下中國(guó)人力資源發(fā)展會(huì)有哪些趨勢(shì)？

劉浩:在2008年1月5號(hào)的人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上，我們做了一個(gè)總結(jié)梳理，也提出了預(yù)測(cè)，大概有這么幾個(gè)趨勢(shì)：

一個(gè)是勞動(dòng)關(guān)系的熱點(diǎn)，要加強(qiáng)司法層面，不僅僅是討論立法。

第二，高端人才的開發(fā)機(jī)制將成為企業(yè)界關(guān)注的重點(diǎn)?，F(xiàn)在其實(shí)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)結(jié)構(gòu)的問題，低端市場(chǎng)往下競(jìng)爭(zhēng)，但是高端市場(chǎng)工資很高。

文躍然:王石有一句話，現(xiàn)在不缺總裁，中國(guó)最缺一個(gè)高級(jí)副總裁

曾湘泉:第三，企業(yè)將出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系，就是員工的職業(yè)發(fā)展。今年哈飛特有一個(gè)調(diào)查，影響中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度的首要元素已經(jīng)不是工資了，是職業(yè)發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)、各個(gè)組織可能對(duì)這個(gè)要開始考慮。

第四，工作生活平衡將成為引起我們國(guó)家人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。

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文躍然:全球流行的說法，不是為工作而生活，是為生活而工作。

曾湘泉:就是我們企業(yè)的老板，像劉總要關(guān)心我們員工的生活。

文躍然:您(曾湘泉)也要關(guān)心我一下。(笑)

曾湘泉:我也是雇員。這是第四個(gè)趨勢(shì)。

第五，初次分配將從理論公平走向?qū)嵺`。十七大報(bào)告指出初次分配和再分配之間都要兼顧公平和效率的關(guān)系，特別是在初次分配這次提出來要公平，這是一個(gè)理論，明年可能要走向?qū)嵺`了。

第六，社會(huì)保障范圍可能要更加擴(kuò)大，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)在提出是居民，不是職工了，城鄉(xiāng)居民，包括城市、農(nóng)村，包括養(yǎng)老、醫(yī)療，還有社會(huì)保障統(tǒng)籌層次現(xiàn)在比較低。

最后一個(gè)是人力資源領(lǐng)域的部分法律和法規(guī)將繼續(xù)相繼出臺(tái)。明年有很多新的法律還要出臺(tái)。

主持人:今天由于時(shí)間有限，三位嘉賓的討論非常精彩，其實(shí)還有更多更多的話題沒有聊完，沒關(guān)系，大家可以持續(xù)關(guān)注1月5號(hào)人民大學(xué)舉辦的中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)，這場(chǎng)報(bào)告會(huì)上會(huì)有精彩的內(nèi)容。

文躍然:王石先生會(huì)去做報(bào)告。

主持人:大家如果是王石先生的粉絲，想見王石先生，也可以參加這個(gè)新年報(bào)告會(huì)。我們今天的時(shí)間已經(jīng)到了，在這兒再次感謝三位嘉賓做客新浪的直播間，謝謝您

文躍然:謝謝主持人，謝謝網(wǎng)友。

主持人:各位網(wǎng)友再見！

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第三篇：成長(zhǎng)型企業(yè)的人力資源管理挑戰(zhàn)

成長(zhǎng)型企業(yè)的人力資源管理挑戰(zhàn)

成長(zhǎng)型企業(yè)所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、管理者素質(zhì)、企業(yè)文化、產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)等問題息息相關(guān)。

1)由于缺乏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺失

大部分成長(zhǎng)型企業(yè)對(duì)對(duì)現(xiàn)有短期利潤(rùn)的追求要大于對(duì)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此這些企業(yè)都缺乏對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃的意識(shí)。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人力資源管理規(guī)劃就流為空談。人力資源部門更多的扮演“救火員”的角色，只能做些“頭痛醫(yī)頭”的工作。

2)管理者對(duì)人力資源管理問題缺乏關(guān)注，更缺乏系統(tǒng)人力資源管理理念

受企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度的影響，成長(zhǎng)型企業(yè)的管理者普遍對(duì)人力資源管理問題缺乏關(guān)注，因?yàn)樗麄円呀?jīng)習(xí)慣了“先生存，再完善”的思維方式，更多的把注意力放在追逐短期利潤(rùn)上，即使意識(shí)到人力資源問題的重要性，也很少有管理者會(huì)將其上升到戰(zhàn)略和未來發(fā)展的高度去考慮，更不要說系統(tǒng)的人力資源管理理念了。

3)人力資源管理更多是事務(wù)管理

雖然有些成長(zhǎng)型企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理崗位或建立了人力資源管理部門，但由于管理者缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念，所以人力資源管理人員大多都是從事事務(wù)管理工作。至于人力資源的吸納、消化和開發(fā)工作都停留在基礎(chǔ)層面，組織設(shè)計(jì)、工作分析等人力資源管理基礎(chǔ)工作有待完善。

4)人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)有待提升

比較多的成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理人員主要來源于企業(yè)內(nèi)部原有人員，如行政管理人員兼任、內(nèi)部晉升等，只有少部分企業(yè)會(huì)從外部直接招聘人力資源管理人員。另外突出的問題是成長(zhǎng)型企業(yè)現(xiàn)職人力資源管理人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，這些人員專業(yè)知識(shí)有待提高，雖然部分企業(yè)直接聘用了具有成熟經(jīng)驗(yàn)的人員，但由于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)、內(nèi)部環(huán)境、人員針對(duì)本企業(yè)的研究能力等方面的局限性，具有成熟經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員也很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。

5)缺乏人力資源管理技術(shù)支持

已經(jīng)有越來越多的成長(zhǎng)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理問題的重要性，但畢竟人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)工程，不是一蹴而就能夠解決的問題。很多成長(zhǎng)型企業(yè)不具備聘請(qǐng)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)系統(tǒng)解決問題的能力，加之內(nèi)部人力資源管理職能不健全，因此考慮企業(yè)現(xiàn)階段的特點(diǎn)構(gòu)建個(gè)性化的人力資源管理體系的能力嚴(yán)重不足。社會(huì)對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理問題缺乏關(guān)注，能夠?yàn)檫@些企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)和人員數(shù)量甚少。有些企業(yè)在經(jīng)過探索失敗之后，對(duì)社

會(huì)的專業(yè)咨詢服務(wù)力量缺乏信任，這些都表現(xiàn)為社會(huì)為成長(zhǎng)型企業(yè)提供人力資源管理的技術(shù)支持嚴(yán)重不足。

第四篇：勞動(dòng)法與人力資源管理筆記

勞動(dòng)法與人力資源管理筆記

------------2011.9.26

課程目的：

1、法務(wù)思維融入人力資源管理工作中；

2、勒戒勞動(dòng)法規(guī)的體系構(gòu)成；

3、了解保險(xiǎn)和人力成本的關(guān)系；

4、掌握酒店業(yè)員工手冊(cè)的基本要素；

5、掌握勞動(dòng)仲裁案件的審理流程；

培訓(xùn)主線：將法務(wù)思維引入人力資源管理中，建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管體系，讓用工管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)無處容身。

（留意相關(guān)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律。）

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法：

處理工傷、大病關(guān)系的法律依據(jù)：

1、工傷定義的變遷：（注意停職留薪期）

2、大病和非工傷：設(shè)定醫(yī)療期：雙方簽名，蓋章蓋手指紋。（依據(jù)：工傷保險(xiǎn)條例）

3、自殘不算工傷

4、上下班出事，今年開始不算工傷

5、去勞動(dòng)部門做工傷認(rèn)定，2個(gè)月后確認(rèn)

6、一年內(nèi)做工傷認(rèn)定，一年后由企業(yè)承擔(dān)。

7、停職留薪期內(nèi)（工傷），一年之內(nèi)按照工資支付

8、一年以后可以申請(qǐng)，最多兩年期限，期間要備案

9、大病和非工傷管理處理要素;

1、大病：可以給予醫(yī)療期（95年，109號(hào)文），醫(yī)療期過后可以解除勞動(dòng)合同。

2、醫(yī)療期計(jì)算：工作5年以下：3個(gè)月醫(yī)療期；5年以上：······（查相關(guān)法律）醫(yī)療期內(nèi)有醫(yī)療補(bǔ)償金：一般3-4個(gè)月，可解除勞動(dòng)合同。

3、一般都是簽訂協(xié)議，一次過處理，不便拖拉。

工資架構(gòu)的制定：

1、關(guān)于工資的倍率，工資級(jí)差，必須做好工資倍率，工資級(jí)差及工資漲幅標(biāo)準(zhǔn)。

2、例如：4級(jí)

5級(jí)

6級(jí)

7級(jí)

8級(jí)

9級(jí)

10級(jí)

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工資倍數(shù)：15000 /2000=7.5

勞動(dòng)派遣與服務(wù)外包

1、勞動(dòng)派遣由法律定義規(guī)定勞動(dòng)法范圍，受勞動(dòng)法保護(hù)的

2、服務(wù)外包沒有受勞動(dòng)法保護(hù)的

3、法律責(zé)任：勞動(dòng)派遣承擔(dān)法律責(zé)任，服務(wù)外包則沒有任何關(guān)系（前提是簽訂的勞動(dòng)合同，注意細(xì)節(jié)）。

4、員工培訓(xùn)記錄必須掌握在手里。（必須含簽名）

5、程序文件的交接必須有簽名。

入職管理制度：

1、員工入職登記表必須有：本人信息一切真實(shí)，本人對(duì)其信息真實(shí)性負(fù)法律責(zé)任。等字樣

2、試用期內(nèi)位核實(shí)員工工作信息真實(shí)，過試用期無效

勞動(dòng)合同管理制度：

1、當(dāng)面簽勞動(dòng)合同，按手印。

2、合同需要添加自己的條款（可寫上：按照XX酒店員工手冊(cè)執(zhí)行）。

3、勞動(dòng)者離職前必須提前三十天通知用人單位，否則當(dāng)曠工處理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基礎(chǔ)上增加10天，共13天。

2、法定節(jié)假日

3、倒休的，離職時(shí)沒有休完，按照加班費(fèi)給。

4、事假：沒有工資

5、病假：按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%給予

6、年假：關(guān)于年假工資：上一年的平均工資。第二年必須休去。

關(guān)于加班：

1、加班需要由部門申請(qǐng)，由總經(jīng)理簽名認(rèn)定，這才為之加班。其他不屬于。

獎(jiǎng)懲管理制度：

1、制度越細(xì)越好。

2、注上一條：類似程度行為按照本條執(zhí)行。

3、注明法則如何累加計(jì)算。

4、法則里說話要十分準(zhǔn)確

5、過失單，把問題描述前因后果，本人如果不簽名，見證人可做筆錄，由見證人簽名

關(guān)于離職管理：

1、離職表要本人寫明：本人因?yàn)閭€(gè)人原因辭職，最后工作日寫明確，工資什么時(shí)候結(jié)算。寫明：本人已辦理完畢一切離店手續(xù)，工資隨酒店員工工資一起發(fā)放。本人簽字

2、辭職報(bào)告由本人寫，盡可能叫本人當(dāng)面寫辭職報(bào)告。

3、自離

4、入職時(shí)背景調(diào)查，5、解除勞動(dòng)合同下過失單，下解除勞動(dòng)合同通知書

6、離職時(shí)簽解除勞動(dòng)合同書：要寫：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

7、3天內(nèi)不到崗的要及時(shí)通知人力資源部，8、在住址一覽可注明：如果住址變更，必須三天內(nèi)通知人力資源部，否則本人承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。

9、保留員工出勤記錄及工資表（兩年）

10、解除勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)保留（一般寄出快遞。）

關(guān)于溝通與申訴制度：

1、下過失單后：有個(gè)申訴制度，看是否合理

2、離職時(shí)盡可能寫：我與本單位無勞動(dòng)爭(zhēng)議和經(jīng)濟(jì)糾紛。

關(guān)于勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同：

1、區(qū)別：勞動(dòng)合同受法律保護(hù)，勞務(wù)合同不屬于勞動(dòng)法管，屬于民事保護(hù)。

2、退休人員還沒享受退休金的，受勞動(dòng)法保護(hù)。

3、實(shí)習(xí)生：必須與學(xué)校簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議。（內(nèi)容不許詳盡，要涉及工傷，大病等）

4、編外人員也要簽訂勞動(dòng)合同，寫明注意事項(xiàng)，要求等，可做個(gè)崗位責(zé)任簽收

5、非全日制：部超過4小時(shí)（含4小時(shí)），一周不超過6天，半個(gè)月發(fā)放工資。

6、小時(shí)工可以不簽訂勞動(dòng)合同

工時(shí)制度分類：

1、標(biāo)準(zhǔn);

2、綜合工時(shí)制：一年不超過2000小時(shí)，（365-104-11=250,250*8=2000）可申報(bào)。

3、工作性質(zhì)需要連續(xù)工作的，輪班的，可實(shí)行綜合工時(shí)制。

4、不定時(shí)工時(shí)制：高級(jí)管理人員、外勤及銷售人員、長(zhǎng)期出差人員、非生產(chǎn)性值班人員

關(guān)于考勤：

1、考勤表須由員工簽名。

加班與員工工資的關(guān)系：

1、提倡加班，加班可減少人員編制及減少保險(xiǎn)及勞動(dòng)糾紛等。

查詢表格：

1、解除勞動(dòng)合同書的規(guī)范格式

關(guān)于工資：

1、要體現(xiàn)加班工資：加班工資的倍數(shù)必須與加班時(shí)間吻合

2、加班天數(shù)*日工資*200%

3、合同工資+加班工資+獎(jiǎng)金（其他）

4、可以不發(fā)放工資條

5、待崗工資：最低工資*70%，簽待崗?fù)ㄖ獣?，待崗協(xié)議，待崗期間可參加技能培訓(xùn)。

第五篇：母子公司體制改革后人力資源管理職能轉(zhuǎn)變（精選）

人力資源管理部分

實(shí)行母子公司體制改革以后，**市局（公司）人力資源管理工作也緊緊服務(wù)于增強(qiáng)市級(jí)局（公司）市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體地位這一工作大局，立足自身職責(zé)，加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)，切實(shí)做好各項(xiàng)人力資源保障工作，推進(jìn)全市行業(yè)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作職能，充分發(fā)揮市公司“統(tǒng)”的功能，強(qiáng)化市公司的主體地位。

一、主要工作進(jìn)展

1、更加突出職能轉(zhuǎn)變，推進(jìn)資源優(yōu)化配置

一是優(yōu)化組織體系。2008年以來，按照組織扁平化的要求，撤消區(qū)域營(yíng)銷部建制，整合各縣級(jí)配送中轉(zhuǎn)站，強(qiáng)化縣級(jí)營(yíng)銷部功能。隨著物流體系的逐步完善提升，2011年，市局（公司）推行物流配送再整合，打破行政區(qū)域劃分，重新劃分物流配送區(qū)域，優(yōu)化配送線路，取消不需要的對(duì)接點(diǎn)，擴(kuò)大直送范圍，優(yōu)化中轉(zhuǎn)對(duì)接送貨模式。在機(jī)關(guān)部門設(shè)置上，本著扁平、精簡(jiǎn)、高效原則，嚴(yán)格執(zhí)行省局（公司）規(guī)定，進(jìn)一步完善部門和崗位職責(zé)，建立工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。設(shè)立96500指揮中心，做好信息集成和支持服務(wù)，全面收集掌握來自于市場(chǎng)一線的各類信息數(shù)據(jù)，為市公司提供決策支持。

二是修訂完善工作職責(zé)。在“四定”工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修訂部門職能和業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步突出機(jī)關(guān)部門統(tǒng)籌管

理和指導(dǎo)協(xié)調(diào)的作用。與質(zhì)量體系建設(shè)相結(jié)合，進(jìn)一步修訂崗位說明書，制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和員工作業(yè)手冊(cè)。進(jìn)一步健全完善縣級(jí)局、營(yíng)銷部的職責(zé)和功能，縣級(jí)局局長(zhǎng)和營(yíng)銷部經(jīng)理兩崗合一，完善縣級(jí)營(yíng)銷部客戶服務(wù)中心的設(shè)置和職責(zé)劃分，確保各項(xiàng)工作職能得到有效落實(shí)。在加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算和定額管理的基礎(chǔ)上，取消縣級(jí)局財(cái)務(wù)特派辦和派駐監(jiān)察員。

三是強(qiáng)化市公司人力資源管理職能。按照新的發(fā)展要求，將物流配送人員納入主業(yè)管理，工資納入主業(yè)薪酬分配體系。合理確定全市行業(yè)各單位、各部門人員編制，嚴(yán)格控制人員職數(shù)，人員招聘堅(jiān)持“凡進(jìn)必考、公平公正”的原則，由市局（公司）統(tǒng)一組織進(jìn)行，全市行業(yè)在崗從業(yè)人員逐年遞減。主動(dòng)參與業(yè)務(wù)模式調(diào)整，做好配送模式轉(zhuǎn)變后的配送員工跨單位崗位交流工作，做好訂單員、配送人員分流和轉(zhuǎn)崗工作，妥善安排崗位，切實(shí)做好人力資源的優(yōu)化配置。加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理，促進(jìn)市公司管理職能的發(fā)揮。

四是組織推進(jìn)基層工作模式創(chuàng)新。積極探索基層一線“運(yùn)行模式再實(shí)踐”，對(duì)一線運(yùn)行模式及工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整和重新定位，重組市場(chǎng)管理架構(gòu)，重塑業(yè)務(wù)流程，不斷提高提高員工工作質(zhì)量和工作效率，加強(qiáng)基層各崗位之間的工作協(xié)同。目前，基層一線團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作模式已經(jīng)經(jīng)過潛山縣局探索和各基層單位試運(yùn)行，已進(jìn)入到深入推進(jìn)和全面實(shí)施階

段，實(shí)現(xiàn)了“四定”后基層人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置。

2、更加突出以人為本，搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)

一是進(jìn)一步明確員工的主體地位。市局（公司）黨組多次強(qiáng)調(diào)要將尊重人、培養(yǎng)人、成就人作為黨組的核心任務(wù)之一，建立了“一流企業(yè)，一流員工”的企業(yè)愿景，將“人盡其才，才盡其用”作為企業(yè)的人才理念。建立健全職代會(huì)制度，充分職工代表的作用，涉及員工利益的重大決策提交職代會(huì)審議。

二是更加注重員工發(fā)展，搭建不同序列員工成長(zhǎng)平臺(tái)。繼續(xù)完善管理類員工晉升通道，嚴(yán)格干部選拔任用程序，堅(jiān)持按照規(guī)定程序和方式辦事，推進(jìn)干部管理規(guī)定的落實(shí)與完善。近幾年來，在控制總體干部職數(shù)的前提下，全市行業(yè)干部的年輕化和知識(shí)化程度得到進(jìn)一步提升。技術(shù)、技能崗位聘任工作實(shí)現(xiàn)了常態(tài)化發(fā)展，基本構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)、聘任機(jī)制，打通了符合專業(yè)技術(shù)及技能人員職業(yè)特點(diǎn)的成長(zhǎng)和晉升通道。截至目前，市局（公司）已聘任中級(jí)技術(shù)人員4名，高級(jí)營(yíng)銷師15人，高級(jí)專賣管理師2人，中級(jí)營(yíng)銷員60人，中級(jí)專賣管理師57人。

三是保障員工權(quán)益，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，按照要求簽訂勞動(dòng)合同，切實(shí)維護(hù)員工合法權(quán)益。按照省局（公司）統(tǒng)一部署，在嚴(yán)格控制總額的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，做好工資調(diào)整工作，逐步

縮小原各崗級(jí)人員收入差距，保證省、市局（公司）關(guān)心廣大一線員工的政策落到實(shí)處，調(diào)動(dòng)員工積極性主動(dòng)性。建立員工企業(yè)年金制度，積極做好離退休人員增加發(fā)放生活補(bǔ)貼工作。

3、更加注重素質(zhì)提升，加強(qiáng)干部員工隊(duì)伍建設(shè)

一是相繼開展“兩個(gè)至上”在崗位、保持良好精神狀態(tài)、“感恩煙草、珍惜崗位、努力工作”以及“235”主題教育，開展全員情商訓(xùn)練，促進(jìn)廣大員工轉(zhuǎn)變心智模式，激發(fā)工作熱情，做到愛崗敬業(yè)，努力工作。在干部隊(duì)伍上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍思想政治教育，切實(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)班子和干部思想政治水平。

二是圍繞“隊(duì)伍素質(zhì)由個(gè)人提高向組織提升轉(zhuǎn)變”的工作要求，大力開展教育培訓(xùn)工作，提高干部員工整體素質(zhì)，重點(diǎn)抓好員工教育培訓(xùn)工作。重點(diǎn)是營(yíng)銷、專賣管理技能人員技能培訓(xùn)以及管理人員素質(zhì)培訓(xùn)，切實(shí)提高培訓(xùn)的針對(duì)性和培訓(xùn)效果。

三是持續(xù)做好技能鑒定和技能競(jìng)賽活動(dòng)，業(yè)務(wù)技能類人員持證上崗率達(dá)到100%，相繼在全省各類技能競(jìng)賽中取得較好成績(jī)。

四是積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，出臺(tái)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)實(shí)施綱要，成立多種類型的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，搭建員工學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，建立經(jīng)常性的學(xué)習(xí)考試機(jī)制，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)提升的氛圍。目

前，正在積極籌建成長(zhǎng)學(xué)院，進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。

4、更加突出制度建設(shè)，建立健全績(jī)效考核機(jī)制

進(jìn)一步按照母子公司體制的需要，依據(jù)省局（公司）相關(guān)人事管理制度文件精神，加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)，相繼修訂完善員工招聘管理制度、干部管理規(guī)定、直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核、后備干部隊(duì)伍建設(shè)、高校畢業(yè)生晉升管理辦法、教育培訓(xùn)管理規(guī)定、薪酬分配制度等多項(xiàng)管理制度，建立完善干部進(jìn)退機(jī)制，不斷加強(qiáng)人事管理工作的制度化、規(guī)范化，為人力資源管理工作的全面開展提供了制度保障。

在歷年績(jī)效管理、績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，廣泛征求意見，進(jìn)一步完善績(jī)效考核的程序和方法，修訂完善績(jī)效管理考核辦法和考核指標(biāo)，突出考核的導(dǎo)向作用，通過績(jī)效考核促進(jìn)重點(diǎn)工作開展。目前，全市行業(yè)建立了兩個(gè)層級(jí)、覆蓋全員的績(jī)效考核體系，市局（公司）每月組織對(duì)機(jī)關(guān)和基層單位進(jìn)行月度考核，單位和部門組織對(duì)員工進(jìn)行崗位考核。加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，與收入分配、崗位晉升、教育培訓(xùn)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)工資收入與工作業(yè)績(jī)、崗位貢獻(xiàn)度掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工收入分配的動(dòng)態(tài)管理，有效促進(jìn)了員工履行崗位職責(zé)。同時(shí)，市局（公司）搭建各類競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，通過公開選聘、競(jìng)聘等方式選拔優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)廣大人員工作積極性。

二、主要存在問題

（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，員工總體素質(zhì)還不能滿足

卷煙上水平的要求，仍然存在人力資源短板問題，需要進(jìn)一步提升隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化資源配置，提升工作效能。

（二）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)初見成效，但仍需要縱深推進(jìn)。

（三）人力資源管理的基礎(chǔ)工作仍顯薄弱。崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步修訂和完善；績(jī)效考核制度需要進(jìn)一步適應(yīng)變化發(fā)展的形勢(shì)。

三、工作建議

在取消縣級(jí)公司法人資格以及實(shí)行母子公司體制改革以后，市局（公司）各項(xiàng)工作職能和權(quán)限得到了進(jìn)一步的集中，縣級(jí)局在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備上顯得較為單薄，工作活力不足，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。建議進(jìn)一步合理確定縣級(jí)局內(nèi)部組織格局，進(jìn)一步加強(qiáng)縣級(jí)局組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員力量配備。