第一篇：4人力資源開發(fā)問題

人力資源管理:就業(yè)取向調查分析

新疆少數(shù)民族地區(qū)農村富余勞動力就業(yè)取向調查分析 來源:人力資源管理 關鍵字:新疆,農村,勞動力

摘要：少數(shù)民族地區(qū)農村富余勞動力轉移就業(yè)是農村人力資源開發(fā)的重要途徑之

一。長期以來，新疆少數(shù)民族農村勞動力低流動，持續(xù)貧困引起社會各界的廣泛關注。本文以

農村富余勞動力就業(yè)取向調查為基準，從農村富余勞動力就業(yè)取向現(xiàn)狀、轉移就業(yè)態(tài)勢、制約轉移就業(yè)因素三方面調查分析少數(shù)民族地區(qū)勞動力低流動的原因，并提出相應對策措施。

關鍵詞：新疆農村富余勞動力就業(yè)取向

農村家庭增收緩慢一直是制約農民生活水平提高的重要因素。新疆長期依賴綠洲有限耕地的粗放型發(fā)展道路已經(jīng)到了盡頭，建立以人的全面發(fā)展為基礎的新經(jīng)濟增長理念正當其實。本文從多民族聚居，多宗教，多文化、多生態(tài)共生的少數(shù)民族地區(qū)出發(fā)，以少數(shù)民族農村勞動力外出就業(yè)取向問卷調查為基準，客觀反映新疆少數(shù)民族農村富余勞動力的就

業(yè)狀況，梳理少數(shù)民族農村富余勞動力轉移就業(yè)的新特點、新情況和新問題，從戰(zhàn)略高度把握少數(shù)民族地區(qū)農村富余勞動力轉移就業(yè)開發(fā)的內在規(guī)律。

一、新疆農村富余勞動力就業(yè)取向現(xiàn)狀

1．新疆農村勞動力就業(yè)分布。新疆勞動力長期以來是以農業(yè)為主導的就業(yè)取向，第一產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重不足16%，卻吸納了50%以上勞動力，表明新疆仍是一個以農業(yè)為主體的地區(qū)。第二產(chǎn)業(yè)在1995年以前，呈現(xiàn)逐步擴大吸收勞動力的趨勢，而后逐年下降；通過政府勞動力轉移工作的大力推進，2005年出現(xiàn)了拐點，從業(yè)人員的比重較上年提高了

2.27個百分點，達到15.5%。長期以來，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)穩(wěn)步增長。

2．新疆農村勞動力就業(yè)傾向。調查發(fā)現(xiàn)，新疆少數(shù)民族地區(qū)農村有56.8%勞動力希望非農就業(yè)。由于大多數(shù)農村靠近邊境口岸，外貿比較發(fā)達，有43.2%的勞動者希望從事個體經(jīng)營，其中：有8%的人希望能夠從事養(yǎng)殖業(yè)；有13.6%的勞動者想外出進城打工；愿意繼續(xù)從事農田作業(yè)的占24.6%。

3．農村勞動力就業(yè)地域。新疆農村主要以鄉(xiāng)內就業(yè)為主，不同月收入家庭呈現(xiàn)相同的就業(yè)傾向?？傮w上新疆農戶家庭成員縣外務工的人員比重非常小。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）內就業(yè)成為農村勞動力主要的就業(yè)渠道。省外就業(yè)極少，勞務輸出至國外幾乎是空白。

二、新疆農村勞動力轉移就業(yè)態(tài)勢

1．農村勞動力轉移創(chuàng)收情況

新疆農村富余勞動力已達到150余萬人，約占總勞動力的三分之一。經(jīng)調查，2007年新疆轉移農村勞動力和參加勞務創(chuàng)收的農村富余勞動力累計達123萬人次，較上年增加18萬人次，實現(xiàn)勞務創(chuàng)收17.08億元；農民人均創(chuàng)收180元，比上年增加40元，勞務經(jīng)濟已成為農民增收的一個新亮點。

2．勞動力轉移就業(yè)特征

（1）勞動力從“三緣”向政府組織流轉過渡，以創(chuàng)收為目標。早期農村勞動力主要靠“三緣”（血緣、人緣、地緣）關系，隨著政府工作重心的轉移，開始形成有組織的大規(guī)模轉移。據(jù)抽樣調查統(tǒng)計，通過政府有關部門組織的外出務工人數(shù)由2006年的65.9%，上升到2007年的83.2%。

（2）農村勞動力流轉以青壯年為主體，文化技能素質不高。新疆各年齡段農村剩

余勞動力轉移的比重是：16至18歲的占5.65%；18至35歲的占41.66%；35至55歲的占35.77%；55歲以上的占16.92%，青壯年占全疆農村勞動力轉移總量的77.43%。由于轉移的勞動力中，大多數(shù)人僅有初中以下文化程度，又缺乏技能，屬體力型勞動力流轉。

（3）勞動力流轉時間短，勞務創(chuàng)收水平低。新疆人均純收入中勞務收入為180元，比全國少近800元。全疆農民勞務創(chuàng)收僅占當年人均純收入的7.3%。農民人均家庭經(jīng)營純收入中，來自第一產(chǎn)業(yè)的收入比全國平均水平高450多元，而來自二、三產(chǎn)業(yè)的收入比全國平均低近1200元。由于流轉人員多從事第一產(chǎn)業(yè)，流轉時間短，勞動強度大，增收有限。

（4）南北疆發(fā)展不均，勞動力富余與短缺并存。新疆人口分布具有典型的民族特色，北疆漢族集中，南疆少數(shù)民族集中，少數(shù)民族中維吾爾族占絕大多數(shù)，構成特殊的人口分布結構。南疆存在大量的待轉移富余人口。而北疆及兵團不僅存在一定勞動力短缺，且有較大的季節(jié)性用工不足。

3．勞動力轉移途徑、方式。農村勞動力在疆內流轉，以一產(chǎn)為重。新疆農村勞動力流轉和勞務輸出主要立足于區(qū)內。從流轉的動因看，增收促成農村富余勞動力向棉花主產(chǎn)區(qū)流動。

三、新疆農村富余勞動力轉移的制約因素

1．土地流轉市場功能不健全困擾勞動力轉移

土地流轉市場功能不建全，迫使大批勞動力被束縛在土地上，在對新疆308戶少數(shù)民族家庭調查發(fā)現(xiàn)68.34%的農民農庭根據(jù)自身條件，33.2%家庭有能力再多承包50畝，51.5%的家庭有能力多承包100畝以上土地，而16.3%希望脫離土地的勞動力卻不能順利實現(xiàn)土地流轉，富余勞動力轉移的愿望被極大的抑制。

2．縣域經(jīng)濟發(fā)展緩慢制約勞動力轉移就業(yè)

新疆縣鎮(zhèn)工業(yè)基礎薄弱，主要依賴優(yōu)勢、特色資源發(fā)展工業(yè)，工業(yè)的起步晚，屬于后工業(yè)化發(fā)展地區(qū)。同時，新疆城鎮(zhèn)化率不高，較全國2007年平均44.9%的水平低5.8個百分

點，制約了新疆縣鎮(zhèn)三產(chǎn)吸納農村富余勞動力的能力。

3．勞動者自身素質阻礙了農村富余勞動力轉移

（1）少數(shù)民族漢語言障礙，就業(yè)觀念滯后拖累勞動力流轉

新疆的少數(shù)民族由于在宗教信仰、風俗習慣、語言文化等方面有比較大的差異，外出工作受生活和宗教信仰束縛，不愿外出務工。尤其是南疆地區(qū)，農牧民占90%以上，受傳統(tǒng)習俗的影響，不少人認為：“外出務工掙錢丟面子”；“婦女不宜出遠門”；形成了少數(shù)民族婦女基本不出門的舊習，寧愿在家受貧，也不愿外出勞動致富。

（2）轉移的勞動力文化素質偏低，技能缺乏阻擾勞動力流轉

農村勞動力文化、技能素質低是制約勞務輸出規(guī)模。根據(jù)調查，新疆轉移出的勞動力文化素質普遍不高，初中及以上文化程度的占56.9%，其中初中文化程度的比重最大為

43.2%。農村低素質勞動力很難適應現(xiàn)代農業(yè)和城市工商業(yè)發(fā)展的需要，使農村勞動力的轉移領域受限。

4．農村勞動力市場功能不健全影響勞動力流轉

（1）勞動力轉移組織化程度低，市場信息服務滯后影響流轉

新疆勞動力市場體系雖已初步建立，仍很不完善。目前，新疆尚未制定統(tǒng)一的農村富余勞動力指標體系，農村勞動力底數(shù)、農村富余勞動力底數(shù)、外出務工人員意向摸不清，供需脫節(jié)、信息不靈問題十分突出。農村勞動力轉移信息服務滯后，造成大多數(shù)農

村勞動力轉移靠親緣、人緣、地緣自發(fā)推動。同時，勞動力流轉中介組織建設規(guī)劃滯后，因缺乏有關信息或信息不準致使農村勞動力擔心流動。

（2）新疆農村勞動力供需市場發(fā)育不充分，就業(yè)渠道不暢

信息不靈，渠道不暢，怕沒有人幫助，怕找不到掙錢的門路。一些農民與外界接觸少，缺乏溝通，信息量小。就內部環(huán)境而言，在各級組織中缺少專門的機構和人員從事勞動力轉移的協(xié)調、服務、培訓等項工作；就外部環(huán)境而言，農民外出打工，在戶籍管理、婚姻、子女入學等方面受到諸多限制。

四、新疆農村富余勞動力轉移開發(fā)的對策措施

（一）完善農民土地財產(chǎn)權利制度，建立有效、公平的土地流轉機制

1．完善農民的土地產(chǎn)權制度。要穩(wěn)定農民的土地承包權30年不變，搞活土地使用權和經(jīng)營權，依法保障農民對土地承包經(jīng)營的各項權利。

2．開辟使用權流轉市場，建立有效的土地流轉機制?？赏ㄟ^自愿出讓、租賃、抵押、作價入股方式，使經(jīng)濟部門以最小的土地資源投入獲取最大的產(chǎn)出，逐步變土地的粗放利

用為集約利用。通過土地的流轉和置換，使土地不斷增值。

（二）優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，增強縣域經(jīng)濟活力

1．積極推動第一產(chǎn)業(yè)內部結構調整，帶動勞動力轉移。第一產(chǎn)業(yè)內部結構的調整，細分農產(chǎn)品市場可以轉移大量種植農戶。高效密集型設施農業(yè)鎖定了勞動力，平均每五畝地

就需要一個勞動力。

2．加大項目招商，促進縣域經(jīng)濟發(fā)展。新疆的各個縣鄉(xiāng)應根據(jù)自己的比較優(yōu)勢，依托特色資源優(yōu)勢，采取差別化發(fā)展戰(zhàn)略，加大招商引資。在避免與其他縣域產(chǎn)業(yè)結構趨同的基礎上，選準主導產(chǎn)業(yè)，培育和發(fā)展經(jīng)濟主體，構建起分工明確的和聯(lián)系密切的特色產(chǎn)業(yè)群，構筑縣域經(jīng)濟發(fā)展的新格局。

（三）提高轉移就業(yè)服務質量，培訓提升農村勞動力素質

1．構建勞動力供求信息網(wǎng)絡平臺的建設。新疆勞動力市場信息系統(tǒng)尚沒有建立起來，我們可以借助中國勞動力市場網(wǎng)，通過設置專門網(wǎng)站方式構建。建立省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)四

級勞動力市場信息系統(tǒng)。實現(xiàn)信息服務“一點登錄，全省查詢”，為各級勞動管理部門的宏觀決策提供支持。

2．建立轉移就業(yè)培訓機制，提高少數(shù)民族地區(qū)農民工素質。強化職業(yè)教育和崗前培訓，積極普及漢語教育，提倡干中學，學中干。首先，扭轉急功近利觀念，凈化培訓職能。

其次，建立合理分配關系，扭轉腦體收入倒掛現(xiàn)象，構建知識升值機制，創(chuàng)造重視人口文化素質的社會環(huán)境。最后，創(chuàng)新就業(yè)轉移培訓投入機制，勞動就業(yè)管理部門應做好農業(yè)勞

動力流轉的規(guī)劃工作，劃出專項資金，落實少數(shù)民族農村勞動力轉移轉移首次培訓免費，對培訓機構補貼的政策。

（四）建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場，促進農村勞動力合理流動

城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場構建必須消除制度形成的歧視。一是戶籍制度。戶籍制度原有功能是：人口登記、人口調查、糧戶關系管理。戶籍制度改革的核心內容是剔除粘附在戶

籍關系上的種種社會關系差別，真正做到城鄉(xiāng)居民在發(fā)展機會面前地位平等。二是土地流轉制度。當前新疆農村已呈現(xiàn)落后地區(qū)農村向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)農村流動，通過季節(jié)性勞務增

加了收入，也形成了一定規(guī)模的農民工，但離開土地的農民承包地無勞力勞作，成為一塊心病。應進一步完善土地承包責任制，通過市場機制采取多種形式實現(xiàn)土地使用權有償轉

讓。三是農民工社會保障問題。政府應加快研究農民工的養(yǎng)老保險制度，強化各用工企業(yè)在工傷、醫(yī)療、生育方面的社會保障。四是發(fā)揮新疆城鄉(xiāng)各級勞動力市場在勞動信息、勞

動力價格、勞動合同、勞動用工交流、職業(yè)介紹方面主體作用。

參考文獻

孔春梅，“三農”問題與農村人力資源開發(fā)[J]人口與經(jīng)濟，2004(5)。鄒萍，關于建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動力市場的思考[j]經(jīng)濟研究參考消息，2004(27)。國家統(tǒng)計局新疆調查總隊編，新疆調查年鑒[K]，北京：中國統(tǒng)計出版社，2006。

第二篇：淺談我國西部人力資源開發(fā)問題

淺談我國西部人力資源開發(fā)問題

學生：陳 攀

指導老師：

摘 要：人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源。在知識經(jīng)濟時代，人力資源在經(jīng)濟增長中有著決定性的作用。我國西部人力資源豐富，但人力資源開發(fā)面臨著的問題，嚴重制約了西部的發(fā)展，延緩了西部經(jīng)濟的發(fā)展。

關健詞：人力資源；西部地區(qū)；開發(fā)現(xiàn)狀；對策思考

一、國外人才戰(zhàn)略

1、人力資源開發(fā)的特點與現(xiàn)狀

人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并為社會創(chuàng)造物質財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發(fā)旨在全面提高人的素質，充分發(fā)揮人的潛能，從而有效的推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。

人力資源不同于人力資本（Human Capital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現(xiàn)在人口的特征與結構，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發(fā)向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的經(jīng)濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構成、勞動者素質的基礎上，認為“有效的”勞動供給(包括就業(yè)增長、勞動者素質的變化、勞動者年齡構成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻。

2、人才與城市經(jīng)濟

一個城市經(jīng)濟發(fā)展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經(jīng)濟的發(fā)展，城市經(jīng)濟便會成為無根之木，無源之水，失去發(fā)展的活力。對人力資源的開發(fā)有利于推動現(xiàn)代城市經(jīng)濟增長的模式的轉變。經(jīng)濟增長的模式一般有兩種，一種是粗放型增長方式，一種是集約型增長方式。對于以往的粗放型增長方式，我們不能質疑給國家經(jīng)濟的發(fā)展做出了重大貢獻，但是這種增長方式是以大量的消耗資源來換取的。在當今社會資源越來越稀缺的現(xiàn)實下，再依靠這種增長方式，經(jīng)濟會漸漸的失去發(fā)展的潛力?，F(xiàn)階段尋找經(jīng)濟增長方式的轉變已經(jīng)成為各個國家的共識。人是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系中最活躍的成分，重視提高人的素質、技能，是重視人才的培養(yǎng)，才能拉動經(jīng)濟增長方式的轉變。重視人力資源開發(fā)，是向集約型增長方式轉型的重要途徑。一個城市真正重視培養(yǎng)人才引進人才，經(jīng)濟才會騰飛！

3、人才資源的放射性開發(fā)

人力資源的開發(fā)在國外體現(xiàn)的是一種放射性的狀態(tài)。以美國為例，為了使專門人才的培養(yǎng)工作適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，美國在加強高等教育、辦學的針對性和實用性等方面采取了一系列的措施。例如美國許多科學技術學院的專業(yè)完全是根據(jù)當?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務業(yè)的實際需要確定的。設置哪些專業(yè)和開設哪些課程，事先要多次調查，反復征詢有關企業(yè)單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據(jù)社會需要設置課程的方法非常值得借鑒；

以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學的同一專業(yè)內設有多種培養(yǎng)目標和教學計劃，并按行政區(qū)域設社區(qū)學校及初級學院，現(xiàn)有的社區(qū)學院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設成人教育課程。美國不僅重視本國人才的培養(yǎng)，也注重挖掘外國高級知識精英。美國對外國高級的知識分子的也是相當優(yōu)厚的，優(yōu)先獲取“綠卡”的優(yōu)惠。

4、人才的培養(yǎng)與國家現(xiàn)代化發(fā)展

人才培養(yǎng)是人力資源開發(fā)活動的重要內容，通過我們的調查，西方的發(fā)達國家，在人力資源開發(fā)方面的研究開始的比較早，具有豐富的經(jīng)驗，比較重視對人力資源的開發(fā)?？v觀世界各個國家，經(jīng)濟增長方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現(xiàn)代化國家基本上都是采用人力資源依賴型經(jīng)濟增長方式。人才的培養(yǎng)是這些國家經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的源泉。自從第二次世界大戰(zhàn)結束后，現(xiàn)代科學技術迅速發(fā)展，經(jīng)濟的增長主要依靠高科技發(fā)展的帶動，哪個國家掌握先進的技術，哪個國家的現(xiàn)代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國家重視人力資源開發(fā)為國家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經(jīng)濟增長的良性循環(huán)。

二、西部地區(qū)：人力資源開發(fā)的軟肋

目前我國東部與西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距正在擴大。雖然西部也保持了連年的經(jīng)濟增長，但是東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度遠遠高于西部。要縮小西部與東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距，實現(xiàn)經(jīng)濟的平衡發(fā)展，這就要求西部必須以高于東部的速度發(fā)展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長動力才能保持高于東部的增長水平？進入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的競爭主要是科技的競爭，科技的競爭必須以人才為后盾，最后歸根結底是人力資源的開發(fā)及其潛能的充分發(fā)揮。因此，西部地區(qū)是否擁有足夠數(shù)里的高素質人才是推動該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。

1999年上半年，中央做出了西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略，這為西部特色經(jīng)濟的發(fā)展提供了良好的機遇。就西部大開發(fā)而言，它是中國21世紀發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。而發(fā)展西部的人力資源開發(fā)事業(yè)是重中之重！西部人力資源開發(fā)對于現(xiàn)在來將還是一個任重而道遠的事業(yè)。

三、西部地區(qū)人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀

西部地區(qū)土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總人口約2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優(yōu)越的自然條件本應是經(jīng)濟發(fā)展得天獨厚的優(yōu)勢。但西部地區(qū)卻是全國最貧困、落后的地區(qū)，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業(yè)科技人員也僅為全國的15.5 ％。之所以造成這樣的局面，與西部地區(qū)的人力資源得不到充分開發(fā)和利用密切相關。分析我國西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，主要存在以下幾個問題：

1、勞動年齡人口規(guī)模大

2000年第五次全國人口普查時，西部地區(qū)普查登記總人口為35531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總人口的比重為73.37%，占全國勞動年齡人口的比重為27.12%。

2、勞動年齡人口出現(xiàn)老化的趨勢

根據(jù)2000年第五次全國人口普查看，我國西部地區(qū)勞動年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個百分點，45-64歲組占勞動年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個百分點。表明我國西部地區(qū)勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區(qū)人口老齡化進展，人口的老齡化對社會的貢獻會越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

3、受教育水平相對較低

由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業(yè)的普及，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平；除陜西外西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限也都低于全國平均水平。

西部地區(qū)的經(jīng)濟、文化、教育事業(yè)發(fā)展較好地區(qū)，集聚了大量的勞動年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)由于自然條件差和社會經(jīng)濟發(fā)展水平不高，對人才的吸引力不高。特別是中國戶籍政策的進一步放寬，農村勞動力向外流動和遷移，在一定程度上加大了經(jīng)濟社會發(fā)展較好地區(qū)的人口和勞動力的集聚；隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，邊遠地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)與這些地區(qū)的差距將越來越拉大。

4、人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業(yè)和員工個人角度來分析。就西部企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結構本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領導職能而言造成人才流失的原因可能是領導者能力不足，主要表現(xiàn)為計劃能力、控制能力、協(xié)調能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領導者風格、個性原因導致，主要表現(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權責不清、溝通不足、獎懲失當?shù)取Ｓ绕渲档靡惶岬氖侨肆Y源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業(yè)生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區(qū)在人才流失的眾多原因中還有一個重要的原因在于當?shù)氐慕?jīng)濟環(huán)境，信息的溝通條件差。

四、西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對策思考

人力資源的開發(fā)包括教育、培訓、配置等多種方式，針對西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，搞好西部大開發(fā)，最終還是要靠西部自己，要大力加強教育培訓工作，通過各種手段加快人才培養(yǎng)步伐，加強對潛在人力資源的合理開發(fā)和對已發(fā)現(xiàn)人力資源的合理利用等。搞好西部人力資源開發(fā)主要從以下三個方面著手：

(一)加強教育投資

1.普及基礎。

教育百年大計，教育為本。在西部大開發(fā)進程中，要大力普及各種基礎教育，包括初級教育及高等教育等。優(yōu)先發(fā)展教育關系國民科學文化素質的基礎，是整個教育發(fā)展的奠基工程。為此，必須明確發(fā)展基礎教育是各級政府的責任，盡快通過增加公共財政資源解決投入問題，同時，鑒于西部依靠自身力量實現(xiàn)基礎教育普及難度很大的實際情況，政府應通過加大財政轉移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

2.普及職業(yè)教育

將實用性、技術性較強的中等職業(yè)教育普及開來，充分結合本地生產(chǎn)實踐，為沒有機會接受高等教育的部分學生提供一個獲得一技之長的機會，同時也能滿足社會對中、高級職業(yè)技術人員的巨大需求。尤其要重視對農牧民的技術培訓，讓農牧民掌握適合當?shù)靥攸c的種植、養(yǎng)殖等技術，成為種田能手、養(yǎng)殖高手。也只有這樣，農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營才有可能真正在西部得到推廣。

3.加強繼續(xù)教育

西部地區(qū)決大部分地區(qū)是少數(shù)民族聚居的農村，當?shù)氐霓r業(yè)干部和農民的科學文化水平不高。要加強農業(yè)干部培訓和農業(yè)繼續(xù)教育，經(jīng)中央組織部、人事部批準，每年在農業(yè)部干部培訓基地，有計劃、有重點、分層次舉辦西部地區(qū)農業(yè)領導干部專題培訓班、農業(yè)科技培訓班和師資培訓班，提高西部省、區(qū)農業(yè)領導干部、科技干部和師資人員的市場意識、管理水平和科技水平，造就一批學科帶頭人和高素質的農業(yè)干部、科技人員和農經(jīng)人員。

(二)配合政策，規(guī)范用人機制

1.突出重點，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用

西部大開發(fā)，需要引進大批人才，但從根本上說，西部開發(fā)主要依靠西部地區(qū)廣大人民群眾，特別是西部地區(qū)的 1 100 多萬人才，調動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發(fā)的關鍵，也是政策扶持的重點。

2.構建西部人力資源合理配置的市場機制

隨著市場經(jīng)濟的建立和完善，市場機制對人力資源配置作用越來越強。在西部人力資源開發(fā)中，要建立一套符合實際環(huán)境需要的人才成長、人才使用、社會勞動力選用的機制，在這個機制中要體現(xiàn)市場機制的公平、公開和完全雙向選擇的方式。在西部大開發(fā)中，也必須啟動西部的人才開發(fā)戰(zhàn)略，確立西部的人才價格，使各類人才在對西部作出貢獻的同時，也能得到相應的回報。

(三)開發(fā)新的留人機制

1.以事業(yè)發(fā)展吸引人才

俗話說“人往高處走，水往低處流”，西部地區(qū)很難支付東部地區(qū)的工資，那么在價值規(guī)律起主導作用的市場經(jīng)濟條件下，如何吸引人才從發(fā)達的東部地區(qū)流向落后的西部地區(qū)呢？有關專家認為，人才的流動不同于一般勞動力的流動，人才的流動不僅取決于經(jīng)濟水平，更取決于經(jīng)濟發(fā)展勢頭。深圳、海南的情況便證明了這一點，同樣人才去西部地區(qū)是創(chuàng)業(yè)而不是去享樂，西部地區(qū)吸引人才，不要企圖創(chuàng)造比東部更好的生活環(huán)境，而要為人才創(chuàng)造比東部地區(qū)更能實現(xiàn)自身價值、干一番事業(yè)的機會和條件，這對真想干一番事業(yè)的人才是最大的吸引力。

2.以良好待遇吸引人才

西部地區(qū)雖然不能與東部地區(qū)拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業(yè)等后顧之憂，使人才在西部地區(qū)能安居樂業(yè)。同時還要特別注意為人才提供良好的辦公設備、試驗設施、信息資料、科研經(jīng)費、輔助人員等工作條件，使人才能夠高效率地工作，否則生活條件再好也留不住人才，并且背離了引進人才的目的。

3.充分發(fā)揮流動人才的作用

在市場經(jīng)濟條件下，出現(xiàn)頻繁的人員流動是正常的，多年來西部地區(qū)也流失了不少人才，我們必須理智地應對這種挑戰(zhàn)。然而，如果從辯證的角度看，這些人走了也未必完全是壞事，面對流動的人才潮，我們除了想辦法吸引和留住現(xiàn)有人才外，更應當以博大胸懷和周到的服務與身邊流走的人才搞好合作，利用他們所去單位良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，爭取他們?yōu)楣枢l(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展和社會建設再作貢獻，至少可以通過他們?yōu)槲鞑客袀鬟f有用的信息。與此同時，要站在全面提升勞動者綜合素質的立場上，有計劃地組織勞務輸出，幫助西部地區(qū)眾多的農村剩余勞動力走出去，讓他們在發(fā)達地區(qū)開了眼界，練就了本領，再返鄉(xiāng)成為經(jīng)商辦企業(yè)和發(fā)展市場經(jīng)濟的骨干和能手，帶動受千百年封閉所困的西部兒女找到致富門路，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的根本目標。

五、結束語

西部人力資源開發(fā)關系到西部經(jīng)濟發(fā)展，正確認識人力資源開發(fā)過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發(fā)成敗的關鍵！總之，西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟發(fā)展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復雜的社會經(jīng)濟及人文環(huán)境西部人力資源開發(fā)還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發(fā)的時機不斷深化人力資源開發(fā)，實現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟的振興！

參考文獻

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本論文是在老師的幫助與指導下完成的，在表示衷心的感謝。老師平日工作認真負責，對待向他請教的同學總給予很熱情的幫助。從這次課題的選擇到最終完成，老師都始終給予我細心的指導和支持。在此我謹向老師致以誠摯的謝意。通過本次畢業(yè)論文的準備，使我對近年來人力資源管理本科的學習以及兩年的考試有了一個全面的認識和總結，能力和水平得到一定程度上的提高，并在此感謝平日里所有幫助過我的人。謝謝！

第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進行技術創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產(chǎn)品的質量、優(yōu)質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質、高能力的企業(yè)管理者及技術人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員

和技術人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據(jù)，科學地評定員工工作質量和數(shù)量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據(jù)市場情況和上績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當?shù)男劫Y調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或專業(yè)技術人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟社會，科學技術更新很快。企業(yè)對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓規(guī)劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業(yè)內部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業(yè)務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經(jīng)濟時代發(fā)展的潮流，適應未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰(zhàn)略，是一種預期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進企業(yè)文化建設，構筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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[6] 梁?？?人力資源開發(fā)與管理 [M].廣州 :中山大學出版社 , 1999版

第四篇：農村人力資源開發(fā)問題探析

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農村人力資源開發(fā)問題探析

作者：劉克偉

來源：《新農村》2012年第04期

摘 要：農民是新農村建設的主體，扎實推進新農村建設，實現(xiàn)農業(yè)和農村現(xiàn)代化，需要培養(yǎng)千千萬萬高素質的新型農民。我國農村人力資源雖然豐富，但整體素質較低，缺乏有效的開發(fā)和創(chuàng)新機制，我們應把農村人力資源開發(fā)放在新農村建設的首位，提高勞動者綜合素質為農村人力資源充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。

關鍵詞：農村 人力資源開發(fā) 措施

農村人力資源是指農村范圍內人口總體所具有的體力和腦力的總和，又稱為農村“勞動力資源”。它包含數(shù)量和質量兩個方面。數(shù)量指在農村范圍內有勞動能力的人口總量；質量則包括農村勞動力的知識水平、技術專長和思想觀念等等方面。當今世界的綜合國力競爭，本質上是一場人才競爭。農民是新農村建設的主體，扎實推進新農村建設，實現(xiàn)農業(yè)和農村現(xiàn)代化，需要培養(yǎng)千千萬萬高素質的新型農民。

一、農村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1.我國農村人力資源雖然豐富，但整體素質較低

我國是人口大國，但不是人力資源強國和人力資本大國。長期以來我們重視物質資本投資，輕視人力資源開發(fā)。在城鄉(xiāng)二元結構固化和農業(yè)投入較低的情況下，對農村人力資本投資非常有限。由于農村人力資源開發(fā)不足，我國人口以低級勞動力為主體，低素質人口中90%在農村，農村勞動力受教育程度普遍較低。

2.農村勞動力資源逐漸減少，但規(guī)模依然龐大

近年來隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，促進了城市化進程的加快，城市范圍不斷拓展，農村人口大量轉變?yōu)槌擎?zhèn)人口。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，不斷加大農村勞動力轉移力度，農村人口特別是農村勞動力大量進入城鎮(zhèn)務工經(jīng)商，因而農村勞動力大量減少。

3.勞動適齡人口中中老年比重較高，女性比重上升

受人口控制政策和農村勞動力轉移的影響，農村勞動適齡人口年齡結構呈現(xiàn)新的特點：一是低年齡人口比重低；二是青年所占比重下降；三是中老年人口比重高。農村勞動適齡人口中，雖然目前仍然是男性多于女性，但女性增長的速度快于男性。特別是在20~39歲勞動適齡人口中，男性人口比女性少，這主要是這部分人口中，男性青年大多外出務工經(jīng)商，而女性到了婚育年齡，外出的多數(shù)返回原籍結婚生育，使得性別比下降到最低點。

4.就業(yè)比重高的仍為傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)

農村就業(yè)人口總量龐大。就業(yè)人口產(chǎn)業(yè)結構仍為傳統(tǒng)類型。由于農村勞動力的大量轉移，年輕有技能、有特長的勞動者外出打工，留在農村的主要是種植農作物或從事養(yǎng)殖業(yè)，所以就業(yè)人口的產(chǎn)業(yè)結構仍然表現(xiàn)為：第一產(chǎn)業(yè)比重較高，第二、三產(chǎn)業(yè)比重較低。

二、農村人力資源開發(fā)的面臨的問題

1.缺乏有效的開發(fā)和創(chuàng)新機制

在農村勞動力資源開發(fā)過程中，缺乏以最大限度盤活農村人力資源為目的，努力探索農村人力資源持續(xù)、深入開發(fā)和管理的新方式和新途徑，建立長效激勵機制。

2.沒有注重培養(yǎng)農村建設需要的人才

農村對人才的需求是各種各樣且不斷變化的，然而職業(yè)學校的教師由于很少深入生產(chǎn)第一線，沒有深入調查農村現(xiàn)狀與需求，沒有動態(tài)地調整課程目標、課程設置與學生培養(yǎng)方向，做到人才培養(yǎng)供需接軌，因此學校培養(yǎng)的人才不一定就是農村所需要的人才。農村人力資源開發(fā)力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。

3.基礎教育階段農村中小學生流失嚴重

根據(jù)調查資料顯示，學生流失有以下兩個特點：一是特殊群體學生，如：如貧困家庭子女、流動人口子女、父母離異家庭子女，流失率高于普通家庭的學生。二是畢業(yè)年級高于非畢業(yè)年級。農村初中學生的流失率在10%左右，這些初中未畢業(yè)的孩子流失，對他們未來接受再教育又是一個很大的困難。

三、農村人力資源開發(fā)的措施

1.把農村人力資源開發(fā)放在新農村建設的首位

在新農村建設中，各級政府應當樹立強烈的人才意識，著重加強對農村人力資源開發(fā)工作的領導，根據(jù)實際研究制定農村人力資源開發(fā)的方針、政策，搞好農村人力資源的規(guī)劃和管理工作，落實具體措施，實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)的經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化；努力營造農村人力資源開發(fā)的良好環(huán)境，保證農民享有教育培訓的各項權利，切實提高整體素質，為新農村建設奠定雄厚的人才基礎。

2.要強化農村職業(yè)技術教育，提高勞動者綜合素質

整合教育資源，優(yōu)化資源配置。開展多形式、多渠道的職業(yè)技能培訓，提高農村勞動者的職業(yè)技能素質和競爭就業(yè)崗位的能力。當前，農村職業(yè)技術教育要面向建設現(xiàn)代農業(yè)、增加農

民收入和發(fā)展農村經(jīng)濟，加快培養(yǎng)農業(yè)科研、管理和推廣等各類人才；加強農民教育和培訓，提高農村勞動力的綜合素質和就業(yè)技能，培養(yǎng)有文化、懂技術、善經(jīng)營的新型農民，提高外出民工的職業(yè)技能素質和競爭就業(yè)崗位的能力。同時，還要使現(xiàn)有的農業(yè)專業(yè)技術人員不斷補充新知識和技術，全面提高農業(yè)科技人員的綜合素質，為發(fā)展效益農業(yè)，增加農民收入，提高我國農業(yè)的國際競爭力提供智力和人才保證。

3.搭建平臺，為農村人力資源充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件

適應新農村建設經(jīng)濟社會快速發(fā)展的需要，千方百計抓項目、辦產(chǎn)業(yè)，為各類人力資源充分發(fā)揮作用提供創(chuàng)業(yè)平臺。同時，根據(jù)鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展情況和人才特點，積極發(fā)展農村專業(yè)合作經(jīng)濟組織，努力提高農民的組織化程度，將分散的農村人才整合成具有市場競爭力的“人才集團”和“經(jīng)濟實體”，通過“公司+農村人才+基地”，“協(xié)會+農村人才”，“支部+協(xié)會+農村人才”等多種形式，促進農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，實現(xiàn)人才資源向人力資本轉變。鼓勵外出打工或創(chuàng)業(yè)成功人士回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，吸收農村富余人員共同創(chuàng)業(yè)，回報家鄉(xiāng)。政府對農民自主創(chuàng)業(yè)參照下崗職工優(yōu)惠政策進行扶持，農民興辦工商企業(yè)允許注冊資金分步到位，并適當減免相關稅費。參考文獻：

[1]朱炎潔等.我國農村人力資源開發(fā)中存在的問題及對策[J].經(jīng)濟與管理,2004(5).[2].白菊紅.農村人力資本積累與農民收入研究[M].中國農業(yè)出版社,2004.[3].許文興等.試論欠發(fā)達地區(qū)的人力資源開發(fā)[J].福建農林大學學報(哲學社會科學版),2003(6).

第五篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié)：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉。可以說，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估