第一篇：中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)目的研究

中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)目的研究

企業(yè)文化測(cè)評(píng)需要有的放矢

企業(yè)文化測(cè)評(píng)如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營(yíng)養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測(cè)評(píng)存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測(cè)評(píng)的根本應(yīng)用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化?？偟膩?lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無(wú)論國(guó)外的學(xué)者還是國(guó)內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測(cè)評(píng)模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開(kāi)其結(jié)果都具有針對(duì)性，但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的，作者認(rèn)為該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）

涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性（consistency）

用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）

主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）

這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。

這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過(guò)對(duì)公司員工進(jìn)行15分鐘左右的問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一共12個(gè)維度上的得分；由于這12個(gè)維度相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測(cè)試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

3.2 基于組織氛圍的測(cè)評(píng)需求

組織氣氛問(wèn)卷是用來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1．組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義

組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。2．組織氣氛的六大維度

進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性

3．組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4．組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)

1）問(wèn)卷測(cè)度與分析

2）診斷與建議

3）跟蹤改進(jìn)

3.3 基于員工滿意度的測(cè)評(píng)需求

“員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）”是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度。一個(gè)成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個(gè)功能：

通過(guò)“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；

搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；

系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)；

明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估的測(cè)評(píng)需求

1997年，Pierre.DuBois&AssociatesInc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等)；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）；

（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）；

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）；

（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?/p>

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。

3.5 基于員工價(jià)值觀取向的測(cè)評(píng)需求

“員工的價(jià)值觀取向”聽(tīng)起來(lái)似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒(méi)有多大的聯(lián)系，然而，正是這個(gè)東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)。“21世紀(jì)什么最重要？——人”，這句電影中的臺(tái)詞很說(shuō)明問(wèn)題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問(wèn)題時(shí)，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個(gè)“人”字上。“人”管好了，企業(yè)也就進(jìn)步了。

3.6 基于競(jìng)爭(zhēng)力的測(cè)評(píng)需求

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論》(Diagnosing and ChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變企業(yè)文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

3.7 基于企業(yè)文化類型的測(cè)評(píng)需求

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

3.8 基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)評(píng)需求

企業(yè)文化維度界定

曼克斯等人以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。

有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績(jī)效為工作中心，力求通過(guò)一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過(guò)程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去而非將來(lái)潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過(guò)去貢獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定

美國(guó)學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo)——交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)獨(dú)立的特征，稱為4I：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵(lì)和顧及個(gè)人。對(duì)組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問(wèn)題得到及時(shí)解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其它人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個(gè)人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長(zhǎng)性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報(bào)，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎(jiǎng)酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。

研究設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證上述假設(shè)，企業(yè)文化研究學(xué)者對(duì)企業(yè)文化維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度、企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調(diào)查，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)企業(yè)文化兩維度之間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度之間進(jìn)行相關(guān)關(guān)系測(cè)量，分析企業(yè)文化兩維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)員工滿意度的影響。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與

第二篇：中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)若干問(wèn)題探究

隨著中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)普遍獲得中國(guó)企業(yè)的認(rèn)同，并且逐步在實(shí)踐中開(kāi)展不同程度的嘗試。人們已經(jīng)不再停留于文本式、口號(hào)化的文化形態(tài)，不再停留于純粹思想政治工作層面的文化形態(tài)，不再停留于CI導(dǎo)入的文化形態(tài)，而是期望能夠建立一套能夠支持公司戰(zhàn)略的管理文化體系。于是，如何相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的文化現(xiàn)狀，把握員工的主流價(jià)值觀，評(píng)估企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)與當(dāng)前企業(yè)文化狀態(tài)之間的差距，是企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)的第一步。只有我們有效地把握了企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，我們才能夠準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，所以企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)估框架，這個(gè)企業(yè)文化評(píng)估體系我們稱之為企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)很新的課題，當(dāng)前世界上沒(méi)有一個(gè)相對(duì)比較成熟的理論或管理實(shí)踐對(duì)這方面有所研究，因此可以給我們借鑒的內(nèi)容非常少，根據(jù)我們的研究與實(shí)踐，企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在理論研究上可以借鑒人力資源測(cè)評(píng)體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。經(jīng)過(guò)多年的研究與實(shí)踐，我們認(rèn)為目前中國(guó)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系面臨著兩個(gè)主要問(wèn)題。

第一是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)之間的矛盾。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被分析并進(jìn)行定量分析的，因此西方管理理論認(rèn)為企業(yè)文化可以進(jìn)行定量分析。但大部分的企業(yè)文化建設(shè)工作者都會(huì)感受到這樣的事實(shí)，在以感性思維為主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)中單純采用定量測(cè)量的方式將使文化本身以及文化的實(shí)踐變得索然無(wú)味，而且確實(shí)難以全面地揭示文化應(yīng)然的面貌，因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)的問(wèn)題，它更多是涉及管理哲學(xué)的問(wèn)題。對(duì)于管理技術(shù)我們認(rèn)為是可以用定量的方式進(jìn)行分析與應(yīng)用，但對(duì)于管理哲學(xué)我們卻很難用定量的分析工具進(jìn)行分解，畢竟管理最大的難度在于人的關(guān)系是很復(fù)雜與微妙的。簡(jiǎn)單而言，管理絕對(duì)不是一加一等于二這樣的簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)關(guān)系，由于人的因素，有時(shí)一加一就不等于二了。這樣的矛盾我們可以稱之為企業(yè)文化定性研究與定量研究的矛盾。

第二是如果我們采用定量分析的方法，如何確定它的設(shè)計(jì)原理以及分解測(cè)評(píng)指標(biāo)。應(yīng)用定量分析方法，最重要的問(wèn)題就是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容，即是我們經(jīng)常說(shuō)的維度，因?yàn)椴煌姆治鼍S度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不一樣的。在不同的分析維度體系下，不同的維度如何分析成不同的關(guān)鍵問(wèn)題，也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)論。因此不同的切入點(diǎn)影響著最終不同的應(yīng)用方向。這樣的矛盾我們可以稱之為企業(yè)文化定量指標(biāo)設(shè)計(jì)的矛盾。

對(duì)于第一個(gè)矛盾，我們認(rèn)為，鑒于企業(yè)文化的復(fù)雜性，完全依賴于某個(gè)方面的測(cè)評(píng)不能夠得到較客觀的分析結(jié)論。特別是近段時(shí)間，有許多人認(rèn)為定量測(cè)評(píng)可以準(zhǔn)確分析出企業(yè)文化的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為試圖通過(guò)完全定量的辦法來(lái)界定企業(yè)自身的更接近的文化～并不可行。從文化學(xué)、人類學(xué)或社會(huì)學(xué)的研究角度，純粹的文化普遍主義者（對(duì)被研究的文化領(lǐng)域大多只有知識(shí)而無(wú)豐富經(jīng)驗(yàn)，試圖尋求“過(guò)硬的”數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證假設(shè)）或者純粹的文化相對(duì)主義者（對(duì)研究的文化領(lǐng)域大多只有豐富經(jīng)驗(yàn)尋求基于非定量的“軟”資料的答案）都不是最佳的文化研究之道。正如對(duì)于“幸?！钡母杏X(jué)，你是很難通過(guò)絕對(duì)的量化指標(biāo)來(lái)測(cè)量的，因?yàn)樗嗍侨说囊环N主觀感受。企業(yè)文化也是一樣，它是企業(yè)員工的一種精神上的集中反映，是一種感受，僅僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實(shí)有較大的差距。因此集兩者研究所長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，綜合得到的結(jié)論將是最接近企業(yè)的文化～。

對(duì)于第二個(gè)矛盾，我們認(rèn)為在應(yīng)用企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定量研究過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時(shí)的文化建設(shè)的需要確定具體的切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行測(cè)量。目前對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法技術(shù)大致有如下幾種：基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于員工滿意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化類型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、還有基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)等等。其中這些方法各自的設(shè)計(jì)方法、深淺程度又不一。居多采用問(wèn)卷調(diào)查方法，從面上情況進(jìn)行摸底；而從國(guó)外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度進(jìn)行分解及設(shè)計(jì)量表。

根據(jù)經(jīng)盛管理咨詢從事的諸多企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為企業(yè)文化診斷評(píng)估應(yīng)當(dāng)以“定性+定量”的綜合研究方法進(jìn)行；同時(shí)在企業(yè)文化定量研究中，較能貼近企業(yè)實(shí)際的是“文化現(xiàn)狀定位+價(jià)值觀取向”的量表測(cè)量方法。企業(yè)文化診斷要解決的主要問(wèn)題并不僅僅是對(duì)于文化現(xiàn)狀的評(píng)估，更重要的是應(yīng)當(dāng)將這樣的現(xiàn)狀置于未來(lái)發(fā)展需要的前提下進(jìn)行審視比對(duì)，通過(guò)未來(lái)與現(xiàn)狀的對(duì)比找出文化的差距或者優(yōu)劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案。在這里我們強(qiáng)調(diào)文化表象的背后是理念，是價(jià)值觀，如果僅僅通過(guò)由外及內(nèi)由表及里的分解方法，而不真正從價(jià)值觀取向來(lái)獲取結(jié)論，那么測(cè)量始終難以形成有效的結(jié)論。

在企業(yè)文化建設(shè)工作中，我們應(yīng)當(dāng)不斷明確的一點(diǎn)是：陷入定性與定量分析的矛盾之中的做法，對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的管理實(shí)踐毫無(wú)意義。同時(shí)，對(duì)于中國(guó)企業(yè)真正有價(jià)值的作為應(yīng)當(dāng)定位在“應(yīng)用型企業(yè)文化”，而非研究型企業(yè)文化。只有拋開(kāi)學(xué)究式的文化態(tài)度，堅(jiān)定走應(yīng)用式的道路，中國(guó)企業(yè)文化管理咨詢實(shí)踐才能越走越遠(yuǎn)。

第三篇：中國(guó)旅行社企業(yè)文化研究

中國(guó)旅行社企業(yè)文化分析研究

黃宇1蔡冬冬2

西安外事學(xué)院旅游管理系 陜西 西安(710077)

西安建筑科技大學(xué)校工會(huì) 陜西 西安（710055）

E-MAIL：yuwenyu219@126.com

［摘要］ 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中形成的價(jià)值觀、信念、規(guī)范等的總和，是一種新的管理理念和管理行為。中國(guó)旅行社面臨著外資旅行社的競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的改變，加之自身企業(yè)文化存在問(wèn)題，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提升企業(yè)文化的層次。

［關(guān)鍵詞］ 中國(guó)旅行社企業(yè)文化

企業(yè)的使命是在顧全多方利益基礎(chǔ)上盡可能多的獲取經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。所以企業(yè)文化就必須有助于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的效益。比如現(xiàn)代企業(yè)文化里面包含了對(duì)顧客價(jià)值與員工價(jià)值的新評(píng)價(jià)新認(rèn)識(shí)，追其根源則是人本主義精神在企業(yè)管理中的應(yīng)用和反映。現(xiàn)代企業(yè)管理將企業(yè)文化視為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就充分說(shuō)明了它的實(shí)用價(jià)值。

一、中國(guó)旅行社企業(yè)文化建設(shè)的必要性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征就是競(jìng)爭(zhēng)激烈,旅行社也同樣如此.中國(guó)旅行社要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于上風(fēng),對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)就必須重視.1．眾多旅行社缺乏科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)。翻開(kāi)中國(guó)旅行社的發(fā)展史，對(duì)比成功旅行社與失敗旅行社的歷程，我們會(huì)清晰的發(fā)現(xiàn)其中企業(yè)文化的差別最大。作為中國(guó)旅行社品牌成功者之一的康輝旅行社，從建社伊始就把：讓合作者放心和讓旅游者滿意作為其企業(yè)理念；公司的目標(biāo)是網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)模化和品牌化，國(guó)內(nèi)成網(wǎng)，國(guó)際成鏈。在這種科學(xué)的企業(yè)文化指導(dǎo)下，康輝這一品牌越做越強(qiáng)，成為中國(guó)旅行社的一個(gè)亮點(diǎn)。而與此相反，如筆者所見(jiàn)習(xí)過(guò)的旅行社等走在即將淘汰邊緣的旅行社，要么沒(méi)有企業(yè)文化，要么有企業(yè)文化但其企業(yè)文化還停留在上個(gè)世紀(jì)，更重要的是沒(méi)有突出自己的特點(diǎn),千篇一律,缺乏科學(xué)性.2．高水平的企業(yè)文化是企業(yè)走向成熟和成功的標(biāo)志。有一位旅行社的總經(jīng)理在談到自己旅行社的企業(yè)文化時(shí)自豪的說(shuō)顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。不可否認(rèn)，該旅行社有企業(yè)文化，但如此簡(jiǎn)單的企業(yè)文化是很難帶領(lǐng)他們走向成功的。中國(guó)康輝旅行社的服務(wù)宗旨是：高質(zhì)量的服務(wù)、高素質(zhì)的員工和高水平的旅游，適應(yīng)了體驗(yàn)旅游這一時(shí)代特征，使員工盡心，使游客放心，最終當(dāng)然是開(kāi)心。這種高水平的企業(yè)文化標(biāo)志了康輝旅行社已走向成熟和成功，也使得游客在選擇旅行社時(shí)首先想到了康輝。

3．國(guó)際化要求中國(guó)旅行社必須有高水平的企業(yè)文化。21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，品牌已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。企業(yè)文化不僅是企業(yè)管理的指揮棒，更是企業(yè)與外資社競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。國(guó)際化一方面是中國(guó)旅行社與國(guó)際的接軌,另一方面是外資旅行社的進(jìn)入.中國(guó)旅行社要想成功的與國(guó)際接軌,就必須建設(shè)高水平的企業(yè)文化.從某種程度上來(lái)說(shuō),旅行社的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng),因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了旅行社的理念.宗旨;國(guó)際上著名的大型旅行社,都很重視企業(yè)文化的建設(shè),例如美國(guó)的運(yùn)通重視本土化,使得其在中國(guó)的外資旅行社中有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力.因此,中國(guó)旅行社只有建設(shè)高水平的企業(yè)文化,才能在國(guó)際化的今天擁有競(jìng)爭(zhēng)力.二、中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在問(wèn)題的原因

雖然中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在問(wèn)題的原因是多方面的但是筆者認(rèn)為主要是由于起步較晚,理論研究滯后和企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊所致.1．起步較晚，理論研究滯后。企業(yè)文化誕生也不過(guò)二十多年，而中國(guó)對(duì)企業(yè)文化的研究則更晚。我國(guó)的旅游業(yè)真正發(fā)展是從改革開(kāi)放后開(kāi)始的，因此理論研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于旅游事業(yè)實(shí)踐的發(fā)展和需要。筆者在寫本文時(shí)也查閱了許多資料，但很難找到系統(tǒng)的關(guān)于中國(guó)旅行社企業(yè)文化研究的專著。

2．企業(yè)家素質(zhì)參差不齊。由于國(guó)家為了大力發(fā)展旅游業(yè)，對(duì)進(jìn)入旅行社業(yè)的創(chuàng)業(yè)者要求比較低，這也導(dǎo)致了業(yè)內(nèi)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊。而一些文化等綜合素質(zhì)較低的創(chuàng)業(yè)者根本不懂管理，更不會(huì)應(yīng)用和研究企業(yè)文化-這種先進(jìn)的管理理念。筆者認(rèn)為一個(gè)旅行社的企業(yè)家應(yīng)該首先具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，懂管理并且有責(zé)任感。如果沒(méi)有相關(guān)專業(yè)知識(shí)是不會(huì)令員工信服，不會(huì)管理當(dāng)然談不上好的管理。而一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家應(yīng)該有責(zé)任感，這樣他在工作中才能真正為游客服務(wù)，為員工服務(wù)乃至為社會(huì)服務(wù)。

三、中國(guó)旅行社企業(yè)文化的提升策略

中國(guó)進(jìn)入WTO已經(jīng)好幾個(gè)年頭了，中國(guó)將會(huì)逐步履行其在條款中的承諾，向外資社的開(kāi)放。中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在著一些問(wèn)題，為了能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升企業(yè)文化的水平。未來(lái)旅游向著回歸大自然、休閑度假和文化交流三種趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)文化的提升也適應(yīng)了著種趨勢(shì)。企業(yè)家的任務(wù)是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價(jià)值觀、目標(biāo)感，創(chuàng)造激勵(lì)人心的員工榜樣，只有企業(yè)家成為企業(yè)文化的“先行者”，才可以使組織內(nèi)部積聚力增強(qiáng)。先進(jìn)理念是企業(yè)家的思想庫(kù)，中國(guó)旅行社應(yīng)該引進(jìn)先進(jìn)的理念

1．引入競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。中國(guó)旅行社不管是與國(guó)內(nèi)的海爾、長(zhǎng)虹還是與國(guó)際的通用、運(yùn)通相比，只能算是“小兄弟”，因此在企業(yè)文化上應(yīng)該向他們學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展完善。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在旅行社內(nèi)形成“能者上，庸者下”的氛圍。而且要不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展壯的助推器。21世紀(jì)是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)善于學(xué)習(xí)善于創(chuàng)新，誰(shuí)就有發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。廣東中旅企業(yè)文化中首要的一條就是尊重市場(chǎng)，不斷創(chuàng)新。這也使得他們能在競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)跑在別人前面。企業(yè)必須不斷的忘掉過(guò)去，超越自我、展望未來(lái)，用競(jìng)爭(zhēng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

2．引入培訓(xùn)機(jī)制。旅行社不僅要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而且要對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。管理者是傳播企業(yè)文化的使者，只有管理者真正深刻理解了企業(yè)文化，才能使員工也理解并認(rèn)同。市場(chǎng)是不斷變化發(fā)展的，對(duì)管理者培訓(xùn)可以使他們及時(shí)了解管理新動(dòng)態(tài)，在管理中才能準(zhǔn)確和高效。要使培訓(xùn)成為旅行社的一項(xiàng)制度，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，使培訓(xùn)切實(shí)有效。

中國(guó)旅行社在引入先進(jìn)理念后，并且深刻認(rèn)識(shí)和重視，關(guān)鍵還要落到實(shí)處。把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度中，使企業(yè)文化真正為企業(yè)的發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

［1］戴斌 杜江《旅行社管理》高等教育出版社2002.9 ［2］申望李秋燕《成功企業(yè)的企業(yè)文化》中國(guó)華僑出版社2002.7 ［3］潘華林新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化創(chuàng)新及知識(shí)管理現(xiàn)代管理科學(xué)雜志2003.10 ［4］朱衛(wèi)民林愛(ài)華童元來(lái)提升企業(yè)文化應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)管理雜志2002.17 ［5］鄭炎中國(guó)早期旅游企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)湖南師范大學(xué)學(xué)報(bào)2003.11

［6］中國(guó)企業(yè)文化網(wǎng)中國(guó)國(guó)際旅行社-建設(shè)富有特色的企業(yè)文化

[7]文化管理__管理的最高境界張萌物精神文明導(dǎo)刊(源自中外企業(yè)文化)2005.2 作者簡(jiǎn)介：

黃宇（1982—），女，陜西乾縣人，西安外事學(xué)院教師。長(zhǎng)安大學(xué)旅游管理專業(yè)學(xué)士，研究方向旅游資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃。

電話：88529895E-mail:yuwenyu219@126.com

蔡冬冬（1980—），男，江蘇徐州人，西安建筑科技大學(xué)教師。長(zhǎng)安大學(xué)構(gòu)造地質(zhì)學(xué)專業(yè)碩士，研究方向旅游地學(xué)。

電話：E-mail:caidong4000121@126.com

第四篇：中國(guó)旅行社企業(yè)文化研究

中國(guó)旅行社企業(yè)文化分析研究

黃宇1 蔡冬冬2

西安外事學(xué)院旅游管理系 陜西 西安(710077)西安建筑科技大學(xué)校工會(huì) 陜西 西安（710055）

E-MAIL：yuwenyu219@126.com

［摘要］ 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中形成的價(jià)值觀、信念、規(guī)范等的總和，是一種新的管理理念和管理行為。中國(guó)旅行社面臨著外資旅行社的競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的改變，加之自身企業(yè)文化存在問(wèn)題，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提升企業(yè)文化的層次。［關(guān)鍵詞］ 中國(guó) 旅行社 企業(yè)文化

企業(yè)的使命是在顧全多方利益基礎(chǔ)上盡可能多的獲取經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。所以企業(yè)文化就必須有助于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的效益。比如現(xiàn)代企業(yè)文化里面包含了對(duì)顧客價(jià)值與員工價(jià)值的新評(píng)價(jià)新認(rèn)識(shí)，追其根源則是人本主義精神在企業(yè)管理中的應(yīng)用和反映?，F(xiàn)代企業(yè)管理將企業(yè)文化視為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就充分說(shuō)明了它的實(shí)用價(jià)值。

一、中國(guó)旅行社企業(yè)文化建設(shè)的必要性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征就是競(jìng)爭(zhēng)激烈,旅行社也同樣如此.中國(guó)旅行社要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于上風(fēng),對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)就必須重視.1．眾多旅行社缺乏科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)。翻開(kāi)中國(guó)旅行社的發(fā)展史，對(duì)比成功旅行社與失敗旅行社的歷程，我們會(huì)清晰的發(fā)現(xiàn)其中企業(yè)文化的差別最大。作為中國(guó)旅行社品牌成功者之一的康輝旅行社，從建社伊始就把：讓合作者放心和讓旅游者滿意作為其企業(yè)理念；公司的目標(biāo)是網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)?；推放苹?，國(guó)內(nèi)成網(wǎng)，國(guó)際成鏈。在這種科學(xué)的企業(yè)文化指導(dǎo)下，康輝這一品牌越做越強(qiáng)，成為中國(guó)旅行社的一個(gè)亮點(diǎn)。而與此相反，如筆者所見(jiàn)習(xí)過(guò)的旅行社等走在即將淘汰邊緣的旅行社，要么沒(méi)有企業(yè)文化，要么有企業(yè)文化但其企業(yè)文化還停留在上個(gè)世紀(jì)，更重要的是沒(méi)有突出自己的特點(diǎn),千篇一律,缺乏科學(xué)性.2．高水平的企業(yè)文化是企業(yè)走向成熟和成功的標(biāo)志。有一位旅行社的總經(jīng)理在談到自己旅行社的企業(yè)文化時(shí)自豪的說(shuō)顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。不可否認(rèn)，該旅行社有企業(yè)文化，但如此簡(jiǎn)單的企業(yè)文化是很難帶領(lǐng)他們走向成功的。中國(guó)康輝旅行社的服務(wù)宗旨是：高質(zhì)量的服務(wù)、高素質(zhì)的員工和高水平的旅游，適應(yīng)了體驗(yàn)旅游這一時(shí)代特征，使員工盡心，使游客放心，最終當(dāng)然是開(kāi)心。這種高水平的企業(yè)文化標(biāo)志了康輝旅行社已走向成熟和成功，也使得游客在選擇旅行社時(shí)首先想到了康輝。

3．國(guó)際化要求中國(guó)旅行社必須有高水平的企業(yè)文化。21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，品牌已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。企業(yè)文化不僅是企業(yè)管理的指揮棒，更是企業(yè)與外資社競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。國(guó)際化一方面是中國(guó)旅行社與國(guó)際的接軌,另一方面是外資旅行社的進(jìn)入.中國(guó)旅行社要想成功的與國(guó)際接軌,就必須建設(shè)高水平的企業(yè)文化.從某種程度上來(lái)說(shuō),旅行社的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng),因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了旅行社的理念.宗旨;國(guó)際上著名的大型旅行社,都很重視企業(yè)文化的建設(shè),例如美國(guó)的運(yùn)通重視本土化,使得其在中國(guó)的外資旅行社中有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力.因此,中國(guó)旅行社只有建設(shè)高水平的企業(yè)文化,才能在國(guó)際化的今天擁有競(jìng)爭(zhēng)力.二、中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在問(wèn)題的原因

雖然中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在問(wèn)題的原因是多方面的但是筆者認(rèn)為主要是由于起步較晚,理論研究滯后和企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊所致.1．起步較晚，理論研究滯后。企業(yè)文化誕生也不過(guò)二十多年，而中國(guó)對(duì)企業(yè)文化的研究則更晚。我國(guó)的旅游業(yè)真正發(fā)展是從改革開(kāi)放后開(kāi)始的，因此理論研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于旅游事業(yè)實(shí)踐的發(fā)展和需要。筆者在寫本文時(shí)也查閱了許多資料，但很難找到系統(tǒng)的關(guān)于中國(guó)旅行社企業(yè)文化研究的專著。

2．企業(yè)家素質(zhì)參差不齊。由于國(guó)家為了大力發(fā)展旅游業(yè)，對(duì)進(jìn)入旅行社業(yè)的創(chuàng)業(yè)者要求比較低，這也導(dǎo)致了業(yè)內(nèi)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊。而一些文化等綜合素質(zhì)較低的創(chuàng)業(yè)者根本不懂管理，更不會(huì)應(yīng)用和研究企業(yè)文化-這種先進(jìn)的管理理念。筆者認(rèn)為一個(gè)旅行社的企業(yè)家應(yīng)該首先具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，懂管理并且有責(zé)任感。如果沒(méi)有相關(guān)專業(yè)知識(shí)是不會(huì)令員工信服，不會(huì)管理當(dāng)然談不上好的管理。而一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家應(yīng)該有責(zé)任感，這樣他在工作中才能真正為游客服務(wù)，為員工服務(wù)乃至為社會(huì)服務(wù)。

三、中國(guó)旅行社企業(yè)文化的提升策略

中國(guó)進(jìn)入WTO已經(jīng)好幾個(gè)年頭了，中國(guó)將會(huì)逐步履行其在條款中的承諾，向外資社的開(kāi)放。中國(guó)旅行社企業(yè)文化存在著一些問(wèn)題，為了能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升企業(yè)文化的水平。未來(lái)旅游向著回歸大自然、休閑度假和文化交流三種趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)文化的提升也適應(yīng)了著種趨勢(shì)。企業(yè)家的任務(wù)是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價(jià)值觀、目標(biāo)感，創(chuàng)造激勵(lì)人心的員工榜樣，只有企業(yè)家成為企業(yè)文化的“先行者”，才可以使組織內(nèi)部積聚力增強(qiáng)。先進(jìn)理念是企業(yè)家的思想庫(kù)，中國(guó)旅行社應(yīng)該引進(jìn)先進(jìn)的理念

1．引入競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。中國(guó)旅行社不管是與國(guó)內(nèi)的海爾、長(zhǎng)虹還是與國(guó)際的通用、運(yùn)通相比，只能算是“小兄弟”，因此在企業(yè)文化上應(yīng)該向他們學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展完善。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在旅行社內(nèi)形成“能者上，庸者下”的氛圍。而且要不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展壯的助推器。21世紀(jì)是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)善于學(xué)習(xí)善于創(chuàng)新，誰(shuí)就有發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。廣東中旅企業(yè)文化中首要的一條就是尊重市場(chǎng)，不斷創(chuàng)新。這也使得他們能在競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)跑在別人前面。企業(yè)必須不斷的忘掉過(guò)去，超越自我、展望未來(lái)，用競(jìng)爭(zhēng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

2．引入培訓(xùn)機(jī)制。旅行社不僅要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而且要對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。管理者是傳播企業(yè)文化的使者，只有管理者真正深刻理解了企業(yè)文化，才能使員工也理解并認(rèn)同。市場(chǎng)是不斷變化發(fā)展的，對(duì)管理者培訓(xùn)可以使他們及時(shí)了解管理新動(dòng)態(tài)，在管理中才能準(zhǔn)確和高效。要使培訓(xùn)成為旅行社的一項(xiàng)制度，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，使培訓(xùn)切實(shí)有效。

中國(guó)旅行社在引入先進(jìn)理念后，并且深刻認(rèn)識(shí)和重視，關(guān)鍵還要落到實(shí)處。把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度中，使企業(yè)文化真正為企業(yè)的發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)

［1］ 戴斌 杜江 《旅行社管理》 高等教育出版社 2002.9 ［2］ 申望 李秋燕 《成功企業(yè)的企業(yè)文化》 中國(guó)華僑出版社 2002.7 ［3］ 潘華林 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化創(chuàng)新及知識(shí)管理 現(xiàn)代管理科學(xué)雜志 2003.10 ［4］ 朱衛(wèi)民 林愛(ài)華 童元來(lái) 提升企業(yè)文化應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)濟(jì)管理雜志 2002.17 ［5］ 鄭炎 中國(guó)早期旅游企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè) 湖南師范大學(xué)學(xué)報(bào) 2003.11 2

［6］ 中國(guó)企業(yè)文化網(wǎng) 中國(guó)國(guó)際旅行社-建設(shè)富有特色的企業(yè)文化

[7] 文化管理__管理的最高境界 張萌物 精神文明導(dǎo)刊(源自中外企業(yè)文化)2005.2 作者簡(jiǎn)介：

黃宇（1982—），女，陜西乾縣人，西安外事學(xué)院教師。長(zhǎng)安大學(xué)旅游管理專業(yè)學(xué)士，研究方向旅游資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃。

電話：88529895

E-mail:yuwenyu219@126.com 蔡冬冬（1980—），男，江蘇徐州人，西安建筑科技大學(xué)教師。長(zhǎng)安大學(xué)構(gòu)造地質(zhì)學(xué)專業(yè)碩士，研究方向旅游地學(xué)。

電話： E-mail:caidong4000121@126.com 3

第五篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。

上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

組織氣氛測(cè)評(píng)

組織氣氛測(cè)評(píng)通過(guò)問(wèn)卷來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。

3、組織氣氛建設(shè)的方法：

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問(wèn)卷測(cè)度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)

員工滿意度測(cè)評(píng)

員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：

通過(guò)“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)——經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）

（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）

（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?/p>

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）