第一篇：賦予企業(yè)文化以生命力

賦予企業(yè)文化以生命力

陳建澄

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。21世紀的企業(yè)應追求卓越的文化，成功的企業(yè)必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠領(lǐng)先落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的環(huán)境氛圍、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升、一個能夠不斷改革和發(fā)展的具有強大生命力的企業(yè)文化。

當前，通過建設(shè)有生命力的、先進的企業(yè)文化來推動企業(yè)的改革和發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力，已成為許多企業(yè)所追求的目標。但現(xiàn)實的問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設(shè)是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理以及職工歸屬意識的影響力似乎并不明顯。這顯然有悖企業(yè)管理者的初衷。

事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而獨立發(fā)生作用的純粹精神號召。也就是說，企業(yè)文化實

1際上是以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐為基礎(chǔ)所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、先進的企業(yè)文化是蘊藏在包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐作為支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，才能具有強大的生命力。

從管理理論上講，企業(yè)運作要講求和諧，各項管理制度和企業(yè)文化就要相得益彰、相輔相成、融為一體。

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營管理制度屬于企業(yè)的正式制度，是硬性的制度；而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度，是軟制度。企業(yè)文化這種非正式制度是建立在企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營管理正式制度基礎(chǔ)之上的，并且是對正式制度的一種反映。它們之間具有相互的能動作用。企業(yè)文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，它應該是把那些硬性的制度、流程都融合起來了，使之渾然一體，以達到企業(yè)運行的理想狀態(tài)；同時，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它應該是一種以企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐作為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理等規(guī)章制度結(jié)合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的基礎(chǔ)上，精心塑造和培育出適

應時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。才能真正賦予企業(yè)文化以生命力。

那么，企業(yè)應當如何來推動企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)出員工對企業(yè)的強烈獻身精神，從而賦予企業(yè)文化以生命力呢？

客觀地說，如果我們要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么我們應該首先想一想，為此我們對員工承擔了什么？如果我們要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？

筆者以為，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟（物質(zhì)的）和非經(jīng)濟（精神的）福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互利互惠、相互信賴的關(guān)系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是賦予企業(yè)文化生命力的源泉。所以，企業(yè)管理者應該以人為本，從經(jīng)濟的、社會的、心理的等多方面去采取措施，關(guān)注人的動機和激勵問題，滿足員工的各層次的需要特別是高層次的需要，解決員工普遍關(guān)心的各種思想問題和實際問題，從而取得更好的效果。

要 樹立“以人為本”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最重要的在于員工能否公平合理的分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在員工能夠公平合理的分享企業(yè)成長所帶來的好處這種情況下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會

出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)愛崗的精神，企業(yè)才能真正被員工所熱愛。因此，企業(yè)在制定每一項制度和規(guī)定的時候，都必須在各項具體的管理制度和規(guī)定上處處注意積極推動企業(yè)的文化建設(shè)。我們必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創(chuàng)造性和進取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧向上的環(huán)境，員工將會把自己看成企業(yè)的一部分，像建設(shè)自己的愛巢一樣為企業(yè)服務(wù)。要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員，就有必要隨時隨地著手修訂企業(yè)制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用企業(yè)的核心價值觀來指導企業(yè)各項管理制度的修訂與完善。

值得一提的是，企業(yè)不僅是經(jīng)濟實體，它更是員工價值實現(xiàn)、個性擴張、成就自我、發(fā)揮潛能的舞臺。企業(yè)作為自負盈虧、獨立核算、自主經(jīng)營的法人實體，企業(yè)也是“人”，具有道德人格，它作為員工生活、工作的場所，不僅應該滿足員工的物質(zhì)生活需要，更重要的是要滿足員工的精神需要。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。按照企業(yè)的核心價值觀的要求，企業(yè)應花時間來培訓管理人員，在組織管理方式上作出相應改進，通過機制與制度建設(shè)以及組織管理改進，使企業(yè)從上到下形成新的價值觀。眼光面向未來的企業(yè)應使員工不斷地去學習，而且還應幫助員工建立長期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能。這也是企業(yè)實現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。所以應該注重企業(yè)學習力的提高，努力創(chuàng)建學習型組織。

員工參與管理是推動企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的強烈獻身精神的有效方式。參與管理制度已成為西方一些國家企業(yè)管理的新潮流，職工參與管理是工業(yè)民主的一種形式。事實上，我們國有企業(yè)的職代會就是一種有效的方式。在這種組織結(jié)構(gòu)中，讓員工可以參與管理，鼓勵企業(yè)所有員工為企業(yè)管理效力，不論是管理人員，還是一般員工，都有資格對企業(yè)的大政方針發(fā)表意見，員工參與管理的結(jié)果是使企業(yè)管理走向民主化。由此可見，職工參與管理對企業(yè)發(fā)展的作用。通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團結(jié)合作和共同奮斗的文化價值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎(chǔ)之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構(gòu)等，才能切

實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。只有這樣，企業(yè)與員工才會融為一體，才能真正達到“企業(yè)即我，我即企業(yè)”的境界，企業(yè)文化建設(shè)的目標才能得以實現(xiàn)。

總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，能否把握好自身的管理，賦予企業(yè)文化與生命力，將企業(yè)文化的要求融入生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中，將公司的核心價值觀用各種職業(yè)化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

大寶山礦業(yè)有限公司黨群工作部

2005年3月1日

第二篇：卡耐基：賦予演講生命力

“生命力、活力、熱情”，是講演者首需具備的條件。聽眾的情緒完全受講演者左右。

生命力、活力及熱情——這三樣，我一直認為是講演者首需具備的條件。人們?nèi)杭谏埢罨⒌闹v演者四周，就同野雁會圍著秋天的麥田打轉(zhuǎn)一樣。

如何才能作這種虎虎生風的講演，以維系聽眾的注意力呢？這里我將給你三個妙法，幫助你把熱情和熱誠加入講演中。

一、選擇自己熱衷的話題

如果你對你選擇的題目有實際接觸與經(jīng)驗，對它充滿熱誠——像某種嗜好或消遣的追求等，或者你因?qū)︻}目曾做深思或有著個人的關(guān)切，因而滿心熱誠，那么就不愁講演時會不熱心了。

幾乎所有的講演者都會懷疑，自己選擇的題目能否提起聽眾的興趣。只有一個方法保證教他們感興趣：點燃自己對題目的狂熱，就不怕無法掌握人們的興趣了。

歷來雄辯的最大吸引力，盡皆出于一個人深切的信念和感覺。真誠建在信仰之上，而信仰則出于一心對自己所要說的事情的溫馨情感，出于腦子對于要說什么的冷靜思考?！按诵淖杂械览?，是為道理所不自知?！?/p>

二、重視自己對題目的感覺

我們?nèi)タ丛拕?、電影的原因之一，即是想要見到、聽到感情的表露。我們很害怕自己的感情會當眾吐露，因此去看話劇，以滿足這種感情流露的需要。

是故，當眾說話時，你便會依著自己傾注談話中的熱心程度而表現(xiàn)出自己的熱誠與興趣。不要抑制自己真誠的情感，也不要在自己真實感人的熱情上頭加個閉氣閘。讓聽眾看看，你對談?wù)撟约旱念}目有多熱誠，如此，他們的注意力便在你的掌握之下。

三、表現(xiàn)熱烈

當你走上臺去要對聽眾演講時，應是滿心企盼的神態(tài)，而不是像個要登上絞架的人。輕快跳躍的腳步也許大部分是裝出來的，可是卻會為你制造奇跡，并會令聽眾覺得你有自己非常熱切想要談的事情。就要開講前，深呼吸，不要靠著講桌。頭抬高，下頷仰起。你就要告訴聽眾一些有價值的事情，因此你全身每一部分都應該清楚無誤地讓他們曉得這點?，F(xiàn)在你是大權(quán)在握，像威廉·詹姆斯所說的，要表現(xiàn)得好像是這樣。若能設(shè)法將聲音傳至大廳的后方，這樣的音效會讓你更有所把握。一旦開始做起手勢來時，它們更能振奮你。

總之，記住這句話：表現(xiàn)熱烈，你便會感到熱烈。

第三篇：淺談企業(yè)文化的生命力

淺談企業(yè)文化的生命力

一個企業(yè)要想科學發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展下去，沒有深厚的企業(yè)文化底蘊是不行的。企業(yè)的短期發(fā)展憑借搶抓機遇可行，但要長遠發(fā)展必須建立在深厚的企業(yè)文化底蘊上。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善和市場競爭程度的加劇，企業(yè)之間的競爭已逐漸升華到更寬、更深、更高的復雜層面了。企業(yè)要做強做大做優(yōu)、要保持競爭優(yōu)勢并始終立于不敗之地，必須正視和研究企業(yè)文化的生命力。

一、在企業(yè)文化建設(shè)中重點處理好“三種關(guān)系”

一是處理好階段性目標與長遠目標的關(guān)系。階段性目標主要塑造企業(yè)文化的“外形”，長遠目標主要鑄造企業(yè)文化的“靈魂”?！巴庑巍辈豢扇鄙?，但發(fā)揮作用主要依靠“靈魂”。例如企業(yè)標識統(tǒng)一、企業(yè)形象展示、短期規(guī)劃制定等階段性目標，必須在一定時間內(nèi)按照要求和計劃完成；而需要長期培育、引導、積淀的深層次價值理念、行為規(guī)范等，則不能奢望制定幾條規(guī)章制度、幾項崗位職責、幾條工藝流程、搞幾次督導檢查就能取得成效的，必須靠長期的循序漸進、潛移默化、持之以恒的培養(yǎng)和教化。

二是要處理好投入與回報的關(guān)系。企業(yè)文化建設(shè)的投入是長期的、持續(xù)的、全方位和多層次的，不僅有物質(zhì)的資金投入，也有精神的智力投入，更有對全面工藝流程、制度建設(shè)的投入。在企業(yè)文化建設(shè)投入方面，必須克服短視、片面、狹隘的老觀念，一定要樹立長遠眼光、超前理念和創(chuàng)新思維，防止企業(yè)文化建設(shè)世俗化、功利化、短期化的傾向發(fā)生。

三是要處理好企業(yè)文化和地域文化的關(guān)系。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍不斷延伸，勢必出現(xiàn)員工隊伍人數(shù)增加、員工構(gòu)成層次復雜、市場區(qū)域更加廣闊等特征，企業(yè)文化不可避免地要受到不同地域文化的相互作用和影響。企業(yè)決策層和主要管理者必須以大局為重，以企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展為己任，帶頭融入到全體員工之中，切實擔負起培育積極向上、團結(jié)奉獻、和諧發(fā)展的企業(yè)文化責任。通過各種行之有效的方法和手段，大力宣傳引導，促進不同地域文化背景員工之間的相互交流、學習、溝通與融合，激勵全體員工為企業(yè)共同利益、共同目標一起拼搏、一起奮斗。

二、著力打造具有生命力的企業(yè)文化 首先，要做到以人為本。再先進的設(shè)備和工藝技術(shù)都需要人來掌握和操作，任何時候任何條件下人是第一位的。以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的核心和主導。企業(yè)文化作為一種“無形規(guī)則和游戲”，存在于員工的意識之中，離開員工根本無法存在。優(yōu)秀的企業(yè)總是把員工的價值永遠放在首位，無論企業(yè)處于順境還是逆境。企業(yè)的決策者應該努力營造一種尊重員工、理解員工、關(guān)愛員工、吸引員工、留住員工的氛圍，注重發(fā)掘每個員工的聰明才智、個人潛能和優(yōu)勢特長，不斷激發(fā)員工一心為企業(yè)的奉獻精神、工作激情和創(chuàng)造能力。

其次，要樹立先進的經(jīng)營管理理念。企業(yè)管理是形成良好企業(yè)文化的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)總是把甲方滿意原則作為企業(yè)價值觀不可或缺的重要內(nèi)容，堅持社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值。通過完善管理，在不斷改進和提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與知名度的過程中，一點一滴地凝聚、升華企業(yè)精神，展現(xiàn)企業(yè)特色文化，促進企業(yè)文化健康發(fā)展。

第三，要導入企業(yè)形象識別體系。這是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)形象識別體系的建立和確認，是通過對企業(yè)的特征、理念和使命等內(nèi)容進行整合提煉，使企業(yè)原本模糊的特點鮮明地展現(xiàn)出來，并貫穿企業(yè)經(jīng)營理念之中，產(chǎn)生共性的意識形態(tài)。塑造、完善和提升企業(yè)形象，有助于強化企業(yè)市場競爭力和戰(zhàn)斗力。

第四，要建立企業(yè)的共同愿景。共同的價值觀、共同的信念會使企業(yè)員工凝聚成一個整體、一個團隊，并在工作中自覺遵守企業(yè)的行為準則和道德規(guī)范，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力奮斗。通過清晰的描述和規(guī)劃好企業(yè)的發(fā)展遠景，讓員工、社會和合作伙伴對企業(yè)有更為清晰的認識度和認同感。

第五，要形成自己的特色。這是企業(yè)文化保持活力與生命力的本質(zhì)需求。企業(yè)文化是企業(yè)狀況和發(fā)展環(huán)境所決定的，一個企業(yè)是否適應和選擇某種文化，不是可以人為規(guī)定和強求的。企業(yè)文化在建設(shè)和發(fā)展中形成的“特色”，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特征。企業(yè)文化建設(shè)必須對不同價值觀念進行分析整合，精心提煉、高度概括出最適應本企業(yè)發(fā)展、最有價值的精神。

第六，要敢于不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的活力和生命力源泉。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱。同時，企業(yè)文化也要隨著社會進步和時代發(fā)展而與時俱進，在發(fā)展中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中提高，在提高中進步。通過建立企業(yè)文化創(chuàng)新機制，不斷吸收容納社會歷史進程中的各種先進文化要素，形成具有現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代內(nèi)容的新型企業(yè)文化，使企業(yè)文化永葆青春活力，永遠保持強大的生命力。

第四篇：論企業(yè)文化“生命力”

論企業(yè)文化“生命力”

因此，行之有效的企業(yè)文化建設(shè)很重要。為此，國務(wù)院國資委2005年出臺了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導意見》，《意見》指出：在企業(yè)文化建設(shè)中，要求真務(wù)實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，將企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，企業(yè)文化的創(chuàng)新與企業(yè)改革的深化緊密結(jié)合，按照系統(tǒng)、科學、實用的要求，創(chuàng)建特色鮮明的企業(yè)文化體系。要堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，牢固樹立抓住機遇、加快發(fā)展的戰(zhàn)略思想，圍繞中心、服務(wù)大局，開拓發(fā)展思路，豐富發(fā)展內(nèi)涵。要落實科學發(fā)展觀，把物質(zhì)文明、政治文明和精神文明統(tǒng)一起來，既追求經(jīng)濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現(xiàn)政治上和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟上持續(xù)增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權(quán)益，促進經(jīng)濟效益、社會效益、員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

企業(yè)文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業(yè)文化是否具備生命力。生命在于運動，企業(yè)文化的生命力不在于企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學、企業(yè)精神是否經(jīng)得起實踐的檢驗，而在于企業(yè)是否努力付諸實施。一句話，企業(yè)文化的生命力是企業(yè)自己塑造、實踐出來的。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，生產(chǎn)經(jīng)營管理是其主要活動。加強企業(yè)文化建設(shè)，目的是增加經(jīng)濟工作的“文化含量”，運用企業(yè)的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準則，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。建設(shè)企業(yè)文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，必須緊密聯(lián)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作去進行。實踐表明，培育有特色的企業(yè)精神，可以凝聚職工力量，激發(fā)職工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部職工群體心理定勢的主導意識，是企業(yè)文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規(guī)、廠微等形式形象表現(xiàn)出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標語，譜寫一曲廠歌，確定一個標志就萬事大吉了，它的內(nèi)涵是十分豐富的。

信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

一、求真務(wù)實是企業(yè)文化生命力的核心

務(wù)實的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在四個方面：一是實在經(jīng)濟效果。企業(yè)文化首先是一種務(wù)實、追求直接經(jīng)濟效果的文化。企業(yè)文化強調(diào)經(jīng)濟效益，保持組織的連續(xù)性、積累性，著眼現(xiàn)在，并放眼未來，不允許出現(xiàn)斷裂和跳躍。為了將來的發(fā)展和壯大，雖然企業(yè)需要實行產(chǎn)品創(chuàng)新、改善經(jīng)營管理、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，但所有這些都必須是漸進的、連續(xù)的。二是實在投入產(chǎn)出。企業(yè)文化還是一種講求投入、產(chǎn)出變化的文化。企業(yè)是一種自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織，靠自身的力量實現(xiàn)經(jīng)營的連續(xù)性，正是因為如此，它注重投入和產(chǎn)出之間的變換，以追求自身的盈利，實現(xiàn)積累。因而，懂得如何投入、愿意承擔風險，期望據(jù)此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產(chǎn)經(jīng)營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經(jīng)營中進行組合，繼而轉(zhuǎn)換成企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。三是實在統(tǒng)一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業(yè)文化也是一種集體文化。但這里更強調(diào)的是管理在組織內(nèi)所實現(xiàn)的合力，從而推動和激勵企業(yè)內(nèi)的每一位員工協(xié)調(diào)一致地行動，達到預定的目的。四是實在相互作用。企業(yè)文化和社會文化是相互作用的。企業(yè)文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規(guī)范企業(yè)內(nèi)個體行為、群體行為和企業(yè)行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業(yè)以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業(yè)文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養(yǎng)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所積累的先進的科學技術(shù)、創(chuàng)新觀點，也必將通過自己的產(chǎn)品、服務(wù)和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產(chǎn)生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統(tǒng)也對企業(yè)文化產(chǎn)生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

務(wù)實的企業(yè)文化是一種奮斗型企業(yè)文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路?！苯?，華為技術(shù)有限公司總裁任正非在公司內(nèi)刊《華為人》發(fā)表題為“天道酬勤”一文。任正非強調(diào)，創(chuàng)業(yè)初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應新的企業(yè)情況，應對嚴峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規(guī)模已經(jīng)很大了、成功了。有人認為創(chuàng)業(yè)時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經(jīng)不合適了，可以放松一些，可信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡?！痹谌握强磥恚畔a(chǎn)業(yè)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榈兔?、?guī)模化的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。電信設(shè)備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應對這種挑戰(zhàn)。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發(fā)展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任正非強調(diào)，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業(yè)文化的實效性，堅持企業(yè)文化與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，以促進生產(chǎn)發(fā)展為依歸。經(jīng)過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，并轉(zhuǎn)化為全體員工共同的群體意識、評判標準和行為準則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發(fā)展的綱領(lǐng)和動力。長慶油田企業(yè)文化符合企業(yè)的根本利益，推動了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展?！耙磺凶⒅貙嵭А?，堅持勘探以多拿商業(yè)儲量、經(jīng)濟儲量為硬道理；開發(fā)以多打高產(chǎn)井，油氣產(chǎn)量持續(xù)攀升為硬道理；建設(shè)以完成重點工程、重點項目，增強企業(yè)實力為硬道理成為長慶企業(yè)文化的宣言。在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的每一個環(huán)節(jié)，在機關(guān)、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的?！耙磺凶⒅貙嵭А蓖怀龅氖前l(fā)展，強調(diào)的是“以人為本”，它不僅是長慶企業(yè)文化建設(shè)檢驗的標準，更是長慶企業(yè)文化的靈魂。

二、員工認同是企業(yè)文化生命力的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為一項長期性、戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)建設(shè)工程，是一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進、企業(yè)全體員工在管理實踐中認知、認同并將其視為準則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程，是一個循序漸進的養(yǎng)成和實踐的過程，最終體現(xiàn)在員工的自覺行為。如果員工沒有認知、認同和踐行企業(yè)文化，就等于沒有企業(yè)文化。企業(yè)要通過各種形式的宣傳培訓，讓員工明白企業(yè)在提倡什么，追求什么，信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。員工如何融入企業(yè)團隊發(fā)揮作用和實現(xiàn)自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認?！薄翱的渭瘓F是由一個小作坊發(fā)展壯大起來的。和許多企業(yè)的發(fā)展歷程一樣，經(jīng)歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業(yè)25年來所積淀形成的企業(yè)文化?！边@種企業(yè)文化是支撐康奈發(fā)展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業(yè)引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創(chuàng)了溫州制鞋行業(yè)走機械化生產(chǎn)道路的先河。設(shè)備先進了，就需要更多高素質(zhì)的員工去掌握，根據(jù)機械化制鞋的實際情況與質(zhì)量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質(zhì)量與標準化管理》等多項規(guī)章制度，并且嚴格予以執(zhí)行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形。”“現(xiàn)在想，如果當初沒有這些貼合企業(yè)實際，并且廣為員工認可的制度，康奈爭創(chuàng)全國質(zhì)量第一流的目標就可能是一句空話。”25年來，康奈投入上億元資金，陸續(xù)引進了意大利、英國及我國臺灣地區(qū)的先進制鞋設(shè)備，并且成功地完成了鞋樣設(shè)計和關(guān)鍵工序計算機控制星火計劃，同時導入了ERP企業(yè)資源管理系統(tǒng)等。在所有這些技術(shù)裝備投入的同時，康奈對企業(yè)文化的建設(shè)也有了新的認識。曾有不少人看到康奈那枚人頭像商標，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象?！笨的稳祟^像商標伴隨著中高檔定位的康奈優(yōu)質(zhì)皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結(jié)束了“本店沒有溫州鞋”的歷史?，F(xiàn)在，他們對這枚商標的文化內(nèi)涵又增加了現(xiàn)實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業(yè)為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認真負責的態(tài)度做好自己的工作。商標仍是那枚商標，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉(zhuǎn)變成“舒適源自細節(jié)”，使康奈品牌的內(nèi)涵有了更高的升華。現(xiàn)在，康奈商標已經(jīng)從國內(nèi)市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業(yè)抬起頭來的形象標識。

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為了宣傳企業(yè)文化理念，宣傳企業(yè)發(fā)展目標，調(diào)動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業(yè)文化中心，創(chuàng)辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網(wǎng)站，以及各種介紹康奈企業(yè)和康奈各類產(chǎn)品的小冊子和光盤。鄭秀康認為，企業(yè)文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關(guān)鍵是如何結(jié)合實際做一些實實在在的事。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它做的就是能充分調(diào)動員工的積極性、增加企業(yè)凝聚力的實事?！捌鋵嵕褪寝k一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業(yè)實際，從而取得了意想不到的效果?！?有人評價康奈的企業(yè)文化太過簡單，但鄭秀康認為，只有這種務(wù)實的企業(yè)文化，才能起到團結(jié)人、調(diào)動人、說服人、感動人的目的，“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認”。

企業(yè)文化的認同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發(fā)員工的覺悟，煥發(fā)員工的熱情，給員工以鼓舞和力量。特別是在企業(yè)變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關(guān)鍵時期，在員工隊伍出現(xiàn)種種擔心、疑慮、困惑的復雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業(yè)文化的落地很大程度上取決于員工的認同。企業(yè)可以運用以下主要策略，強化員工對企業(yè)文化的認同。一是制度建設(shè)。需要為各項文化理念的落實建立一套相應的機制，建立考評打分制度，并使結(jié)果直接關(guān)系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規(guī)范。當在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業(yè)文化氛圍營造。環(huán)境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環(huán)境對企業(yè)文化落地起到很大的作用。四是企業(yè)領(lǐng)導要親歷親為。作為一個領(lǐng)導，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業(yè)英雄人物。通過宣傳體現(xiàn)企業(yè)精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導員工在企業(yè)文化建設(shè)中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業(yè)理念，使企業(yè)理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執(zhí)行是企業(yè)文化生命力的保證

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《執(zhí)行》一書的作者拉里和拉姆說：執(zhí)行力不足而產(chǎn)生的“企業(yè)病”在眾多企業(yè)均有體現(xiàn)，具體特征是：內(nèi)部運作效率低下，影響重要領(lǐng)導者對重要工作的關(guān)注和思考；管理和技術(shù)人員能力發(fā)揮不夠，產(chǎn)生依賴思想；部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導致有的計劃難以執(zhí)行到位；諸多虎頭蛇尾、雷聲大雨點小的現(xiàn)象，更常常令決策者和管理者力不從心； 制度制定是起草者想如何，而不是應該如何，從而造成制度的執(zhí)行先天不足。

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰執(zhí)行力。就個人而言，執(zhí)行力是把想干的事干成功的能力；對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落實到實處的能力，是企業(yè)組織完成任務(wù)的能力。歸根結(jié)底，執(zhí)行力是企業(yè)培養(yǎng)或形成的一種文化，是企業(yè)賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，5％在戰(zhàn)略，95％在執(zhí)行?！眻?zhí)行力就是按質(zhì)按量完成自己所被指定的工作和任務(wù)。簡單的來說，執(zhí)行力就是將人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和改進。要提升競爭力，就必須加強執(zhí)行力?？梢哉f，一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于執(zhí)行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質(zhì)量的執(zhí)行力時說：對于產(chǎn)品質(zhì)量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執(zhí)行力就沒有企業(yè)的核心競爭力。執(zhí)行力是企業(yè)的最大內(nèi)耗，將會直接導致在實現(xiàn)經(jīng)營目標上大打折扣，影響企業(yè)的整體利益。不僅會消耗企業(yè)的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。企業(yè)的執(zhí)行力體現(xiàn)在以下幾方面：一是企業(yè)員工和各部門，對于企業(yè)明確賦予的“責無旁貸”的工作職責，必須不折不扣地去執(zhí)行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔責任，不能互相推諉。二是執(zhí)行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執(zhí)行前，要弄明白執(zhí)行什么、為什么執(zhí)行以及用什么來保障、監(jiān)督執(zhí)行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構(gòu)復雜化帶來的內(nèi)耗，注重執(zhí)行質(zhì)量和效率。同時執(zhí)行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執(zhí)行、創(chuàng)新執(zhí)行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰(zhàn)略人人皆知、落實到人。四是在執(zhí)行過程中，要隨時監(jiān)督、隨時糾偏，使執(zhí)行做到事半功倍。從執(zhí)行層面上來說，要及時反饋執(zhí)行結(jié)果和提供建議。只有執(zhí)行沒有反饋，執(zhí)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。行也是不能全面的、務(wù)實的，執(zhí)行的效果如何，執(zhí)行的困難在哪里，下一步如何調(diào)整，都需要在執(zhí)行的過程明確和完善。

要積極營造企業(yè)執(zhí)行力文化，執(zhí)行需要企業(yè)文化的支撐，成功的企業(yè)執(zhí)行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業(yè)從上到下形成關(guān)注成果，認真跟進到位的文化，才能有真正的執(zhí)行力。執(zhí)行文化，就是把執(zhí)行作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學地利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除，執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為。使之能夠切實地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)其內(nèi)部都有一種強烈的執(zhí)行文化。它的團隊目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力。他們注重承諾、有責任心，強調(diào)結(jié)果導向。

四、優(yōu)良績效是企業(yè)文化生命力的結(jié)果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界500強得以成功的基石。而有關(guān)研究更是表明，大約30％的經(jīng)濟合作是由于技術(shù)、財務(wù)或者戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；大約70％的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。一群美國學者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4＋2”的企業(yè)成功方程式。其中，企業(yè)必修的四項主要管理實務(wù)是：專注而明確的戰(zhàn)略；毫無暇疵的運營執(zhí)行；績效導向的企業(yè)文化；迅速、彈性、扁平的組織結(jié)構(gòu)。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業(yè)文化的魂。他在理智地分析IBM內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出了自己的基本假設(shè)，并以此提出了公司新的基本假設(shè)。將IBM的企業(yè)文化回歸到企業(yè)文化的本質(zhì)，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業(yè)模式和內(nèi)部管理。郭士納認為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”?！白鳛镮BM的領(lǐng)導人，你當然需要領(lǐng)導的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”?！皳碛懈呖冃幕墓?，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。GE信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！?/p>

IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執(zhí)行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業(yè)文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結(jié)果與價值分配的聯(lián)動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用，最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。企業(yè)文化歸根結(jié)底是為經(jīng)營目標服務(wù)的。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、成敗，需要用績效來檢驗和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調(diào)業(yè)績考核標準的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉(zhuǎn)型，從而在管理模式上找到了與績效導向型企業(yè)文化的接口。為了構(gòu)建與績效導向相適應的組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理。金威先后６次對組織架構(gòu)“動手術(shù)”，將原來的２３個部（室）精簡到９部一中心。根據(jù)構(gòu)建集團管理架構(gòu)、適應集團化發(fā)展的需要，對原有的直線職能型架構(gòu)進行徹底變革，實行權(quán)責劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業(yè)績考核中心、運行監(jiān)控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監(jiān)察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產(chǎn)供銷、人財物的全面負責，使之成為成本中心、利潤中心。在設(shè)定績效目標時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者則幫助員工實現(xiàn)目標。金威的績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。由于市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，員工績效目標也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業(yè)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。績，提升績效水平。在績效考核結(jié)束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

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第五篇：企業(yè)文化的生命力和凝聚力

企業(yè)文化的生命力和凝聚力

21世紀市場競爭的核心是企業(yè)文化，所有企業(yè)，幾乎都在市場競爭的戰(zhàn)場上啟用了“文化武器”。企業(yè)文化必須要能貫透到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的各個層面，整個組織才會有強盛的生命力。

隨著電力體制改革的進一步加深，供電企業(yè)已經(jīng)進入了客戶經(jīng)濟時代和品牌經(jīng)濟時代，政策環(huán)境、市場環(huán)境、生存環(huán)境都在發(fā)生著深刻變化，面對如此嚴峻的形勢，企業(yè)要生存，要發(fā)展，必須要有凝聚力。內(nèi)無凝聚力，外則無競爭力，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，增強文化自覺性，培育企業(yè)共同價值觀，建立符合市場經(jīng)濟特征和企業(yè)特色的企業(yè)文化是當前企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。

只有以企業(yè)獨特的文化品牌來凝聚職工隊伍，才能為企業(yè)的發(fā)展夯實基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化融入了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。她用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。把企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應，總結(jié)、整合了公司多年來積淀的文化成果，實現(xiàn)了面向未來的理念升華，貫透到了企業(yè)的每一個組織層面，具有強盛的生命力和凝聚力。為新形勢下企業(yè)正確處理文化與管理，文化與市場，文化與品牌，文化創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新的各種關(guān)系指明了方向。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”，要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程，要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。

只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到了鑄魂、育人的作用。將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中，將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的；將企業(yè)文化與溝通機制相結(jié)合，使企業(yè)的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感，同時修訂企業(yè)制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部分，用企業(yè)文化來指導企業(yè)各項管理制度的修訂與完善。立足本土，結(jié)合實際，以培育企業(yè)精神為重點，以人為本管理為核心，以誠信經(jīng)營為基石，以學習創(chuàng)新為動力，加強領(lǐng)導，精心組織，上下互動，全員參與，內(nèi)化于心，固化于制，外化于行，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，使具有時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和對外競爭力，設(shè)朝著先進文化發(fā)展方向邁進。

共同推動企業(yè)文化建