第一篇：人力資源經(jīng)理勝任能力等級評估表

人力資源經(jīng)理勝任能力等級評估表

<人力資源部負責人專用問卷>

公司名稱： 填表人： 填表日期：

請仔細閱讀下表，并在每項勝任能力1-5 個等級中選擇您認為較符合您目前勝任能力的等級，并在選擇欄內(nèi)打

“√”表示。（本評估結(jié)果將用來做為訓練課程規(guī)劃用）

舉例 價值觀

定義：在任何環(huán)境下都堅持公司真誠待人、對尊重人的價值有正確的理解，且能起表率作用地去實踐和維護以

及傳承公司的理念和價值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價值觀，但個人對人的價值觀與公司的價值觀不太一致。2 理解公司對人的價值觀，在某些環(huán)境下，能堅持公司部分的理念和價值觀。充分理解公司對人的價值觀，并能夠堅持遵守公司正確的理念和價值觀去作為。√ 4充分認同公司對人的價值觀，在任何環(huán)境下都堅持遵守公司正確理念和價值觀，并能進而去實

踐和維護公司的理念和價值觀。

5非常認同公司對人的價值觀，在任何環(huán)境下都堅持公司正確理念和價值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實踐和維護及傳承公司的理念和價值觀。

一、個人成功特質(zhì)

1、價值觀

定義：在任何環(huán)境下都堅持公司真誠待人、對尊重人的價值有正確的理解，且能起表率作用地去實踐和維護以

及傳承公司的理念和價值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價值觀，但個人對人的價值觀與公司的價值觀不太一致。2 理解公司對人的價值觀，在某些環(huán)境下，能堅持公司部分的理念和價值觀。3 充分理解公司對人的價值觀，并能夠堅持遵守公司正確的理念和價值觀去作為。4

充分認同公司對人的價值觀，在任何環(huán)境下都堅持遵守公司正確理念和價值觀，并能進而去實

踐和維護公司的理念和價值觀。

非常認同公司對人的價值觀，在任何環(huán)境下都堅持公司正確理念和價值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實踐和維護及傳承公司的理念和價值觀。

2、親和力

定義：容易令人接近和交心，熱情謙和，對他人的焦慮有敏感度也能很有耐心地傾聽，能建

立起和睦的人際關(guān)

系，是個好的傾聽者。

能力

等級

具體描述 選擇欄親和力欠缺，難以令人接近并與人溝通。親和力一般，能夠讓他人接近，并能傾聽他人的感受。具有較強的親和力，善于傾聽，能夠與同事建立起和睦的關(guān)系。具有良好的親和力，熱情謙和，非常容易與人交心，具有相當?shù)膫€人魅力。具有極強的親和力，能夠通過親和力創(chuàng)造一個整體向上的工作團隊及工作氛圍。

3、行動導(dǎo)向

定義：對指派的工作任務(wù)具有高度的責任感，并積極采取行動計劃去執(zhí)行，努力改進工作流程和方法，不斷提

升工作效率和品質(zhì)。

能力

等級

具體描述 選擇欄行動導(dǎo)向意識較弱，對指派的工作任務(wù)很難真正落實到行動計劃。

具有一定的行動導(dǎo)向意識，對指派的工作任務(wù)能采取行動計劃，但欠缺方法學、質(zhì)量及效率不

佳。

具有較強的行動導(dǎo)向，對指派的工作任務(wù)有一定的責任感，能較快地采取行動計劃，品質(zhì)及效

率尚可接受。

具有很強的行動導(dǎo)向，對指派的工作任務(wù)有高度的責任感，能馬上采取行動計劃，并努力改進

工作流程和方法，質(zhì)量及效率令人滿意。

具有強列的行動導(dǎo)向和高度的責任感，對指派的工作任務(wù)具有很好的判斷力，能立即采取行動

計劃，工作效率、品質(zhì)及結(jié)果令人十分滿意。

4、結(jié)果導(dǎo)向

定義：努力追求高品質(zhì)的工作成果，對結(jié)果負責。為達成預(yù)定目標，能永不懈怠地克服困難。能力

等級

具體描述 選擇欄結(jié)果導(dǎo)向意識較弱，工作的成果令人難以接受。

具有一定的結(jié)果導(dǎo)向意識，能夠站在結(jié)果的角度思考問題，但遇到困難就回避，不能達成預(yù)定的目標。

具有較強的結(jié)果導(dǎo)向意識，遇到困難，能夠不回避，試圖去解決，但不能堅持到底，成果差強

人意。

具有很強的結(jié)果導(dǎo)向意識，以達成目標為原則，不為困難所阻撓，努力達成預(yù)定的目標，成果

令人滿意。

具有強烈的結(jié)果導(dǎo)向意識，對結(jié)果負責，能永不懈怠地克服困難，追求高品質(zhì)的工作成果，成果令人十分滿意。

5、溝通技巧

定義：有效地使用正式與非正式溝通方式以準確地傳遞信息，并正確地闡述觀念、策略等。對他人的感受和想

法能夠準確體驗。

能力

等級

具體描述 選擇欄溝通能力差，表達自己的意思時，辭不達意，常令別人誤解。溝通能力一般，能夠表達自己的意思，不致令人誤解。具有較強的溝通能力，能夠在表達自己的思想和情感時，獲得別人的理解和支持。4 具有良好的溝通能力，能夠準確、清晰地闡述觀念、策略，說服別人接受。

具有很強的溝通能力，能夠準確、清晰地表達觀念、策略并能夠根據(jù)聽眾的水平不同，調(diào)整溝通方式，打動人心，是一個很優(yōu)秀的溝通者。__

第二篇：人力資源經(jīng)理的勝任力分析

人力資源經(jīng)理的勝任力分析

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心競爭力，當今世界的競爭主要是人才的競爭，因此人力資源管理工作在企業(yè)中就顯得日益重要。人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，對人力資源專業(yè)人員的勝任力進行分析對企業(yè)招募到合適的員工很有必要。本文選取人力資源經(jīng)理這一崗位對其進行勝任力分析，以形成適合企業(yè)招聘人才的需求。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勝任力；招聘

基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點。[2]勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣大的測評體系。本文根據(jù)北京國際貿(mào)易有限公司的要求對前來應(yīng)聘的人員，運用勝任力模型進行分析。職位描述：

1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程；

3、監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬設(shè)計為薪酬決策提供支持；

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作；

5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作；

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。

任職資格：

1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學歷；

2、五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等規(guī)定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策；

每一個崗位都有不同的勝任力要求。我所選擇的人力資源經(jīng)理這個崗位也有自己獨特的勝任力要求。作為人力資源經(jīng)理，我認為應(yīng)該具備以下方面： 1.能力要素:要求具有很強的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，要有專業(yè)的操作技巧，還要有較強的思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問題，善于抓住問題的關(guān)鍵所在，從而良好的解決問題。具有較強的談判能力，能清晰的表達自己的觀點、正確的理解他人的意思。有較強的組織、管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力、抗壓能力及解決問題的能力。此外，還應(yīng)具有很強的交際能力和親和力，要善于換位思考，經(jīng)常替別人考慮，能獲取別人的好感，擁有良好的交往技巧，可以較順利的與他人合作，從而達到自己的目的。

2.知識要素：要求具備人力資源相關(guān)方面的知識，對本行業(yè)有一定的了解，對該企業(yè)的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不僅要有企業(yè)管理方面的知識，還要具備心理學方面的知識，能夠洞察他人的心理。最好能懂得市場營銷學和經(jīng)濟學，這樣才能給老總出謀劃策，獲得更大的重用。

3.管理能力要素：要求具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗的，這是因為人力資源經(jīng)理屬于中高層管理者，沒有一定時間的基層磨練，即使有很高的理論水平也很難使他人信服。而且，由于有5年的人力資源管理工作的相關(guān)經(jīng)驗，在管理和解決企業(yè)、員工的問題方面能更順暢的完成任務(wù)；在人際圈方面，有更多的人際基礎(chǔ)，能為以后工作的順利開展獲得更大的幫助。此外，還應(yīng)富有遠見、具備敏銳的觀察力和預(yù)見性，這就要求人力資源管理經(jīng)理具有聰明、敏感的特性。要拓寬視野，不能只會看企業(yè)內(nèi)部，要會看外部，跟得上國家相關(guān)政策的改變和外部市場的變化以及同行業(yè)的動態(tài)。[1]

4.個性要素：人的個性是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格。它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。個性對于個體的職業(yè)成功來說是很

重要的，它能滲透到所有的工作活動中，影響行為方式、做事風格和工作績效。在此崗位工作的人必須是樂群的、外向的，因為這個工作必需得和多數(shù)人打交道，除了和員工、老板打交道，還必須和客戶交往，因此外向性在人力資源經(jīng)理這個崗位是不可缺少的性格特征。此外，還要有很強的情緒調(diào)節(jié)能力、具備敢為性、喜愛人力資源管理的工作，經(jīng)得起重壓。因為人力資源管理是一項容易得罪人的工作，在進行各項企業(yè)人力資源規(guī)劃及薪酬設(shè)計時，很可能符合了企業(yè)的利益，卻不能使員工利益得到滿足。因此，作為人力資源管理經(jīng)理就必須要有良好的承受力和情緒調(diào)節(jié)能力、敢為果斷、善于自我控制，敢于冒風險做事。自信也是相當重要的個性因素，要對自己有充分的信心，相信自己的決策，同時能虛心聽取他人的意見，從而完善自己的觀點，取得更好的工作目標。

5.身體素質(zhì)要素：人力資源經(jīng)理工作繁重，壓力較大，必須具備旺盛的精力和充足的活力，健康強壯的不僅可以保證工作的正常開展，還可以起良好的帶頭示范作用。

總結(jié): 通過勝任力分析來招聘企業(yè)發(fā)展需要的人才，有利于企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢，從而獲取更大的利潤。在招聘中進行勝任力分析，可以使求職者的個體特質(zhì)和擬聘的具體職位要求以及企業(yè)的發(fā)展需要三者之間找到最佳的結(jié)合點，也是招聘成功的重要保證。引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，不僅為招聘工作提供了全新的思路和方法,也促進了人力資源管理的發(fā)展?？梢哉f，在招聘中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要，也是組織實現(xiàn)人力資源合理配置從而提高組織績效的需要，具有非常重要的意義。根據(jù)北京國際貿(mào)易公司的要求，本文對其崗位的勝任力進行了勝任力分析，希望能對該企業(yè)的招聘起到一點作用。

第三篇：人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

內(nèi)容摘要目前國內(nèi)許多企業(yè)的人力資源管理還處于事務(wù)性管理階段，人力資源經(jīng)理的素質(zhì)和職業(yè)化程度還無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭需要。如何建立一支職業(yè)化的、具有勝任力的人力資源管理隊伍已成為中國企業(yè)面臨的緊迫問題。關(guān)鍵詞人力資源經(jīng)理職業(yè)化勝任力

目前我國正處于一個由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的轉(zhuǎn)型時期。在此期間，管理體制和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都在不斷發(fā)生劇烈變化。在過去的計劃經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的人事管理立足于操作層面，工作內(nèi)容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動等行政事務(wù)性工作。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，傳統(tǒng)的人事管理已開始被現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區(qū)別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強調(diào)以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業(yè)管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等幾個方面。各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導(dǎo)致人才競爭的加劇。企業(yè)對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經(jīng)理——的職業(yè)化。

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化離不開他所擁有的專業(yè)技能。從事一種職業(yè)所需要的專業(yè)技能越高、越獨特，它的職業(yè)化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業(yè)化有如下解釋：“職業(yè)化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨家專長，注重工作質(zhì)量及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業(yè)培訓和進人，確定與評價該職位方式的專有權(quán)力。”由以上可以看出人力資源經(jīng)理職業(yè)化的內(nèi)涵應(yīng)包括：

行業(yè)協(xié)會的建立和發(fā)展

如同其他職業(yè)一樣，人力資源管理者的職業(yè)化必然導(dǎo)致行業(yè)協(xié)會的建立。行業(yè)協(xié)會的成立有助于建立起一個行業(yè)監(jiān)督體系。它能夠為進人該行業(yè)設(shè)置一個標 1

準，以保證從業(yè)人員能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時行業(yè)協(xié)會也會為與行業(yè)相關(guān)的各方面人員的溝通提供一個渠道，有利于信息資源的共享，也能使協(xié)會成員(尤其是人力資源經(jīng)理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業(yè)資格認證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質(zhì)量，除了建立行業(yè)協(xié)會以外，還必須由行業(yè)協(xié)會或國家相關(guān)部門建立一整套職業(yè)資格認證體系。以英國為例，該國人事管理協(xié)會為國家級的專業(yè)管理機構(gòu)，它致力于建立行業(yè)的資格標準、認定程序等。英國的認定程序非常嚴格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴格的考試，獲得證書以后才有資格應(yīng)聘相關(guān)工作崗位。反觀國內(nèi)，目前還沒有一個統(tǒng)一的認證資格體系，而且相關(guān)從業(yè)人員也不需持有職業(yè)資格證書才能上崗。這種情況根據(jù)國際慣例有待改正。

對從業(yè)人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，它不但涉及經(jīng)濟學、管理學知識，而且還涉及心理學、法律學、社會學各個方面，在今天的信息時代還涉及計算機科學。同時企業(yè)的人力資源管理在很大程度上需要相當?shù)膶嵺`經(jīng)驗。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經(jīng)理，他們的受教育程度應(yīng)該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個世紀90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，開設(shè)人力資源管理學科，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有受過正規(guī)的人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的高等教育。為了彌補這一點，必須加強對從業(yè)人員的在崗培訓，通過多種途徑學習相關(guān)的專業(yè)知識。

人力資源管理人員配置專業(yè)化

在企業(yè)的人力資源部門中，除了有一位人力資源經(jīng)理以外，他手下應(yīng)有一些工作人員。這些工作人員應(yīng)分為兩類：一類人員的職責較為寬泛，他們的工作內(nèi)容涉及人力資源管理與開發(fā)的整個流程，起到了協(xié)助整個部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規(guī)模的企業(yè)，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓等方面。相應(yīng)地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓專員。人力資源部門人數(shù)與該企業(yè)的規(guī)模，尤其是員工總?cè)藬?shù)密切相關(guān)。而人力資源管理專業(yè)人員所要承擔的職責不僅由企業(yè)規(guī)模，而且由企業(yè)的性質(zhì)決定。

與文化、價值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會制度密切相關(guān)。不同國家的人力資源管理模式會帶有自己的文化和價值觀特色。同時企業(yè)的內(nèi)部文化也有類似的作用。因此，人力資源經(jīng)理在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素，應(yīng)該形成符合中國國情的、融和先進管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業(yè)化必然會對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認為，職業(yè)化的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備以下能力：

具有戰(zhàn)略眼光

現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，制定與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源經(jīng)理必須具備有很強的洞察能力，能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問題，在事前能預(yù)測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力

人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協(xié)調(diào)不同部門之間、單個部門和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

較強的溝通能力

人力資源經(jīng)理充當?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色。在企業(yè)中，人力資源經(jīng)理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系，同時應(yīng)具有較強的溝通能力和語言文字表達能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時及時準確地理解對方的意圖。

良好的學習能力和學習欲望

我們處在一個急劇變化的時代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應(yīng)不斷更新、補充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發(fā)現(xiàn)政策中的缺點，無法打破現(xiàn)狀，也不可能為企業(yè)高層提供戰(zhàn)略性的意見。尤其是那些沒有相關(guān)學術(shù)背景或相關(guān)工作經(jīng)歷，轉(zhuǎn)行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學習人力資源管理方面的知識。

扎實的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經(jīng)理所具備的起碼的條件。人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術(shù)，招聘考核技術(shù)，薪酬福利制度設(shè)計技術(shù)以及相關(guān)的勞動法律法規(guī)，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎(chǔ)。

應(yīng)有的職業(yè)道德

職業(yè)道德是從事職業(yè)活動所受到的道德約束，它提供一個判斷職業(yè)人員行事的標準。對于一個職業(yè)的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質(zhì)，往往掌握企業(yè)的商業(yè)機密和企業(yè)員工的個人隱私，因此，人力資源管理者的道德標準應(yīng)高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應(yīng)做好兩點：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業(yè)機密和個人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應(yīng)避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標準對待每一個員工。在西方發(fā)達國家，人力資源管理協(xié)會對會員的職業(yè)道德做出規(guī)定，一旦查實會員行為違背了職業(yè)道德規(guī)范，將會取消其會員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業(yè)處在激烈競爭的市場環(huán)境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業(yè)加強人力資源開發(fā)與管理工作。而進行這項工作離不開一批職業(yè)化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉(zhuǎn)摘自《中國人力資源開發(fā)》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)

第四篇：透視人力資源經(jīng)理勝任力特征

透視人力資源經(jīng)理勝任力特征

勝任力特征由企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展情況決定。

中國管理資訊網(wǎng)董事、人才測評高級講師谷向東博士認為：人力資源經(jīng)理勝任力特征沒有一個固定模式。不同的企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

揭示崗位的勝任力特征應(yīng)從三個方面進行：

一、戰(zhàn)略角度。勝任力第一要建立在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的戰(zhàn)略日標與計劃會投射到勝任力要求上，企業(yè)發(fā)展過程中不同的戰(zhàn)略對人力資源經(jīng)理的勝任力要求是不同的-簡單舉個例子，如果企業(yè)戰(zhàn)略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經(jīng)理的勝任力特征上，起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，以適應(yīng)公司短時間內(nèi)對很多人才的需求?？梢哉f，人力資源經(jīng)理的勝任力是隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移而變化的。

二、基于組織文化的特點。不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，每個企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)文化構(gòu)建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關(guān)懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調(diào)“真誠理解與關(guān)愛”這一點。

三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經(jīng)理有自己獨立的勝任力要求。

上述三個方面是對勝任力特征一個廣義的現(xiàn)實的理解。所謂勝任力的概念所強調(diào)的和優(yōu)秀人力資源經(jīng)理取得的業(yè)績有因果聯(lián)系的素質(zhì)特征，也就是可以將從事人力資源經(jīng)理工作中優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來的個體特征，其實就是強調(diào)優(yōu)秀和一般的差異?？梢詮奈鍌€方面評價人力資源經(jīng)理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個性和動機。優(yōu)秀和一般的差異。

1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業(yè)的知識。對企業(yè)的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學知識；最好懂得戰(zhàn)略管理和經(jīng)濟學，這樣才能給老總出謀劃策。如怎么以最少的人力成本獲得最大的成果。要經(jīng)常和老總溝通，知道老總在想什么，為老總的下一步?jīng)Q策提前做好人力方面的準備。我認為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善于圍繞具體的難題知道從哪里查到、獲取信息。

2、能力方面。人力資源經(jīng)理要有專業(yè)的操作技巧，還要有思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，抓住問題是關(guān)鍵點，能進行戰(zhàn)略分析。還要具有人際交往能力。這個說起來很復(fù)雜也很重要。因為人力資源經(jīng)理很多工作的完成都是借助交往實現(xiàn)的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機構(gòu)交往。所以要有很強的文際能力和親和力。要善于換位思考．經(jīng)常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達到目的。

公司內(nèi)部交往有時是很復(fù)雜，很難搞，人力資源經(jīng)理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協(xié)調(diào)好兩方面的關(guān)系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和后天訓練都很重要，這不同于知識，高深的知識可以通過努力得到，很強的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善于為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經(jīng)理的工作。所以人力資源經(jīng)理最好有一些天賦，但更重要的是后天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強做大，所以他在管理工

作中游刃有余。我們講的“街頭智慧”就是指這個，人力資源經(jīng)理如果在基層鍛煉過，他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強的人際溝通能力?，F(xiàn)在有的“空降兵”雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎(chǔ)，如果不善于與人交往，就很難勝任工作。

人際交往能力并不是絕對的，如果你已經(jīng)有了很好的人際基礎(chǔ)，已經(jīng)為自己編了一張關(guān)系網(wǎng)，那開展工作就好辦多了。

還有就是說服力、說服力很重要。說服力強的經(jīng)理能使自己的意志和公司的意志轉(zhuǎn)化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發(fā)展曲線與公司的發(fā)展曲線相吻合。有的人力資源經(jīng)理在裁員時就態(tài)度生硬，甚至和員工發(fā)生爭執(zhí)，有的會藝術(shù)性很強地利用各種非權(quán)力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎(chǔ)之上的。

3、自我概念。指的是自信和價值觀，人力資源經(jīng)理具有比較強的自信是比較重要的，他的價值觀與公司價值觀越一致越理想。

4、個性。人力資源經(jīng)理個性強調(diào)情商和非智力因素方面。人力資源經(jīng)理要有很強的情緒調(diào)節(jié)能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因為每天和各種各樣的人打交道，壓力很大。說白了，人力資源經(jīng)理經(jīng)常被公司當槍使，干一些得罪人的事情，有時成為老總的宣泄對象。人力資源經(jīng)理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰(zhàn)略伙伴，又是老板的工具，所以要有很強的承受力，要敢于去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，對下面要關(guān)心員工，善待員工，理解別人，關(guān)心別人、如果沒有好的心理調(diào)節(jié)能力，是不能處理好這些事情的。

5、動機。管理動機又分為四塊：成就動機，權(quán)利動機，親和動機，風險動機。人力資源經(jīng)理的成就動機要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻精神，為了組織的發(fā)展要不惜代價。

權(quán)力動機要比較強，要樂于積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強，權(quán)力欲太大會爭權(quán)奪利，拉幫結(jié)派。

親和力要比較強。但要以職業(yè)化的親和力為標準、要和員工保持一定的距離。

風險動機。是指敢于冒風險做事，中等偏低就可以，應(yīng)具有一定的魄力。

對于動機，最核心的是要指向企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發(fā)展和利益考慮過多。

大企業(yè)的人力資源總監(jiān)要求很高，要有很強的信息獲取能力，對各個行業(yè)部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡(luò)、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監(jiān)要有戰(zhàn)略性思維，有把握全局的能力。

要合理地運用內(nèi)培和外包方式培養(yǎng)人才，學會借助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質(zhì)的咨詢師為公司服務(wù)。最后還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強壯的身體加上不懈的努力可以彌補人力資源經(jīng)理其他方面的不足。

勝任力中人品是第一位的華友世紀通訊有限公司的人力資源總監(jiān)劉文忠先生認為：人力資源經(jīng)理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負責人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態(tài)，這樣才能處理好各種事情。

第二要有較強的分析能力?，F(xiàn)在的企業(yè)變化太快。比如我們企業(yè)不到一年就由200人發(fā)展到400人，擴張得非常快。做200人的人力資源經(jīng)理和做400人的人力資源經(jīng)理是不一樣的。這時會產(chǎn)生很多新東西，比如你就要考慮期權(quán)管理，企業(yè)文化的融入和提煉等問題。發(fā)展到這一輪的企業(yè)需要企業(yè)文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。

第三要了解業(yè)務(wù)。做人力資源的要清楚這樣一個目的，就是自己永遠為企業(yè)服務(wù)。所以你一定要了解業(yè)務(wù)。了解業(yè)務(wù)的能力也很重要。你只有了解了業(yè)務(wù)，才能知道業(yè)務(wù)部門最

需要什么，你才能配合好他們的工作。

另外人際溝通能力也要強。人力資源部門是企業(yè)的潤滑劑，較強的溝通能力可使你及時發(fā)現(xiàn)問題，及時處理，把矛盾降到最低點。

再有就是專業(yè)能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業(yè)．專業(yè)能力要強，要不斷更新知識，要通過業(yè)績來提高自己部門的地位。各項專業(yè)你必須都了解．有一兩項還要精通。專業(yè)勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了；中級水平要有很強的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個員工及時了解公司的發(fā)展情況和目標；高級水平要根據(jù)高層要求和企業(yè)發(fā)展隨時調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略。

勝任力應(yīng)通過公司業(yè)績來體現(xiàn)

搜狐公司人力資源總監(jiān)張雪梅認為：人力資源總監(jiān)的勝任能力應(yīng)包含這樣幾個方面： 第一要有溝通協(xié)調(diào)能力，人力資源經(jīng)理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調(diào)整人力資源策略，所以就要有很強的溝通協(xié)調(diào)能力來處理可能出現(xiàn)的事情。

第二誠信非常重要。人力資源經(jīng)理在工作中應(yīng)該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。

第三是對于人的關(guān)注。稱職的人力資源經(jīng)理應(yīng)該能為公司留住精英，在平時要隨時關(guān)注精英們的心理，隨時了解他們的需求和困難，要經(jīng)常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設(shè)法推動公司業(yè)務(wù)線的發(fā)展，讓業(yè)務(wù)線真正合理；要時刻準備怎樣超越對手，怎么培養(yǎng)人才發(fā)揮他們的作用；要能很好地引進優(yōu)秀的人才，激勵現(xiàn)有的人才；要能夠做到獎懲分明，真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個業(yè)務(wù)線都派了個人力資源代表去幫助他們，結(jié)果反饋特別好。這些都是對人力資源經(jīng)理非?；A(chǔ)的要求。一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理要有高瞻遠矚的能力，人才提前儲備能力。但現(xiàn)在環(huán)境發(fā)展變化太快了，提前作準備很難，因為你提前做出來的東西過后—看很可能落伍了，所以人力資源經(jīng)理的預(yù)見性很重要，但是很多企業(yè)做得不夠。

再有一點就是隨時要關(guān)注入力資源的發(fā)展動態(tài)，在很多企業(yè)雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態(tài)的關(guān)注不夠。好的人力資源經(jīng)理能夠把最新的理論結(jié)合實踐靈活運用到工作中去，而現(xiàn)在很多人力資源經(jīng)理往往把業(yè)務(wù)和理論分得太開。所以把理論轉(zhuǎn)化到實踐中去也是一個要求。

人力資源經(jīng)理原地踏步是不行的，還要不斷學習。學習分兩個層面，—個學專業(yè)，一個學業(yè)務(wù)，你要懂業(yè)務(wù)線最需要什么，要為業(yè)務(wù)量身定做管理方案，這樣才能實現(xiàn)業(yè)績最大化。

人力資源經(jīng)理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內(nèi)部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業(yè)的動態(tài)，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內(nèi)外才能互動起來我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老板就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業(yè)務(wù)線服務(wù)。

勝任力是多年潛心磨練出來的人力資源資深人士認為：在知識經(jīng)濟時代，人力資源經(jīng)理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用越來越引起人們的重視，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱，實際仍沿襲傳統(tǒng)對人管理的做法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)對它的要求?，F(xiàn)在人力資源部的目標是，從管理作用上提高對企業(yè)的貢獻，即成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部門職能根本的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)內(nèi)的人力資源經(jīng)理的要求也同樣發(fā)生了質(zhì)的變化。

首先，戰(zhàn)略支持的需要，要求人力資源經(jīng)理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利，填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作。用平常心處理部門間利害得

失，勇于承擔責任，時刻以企業(yè)發(fā)展為重，一切行為均以實現(xiàn)企業(yè)目標為目的。

既是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，就不能只見樹木不見森林，從業(yè)有高瞻遠矚的眼光，一切人力資源營理應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮，而不只是傳統(tǒng)的事務(wù)性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求的依據(jù)，并支持其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該站在企業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。

敏銳的洞察力，是現(xiàn)代人力資源管理對從業(yè)人員尤其是負責人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經(jīng)濟最主要的特點。市場供求的多變必會導(dǎo)致市場組成要素----企業(yè)經(jīng)營的變化，而擔負著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支持作用的人力資源管理，就應(yīng)該積極地做出相應(yīng)的調(diào)整，以滿足企業(yè)的變化，同時，不只是隨之變化而變化還要有預(yù)見性，提前做好變化的準備工作，防患于未然。

其次要求你具有豐富的工作經(jīng)驗、嚴謹?shù)倪壿嬎季S能力，靈活的工作技巧?，F(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)成為一門獨立的學科，各相關(guān)院校都開有這個專業(yè)，但因其主要管理對象的特殊性，導(dǎo)致學習內(nèi)容與實際操作有著很大的差別。在學校，是以不變的或者少變的對象為模板，學習處理方法和技巧，可是現(xiàn)實中每個人的狀況以及每個人在不同時期的狀況均是不同的，沒有一個方法能夠適應(yīng)所有的對象．沒有一個方法能夠適應(yīng)不同的時期。故此，要成為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，需要經(jīng)過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法。

第五篇：理財經(jīng)理勝任能力模擬試題1

基金模擬試題

（一）單選題

1、開放式基金是通過投資者向（）申購和贖回實現(xiàn)流通的。

A、基金托管人 B、基金受托人 C、基金管理公司 D、證券交易市場

2、基金屆滿即為基金終止，對基金資產(chǎn)進行清產(chǎn)核資后的（）按投資者出資比例分配。

A、基金凈資產(chǎn) B、基金總資產(chǎn) C、基金投資額 D、基金流動資產(chǎn)額 F、開放式基金

3、證券投資基金不包括（）。

A、封閉式基金 B、開放式基金 C、創(chuàng)業(yè)投資基金 D、債券基金 E、股票基金

4、根據(jù)投資對象的不同，證券投資基金的劃分類別不包括（）。

A、股票基金 B、國債基金 C、債券基金 D、指數(shù)基金

5、根據(jù)運作特點劃分的證券投資基金不包括（）。

A、對沖基金 B、套利基金 C、指數(shù)基金 D、國際基金

6、根據(jù)運作特點劃分的證券投資基金不包括（）。

A、成長型基金 B、收入型基金 C、期權(quán)基金 D、平衡型基金

7、第一家證券投資基金誕生于（）。

A、美國 B、英國 C、德國 D、法國

8、（）是衡量一個基金經(jīng)營好壞的主要指標，也是基金單位交易價格的計算依據(jù)。

A、基金規(guī)模 B、基金收益率 C、基金資產(chǎn)凈值 D、基金贖回率

9、證券投資基金的發(fā)起人不可以是（）。

A、信托投資公司 B、證券公司 C保險公司 D、基金管理公司

10、每個基金發(fā)起人的實收資本不少于（）。

A、2億元 B、3億元 C、4億元 D、1億元

11、基金管理公司的發(fā)起人可以是（）。

A、保險公司 B、證券公司 C、商業(yè)銀行 D、金融咨詢公司

12、擬設(shè)立的基金管理公司的最低實收資本為（）。

A、1000萬元 B、1500萬元 C、2000萬元 D、3000萬元

13、基金管理公司發(fā)起人的實收資本不少于（）。

A、1億元 B、2億元 C、3億元 D、4億元

14、基金會計帳冊、報表和記錄的保存年限在（）。

A、10年以上 B、20年以上 C、15年以上 D、5年以上

15、基金管理公司治理結(jié)構(gòu)中不包括（）。

A、董事會 B、監(jiān)事會 C、股東大會 D、消費者

16、基金管理公司的獨立董事不少于（）。

A、2人 B、3人 C、4人 D、5人

17、基金管理公司的獨立董事的人數(shù)占董事會的比例不得低于（）。

A、1/4 B、1/3 C、1/2 D、1/518、我國封閉式基金不允許以下列價格發(fā)行（）。

A、溢價發(fā)行 B、折價發(fā)行 C、平價發(fā)行 D、面值發(fā)行

19、根據(jù)我國的規(guī)定，封閉式基金的存續(xù)時間不得少于（）年，最低募集數(shù)額不得少于（）億元：

A、10，5 B、5，10 C、5，2 D、10，1020、我國封閉式基金的發(fā)行期限為（）。

A、4個月 B、2個月 C、3個月 D、1個月

21、我國封閉式基金在發(fā)行期限內(nèi)募集的資金超過該基金批準規(guī)模的（）方可成立：

A、70% B、80% C、90% D、60%

22、開放式基金的銷售機構(gòu)不包括（）。

A、商業(yè)銀行 B、保險公司 C、證券公司 D、擔保公司

23、基金變更不包括（）。

A、封閉式基金轉(zhuǎn)為開放式基金 B、封閉式基金清算 C、封閉式基金擴募 D、封閉式基金續(xù)期

24、根據(jù)《證券投資基金管理暫行辦法》，一個基金持有一家上市公司的股票，不得超過該基金資產(chǎn)凈值的（）。

A、10% B、20% C、30% D、15%

25、基金清算帳冊以及有關(guān)文件由（）來保存。

A、基金托管人 B、基金發(fā)起人 C、基金管理人 D、基金清算小組

26、在我國，基金發(fā)起人不包括（）。

A、證券公司 B、信托投資公司 C、基金管理公司 D、金融咨詢公司

27、在我國，基金發(fā)起人的實收資本不少于（）。

A、2億元人民幣 B、3億元人民幣 C、4億元人民幣 D、1億元人民幣

28、證券投資管理的指導(dǎo)性原則不包括（）。

A、合規(guī)性原則 B、誠實信用原則 C、合理性原則 D、投資分散化原則

29、證券投資管理的的作業(yè)流程不包括（）。

A、確定投資目標 B、信息管理 C、資產(chǎn)配置 D、投資選擇 E、風險管理

30、貨幣市場上交易的金融產(chǎn)品不包括（）。

A、短期國債 B、公司債券 C、大額可轉(zhuǎn)讓存單 D、回購協(xié)議

31、資本市場上交易的金融產(chǎn)品不包括（）。

A、股票 B、債券 C、基金證券 D、商業(yè)票據(jù)

32、金融期貨市場交易的產(chǎn)品包括（）。

A、利率期貨 B、大豆期貨 C、綠豆期貨 D、遠期合約

33、證券投資的交易成本不包括（）。

A、固定成本 B、變動成本 C、人力成本 D、買賣價差

34、證券投資的交易成本包括（）。

A、執(zhí)行成本 B、信息成本 C、科研成本 D、人力成本

35、證券投資的執(zhí)行成本包括（）。

A、機會成本 B、市場沖擊成本 C、持有庫存的風險成本 D、買賣價差

36、估計公平市場價格的方法不包括（）。

A、交易前價格基準 B交易后價格基準 C、平均價格基準 D、執(zhí)行價格基準

37、資產(chǎn)管理人的投資方式不包括（）。

A、長期與短期 B、動態(tài)與靜態(tài) C、主動與被動 D、系統(tǒng)化決策與非系統(tǒng)化決策

38、投資組合收益率的計算方法不包括（）。

A、算術(shù)平均法 B、時間加權(quán)法 C、凈現(xiàn)金流加權(quán)法 D、移動平均法

39、風險的衡量指標不包括（）。

A、標準差 B、貝塔值 C、阿爾法值 D、決定系數(shù)

40、投資績效的風險調(diào)整方法不包括（）。

A、夏普比率 B、詹森指數(shù) C、博迪比率 D、特雷諾比率

41、常見的業(yè)績評價基準不包括（）。

A、市場指數(shù) B、普通風格指數(shù) C、標準化投資組合 D、詹森指數(shù)

42、投資組合超額收益的來源是（）。

A、戰(zhàn)略性資產(chǎn)配置 B、股票選擇能力 C、資產(chǎn)混合效率 D、資產(chǎn)類別收益

43、投資組合的績效歸屬模型不包括（）。

A、資產(chǎn)混合效率 B、資產(chǎn)風險管理 C、資產(chǎn)類別效率 D、資產(chǎn)配置效率

44、假設(shè)投資組合的收益率為20%，無風險收益率是8%，投資組合的方差為9%，貝塔值為12%，那么，該投資組合的夏普比率等于（）。

A、0.4 B、1.00 C、0.6 D、0.245、基金托管人的實收資本不少于（）。

A、60億元 B、70億元 C、80億元 D、90億元

46、基金帳冊、會計報表和記錄由（）來保管：

A、基金持有人 B、基金發(fā)起人 C、基金管理人 D、基金托管人

47、開放式基金的申購費率不得超過申購金額的（）。

A、2% B、3% C、4% D、5%

48、開放式基金的贖回費率不得超過贖回金額的（）。

A、2% B、3% C、4% D、5%

49、巨額贖回是指基金凈贖回申請超過基金總份額的（）。

A、10% B、9% C、8% D、7%

50、假定某基金的總資產(chǎn)為35億元，總負債為5億元，基金份額總數(shù)為30億份，那么該基金單位凈值為（）。

A、1元/份 B、1.167元/份 C、1.33億/份 D、1.2元/份

51、開放式基金的買入價不可以是（）。

A、基金單位凈值 B、基金單位凈值減交易費 C、基金單位凈值減贖回費 D、基金單位凈值加交易費

52、假設(shè)某基金某日持有的某三種股票的數(shù)量分別為100萬股、500萬股和1000萬股，每股的收盤價分別為30元、20元和10元，銀行存款為10000萬元，對托管人或管理人應(yīng)付的報酬為5000萬元，應(yīng)付稅金為5000萬元，基金單位為20000萬，請運用一般的會計原則，計算基金單位凈值為（）。

A、1.09元 B、1.53元 C、1.15元 D、1.35元

53、非金融機構(gòu)法人買賣基金應(yīng)繳納稅收，其稅種包括（）。

A、營業(yè)稅 B、印花稅 C、企業(yè)所得稅 D、個人所得稅

54、下列哪種風險可以通過組合投資來分散（）。

A、利率風險 B、通貨膨脹風險 C、市場風險 D、違約風險

55、我國證券投資基金是基于（）而組織起來的代理投資行為。

A、委托原理 B、代理原理 C、契約原理 D、公約原理

56、公司型基金的持有人是基金公司的（）。

A、債權(quán)人 B、受益人 C、委托人 D、股東

57、證券投資基金托管人是（）權(quán)益的代表。

A、基金監(jiān)管人 B、基金持有人 C、基金發(fā)起人 D、基金管理人

58、契約型基金是基于（）而組織起來的代理投資行為。

A、委托原則 B、代理原則 C、契約原理 D、公約原理

59、契約型基金持有人實際上是（）。

A、經(jīng)營者 B、監(jiān)管者 C、受益者 D、受托者

60、不在公司擔任具體管理職務(wù)的董事，因履行職責到達公司現(xiàn)場的時間每年應(yīng)當不少于（）。

A、7天 B、10天 C、7個工作日 D、10個工作日

61、根據(jù)《中華人民共和國信托法》，受托人以（）為限向受益人承擔支付信托利益的義務(wù)。

A、信托財產(chǎn) B、其自有資產(chǎn) C、信托合同約定的限度 D、其注冊資本

62、消極型股票投資戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是（）。

A、市場有效性理論 B、市場無效性理論 B、套利定價理論 D、資本資產(chǎn)定價理論

63、銀行間債券市場上的交易產(chǎn)品不包括（）。

A、國債 B、金融債券 C、國債回購 D、商業(yè)票據(jù)

64、債券收益與市場利率的關(guān)系是（）。

A、同方向 B、無關(guān) C、反方向 D、無確定關(guān)系

65、我國私募基金是按（）組織起來的。

A、信托法 B、證券法 C、目前沒有法律依據(jù) D、公司法

66、委托單個社保基金投資管理人進行管理的資產(chǎn)，不得超過社?；鹞匈Y產(chǎn)總值的（）。

A、10% B、15% C、20% D、25% E、30%

67、在我國，基金托管人可由（）來擔任。

A、保險公司 B、證券公司 C、信托投資公司 D、商業(yè)銀行

68、基金設(shè)立的主要文件不包括（）。

A、申請報告 B、發(fā)起人協(xié)議 C、基金章程 D、托管協(xié)議 E招募說明書

69、契約型基金的最低存續(xù)期是（）。

A、5年 B、10年 C、8年 D、15年

70、采用積極性投資戰(zhàn)略的資產(chǎn)管理人在預(yù)測市場將上漲時（）。

A、提高β系數(shù) B、降低β系數(shù) C、保持β系數(shù)不變 D、不確定

判斷題

1、公司型基金的基金公司負責基金的投資操作和日常管理。

2、證券投資基金的投資對象為貨幣市場工具和資本市場工具。

3、創(chuàng)業(yè)投資基金的主要投資對象是股票、債券、證券投資基金等。

4、公司型基金可以是封閉式基金，也可以是開放式基金。

5、公募基金既可以上市流通，也可以不流通。

6、離岸基金是指在本國募集資金投資于外國證券市場的證券投資基金。

7、在岸基金是指在外國募集資金投資于本國證券市場的證券投資基金。

8、指數(shù)基金的投資對象是股票市場指數(shù)。

9、公司型基金可以借貸而契約型基金不可以。

10、封閉式基金可以掛牌上市交易。

11、開放式基金既可以掛牌上市交易，也可以柜臺交易。

12、第一只證券投資基金誕生于美國。

13、證券投資基金的發(fā)展趨勢之一是從封閉式基金為主向以開放式基金為主。

14、證券投資基金的發(fā)展趨勢之一是從公司型基金為主向契約型基金為主。

15、基金管理公司治理結(jié)構(gòu)指的是董事會、監(jiān)事會與管理層之間相互制約的關(guān)系。

16、基金管理公司的獨立董事的人數(shù)應(yīng)該少于最大股東委派的董事人數(shù)。

17、我國封閉式基金不允許折價發(fā)行。

18、信托關(guān)系的當事人中，委托人可以是受益人，也可以是同一信托的唯一受益人。受托人可以是受益人，但不得是同一信托的唯一受益人。

19、基金管理公司的獨立董事的人數(shù)占董事會的比例不得低于四分之一。

20、我國封閉式基金的發(fā)行期限為兩個月。

21、我國封閉式基金在發(fā)行期限內(nèi)募集的資金超過該基金批準規(guī)模的70%方可成立。

22、開放式基金不可以直接銷售。

23、開放式基金的發(fā)行方式包括公募發(fā)行和私募發(fā)行。

24、開放式基金只能代理發(fā)行而不能自行發(fā)行。

25、經(jīng)基金持有人大會通過，封閉式基金就可以轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式基金。

26、基金清算帳冊以及有關(guān)文件由基金托管人保存15天。

27、我國對基金的設(shè)立采用注冊制。

28、在注冊制下，證券監(jiān)管當局必須對實質(zhì)性內(nèi)容進行審查。

29、在核準制下，證券監(jiān)管當局不對實質(zhì)性內(nèi)容進行審查。

30、在我國，基金發(fā)起人包括證券公司、信托投資公司、基金管理公司和金融咨詢公司。

31、在我國，基金發(fā)起人的實收資本不少于兩億元人民幣。

32、我國股票市場允許保證金交易。

33、期權(quán)可以分為美式期權(quán)和歐洲期權(quán)。

34、ADR所代表的是非美國公司股票的所有權(quán)。

35、期貨合約其實就是遠期合約。

36、基金發(fā)起人的實收資本不少于四億元人民幣。

37、基金管理公司的發(fā)起人的實收資本不少于三億元人民幣。

38、擬設(shè)立的基金管理公司的最低實收資本為三千萬元人民幣。

39、代表百分之五十以上基金單位的基金持有人要求基金管理人退任的，基金管理任必須退任。

40、證券投資基金的投資對象為股票、債券和其他證券投資基金。

41、基金管理人未能按規(guī)定召集或不能召集時，基金托管人有權(quán)召集基金持有人大會。

42、我國目前的證券投資基金既有公司型基金又有契約型基金。

43、基金管理人與基金托管人之間是受托人和委托人的關(guān)系。

44、基金托管人的實收資本不少于100億元人民幣。

45、封閉式基金的交易與股票交易類似，要繳納印花稅和過戶費。

46、投資者（包括已開設(shè)證券帳戶的投資者）購買證券投資基金時，必須開設(shè)基金帳戶。

47、基金帳戶可以用來買賣股票，而股票帳戶不用買賣基金。

48、社?；鹄硎聲苯舆\作的社?；鸬耐顿Y范圍限于銀行存款和在一、二級市場上購買國債。

49、我國的證券投資基金均實行掛牌上市交易。

50、金融機構(gòu)買賣基金的差價收入不繳納營業(yè)稅。

51、非金融機構(gòu)法人買賣基金單位的差價收入應(yīng)繳納營業(yè)稅。

52、機構(gòu)法人買賣基金單位獲得的差價收入應(yīng)繳納所得稅。

53、個人投資者買賣基金單位應(yīng)繳納的稅收包括印花稅和所得稅。

54、資產(chǎn)管理人為了盡可能分散風險，可以根據(jù)自己的判斷來進行資產(chǎn)配置和選擇資產(chǎn)。

55、風險是指未來資產(chǎn)價值有多種可能的結(jié)果，投資者知道哪種結(jié)果會發(fā)生。

56、從理論上說，非系統(tǒng)風險可以完全消除。

57、系統(tǒng)風險是不可消除的風險，但資產(chǎn)管理人可以通過各種措施來降低系統(tǒng)風險。

58、資產(chǎn)配置主要考慮的是某種資產(chǎn)的收益與風險特征。

59、股票投資的積極管理戰(zhàn)略的哲學基礎(chǔ)是人能夠戰(zhàn)勝市場。

60、小公司效應(yīng)支持市場有效性假說。

61、戰(zhàn)略性資產(chǎn)配置實際上是確定資金在不同類別資產(chǎn)中的分布。

62、時間加權(quán)收益率通常大于算術(shù)平均收益率。

63、主動投資的總交易成本將高于被動投資。

64、一般來說，我們可以通過各種方法來測算真實的機會成本。

65、市場流動性越大，市場沖擊成本越大。

66、資產(chǎn)流動性越高，買賣價差在價格中的比重越小。

67、流動性偏好理論認為遠期利率應(yīng)該是預(yù)期的未來利率與流動性風險補償?shù)睦奂印?/p>

68、企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔。

69、積極型股票投資戰(zhàn)略認為人能夠戰(zhàn)勝市場。

70、民事法律行為的委托代理，可以用書面形式也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當用書面形式。

參考答案：

（一）單選題

1、C

2、A

3、C

4、D

5、D

6、C

7、B

8、C

9、C

10、B

11、B

12、A

13、C

14、C

15、D

16、B

17、B

18、B

19、C 20、C21、B

22、D

23、B

24、A

25、A

26、D

27、B

28、C

29、E 30、B

31、D

32、A

33、C

34、A

35、B

36、D

37、B

38、D39、C 40、C

41、D

42、B

43、B

44、A

45、C

46、D

47、D

48、B

49、A 50、A

51、D

52、C

53、C

54、D

55、C

56、D57、B

58、C

59、C 60、D 61、A 62、A 63、D 64、A 65、C 66、C 67、D 68、C 69、A 70、A

（二）多選題

1、ABCD

2、ABC

3、ABCD

4、ABCD

5、AB

6、ABC

7、ABC

8、ABC

9、ABD

10、ABD

11、ABCE

12、ABC13、ACD

14、ABCD

15、ABCD

16、ACD

17、ABC

18、ABDE

19、ABCD 20、ACD

21、ABD

22、AB23、ABCDE

24、ABE

25、AC

26、ABC

27、ACD

28、ABC

29、ABC 30、ABD

31、ABC

32、BD

33、ACD34、ABCD

35、ABCD

36、ABCD

37、ABCD

38、ABD

39、ABC 40、ABCDEF

41、ABC

42、AC43、ABCDEF

44、ABCDE

45、ABC

46、AC

47、ABC

48、ABCD

49、ABCD 50、ABCD

51、ABCD52、ABCD

53、ABC

54、ABC

55、AB

56、ACD

57、ABC

58、ABC

59、ABCD 60、ABC

（三）判斷題

1、錯誤

2、正確

3、錯誤

4、正確

5、正確

6、錯誤

7、錯誤

8、錯誤

9、錯誤

10、正確

11、錯誤

12、錯誤

13、正確

14、錯誤

15、正確

16、錯誤

17、正確

18、正確

19、錯誤 20、錯誤

21、錯誤

22、錯誤

23、錯誤

24、錯誤

25、錯誤

26、錯誤

27、錯誤

28、錯誤

29、錯誤 30、錯誤

31、錯誤

32、錯誤

33、正確

34、正確

35、錯誤

36、錯誤

37、正確

38、錯誤

39、正確 40、錯誤

41、正確

42、錯誤

43、錯誤

44、錯誤

45、錯誤

46、錯誤

47、錯誤

48、錯誤

49、錯誤

50、錯誤

51、錯誤

52、正確

53、錯誤

54、錯誤

55、錯誤

56、正確

57、錯誤

58、錯誤

59、正確 60、錯誤 61、正確

62、錯誤 63、正確 64、錯誤 65、錯誤 66、正確 67、正確 68、正確 69、正確 70、正確