第一篇：年度勝任能力考核材料

礦井管理干部年度勝任能力考核匯報材料

匯報時間：二

匯報人：孫 強(qiáng)

〇一三年十一月二十五日

礦井管理干部年度勝任能力考核匯報材料

時光如水，光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間一年過去，回顧一年來的工作，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)和改正不足有利于今后更好的開展工作。下面就一年來的工作及履職情況進(jìn)行簡要總結(jié)：

一、2013年全年工作履行情況如下：

1、根據(jù)馮礦指示，結(jié)合礦井建設(shè)進(jìn)度，年初我組織本科室人員進(jìn)行已完成的礦建工程竣工資料的準(zhǔn)備工作，以提升運(yùn)輸和礦井通風(fēng)合理為原則，重新編排已完成的單位工程的開竣工時間，填寫施工檢驗評定表2400多份，完成所有已完成工程自檢表的填寫工作。

2、為使竣工資料合理，重新整理、修改已完單位工程的《作業(yè)規(guī)程》，編制完成15個單位工程的作業(yè)規(guī)程。

3、在竣工資料外包后，我配合竣工資料中介機(jī)構(gòu)，重新對礦井的竣工資料進(jìn)行整理，協(xié)調(diào)解決監(jiān)理及質(zhì)量監(jiān)督站與中介機(jī)構(gòu)之間的各種問題。

4、協(xié)調(diào)礦井內(nèi)部機(jī)電部門、礦建及土建施工單位收集、整理、統(tǒng)計各種檢測報告需要的原始證件。

5、派專人跟班監(jiān)督工程質(zhì)量，如中央水泵房，中央變電所及水倉等砌碹工作，并做好相關(guān)記錄。

6、做好隱蔽工程的檢查記錄，派專人現(xiàn)場進(jìn)行數(shù)據(jù)測量，與監(jiān)理單位共同抓好本礦的隱蔽工程，計算工程量，如5#煤臨時變電所起底，和5#煤軌道巷起底工程，每5米取一個點進(jìn)行工程量數(shù)據(jù)收集，作好記錄。

7、積極組織科室人員對井下工程進(jìn)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化檢查。督促相關(guān)單位進(jìn)行整改。

8、不斷的完善質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)業(yè)資料，積極組織人員學(xué)習(xí)新的《質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化評分標(biāo)準(zhǔn)》，并根據(jù)新標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容補(bǔ)充資料。積極整改每次公司檢查出的問題，并注重細(xì)節(jié)，做到了不僅達(dá)到不缺項，而且更要達(dá)到更高的要求。

9、積極配合土建項目部解決在我礦范圍內(nèi)施工過程中出現(xiàn)的問

題，協(xié)調(diào)進(jìn)行施工。

10、合理計算礦井每月礦建投資情況，按照年度計劃，劃分每月投資，并找出差異存在原因，及時回報公司，截至10月底，礦井投資去掉價權(quán)款，累計投資4億多元。

二、發(fā)現(xiàn)和解決的問題

1、給合肥設(shè)計院提供我礦建設(shè)過程中，因?qū)嶋H需要修改的設(shè)計內(nèi)容，給設(shè)計變更提供原始資料依據(jù)。

2、為迎接有關(guān)部門檢查，我修改完善礦井總的施工組織設(shè)計，得到總工的審批。

3、因礦井批準(zhǔn)的建設(shè)工期于今年8月28日到期，我?guī)ьI(lǐng)技術(shù)員提前完成了本礦井延期資料的準(zhǔn)備工作，做出了兩套方案分別延期19.9個月和延期12個月的延期資料，延期12個月方案已經(jīng)煤炭局批復(fù)。

4、平時督促施工隊的技術(shù)管理工作，積極主動協(xié)助施工隊解決掘進(jìn)過程中的問題完成。

5、對新開口巷道，我提前對單位工程作業(yè)規(guī)程進(jìn)行審閱、修改，并參與單位工程的會審，提出不合理的地方。

6、抓好井巷工程質(zhì)量，除每月三次對井下進(jìn)行全面檢查外，不定時下井檢查，累計發(fā)放整改通知書80多份，派專人跟蹤落實問題整改進(jìn)度，并按照時間進(jìn)行驗收，累計整改問題270多條。

三、2014年的主要工作計劃

1、完成礦井所有單位工程認(rèn)證需要的材料，配合相關(guān)單位完成包括礦建、土建及安裝工程共進(jìn)84個單位工程的認(rèn)證。

2、對于個人要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，通過網(wǎng)絡(luò)或在國有煤礦工作的同學(xué)等途徑了解學(xué)習(xí)國有礦井的管理模式，從自身轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟮V模式。

3、今后的工作中對領(lǐng)導(dǎo)安排的各種任務(wù)，做到在接到任務(wù)的第一時間立即有一套的對應(yīng)的工作方法，在最短的時間內(nèi)反饋結(jié)果。

4、嚴(yán)格控制各個單位工程的工程質(zhì)量，按照井巷工程驗收規(guī)范的要求，對掘進(jìn)巷道進(jìn)行管理，發(fā)現(xiàn)不合格的地方立刻整改。

5、以礦井建設(shè)進(jìn)度為基點，在自己的能力范圍之內(nèi)積極協(xié)助施工隊解決在作業(yè)中出現(xiàn)的困難。

四、2013年其他工作履行情況

1、積極對照每個月的調(diào)度計劃和年度計劃，提前做好施工單位在施工過程中的各種設(shè)備的計劃，包括中央水泵房及中央變電所的防火柵欄門及防水密閉門的計劃，各個巷道鋪軌所需的軌道、軌枕以及土建施工隊需要的各種加工件等。

2、每月在驗收工作開始前，對我礦當(dāng)月工程進(jìn)行預(yù)驗收，估算完成量，配合公司企管部，對我礦進(jìn)尺進(jìn)行驗收。

3、注重團(tuán)隊的配合，激發(fā)每個人的潛力，每一個上勁的團(tuán)隊都必然是配合默契的。雖然我們年輕，但是在工作中，我逐漸發(fā)現(xiàn)了每個人的強(qiáng)項，合理的組織在一起，達(dá)到做事能事半功倍。

4、意識到計劃工作的重要性，一個好的管理者不是自己會做多少事，能做多少事，而是能在最短的時間內(nèi)讓被其管理的人把事做好。教會其他人做事的方法，提高完成工作的效率。

5、下屬培養(yǎng)方面，分清責(zé)任,實行安排、執(zhí)行、匯報閉合循環(huán)。每天早會后，安排當(dāng)天的工作，對技術(shù)員進(jìn)行量化考核，容易完成的工作從數(shù)量上量化，不易完成的工作從進(jìn)度上量化，每天下班前聽技術(shù)員匯報當(dāng)天工作完成情況及未完成原因，扎實推進(jìn)工作。督促他們從小事做起，認(rèn)真對待工作。

6、身體力行，起帶頭作用。一個好的團(tuán)隊必須有一個好的帶頭人，我作為一個年輕的帶頭人，主動積極的工作在前面，帶領(lǐng)科室技術(shù)員完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

回顧這一年，在礦領(lǐng)導(dǎo)正確領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下我也慢慢的蛻變成一個管理者，在這個過程中，我學(xué)到了很多同時也得到了很多，但是，工作仍存在一些不足，距離上級領(lǐng)導(dǎo)的要求還有差距，我要加倍努力，找出不足，在今后的工作中增強(qiáng)責(zé)任感，使命感和緊迫感，確保帶著問題下井，到現(xiàn)場盯住隱患，狠抓落實。建設(shè)好團(tuán)隊，更好的完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

第二篇：崗位勝任能力考核管理制度

哈爾濱群力文晟商貿(mào)有限公司

崗位勝任能力考核管理制度

一、考核目的為了對全體人員在一定工作時間內(nèi)的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進(jìn)工作，打造一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制；同時，也為培訓(xùn)教育、崗位調(diào)動以及薪酬調(diào)整、獎懲等提供客觀合理的依據(jù)。

二、考核原則

1．考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2．考核應(yīng)以《崗位說明書》為依據(jù)；

3．考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4．考核自始至終應(yīng)以公平、公正、公開為原則．決不允許營私舞弊。

三、適用范圍

本制度除下列人員外適用于公司全體員工：

1.因私、因病而連續(xù)缺勤一個月以上者；

2.因傷而連續(xù)缺勤三個月以上者；

3.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)離職者。

四、考核周期

考核周期可分為定期考核和不定期考核二種。

定期考核：

1、公司層級的考評周期為。

2、部門及部門負(fù)責(zé)人的考評周期為季度。

3、部門負(fù)責(zé)人以下員工的考評周期為月度。

不定期考核：

1、員工試用期考核；

2、員工職務(wù)晉升考核期考核；

3、員工崗位變動考核；

4、其他性質(zhì)考核:

（1）在具體崗位以定向培養(yǎng)的形式參與再上崗培訓(xùn)的待崗員工，應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為復(fù)職或者調(diào)崗的依據(jù)。

（2）人員儲備計劃暫處于培訓(xùn)期的員工，在具體崗位以邊工作邊學(xué)習(xí)的形式參與培訓(xùn)的，應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為崗位派遣的參考依據(jù)。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核可以分為兩種：

1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績質(zhì)和量）以及對工作的態(tài)度來把握。

知識

潛在能力體力

能力經(jīng)驗性能力

顯在能力工作業(yè)績和質(zhì)量

態(tài)度

六、考核小組

組長：總經(jīng)理

副組長：執(zhí)行副總經(jīng)理

組員：營運(yùn)企劃部經(jīng)理，各事業(yè)部總經(jīng)理，綜合事業(yè)部總經(jīng)理，售后服務(wù)部經(jīng)理，財務(wù)部經(jīng)理，綜合管理部主管

考核小組職責(zé)

1．第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2．第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3．最后考評者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4．在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5．為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2．調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3．晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5．獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

八、考核表的保管與查閱

1、考核表的保管。

（1）保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。(建立員工副檔案)

（2）保管期限

入職之日起。但是，與離職人員有關(guān)的考核表，自離職之日起，保存一年。

2、考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向副檔案保管者提出查閱要求。經(jīng)管理部經(jīng)理審批后方可查閱。

九、考核者的培訓(xùn)

1、在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)包括：

（1）理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

（2）確認(rèn)考核規(guī)定；

（3）理解考核內(nèi)容與項目；

（4）統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

十、考核反饋

部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

此制度自批準(zhǔn)之日起制定，最終解釋權(quán)歸屬綜合管理部。

第三篇：大學(xué)生干部勝任能力考核匯報材料

大學(xué)生干部勝任能力考核匯報材料

何英杰

二0一一年九月二十號

大學(xué)生干部勝任能力考核匯報材料

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)同仁們：

上午好！

我叫何英杰，2008年畢業(yè)于山西煤炭干部管理學(xué)院，專業(yè)為礦井通風(fēng)與安全?，F(xiàn)任賈家溝煤業(yè)有限公司通風(fēng)工區(qū)副區(qū)長，主要負(fù)責(zé)技術(shù)和安全監(jiān)測監(jiān)控管理工作，現(xiàn)將本以來所做工作及存在問題匯報如下：

一、工作履行情況及存在問題

1、協(xié)助區(qū)長搞好通風(fēng)工區(qū)的技術(shù)管理工作。并對其行為結(jié)果負(fù)責(zé)。

2、本人協(xié)助通風(fēng)區(qū)長完成通風(fēng)區(qū)技術(shù)管理工作，并且嚴(yán)格要求班組、技術(shù)員認(rèn)真執(zhí)行“一通三防”管理標(biāo)準(zhǔn)，修訂了“一通三防”管理制度；“瓦斯監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)”管理制度。

3、在平常工作中，緊緊圍繞在礦領(lǐng)導(dǎo)的周圍，一切服從領(lǐng)導(dǎo)安排。

4、2、負(fù)責(zé)對通風(fēng)工區(qū)安全、生產(chǎn)、成本、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指標(biāo)的分解。

安全方面：本人對通風(fēng)區(qū)“一通三防”安全做到了班前布置，班中抽查是否違章操作、違章指揮，現(xiàn)場糾正錯誤，遇到重大隱患及時上報領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)場指揮，消除隱患，做到事事安全。

生產(chǎn)方面：認(rèn)真總結(jié)每次工作的不足，提前計劃每月的通風(fēng)工

作，做到了不因通風(fēng)問題影響生產(chǎn)。

成本方面：嚴(yán)格控制材料消耗，制定每月合理的材料計劃，嚴(yán)把材料出庫關(guān)，針對每批材料詳細(xì)問清楚使用地點、數(shù)量，保證材料不浪費(fèi)。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化方面：嚴(yán)格按照：“一通三防質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核評分辦法“要求班組，認(rèn)真檢查通風(fēng)工程質(zhì)量。按照月度計劃完成各項通風(fēng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)。

3、負(fù)責(zé)通風(fēng)工程計劃、“一通三防”措施、災(zāi)害預(yù)防與處理計劃的編制起草。

通風(fēng)工程計劃：制定每月通風(fēng)工作計劃，做到使井下通風(fēng)系統(tǒng)合理、簡單、可靠、安全。

災(zāi)害預(yù)防與處理計劃：結(jié)合我礦實際情況，組織編制災(zāi)害預(yù)防與處理計劃，遵循“預(yù)防為主、防患于未然”的基本原則，確保本礦正常安全生產(chǎn)。

4、負(fù)責(zé)對通風(fēng)工區(qū)勞動組織、勞動定額、規(guī)章制度、考核管理辦法的制定、分解。

負(fù)責(zé)通風(fēng)區(qū)每天的勞動組織安排，帶領(lǐng)我區(qū)技術(shù)員，認(rèn)真搞好“一通三防”技術(shù)工作；編制相關(guān)規(guī)章制度并監(jiān)督落實，遵章守紀(jì)，以身作則，嚴(yán)格按照規(guī)章制度管理工區(qū)人員；每月底負(fù)責(zé)對我區(qū)技術(shù)人員本月工作進(jìn)行業(yè)務(wù)考核及下井次數(shù)統(tǒng)計，凡下井次數(shù)不夠者，按照相關(guān)制度嚴(yán)肅處理。

5、協(xié)助區(qū)長搞好通風(fēng)工區(qū)管轄范圍內(nèi)的突發(fā)性事件的處置。

負(fù)責(zé)處理通風(fēng)區(qū)突發(fā)事件。例如：井下1001回風(fēng)順槽瓦斯超限及6001回風(fēng)順槽頂板小面積冒落處瓦斯積聚等突發(fā)情況，協(xié)助區(qū)長組織并制定了相關(guān)措施，按照措施要求，安排瓦檢員及其他有關(guān)人員對1001回風(fēng)順槽瓦斯超限區(qū)進(jìn)行瓦斯排放，保證了排放出的瓦斯?jié)舛确稀睹旱V安全規(guī)程》中的有關(guān)規(guī)定；采用充填法對6001回風(fēng)順槽頂板冒落瓦斯積聚處進(jìn)行了處理，并制定了井下瓦檢員指定地點電話交接班制度和臨時性“電話一小時一匯報”制度。

6、負(fù)責(zé)落實通風(fēng)工區(qū)人員的區(qū)級培訓(xùn)工作。

組織了瓦斯員的理論培訓(xùn)工作與安排，并參與考核瓦斯員井下光學(xué)式瓦斯檢查儀現(xiàn)場操作以及理論考試，同時組織班組長進(jìn)行培訓(xùn)。

7、積極參加班前會議，堅持跟班作業(yè)。

每天參加班組工作安排，跟班檢查、監(jiān)督，現(xiàn)場解決班組施工中遇到的問題，例如現(xiàn)場指導(dǎo)井下機(jī)電硐室防火柵欄兩用門的安裝、永久密閉門的安裝。

8、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的隨機(jī)性工作。

負(fù)責(zé)按時完成了領(lǐng)導(dǎo)交給的隨機(jī)性工作。

存在問題：

1、人員素質(zhì)存在的問題：

由于井下通防人員文化水平比較低，安全思想認(rèn)識還不夠，今

后，我將協(xié)助安監(jiān)科，做好通防人員安全培訓(xùn)教育工作，認(rèn)清安全形勢，增強(qiáng)有關(guān)人員及時發(fā)現(xiàn)安全隱患及處理隱患的能力。

2、瓦斯管理、通風(fēng)管理存在的問題：

現(xiàn)在我礦井下施工地點多，存在7個掘進(jìn)頭，9個施工地點，局部地點瓦斯涌出量大，管理困難，同時存在通風(fēng)困難，風(fēng)量不足的問題。

針對瓦斯重點區(qū)域掘進(jìn)面實行“專人專巷”管理，指定地點電話交接班，每天檢查“風(fēng)瓦電”閉鎖。加強(qiáng)風(fēng)筒管理與維護(hù)；合理調(diào)配6#、10#煤風(fēng)量，編制合理的配風(fēng)方案，保證各掘進(jìn)面風(fēng)量充足。

3、監(jiān)測監(jiān)控、通訊方面存在問題 ：

井下傳感器校驗誤差大，井下通訊故障多。

加強(qiáng)校驗員的管理與培訓(xùn)，不定時抽查傳感器的校驗誤差的控制；加強(qiáng)井下各點巡檢、維護(hù)工作。

二、工作期間的學(xué)習(xí)收獲

專業(yè)技能：始終把理論與實踐相結(jié)合，抱著多思考、多提問，多在現(xiàn)場中看老工人的操作，多學(xué)習(xí)的心態(tài)，掌握了許多新知識、新工藝、新技能，提高了自己的專業(yè)技能，同時抄寫規(guī)程，參加煤炭局專業(yè)培訓(xùn)，不斷更新自己的理論。

管理能力：自己從被管理到管理的的轉(zhuǎn)變，首先換思想，在換位，思路決定出路，同事之間相互幫助，相互尊重，相互勉勵，讓他們有責(zé)任心，肯干、肯學(xué)，愿意跟著你做。

三、未來2—3年個人成長計劃和目標(biāo)

1、取得中級工程師證件，自學(xué)取得本科畢業(yè)證。

2、提高自己的專業(yè)技能和管理能力，做到一專多能的復(fù)合型人才。

3、把賈家溝煤礦“一通三防”做成全公司最具標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化的礦井，打造一支具有主動性、思考性與合作性的團(tuán)隊。

四、工作期間在計劃性、積極性、團(tuán)隊配合等三方面的履行情況

計劃性：提前預(yù)計思考通風(fēng)工作，提前計劃下月通風(fēng)材料，思考通風(fēng)系統(tǒng)的布置，優(yōu)化通風(fēng)系統(tǒng)。

積極性;根據(jù)工作計劃合理安排通風(fēng)工作，協(xié)調(diào)落實生產(chǎn)計劃，積極主動的完成通風(fēng)工作。

團(tuán)隊配合：要讓員工具有“共同目標(biāo)”，具有“共同危機(jī)感”，同事之間相互幫助，相互尊重，相互勉勵，下屬培養(yǎng)：組織召開“一通三防”例會和技術(shù)例會，探討工作中遇到的難題，現(xiàn)場實際操作演示工作中存在的問題以提高下屬的專業(yè)技能。經(jīng)常督促下屬協(xié)同作戰(zhàn)以提高下屬的團(tuán)隊合作意識。

回想過去的的半年多來有辛苦、有進(jìn)步、有收獲、有不足?？偨Y(jié)以往的經(jīng)驗在今后的工作中，我將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的管理能力和技術(shù)水平，以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，飽滿的上進(jìn)心，扎實工作、開拓進(jìn)取，克服工作中存在的困難和缺點，抓好分管范圍內(nèi)的各項工作，為促進(jìn)賈家溝煤業(yè)穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展作出新的貢獻(xiàn)。

我的匯報完畢謝謝大家

2011-9-19

第四篇：HR勝任能力分析

HR勝任能力分析

作者：佟天佑

入庫時間：2009年12月15日

當(dāng)前，許多文章和書刊都在大張旗鼓地傳導(dǎo)執(zhí)行力，其實勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒有足夠的理解能力和適應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實操經(jīng)驗支撐，如何也會使執(zhí)行力打折扣。其實，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡要地對HR勝任力進(jìn)行分析。

一、從人員配置談起

人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對的人，做恰當(dāng)（正確）的事。

從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性；個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”

二、關(guān)鍵勝任能力因素

1、工作規(guī)范主要說明

什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應(yīng)聘，從而對以后的甄選與錄用工作提供幫助。

通常來說，要想預(yù)測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這表明在挑選員工時，工作經(jīng)歷是一項重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，工作經(jīng)驗的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個有學(xué)歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎？正如本人在HR認(rèn)證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

因此，在編制工作規(guī)范與描述時，有必要分別指出哪些能力對于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。

2、關(guān)鍵勝任能力描述

在多個顧問的項目調(diào)研與評價中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素，對于許多工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。

①認(rèn)知能力

主要指—個人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。比如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項目管理能力、時間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

②工作風(fēng)格

這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動的。比如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：

——他是否致力于建立和維系與客戶的長期關(guān)系？

——他是否不斷地對客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系？

——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？

——在做決定時，他是否能充分考慮客戶的意見？

——當(dāng)他作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)時，他是否能幫助團(tuán)隊成員理解客戶的需求？從以上種種問題中都可以反映出一個應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應(yīng)的問卷方式進(jìn)行。

③適應(yīng)能力

通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對的能力。比如，一個新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。

④人際交往

與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會得到同事的認(rèn)同嗎？

⑤溝通能力

這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對溝通能力的測試是主要項目之一。

——他是一個能夠積極地傾聽的人嗎？

——當(dāng)他面臨挫折時，是否能夠很好地自我控制？

——他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？

——在部門內(nèi)，他是否能夠激勵下屬的工作熱情？

——他是否尊重他人的意見和觀點？

——他是否對他人的反饋和批評持接納的態(tài)度？

——他是否能有效地化解人際矛盾？

在企業(yè)中，該職位隨時隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對和處理的?？梢哉f，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的“好與差”。

三、勝任力特征分析

職位分析和說明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個是前提與基礎(chǔ)，一個是校對與保證。一般地說，在實際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評估勝任特征程度：

1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平

為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說明書的資料中進(jìn)行查詢，有些崗位分類的資料中會顯示山常見崗位的一些關(guān)鍵勝任特征，比如，所需技能和特長等。接近或相應(yīng)同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。

所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過對崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級主管進(jìn)行面談與溝通時獲得的。

2、基本界定勝任特征

從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)一步歸納和整理。對關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時還要將行為描述劃分成幾個等級。

例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級進(jìn)行界定：E級水平——能夠理解他人當(dāng)前的情感；

D級水平——不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；

C級水平——能夠理解和明白對方的意思；

B級水平——能夠理解和把握“言外之音”；

A級水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問題。

3、評估勝任特征程度

在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過相關(guān)的圖形對勝任能力水平進(jìn)行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ)和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實際的效果。

在實際考察中，根據(jù)職位要求，其測定和評估還有許多。比如：語言表達(dá)能力、書面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。

〖本文提示〗

許多情況下，企業(yè)都會通過測試做評估，如何找到能力的著陸點與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng)，它是營造勝任力的“催化劑”，更是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動器”。

第五篇：讀《班組長勝任能力》

讀《班組長勝任能力》之“班組長角色的修煉” 基業(yè)鼎盛，皆因基礎(chǔ)穩(wěn)固；大廈將傾，皆因基礎(chǔ)不牢；只有基礎(chǔ)扎實，才能成就基業(yè)。

企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)是什么？班組

班組運(yùn)行管理的關(guān)鍵人物是誰？班組長

可見，班組是企業(yè)的細(xì)胞，班組長是班組的細(xì)胞核。有了卓越的班組長，班組就有了有效運(yùn)行的保障，有了卓越的班組，企業(yè)就有了基業(yè)長青的根基。

管理大師彼得.德魯克在《管理的實踐》中有句箴言：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”，而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。

班組管理就是一種實踐的過程，實踐成就的大小取決于班組長自身勝任力的高低，班組長勝任力高，班組管理就規(guī)范，班組建設(shè)就有效。班組長勝任力低，班組管理就混亂，班組建設(shè)就無效。

下面我們談一談“班組長角色的修煉”

正確認(rèn)識自我，進(jìn)行準(zhǔn)確的角色定位，是班組長帶好班組首先要做的事，也就是說班組長先要搞清楚“我是誰”

班組長在班組里也但當(dāng)不同的角色，他不但是簡單的任務(wù)下達(dá)著，政策宣貫者，個人決策者，而是團(tuán)隊領(lǐng)袖，制度規(guī)范著，非親家長，日常牧師和第一教練。

一、作為團(tuán)隊領(lǐng)袖，班組長以特有的人格魅力引領(lǐng)團(tuán)隊，成為團(tuán)隊領(lǐng)袖，具體而言，班組長需滿足六個條件。1.取得認(rèn)同；2.爭取追隨者；3.讓自己成為標(biāo)桿；4.善于提問；5.別吝嗇你的評價；6.懂得激勵。以上6點看似簡單，但實際應(yīng)用起來卻因人而異。

二、作為制度規(guī)范者，班組長以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫纫?guī)范著團(tuán)隊，隨話說：不以規(guī)矩，不成方圓。作為制度規(guī)范者，班組長應(yīng)讓班組的各項工作有章可循、有法必依，以制度約束人、考核人、激勵人，形成班組管理的長效機(jī)制，使得班組管理科學(xué)化、民主化。制度規(guī)范者包含兩層含義：一方面，班組長要帶頭執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)制度，維護(hù)企業(yè)管理制度的權(quán)威；另一方面，要帶領(lǐng)班員制定符合本班組的各項管理制度，并規(guī)范、督促執(zhí)行。

三、作為非親家長，班組長以非血緣關(guān)系的親情維系班組和諧，班組長要“管”好班員的心，首先要真誠地“關(guān)”好他們的心。1.做班員生活的貼心人；2.尊重班員的話語權(quán)；3.營造充滿活力的班組氛圍；4.幫組班員減壓；5.鼓勵班員進(jìn)步；6.打造和諧班組。只有做好以上六個方面。才能當(dāng)好非親家長。

四、作為日常牧師，班組長以精神感召鑄就班組靈魂，日常牧師，就是不停布道，同化班組價值觀念，修正班組思維方式，優(yōu)化班組職業(yè)觀念。怎樣做好團(tuán)隊牧師？班組長可以著手以下幾點。1.告訴班員什么是企業(yè)所提倡的；2.引導(dǎo)班員怎樣去想問題；3.讓班員明確自己在為誰工作。班組長自身的行動感染力也很重要。班組長要以

自己的行動感染班員，幫組班員樹立經(jīng)營職業(yè)的理念，把自己的工作看做自己的事業(yè)，把自己的職業(yè)看作自己的生命，認(rèn)真對待每天的工作，認(rèn)真做好工作中的每一個環(huán)節(jié)。

五、作為第一教練，班組長以授業(yè)者的角色帶出卓越班組，第一教練，就是率先垂范，傳承衣缽。怎樣做好班組的第一教練？班組長可以參考以下幾點：1.做班員的第一教練；2.善用示范的力量；3.掌握教練的方法。要成為優(yōu)秀的教練，班組長還需要轉(zhuǎn)變并優(yōu)化自身的領(lǐng)導(dǎo)方式。班組長只有認(rèn)知自己，才會擁有明智的人生；只有明確自己的角色，才能擁有通達(dá)的職業(yè)生涯。