第一篇：企業(yè)人才培訓服務說明書

企業(yè)人才培訓服務說明書

培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地；培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為；培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法；培訓是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。

登尼特人才培訓中心成立于2009年，到目前為止，已經(jīng)為超過500家企業(yè)提供了有針對性的人才培養(yǎng)解決方案，包括培訓課程。登尼特擁有專業(yè)的、有實戰(zhàn)經(jīng)驗的顧問團隊與講師團隊，能真正站在企業(yè)角度，診斷企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)實際問題，提供定制的、漸進式的系列人才培養(yǎng)服務。登尼特致力于為企業(yè)提供人性化的人才培養(yǎng)解決方案。

對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)，職能管理人才的培養(yǎng)以及基層管理人才的培養(yǎng)等。登尼特提供的人才培訓具體包括以下方面：

一、人力資源培訓

人力資源培訓內(nèi)容分為企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理。培訓的目的是為了幫助企業(yè)人力資源管理人員能夠全面掌握企業(yè)人力資源管理，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，使工作效率得到顯著提高。同時有能力通過國家相關部門的知識技能考核和獲取相應資格證書。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓

一個企業(yè)沒有發(fā)展戰(zhàn)略，就是沒有發(fā)展思路，沒有思路也就沒有出路。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就像是茫茫大海中的燈塔，為企業(yè)指明前進的方向。德魯克認為，對發(fā)展戰(zhàn)略已不是“是否需要”重視，而是“如何重視”及“重視程度”的問題。企業(yè)戰(zhàn)略在此被提升到前所未有的高度。通過企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓，企業(yè)管理人員可以系統(tǒng)的學習企業(yè)戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略控制全過程。

企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓具體培訓內(nèi)容有：企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念、內(nèi)涵、特點及實施過程，戰(zhàn)略管理的演進以及企業(yè)戰(zhàn)略管理的發(fā)展趨勢；企業(yè)環(huán)境的構成及特征，外部環(huán)境分析方法，內(nèi)部環(huán)境分析方法，價值鏈分析方法，SWOT分析方法；公司戰(zhàn)略制定：從公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略，以及戰(zhàn)略選擇的評價方法作了全面介紹；戰(zhàn)略實施與控制；中國企業(yè)戰(zhàn)略突圍等。

戰(zhàn)略管理培訓的講授既有理論性和系統(tǒng)性，同時又結(jié)合大量實際案例，打破專業(yè)光環(huán)給人們造成的畏懼感，把戰(zhàn)略管理這門學問請下神壇。

三、企業(yè)文化培訓

登尼特企業(yè)十大文化（戰(zhàn)略文化、向量文化、經(jīng)營文化、管理文化、制度文化、道德文化、個人文化、組織文化、產(chǎn)權文化、合作文化）、經(jīng)營管理文化、企業(yè)團隊意識、企業(yè)形象、使命培訓。

登尼特企業(yè)文化培訓目標：通過文化塑造，支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，打造企業(yè)核心競爭力；構建具有個性和特色的企業(yè)文化體系；提煉企業(yè)核心價值觀，形成獨具特色的企業(yè)精神、企業(yè)哲學和價值信仰；提升企業(yè)凝聚力，讓員工個人目標與企業(yè)目標形成一致，讓企業(yè)文化與管理有機融合；提升員工個人價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏；進行文化內(nèi)涵提煉，對企業(yè)文化進行全面整合與提升；以企業(yè)理念為核心，全面規(guī)范企業(yè)的制度與管理行為；形成企業(yè)品牌和企業(yè)形象體系（CIS），展示品牌文化內(nèi)涵與特色。

四、市場營銷培訓

營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)的命脈。在經(jīng)濟全球化和市場競爭激烈化的今天，企業(yè)如何進行有效的營銷管理、制定前瞻的可控的營銷戰(zhàn)略、構建高效快速低成本的強勢品牌、創(chuàng)新渠道和突圍終端、提高營銷競爭力？面對這一系列問題，企業(yè)要想突出重圍，唯有變革與創(chuàng)新，謀定而動，才能出奇制勝，鶴立雞群。

登尼特市場營銷培訓專為具有戰(zhàn)略眼光、關注營銷實踐的企業(yè)高管量身設計，旨在幫助中國企業(yè)全面提升營銷管理者素質(zhì)和營銷競爭力，培訓以登尼特獨創(chuàng)的“四維一體立體營銷理論”體系為基礎，將經(jīng)典的現(xiàn)代營銷理論和先進的營銷實踐相結(jié)合，將本土化與國際化相結(jié)合，強調(diào)系統(tǒng)與創(chuàng)新，立足前沿與實戰(zhàn)，讓你與營銷大師零距離溝通，品味高水平的思維盛宴，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，成為未來商戰(zhàn)中長青型的企業(yè)領航人。

五、新員工培訓

企業(yè)對新進人員培訓的內(nèi)容主要有：企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景、公司的規(guī)章制度和崗位職責、企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制、明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能、熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息、企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等、企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

六、執(zhí)行力培訓

企業(yè)執(zhí)行力培訓包含：組織管理機制、人力資源和領導力培訓。組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華。

1、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題；

2、設計組織結(jié)構，解決崗位不清，分工不明問題；

3、編制崗位說明，解決職責不明，考核無據(jù)問題；

4、梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合問題；

5、制定目標體系，解決效率不高，工作被動問題；

6、考核員工績效，解決工作無結(jié)果，分配不公問題；

7、設計薪酬激勵，解決工資無梯次，工作不積極問題；

8、建設文化制度，解決企業(yè)無章可循，無法可依問題；

9、打造人才梯隊，解決人員素質(zhì)不高，能力不足問題；

10、管控措施到位，解決執(zhí)行不力，推委扯皮問題。

11、員工定期培訓，解決員工發(fā)展沒有希望，人員流失問題。

登尼特企業(yè)領導力培訓可概括為：研策能力、盈利能力、執(zhí)行能力、配合能力、溝通能力、培帶能力、公關能力、指揮能力、組織能力、調(diào)控能力。

七、其他培訓

就業(yè)輔導、創(chuàng)業(yè)輔導、員工激勵、采購培訓、禮儀培訓、銷售培訓、管理人培訓、責任體系培訓、團隊文化建設與管理。

八、我們的優(yōu)勢

1、作為領先的人力資源提供商，我們有著資深人力資源行業(yè)背景；

2、作為企業(yè)與人才的橋梁，我們始終最了解企業(yè)和人才對培訓的需求；

3、多角度與企業(yè)客戶及人才的接觸，是我們在“培訓體系建設”、“人才梯隊培養(yǎng)體系建設”方面具有強大的優(yōu)勢。

第二篇：企業(yè)如何服務人才

隨著信息化進程的加快,企業(yè)之間的競爭日益激烈,每個企業(yè)都希望能夠快速良好的發(fā)展,以期在市場上站穩(wěn)腳跟.而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據(jù)優(yōu)勢者,就是勝者.因此可以說企業(yè)的發(fā)展與人才密切相關.人才已成為重要的人力資源滲透到企業(yè)發(fā)展,科技進步的中心環(huán)節(jié)中去,即人才是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效途徑.一切遠見卓識的企業(yè)家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現(xiàn)代的新技術和信息產(chǎn)業(yè)領域中,認真剖析任何企業(yè)經(jīng)濟快速增長的情,都會發(fā)現(xiàn)一個共性,即高度重視人才,愛護人才和培養(yǎng)人才.新時期的知識和知識產(chǎn)業(yè)成為社會的第一需要,也就確定了人才是知識的載體和創(chuàng)造者,成為社會的第一需要.因此,對于企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展,主要是繼續(xù)大力實施人才興企戰(zhàn)略.使企業(yè)以才而立,管理以才而治,發(fā)展以才而興,效益以才而聚;使企業(yè)盡快走上人才強企的道路,以保證企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展.然而近年來,有些企業(yè)的人才流失現(xiàn)象卻日趨嚴重.預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業(yè)實施人才戰(zhàn)略,強化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而加入另外群體,組織或地域.企業(yè)人才流失應當是對企業(yè)人力資本的安全性構成潛在威脅或給企業(yè)造成實質(zhì)性損害的人才非正常的流動.因此,本文的出發(fā)點也正基于當前的大環(huán)境,通過對具體企業(yè)人才流失現(xiàn)象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預防優(yōu)秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產(chǎn)企業(yè)一壇死水,生產(chǎn)效益又總是跟不上,而且不斷的重復招聘員工,優(yōu)秀人才不斷的流失,該企業(yè)需要重新招聘,考察和培訓新人,而新員工在適應,熟悉生產(chǎn)周期內(nèi),導致生產(chǎn)力下降.人才替換成本致使企業(yè)存在著較大的成本負擔: 1,質(zhì)量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會影響產(chǎn)品質(zhì)量.2,“專有資產(chǎn)”流失成本:一些在企業(yè)有著創(chuàng)造的技術成果或崗位專有技術的員工,因為流失而使競爭對手更強大.3,商譽成本:公司一些外流員工可能產(chǎn)生一些不利于企業(yè)商譽的行為,給企業(yè)帶來負面影響.因此,該公司因為人才流失,讓經(jīng)營管理工作進入惡性循壞的狀態(tài),一時陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關注,及時對人才流失的原因進行調(diào)查和分析: 1)人才自身因素

人才的價值觀,個性,能力,專業(yè),人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對大多數(shù)人來說,薪酬是最有效的激勵手段.②個人的發(fā)展前景是企業(yè)人才流失的重要原因.單純的物質(zhì)利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發(fā)展空間,也紛紛離職.原因是現(xiàn)代企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和需要.在企業(yè)的發(fā)展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養(yǎng),會使得部分員工在為公司工作一段時間后,員工感到職業(yè)發(fā)展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設計人員,公司是否具有先進的成套設備,舒適的工作環(huán)境是他們能否有較好的工作業(yè)績的重要保證,如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景,他們就會離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展,以實現(xiàn)其個人價值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關系緊張

人際關系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系.人際關系的好壞既是人際溝通的結(jié)果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內(nèi)部員工之間的人際關系與企業(yè)的氛圍直接相關.好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情,使整個群體協(xié)調(diào)合作而形成出色的團隊.因此,良好,和諧,包容的人際關系是實現(xiàn)工作團隊的目的,發(fā)揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個重要因素.2)企業(yè)內(nèi)部因素

①人才觀念錯位:公司存在的人才觀念誤區(qū)有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發(fā)好人才,最終也沒能發(fā)揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內(nèi)部的成績得不到較好的認可.對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計,往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作,對人才的評估,培訓計劃,輪崗計劃,考核計劃等均沒有明確的計劃和安排,使人看不到發(fā)展希望;部分領導素質(zhì)不高;人才觀念淡薄,把招進的人才當作簡單的勞動者.生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性;員工因為看不到長遠的目標和企業(yè)發(fā)展前景,導致了人才流失.3)企業(yè)外部因素

由于成都家具行業(yè)市場的升溫,為相關行業(yè)專業(yè)人員提供了大量工作機會.很多新興的相關企業(yè)為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎金的優(yōu)厚的聘用政策,招募有相關經(jīng)驗的技術人員,對專業(yè)人員的需求驟然加劇,導致企業(yè)中部分優(yōu)秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對手,因為這些企業(yè)與各自競爭對手之間人員的技術具有非常高的替代性,其中職位結(jié)構與要求也極其相似.總之,該家具生產(chǎn)企業(yè)在人才資源的管理上漏洞別出,與現(xiàn)代的人才管理和人才開發(fā)理念極為不符,嚴重的影響了公司的正常運作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實這里,最值得一提的是: 公司對內(nèi)部人才沒有引起足夠的重視,對與人才在企業(yè)中的地位和作用認識不夠,對人才的定義和劃分不明確.因此導致了公司人才的大量流失.二,企業(yè)如何才能留住優(yōu)秀員工

其實,該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對于這樣的人才流失問題,應該采取什么樣的措施加以遏制呢企業(yè)要如何才能夠留住人才呢本文對此課題進行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個方面進行考慮: 1)以環(huán)境吸引人才

良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展通過企業(yè)文化建設,創(chuàng)造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識.而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導其奮發(fā)向上.企業(yè)文化建設突出表現(xiàn)在三個方面:(1)強化企業(yè)命運共同體建設,企業(yè)文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經(jīng)過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人,選人,育人,用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出.企業(yè)以環(huán)境吸引人才,提供一種自主的工作環(huán)境,使企業(yè)人才能夠不斷進行創(chuàng)造和革新.為了鼓勵人才進行創(chuàng)造性活動,企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境,使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務.企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求,進行充分授權,允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監(jiān)督,指導甚至強制規(guī)定處理問題的方法;另一方面為企業(yè)人才提供其創(chuàng)造活動昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對人力資源的調(diào)用.2)用事業(yè)凝聚人才

優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的.在實現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報效國家,造福人民,發(fā)展事業(yè)作為自已的一生追求和奮斗目標.當今社會,更是人生觀,價值觀發(fā)生深刻變化的時代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業(yè),淋漓致地展示人生價值,已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價值觀.中國“入世”給企業(yè)帶來極大的機遇和挑戰(zhàn),也給企業(yè)人才帶來極大的機遇和挑戰(zhàn).對企業(yè)來說,在新形勢下應該加快經(jīng)濟體制改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整的步伐,積極描繪企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖,這對于以事業(yè)凝聚人才是一個非常好的預兆.“入世”后企業(yè)需要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業(yè)家人才,科技開發(fā)人才,市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才.企業(yè)要用好人才, 一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動.對企業(yè)人才來說,在新世紀里應該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟的主力部隊中找準位置,選準方同,為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能,大干一番事業(yè),體現(xiàn)自身價值的成才之路一般來說,企業(yè)人才對知識,個體和事業(yè)的成長不懈地造求,超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求.如果他感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠.因此,企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時,他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作,榮辱與共的伙伴關系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須有戰(zhàn)略眼光和超前意識.我們所處的時代,是信息爆炸的時代,科學技術日新月異,知識更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點,不斷學習,不斷更新知識,以適應不斷發(fā)展的形勢.如在美國,單是工商企業(yè)每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員的培訓經(jīng)費每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養(yǎng),培訓的力度,不斷提高人才的素質(zhì)和能力.可以采取多種培養(yǎng)培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經(jīng)?；?正規(guī)化和制度化;二是引導,支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養(yǎng)人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發(fā)人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業(yè)十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據(jù)我們在工業(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發(fā)員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調(diào)動人的積極性,你就得把他當成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動人”與“以事業(yè)動人”密切結(jié)合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業(yè)人才就會健康地成長.4)以制度選拔人才

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程,是長期而復雜的艱巨工作.首先要制定一個正確的戰(zhàn)略目標,即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗.這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應包括:確定開發(fā)的人才種類,納入開發(fā)的對象,開發(fā)應達到的效果或目的,開發(fā)的各個時間段,開發(fā)的具體措施,開發(fā)的組織,資金,設施等保障.其次要通過改革企業(yè)人事制度.創(chuàng)造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰,能上能下,能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標準.知識經(jīng)濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現(xiàn)代科技知識.一個人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識的基礎和一定經(jīng)歷的社會實踐.對于知識經(jīng)濟時期人才的全面素質(zhì)要求,有關專家概括為八個因素:思想品質(zhì),邏輯思維能力,民族文化知識及現(xiàn)代科學技術知識,創(chuàng)造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創(chuàng)造性的能力,社會和親屬關系狀況,個人歷史.在上述八個因素中,最重要的是思想,知識和創(chuàng)造性.企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才,公開招聘企業(yè)急需人才,信息搜集有用企業(yè)人才,考試競賽挖掘企業(yè)人才等.5)以薪酬激勵人才

激勵強化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為.對實現(xiàn)目標行為進行實事求是的評價, 可以對人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用.因此,企業(yè)一定要建立公平合理的績效評價系統(tǒng),這有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定.但是,僅僅做到公平合理地評價企業(yè)人才還不夠,要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵企業(yè)人才的重要手段,是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素.目前美國很多高技術公司.除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權,由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵人才,可以采取高工資,高獎金,高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進得來,留得住,用得好.同時,薪酬要充分考慮短期,中期,長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”.為了體現(xiàn)公平和激勵作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進入市場.在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途徑.要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā):要把企業(yè)人事制度改革和建立企業(yè)人才市場的工作有機結(jié)合起來, 逐漸形成企業(yè)選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考,雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理,人事素質(zhì)測評的工作.真正形成一個公開,公正,公平競爭的選人用人環(huán)境.形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍.因此,解決企業(yè)人才的合理配置,根本出路是實現(xiàn)人才資源的市場化.要把人才市場化作為實現(xiàn)觀念和機制大轉(zhuǎn)移的重要內(nèi)容,大力推進企業(yè)人才市場化建設.充分發(fā)揮市場在人才資源配置上的基礎姓作用.市場是個競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調(diào)節(jié)人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和待業(yè)機制,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰.其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì), 在各項工作中發(fā)揮積極性,創(chuàng)造性, 使人才進得來,出得去,通過不斷的變換與調(diào)整,達到最佳配置.三,小結(jié)

從傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的一個重要標志,就是如何認識人才在企業(yè)中的地位和作用.企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵.尤其在知識經(jīng)濟時代,知識,信息,智力已經(jīng)成為社會發(fā)展的最重要的資源,人才則是企業(yè)的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當重要,也就具有很強的現(xiàn)實意義.本文從一個基本的案例出發(fā),聯(lián)系實際的企業(yè)情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)外部的大環(huán)境.然后從六個方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學習和一些具體工作經(jīng)驗的基礎上,對人才流失問題的一些探索.當然這個課題涉及的領域比較多,有些問題和現(xiàn)象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學習工作中再加以思考.

第三篇：特許加盟企業(yè)人才培訓

1、中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士最近將會在北京主講“中國特許經(jīng)營總裁特訓實戰(zhàn)營”。李維華博士從事特許經(jīng)營領域已經(jīng)有13年的歷史，服務過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構建了“特許經(jīng)營”體系。李維華博士服務過的行業(yè)包括音響、鹿業(yè)、干洗、足療、按摩、汽車、醫(yī)藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產(chǎn)品、煤礦、電訊、餐飲、設計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發(fā)、化妝品、美甲、房產(chǎn)中介等。相信這次課程一定會給你帶來巨大的收獲。

2、理論性的知識不能說對我們企業(yè)沒有幫助，但是作為一個企業(yè)的高層，每天忙著應對企業(yè)的各種問題，難得抽時間來學習，學習高深的理論知識很多時候根本就不能夠很及時的運用到企業(yè)中去，面對這種情況，很多的企業(yè)管理者都希望學到一些有實用價值的實戰(zhàn)經(jīng)驗，那么在哪里學，跟誰學習就成了關鍵性的問題。為了解決企業(yè)高層的這個憂慮性問題。中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士推出了“中國特許經(jīng)營總裁特訓實戰(zhàn)營”，這個課程與其他的課程有很大的不同之處，首先就是這次課程并不會將理論知識拋棄，而是將這些不能夠及時運用的理論知識轉(zhuǎn)化為可操作性強的實戰(zhàn)經(jīng)驗進行傳授，讓大家充分的體會到“理論才是實戰(zhàn)的精髓”；其次這次課程的人數(shù)只限制在40人以下，這是為了方便各位學員與李老師進行互動，提出自己企業(yè)的實際存在的問題，然后由李老師親自進行解答。

如果你對李維華博士不是很了解，相信你會提出這樣的問題，李老師為什么能夠?qū)⒗碚撧D(zhuǎn)化為實戰(zhàn)，為什么能夠當堂解決企業(yè)實際性的問題？那么接下來我們可以簡單的了解一下李維華博士。李維華博士從事特許經(jīng)營領域已經(jīng)有13年的歷史，服務過的連鎖企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構建了“特許經(jīng)營”體系，出版中國國內(nèi)唯一的特許經(jīng)營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經(jīng)營五步法》，由清華大學出版社發(fā)行，成功的舉辦多屆特許經(jīng)營高級培訓、認證或研修班，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業(yè)技能培訓學校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業(yè)管理協(xié)會、中國烹飪協(xié)會等。成功舉辦、策劃多屆特許經(jīng)營沙龍（包括中國第一屆特許經(jīng)營沙龍）、論壇、大學行、公開課等，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓過的學員已然超過一萬名，培訓總時間超過6000小時。

看到這里你一定會很想知道李維華博士服務過的行業(yè)有哪些，在這些行業(yè)中是否有屬于自己的行業(yè)，那么就讓我們一起來看一下李老師服務過的行業(yè)有多么的廣泛。李老師曾經(jīng)服務過的行業(yè)包括音響、鹿業(yè)、干洗、足療、按摩、汽車、醫(yī)藥、圖書、保健、音像、眼鏡、卡通、飾品、激光產(chǎn)品、煤礦、電訊、餐飲、設計、教育、葡萄酒、建材、酒店、花道、茶道、食療、美容、美發(fā)、化妝品、美甲、房產(chǎn)中介等。如果你看到了自己的行業(yè)或許覺得有價值去聽課，如果你所在的行業(yè)中李老師還沒有服務過是不是就沒有價值去聽課了呢？回答當然是否定的，因為特許經(jīng)營是一種商業(yè)運作模式，它不屬于任何一種行業(yè)，因為它適合任何一種行業(yè)?？梢赃@樣說，只要你有“店”，你想開“店”，你就可以采用“特許經(jīng)營”這種21世紀最主流的商業(yè)模式進行運作。

讓知識帶給你財富，讓李老師帶你一起走進這21世紀商業(yè)神話。

3、對于企業(yè)內(nèi)訓，很多時候都想找一個能夠正正幫助到自己企業(yè)實際問題的人士來進行，能夠解決實際性的問題，那么沒有一定的實戰(zhàn)經(jīng)驗進行積累，那是很難滿足我們企業(yè)的需求。因此我在這里向您強烈推薦——中國特許經(jīng)營第一人李維華博士。李維華博士從事特許經(jīng)營領域已經(jīng)有13年的歷史，服務過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，成功構建“特許經(jīng)營體系”的企業(yè)就有數(shù)十家，對于這樣一位實戰(zhàn)性的專家，難道說不是你們考慮企業(yè)內(nèi)訓講師的首選嗎？

4、李維華博士最近主講的《中國特許經(jīng)營總裁特訓實戰(zhàn)營》課程，在此課程中李老師將“招

商加盟”作為一個主講模塊，向大家分享招商加盟的實戰(zhàn)案例，以及給出您企業(yè)所需要的高價值性建議。為此，希望您不要錯過李老師的課程，詳情請到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中咨詢。

5、市場能夠帶給企業(yè)的機會是瞬息萬變的，如果企業(yè)想借助這次機會快速的發(fā)展壯大自己的品牌，那么擁有大量的相關資源作為堅實的后盾是無可厚非的事情，但是這些資源的積累卻不是一般企業(yè)在短時間之內(nèi)能夠積聚得到的，面對這種情況，我們完全可以采用特許經(jīng)營這種體系來運作我們的企業(yè)。那么我們?yōu)槭裁匆捎锰卦S經(jīng)營這種商業(yè)模式呢？原因很簡單，因為特許經(jīng)營企業(yè)的擴張模式屬于外借式的擴張，就是說它可以借用受許人的人力、財力、物力以及市場資源等來迅速的發(fā)展壯大自己的品牌在市場上的影響力。

那么想借用加盟商的資源時，我們又會面臨一個很實際的問題，那就是招募加盟商。如何招募加盟商？怎樣來維護加盟商與盟主之間的關系？怎么樣來實現(xiàn)共贏的局面等等都成為了一個很棘手的問題，那么當我們面對這些問題的時候就需要一個人來指導，需要一個能夠真正給予我們企業(yè)撥開云霧見青天的實戰(zhàn)性的專家。對于實戰(zhàn)性的專家，中國特許經(jīng)營第一人——李維華博士當之無愧。李維華博士從事特許經(jīng)營領域已經(jīng)有13年的歷史，服務過的企業(yè)已有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構建了“特許經(jīng)營”體系，出版中國國內(nèi)唯一的特許經(jīng)營講座光盤一套（6盤，共6個小時）——《成功特許經(jīng)營五步法》，由清華大學出版社發(fā)行，成功的舉辦多屆特許經(jīng)營高級培訓、認證或研修班，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、深圳馨榕職業(yè)技能培訓學校、新疆君道管理咨詢公司、連鎖國際、連鎖中國、國際連鎖企業(yè)管理協(xié)會、中國烹飪協(xié)會等。成功舉辦、策劃多屆特許經(jīng)營沙龍（包括中國第一屆特許經(jīng)營沙龍）、論壇、大學行、公開課等，合辦方包括中國政法大學、清華大學、北師大、中科院研究生院、連鎖中國。到目前為止培訓過的學員已然超過一萬名，培訓總時間超過6000小時。

由此可見我們的企業(yè)想要快速發(fā)展，我們需要這21世紀的主流商業(yè)模式——特許經(jīng)營，如果我們不會運作這種神話般的商業(yè)模式，我們的選擇也很明確，那就是到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中去咨詢——李維華博士。

6、李維華博士主講的《中國特許經(jīng)營總裁特訓實戰(zhàn)營》的【課程價值】： 致富寶庫：最全面、最前沿、最實戰(zhàn)、最系統(tǒng)、最權威的特訓營，受訓一次，終生受益！

全面解讀：特許經(jīng)營理論與實務全面精講，體系構建、法律實務、單店贏利等等全面授密！

名家坐堂：知名實戰(zhàn)專家與您零距離交流，為您排憂解難，讓您輕松踏上成功之路！

實戰(zhàn)指南：13年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，讓理論更深化，案例更豐富，內(nèi)容更實際！

單兵教練：一對一解決企業(yè)具體問題，針對性地和學員共同研究，確定最實用的方法！

強大人脈：有機會結(jié)交國內(nèi)眾多企業(yè)的董事長、總裁和高層,擴展您的商業(yè)關系網(wǎng)!

同學交流：和同行、跨行精英深度溝通交流，激發(fā)靈感，激發(fā)合作，無限商業(yè)契機!

詳情您還可以到中國特許經(jīng)營第一網(wǎng)中去咨詢。

7、很多人問我們這樣一個問題，就是說你們是做特許經(jīng)營服務的，那么服務的對象一定是那些做連鎖店、加盟店的企業(yè)，而我們的企業(yè)一直采用直營、代理經(jīng)銷的方式來銷售我們的產(chǎn)品，那么你們的課程對我們會有什么樣子的幫助？對于上述的問題，我們可以毫不夸大的這樣告訴您，只要你有店，只要你想把自己的物品通過店來銷售出去，那么我們永遠都是你尋求幫助，唯一的權威性后盾。比方說李老師近期將舉辦的《中國特許經(jīng)營總裁特訓實戰(zhàn)營》中就會有這樣的一個模塊“單店的贏利模式全揭秘”，在這個模塊之中，李老師會給您的講述企業(yè)“開源節(jié)流”是誤區(qū)、單店贏利的“宗”公式、單店的三維深度寬度增收、單店的五維度寬度節(jié)流、經(jīng)典案例招數(shù)詳構等。除此之外李老師還會針對你們企業(yè)中的“店難”，給予出真正有價值的建議。一個從事“店”13年的實戰(zhàn)專家給予你的經(jīng)驗建議，對于這種建議的真正價值可想而知。

8、到目前為止，在中國國內(nèi)享有“中國特許經(jīng)營第一人”之稱的依舊是從事特許經(jīng)營領域13年的李維華博士。李維華博士現(xiàn)執(zhí)教于中國政法大學商學院，任職中國特許經(jīng)營研究中心的常務副主任，多年來與海內(nèi)外的特許經(jīng)營專家交流，并且深入到各行各業(yè)之中進行理論的認證，經(jīng)驗的積累，從而出版了《特許經(jīng)營學》等多本“理論+實戰(zhàn)”的書籍，現(xiàn)在這些書籍已經(jīng)被多所重點大學作為老師為學生授課的指定教材。現(xiàn)在的李維華博士對于特許經(jīng)營第一人的美稱可謂是當之無愧。

李維華博士本著“三心二意”的宗旨為每一位企業(yè)服務。李老師會“誠心”的回答每一個咨詢特許經(jīng)營領域內(nèi)的任何問題，會誠心的與每一位請李老師做顧問的企業(yè)商定相關合作事宜。對于李老師已經(jīng)接手服務的項目，李老師的“責任心”會更強，因為李老師喜歡看到，每一個親手種下的種子，生根發(fā)芽直至長成大樹的那一天，13年來，李老師已經(jīng)為數(shù)百棵樹苗修枝剪葉，親手種下的數(shù)十顆種子也已經(jīng)長成了大樹，如果將這些樹木放在一處，那一定會是一片不小的樹林，但是中國太大，他們沒有聚集在一起的一天，但是他們都在祖國的大地上面展示出了應有的新綠。凡是李老師做過的項目的朋友都知道，李老師做過的項目一般都會采用“交鑰匙”的方式，這種方式更容易讓高層運作已經(jīng)完善的企業(yè)，這個時候你的企業(yè)就像是一個機械運作的機器，你只需要使用鑰匙打開啟動按鈕，它就可以正常運作，因此項目的結(jié)束完全可以讓每一位企業(yè)家“放心”。李老師經(jīng)常說這樣一句話“知識的價值在于更新”，因此李老師在做每一個項目的時候都會將“創(chuàng)意”融入到新的項目中去，與此同時，李老師還會傳授企業(yè)高層如何用時代的工具去解決時代的問題，讓每一個完成的項目都緊跟時代前進的腳步。每一個做完的項目都具備完善的運作體系，不會因為誰的離開而停止運作，令每一個客戶“滿意”是李老師最愿意看到的結(jié)果。

9、對于企業(yè)來說，無論是剛剛起步，還是發(fā)展到了一定的規(guī)模，同樣都需要吸納外界的經(jīng)驗來更好的發(fā)展和壯大自己的企業(yè)，那么通過與專家溝通，與同行交流等都是一件很不錯的事情，那么想要同時滿足這兩方面的需求，我們可以通過參加一些知名的專家舉辦的培訓班來實現(xiàn)。

由此可見，我們第一步尋求有真才實學的專家就變得尤為重要。對于特許經(jīng)營領域中李維華博士當之無愧是第一人，是我們連鎖企業(yè)尋找培訓的首選。因為其在企業(yè)中擁有13年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，服務過的企業(yè)有數(shù)百家之多，并且成功的為數(shù)十家企業(yè)構建了“特許經(jīng)營”體系。

第四篇：企業(yè)人才管理服務情況說明

企業(yè)人才管理服務情況說明

陜西隆達陶瓷有限公司籌建于2007年，共有陶瓷生產(chǎn)線三條，員工278人。自2008年投產(chǎn)以來，人員流動基于平衡，自2010年開始園區(qū)企業(yè)增加，工資薪酬高低不一致，致使每個企業(yè)員工的流動性增大，生產(chǎn)成本提高。我公司就現(xiàn)狀針對性的定出適合自己發(fā)展的人力資源管理方案，有效的解決了員工緊缺這一大難題。

人才是“企業(yè)最重要的資本”，每個員工都有他們的特殊性，面對高層和中層管理人員，我們根據(jù)實際給他們發(fā)展平臺。他們由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，他們不愿意受制約和領導的遙控指揮，更強調(diào)自我控制和自我引導，有較強的流動意識，懂得創(chuàng)新，追求自身價值。

面對技術類人才以及一線員工，公司積極的創(chuàng)造用人留人的工作機制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與公司原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足員工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動員工積極性。給員工提供免費夜宵、生活補貼等福利，給員工提供了極大的方便。

2、提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺。公司針對每個人自身的天性發(fā)揮他們的作用。提供干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。公司制定了明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，使每一個員工都感到公司有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，考慮員工的興趣和特長有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。幫助他們保持并不斷提升自己的能力，并在公司內(nèi)部建立人才培養(yǎng)和流動機制，實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、給予充分的培訓機會。教育培訓是培養(yǎng)企業(yè)人才的重要方式，通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業(yè)文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使公司以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有價值體現(xiàn)，從而更加忠實于企業(yè)。

4、建立良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.我們相信員工全都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。我們著重優(yōu)化軟性的環(huán)境，營造團結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關系。員工易于溝通理解，易于把個體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言行獨立、思想自由，也可以保持協(xié)作團結(jié)、人格平等。經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

5、用企業(yè)文化留人。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，我們極力培育一種積極向上、自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，使人才在公司里既能充分自主地、充滿活力地工作，又能緊密地圍繞著公司的目標任務，為提高公司的競爭優(yōu)勢努力工作。樹立尊重人、關心人的觀念，從物質(zhì)精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施。員工是一種資源，是公司的財富。我們要著重創(chuàng)建以共同價值觀、事業(yè)觀、利益觀、發(fā)展觀為基礎的企業(yè)文化，用健康向上的企業(yè)文化營造和諧的工作氛圍，形成“尊重知識，尊重人才”的科學發(fā)展觀，用自己獨特的企業(yè)文化理念來吸引人才、留住人才，并引導員工為實現(xiàn)企業(yè)愿景努力奮斗。

6、開展?jié)M意度調(diào)查，滿足人才的多樣性需求。企業(yè)要參與到社會當中，了解當今的社會形態(tài)，了解周邊的企業(yè)對人才的吸引和管理方式。公司公平地對待每一個員工，使得員工有效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。公司要發(fā)揮人才工作的積極性，應該讓每一位人才盡可能管理自己；提高員工的適應能力，要在未來的社會環(huán)境中生存和發(fā)展，一個人的適應能力是相當重要的，公司有責任幫助員工提高適應能力。只有做到這些，才能夠使得公司人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得公司留住有用之人，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

7、規(guī)范人事管理制度。一是簽訂用人勞動合同。簽訂勞動合同可以使員工對企業(yè)更有認同感，也增加了對企業(yè)的忠誠度。二是簽訂保密協(xié)議。用法律的手段來規(guī)范員工，尤其是接觸到商業(yè)機密的員工，保證本企業(yè)的商業(yè)機密和企業(yè)的高級技術人員不被其他競爭對手所用。一旦出現(xiàn)商業(yè)機密受到侵犯，或者高管跳槽到競爭對手處，損害到公司利益的時候就可以利用法律的手段，保護我們的合法權益。

“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。在人才的引進和使用管理方面，我們一定會慎重對待，正確處理人才流失問題，力求取得長遠發(fā)展。我們會根據(jù)自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業(yè)人力資源，提高人力資源管理水平，定能使我公司在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。

陜西隆達陶瓷有限公司

2012年5月1日

第五篇：企業(yè)人才培訓學習匯報

抓培訓 提素質(zhì) 為安全生產(chǎn)保駕護航

綜觀海爾、長虹、森達等成功企業(yè)的奮斗史，我們不難看出：人才、人力資源的開發(fā)已成為二十一世紀企業(yè)管理者的重要課題。沒有人才，企業(yè)就不能求的生存與發(fā)展，幾年來，我們分場始終致力于人員素質(zhì)與能力的培養(yǎng)，建立了一套適應現(xiàn)場工作形式的人才梯次結(jié)構，形成了“機制促管理、管理抓培訓、培訓為安全、安全增效益”的良性循環(huán)體系，連續(xù)三年蟬聯(lián)“省公司安全生產(chǎn)先進集體”，創(chuàng)分場歷史最佳。下面，將我們在培訓工作中一點體會向大家作以匯報：

一、鎖定目標、領導重視，建設學習型分場[本文來源于文秘寫作-004km.cn]

大家知道，近幾年來，我們分場持續(xù)地進行著“三大機制”的建立、完善工作，并使之貫穿于人員管理、安全管理與培訓管理中。為了強化內(nèi)識，統(tǒng)一認識，分場管理層集思廣益，多次對培訓工作進行集中的討論、座談，最終達成了“要想安全，培訓先行”的共識。出臺了“十·五”期間培訓工作的重要議程，即分場要集中全力、千方百計地提高干部職工的“四個能力”，也就是管理人員的領導能力與組織協(xié)調(diào)能力；職工的崗位技術作業(yè)能力與非正常情況下處理突發(fā)事故的應變能力。為此，分場制訂了“二步走”人才全揚目標：第一步走，完成學歷培養(yǎng)。分場決定：對考取與本專業(yè)有關的各類成人學校的人員給予政策性傾斜（主要是面授期間的考核問題），并將其列為主崗競聘的先決條件之一，從而極大地調(diào)動了職工自覺提高自身文化素質(zhì)的熱情。如今分場大中專及技校畢業(yè)生比例由原來的不足50%飛速提高到近90%。分場專工以上人員均達到大專以上學歷，從而為分場的第二步走打下了牢固的基礎。今天的運行人不僅僅看中的收入的高低，更看中自己的前程。針對這一現(xiàn)狀，分場制定了第二步走目標，即操作性較強的崗位技能培養(yǎng)。對于管理人員來說，我們充分利用分場周例會、月例會的機會，交流工作心得，互相借鑒對方的管理經(jīng)驗，使大家在交流中提高自身的領導、組織協(xié)調(diào)能力；對于普通職工，主要通過每年四次的大型技術競賽、全能值班員培訓、發(fā)電淡季或機組大修期間的“夏訓”以及多種形式的培訓活動，提高現(xiàn)場職工的崗位作業(yè)技能。三年的實踐，就運行這一塊而言，至少證明了培訓工作整體戰(zhàn)略目標制定得還是比較正確的，三期集控的運行就是一個左證。

二、引入三大機制，調(diào)動職工提高崗位技能的積極性，推動培訓工作的開展。

在培訓管理機制上，我們同樣引入了三大機制，以此來完成培訓工作的培養(yǎng)技術人才、挖掘潛在人才的使命。

1、開展競爭機制：眾所周知，凡是班長以上人員的聘用必須由分場、車間領導參加組織競聘領導小組，依據(jù)三大機制中有關的競聘程序進行操作，對參聘人員進行公開測評、公開答辯、當場打分、當場公布。使大家從中認識到：只要有實力、有扎實的技術功底，誰都會有機會。同時，分場通過崗位測評與崗位輪換制，將對班長、副班長每年一測評；對司機、司爐、主值班員每半年一測評，從而實現(xiàn)人員的動態(tài)管理。具體運作是：通過建立職工技術檔案，各專業(yè)將職工每次考試成績及獎閥情況全部輸入微機，這樣既使分場隨時掌握技術培訓工作的最新動態(tài)，又讓大家明白只有注重知識的日積月累，才能為日后的競聘打下基礎，強化了培訓工作的實效性與長期性。近兩年有15名有學歷、技術水平高、責任心強的年輕人走上了班長及單元長崗位，有3名工作業(yè)績突出的專工走上了值長崗位，同時有8名工作業(yè)績平平、能力差的班長被降崗。

2、開展激勵機制：打破大鍋飯，建立崗位、責任與收入成正比的體制。也就是干什么崗、拿什么錢、擔多大的責任。激發(fā)職工主動學習、競爭高崗的激情。2000省公司運行技術競賽，可以說創(chuàng)我分場參賽史歷史第一，為此分場克服了自有資金的困難，分別以1000元、800元、500元對全體參賽人員進行重獎。目的就是為大家樹立旗幟，使大家明白學什么、怎么學，并知道在達到既定目標后，個人也能獲得豐厚的回報。

3、開展約束機制：即崗位雙向選擇與末位待崗制。每季度考試對于累計三次考試不及格者及各專業(yè)季度考試的最后一名，待崗學習一個月，不得獎金，極大地扼制了職工輕培訓的落后思想，使不愛學習業(yè)務知識的職工產(chǎn)生了危機感，變以往的被動灌輸型培訓為如今的主動受訓型培訓。

通過三大機制的運作，使培訓工作走上了法制化道路，實現(xiàn)了“知識與能力、能力與崗位、崗位與責任、責任與收入”的“五統(tǒng)一”。

三、充分發(fā)揮培訓網(wǎng)的作用，建立標準化培訓模式，強化培訓工作的實效性。

技術培訓工作的目的是通過提高職工技術業(yè)務素質(zhì)，去實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長治久安。因此，圍繞“安全就是最大效益”這一主線，在廠部有關領導的關懷下，在生技培訓部門的支持下，分場的培訓活動也如魚得水地開展起來。通過建立專業(yè)題庫、建立職工技術檔案，實現(xiàn)ISO9000質(zhì)量體系標準化培訓，鞏固了技術理論基礎。同時，分場還結(jié)合不同季節(jié)特點，有針對性地開展了一系列技術培訓工作：從“春檢四無競賽”到“春秋檢標準化操作表演賽”，從“培

訓跟著缺陷走”到“抓秋檢、保安全知識競賽”，從“百日安全無事故”到“保安全促穩(wěn)定，獻計獻策”，從“安康杯”技術競賽到“五項全能”競賽等等系列活動的實施，極大地促進了培訓管理工作的實效性。通過廠校聯(lián)合，請哈電校老師深入現(xiàn)場實踐后，再走上講臺為職工講課，把理論與實踐有機地結(jié)合在一起。通過簽定“師徒合同”，增強職工之間互學共進的氛圍，收到了事半功倍的良好收效。通過系列活動的開展，保證了近年來春秋檢十幾萬余次的操作無一差錯，極大地扼制了各種大、小型事故的發(fā)生，達到有利地促進了安全生產(chǎn)，增強了職工的安全意識，提高了綜合素質(zhì)的目的。

四、培養(yǎng)技術骨干，全面推進技術培訓工作的整體進度。

九九年是運行分場的“培訓年”。分場領導親自組織全能值班員的培訓工作和四次大型技術比賽，從中選拔、培養(yǎng)出尖子人才，提高崗位技能，突破原有的技術記錄。為了培養(yǎng)出“一崗多能、一專多能”型的人才，分場領導多次深入現(xiàn)場查看學習情況，并盡最大努力為學員創(chuàng)造條件進行學習，從而使職工們的學習勁頭也空前高漲，大家紛紛犧牲休息時間連夜跟班學習，充分利用各種有利時機，豐富實踐經(jīng)驗，以此把業(yè)務水平提高到一個新臺階，目前全能值班員已經(jīng)獨立運行，擔負起#

5、#

6、#7集控的生產(chǎn)重任。同時，通過開展開展“崗位大練兵”和“生產(chǎn)技術運動會”、“夏季培訓”、“反事故演習”等項活動提高崗位技能培訓和值班員的反事故能力，從而涌現(xiàn)出了陳厚祿、彭延彬、鄭寶震、許東茂、王立臣等一批技術能力強、業(yè)務精的新、老技術狀元、技術骨干。分場把這些技術骨干、尖子人才作為每次評模選優(yōu)的首選人。從他們身上大家感到了濃郁的學習氛圍，潛移默化地帶動身邊的每名職工的學習勁頭，收到了“以點帶面”、“春風化雨”的良好收效。

幾年培訓工作經(jīng)驗告訴我們：在二十一世紀這個“知識經(jīng)濟”時代，不斷提高職工的個人技術素質(zhì)是每名職工的立崗之本，不斷提高分場的整體技術素質(zhì)是分場工作全面進展的立業(yè)之本！雖然我們分場的培訓工作取得了一點兒成績，但我們?nèi)匀簧罡屑夹g培訓工作任重道遠，如何進一步激發(fā)中間部分職工的學習積極性，如何建立一套適應三期集控運行的培訓方式仍是擺在我們面前的重要課題，培訓工作沒有捷徑可走，只有不斷提高職工充實、完善自身技術業(yè)務素質(zhì)能力，不斷強化職工終身學習的精神和建立學習型分場的意識，才能使我們牡二的運行人始終具備適應“知本時代”的先決條件，才能不被現(xiàn)代化的電力企業(yè)的競爭所淘汰。