第一篇：中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策分析

.中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與

對策分析

楊紅

單位

摘要：中小企業(yè)在國民經濟中起著重要的作用，但人才流失問題已經嚴重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先指出了人才流失的現(xiàn)狀及對企業(yè)造成的嚴重影響，分析了人才流失的原因，最后為企業(yè)如何進行人才的流失管理提出了建議。

人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

顯示,目前國內一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：

1.人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露

在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

2.人才流失會增加企業(yè)的經營成本

人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪

費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣

人才流失對企業(yè)產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、我國中小企業(yè)人才流失原因的分析

1.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差

物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。

3.中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

存在的問題主要有：無休止地加班，經常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。

4.中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不

明朗。一旦企業(yè)不能經受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

5.輿論宣傳導向的影響

近年來大學急劇擴招, 人才需求卻沒有同步擴大, 就業(yè)形勢嚴峻, 以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個落腳點, 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將中小企業(yè)作為積累工作經歷的跳板，以便二次就業(yè)。

6.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制

中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

三、中小企業(yè)人才流失的對策分析

1.加強“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導具有科 學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業(yè)的生產經營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種 “留人先留心”的原則。

2.堅持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。但

同時，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流 動，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權利與義務政府制訂相關的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進行調控。政府的調控是指政府運用行政、經濟、法律等手段對企業(yè)人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人 才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護整個社會的生產和秩 序。企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進行控制。企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度保護企業(yè)的商業(yè)機密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業(yè)機密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個隔離期，即 根據(jù)該機密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后 的保密義務做出必要的限制。

3.采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業(yè)的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在 自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻力量。

4.加強企業(yè)人才職業(yè)生涯的設計

中小企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經濟模式中，企業(yè)人才具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或現(xiàn) 有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯 規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展 方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

參考文獻：

（1）江洪明.跳槽與反跳槽.中國言實出版社,2000,4.（2）孫春雷.領導與激勵.經濟管理出版社,1999,10.（3）王祥翠.從人才競爭看國有企業(yè)如何利用雙因素理論激勵員工.經濟師,2003,(2).

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺談現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策

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現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策分析

中文提要：隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)步入了以人本管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期，人才成為企業(yè)至關重要的資產。如何留住關鍵人才，激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)人才的個人目標與組織目標的合理統(tǒng)一，成為了各企業(yè)贏得未來可持續(xù)性發(fā)展的關鍵。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，企業(yè)內員工的工作價值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求也日益多樣化和復雜化，由此造成的人才大量流動與流失給公司帶來了不可估量的損失。如何降低人才流動與流失率，留住優(yōu)秀的人才，已成為公司目前人力資源管理工作急需解決的一個棘手問題。本文分析了現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因，并提出了相應的對策和解決辦法。

關鍵詞：人才流動與流失、現(xiàn)狀、動因、對策分析

一、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經濟條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動更加頻繁，正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。數(shù)據(jù)顯示：民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，國有企業(yè)的人才流失數(shù)約占企業(yè)職工總數(shù)的5%，約占企業(yè)人才擁有量的40%。

一般來講，企業(yè)的流動率保持在10%左右為宜，過高的流動率會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產能力降低，滋生不穩(wěn)定因素，使員工缺乏歸屬感，導致短期行為。同時，也增加了監(jiān)管及替換成本。有統(tǒng)計顯示，一個員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。一些關鍵員工，由于其掌握企業(yè)的核心資源，跳槽時往往帶走相當多的下屬、同僚以及客戶資源，如方正集團某總裁助理攜30余名技術骨干加盟海信；創(chuàng)維的前總裁攜100多人集體跳槽至高路華，都對原企業(yè)造成巨大的影響。

另一方面，占據(jù)企業(yè)用工人數(shù)半數(shù)以上的普工流動率偏高。據(jù)了解，在接受調查的9家勞動密集型制造企業(yè)中，大型企業(yè)4家，中型企業(yè)5家。2008年2月末9家企業(yè)的從業(yè)人員數(shù)為27231人，比2007年年末從業(yè)人員數(shù)減少763人，減少2.7%.其中外來工占從業(yè)人數(shù)61.5%，外省來惠工作的員工占43.2%.從員工的學歷結構看：在27231人的從業(yè)人數(shù)中，研究生(含)以上學歷占0.4%；本科學歷占5.1%；大專學歷的占9.8%；高中(含中專)及以下學歷的從業(yè)人員占84.7%.“80年代后出生的年輕員工頻頻跳槽、中途離職、不告知返鄉(xiāng)的情況時有發(fā)生，這是導致企業(yè)招工難的原因之一?！笔茉L企業(yè)普遍反映，近年來，企業(yè)80年代后出生的員工所占比例逐年增大。而這批人相當部分是獨生子女，不必為維持家庭生計而務工、沒有經濟壓力，他們自我意識強，但責任心不強，往往工作上遇到一點挫折或稍有一點不順心便跳槽、離職。

二、人才流動與流失的動因分析：

人才的流動與流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了公司產品和服務的質量，給公司帶來不可估量的損失。企業(yè)人才流失的原因的認識一般可以歸結為待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內部文化問題等等。但員工對企業(yè)的認同問題是造成企業(yè)人才流失的根本原因，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景問題，企業(yè)應該建立適合自己實際情況的發(fā)展目標，展現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的前景，因為經營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。

2、員工的薪金與福利保障，員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間。因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題。存在的主要問題有：薪資水平與同行業(yè)相比，沒有競爭力；職工待遇的內部分配不公平，付出與得到不相平衡；員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

3、企業(yè)領導人的能力與風格，員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。

4、企業(yè)文化方面問題，很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)，沒有歸屬感。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，沒有在員工內部建立起企業(yè)良好的聲譽。

5、其他方面的因素：員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

三、應對人才流動與流失的對策：

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規(guī)劃，并且讓每一名員工都知道；為員工尤其是骨干員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價值，愿意在企業(yè)長期干下去；制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也發(fā)揮個人的才能。

2、控制員工流失的根本應樹立以人為本的管理思想，制訂科學的考核方案，使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險或增加住房津貼或住房公積金，以解決員工的后顧之憂。

3、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法；對領導人加強管理能力及綜合素養(yǎng)方面(如：如何形成領導者的人格魅力，并與企業(yè)文化有機結合；容才的胸懷和用才的藝術等)培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當?shù)姆绞郊m正下屬的錯誤等等。

4、將企業(yè)文化作為管理人員與員工的工作習慣與內心的準則，并將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業(yè)的文化；為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如自由交流會，節(jié)日聯(lián)歡等。

5、從招聘時進行控制。根據(jù)崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩(wěn)定性需求標準，盡量選擇穩(wěn)定性較高的人員；除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩(wěn)定因素。

6、其他有關留人的要點

分清留人的主次。一是優(yōu)劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優(yōu)秀的人才。企業(yè)如果形成人員流動“趨勢”的話，先走掉的往往是有能力的優(yōu)秀員工，他們在其他企業(yè)也是很受歡迎的；二是專業(yè)主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。

公司對招聘來的員工，制定職業(yè)適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發(fā)展機會，找適合自己的工作；部門與崗位設置應保持穩(wěn)定，暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動率大大增加。做到真正的人崗適配，人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果，略高于個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，避免發(fā)生因過高的評價或期望值而將能力未及的人員放在一個過高的位置上，而造成其本人與其下屬的人員流失。同時避免職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，所造成人才流失。

心理契約是作為構成員工與組織間交換關系和相互責任的一種心理期望、相互理解和信任。在企業(yè)內部構建心理契約的過程是一個發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產出高水平的內在激勵和承諾的過程，也是加強企凝聚力和向心力的根基，在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為地折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。企業(yè)人才管理的關鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度和獎懲制度鎖住職工，也不是到處救火和亡羊補牢，而應該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。企業(yè)才會得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

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〔5〕羅 鵬:如何留住企業(yè)的“核心員工”.中外企業(yè)家,2003（1）〔6〕白 勇:人才病.《商界》,2006—4

〔7〕陳 紅 王景波主編:如何留住人才.北京大學出版社,2004年 〔8〕賈 勇:企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D].長安大學,2004

第三篇：中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀分析與對策

中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀分析與對策

摘要：隨著改革開放30余年的發(fā)展，我國中小企業(yè)經濟發(fā)展迅速，盈利能力不斷增強，但由于其財務管理問題，使其經濟發(fā)展受到制約。在很大程度上嚴重影響了企業(yè)的運行與發(fā)展，因此，提高中小企業(yè)在競爭激烈、復雜市場環(huán)境中的適應力十分重要。本文分析了中小企業(yè)面臨的各種財務管理現(xiàn)狀，并提出促進中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的對策。

關鍵詞：中小企業(yè);現(xiàn)狀;對策;財務管理

一、中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀

目前，我國中小企業(yè)有7000多萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，對GDP貢獻超過 60%，納稅占國家稅收總額的50%，提供了近70%的進出口貿易額，創(chuàng)造了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已成為國民經濟發(fā)展中的中堅力量，對經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起著舉足輕重的促進作用，但是，中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀并不樂觀，因其生產經營規(guī)模小、管理觀念比較傳統(tǒng)，致使中小企業(yè)對財務管理不重視，對財務管理的專業(yè)知識不足，法律意識淡薄和管理控制措施不力等問題，因此，改變中小企業(yè)的財務管理迫在眉睫。

二、中小企業(yè)財務管理存在的問題

(一)中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代財務管理觀念、法律意識淡薄。我國中小企業(yè)大部分屬于私營性質，基本上是管理者就是所有者，個人資產與企業(yè)資產產權不明晰，企業(yè)的多數(shù)管理崗位與企業(yè)出資人有血緣關系的相關人員組成，實行的是家長制的管理。過多的體現(xiàn)了管理者的個人意志。大多數(shù)中小企業(yè)管理者注重經營、追求利潤，而忽視了財務管理工作。實際財務負責人往往是家族成員，未經過正式專業(yè)培訓，企業(yè)管理者法律意識淡薄，對<<會計法>>、<<稅法>>等了解少，經營中常有賬務管理失誤，造假賬偷漏稅行為，產生財務、稅務風險，給企業(yè)帶來負面影響。因此，中小企業(yè)發(fā)展存在一定的不穩(wěn)定性。

(二)中小企業(yè)財務管理制度、內部控制制度不健全，成本計算粗略估計。中小企業(yè)一般很少設立完善的、切合實際的財務管理制度。以致引起流通資金緊張或過多閑置，沒有充分進行利用和安排，其次，中小企業(yè)內部控制基礎工作十分薄弱，如未實行不相容職務分離、授權審批制度、預算制度、風險控制等，內部控制制度缺乏合理性、科學性，憑傳統(tǒng)辦事。成本核算方法就是按傳統(tǒng)的完全成本法粗略估算，沒有根據(jù)資源消耗量等動因以確定各產品的真實成本及成本在經營決策中的相關性等。

(三)融資難成中小企業(yè)心頭之痛。由于中小企業(yè)誠信機制長期缺失、自身規(guī)模有限、資金缺乏，中小企業(yè)的啟動資金一般是通過貸款或者借債的方式來的，以致中小企業(yè)融資的成本大，投資風險高，負債過多，影響中小企業(yè)的信用等級，另一方面，政府扶持力度不夠，在我國長期以來，政府在資金、稅收、市場開發(fā)、人才、技術、信息等方面一直給予國有大中型企業(yè)特殊的扶持，中小企業(yè)相對于國有大中型企業(yè)融資渠道少，且資金成本高。同時，由于政策原因導致我國中小企業(yè)基本無法通過發(fā)行股票或債券直接融資，而民間借貸融資成本高，缺乏法律保障。

(四)中小企業(yè)管理信息化不完善。中小企業(yè)所購計算機、建系統(tǒng)、搞網(wǎng)絡等基本用于處理電子文檔、CAD制圖、發(fā)郵件，解決了財務會計記賬、算賬的自動化后，但不能實現(xiàn)管理會計信息化，因中小企業(yè)信息披露、業(yè)務數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)和經營決策沒有實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中處理和信息共享平臺，也談不上數(shù)據(jù)的集成化，使數(shù)據(jù)始終處于低端的運行，中小企業(yè)各管理部門的數(shù)據(jù)就是一個信息孤島，不能為企業(yè)決策者及時提供服務。

三、中小企業(yè)財務管理問題的對策

(一)企業(yè)管理者對財務管理必須重視、提高法律意識。中小企業(yè)管理者應積極轉變觀念，學習對企業(yè)關系密切的《會計法》、<<稅法>>，才能更好地依法經營、減少損失，提高財務管理意識，確立財務管理的核心地位，改變傳統(tǒng)的管理模式，由家長制管理模式向公司制管理模式轉變，敢于接受先進的、科學的財務管理理念，并應用到企業(yè)經營管理工作中，并在實際工作中嚴格執(zhí)行，重視對綜合性高素質財務人才的引進或者培養(yǎng)，這些財務人員不僅對企業(yè)的投資、籌資、成本控制、稅收籌劃、風險管控進行合理化管理的基礎上，應能從較高的理論角度進行經濟活動分析，為改善經營管理提出合理化的意見和建議。

(二)建立健全財務管理制度，加強內部控制制度和成本管理觀念的轉變。結合企業(yè)實際建立健全財務管理制度，完善會計核算工作的相關制度.建立與實施有效的<<企業(yè)內部控制基本規(guī)范>>，包括五個要素：內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監(jiān)督。它是以內部環(huán)境為基礎，風險評估為依據(jù)，控制活動為手段，信息與溝通為載體、監(jiān)督為保證。針對中小企業(yè)，選擇控制活動方面控制措施應做到以下幾點：(1)不相容職務分離控制，(2)建立授權審批控制，(3)實行全面預算控制，(4)會計系統(tǒng)控制，(5)健立財產保護控制。使企業(yè)財務工作人員在日常的工作過程中有制度可依，減少財務管理疑惑問題的產生。3.在中小企業(yè)財務管理中，成本管理系統(tǒng)應經歷由成本核算到成本控制的轉變過程.形成戰(zhàn)略成本管理方法體系，主要由價值鏈分析、對標管理、作業(yè)成本法與作業(yè)基礎管理、目標成本法、流程再造、平衡計分卡等一系列方法體系構成.與傳統(tǒng)成本管理相比，戰(zhàn)略成本管理要求企業(yè)管理者更新觀念，從而創(chuàng)造性地提出契合自身實際的成本管理方法。

(三)改善中小企業(yè)融資環(huán)境，拓寬融資渠道。一是中小企業(yè)要注重改善自身融資環(huán)境。中小企業(yè)要想解決融資難的問題，首先就要過信用關，要以信取資。中小企業(yè)必須加大自身信用制度的建設，規(guī)范企業(yè)的公司治理結構，完善企業(yè)財務管理制度，增強信用等級和財務管理能力，這是解決融資困難的根本所在。中小企業(yè)一般以房產作抵押或信用擔保為主的短期貸款，銀行也可以放寬對中小企業(yè)貸款的政策，將企業(yè)的存貨、固定資產等物品作抵押，二是中小企業(yè)應拓寬融資渠道，使財務信息更為公開化、透明化，爭取在資本市場公開融資、私募融資和租賃融資等渠道。三是政府應加大對中小企業(yè)融資的扶持力度。制定一些扶持政策，如國稅局與建設銀行簽訂的“銀稅互動-稅易貸”及“稅銀貸”業(yè)務合作協(xié)議等措施。

(四)順應時代發(fā)展，加速中小企業(yè)財務管理的信息化。中小企業(yè)會計信息化的深入發(fā)展就是要在已經實現(xiàn)了計算機記賬、算賬的基礎上向實現(xiàn)管理決策進軍，從理論和實踐指明“大系統(tǒng)觀”是發(fā)展方向，依靠管理創(chuàng)新指導信息系統(tǒng)的建立是發(fā)展的要點，開發(fā)解決成本信息“相關性”的成本系統(tǒng)，建立以價值鏈成本管理系統(tǒng)建立的可行性和建立現(xiàn)代計算機集成制造系統(tǒng)(CIMS)，建成了CIMS典型的“三層兩庫”結構。系統(tǒng)實現(xiàn)了采購、生產、倉庫、銷售、質量、設備維護、人力資源、財務等內部生產經營各環(huán)節(jié)的業(yè)務集成與信息共享，特別突顯了財務管理為核心的管理理念，給財務管理工作帶來了巨大變革，實現(xiàn)了財務分析由事后分析到事前、事中、事后的業(yè)務及財務數(shù)據(jù)的分析與挖掘，建立了及時準確的動態(tài)報表分析體系。達到決策支持與管理的可視化水平，將挖掘出來的信息自動產生相應的分析圖表并自動發(fā)給公司高管，實時支持領導的決策。使會計系統(tǒng)不但能夠滿足對外報告的需求，同時又具有決策支持功能，加快了信息的傳遞，加強了內部控制，提高了企業(yè)的管理水平。

四、結語

中小企業(yè)需要高度重視并做好財務管理工作，順應時代的發(fā)展和要求，通過對財務管理工作全面改革，增強資金管理能力，降低經營風險和財務風險，創(chuàng)造良好的融資環(huán)境，緊跟信息時代變化，提高財務管理質量和水平，充分發(fā)揮中小企業(yè)經營發(fā)展的靈活性，才能不斷提高中小企業(yè)的市場競爭力，為我國國民經濟建設創(chuàng)造出更多的財富。

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四、財務視角下我國企業(yè)集團應如何切實加強資金管理能力

(1)我國企業(yè)集團應加強集團總部與各下屬分子公司的資金預算管理能力

近年來，人們對預算管理的重視程度有所加強。筆者認為，我國企業(yè)集團在資金管理中，不妨引入預算管理，使二者相結合，提高企業(yè)集團的綜合管理能力。企業(yè)集團的管理者可以借助預算管理確定集團可實現(xiàn)的資金管理目標，同時，由于預算的“先見性”，集團管理者還能在制定資金管理目標時綜合考慮到集團的各種因素。此外，有效的資金管理，能夠使管理者及時了解資金收支情況，有助于集團對資金進行統(tǒng)籌規(guī)劃與管理，合理調劑資金余缺。

在具體的資金預算管理中，企業(yè)集團的管理者及相關人員應提高對資金預算管理的認知度。企業(yè)集團的資金預算管理人員應結合集團的資金需求計劃和各下屬單位的資金支付申請，制定具體的資金使用計劃。同時，資金管理人員還應詳細統(tǒng)計各下屬單位的資金盈余和短缺，做好各下屬單位之間的資金調劑。此外，集團還應從制度入手，對資金管理預算機制予以完善，通過“制度”對資金管理的相關行為予以約束。再者，通過資金預算管理機制的實施，資金管理人員應及時考核預算與實際執(zhí)行之間的差異，提出建設性措施，進行不斷改革與完善。

(2)我國企業(yè)集團應對資金管理的多重模式進行有效融合目前，我國企業(yè)集團的資金管理模式眾多。各種模式各有特點與利弊。鑒于此，筆者建議我國企業(yè)集團應結合自身特點，探尋多種資金管理模式的融合，以實現(xiàn)資金管理的最佳效果。具體而言，無論是實施“資金結算中心模式”還是“統(tǒng)收統(tǒng)支模式”的企業(yè)集團，在發(fā)揮本模式聚合優(yōu)勢的同時，還要積極加強對各下屬單位和賬戶的監(jiān)管。結合下屬單位的資金需求和經營特點，考慮對其他資金管理模式的借鑒與融合。此外，企業(yè)集團還可以通過整體銀行貸款解決下屬單位的資金需求，從源頭上解決資金問題。還有一點，各下屬單位向集團總公司上交收入時，企業(yè)集團應合理有效的管理好這些資金，確保這些資金的安全性與收益性。

(3)我國企業(yè)集團應進一步完善內部審計制度

無論何種企業(yè)類型，若要內部管理發(fā)揮實效，離不開強有力的內部審計監(jiān)督機制。企業(yè)集團的資金管理也不例外。首先，企業(yè)集團應積極完善內部審計制度，并積極祖師內審人員參與各種學習培訓，豐富其審計技巧，提高其審計能力。同時，賦予審計部門與審計人員充分的權限，以確保審計工作的權威性與獨立性。內審人員除了要對有關資金流向的經濟業(yè)務進行監(jiān)督核查之外，還應對資金管理制度與流程進行監(jiān)督。通過審計發(fā)現(xiàn)制度/流程中存在的漏洞。此外，企業(yè)集團的內部審計人員還應對各下屬單位的資金支付使用情況和財務情況等進行全面、實時監(jiān)控，并不定期到下屬單位進行檢查。以確保企業(yè)集團資金管理工作的順利開展。

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第四篇：個人所得稅流失的現(xiàn)狀分析與對策探討

個人所得稅流失的現(xiàn)狀分析與對策探討

摘要：個人所得稅是我國財政收入的主要來源之一。然而，在我國現(xiàn)行稅制中，個人所得稅卻被公眾認為是稅收流失最嚴重的稅種。個稅流失嚴重不僅使財政收入損失巨大，而且還加劇了個人收入分配不公的狀況。因此，進一步加強個稅的管理和征收辦法，加強稅法宣傳，提高公民自覺納稅的意識是改善我國個稅流失狀況的有效途徑。

關鍵詞：個人所得稅個稅現(xiàn)狀流失原因治理對策

Abstract：The personal income tax is one of our country financial revenue important sources.However, in our country current taxation, the personal income tax actually by the public was revealed that is the tax revenue drains the most serious categories of taxes.Not only the tax outflow is serious causes the financial revenue loss to be huge, moreover also intensified the personal income assignment unfair condition.Therefore, further strengthens a tax the management and the collection means that strengthens the tax law propaganda, raises consciousness which the citizen on own initiative pays taxes is improves our country tax outflow condition the efficient path.Key Words：Personal Income TaxTax situationLoss reasonsCountermeasures

隨著經濟的迅猛發(fā)展，稅收收入是國民經濟是我重要組成部分，在國民經濟中占取了重要位置。但是個人所得稅在我國財政收入中的比重很低，不足7%，看似完善的分類累進個人所得稅制度，其實也很容易出現(xiàn)漏洞，個稅征收上出現(xiàn)了“貧富倒掛”現(xiàn)象?！胺峙洳还杖氩罹嗬蟆币殉蔀槲覈斍敖⒑屯晟剖袌鼋洕w制中的主要矛盾之一。因此，必須加強對個人所得稅流失的管理，減少稅收的不必要流失以及對個稅流失的研究具有深刻的意義。

一、目前我國個人所得稅的現(xiàn)狀

改革開放以來，我國國民經濟收入分配格局發(fā)生很大的變化，中國經濟市場化改革發(fā)展趨勢是私營經濟、個體經濟、經濟部門站全國經濟總量的比重迅速上升，但是他們所提供的稅收或財政收入比重明

顯低于經濟比重。主要原因在于稅收的起征點定得過低，以改革開放后首征個稅時，當時的一般員工收入只有70元，而起征點定在800元，也就是說基本上靠工薪收入的人是不納一分稅的。后來，隨著物價的飛漲。盡管居民的收入也在相應的增加，但是，絕大多數(shù)的員工都被拉入了納稅的隊伍。隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，巨門生活水平得到了極大地改善和提高，但與此同時，我國居民收入分配的差距也在逐步拉大，并呈現(xiàn)出不斷加速的趨勢。我國居民收入貧富差距已經超過國際警戒線，此時政府應該積極介入，采取措施，以緩解和縮小個人分配收入差距。個人所得稅是政府調節(jié)居民收入分配的有力手段，現(xiàn)在，我國個人所得稅制度已經嚴重滯后于經濟和社會的發(fā)展，造成我國個人所得稅應用的調節(jié)分配的功能遠未得到充分發(fā)揮?，F(xiàn)行個人所得稅無論是征收還是在征收模式、稅率扣除項目還是征收管理方面，都與公平稅負目標是有差距的，存在不盡如人意的地方，違背了真正的初衷，因此，個稅的改革可不容緩。

二、個人所得稅流失的原因

目前，我國個人所得稅流失的主要原因有：

1、制度不夠完善，存在許多漏洞

由于我國稅收法律制度不夠完善，稅法界定模糊和有欠合理，存在諸多漏洞，納稅人或者代扣代繳人采用化零為整、虛報冒領等手段來逃避繳納個人所得稅。我國個人所得稅在征收管理力量不強，征收管理水平較低，對一些個人所得稅的起征點、扣除費用等方面的規(guī)定不夠完善，造成各項所得之間的稅收負擔不一致，是納稅人之間產生嚴重的稅負不公現(xiàn)象，也給納稅人偷稅、逃稅造成可乘之機，使稅款流失嚴重，降低了稅收效率。我國稅法制度的不完善是導致個人所得稅流失的重要原因之一。

2、居民收入隱性化嚴重

在我國居民收入中，灰色收入甚至是黑色收入占較大部分。由于個人在取得這些收入時根本不進行納稅申報會申報不實，稅務部門無法如是掌握居民個人的收入來源和收入狀況，也就談不上征稅。

3、扣費標準過于簡單

實行統(tǒng)一的扣費標準，沒有考慮到納稅人為取得收入所支付的必

要費用，未充分區(qū)分納稅人的家庭背景、負擔等狀況，職工同樣的月收入，由于負擔的不同，而稅負卻是一樣的，最后所剩的收入就產生了差異，這樣使納稅人明顯的感覺到不公，也使得部分稅收款流失掉。

4、納稅人利用各種減免優(yōu)惠規(guī)定的空子，騙取優(yōu)惠減免

由于我國目前有關于稅收優(yōu)惠和減免的規(guī)定太多，不僅減少了國家財政收入，導致稅負不公，還給納稅人以可趁之機，鉆稅收減免優(yōu)惠規(guī)定的空子，來騙取優(yōu)惠減免款，從而造成稅收流失，這也為不法分子逃避稅誰提供了有利條件。

5、公民納稅意識薄弱

由于受幾十年計劃經濟的影響，職工工資普遍較低，宣傳力度也不夠，在這樣一個沒有良好納稅環(huán)境的情況下，國民缺乏納稅意識，總認為納稅是別人的事，與自己關系不大，不以不納稅為恥，而是以成功偷漏稅為榮，納稅積極性不高，沒有意識到納稅是公民的責任和義務。我國稅法的宣傳力度不夠，以及公民的個人素質缺陷，導致納稅人通過各種手段偷、漏稅。

6、單位報銷應由個人負擔的費用，未按規(guī)定計入工資收入納稅 有的單位給個人買商業(yè)保險，用公款支付個人費用。有的單位企業(yè)為職工代扣代繳的個人所得稅不是從工資中扣除，而是將代扣代繳的稅金又列入成本或獎金支出。這樣做，不但違反了有關的財經法規(guī)，而且也人為地減少了個人應稅收入，少計了個人所得稅。

三、個人所得稅流失的影響

個人所得稅流失嚴重，不僅使我國稅收收入損失巨大，而且我國的宏觀調控造成不良影響。由于稅收流失量大而普遍存在，對個人收入分配差距地調節(jié)也很難到位。從我國個人所得稅的征稅項目來看，雖然項目繁多，但實際上只有工資、薪金所得由于實行比較完善的代扣代繳課征制度管理相對完善之外，其他各項所得有的是國家規(guī)定暫不征收，有的則缺乏有效的征管辦法而基本上就流失掉了。我國個人所得稅的實際負擔并沒有主要落到高收入階層身上，而主要由中等偏上收入的高工薪收入者負擔。根據(jù)我國征收個人所得稅的初衷，應該是對過高收入進行調節(jié)，收入再分配調節(jié)的重點應該是對高收入階層征收個人所得稅，然而，實際上高收入階層由于收入來源的多樣化、隱蔽性強，加之個人所得稅征管不力，高收入階層稅收流失嚴重，使得我國個人所得稅對高收入的調節(jié)作用很不明顯。由此，加劇了個人收入分配不公的狀況。

四、我國個人所得稅的治理對策

依法納稅是公民的基本任務，盡管逃稅有著很深的社會基礎，但是不代表我們對此就無能為力。近幾年來，我國個稅改革已漸漸步入成熟階段，因此可以從以下幾個方面對個人所得稅征收存在的問題進行治理。

1、實行個人所得稅制度和征收辦法的改革，為公民納稅提供良好、便捷的稅務服務

加強稅收征管工作的軟硬件設施的建設。包括建立一套嚴密完善的稅收征管法律制度，減少各種優(yōu)惠減免措施，增強執(zhí)法的剛性和執(zhí)法的嚴肅性，加大對逃稅偷稅等各種稅收流失行為的法律制裁和經濟制裁，加強稅收征管隊伍建設，提高稅務征管人員的政治素質和業(yè)務素質；建立計算機控管網(wǎng)絡，實現(xiàn)稅收征管工作電腦化，并盡快與銀行等計算機系統(tǒng)實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)。

2、全面實行金融資產實名制

包括對儲蓄存款、有價證券等實名制，在各種支付結算中廣泛使用支票、信用卡。雖然目前建立金融資產實名制會面臨諸多阻力，但應充分認識到金融資產實名制不僅對個人所得稅的征管意義重大，而且對抑制地下經濟、防治腐敗，特別是建立社會主義市場經濟所必需的信用關系都具有十分重要的意義。

3、加大逃稅的各種成本和風險，激勵公民依法納稅

不能有效地打擊逃稅人，鼓勵或獎勵納稅人，就等于打擊正直人，鼓勵不正直人。打擊逃稅最重要的是提高逃稅的成本，增加逃稅的風險。這就要求首先提高被稽查的概率。其次增加對逃稅行為的懲罰成本，一是增加逃稅的罰款比例，這一比例應當是被稽查概率的倒數(shù)。二是增加逃稅的心理成本和精神代價，將他們的逃稅行為應鼓勵輿論界予以曝光，讓他們從心理上認識到不依法納稅是一件可恥的事，從而予以改正。三是建立公民個人信用記錄體系，凡逃稅者應列入黑名單，使納稅人自覺意識到這是一件很嚴重的問題。同時，也要給與依

法納稅的公民必要的鼓勵或者獎勵，以使其成為榜樣，帶動大家依法納稅。

4、以稅法宣傳為指導，強化公民的納稅意識

稅法的宣傳重點，不僅要宣傳納稅人的義務，更是要宣傳納稅人的權利，既要宣傳正面典型，又要曝光反面案例；除了利用新聞媒體宣傳外，更要利用日常征管工作和日常生活進行宣傳，讓公民明白為什么要納稅，如何納稅，不納稅要負什么法律責任，以增強公民的納稅意識，使全社會呈現(xiàn)依法治稅，人人守法、依法納稅的光榮風尚。

5、進一步規(guī)范公民與政府之間的契約關系與服務關系

政府必須通過合法手段汲取應得的資源，而不是以國家的名義使用非法的手段戲曲社會資源。采取非法的手段向公民強征暴斂，只是政府墮落的表現(xiàn)。為此應重新建立現(xiàn)代市場經濟條件下公民與政府之間的三大關系：一是納稅人與收稅人關系；二是公共產品消費者與供給者關系；三是公共財政支出與分配監(jiān)督的與被監(jiān)督者的關系。對于這些關系，應進一步加以規(guī)范，處理好公民與政府之間的關系。

綜上所述，我國個人所得稅的流失狀況還很嚴重，應清楚的認識到個稅流失所帶來的一系列不利影響，加強對稅制的改革力度，認識到我國目前的實際情況和條件對改革和完善個人所得稅的制約，對個人所得稅流失進行治理以求達到可觀的成效。

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第五篇：公交駕駛員流失現(xiàn)狀分析與對策

公交駕駛員流失現(xiàn)狀分析與對策

作為城窗口的公共交通，公交駕駛員素質的高低、隊伍的穩(wěn)定，直接影響到城市的文明程度、交通安全及和諧社會的構建。在六安，我們作為國有公交和另外兩家民營公交同時并存，相互競爭，從而導致多為外聘的公交駕駛員流動頻繁，隊伍缺乏穩(wěn)定性。而由于公交駕駛員崗前培訓時間長，培訓速度趕不上駕駛員流失的速度，使公交公司正常運行受到影響。

一、造成公交駕駛員流失的主要原因是多方面的。

1、勞動強度大、工作時間長。六安目前面臨老城改造、現(xiàn)代化建設的浪潮中，車輛和紅綠燈增多，并且經常堵車，公交車駕駛員一天工作超過十個小時，因為是無人售票車，駕駛員除了集中精力開車外，還要監(jiān)督乘客投幣、回答乘客問詢、搞好車輛衛(wèi)生等，需長時間精神高度集中，全身心投入。更有一線公交線路路線長，跑一趟單邊就需要四五十分鐘，甚至一個小時，間歇幾分鐘，上衛(wèi)生間時間都難以保證。收班以后，駕駛員還要給車輛加油、檢修、清理車輛垃圾等，超時勞動普遍存在。

2、個人技術水平與工作要求不相符。作為公益性行業(yè)，公交是一個對安全性和服務性要求非常高的特殊行業(yè)，對駕駛員的每一項考核都非常嚴格，并且承擔著一定的安全風險，每一名駕駛員要想獨立操作公交車，必須經過嚴格的培 訓，這當中至少需要3—6個月的培訓時間。在我市公交駕駛員中，高中及以下文化程度比例高達90％以上，整體素質普遍不高，另外因為一些技術水平和自身身體的原因適應不了高標準的工作要求，而被辭退或自己請辭離開。

3、工作環(huán)境不佳、身心受影響。雖然近幾年我們國有公交車車況在市政府和市主管局的支持下有了明顯改善，但非空調公交車仍占到80％，大部分司機要經受高溫、嚴寒的考驗。特別是夏季車廂悶熱難耐，三伏天車內溫度更是高達攝氏50度左右。逢節(jié)假日乘客多，駕駛員常常無法正常吃飯、如廁。長期超負荷工作，給駕駛員帶來腸胃病、腰肌勞損、頸椎等疾病。超負荷的工作和不佳的工作環(huán)境也同時存在一定的安全隱患，一旦發(fā)生事故，給駕駛員的心理也造成影響，這也成為駕駛員尤其是技術好的A1證駕駛員流失因素。

4、工資待遇與勞動強度不成正比。以我們六安國有公交為例，由于駕駛員缺失，遠遠達不到半天工作制的要求，我們六安國有公交的駕駛員基本上是上兩個整天班休息一整天，六安的個體公交甚至上五六天才能休息一天，而工資水平卻很低，一天連公里收入帶營運收入也只能達到一百多元，一個月的工資加上獎金2000多元，好的線路也只能達到3000元，跟駕駛員們付出的辛勞是不成正比的，從而導致了駕駛員的另謀生路，至少能有時間照顧到家庭和孩子。

5、公交優(yōu)先政策得不到體現(xiàn)。公交作為城市的窗口，承擔著全市人民的出行任務，不以盈利為目的。雖然近年來國務院對于公交優(yōu)先的政策不斷的出臺，但落實到實際的卻遠遠達不到，政府投入不到位，更有六安目前三家公交并立，國有公交承擔著大量政策性虧損，財力、物力、人力嚴重不足，駕駛員應有的福利和待遇、關注和尊重得不到體現(xiàn)，最終造成了大量公交駕駛員的流失。

二、面對流失應采取的對策和措施。

公交駕駛員流失將導致嚴重的后果。人力資源方面的專家指出，公交駕駛員流動頻繁的不良影響顯而易見。由于崗前培訓時間長，培訓速度趕不上司機流失的速度，公交公司正常運行受影響。一方面駕駛員上崗必須嚴格培訓，另一方面又對培訓后的駕駛員心存擔憂。由于流動性大，導致駕駛員敬業(yè)精神不強，服務質量難以保證，服務不到位、和乘客發(fā)生爭執(zhí)、不遵守交通規(guī)則等現(xiàn)象時有發(fā)生。既嚴重影響了窗口形象，又會導致事故發(fā)生率較高，在社會造成惡劣影響，形成惡性循環(huán)。嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

1、改善環(huán)境從嚴管理。公交行業(yè)是一個安全性要求非常高的特殊行業(yè)，每一名駕駛員的技術水平、工作態(tài)度、服務質量都關系到乘客的安全、公交行業(yè)的聲譽形象，關系到我市的整體形象。公交公司應在力所能及的范圍內逐步改善公交駕駛員的工作環(huán)境，減輕勞動強度。同時嚴格駕駛員招 工制度，不斷加大駕駛員的管理、教育和培訓力度，強化職業(yè)道德，增強駕駛員的安全意識、服務意識，使廣大市民能乘上放心車、安全車、舒心車。

2、建立有效的考核激勵機制。建立一套有效的考核激勵機制目的的一方面是要促進駕駛員的工作積極性，另一方面就是要將優(yōu)秀的公交駕駛員留在企業(yè)，同時也意味著將不合格的員工淘汰出去。通過考核優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶。針對不同線路不同情況，建立目標激勵、榮譽激勵和薪酬激勵等，例如我們國有公交線路現(xiàn)有的“青年文明號”、“巾幗示范崗”“特色車廂”等多種方式有機結合，不斷創(chuàng)新，從而達到吸引人才的目的。

3、以公交優(yōu)秀推動公交優(yōu)先。以公益性奉獻為己任的公交人，只有不斷提高自身的整體素質，全心全意為市民出行服務，開好文明車、安全車，充分展示靚麗窗口形象，讓市民滿意、讓政府滿意，才能吸引更多的人來乘坐公交，讓越來越多的人來關注公交，使得上級領導理解公交，支持公交，加大公交的投入，公交優(yōu)先政策得到真正體現(xiàn)，公交企業(yè)長足發(fā)展，才是解決人員流失的最好途徑。

在社會主義市場經濟條件下，雖然公交車駕駛員的進來和出去是一種正?，F(xiàn)象。但是，我們應當看到，公交車駕駛員作為城市中技術性要求很高的一個特殊性職業(yè)，又需要這支隊伍能夠保持一定的穩(wěn)定性，頻繁的人員流動，必然會影 響到這個行業(yè)的生存和發(fā)展，也必然會在一定程度上反映這個城市公交優(yōu)先不優(yōu)先的水平。所以，公交駕駛員的大量流失，決不是一個單純的人員流動問題，而是一個關系到行業(yè)健康發(fā)展、關系到提高市民乘坐公交車出行比例和關系到公交優(yōu)先發(fā)展的大問題。而調查中許多事實說明，光靠公交本行業(yè)的努力來解決駕駛員大量流失的問題是遠遠不夠的，它需要政府和市民的積極呵護，需要大家來共同關心和出謀劃策。