第一篇：企業(yè)制度文化與雇主品牌建設(shè)

淺析企業(yè)制度文化與雇主品牌建設(shè)

雇主品牌的實質(zhì)是建立以人為本的企業(yè)文化。[3]企業(yè)制度文化也是企業(yè)文化的重要組成部分，所以對于企業(yè)來說，為了樹立良好的雇主品牌形象，應(yīng)在制度文化上亦體現(xiàn)出以人為本的特點。而在整個的企業(yè)制度文化中，企業(yè)制度規(guī)范本身起著至關(guān)重要的作用，它是整個制度文化的核心，在企業(yè)制度文化發(fā)展中起著導(dǎo)向和最終決定作用。所以，企業(yè)在制度上也應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念。下面，從企業(yè)制度規(guī)范角度分析雇主品牌與企業(yè)文化的關(guān)系。

在概念上，企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證，同時起著連接物質(zhì)與精神文化的紐帶作用。

為了明確如何讓企業(yè)制度在雇主品牌中體現(xiàn)人性化，我們必須了解人才與企業(yè)之間的微妙關(guān)系，即什么樣的企業(yè)吸引人才，人才在選擇企業(yè)時會看重那些方面。但對于雇主品牌，雇員（人才）的主觀決斷在二者的關(guān)系中是起決定性的，所以我們要從人才的角度對企業(yè)制度規(guī)范進行縱向和橫向的分析。

縱向：對于人才，在他選擇企業(yè)時定會考慮企業(yè)的各種條件是否滿足他當下及長遠的需求，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。所以，企業(yè)中制度規(guī)范的制定也應(yīng)逐步滿足不同員工的相應(yīng)層次的需求。

首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要滿足一個人獲取基本生活資料和維持生活的需要，與此對應(yīng)的是企業(yè)的薪酬制度。那么如何構(gòu)建合理的薪酬體系呢？我認為，第一，為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設(shè)計時對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來進行分配，吸引潛在人才，激勵企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。第二，為薪酬水平定好位。即要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境（機會與威脅）、企業(yè)的能力（優(yōu)勢與劣勢）對企業(yè)發(fā)展的影響，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的薪酬策略，選用不同的薪酬水平。第三，為薪酬結(jié)構(gòu)定好位。即要注意生命周期對薪酬結(jié)構(gòu)策略的影響，一般來說，當企業(yè)處于戰(zhàn)略成長期，在薪酬結(jié)構(gòu)上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式，以激勵員工創(chuàng)新能力和開拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，則企業(yè)在雇主品牌的建立上便邁出了一大步，同時，它也會發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。其次，為了滿足人才安全，情感，歸屬和尊重的需要，則要建立靈活而不失嚴謹，溫馨而不失紀律的日常（routine）制度，可以說這是企業(yè)制度人性化與否的最突出體現(xiàn)。例如：1.合理的節(jié)假日管理制度：在“十一”、“五一”等長假應(yīng)充分考慮員工的休息和放松，減少或取消部分加班和工作長度。在婦女節(jié)，母親節(jié)，父親節(jié)應(yīng)給予女性或男性員工一定形式的福利待遇，在世界杯、奧運會等重要比賽日為員工（尤其是男性）制定稍寬松且具有特色的routine（比如稍微延后上班時間，舉辦相關(guān)娛樂活動等），這樣不僅能讓員工快樂地工作，也能為整個企業(yè)營造良好的日常氛圍。2.完善的員工個人保障機制：對于非本地員工，企業(yè)相應(yīng)地提供住宿，戶口等方面問題的解決方案，讓員工無憂慮地把精力

充分投入到企業(yè)工作中。對于全體員工，制定合理的三險一金制度，為員工的終生幸福奠基。3.良好的上下級關(guān)系和員工間的關(guān)系管理：上級應(yīng)多積極引導(dǎo)啟發(fā)員工的工作，而不是刁難和責(zé)備，員工間應(yīng)和睦相處，避免矛盾沖突，共同為良好企業(yè)文化盡一份力，這不僅會讓企業(yè)全體員工以樂觀的情緒積極工作，也有利于增強企業(yè)的整體凝聚力。

再次，為了滿足員工的自我實現(xiàn)需求，企業(yè)相應(yīng)地要建立良好的業(yè)績考評、晉升及其附帶的周邊機制。在晉升方面，為員工提供兩條階梯，一是技術(shù)型階梯，二是管理型階梯，不同階梯中的同一級別待遇是相同的。[5]在業(yè)績考評方面，要讓員工明白，只要努力就會得到肯定與收獲，以此激發(fā)不同層次的員工的工作熱情和動力，從個人角度，可以使其工作更加認真賣力，提高工作的完成質(zhì)量，從整體上可讓企業(yè)的綜合實力得到巨大提高。

橫向：企業(yè)的制度和規(guī)范在企業(yè)與雇員間的關(guān)系中應(yīng)該起到三個作用：吸引潛在人才，留住核心人才和激勵現(xiàn)有人才。吸引人才要著手建立良好的薪酬機制和員工保障制度，挽留人才和激勵人才則都要依靠良好的企業(yè)晉升機制和考評體系，加以良好工作氛圍、員工關(guān)系的輔助。以上三個方面的具體措施和建議都同上文的縱向分析相同，不再贅述。

綜上，從雇主企業(yè)與雇員的關(guān)系出發(fā)，通過橫向和縱向分析得出結(jié)果，從中我們可以看出，建立良好的企業(yè)制度規(guī)范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晉升與考評機制，對于在企業(yè)文化方面提升企業(yè)的雇主品牌具有非常大的現(xiàn)實意義，而這些方面正是一個良好雇主形象的體現(xiàn)。

參考文獻： [3]薛洋.企業(yè)文化對雇主品牌的影響機理研究（碩士學(xué)位論文）.天津：天津大學(xué).2011年

[4]李廣存.淺析薪酬制度的合理設(shè)計[J]，《中小企業(yè)管理與科學(xué)》.2011年第11期.第44頁

[5]宋超英，趙婭.建立良好晉升機制的作用[J].《管理科學(xué)文摘》.2005年第08期.第33頁

第二篇：雇主品牌建設(shè)

雇主品牌建設(shè)

如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要?；谌A信惠悅的咨詢經(jīng)驗，建議采用新“4P”策略發(fā)展和強化雇主品牌，即：

People，Product，Position和Promotion，來研究目標人才的特征，識別驅(qū)動目標人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進行內(nèi)外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。

第一：識別戰(zhàn)略對核心人才要求和驅(qū)動因素（People）

組織內(nèi)任何項目或活動的推動，皆需與公司戰(zhàn)略結(jié)合，方能協(xié)助業(yè)務(wù)目標的達成，發(fā)展雇主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的愿景，長、短期戰(zhàn)略目標及達成目標的關(guān)鍵成功因素（KSF）是什么？其次，實現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？

接下來，應(yīng)考慮的什么是核心人才工作的驅(qū)動力？薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機會、工作內(nèi)容豐富程度、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的因素？現(xiàn)狀是否滿足其需求？在此基礎(chǔ)上制定求才留才策略。第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Product）

識別出目標人才的特征后，就需要為工作的“消費者”--人才--提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。比如西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長、自由進行積極變革等在內(nèi)的八項“自由員工計劃”，既增強了雇主的吸引力，又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。

第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驅(qū)動力的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要用簡潔的語言提煉雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如瓊森公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開始”，花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨特的價值觀和文化。

第四：雇主品牌推廣（Promotion）

雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。別忘了“內(nèi)部員工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的雇主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的杰出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調(diào)查、實習(xí)計劃、網(wǎng)絡(luò)宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價值。

雇主品牌實施的建議

成功實施雇主品牌，一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動品牌建設(shè)：

·高層人員：負責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、公司價值觀和使命，樹立榜樣并積極扮演品牌大使的角色；

·人力資源部：負責(zé)識別核心人才的驅(qū)動因素，建設(shè)可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵體系；

·營銷和溝通部：使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價值；

·各業(yè)務(wù)單元：負責(zé)確保業(yè)務(wù)目標、方向、下屬員工行為與公司價值觀和雇主品牌一致；

·雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義；

無論在理論研究和實務(wù)操作方面，雇主品牌對絕大多數(shù)中國企業(yè)來說都是全新的內(nèi)容。這對于企業(yè)來說是挑戰(zhàn)，亦是塑造獨特競爭優(yōu)勢的絕妙機會。塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓(xùn)人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營銷、溝通部門密切合作——在大多數(shù)公司，這幾個部門仍然是缺乏往來的。因此，要成為卓越雇主，華信惠悅建議打破部門壁壘，綜合運用人力資源管理和營銷中的品牌管理和溝通技術(shù)，幫助雇主在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個持久性的競爭優(yōu)勢。

第三篇：建設(shè)企業(yè)制度文化

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的核心，已經(jīng)越來越得到企業(yè)的重視。企業(yè)文化的最高境界是讓企業(yè)的核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行為。從文化理念到自覺行動從來不是一蹴而就的。企業(yè)需要通過制度的約束使價值觀貫徹到員工的行為中，從而形成習(xí)慣，再從習(xí)慣變?yōu)閱T工的自覺行為。因此，制度是價值觀落地的重要保障。加強制度文化建設(shè)，對于保障企業(yè)正常經(jīng)營、協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、保證團結(jié)協(xié)作、調(diào)動各方面積極性和創(chuàng)造性、制約各種消極因素和越軌行為具有重要的意義。本文旨在通過對制度文化的基本概念、特征、現(xiàn)狀、如何建設(shè)等角度的剖析，為大家提供一些具有實際意義的參考。

制度與制度文化辨析

什么是制度？綜合多種解釋，制度是通過權(quán)利與義務(wù)來規(guī)范主體行為和調(diào)整主體間關(guān)系的規(guī)則體系。從這個定義的內(nèi)涵上看，制度作為一種權(quán)利與義務(wù)的分配規(guī)則體系，它規(guī)定了人們在現(xiàn)實生活中的實際活動范圍以及基本行為方式或模式；從外延看，制度作為一種社會的規(guī)范形態(tài)，是通過特定組織的強制力來保證實施的制約主體行為和主體間關(guān)系的特定規(guī)范。而企業(yè)的制度是企業(yè)為保證各項活動有序進行而制定的規(guī)章、規(guī)程和規(guī)范，集中體現(xiàn)了企業(yè)理念對員工和企業(yè)組織的行為要求，是企業(yè)行為識別系統(tǒng)的重要內(nèi)容。

文化一般是指精神活動的范疇，包括社會意識形態(tài)和社會心理，說制度文化實際上就應(yīng)當是講與制度相關(guān)聯(lián)的意識形態(tài)和社會心理。制度文化本身是個中性概念，沒有褒貶之分，而這里我們提到的企業(yè)制度文化是企業(yè)中制度意識形態(tài)以及與其相適應(yīng)的社會規(guī)范、制度及組織機構(gòu)和設(shè)施等的總和。

企業(yè)制度文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中產(chǎn)生的一種文化特征和文化現(xiàn)象，它是企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運營制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。它既是企業(yè)為了保證實踐目標而形成的一種管理形式和方法的載體，又是企業(yè)從本身價值觀出發(fā)形成的一種制度和規(guī)則。

企業(yè)制度與企業(yè)制度文化不是同一概念，企業(yè)制度是企業(yè)為了達到某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式，它僅僅歸結(jié)為企業(yè)某些行為規(guī)范；而企業(yè)制度文化強調(diào)的是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中應(yīng)建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得以充分發(fā)揮。當企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規(guī)范，至多是管理者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。

企業(yè)的制度未必都能形成制度文化，只有將制度管理與人文管理有機結(jié)合起來，營造出良好的企業(yè)制度文化氛圍才能使制度文化形成一種習(xí)慣性意識根植于每一位員工的頭腦中，從而打造出一種具有特色的企業(yè)優(yōu)勢資源并最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

當前我國制度文化建設(shè)的現(xiàn)狀

制度和文化“兩張皮”

當前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。而在實際的經(jīng)營活動中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業(yè)的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業(yè)技術(shù)欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業(yè)價值觀的堅持。這樣的制度如果執(zhí)行下去，必然導(dǎo)致與企業(yè)核心價值觀的脫節(jié)。如果不執(zhí)行，這樣的制度就形同虛設(shè)。有法不依，執(zhí)法不嚴，長此以往，企業(yè)的制度也必將失去效力。

制度可實施性差

在很多企業(yè)，制度很完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業(yè)制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設(shè)計的獎罰力度是否到位，制度執(zhí)行的成本是否合適，制度執(zhí)行是否有明確的度量標準。只有適合企業(yè)的制度，執(zhí)行成本通過綜合權(quán)衡在企業(yè)可以接受范圍之內(nèi)，有明確的度量標準，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執(zhí)行。當然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業(yè)文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。

制度僵化，缺乏變革

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持長久不變，企業(yè)制度也是相對穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時做出調(diào)整。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會發(fā)生一些變化、企業(yè)的價值觀也需要相應(yīng)的作補充。而一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價值觀的調(diào)整和變化。僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

企業(yè)制度文化建設(shè)的主要內(nèi)容

企業(yè)制度文化建設(shè)主要包括三個方面的內(nèi)容，分別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制：它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱，其中主要是領(lǐng)導(dǎo)制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度，受生產(chǎn)力和文化的雙重制約，生產(chǎn)力的提高和文化的進步，就會產(chǎn)生與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制。在企業(yè)制度文化中，領(lǐng)導(dǎo)體制影響著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，制約著企業(yè)管理的各個方面。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是企業(yè)制度文化的核心內(nèi)容。一個好的領(lǐng)導(dǎo)體制，可使企業(yè)管理者形成一致的目標、產(chǎn)生強烈的動機為之努力，并可在員工中產(chǎn)生較強的號召力和影響力。

企業(yè)組織機構(gòu)：它是指企業(yè)為了有效實現(xiàn)目標而建立的內(nèi)部各組成部分及其關(guān)系。企業(yè)組織機構(gòu)好比一幢建筑的框架，它對企業(yè)的生存和發(fā)展有很大的影響。因此，組織機構(gòu)是否適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求，對企業(yè)生存和發(fā)展有很大的影響。不同的企業(yè)文化，有著不同的組織機構(gòu)。企業(yè)目標、內(nèi)外部環(huán)境、員工素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)體制等都會對企業(yè)的組織機構(gòu)構(gòu)成影響因素。組織機構(gòu)形式的選擇，必須有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

企業(yè)管理制度：它是企業(yè)為實現(xiàn)目標，在生產(chǎn)管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務(wù)、并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條例，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業(yè)各項管理制度，是企業(yè)進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，它是一種強有力的保證。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的強制措施。合理的管理制度會充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發(fā)揮?？茖W(xué)、完善、實用的企業(yè)管理制度是與優(yōu)秀的企業(yè)文化相輔相成的。

加強制度文化建設(shè)的重要意義 組織的制度化運作，能夠使組織成員對于恰當?shù)摹⒒镜?、有意義的行為有共同的理解，確保企業(yè)價值觀被認可與貫徹。制度化是企業(yè)價值觀落地的前奏，它包含兩方面的含義：一層含義是指價值觀必須要充分體現(xiàn)在企業(yè)的制度安排和戰(zhàn)略選擇上，使企業(yè)員工的價值理念充分體現(xiàn)在企業(yè)的實際運行過程中；另一層含義是指價值觀作為企業(yè)倡導(dǎo)的價值理念，必須通過制度的方式統(tǒng)率員工的思想，任何員工都必須在思想上接受企業(yè)的價值觀，價值觀作為員工在思想上的制度而存在。

在企業(yè)中，文化理念(價值觀)和行為規(guī)范作為一種倡導(dǎo)，有時其約束功能顯得很不足，管理者時時面對的是文化背離，也就是與價值觀不一致的言與行，這時候，制度的剛性彌足珍貴。張瑞敏在剛掌管海爾的時候，如果天天喊追求卓越簡直就是鬧笑話，他如何做呢？強化制度

剛性，如“不準隨地大小便”。慢慢地，海爾人有了更高的文化追求，“真誠到永遠”成了海爾的文化象征，海爾的企業(yè)制度成了企業(yè)管理規(guī)范的一種象征，制度升華為文化，成為海爾人的文化自覺。

當企業(yè)不斷發(fā)展壯大后，領(lǐng)導(dǎo)者的意志已經(jīng)不能有效地覆蓋企業(yè)的各個方面，客觀上需要企業(yè)根據(jù)自己的業(yè)務(wù)狀況制訂和執(zhí)行科學(xué)的管理制度和業(yè)務(wù)流程，規(guī)范組織和人的行為，明確職責(zé)，有效監(jiān)督，形成一種決策科學(xué)化、流程標準化、考核系統(tǒng)化的管理模式。如何系統(tǒng)構(gòu)建制度文化體系？

鄧小平同志曾指出，一個社會的制度好，會使壞人不敢做壞事；制度不好，會使好人不敢做好事。企業(yè)亦是如此，如果企業(yè)的制度根植于企業(yè)的運營實踐，能夠與企業(yè)的行業(yè)特征、地域特征、文化特征等緊密地結(jié)合在一起，就能起到規(guī)范企業(yè)人行為的目的，逐漸使制度所約束的行為轉(zhuǎn)變成企業(yè)的自覺行為，推動企業(yè)的發(fā)展。反之，如果企業(yè)的制度脫離于企業(yè)實際之外，與文化相背離，就會大大降低制度的執(zhí)行力，受到企業(yè)員工的抵制，阻礙企業(yè)的發(fā)展。我國對企業(yè)文化的研究起步較晚，對制度文化的研究大大滯后于西方發(fā)達國家。因此，企業(yè)制度文化建設(shè)也表現(xiàn)出許多相對不成熟的方面，如我國企業(yè)普遍存在著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制運作不規(guī)范、企業(yè)組織機構(gòu)不完善、企業(yè)管理體制中激勵機制不得力和制度文化的執(zhí)行機制不科學(xué)等。

從制度文化的層面來看，制度文化包括領(lǐng)導(dǎo)機制、組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。所以，當我們談企業(yè)制度文化建設(shè)的同時，也要分別從領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面入手，協(xié)調(diào)進行，從而讓制度真正“文化”起來。大型企業(yè)集團的制度建設(shè)具有一些明顯的集團特征，在制度建設(shè)中我們也需要予以充分考慮。

企業(yè)管理制度建設(shè)

企業(yè)制度的制定要從企業(yè)的經(jīng)營實際出發(fā)，充分考慮到企業(yè)內(nèi)外多方面的因素。既要考慮行業(yè)特征的影響，又要涉及到區(qū)域文化、人文特征等對企業(yè)所產(chǎn)生的影響。制度是任何一個社會及組織團體正常運轉(zhuǎn)所必不可少的因素之一，是企業(yè)進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理的強有力的保證。合理的管理制度會充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發(fā)揮?？茖W(xué)、完善、實用的企業(yè)管理制度是與優(yōu)秀的企業(yè)文化相輔相成的。

管理制度制定所應(yīng)遵循的原則

合法性原則

企業(yè)管理制度的制定一定要依據(jù)和遵守國家的法律、法規(guī)、政策，不得與國家的法律、法規(guī)、政策相抵觸，而應(yīng)在企業(yè)管理中貫徹、融入國家的法律、法規(guī)和政策。只有這樣，才能保證制度的合法性。

平等性原則

制度面前人人平等。上至老總，下至一般員工，都應(yīng)該充分尊重制度的權(quán)威性。好的制度應(yīng)對企業(yè)所有成員都具有同等且硬性的約束力。

可行性原則

制度要與企業(yè)的經(jīng)營實踐相結(jié)合，要具有一定的可行性。沒有可行性基礎(chǔ)的制度形同虛設(shè)，不僅不能給企業(yè)管理帶來一定的輔助，還會給制度的推行造成很大的困難。嚴肅性原則

企業(yè)內(nèi)部管理制度一經(jīng)正式推行，企業(yè)中的每一位員工，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通職員都應(yīng)照章行事，做到制度面前人人平等，有章必依，違章必究。否則，制度就會缺乏權(quán)威性、嚴肅性，變得蒼白無力，企業(yè)管理也就不可能成功，必將陷入管理松懈、紀律渙散的危險境地。穩(wěn)定性原則

制度應(yīng)具有穩(wěn)定性，切不可朝令夕改。不斷變化的制度不僅會影響人的行為判斷，也會使制度的權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。

確定制定制度的理念

制度建設(shè)要立足于企業(yè)的實際，與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合；制度建設(shè)不能是大幅度的改革變動，而是對現(xiàn)有機制的改良；制度建設(shè)要能為企業(yè)決策提供保障；制度建設(shè)要與員工職業(yè)化發(fā)展結(jié)合起來；制度建設(shè)要推動管理與工作效率的提高。

制度建設(shè)的過程要民主、公正和規(guī)范

企業(yè)的制度是全員的制度，因此，企業(yè)制度的建立需要全員的共同參與，要有民主性和規(guī)范性。同時，制度還必須是公正的，它既要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的意志，也要體現(xiàn)一般員工的意志。制度的執(zhí)行要有公平性、激勵性

對員工行為的規(guī)范約束是企業(yè)制度的一大作用，它強制員工遵守制度所規(guī)定的行為準則。因此，在制度執(zhí)行過程中，要堅持公平性和激勵性相結(jié)合。公平性可以減少制度執(zhí)行過程中所遇到的阻力。激勵性可以促使員工主動自覺地去遵守和維護制度。這里所說的激勵要包括獎勵和懲罰，如企業(yè)考勤制度的制定方面，遲到和早退要受到懲罰，同時，員工全勤也可以采用一些獎勵措施。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機制建設(shè)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機制是企業(yè)制度文化的重要內(nèi)容，一個好的領(lǐng)導(dǎo)體制，可使企業(yè)管理者形成一致的目標，產(chǎn)生強烈的動機為之努力，并能在員工中產(chǎn)生較強的號召力和影響力。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式

人們常說，企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者文化，這句話雖不科學(xué)，但我國企業(yè)中確實普遍存在著這樣一種現(xiàn)象。在我國企業(yè)運行中，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著很大的影響。因此，在推動企業(yè)制度文化建設(shè)的過程中，要注重對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的培養(yǎng)。提倡民主、公正、科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式，反對獨裁、專制、富于表面的領(lǐng)導(dǎo)方式。通過對領(lǐng)導(dǎo)方式的培養(yǎng)，在企業(yè)中樹立良好的工作氛圍，以領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式帶動全體員工積極、高效、團結(jié)的工作態(tài)度的養(yǎng)成。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)

從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)建設(shè)方面看，要盡可能多地完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，并建立起完善規(guī)范的權(quán)力制衡機制。法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。它主要由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理四部分組成。

法人治理結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)當遵循以下原則：

法定原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)關(guān)系到公司投資者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者的基本權(quán)利和義務(wù)，凡是法律有規(guī)定的，應(yīng)當遵守法律規(guī)定。

職責(zé)明確原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各組成部分應(yīng)當有明確的分工，在這個基礎(chǔ)上各行其職，各負其責(zé)，避免職責(zé)不清、分工不明而導(dǎo)致的混亂，影響各部分正常職責(zé)的行使、整個功能的發(fā)揮。協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各組成部分是密切地結(jié)合在一起運行的，只有相互協(xié)調(diào)、相互配合，才能有效率地運轉(zhuǎn)，有成效地治理公司。

有效制衡原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各部分之間不僅要協(xié)調(diào)配合，而且還要有效地實現(xiàn)制衡，包括不同層級機構(gòu)之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。

另外，公司的權(quán)力制衡難以實現(xiàn)的根源之一就是集權(quán)和專制，專制就意味著權(quán)力的高度集中，權(quán)利集中必然會導(dǎo)致權(quán)利濫用，當權(quán)者的一句話就可決定企業(yè)的命運，這顯然是非?？膳碌摹？陀^來講，只有權(quán)力才能制約權(quán)力；只有放權(quán)、分權(quán)，才可能實現(xiàn)真正的監(jiān)督，法

令、制度和規(guī)章才可能真正貫徹落實。因此，企業(yè)在建設(shè)制度文化的同時，要盡可能多地完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立完善規(guī)范的權(quán)力制衡機制，堅持以權(quán)制權(quán)、以監(jiān)制權(quán)，從而實現(xiàn)權(quán)力的制衡，只有這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)決策和管理的民主化、科學(xué)化。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度，受生產(chǎn)力和文化的雙重制約，生產(chǎn)力水平的提高和文化的進步，就會產(chǎn)生與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制。因此，要加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機制，首先就要完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度。制度能規(guī)范人的行為，領(lǐng)導(dǎo)制度則能規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)在管理中的行為，提高其管理效率。企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計

企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置依賴于企業(yè)規(guī)模的大小、生產(chǎn)經(jīng)營的復(fù)雜程度和管理的特點，使管理能夠盡可能有助于實現(xiàn)各項制度規(guī)定中的功能?？茖W(xué)的組織機構(gòu)的設(shè)置需更多地傾向于分權(quán)化，通過權(quán)利下放增強部門工作的自主性、靈活性和創(chuàng)新性，最大程度地發(fā)揮部門成員的作用，以提高管理的效率。同時，以信息管理系統(tǒng)聯(lián)合各個部門，一方面可以達到資源共享的目的，另一方面能夠快速地根據(jù)信息協(xié)調(diào)相應(yīng)部門予以配合，便于部門之間的協(xié)作運行，一定程度上可以減少企業(yè)內(nèi)耗。具體應(yīng)把握以下幾個原則：

組織機構(gòu)的設(shè)置要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

不同性質(zhì)企業(yè)的組織機構(gòu)必然是不同的，企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的目的是為了更合理的利用企業(yè)的現(xiàn)有資源，以達到整體利用最優(yōu)的目的。由于企業(yè)性質(zhì)不同，也就決定了主要資源的分配方向不同，進而也就決定了組織機構(gòu)設(shè)置的不同。

組織機構(gòu)要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化而變化。

企業(yè)組織機構(gòu)不是一成不變的，它要與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)。科學(xué)的組織機構(gòu)只能在特定的環(huán)境下推動企業(yè)的發(fā)展，因此，組織機構(gòu)的設(shè)置要隨著環(huán)境的變化而變化。

組織機構(gòu)的設(shè)置需要合理的人員控制界限的配合。

企業(yè)在設(shè)置控制界限時，應(yīng)結(jié)合人員素質(zhì)、職務(wù)內(nèi)容、溝通渠道、追蹤控制等方面來綜合考慮。

大型企業(yè)集團如何開展制度文化建設(shè)？

企業(yè)集團的制度文化建設(shè)，除了要做好企業(yè)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)機制和組織結(jié)構(gòu)等常規(guī)建設(shè)外，還需要考慮到集團的一些特點。集團公司的制度建設(shè)除了要對集團公司(總部)發(fā)生作用，還要對集團各成員結(jié)構(gòu)予以充分考慮。

要基于集團要求全面考慮、統(tǒng)一設(shè)計。

集團制度建設(shè)要反應(yīng)出作為一個共同集體的統(tǒng)一性。如果完全忽視集團文化建設(shè)對企業(yè)集團所屬各成員機構(gòu)的要求，不考慮在各成員機構(gòu)的文化建設(shè)中作統(tǒng)一性的規(guī)定，各成員機構(gòu)在自身的企業(yè)文化建設(shè)中完全按照自己的意愿進行，只追求百花齊放，不考慮集團有一個統(tǒng)一的“魂”，各成員機構(gòu)展示的制度各不相同，那么，企業(yè)集團的統(tǒng)一管理可能就要受到影響，企業(yè)集團給人的感覺會是“散”的，一個集團兩種制度也會造成內(nèi)部的不公平，很可能出現(xiàn)所謂的“集”而不“團”的情況，對企業(yè)集團的整體利益大有損害。

要充分考慮成員機構(gòu)的特性和需求。

在集團制度文化建設(shè)中，牽涉到的企業(yè)不止集團公司(總部)一家。他們各自都有自己的業(yè)務(wù)方向，有自己的利益訴求，有的成員機構(gòu)處于不同的地域、有不同的文化背景，有的企業(yè)還是獨立的法人單位。如果將企業(yè)集團各成員機構(gòu)當作集團公司(總部)的內(nèi)在組織機構(gòu)，像對待內(nèi)部的部門一樣對待各成員機構(gòu)，像要求內(nèi)部的部門一樣要求各成員機構(gòu)，對他們的個性和特質(zhì)視而不見，忽視他們的內(nèi)在要求，很容易在集團內(nèi)部出現(xiàn)僵化的情形，無法充分發(fā)揮各成員機構(gòu)作為一個獨立的主體所應(yīng)具有的能動性和積極性。集團表面上是團結(jié)在一起，但內(nèi)在缺少和諧，很難長久共存于一個集體之內(nèi)，其結(jié)果必然是各成員機構(gòu)要么是出現(xiàn)反彈，為創(chuàng)造一個新的環(huán)境而開拓道路，要么是繼續(xù)受到壓制，奄奄一息，集團也不能真正獲得協(xié)

同效益。因此，集團制度文化建設(shè)要考慮各成員機構(gòu)的特性和需求。

要分層設(shè)計，滿足不同層次需求。

制度文化的建設(shè)既要考慮到集團公司的統(tǒng)一性，又要考慮到子成員結(jié)構(gòu)的個性化；既能滿足在集團要求層面的高瞻遠矚，又要能保證在基層的落地生根。不同的層面對制度規(guī)范的需求不同。同樣的制度，在集團層面可能是原則性的要求。比如，關(guān)于安全的核心價值觀，在集團層面的要求是提倡安全文化，在二級部門或者三級部門就應(yīng)形成具體的操作流程和規(guī)范，基層員工能理解，便于實施。

要考慮并購重組企業(yè)的特點，做好文化融合。

從2003年開始，中央企業(yè)經(jīng)過多次并購重組，形成了一些跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨地域的大型企業(yè)集團。因為業(yè)務(wù)所涉及領(lǐng)域較多，企業(yè)集團下屬分支機構(gòu)越來越多，內(nèi)部溝通不暢，信息傳遞損耗等使得企業(yè)效率越來越低，承受著“大企業(yè)病”的折磨。而要獲得企業(yè)并購所應(yīng)達到的良性循環(huán)，關(guān)鍵在于管理，集團需要實現(xiàn)有效的管控，有效的管控背后，是能夠產(chǎn)生競爭力的集團文化。

并購重組后，企業(yè)文化的融合一定要通過管理機制落到實處。文化是很實的一個東西。在管理機制的配合上，“打土豪”后面一定要跟著“分田地”，越往下的人，關(guān)心的問題越實際，提倡“上善若水”也好，“厚德載物”也好，基層的員工才不管那些呢，只要我把我的本職工作做好，你每個月給我加10塊錢就行，你要不“分田地”，“打土豪”跟我有什么關(guān)系？所以文化這個東西一定要把它落實。

譬如，攀枝花鋼鐵集團在兼并成都無縫鋼管廠的過程中，就特別注重將強勢的攀鋼文化輸入到鋼管廠中。其具體做法：一是在充分尊重被兼并企業(yè)原有文化傳統(tǒng)的同時，堅持攀鋼文化的統(tǒng)一性，將攀鋼日報和電視臺延伸至被兼并企業(yè)，組織攀鋼文化宣講團到被兼并企業(yè)進行宣講，重點推廣攀鋼文化的核心內(nèi)容和行為規(guī)范，“用一種聲音說話”；二是把攀鋼管理制度和模式輸入到被兼并企業(yè)，“用一種方式做事”；三是通過干部交流輻射攀鋼文化，強化典型帶動和氛圍感染。通過這一系列工作的開展，逐步解決了文化沖突的問題，取得了企業(yè)兼并重組的成功。

一個制度，可以約束和命令員工每天干滿8小時，但永遠做不到讓員工在8小時之內(nèi)都盡心盡力、高效率為企業(yè)工作，只有制度文化能做到這一點。通過加強制度文化建設(shè)來進一步激勵、教化、引導(dǎo)員工，這是一個明顯的趨勢。因此，在強化制度、強化規(guī)范、推進科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，不失時機地加強企業(yè)制度文化建設(shè)，提升管理的層次和品位，做到實則瀉之，虛則補之，保障血脈相通，才能在較短時間內(nèi)全方位地提高企業(yè)管理的水平，盡快實現(xiàn)從傳統(tǒng)管理到現(xiàn)代管理，從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的制度型企業(yè)的升華

第四篇：雇主品牌建設(shè)

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業(yè)情況的介紹會讓應(yīng)聘者對企業(yè)的特色、管理風(fēng)格、對待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時往往夸大對應(yīng)聘者有利的因素，輕易向應(yīng)聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應(yīng)聘者未來的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門在招聘中許下的承諾，結(jié)果導(dǎo)致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預(yù)期遭到破壞，進而對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至?xí)x擇離開。因為這種原因離開企業(yè)的員工往往會在社會上傳播對企業(yè)不利的言論，這對企業(yè)雇主品牌的建設(shè)非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應(yīng)當識別企業(yè)需要的核心人才，研究目標人才群體的需求，制訂有針對性的招聘措施，使目標人才在應(yīng)聘過程中就體會到企業(yè)對人才的關(guān)懷與尊重，為企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象打下基礎(chǔ)。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展機會對員工具有極大的激勵作用。企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內(nèi)部員工的滿意度，同時也可以通過員工對企業(yè)內(nèi)部美譽度的宣傳作用來影響外部目標人才對企業(yè)的認識與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學(xué)習(xí)、培訓(xùn)當作一種成本性支出，而應(yīng)當作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說，企業(yè)通過這種投資為內(nèi)部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門在管理培訓(xùn)上花費很多精力，但是對員工的技能培訓(xùn)、研發(fā)培訓(xùn)卻關(guān)注甚少。事實上，并非所有員工都有成為管理者的潛質(zhì)。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓(xùn)與員工挽留之間的關(guān)系，多為員工的專業(yè)素質(zhì)提升提供條件。人力資源部門可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓(xùn)課程、閱讀資料等等，藉此來幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內(nèi)部滿意度。

制定科學(xué)的薪酬績效制度

薪酬和績效管理影響著員工對企業(yè)的忠誠度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅(qū)動績效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才?？茖W(xué)的薪酬績效制度能為雇主品牌建設(shè)提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構(gòu)建的重要因素。

建立科學(xué)的薪酬績效制度要求企業(yè)的人力資源部門采取適當?shù)目冃гu估方法，公平、公正、合理地定義和評估績效，將個人績效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價值標準，制訂表彰與激勵機制，要明確地告訴員工企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，從而增強企業(yè)的價值導(dǎo)向力，引導(dǎo)員工的行為?？冃?yōu)異的員工不會抵觸績效管理，因為科學(xué)的績效管理制度能使他

們憑借優(yōu)秀的績效脫穎而出。所以績效管理不但不會讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產(chǎn)生非議，反而有利于企業(yè)留住高績效的人才，提高員工隊伍的素質(zhì)，增強企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機制

溝通無論在個人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時有效的溝通有助于企業(yè)內(nèi)部的信息交流和精神傳達，使企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中獲得員工的認可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側(cè)重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話語溝通，少用行為溝通。而從實際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會更顯著。在實施雙向溝通時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要先扮演“聽眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見的機會，并抽出一定的時間認真傾聽員工的建議；然后轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖庹f員”角色——對員工反映的問題、提出的建議等及時反饋，從而贏得員工的認同。在實施行為溝通時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會失去員工的信任，溝通就不會有效果。

企業(yè)的人力資源部門要在信息溝通時充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進企業(yè)內(nèi)部溝通。例如，建立專門的信息溝通委員會，由信息溝通專員負責(zé)收集各層面員工的信息反饋給相應(yīng)的管理者；員工也可以將自己的意見主動反映到委員會，實現(xiàn)信息的及時、有效溝通。

實施人性化的員工關(guān)系管理

企業(yè)管理員工的操作細節(jié)與對待人才的宏觀政策一樣，對企業(yè)在內(nèi)部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關(guān)重要。管理中的很多小細節(jié)往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法，進而影響其對雇主的滿意度。

很多企業(yè)對產(chǎn)品品牌的建設(shè)與管理經(jīng)驗豐富，而在實施雇主品牌建設(shè)時卻缺乏行之有效的管理手段，在細節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關(guān)系時有很多必須考慮的問題，比如，如何妥當處理員工在日常工作中的意見與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關(guān)系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務(wù)時，如果人力資源管理者對自己的態(tài)度、語言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負面情緒，進而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個追求自我發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的個體，然后才是一個從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認識到尊重員工的必要性，在處理與員工的關(guān)系時注重人性化管理。當員工受到了尊重，他們自然會產(chǎn)生被重視、被激勵的感覺，從而主動與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團隊的榮譽付出，成為雇主品牌的忠實擁護者。

重視企業(yè)感情文化建設(shè)

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設(shè)中關(guān)系緊密的兩個層面。而企業(yè)文化中對雇主品牌建設(shè)發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設(shè)。企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須培植獨特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關(guān)系，以情動人、以情引人、以情留人。

具體可從以下幾個方面著手，一、在企業(yè)內(nèi)部營造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。

二、努力解除員工生活的后顧之憂。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學(xué)和父母的家庭護理等問題，使員工集中精力高效工作，樹立良好的企業(yè)社會形象。

三、實行工作保障制度。如對員工實行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。

四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和樂趣，工作樂趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對員工的合理需求因人、因時、因地制宜地予以滿足，使員工保持“我工作，我快樂”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個長期的、持續(xù)的努力過程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門的一己之力，而需要在不同部門的緊密合作下，綜合運用品牌建設(shè)和管理的基本知識，這樣才能在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

（1）“公平公正”的管理環(huán)境。

（2）“感覺體面”的報酬系統(tǒng)（薪酬與福利）。

（3）“無限可能”的學(xué)習(xí)機會。

（4）“相對自由”的成長空間。

三、雇主品牌建設(shè)

1.雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵是要有個性和相應(yīng)的承諾

個性表明企業(yè)的性質(zhì)、價值觀和愿景等;承諾表明企業(yè)針對目標受眾的獨特雇傭主張。建設(shè)和發(fā)展雇主品牌是一個涉及企業(yè)愿景、價值觀、行為準則以及所提供服務(wù)的綜合性實踐過程。雇主品牌主張必須獨立、特別和引人注目,能夠反映企業(yè)作為雇主的獨特性。我們必須把握三種現(xiàn)有的雇主品牌價值主張。第一種價值主張是地位,持這種主張的企業(yè)往往把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種價值主張是激動人心的新體驗,持這種主張的企業(yè)及其所在行業(yè)是相當新的,；第三種價值主張是來源于相似性的認同,企業(yè)常常著力宣傳在自己這里獲得成功的人士。雇主品牌的價值主張應(yīng)該與雇主組織形態(tài)相匹配。

2.明確雇主品牌的目標市場及其需求

如同產(chǎn)品品牌建設(shè)一樣,在對雇主品牌進行了明確的定位以后,必須通過市場細分明確雇主品牌的目標市場及其需求。我們可以從年齡、性別、種族等幾方面對目標市場進行細分,對于不同年齡、性別的員工,提供個性化的績效薪酬、工作多樣化/ 崗位輪換和培訓(xùn)機會，以滿足他們的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

3.關(guān)注雇主品牌建設(shè)的要素和流程

雇主品牌建設(shè)的要素和流程是非常有實踐意義的問。雇主品牌建設(shè)的必備要素包括建立能夠理解、影響和體驗雇主品牌建設(shè)各個方面的團隊,讓員工參與雇主品牌建設(shè)過程的各個環(huán)節(jié),成為目標市場的專家,檢驗企業(yè)所做的是不是員工所要的等。要想成為最佳雇主,高層管理人員就必須做出承諾,建立信任、關(guān)愛的文化,在人力資源管理中把人才管理與企業(yè)目標聯(lián)系起來,與營銷部門聯(lián)合建設(shè)雇主品牌,支持直線經(jīng)理進行實踐。

建立“績效所有權(quán)型文化”也是打造魅力雇主品牌的途徑之一。為了建立績效所有權(quán)型文化,企業(yè)要做出充分的承諾以使員工在心理上產(chǎn)生主人翁感,并且要進行廣泛的財務(wù)利益共享。

企業(yè)建立強有力雇主品牌的步驟有五個：(1)了解企業(yè)；(2)做出有魅力的品牌承諾；(3)設(shè)定品牌承諾履行情況的衡量標準；(4)全面地將人力資源管理活動與雇主品牌建設(shè)結(jié)合起來,支持和強化品牌承諾；(5)執(zhí)行和考評。嚴格遵守雇主品牌建設(shè)的步驟，可以更好的指引我們建立強有力的雇主品牌。

4.重視溝通

溝通對于產(chǎn)品品牌和服務(wù)品牌建設(shè)的重要性已得到廣泛的認同,但對于人力資源管理的重要性尚未得到應(yīng)有的重視。事實上,最佳雇主都非常重視溝通。內(nèi)部溝通與外部溝通同樣的重要,員工必須知道發(fā)生了什么、他們的角色是什么、需要做什么、應(yīng)做出什么樣的反應(yīng),必須能夠感覺到自身的價值,他們的貢獻需要得到認可和欣賞?；〞r間溝通是雇主品牌建設(shè)非常重要的一個方面。

雇主品牌的建設(shè)，是實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的需要。企業(yè)通過提升雇主品牌知名度，尊重員工，創(chuàng)造獨特的工作體驗，加強雇主品牌的象征性訴求，履行和承擔(dān)社會責(zé)任，來構(gòu)建企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略，塑造企業(yè)的雇主品牌形象，提升雇主品牌價值，以提升企業(yè)在人力資源市場上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化建設(shè)：

良好的企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，要靠企業(yè)長期的精心培養(yǎng)和建設(shè)，其建立的步驟大致為：

（1）由企業(yè)的管理者或企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、設(shè)計者提出企業(yè)文化建設(shè)的初步方案；

（2）在企業(yè)的各個部門培育企業(yè)文化，既要有統(tǒng)一的目標，又要有明確的分工；

（3）評價文化。指對企業(yè)文化培育過程中出現(xiàn)的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)順利完成；

（4）對有效的企業(yè)文化進行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達；

（5）跟蹤反饋，對某些不符合環(huán)境變化的內(nèi)容予以調(diào)整或重塑企業(yè)文化。

第五篇：企業(yè)制度文化

篇一：公司企業(yè)文化管理制度 公司企業(yè)文化管理制度

第一章 總 則

第一條 為加強公司企業(yè)文化管理，塑造推動金世源發(fā)展的企業(yè)文化，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。

第二條 本制度對企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)容與實施做出規(guī)定，是金世源開展企業(yè)文化工作的依據(jù)。第三條 本制度一經(jīng)制定，公司全體員工必須遵照執(zhí)行，公司員工依照本制度享有相應(yīng)的權(quán)利，同時也必須履行相應(yīng)的義務(wù)。第二章 企業(yè)文化管理機構(gòu)

第四條 公司企業(yè)文化的管理機構(gòu)包括公司總經(jīng)理辦公會和公司辦公室。

第五條 公司總經(jīng)理辦公會是公司企業(yè)文化管理的最高決策機構(gòu)，其職責(zé)包括：（1）審議確定公司企業(yè)文化核心內(nèi)容；（2）審批公司各項企業(yè)文化管理制度；（3）審批公司企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃；（4）審批公司企業(yè)文化工作計劃；

（5）對公司企業(yè)文化的各項重大事項進行決定。

第六條公司辦公室是企業(yè)文化管理的執(zhí)行機構(gòu)，在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：

（1）研究和制訂公司企業(yè)文化核心內(nèi)容；（2）制訂公司各項企業(yè)文化管理制度；（3）制訂公司企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃；（4）制訂公司企業(yè)文化工作計劃;（5）制訂公司對外宣傳規(guī)范，并監(jiān)督執(zhí)行；

（6）組織進行對公司企業(yè)文化重要議題的相關(guān)研究；

（7）開展公司對外企業(yè)文化宣傳，組織公司企業(yè)文化活動。第三章 企業(yè)文化理念管理

第七條 金世源文化理念是指公司的企業(yè)愿景、企業(yè)使命、核心價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、管理思想等企業(yè)文化核心內(nèi)容。

第八條金世源辦公室是公司企業(yè)文化理念的執(zhí)行機構(gòu)，辦公室應(yīng)充分調(diào)研國內(nèi)外先進文化，總結(jié)金世源的經(jīng)驗和特點，研究制訂符合金世源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化核心理念。

第九條辦公室在開展企業(yè)文化工作中，應(yīng)深入實際調(diào)研分析，了解員工的思想動態(tài)，分析公司所處產(chǎn)業(yè)的特點，廣泛聽取員工的意見和建議，提高金世源企業(yè)文化的核心思想，使公司的企業(yè)文化理念能夠切合企業(yè)實際，對公司的發(fā)展起到重要的推動作用。

第十條公司各部門應(yīng)為公司辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。第十一條公司總經(jīng)理辦公會會負責(zé)對公司企業(yè)文化理念進行審議和確定；總經(jīng)理辦公會審議確定的公司企業(yè)文化理念將作為金世源企業(yè)文化工作開展的依據(jù)。

第四章 企業(yè)文化制度管理第十二條 金世源企業(yè)文化制度是公司企業(yè)文化理念的表達和規(guī)范，必須與企業(yè)文化理念保持一致。

第十三條金世源的企業(yè)文化制度系統(tǒng)涵蓋下述三個領(lǐng)域：

（1）企業(yè)文化核心理念規(guī)范。該制度對企業(yè)文化核心理念進行了設(shè)計，是企業(yè)思想文化塑造的基礎(chǔ)；

（2）企業(yè)員工行為規(guī)范。該制度對企業(yè)員工行為規(guī)范進行了設(shè)計，是企業(yè)行為文化塑造的基礎(chǔ)；

（3）企業(yè)特殊風(fēng)俗制度。該制度在對內(nèi)工作上，對企業(yè)教育培訓(xùn)、儀禮儀式、服飾、體態(tài)語言、工作場所相關(guān)規(guī)范做出規(guī)定；在對外工作上，對企業(yè)營銷觀念、服務(wù)規(guī)范、公共關(guān)系、銀企關(guān)系、公益活動、文化傳統(tǒng)做出規(guī)定，是企業(yè)風(fēng)俗文化塑造的基礎(chǔ)。

第十四條 公司辦公室是公司企業(yè)文化制度的編制和監(jiān)督機構(gòu)。相應(yīng)管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批生效后，辦公室負責(zé)推動落實。第五章 企業(yè)文化器物管理

第十五條金世源企業(yè)文化器物是公司企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。通過對相關(guān)器物的設(shè)計，可以直觀、生動地表現(xiàn)金世源企業(yè)文化的核心思想。第十六條金世源企業(yè)文化器物系統(tǒng)包括如下內(nèi)容：（4）企業(yè)名稱（全稱、簡稱）、企業(yè)標識、品牌標志圖案;（5）企業(yè)標志標準字體、標準色、組合規(guī)范、輔助圖形；（6）企業(yè)象征圖案；（7）企業(yè)宣傳標語；（8）企業(yè)吉祥物；（9）公司之歌；（10）企業(yè)容貌。

第十七條 公司企業(yè)文化器物系統(tǒng)應(yīng)用范圍包括：

（1）辦公用品、事務(wù)用品（名片/國內(nèi)標準信封、信紙/國外標準

信封、信紙/公文夾/便簽、傳真紙/合同紙/事務(wù)貼紙/打卡紙/工作證、工作卡/榮譽證書、獎狀/鑰匙牌/筆/筆記本、名片夾）;（2）企業(yè)證照、文件類；（3）交通運輸工具類；（4）指示、標識類；

（5）廣告展示陳列類（含公司旗、掛旗、吊旗）；（6）服飾類（春夏男女裝、領(lǐng)帶、領(lǐng)帶夾）；（7）公司出版物；（8）公司禮品；（9）公司網(wǎng)頁；（10）其它。

第十八條 金世源辦公室是公司企業(yè)器物的設(shè)計管理機構(gòu)，辦公室在充分聽取相關(guān)意見后，組織設(shè)計部門對企業(yè)文化器物進行設(shè)計。各項設(shè)計經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議認可，辦公室負責(zé)推動落實。

第六章 企業(yè)文化實施管理第十九條 公司辦公室負責(zé)推動公司企業(yè)文化的實施，主管公司網(wǎng)站、電視等，組織開展對內(nèi)企業(yè)文化宣傳工作。第二十條 公司各部門開展對內(nèi)對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業(yè)文化的要求，不得違反公司企業(yè)文化相關(guān)規(guī)定。辦公室負責(zé)公司對各部門宣傳工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)。

第二十一條公司各部門在開展對外宣傳時，必須將宣傳內(nèi)容上報公司辦公室審核，并會同公司辦公室開展工作。

第二十二條公司辦公室應(yīng)做好企業(yè)形象推廣工作和企業(yè)標志標識使用規(guī)范的檢查工作。第二十三條為更好的培育、塑造公司企業(yè)文化，公司辦公室應(yīng)組織開展豐富多彩的企業(yè)文化活動。

第二十四條公司各部門可以提議開展企業(yè)文化活動，由公司辦公室研究并提案，公司總經(jīng)理審批后，公司辦公室組織開展活動，或協(xié)助公司各部門開展活動。第七章 附 則

第二十五條 本制度由公司辦公室起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。第二十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第二十七條 本制度由公司辦公室負責(zé)解釋。篇二：公司企業(yè)文化管理制度 公司企業(yè)文化管理制度

1、目的

為了有效的維護企業(yè)文化的執(zhí)行，加強員工對公司企業(yè)文化的認知程度，把企業(yè)文化推上公司戰(zhàn)略管理日程，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于對公司企業(yè)文化的執(zhí)行管理。

3、職責(zé)

公司所有員工負責(zé)本公司企業(yè)文化的維護和貫徹執(zhí)行。綜合管理部負責(zé)相關(guān)企業(yè)文化宣傳欄內(nèi)容提供及更新。各部門主管負責(zé)本制度的確認執(zhí)行。

人力資源部負責(zé)本制度的編制、審核、監(jiān)督執(zhí)行?？偨?jīng)理負責(zé)本制度的批準執(zhí)行。

4、定義

企業(yè)文化：包括企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)物質(zhì)文化。企業(yè)精神文化層：包括企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等在生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的企業(yè)意識。

企業(yè)制度文化層：包括企業(yè)制度文化、企業(yè)目標、企業(yè)文化活動等以動態(tài)形式存在的文化。企業(yè)物質(zhì)文化層：包括企業(yè)器物、企業(yè)標識、生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境等構(gòu)成的器物文化。

5、具體內(nèi)容

5.1 企業(yè)精神文化管理

5.1.1 企業(yè)精神文化層：是企業(yè)的思想，是員工內(nèi)心的認識，是企業(yè)的信仰和追求，起到聚合員工之心的作用。

核心價值觀：用責(zé)任托起隆達的未來 企業(yè)使命：奉獻綠色能源，共建和諧未來 企業(yè)精神：實干創(chuàng)未來

企業(yè)愿景：同類機組國內(nèi)一流

企業(yè)宗旨：科技隆達，綠色隆達，人文隆達

經(jīng)營理念：為股東創(chuàng)造利益，為員工創(chuàng)造前途，為地方創(chuàng)造繁榮 5.1.2 企業(yè)文化宣傳

5.1.2.1利用網(wǎng)絡(luò)宣傳。網(wǎng)絡(luò)宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發(fā)展的現(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)宣傳已經(jīng)成為每一個公司企業(yè)文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網(wǎng)絡(luò)也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設(shè)置總經(jīng)理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責(zé)策劃并實施。

5.1.2.2建立企業(yè)文化宣傳欄。企業(yè)文化宣傳欄是公司對內(nèi)對外的窗口，也是公司員工了解公司動態(tài)、決策的窗口。主要包括： “總經(jīng)理致詞”體現(xiàn)了總經(jīng)理對公司過去的總結(jié)，對公司未來的規(guī)劃以及對公司員工的期盼。由公司總經(jīng)理負責(zé)提供，每年調(diào)整一次。

“公司簡介”是對公司發(fā)展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由公司綜合管理部負責(zé)提供，每年調(diào)整一次。

“公司大事記及榮譽”是公司發(fā)展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責(zé)記錄并提供，每半年更新一次。

“公司組織架構(gòu)及人力資源一覽表”是公司的基本架構(gòu)及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司人力資源部負責(zé)制定，并根據(jù)公司人員變動情況更新。

“公司動態(tài)欄”是關(guān)于公司近期發(fā)展目標及規(guī)劃，以及公司高層決策基本情況的體現(xiàn)，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責(zé)提供并及時更新。

“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關(guān)政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責(zé)提供并及時更新。

“典范標榜人物”是公司對優(yōu)秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。

“培訓(xùn)專欄”是公司增強員工素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃的最直接體現(xiàn)，也是員工自我發(fā)展所迫切需要的。由公司人力資源部根據(jù)部門及公司培訓(xùn)計劃擬定，通過培訓(xùn)專欄，讓員工了解培訓(xùn)內(nèi)容的概況，并號召員工積極參與。培訓(xùn)專欄內(nèi)容每月更新一次，由公司人力資源部協(xié)助綜合管理部更新。

“文化活動欄”是公司發(fā)展員工業(yè)余生活，提高員工積極性，加強員工生活質(zhì)量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。如公司的廠慶、春游會、定期的文娛活動、春節(jié)聯(lián)歡晚會、員工生日宴會等，由公司人力資源部擬定活動的時間安排及具體實施計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準后，安排全體員工參加，活動內(nèi)容應(yīng)有創(chuàng)新，吸引員工踴躍參與?！罢涡侣劇?、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內(nèi)國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。由公司綜合管理部負責(zé)提供相關(guān)的報紙、書刊供員工閱讀?！袄砟钭R別（mi）”即公司宗旨，是公司發(fā)展及行動的指導(dǎo)原則，是公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標也是公司和員工共同追求的方向。由人力資源部同負責(zé)提供，并根據(jù)公司相應(yīng)階段的發(fā)展目標及時更新。

5.1.3 企業(yè)文化活動

公司每年舉辦一次文體比賽活動，每年安排優(yōu)秀員工于五一長假或國慶假期外出旅游一次，每年舉行一次技術(shù)、技能大比拼活動、每月從基層一線推薦10名員工與公司領(lǐng)導(dǎo)進行思想交流。

5.2 企業(yè)制度文化管理

5.2.1企業(yè)制度文化層：是企業(yè)員工在具體工作中應(yīng)用的文化，是企業(yè)制度內(nèi)涵真理被員工心理接受、并自覺遵守的結(jié)果，它對企業(yè)員工起到規(guī)范的作用。管理理念：高嚴細實抓管理，持之以恒求發(fā)展 安全理念：今天的隱患，明天的災(zāi)難 科技理念：匯聚全員智慧，追求科技領(lǐng)先

人才理念：人才為企業(yè)提供發(fā)展動力，企業(yè)為人才打造成長平臺 學(xué)習(xí)理念：智慧源于學(xué)習(xí)，知識成就未來

5.2.2 企業(yè)制度有：行政辦公管理制度、財務(wù)管理制度、技術(shù)管理制度、生產(chǎn)管理制度、企業(yè)文化建設(shè)管理制度等。

5.2.3公司各種規(guī)章制度是企業(yè)文化執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應(yīng)該嚴格遵照執(zhí)行，若有違反，按相關(guān)規(guī)定予以處罰。

5.2.4生產(chǎn)管理：在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)效率的同時，實施對生產(chǎn)過程中安全的全面監(jiān)控和安全關(guān)鍵設(shè)施的建設(shè)和維護，是我們生產(chǎn)控制的基本步驟。如何有效的降低管理成本和生產(chǎn)成本是管理部門的首要職責(zé)，當然必須在保障員工合理待遇的基礎(chǔ)上降低成本。加強崗位技能培訓(xùn)是加強生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)效率的有效辦法，同時也是控制生產(chǎn)成本的可行方法。堅持安全生產(chǎn)，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關(guān)管理制度。

5.2.5 企業(yè)目標篇三：企業(yè)制度文化建設(shè) 企業(yè)制度文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)的三種境界： 內(nèi)化于心：春風(fēng)化雨，潤物無聲； ?固化于制：水到渠成，水滴石穿； ?外化于行：如魚得水，荷蟹相生。企業(yè)文化建設(shè)的精髓和關(guān)鍵在于“化”，制度必須融化到員工的思想和行動中。企業(yè)文化建設(shè)三步驟：

一、先點——設(shè)計理念系統(tǒng)，找準企業(yè)核心價值觀

二、再線——確定制度文化與行為文化，架構(gòu)框架

三、后面——以活動、儀式等文化載體建設(shè)和企業(yè)形象的整合傳播，突出情感和直觀。指對企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它規(guī)定企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)遵循的行動準則及風(fēng)俗習(xí)慣 是精神層的載體，是企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識的具體體現(xiàn)

一、企業(yè)制度文化概述 企業(yè)制度文化含義

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化。在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企

業(yè)運營制度的結(jié)合部分，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成。同時，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文 傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。

企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它 具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自 身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀、經(jīng)濟責(zé)任制、考核獎懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。

案例1：

澳大利亞從前只有土著人居住，后來英國把這里當作流放犯人的地方，這些犯人代代

繁衍，久而久之，就形成了今天的澳大利亞國。而在運送犯人流放服刑的途中，發(fā)生過這樣的一個故事。

承擔(dān)運送犯人任務(wù)的都是些私人船主，他們接受政府的委托，自然也要收取相應(yīng)的費 用。一開始，英國政府按照上船時的犯人人數(shù)付給船主費用。于是，船主們?yōu)榱四踩”├?，想盡各種辦法虐待犯人，克扣犯人的食物，甚至把犯人活活扔下海，導(dǎo)致運輸途中犯人 的死亡率最高時達到94%。

后來英國政府想出了一個辦法：他們改變了付款規(guī)則，按照活著到達目的地的人數(shù)收 費。于是，船主們又想盡辦法讓更多的犯人活著到達澳大利亞，餓了給飯吃，渴了給水喝，大多數(shù)船主甚至聘請了隨船醫(yī)生，犯人的死亡率最低降到了1%。

哲理：人之初性本善還是性本惡？眾說紛紜。但是，說人都有私心，恐怕大多數(shù)人都會 同意。既然如此，決策者就不該去指責(zé)執(zhí)行政策的人見利忘義，更不能要求人人都大公無私、高風(fēng)亮節(jié)，而要從根源上去防范自私行為，用制度、法律來約束。美國人的自私在世界 聞名，但美國卻是世界上最大的經(jīng)濟實體。為什么？靠的就是完善的制度和相應(yīng)的法律。

案例2 有一次令我印象深刻的經(jīng)歷，我們要為一家企業(yè)提供一次內(nèi)部員工訓(xùn)練，按慣例，作為 訓(xùn)前調(diào)研我與該公司總經(jīng)理進行了一次深入的交流。這家公司的辦公室在一幢豪華寫字樓 里，落地玻璃，非常氣派。交流中，透過總經(jīng)理辦公室的窗子，我無意間看到有來訪客人因 不意思，頭撞在高大明亮的玻璃大門。大約過了不到一刻鐘，競?cè)挥挚吹搅肆硗庖粋€客人在 剛才同一個地方頭撞玻璃。前臺接待小姐忍不住笑了，那表情明顯的含意是：“這些人也真 是的。走起路來，這么大的玻璃居然看不見。眼睛到哪里去了？”

其實我們知道，解決問題的方法很簡單，那就是在這扇門上貼上一根橫標志線，或貼一 個公司標志圖即可。然而，問題真正的關(guān)鍵是，為什么這里多次出現(xiàn)問題就是沒人來解決呢？ 這一現(xiàn)象背后真正隱含著的是一個重要的解決問題的思維方式，即“修路原則”。

當一個人在同一個地方出現(xiàn)兩次以上同樣的差錯，或者，兩個以上不同的人在同一個地 方出現(xiàn)同一差錯，那一定不是人有問題，而是這條讓他們出差錯的“路”有問題。此時，人 作為問題的管理者，最重要的工作不是管人—要求他不要重犯錯誤，而是修“路”。如果我們照以前那樣的方式思維，你會發(fā)現(xiàn)，只要這條路有問題，你不在這時出錯，還 會有其他人會因它而出錯，今天沒人在這里出差錯，明天還會有。比如，有一盆花放在路邊 某一處，若有兩個路過時，都不小心碰了它一下，現(xiàn)在，正確的反應(yīng)是：不是這兩個人走路 不小心，而是這盆花不該放在這里或不該這樣子擺放。

一般認為，如果一個人在同一個地方摔上兩跤，他會被人們恥笑為?笨蛋?，如果兩個 人在同一個地方各摔一跤，他們會被人恥笑為兩個笨蛋。

按照?修路?原則，正確的反應(yīng)是：是誰修了一條讓人這么容易摔跤的路？如何修正這 條路，才不至于再讓人在這里摔跤？

如果有人重復(fù)出錯，那一定是路有問題，比如，對他訓(xùn)練不夠，相關(guān)流程不合理，操作 必太過復(fù)雜，預(yù)防措施不嚴密等。

如果有人干活偷懶，那一定是因為現(xiàn)行的規(guī)則即?路?能給他人偷懶的機會；

如果有人不求上進，那一定是因為激勵措施還不夠有力，或至少是你還沒找到激勵他的 方法。

如果有人需要別人監(jiān)督才能做好工作，那一定是因為你還沒有設(shè)計出一套足以讓人自律 的游戲規(guī)則；

如果某一環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，那一定是因為這段?路?上職責(zé)劃分得不夠細致明確。如果經(jīng)常出現(xiàn)貪污腐敗現(xiàn)象，那一定是?路?給了他們許多犯罪的機會。鄧小平同志有一句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度，能讓好人變壞。制度就是路。

如何做到對事不對人？ 啟示：

一方面，盡量提升人的素養(yǎng)，不要那么容易被?路障?絆倒；更重要的，立即把?路? 修好，讓它不容易絆倒別人。

只要一發(fā)現(xiàn)有問題，立即?修路?。這樣，就會因為?路?越來越好，而相關(guān)問題也就 是越來越少，進步也就越來越多。

管理進步最快的方法之一就是：每次完善一點點，每天進步一點點，每個人每一次都能 因不斷修?路?而進步一點點。

?修路?理論告訴我們，管理者的核心職責(zé)是：修路，而不是管理人。

3、分粥的規(guī)則

有七個人組成的小團體，每個人都是平等的，但每個人都是自利的。他們想通過制度創(chuàng) 新來解決每天的吃飯問題——要在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。

規(guī)則一：指定一個人負責(zé)分粥事宜，成為專業(yè)分粥人士。此規(guī)則的缺陷總是主持分粥的 人碗里的粥最多最好，權(quán)利導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)利導(dǎo)致絕對的腐敗。

規(guī)則二：指定一名分粥人士和監(jiān)督人士，起初比較公平，但到后來分粥人士與監(jiān)督人士 從權(quán)力制約走向權(quán)力合作，于是分粥和監(jiān)督人士的粥最多，導(dǎo)致制度失敗。

規(guī)則三：誰也信不過，大家輪流主持分粥，每人一天。雖然看起來比較公平，但是每人 在一周中只有一天吃得飽且有剩余，其余6天都饑餓難挨。大家認為這一制度造成了浪費。規(guī)則四：大家民主選舉一個信得過的人主持分粥。這位品德尚屬上乘的人起初還能公平分粥，但不久后他就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分。大家一致認為不能放任其腐化和 風(fēng)氣的破壞，還得尋找新制度。

規(guī)則五：民主選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督和制約機制。公平基本做到了，由于監(jiān)督委員會經(jīng)常提出各種議案，分粥委員會又據(jù)理力爭，等分粥完畢，粥 都涼了。此制度效率太低。

規(guī)則六：對于分粥，每人均有一票否決權(quán)。這有了公平，但恐怕最后誰也喝不上粥。規(guī)則七：每個人輪流值日分粥，但分粥的人要最后一個領(lǐng)粥。在這一制度下，7只碗里 的粥每次都是一樣多，就象用科學(xué)儀器量過一樣。因為每個主持分粥的人都認識到，如果7 只碗的粥不同，他確定無疑是享用那份最少的。

二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系辨析：

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人們對“文化與制度”的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)，或把二者對 立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。實質(zhì)上，企業(yè)文化與 企業(yè)制度既存在緊密聯(lián)系，又相互區(qū)別。

1、管理者認為某種文化需要倡導(dǎo)時，他可能通過培養(yǎng)典型人物的形式，也可能通過開

展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文 化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心理 接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定 一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

2、制度與文化是互動的。當則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要

經(jīng)過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管 理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。

3、制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責(zé)任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通 過有形的事物、活動反映和折射出來。

前者是以績效和嚴格為導(dǎo)向的硬性文化；后者是以親情和對話為導(dǎo)向的軟性文化； 但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得 以表現(xiàn)。

4、制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳

躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者 交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。

5、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都

能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替 代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之 間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的 價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協(xié)調(diào)一致。

三、企業(yè)制度文化的內(nèi)容

企業(yè)制度文化主要包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)和管理制度三個方面。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織。

企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條 例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)的制度文化。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱，其中主要是領(lǐng)導(dǎo)制度。企 業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度，受生產(chǎn)力和文化的雙重制約，生產(chǎn)力水平的提高和文化的進步，就會產(chǎn)生與 之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制。不同歷史時期的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，反映著不同的企業(yè)文化。在企業(yè)制度 文化中，領(lǐng)導(dǎo)體制影響著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，制約著企業(yè)管理的各個方面。所以，企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)體制是企業(yè)制度文化的核心內(nèi)容。卓越的企業(yè)家就應(yīng)當善于建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、通常的企業(yè) 制度文化，特別是統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、通常的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。

2、企業(yè)組織機構(gòu)

企業(yè)組織機構(gòu)，是指企業(yè)為了有效實現(xiàn)企業(yè)目標而籌劃建立的企業(yè)內(nèi)部各組成部分及其 關(guān)系。如果把企業(yè)視為一個生物有機體，那么組織機構(gòu)就是這個有機體的骨骼。因此，組織 機構(gòu)是否適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求，對企業(yè)生存和發(fā)展有很大的影響。不同的企業(yè)文化，有著不同 的組織機構(gòu)。影響企業(yè)組織機構(gòu)的不僅是企業(yè)制度文化中的領(lǐng)導(dǎo)體制，而且，企 業(yè)文化中的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)目標、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及企業(yè)員工的思想文化素質(zhì)等也是重要因素。組織機構(gòu)形式的選擇，必須有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

在探討企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)組織文化的時候，我們應(yīng)當意識到，企業(yè)的組織文化并不是 完全獨立的，它與一定的民族文化傳統(tǒng)的深厚背景有著千絲萬縷的聯(lián)系。在中國文化傳統(tǒng)中，一般不從個體方面看問題，而是把什么都看成是一種有組織的結(jié)構(gòu)。大到國家，小到個人，都有相應(yīng)的管理網(wǎng)絡(luò)和管理藝術(shù)。所謂格物、致知、誠意、正心是修己，是自我管理；所為 齊家、立業(yè)、治國平天下是家庭管理、企業(yè)管理、行政管理、教化管理。修身和安人是相互溝通的。

3、企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條例，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業(yè)各項管理制度，是企業(yè)進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必然是科學(xué)、完善、實用的管理方式的體現(xiàn)。豐田公司的“個性對口鑒定制度”

石田退三談到關(guān)于培養(yǎng)豐田式人才時曾說過這樣一段著名的話：?事業(yè)在于人。人要陸續(xù)地培養(yǎng)教育，一代一代地接續(xù)下去，任何工作，任何事業(yè)，要想大力發(fā)展，給它打下堅實的基礎(chǔ)，最要緊的一條是‘造就人才’。? 豐田汽車公司主要依靠企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)來培養(yǎng)人才，這種教育培訓(xùn)分三類：即通過工作來提高業(yè)務(wù)能力的教育培訓(xùn)、業(yè)余教育培訓(xùn)、發(fā)揮員工個人上進心的教育培訓(xùn)。豐田汽車公司通過豐富多彩的形式從以上三個角度加強對員工的培養(yǎng)。其中?個性對口鑒定制度?和?自己申報制度?極富特色，它可以使員工最大限度地發(fā)揮個人的才能。所謂個性對口鑒定制度，原來是上級對下級工作適應(yīng)性所做的鑒定，但在 豐田汽車公司，不僅由頂頭上司給下屬做鑒定，同時還要參考其他部門的領(lǐng)導(dǎo)和職員的意見進行鑒定。例如，股長要提升為課長時，除了頂頭上司的鑒定外，還要從其他部門選派出5人，對他進行領(lǐng)導(dǎo)控制能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決問題能力等20項內(nèi)容的測試和鑒定。在豐田汽車工業(yè)公司內(nèi)部，這叫作?人緣投票?。另外，員工自己申報制度的內(nèi)容是，在每個年初讓每位員工定出一年的工作指標，到年末檢查已完成了多少，并就自己是否適應(yīng)現(xiàn)在的工作崗位等問題向上級匯報。此外，還有?個人和個人相互接觸?制度，就是選出一位前輩，把他確定為新參加工作的職工的?專職前輩?，這位前輩就工作、生活等問題對新職工進行指導(dǎo)式培訓(xùn)，使其盡快熟悉適應(yīng)工作環(huán)境，?前輩?需具備任職資格，從到公司工作五六年的骨干中挑選，并需經(jīng)過?技能訓(xùn)練課程?的教育培訓(xùn)，待考核合格之后，才能被任命。受訓(xùn)方式由講課和討論組成，其內(nèi)容涉及人生觀、工作責(zé)任、禮儀等。

豐田公司對工長、組長、班長施行?協(xié)助者?教育的?領(lǐng)導(dǎo)個人接觸?制度，這是一種?商談?訓(xùn)練。例如一個班長一到車間就管理實際業(yè)務(wù)。他既是車間的前輩，也是協(xié)助者；是質(zhì)量管理小組的領(lǐng)導(dǎo)，又是降低成本運動的推進者；同時還是?動腦筋創(chuàng)新?建議的匯總者。這一制度從多方面鍛煉了企業(yè)管理人員，使他們掌握了教系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識，積累了生產(chǎn)管理、人事管理的經(jīng)驗，從而培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的企業(yè)管理人員隊伍。

四、如何保持制度制定與文化理念的一致性

1、企業(yè)制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致。

企業(yè)在制度的制定和執(zhí)行過程中存在著與企業(yè)文化理念相違背的問題。企業(yè)制度和控制系統(tǒng)的類型、控制的程度及由控制的結(jié)果而發(fā)生的變革，是衡量企業(yè)文化建設(shè)的重要指標，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要過程。通過控制系統(tǒng)的工作，企業(yè)文化可以得到培育與提高。企業(yè)制度的健全化、規(guī)范化和完善，有助于通過制度將企業(yè)倡導(dǎo)的精神、價值觀和行為模式體現(xiàn)出來，借助于制度來引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工能夠在制度的規(guī)范下，自覺地按照正確的價值觀和行為準則來要求自己。

企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：（1）公司明確提出將企業(yè)文化理念作為企業(yè)制度制定的指導(dǎo)思想，同時在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實處。