第一篇：制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與管理

制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與管理 [復(fù)制鏈接]

在制造業(yè)行業(yè)里中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分?，F(xiàn)代制造業(yè)生產(chǎn)內(nèi)涵的變化，要求技能型人才的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)不斷高移，使得社會(huì)對(duì)高技能人才的需求日益凸顯。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何培養(yǎng)與管理高技能人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)培養(yǎng)與管理高技能人才的策略。

[關(guān)鍵詞] 制造業(yè) 中小企業(yè) 高技能人才 培養(yǎng)與管理

制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是社會(huì)運(yùn)行和人民生活的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)需求的不斷提高，現(xiàn)代制造業(yè)的產(chǎn)品日趨精密、復(fù)雜，尤其是以計(jì)算機(jī)為代表的高技術(shù)進(jìn)入生產(chǎn)后，數(shù)控機(jī)床、加工中心、柔性加工系統(tǒng)、各種機(jī)器人、新型加工裝備等新技術(shù)、新裝備不斷涌現(xiàn)，使工廠生產(chǎn)發(fā)生巨大變化。這種變化又必然使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)操作產(chǎn)生新的特征。比如:產(chǎn)品和工藝裝置的精密度和復(fù)雜性的進(jìn)一步提高，使得技術(shù)操作問(wèn)題中的理論比重相應(yīng)增長(zhǎng);產(chǎn)品和工藝裝置的技術(shù)綜合程度的增加，也必然使技術(shù)操作呈現(xiàn)多技術(shù)、多技能的特征，進(jìn)而要求操作者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能作廣度上的開(kāi)拓；生產(chǎn)工藝過(guò)程日益成為一個(gè)各工序緊密聯(lián)系著的有機(jī)整體，在解決技術(shù)問(wèn)題時(shí)，也必須考慮到相關(guān)工序的影響，所以技術(shù)操作者必須對(duì)車(chē)間或部門(mén)工藝規(guī)程有整體了解并建立全局觀點(diǎn)，因而在工藝設(shè)計(jì)方面也應(yīng)有足夠的基礎(chǔ)，對(duì)各種加工方法包括一些新型加工方法要有一定的掌握?，F(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展對(duì)技能型人才的影響較為突出．正是由于現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展，才使得社會(huì)對(duì)高技能人才的需求日益凸顯。

中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了近75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿(mǎn)足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買(mǎi)力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。

一、在制造業(yè)領(lǐng)域高技能人才是決定中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力！人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

因此中小企業(yè)在人才管理上要通過(guò)外來(lái)引進(jìn)和自我培養(yǎng)相結(jié)合，完善企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，逐步建立企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，形成人才的輸送機(jī)能，同時(shí)，要增強(qiáng)在崗培訓(xùn)力度，不斷提升員工素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)水平，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，才能保證中小企業(yè)發(fā)展壯大的迫切要求。

二、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才方面存在的問(wèn)題和難點(diǎn)

中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問(wèn)題：人力資源總量偏低，高技能人才儲(chǔ)備明顯不足;影響企業(yè)外在形象和長(zhǎng)期發(fā)展，人才流失嚴(yán)重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)在培養(yǎng)與管理高技能人才方面存在的困難:

1.知名度低。與歷史較長(zhǎng)、社會(huì)信譽(yù)較好的大企業(yè)相比，大多數(shù)小企業(yè)的歷史比較短，在社會(huì)上也沒(méi)有什么知名度，難以吸引人才的目光。

2.條件較差。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。

3.規(guī)模較小。小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。

4.風(fēng)險(xiǎn)較大。與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，前途靠不住，風(fēng)險(xiǎn)較大的印象。

5.個(gè)體對(duì)企業(yè)的影響大。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體特別是經(jīng)營(yíng)者的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

6.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。當(dāng)然，大多數(shù)小企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，短期內(nèi)業(yè)難以形成頗具特色的企業(yè)文化。

三、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)與管理策略盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開(kāi)發(fā)利用方面處于劣勢(shì)，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強(qiáng)、報(bào)酬激勵(lì)靈活、團(tuán)隊(duì)觀念強(qiáng)等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要清醒認(rèn)識(shí)自我，改變觀念，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。

1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素對(duì)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對(duì)人本管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)在的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話(huà)，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在制定人才計(jì)劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。

2.完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

3.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿(mǎn)足

人才，善于用感情紐帶把各類(lèi)人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹(shù)立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

5.建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，與國(guó)際市場(chǎng)的差距非常大，競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。高技能人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視高技能人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：高技能人才培養(yǎng)

高技能人才培養(yǎng)

內(nèi)容摘要：本文簡(jiǎn)要論述了高技能人才對(duì)公司發(fā)展的重要性，當(dāng)前本公司高技能人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及形成原因，重點(diǎn)從職業(yè)再教育的角度出發(fā)論述如何作好公司高技能人才的培養(yǎng)工作。

關(guān)鍵詞：技能、人才、轉(zhuǎn)型、職業(yè)再教育

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持。高技能人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域熟練掌握專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技術(shù)，具備精湛的操作技能并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作人員。他們不僅是技術(shù)工人隊(duì)伍中的核心，更是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量。

近年來(lái)，無(wú)論是國(guó)家層面樹(shù)立的“大國(guó)工匠”典型還是制造產(chǎn)業(yè)高端人才供求矛盾均體現(xiàn)對(duì)高技能人才的求賢若渴。大國(guó)重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發(fā)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)把培養(yǎng)高技能人才作為企業(yè)發(fā)展的重要工作。只有滿(mǎn)足工業(yè)發(fā)展對(duì)技師和高級(jí)技工的需求，實(shí)現(xiàn)藍(lán)領(lǐng)工人的高素質(zhì)化，才能加快用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

一.本公司當(dāng)前高技能人才現(xiàn)狀

（一）公司人力資源現(xiàn)狀

截止2017年12月31日，公司在冊(cè)員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數(shù)的9.6%。碩士6人，本科275人，專(zhuān)科202 人；高級(jí)職稱(chēng)者2人，中級(jí)職稱(chēng)者46人；人員結(jié)構(gòu)合理，創(chuàng)新能力強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)覆蓋管理、財(cái)務(wù)、印刷工程、包裝工程、包裝設(shè)計(jì)等領(lǐng)域。

公司管理人員包括：高級(jí)管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專(zhuān)科20人。公司的高級(jí)管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經(jīng)歷，具備優(yōu)秀的管理能力。

（二）高科技人才培養(yǎng)面臨的問(wèn)題 1.關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷流失的問(wèn)題

2011年至2014年間廠部員工回流主業(yè)或子弟考入總廠，新進(jìn)員工文化程度較高但專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來(lái)對(duì)外招聘技術(shù)人才少之又少；近五年關(guān)鍵技術(shù)崗位又有7名技術(shù)人員臨近退休。由于各種原因，通過(guò)對(duì)外招聘入司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán) 重相繼離職，一定程度影響相關(guān)崗位工作的開(kāi)展，尤其近期時(shí)值我司國(guó)家實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而材料理化分析員的離職造成我司國(guó)家實(shí)驗(yàn)室認(rèn)定工作的被動(dòng)，大量科研數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)結(jié)果的歸總和交接短時(shí)期無(wú)法完成。此類(lèi)現(xiàn)象凸顯我司專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量的不足，急需培養(yǎng)和引進(jìn)一批高精尖的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以彌補(bǔ)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展外部市場(chǎng)技術(shù)力量的不足。

2.關(guān)于員工職業(yè)生涯通道不完善的問(wèn)題

公司現(xiàn)有崗位體系是2011年由管理咨詢(xún)公司根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計(jì)，分為管理崗、技術(shù)崗、工人崗。經(jīng)過(guò)快速發(fā)展，現(xiàn)有崗位體系已不能適應(yīng)員工職業(yè)生涯通道的發(fā)展。由于職業(yè)發(fā)展通道單一，缺乏橫向和多重職業(yè)通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設(shè)備、新技術(shù)和新工藝的大量引進(jìn)，對(duì)從業(yè)者掌握新知識(shí)和新技能的要求越來(lái)越高，高技能人才匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的誘因。建立多元化高技能人才培養(yǎng)體系成為促進(jìn)企業(yè)提高勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養(yǎng)工作

從職業(yè)再教育的角度出發(fā)，努力提高全社會(huì)對(duì)高技能人才的重視。根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，明確制定高技能人才的培養(yǎng)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，并努力開(kāi)展實(shí)踐。形成政府指導(dǎo)、企業(yè)主導(dǎo)、行業(yè)配合、學(xué)校參與、社會(huì)支持、個(gè)人努力的高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的新格局。從以下四個(gè)方面做好公司高技能人才培養(yǎng)：

（一）準(zhǔn)確定位職業(yè)再教育重要地位

突破傳統(tǒng)職業(yè)教育的管理思想和方法，樹(shù)立科學(xué)的職業(yè)再教育理念，倡導(dǎo)尊重知識(shí)、尊重技能、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)的和諧氛圍。加強(qiáng)對(duì)公司技術(shù)人才的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目比例。加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，提高培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量。在培訓(xùn)師資方面內(nèi)部兼職講師和外聘師資同時(shí)啟用，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在專(zhuān)家技術(shù)帶頭人的引領(lǐng)作用下，逐步引導(dǎo)技術(shù)工人建立起正確的職業(yè)再教育理念，不斷學(xué)習(xí)并掌握先進(jìn)的職業(yè)技能、方法。

（二）做好職業(yè)再教育的培訓(xùn)課程設(shè)置

按照職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向和市場(chǎng)需求，合理選擇職業(yè)再教育的專(zhuān)業(yè)、開(kāi)設(shè)相應(yīng)培訓(xùn)課程，為生產(chǎn)一線(xiàn)培養(yǎng)合格的高技能人才。但是，目前專(zhuān)業(yè)的選擇和課程設(shè)置與公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求還很不適應(yīng)，不能根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步的變化作適時(shí)調(diào)整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動(dòng)地適應(yīng)社會(huì)，培養(yǎng)目標(biāo)仍偏重于經(jīng)營(yíng)管理人員，專(zhuān)業(yè)、課程設(shè)置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實(shí)踐的現(xiàn)象比較突出。

要解決這一問(wèn)題，必須通過(guò)職業(yè)崗位分析，確定職業(yè)崗位的特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方向，依據(jù)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方向，結(jié)合職業(yè)崗位的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)需求，并整合公司現(xiàn)實(shí)資源，進(jìn)行職業(yè)能力分析與專(zhuān)門(mén)能力分解，確定專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)計(jì)的主體內(nèi)容和層次定位，有針對(duì)性地開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)、設(shè)置課程。具體來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)與課程的設(shè)置，不能單純追求學(xué)科的系統(tǒng)性和完整性，而是根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養(yǎng)職業(yè)能力直接有關(guān)，并且使用頻率較高的專(zhuān) 業(yè)知識(shí)內(nèi)容，配合實(shí)踐性教育環(huán)節(jié)，形成一個(gè)以綜合能力培養(yǎng)為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養(yǎng)對(duì)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用。在課程體系的整體構(gòu)建中，應(yīng)突出一專(zhuān)多能的培訓(xùn)課程設(shè)置，滿(mǎn)足職業(yè)再教育的需要，科學(xué)、合理地設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實(shí)踐能力的培養(yǎng)途徑

高技能人才的培養(yǎng)的特殊之處是在于對(duì)實(shí)踐、動(dòng)手能力的要求比較高。因此，除了傳統(tǒng)的課堂教育外，需偏重實(shí)踐環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，主要有如下三點(diǎn)：

1、積極開(kāi)展與教學(xué)、科研機(jī)構(gòu)和相關(guān)企業(yè)的交流與合作。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視高技能人才的培養(yǎng)，支持校企合作和產(chǎn)學(xué)研交流。雙方建立完備的雙向交流機(jī)制，涵蓋了從基礎(chǔ)教學(xué)到科研創(chuàng)新不同層面的全方位合作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)互利共贏的合作格局。

2、將請(qǐng)進(jìn)來(lái)面授和走出去培訓(xùn)相結(jié)合，培養(yǎng)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技能人才。

隨著公司專(zhuān)業(yè)化程度的不斷提高，設(shè)備操作人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)理論知識(shí)和實(shí)踐操作學(xué)習(xí)，消除知識(shí)盲點(diǎn)，提升技能水平，滿(mǎn)足操作需求。為此，公司應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況分批組織實(shí)施?；驹瓌t是：優(yōu)先考慮公司內(nèi)部師資力量，在沒(méi)有相應(yīng)內(nèi)部師資的條件下可以組織相關(guān)人員前往職業(yè)技術(shù)學(xué)院、技師學(xué)院等專(zhuān)業(yè)技能高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)達(dá)到學(xué)以致用的效果。

3、加強(qiáng)與政府部門(mén)工作上的溝通與聯(lián)系，爭(zhēng)取各項(xiàng)政策支持，積極組織公司高技術(shù)人才的推薦和申報(bào)工作。

加強(qiáng)與地方人力資源與社會(huì)保障部門(mén)的溝通和聯(lián)系，及時(shí)宣貫政策信息，受理員工政策咨詢(xún)，鼓勵(lì)符合條件的人員及時(shí)申報(bào)，審核推薦材料，按時(shí)完成向上級(jí)部門(mén)推薦或申報(bào)工作。

（四）建立高技能人才職業(yè)晉升通道、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，搭建高技能人才充分發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的職業(yè)平臺(tái)

根據(jù)現(xiàn)有高技能人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，結(jié)合我司轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)職業(yè)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的要求，需培養(yǎng)一批核心技術(shù)人才隊(duì)伍，為激勵(lì)員工不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，需進(jìn)一步打通技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，如可設(shè)置技術(shù)員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級(jí)工程師-副總工-總工的職業(yè)發(fā)展通道，從高級(jí)工程師就可以銷(xiāo)售中層副職待遇，副總工享受忠誠(chéng)正職待遇，總工享受副總經(jīng)理待遇，從職業(yè)層級(jí)上打通現(xiàn)有技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展的瓶頸，進(jìn)一步激發(fā)技術(shù)人才的技術(shù)創(chuàng)新，打造屬于我司的核心技術(shù)人才的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。

綜上所述，培養(yǎng)高技能人才，任重而道遠(yuǎn)，公司都應(yīng)該給予足夠的重視，在實(shí)踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養(yǎng)出更多的高技能的人才，滿(mǎn)足公司可持續(xù)發(fā)展需要，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻(xiàn)：

1、王紀(jì)安《深化高專(zhuān)高職教學(xué)改革努力形成應(yīng)用性人才培養(yǎng)特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀(jì)的高等職業(yè)技術(shù)教育[A]．高等職業(yè)教育國(guó)際研討會(huì)論文選[C]

3、《培養(yǎng)高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日?qǐng)?bào)》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培養(yǎng)（本站推薦）

高技能人才培養(yǎng)

內(nèi)容提要：本文簡(jiǎn)要論述了高技能人才對(duì)我國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要性，以及目前我國(guó)高技能人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，和造成這種現(xiàn)狀的原因。并主要從各級(jí)職業(yè)技術(shù)院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養(yǎng)工作。

關(guān)鍵詞：技能、人才、經(jīng)濟(jì)、職業(yè)技術(shù)、教育

國(guó)家興盛，人才為本。隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無(wú)論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè)，都迫切需要一大批能掌握先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線(xiàn)需要的，德智體美全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性人才”。其本質(zhì)特征是具有專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)和基本技能的實(shí)際應(yīng)用能力，即具有鮮明的實(shí)用性和實(shí)踐性；其規(guī)格特征為高等技術(shù)應(yīng)用性人才。高技能人才不僅是技術(shù)工人隊(duì)伍中的核心骨干，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)之一，更是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量，成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的重要代表。

首先，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的提升呼喚高技能人才。對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，發(fā)展工業(yè)最緊迫的就是利用信息化技術(shù)來(lái)提升傳統(tǒng)制造業(yè)?，F(xiàn)代生產(chǎn)越來(lái)越需要熟練的技術(shù)工人，只有滿(mǎn)足工業(yè)發(fā)展對(duì)技師和高級(jí)技工的需求，實(shí)現(xiàn)藍(lán)領(lǐng)工人的高素質(zhì)化，才能加快用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。在發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)的過(guò)程中，除了有高水平的科研隊(duì)伍外，還有一支高素質(zhì)的熟練掌握現(xiàn)代技術(shù)的勞動(dòng)大軍。從1950年到2000年的50年中，美國(guó)對(duì)需要一定技術(shù)、技能的職業(yè)崗位的需求從20%提高到了65%，對(duì)不需要技術(shù)的一般勞動(dòng)力，從原來(lái)的60%下降到了15%。德國(guó)一直自稱(chēng)高技能人才是他們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的秘密武器，在德國(guó)，平均失業(yè)率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生的失業(yè)率不到2%。在我國(guó)很多地方，目前也出現(xiàn)了大學(xué)生失業(yè)，但是受過(guò)職業(yè)技術(shù)教育，擁有專(zhuān)業(yè)證書(shū)的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應(yīng)求的情況。

其次，新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同樣呼喚高技能人才。隨著我國(guó)信息化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，勞動(dòng)力的素質(zhì)與技能，日益成為決定企業(yè)興衰的至關(guān)重要的決定因素。因而，在新的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)高技能人才的需求，比任何時(shí)候都更加迫切。

一、我國(guó)當(dāng)前高技能人才現(xiàn)狀

一個(gè)國(guó)家的就業(yè)結(jié)構(gòu)中，高級(jí)管理人才、高級(jí)研究型人才、應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高素質(zhì)的技術(shù)工人應(yīng)該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢(shì)，從而創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放政策的落實(shí)，我國(guó)在職業(yè)教育、培訓(xùn)工作方面也取得了顯著的成就，國(guó)民的文化素質(zhì)和生產(chǎn)者的技術(shù)素質(zhì)都有較大提高。但高技能人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀仍不容樂(lè)觀，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1、總體素質(zhì)不高，高技能人才數(shù)量短缺。一組令人憂(yōu)心的數(shù)字是：我國(guó)人口占世界的21％，勞動(dòng)力占26％，而熟練勞動(dòng)力只占17.5％。來(lái)自勞動(dòng)和社會(huì)保障部的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，在全國(guó)企業(yè)職工中，技術(shù)工人只占約１／３，技師、高級(jí)技師僅為４％。遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家35％的水平。在上一個(gè)世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)規(guī)模增長(zhǎng)了20％，其中科技進(jìn)步的貢獻(xiàn)由２０世紀(jì)初的5％上升到60％以上。而在我國(guó)，科技成果的轉(zhuǎn)化率僅為15％，科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率只有29％。權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究表明，一個(gè)重要的“癥結(jié)”就是一線(xiàn)勞動(dòng)者的素質(zhì)存在較大差 距，特別是作為科技成果轉(zhuǎn)化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國(guó)高技能人才已經(jīng)出現(xiàn)“斷層”。據(jù)勞動(dòng)部和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)2000多家國(guó)有企業(yè)，進(jìn)行的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，我國(guó)青年高級(jí)技能人才短缺，46歲以上的高級(jí)技師占總數(shù)的40%多。

3、從勞動(dòng)力的供給需求看，高技能人才供不應(yīng)求。來(lái)自北京，天津，廣州等地的人才市場(chǎng)信息反饋表明：一邊是高校畢業(yè)生就業(yè)面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業(yè)以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應(yīng)不足。

種種事實(shí)說(shuō)明，高技能人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，已經(jīng)越來(lái)越成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)性發(fā)展的的瓶頸。

二、造成我國(guó)高技能人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)存在的重知識(shí)，輕技術(shù)，重學(xué)歷，輕能力等價(jià)值評(píng)價(jià)的錯(cuò)位，更重要的是暴露出了我國(guó)技能人才培養(yǎng)體系的不完善。據(jù)了解，目前我國(guó)各類(lèi)職業(yè)院校已超過(guò)２萬(wàn)所，年培訓(xùn)能力近１０００萬(wàn)人，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標(biāo)的高級(jí)技工學(xué)校和技師學(xué)院僅３００所。同時(shí)，不僅是培養(yǎng)高技能人才的機(jī)構(gòu)數(shù)量不足，而且，在現(xiàn)有的培訓(xùn)體系中還存在諸如下列問(wèn)題：

1、培訓(xùn)方對(duì)培養(yǎng)高技能人才的定位在理論上缺乏較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐上沒(méi)有現(xiàn)成的模式可據(jù)。

2、缺乏對(duì)典型的，有全面推廣意義的辦學(xué)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、提高及推行。

3、政府部門(mén)還未能就培養(yǎng)高技能人才，建立起完善的、統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的管理機(jī)構(gòu)。

4、各種獨(dú)立的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、制度，沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的整理、修訂；質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)際規(guī)程等還沒(méi)有全面引入高技能人才的培養(yǎng)體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養(yǎng)工作

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民族的振興，呼喚高技能人才?，F(xiàn)實(shí)的需要，人才的短缺，給我們提出了加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的嚴(yán)峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國(guó)務(wù)院，下至全社會(huì)，都日益認(rèn)識(shí)到高技能人才，對(duì)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要性，國(guó)家和各地區(qū)、各行業(yè)已經(jīng)一方面大力倡導(dǎo)尊重知識(shí)、尊重技能、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)的社會(huì)風(fēng)尚，努力提高全社會(huì)對(duì)高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，明確制定高技能人才的培養(yǎng)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，并努力開(kāi)展實(shí)踐。全社會(huì)正在形成政府指導(dǎo)、企業(yè)主導(dǎo)、行業(yè)配合、學(xué)校參與、社會(huì)支持、個(gè)人努力的高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的新格局。

目前，在我國(guó)，技能人才的培養(yǎng)，主要是通過(guò)各級(jí)、各類(lèi)職業(yè)技術(shù)院校來(lái)完成的。因此，下面本人將具體就職業(yè)技術(shù)院校，如何做好高技能人才的培養(yǎng)工作，論述一下個(gè)人的看法。

首先，這些職業(yè)技術(shù)院校的各級(jí)管理和教學(xué)人員，要對(duì)職業(yè)教育有著正確的定位，要樹(shù)立起科學(xué)的現(xiàn)代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業(yè)技能和教學(xué)技術(shù)與方法。因?yàn)檫@些人員基本是受傳統(tǒng)普通教育培養(yǎng)出來(lái)的（我國(guó)目前的專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)職教師資的機(jī)構(gòu)少而又少，且不成體系），很多人更是曾經(jīng)長(zhǎng)期從事普通教 育工作。因此，他們習(xí)慣了傳統(tǒng)普通教育的辦學(xué)模式、管理思想、管理方法以及相對(duì)應(yīng)的政府管理行為，并且會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的將這些方法、理念帶入職教工作當(dāng)中。這就很難適應(yīng)以培養(yǎng)高技能人才為目標(biāo)的職教工作。要解決這一問(wèn)題，我認(rèn)為主要是要加強(qiáng)對(duì)從事職教工作人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別是要加強(qiáng)技能的培訓(xùn)和實(shí)踐的開(kāi)展。從而逐步引導(dǎo)他們建立起正確教學(xué)理念，并掌握先進(jìn)的職業(yè)技能和教學(xué)技術(shù)、方法。

其次，要做好職業(yè)技術(shù)院校的專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)置。職業(yè)技術(shù)教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業(yè)性和技能性的特征。它典型的應(yīng)用性、突出的技能性、較強(qiáng)的實(shí)踐性，決定了專(zhuān)業(yè)與課程的設(shè)置，應(yīng)始終圍繞培養(yǎng)對(duì)象的職業(yè)能力這一主題來(lái)進(jìn)行。因此，按照未來(lái)職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向和市場(chǎng)需求，合理設(shè)置專(zhuān)業(yè)、開(kāi)設(shè)課程，為生產(chǎn)一線(xiàn)培養(yǎng)合格的高技能人才，是各級(jí)各類(lèi)職業(yè)技術(shù)院校根本的辦學(xué)宗旨。但是，目前很多職業(yè)技術(shù)院校專(zhuān)業(yè)與課程設(shè)置與產(chǎn)業(yè)化發(fā)展要求還很不適應(yīng)，不能根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步和社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化作適時(shí)調(diào)整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動(dòng)地適應(yīng)社會(huì)，培養(yǎng)目標(biāo)仍偏重于經(jīng)營(yíng)管理人員，專(zhuān)業(yè)、課程設(shè)置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實(shí)踐的現(xiàn)象比較突出。要解決這一問(wèn)題，各級(jí)職業(yè)技術(shù)院校就要在政府相關(guān)職能部門(mén)的引導(dǎo)下，通過(guò)職業(yè)崗位分析，確定職業(yè)崗位的特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方向，依據(jù)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方向，結(jié)合職業(yè)崗位的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)需求，并整合本機(jī)構(gòu)現(xiàn)實(shí)資源，進(jìn)行職業(yè)能力分析與專(zhuān)門(mén)能力分解，確定專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)計(jì)的主體內(nèi)容和層次定位，有針對(duì)性地開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)、設(shè)置課程。具體來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)與課程的設(shè)置，不能單純追求學(xué)科的系統(tǒng)性和完整性，而是根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)的能力因素和崗位需求，篩選出學(xué)科中與培養(yǎng)職業(yè)能力直接有關(guān)，并且使用頻率較高的專(zhuān)業(yè) 知識(shí)內(nèi)容，配合實(shí)踐性教育環(huán)節(jié)，形成一個(gè)以綜合能力培養(yǎng)為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際目標(biāo)，考慮到社會(huì)生產(chǎn)崗位對(duì)人才多樣性、復(fù)合型及特殊性的要求，拓展培養(yǎng)對(duì)象的就業(yè)面（適應(yīng)性）以及對(duì)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用。在課程體系的整體構(gòu)建中，應(yīng)突出一專(zhuān)多能的課程設(shè)置，滿(mǎn)足繼續(xù)教育的需要，科學(xué)、合理地設(shè)置課程體系。著重于學(xué)生分析、解決實(shí)際問(wèn)題能力的培養(yǎng)提高。

再次，要加大院?？蒲泄ぷ髁Χ??？茖W(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，要求各級(jí)職業(yè)技術(shù)院校專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)必須不斷調(diào)整，教學(xué)內(nèi)容必須不斷更新，這種調(diào)整均必須以科技研究為后盾。職業(yè)院校教師承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，他們既是知識(shí)、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開(kāi)展科學(xué)技術(shù)研究是提高教師科技水平，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實(shí)踐能力的培養(yǎng)途徑。高技能人才的培養(yǎng)，不同于一般的教育、培訓(xùn)的最大之處，在于對(duì)實(shí)踐、動(dòng)手能力的要求。因此，除了傳統(tǒng)的課堂教育外，必須加大實(shí)踐環(huán)節(jié)的培訓(xùn)。其主要途徑，本人認(rèn)為有如下幾點(diǎn)：

1、加大校內(nèi)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)，力爭(zhēng)每個(gè)專(zhuān)業(yè)都有自己的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室，以應(yīng)用為導(dǎo)向，合理安排實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，并指定專(zhuān)職教師，負(fù)責(zé)教學(xué)管理，使學(xué)生在課堂所學(xué)知識(shí)，能及時(shí)得到實(shí)踐的鍛煉。

2、要努力發(fā)展校辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，嘗試對(duì)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。發(fā)展校辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，一方面可以適當(dāng)增加學(xué)校的經(jīng)濟(jì)收益，從而充實(shí)學(xué)?？傮w實(shí)力，近一步改善辦學(xué)條件；另一方面，則為教師的進(jìn)修和學(xué)生實(shí)踐能力的培訓(xùn)，提供了不同于實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室的，真實(shí)的教學(xué)基地。而對(duì)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，可以進(jìn)一步挖掘?qū)W生的潛能，增強(qiáng)他們的就業(yè)信心，從而全面提高實(shí)踐、動(dòng)手能力。

3、應(yīng)該積極與國(guó)內(nèi)外其他教學(xué)和科研機(jī)構(gòu)，以及社會(huì)廣大相關(guān)企業(yè)進(jìn)行交流、合作。這樣一方面加強(qiáng)了理論與實(shí)踐的結(jié)合，可以不斷借鑒先進(jìn)的教學(xué)技術(shù)和管理方法，可以為學(xué)校、企業(yè)都帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)利益；另一方面，更重要的是，可以為學(xué)生提供更多、更實(shí)際的技能培訓(xùn)崗位。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他們未來(lái)的工作崗位大部分是中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和服務(wù)行業(yè)，他們?cè)谝痪€(xiàn)生產(chǎn)中，既要從事現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)，又要進(jìn)行新產(chǎn)品的研制開(kāi)發(fā)，還要對(duì)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和引進(jìn)技術(shù)的消化與吸收。如果單憑在學(xué)校里的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，是很難熟練掌握具體的職業(yè)技能，以適應(yīng)未來(lái)工作需要的。而學(xué)生在校外企業(yè)中，通過(guò)頂崗實(shí)踐，能夠熟練掌握生產(chǎn)技能，及時(shí)解決生產(chǎn)和管理中遇到的各種問(wèn)題，從而提高他們的實(shí)際工作能力和技術(shù)水平。

綜上所述，培養(yǎng)高技能人才，任重而道遠(yuǎn)，全社會(huì)都應(yīng)該給予足夠的重視。而作為培養(yǎng)高技能人才的機(jī)構(gòu)，更是應(yīng)該在實(shí)踐中不斷地探索、研究，努力為國(guó)家培養(yǎng)出更多的掌握高技能的人才，從而為我國(guó)的改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)，作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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2、王紀(jì)安《深化高專(zhuān)高職教學(xué)改革努力形成應(yīng)用性人才培養(yǎng)特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀(jì)的高等職業(yè)技術(shù)教育[A]．高等職業(yè)教育國(guó)際研討會(huì)論文選[C]

4、《培養(yǎng)高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日?qǐng)?bào)》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與鑒定模式[最終版]

后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與鑒定模式

發(fā)布時(shí)間：2011-7-18信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：周龍

[摘 要]本文結(jié)合中小企業(yè)成長(zhǎng)的周期性和高技能人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)的階梯性的特點(diǎn),動(dòng)態(tài)地把握中小企業(yè)成長(zhǎng)中高技能人才需求變化與社會(huì)高技能人才培養(yǎng)鑒定供給的矛盾,通過(guò)“反證”的思維角度積極探索了滿(mǎn)足中小企業(yè)高技能人才需求的培養(yǎng)與鑒定模式的理論邏輯。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)生命周期;高技能人才;成長(zhǎng)階梯導(dǎo) 言

后危機(jī)時(shí)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨穩(wěn)定增長(zhǎng)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題,其凸顯的是高技能人才供需嚴(yán)重不平衡的問(wèn)題。對(duì)制約高技能人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)和鑒定模式上,學(xué)界和國(guó)家部門(mén)都進(jìn)行了許多有益的理論探索和多元化實(shí)踐。例如,針對(duì)社會(huì)鑒定高技能人才與企業(yè)實(shí)際需求不符的矛盾,國(guó)家積極推行“企業(yè)鑒定模式”——由大型權(quán)威企業(yè)自行培養(yǎng)與鑒定,國(guó)家認(rèn)可頒布的一種新型高技能人才成長(zhǎng)路徑。這種既發(fā)揮大企業(yè)實(shí)力優(yōu)勢(shì)又滿(mǎn)足其自身需求的“量體裁衣”式模式,是一種培養(yǎng)與鑒定體制創(chuàng)新的大膽嘗試,適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展。除此之外,還有“企業(yè)高校聯(lián)合培養(yǎng)”模式、國(guó)家推動(dòng)的高技能人才見(jiàn)習(xí)培養(yǎng)基地模式等,高技能人才培養(yǎng)鑒定路徑越來(lái)越具有多樣性。然而,對(duì)占據(jù)中國(guó)稅收的50%,GDP60%,提供就業(yè)70%的中小企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)與鑒定模式的研究與舉措都見(jiàn)之甚少,直接制約了中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)型的步伐。本文結(jié)合中小企業(yè)成長(zhǎng)的周期性和高技能人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)的階梯性的特點(diǎn),結(jié)合中小企業(yè)成長(zhǎng)中高技能人才需求變化和社會(huì)供給的矛盾,通過(guò)“反證”的思維角度積極探索滿(mǎn)足中小企業(yè)高技能人才需求的培養(yǎng)與鑒定模式的可能選擇,為現(xiàn)實(shí)中國(guó)家舉措提供理論參考。中小企業(yè)生命周期和高技能人才需求

2.1 企業(yè)生命周期階段的劃分與判別

企業(yè)生命周期是分析企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程的一種參照模式,在一個(gè)連續(xù)的時(shí)間段內(nèi),依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)人為地將企業(yè)的發(fā)展劃分為若干個(gè)階段,通過(guò)研究不同階段的特征,歸納企業(yè)從誕生到衰退的發(fā)展規(guī)律的方法。不同研究雖然選擇的生命周期階段的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生、成長(zhǎng)、壯大,直至死亡的這一主線(xiàn)確定企業(yè)生命周期的各個(gè)階段。目前,通過(guò)對(duì)主要影響因素的確定,國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)所處的生命周期階段進(jìn)行判別的經(jīng)典方法有兩種:一種是孫建強(qiáng)(2003)提出的關(guān)于企業(yè)生命周期階段的界定方法。他認(rèn)為收入增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率、科技成果轉(zhuǎn)化增長(zhǎng)率、成本降低率與規(guī)模擴(kuò)張率是對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的因素,并可以根據(jù)這些因素對(duì)企業(yè)的影響力分別賦予權(quán)重,據(jù)此確定企業(yè)所處的生命周期階段。二是李勇峰(2004)等從總資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金凈流量、生產(chǎn)成本、利潤(rùn)、R&D投入、運(yùn)營(yíng)能力等影響企業(yè)生命周期的因素來(lái)建立企業(yè)生命周期坐標(biāo)系,根據(jù)這個(gè)函數(shù)關(guān)系描述企業(yè)生命周期系數(shù)隨時(shí)間的變化。本文則依據(jù)中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的資產(chǎn)規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、收入增長(zhǎng)率等幾個(gè)變量,將企業(yè)發(fā)展周期分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。

2.2 中小企業(yè)成長(zhǎng)周期各階段的高技能人才需求培養(yǎng)特點(diǎn)

中小企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中,因自身資金規(guī)模和發(fā)展實(shí)力不斷增強(qiáng),對(duì)高技能人才需求呈現(xiàn)出社會(huì)招聘、委托培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方式變遷。而從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論上看,決定其最終選擇的是其在各階段的成本與收益的博弈過(guò)程。具體分析上,社會(huì)招聘成本C1、委托培養(yǎng)成本C2和自身培養(yǎng)成本C3間關(guān)系有:C1(1)初創(chuàng)期 此階段的中小企業(yè)資金實(shí)力、營(yíng)業(yè)規(guī)模都比較小,在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,企業(yè)更多考慮的是生存發(fā)展的問(wèn)題。而企業(yè)要想生存發(fā)展必須在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有自身的比較優(yōu)勢(shì):或低成本,或新服務(wù),或新產(chǎn)品。如果是低成本,那么此階段企業(yè)去花錢(qián)委托和自身培養(yǎng)的可能性就比較小,更多會(huì)選擇社會(huì)招聘;如果是新產(chǎn)品或新服務(wù),那則需相應(yīng)的專(zhuān)有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂貴,企業(yè)可能會(huì)選擇先找低技能再自身培養(yǎng)的方式。初創(chuàng)階段的企業(yè),主要關(guān)注的是降低成本和差異化自己產(chǎn)品服務(wù),對(duì)高技能人才更多選擇核心人才爭(zhēng)取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培養(yǎng)。

(2)成長(zhǎng)期 此階段中小企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)較有前景,符合社會(huì)需求,市場(chǎng)不斷擴(kuò)大,企業(yè)更多考慮的是擴(kuò)大員工和產(chǎn)品規(guī)模,但資金同樣存在不足的限制。企業(yè)為擴(kuò)大生產(chǎn)急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太長(zhǎng),這時(shí)企業(yè)會(huì)選擇低成本招募現(xiàn)有的技能人才。此階段,權(quán)衡成本收益,企業(yè)更樂(lè)于社會(huì)招聘或委托培養(yǎng)。

(3)成熟期 此階段的中小企業(yè)生產(chǎn)已具規(guī)模、市場(chǎng)穩(wěn)定,員工隊(duì)伍也具有階梯層次,企業(yè)主要關(guān)注點(diǎn)是提高效率、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、拓展新市場(chǎng)。這時(shí)候的企業(yè)具有了規(guī)模優(yōu)勢(shì),已能負(fù)擔(dān)自身培養(yǎng)高技能人才的費(fèi)用,也可容忍漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)時(shí)間,只要能獲得符合自身需求的熟練高技能人才為企業(yè)開(kāi)拓新產(chǎn)品新市場(chǎng),企業(yè)都樂(lè)于接受。此時(shí),企業(yè)會(huì)選擇自身培養(yǎng)為主,委托培養(yǎng)為輔的方式。

(4)衰退期 此階段企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)落后不符合市場(chǎng)需求,市場(chǎng)不斷被蠶食,面臨著或死亡或蛻變的選擇,企業(yè)關(guān)注的是求生延命。這個(gè)階段企業(yè)與初創(chuàng)企業(yè)有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定規(guī)模的熟練技能人才,資金也具有優(yōu)勢(shì)。但其面對(duì)的是技術(shù)老化和產(chǎn)品更新?lián)Q代的現(xiàn)實(shí),其要生存只能選擇更具前景的新型高技能人才。此時(shí),企業(yè)會(huì)選擇高新聘請(qǐng)高技能人才。中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)鑒定模式探索

中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)鑒定模式,是指中小企業(yè)中高技能人才的成長(zhǎng)鑒定模式,即國(guó)家對(duì)中小企業(yè)中的技能人才授予高級(jí)技能職稱(chēng)的方法途徑。中小企業(yè)因其在全國(guó)經(jīng)濟(jì)的舉足輕重的地位決定了其高級(jí)技能人才培養(yǎng)鑒定模式探索的重要性,中小企業(yè)又因其發(fā)展規(guī)模等多方限制決定了其自有模式的特殊性。技能人才職稱(chēng)有初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、初級(jí)技師和高級(jí)技師五級(jí)。其中高級(jí)技工、初級(jí)技師和高級(jí)技師又稱(chēng)為高級(jí)技能人才。由以上五級(jí)職稱(chēng)的排列,我們可以看到技能人才的成長(zhǎng)具有時(shí)間遞進(jìn)性,成階梯狀,我們稱(chēng)為技能人才的成長(zhǎng)階梯。

高級(jí)技能人才成長(zhǎng)階段可分為培養(yǎng)、鑒定兩個(gè)階段。培養(yǎng)主體主要是培訓(xùn)班式社會(huì)培養(yǎng)、高校職業(yè)學(xué)習(xí)培養(yǎng)、校企聯(lián)合培養(yǎng)、政府見(jiàn)習(xí)基地培養(yǎng)和企業(yè)自身培養(yǎng)。鑒定主體是具有政府背景的國(guó)家各地職業(yè)技能鑒定中心鑒定和政府推動(dòng)的大型企業(yè)鑒定。而中小企業(yè)高級(jí)技能人才培養(yǎng)鑒定模式的主要制約是社會(huì)培養(yǎng)鑒定滿(mǎn)足不了其自身需求和自身培養(yǎng)鑒定又無(wú)資金技術(shù)實(shí)力的矛盾,所以其培養(yǎng)鑒定模式應(yīng)在關(guān)注其自身成長(zhǎng)需求的同時(shí)打通上述矛盾通道上進(jìn)行探索。中小企業(yè)成長(zhǎng)的生命周期的特點(diǎn),決定了其在不同階段因人才需求而樂(lè)意接受的高級(jí)技能人才培養(yǎng)方式存在差異。結(jié)合其樂(lè)意接受的培養(yǎng)方式差異與現(xiàn)有鑒定模式的不同,我們來(lái)推行中小企業(yè)高級(jí)技能人才成長(zhǎng)路徑。其思路是:中小企業(yè)通過(guò)簽訂協(xié)議等方式委托大型企業(yè)或培養(yǎng)或鑒定,這樣可以有效規(guī)避自身培養(yǎng)鑒定的高成本和社會(huì)培養(yǎng)鑒定的低技能的矛盾。但在具體推行上

存在許多限制,首先,中小企業(yè)同大企業(yè)簽協(xié)議時(shí)因信息地位不對(duì)稱(chēng)需較大談判成本,其次,培養(yǎng)費(fèi)和鑒定費(fèi)因不具有社會(huì)化難以確定等。為了規(guī)避這種信息地位的不對(duì)稱(chēng),我們可采用政府積極推動(dòng)的集中談判的方式確定。這時(shí),當(dāng)?shù)卣墒紫葟谋镜剡x擇具有“企業(yè)培養(yǎng)鑒定”實(shí)力的大型企業(yè),授予其具有代理培養(yǎng)鑒定的資格。其次,由政府牽頭根據(jù)大型企業(yè)培養(yǎng)和鑒定中所耗費(fèi)的人員、器材等費(fèi)用和一定比例代理費(fèi)來(lái)確定中小企業(yè)委托大型企業(yè)的培養(yǎng)費(fèi)Ca和鑒定費(fèi)Cb。在這種模式中,成長(zhǎng)周期中中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)鑒定費(fèi)用具有以下特點(diǎn):初創(chuàng)期中,中小企業(yè)技能人才需求特點(diǎn)是高級(jí)技能人才入伙、招募低職稱(chēng)技能人才自身培養(yǎng)再委托大企業(yè)鑒定,只需支付鑒定費(fèi)Cb。成長(zhǎng)期中,中小企業(yè)選擇社會(huì)招聘和委托培養(yǎng)方式。這時(shí),社會(huì)招聘的只需社會(huì)或原企業(yè)培養(yǎng)鑒定,企業(yè)支付較低招聘費(fèi);委托大型企業(yè)培養(yǎng)鑒定需支付費(fèi)用為培養(yǎng)費(fèi)Ca和鑒定費(fèi)Cb。在成熟期中,其選擇自身培養(yǎng)或委托培養(yǎng)。自身培養(yǎng)支付費(fèi)用為委托鑒定費(fèi)Cb,而委托培養(yǎng)鑒定費(fèi)用為Ca+Cb。在衰退期中,中小企業(yè)選擇高新招聘高薪高技能人才,支付招聘費(fèi)和高薪。

這樣做的優(yōu)勢(shì)有,不僅解決了中小企業(yè)高技能人才成長(zhǎng)困局,而且規(guī)避了中小企業(yè)與大型企業(yè)委托培養(yǎng)費(fèi)談判的信息不對(duì)稱(chēng)地位,另外,大企業(yè)也可通過(guò)集中培養(yǎng)鑒定的方式發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)作用,有效降低自身培養(yǎng)鑒定的成本,這可謂是“一石三鳥(niǎo)”的舉措。結(jié) 論

中小企業(yè)發(fā)展的制約因素是多方面的,資金籌集、技術(shù)創(chuàng)新、高技能人才培養(yǎng)都起著重要作用,本文則從中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)鑒定模式的角度入手進(jìn)行了理論邏輯上的探索。關(guān)于高技能人才培養(yǎng)鑒定模式的研究同樣眾多,但基于企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展中高級(jí)技能人才需求角度入手研究的極為少見(jiàn),本文具備以上優(yōu)勢(shì),具有重要參考意義。但在本文研究中,對(duì)中小企業(yè)成長(zhǎng)周期具體劃分沒(méi)有給出詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)也是理論上有著爭(zhēng)議的內(nèi)容,但這不是本文重點(diǎn),所以對(duì)本文結(jié)論影響不大。另外,在企業(yè)成長(zhǎng)各階段的高技能人才獲取費(fèi)用上的衡量也缺乏嚴(yán)密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)鑒定模式上,政府的主體推動(dòng)作用不可忽視,如何在立法規(guī)則上具體界定這種新型高技能人才成長(zhǎng)路徑中的中小企業(yè)、大企業(yè)和政府地位,需進(jìn)一步研究。

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第五篇：高技能人才培養(yǎng)工作總結(jié)

用“五動(dòng)”措施加快高技能人才培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)工作總結(jié)高技能人才培養(yǎng)是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。近年來(lái)，我縣積極推進(jìn)人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，狠抓人才第一資源，高技能人才工作進(jìn)展明顯。但隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)和技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者的需求與日俱增，高技能人才不夠用的問(wèn)題仍為突出，已成為制約我縣產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的“瓶頸”。各級(jí)各部門(mén)高度重視高技能人才工作，不斷加大工作力度。高技能人才培養(yǎng)數(shù)成為率先實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化的核心考核指標(biāo)。年初市局下達(dá)我縣高技能人才培養(yǎng)數(shù)為560人，其中取證數(shù)280人。面對(duì)任務(wù)，深知艱巨，全體工作人員沒(méi)有怨言，而是勇于擔(dān)當(dāng)。針對(duì)我縣職業(yè)院校少、企業(yè)規(guī)模小、勞動(dòng)者普遍技能低等實(shí)際，想方設(shè)法，用“五動(dòng)”措施，加快高技能人才培養(yǎng)，努力使高技能人才培養(yǎng)這一難點(diǎn)轉(zhuǎn)化為工作亮點(diǎn)。今年1～8月，高技能人才培養(yǎng)數(shù)已完成420人，完成目標(biāo)任務(wù)的75%；取證數(shù)已完成218人，完成目標(biāo)任務(wù)的78%；超額完成了序時(shí)進(jìn)度，“五動(dòng)”措施取得了顯著成效。具體是：

一、政府推動(dòng)，改善高技能人才培養(yǎng)環(huán)境。高技能人才是人才隊(duì)伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊(duì)伍的核心骨干。一是堅(jiān)持人才工作優(yōu)先。