第一篇：企業(yè)文化測評的幾個概念

企業(yè)文化測評的幾個基本概念

★為了對企業(yè)文化實施有效的診斷與評估，為了測量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢與劣勢以及實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測評涉及到的基本概念——測量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個基本概念。

1.測量尺度

任何測量必須有測量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測量桌子的長度時，或者用掌距來量、或用臺尺來量、或用米尺來量，總要有個依據(jù)才行。這個作為測量的準(zhǔn)則或依據(jù)，也就是測量的尺度。在測量時采用不同的尺度，對事物或變量特征的描述和說明將提供不同的信息。以上述測量桌子的長度為例，采用不同尺度測量的結(jié)果，可能是五個掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長度不變，但因測量尺度不同，故對桌子長度的說明也不一樣。

尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測量時必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨龋脕砭幹茰y量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：

（1）名義尺度(nominal scale)

名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌?，賦予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給每一個類別適當(dāng)?shù)拿Q，借以辨識。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來分類。因此，應(yīng)用名義尺度測量或描述事物的特征時，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個代碼(code)。

（2）順序尺度(ordinal scale)

順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮　⒒蚨嗌俚某潭?，排成順序或等級。比如，將是將十家啤酒公司的產(chǎn)量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應(yīng)用。換個方式來看，如果以順序尺度來測量班上50名同學(xué)的成績，請問小明的成績?nèi)绾?？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成績?0分”。順序尺度的主要功用是排列等級，比較順序。在等級或順序的排列中，可以比較個體之間的地位，可說明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個體之間的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績與第二名成績的差異，未必等于第二名成績與第三名成績的差異。這個特征要特別留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來測量變項，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù)值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測量員工的數(shù)學(xué)考試成績，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績高低的順序，也可以了解員工之間成績的差距。

由上述的說明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾巍?/p>

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運(yùn)算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來測量，以0代表沒有高度，0以上的不同數(shù)值代表實際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測量，因為零歲是真正的零點。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實際測量的應(yīng)用上卻不多見。一般說來，物理特征的測量（如重量，長度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測量大體以等距尺度為主，因為人類的心理特質(zhì)很難找到真正零點。

2.效度

效度是指根據(jù)測量結(jié)果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測評的有用程度，考察我們所測的結(jié)果是不是我們想要測得的東西。

比如，我們想了解員工的工作動機(jī)，因此采用一個工作動機(jī)量表加以測量，每一個員工都得到一個“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動機(jī)。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動機(jī)是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個測量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動機(jī)？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個測量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個測量就沒有意義，也沒有用處，因為它不能解釋真正想解釋的特征或?qū)傩?。一個未曾提示或說明效度的測量工具，難以確定其測量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的說法，信度是指測評結(jié)果的可*性。如果照美國教育與心理測驗標(biāo)準(zhǔn)之定義，信度指的是測驗分?jǐn)?shù)未受測量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測量誤差愈小，測量結(jié)果越可*。換言之，如果測量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實的特征，而不因其它因素（如測驗情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測驗題目的性質(zhì)等）而影響其測驗分?jǐn)?shù)，那么這個測驗所測量的結(jié)果是可*的。

信度也是測量的基本要素之一，缺乏信度的測量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測量工具時，一定要知道測量的信度。然而如何估量測量的可*程度呢？

信度指標(biāo)：α系數(shù)。

通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測驗的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：

K：測驗題數(shù)

Sx：測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

Si：第I個題目分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

一般而言，一個測量工具的信度至少應(yīng)在0.70以上，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф取?/p>

4.常模

企業(yè)文化的測量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢與劣勢。測量的結(jié)果必須提示一個說明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模(norm)。

在企業(yè)文化的測量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們在全部電力企業(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測評這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過這個總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過這個常模我們就可以在測評某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。

以上分別說明了尺度、效度、信度、與常模四個概念及其相關(guān)的方法與程序。這四個概念都直接關(guān)聯(lián)到測量工具的編制與使用。尺度是編制測量題目的依據(jù)，效度與信度是保證測量結(jié)果之可*性與適合性的指標(biāo)，而常模則解釋測量結(jié)果的架構(gòu)。

第二篇：企業(yè)文化概念

企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，故企業(yè)文化是組織文化的一種特殊形態(tài)，但不能完全等同于組織文化。企業(yè)文化是企業(yè)個性意識及內(nèi)涵的總稱，其能以企業(yè)組織行為所體現(xiàn)。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵企業(yè)文化

守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。教科書上的概念：企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。“企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化特指：企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。也有人認(rèn)為，應(yīng)該從這樣幾個方面認(rèn)識企業(yè)文化：1.企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的基本游戲規(guī)則，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨。2.企業(yè)文化是被大家認(rèn)為有效的而共享，并共同遵循并自覺維護(hù)的；3.企業(yè)文化是習(xí)得的4.企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。5.企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的關(guān)鍵價值。

廣義概念

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容與外在表現(xiàn)形式有很大的偏差。第一，外在表現(xiàn)形式通常表現(xiàn)為一句話或幾個詞，不是內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容的全部；第二，企業(yè)文化中實際存在的糟粕是肯定不會出現(xiàn)在外在表現(xiàn)形式中的；第三，外在表現(xiàn)形式通常比較穩(wěn)定，不會頻繁更改，企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)容卻因各種因素的時刻變化而處在時刻變化之中。企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個時候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個人與一個整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說也罷。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的海爾 企業(yè)文化

內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化是一個由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。根據(jù)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特點，柏明頓咨詢給出了企業(yè)文化構(gòu)建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。企業(yè)文化廣義說來，大至聯(lián)合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會、學(xué)生會、小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。但是大部分情況下這個概念應(yīng)用于形容企業(yè)，或各種非營利組織的文化形象。在現(xiàn)代管理學(xué)里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態(tài)，當(dāng)這種文化被建立起來后，會成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。

第三篇：企業(yè)文化測評工具

企業(yè)文化測評工具

企業(yè)文化測評是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測評包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。

上述四個特征中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應(yīng)地對市場份額和銷售額的增長、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報率和銷售回報率等業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

組織氣氛測評

組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對人們的工作產(chǎn)生影響。

1、組織氣氛的涵義、測量與對企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。

3、組織氣氛建設(shè)的方法：

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創(chuàng)新

5）獎勵性：建立績效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表揚(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團(tuán)隊活動、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉獻(xiàn)精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團(tuán)隊自豪感。

4、組織氣氛的測度與診斷輔導(dǎo)：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)

員工滿意度測評

員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：

通過“員工滿意度調(diào)查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設(shè)一個反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點的了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點；

檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業(yè)文化現(xiàn)狀評估測評

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會——經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）

（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機(jī)和歸屬感等）

（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

第四篇：企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并在企業(yè)運(yùn)作的實踐中真正實行的價值理念。用簡潔的話來說，就是企業(yè)價值理念實踐化。

第五篇：企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是企業(yè)長期在生產(chǎn)方式、生產(chǎn)過程、生產(chǎn)組織的特有環(huán)境下，逐步形成的具有經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵與管理特色的文化觀念、道德觀念、行為觀念、價值觀念、價值準(zhǔn)則乃至指導(dǎo)思想和哲學(xué)觀念的總和。

企業(yè)文化的特點是用特有的價值觀、道德觀、行為觀念、經(jīng)營觀念，規(guī)范人的行為，使之遵守紀(jì)律，執(zhí)行各項制度，為企業(yè)創(chuàng)造財富與價值。

企業(yè)文化有硬件與軟件的有機(jī)結(jié)合。硬件包括：經(jīng)營戰(zhàn)略、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)。軟件包括：人員、技能、作用、目標(biāo)。

企業(yè)文化是一種經(jīng)濟(jì)文化，直接受企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)因素的影響和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，并且是直接為經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)的。由于企業(yè)的性質(zhì)，利益不同，所以造成各企業(yè)不同的企業(yè)文化的特色。

企業(yè)文化的內(nèi)涵：

心理層次——是作用的基礎(chǔ)層次。

制度層次——受心理層次的影響，使企業(yè)文化初步行為化的層次。

行為層次——是企業(yè)文化最終表現(xiàn)。

企業(yè)文化的功能：

激勵功能：積極向上的價值觀念及行為準(zhǔn)則，可以形成強(qiáng)烈的使命感，持久的行為動力，人們越能認(rèn)識行動的意義，越能產(chǎn)生行為的推動力。

指導(dǎo)功能：為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氛圍。

凝聚功能：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工與企業(yè)，員工與員工形成一定的依存關(guān)系，因而產(chǎn)生一定的群體意識，這種意識能使人的行為、思想、感情與企業(yè)整體統(tǒng)一起來，產(chǎn)生合力，使企業(yè)內(nèi)部組織一體化，朝著共同目標(biāo)努力。

創(chuàng)新功能：創(chuàng)新是時代的要求，是企業(yè)自身發(fā)展的需要，企業(yè)文化為創(chuàng)新提供了智慧和靈感。

學(xué)習(xí)功能：企業(yè)文化形成一定氛圍后，會給每個員工造成一種求知的欲望，這時學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)的需要、社會的需要，而且員工背后有一種無形的激勵自己，這是文化氛圍給予的最深刻的直覺。