第一篇：如何提出企業(yè)文化測(cè)評(píng)建議文檔

導(dǎo)讀：不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)報(bào)告的價(jià)值在于調(diào)查事實(shí)的真相，同時(shí)提出針對(duì)性的建議。如何提出建議

制定并執(zhí)行文化變革行動(dòng)方案。在明確企業(yè)現(xiàn)有文化特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)未來文化的發(fā)展方向，我們可以判斷并確定現(xiàn)有企業(yè)文化與未來企業(yè)文化之間的差距，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的企業(yè)文化變革行動(dòng)方案。我們認(rèn)為在推動(dòng)企業(yè)文化變革的過程中，必須通過從領(lǐng)導(dǎo)承諾、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力、溝通與交流以及績(jī)效管理四方面的緊密結(jié)合和共同作用，才能在推動(dòng)員工行為轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的變革。

是否可行的方案

文化變革管理和評(píng)估。在實(shí)施文化變革的整個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)層或變革領(lǐng)導(dǎo)小組需特別關(guān)注來自于企業(yè)內(nèi)部員工和外部客戶的反饋意見，并據(jù)此不斷的修正完善文化變革行動(dòng)方案。通過充分運(yùn)用有效的變革模式，來鞏固變革的成果。

判別可行性一般從建設(shè)到產(chǎn)生的效益判斷。因此建設(shè)一個(gè)可行的方案必須從下列要點(diǎn)上著眼。

要點(diǎn)1：目標(biāo)一致。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是富貴病，企業(yè)富裕了才有這樣的需求，事實(shí)上這個(gè)問題的背后說明了企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)性及應(yīng)用性得不到民心。一個(gè)好的建設(shè)方案必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，能改變現(xiàn)狀，提高產(chǎn)出的才是好的方案。例如，某企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，戰(zhàn)略目標(biāo)是必須面對(duì)市場(chǎng)，爭(zhēng)取更高的市場(chǎng)效益。但企業(yè)文化建設(shè)上卻不以市場(chǎng)目標(biāo)為愿景，反而提出了基于內(nèi)部管理的細(xì)節(jié)文化。當(dāng)然并非否定此種方式的不合之處，而是說現(xiàn)階段的企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)之目標(biāo)是錯(cuò)位的。

要點(diǎn)2：是否具有可操作性。企業(yè)文化建設(shè)方案必須具有可操作性，可量化的指標(biāo)體系。很多企業(yè)在企業(yè)文化部建立的時(shí)候，要求招聘的部門經(jīng)理有三年以上的文案經(jīng)驗(yàn)，中文類專業(yè)。事實(shí)上，企業(yè)文化也是一門管理學(xué)科，而文案則偏向策劃，嚴(yán)重的定位錯(cuò)誤，導(dǎo)致了未來建設(shè)中的本末倒置，過分強(qiáng)調(diào)理念的宣傳效應(yīng)，卻忽略了如何實(shí)施與驗(yàn)證的邏輯操作，必然導(dǎo)致失敗。

要點(diǎn)3：基于解決問題為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要成長(zhǎng)是不斷的發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的過程。在測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題必須通過具體的可實(shí)現(xiàn)的方案來推行。倘若企業(yè)文化建設(shè)不能解決問題的同時(shí)，反而增加了更多的問題，那么是徒勞的。從企業(yè)的建設(shè)實(shí)踐來看，許多企業(yè)文化建設(shè)都因?yàn)楫a(chǎn)生問題而中途換將，實(shí)際上一系列的惡果將企業(yè)的管理效益拖下。因此判別方案的可行與否必須從目前的問題的可解決性出發(fā)。

要點(diǎn)4：明確時(shí)間。計(jì)劃是實(shí)施的控制清單，包括建議中應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，組織的配置、具體的行動(dòng)方案以及時(shí)間的規(guī)劃等等。要做一份合理的結(jié)構(gòu)化的計(jì)劃表，必須分解問題，從容易到難，逐步深入解決問題。結(jié)構(gòu)化的建議不但體現(xiàn)在表格在從目標(biāo)定義到操作規(guī)劃的過程，還體現(xiàn)在問題的分解以及階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。體現(xiàn)了時(shí)間為主線、企業(yè)文化建設(shè)結(jié)構(gòu)為主線、目標(biāo)達(dá)成與檢驗(yàn)為主線的三位一體的合理結(jié)構(gòu)。

第二篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。

上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

組織氣氛測(cè)評(píng)

組織氣氛測(cè)評(píng)通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。

3、組織氣氛建設(shè)的方法：

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表揚(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉獻(xiàn)精神，通過營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問卷測(cè)度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)

員工滿意度測(cè)評(píng)

員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：

通過“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)——經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）

（4）對(duì)工作情景的知覺（包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺）

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）

（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?/p>

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）

第三篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)概念

企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)基本概念

★為了對(duì)企業(yè)文化實(shí)施有效的診斷與評(píng)估，為了測(cè)量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測(cè)評(píng)涉及到的基本概念——測(cè)量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個(gè)基本概念。

1.測(cè)量尺度

任何測(cè)量必須有測(cè)量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測(cè)量桌子的長(zhǎng)度時(shí)，或者用掌距來量、或用臺(tái)尺來量、或用米尺來量，總要有個(gè)依據(jù)才行。這個(gè)作為測(cè)量的準(zhǔn)則或依據(jù)，也就是測(cè)量的尺度。在測(cè)量時(shí)采用不同的尺度，對(duì)事物或變量特征的描述和說明將提供不同的信息。以上述測(cè)量桌子的長(zhǎng)度為例，采用不同尺度測(cè)量的結(jié)果，可能是五個(gè)掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長(zhǎng)度不變，但因測(cè)量尺度不同，故對(duì)桌子長(zhǎng)度的說明也不一樣。

尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量時(shí)必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨?，用來編制測(cè)量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：

（1）名義尺度(nominal scale)

名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌?，賦予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給每一個(gè)類別適當(dāng)?shù)拿Q，借以辨識(shí)。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來分類。因此，應(yīng)用名義尺度測(cè)量或描述事物的特征時(shí)，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個(gè)代碼(code)。

（2）順序尺度(ordinal scale)

順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮?、或多少的程度，排成順序或等?jí)。比如，將是將十家啤酒公司的產(chǎn)量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應(yīng)用。換個(gè)方式來看，如果以順序尺度來測(cè)量班上50名同學(xué)的成績(jī)，請(qǐng)問小明的成績(jī)?nèi)绾危看鸢缚赡苁恰靶∶魇堑谖迕?，而不是“小明的成?jī)是80分”。順序尺度的主要功用是排列等級(jí)，比較順序。在等級(jí)或順序的排列中，可以比較個(gè)體之間的地位，可說明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個(gè)體之間的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績(jī)與第二名成績(jī)的差異，未必等于第二名成績(jī)與第三名成績(jī)的差異。這個(gè)特征要特別留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來測(cè)量變項(xiàng)，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù)值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測(cè)量員工的數(shù)學(xué)考試成績(jī)，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績(jī)高低的順序，也可以了解員工之間成績(jī)的差距。

由上述的說明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾巍?/p>

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點(diǎn)”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運(yùn)算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來測(cè)量，以0代表沒有高度，0以上的不同數(shù)值代表實(shí)際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測(cè)量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測(cè)量，因?yàn)榱銡q是真正的零點(diǎn)。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實(shí)際測(cè)量的應(yīng)用上卻不多見。一般說來，物理特征的測(cè)量（如重量，長(zhǎng)度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測(cè)量大體以等距尺度為主，因?yàn)槿祟惖男睦硖刭|(zhì)很難找到真正零點(diǎn)。

2.效度

效度是指根據(jù)測(cè)量結(jié)果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測(cè)評(píng)的有用程度，考察我們所測(cè)的結(jié)果是不是我們想要測(cè)得的東西。

比如，我們想了解員工的工作動(dòng)機(jī)，因此采用一個(gè)工作動(dòng)機(jī)量表加以測(cè)量，每一個(gè)員工都得到一個(gè)“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動(dòng)機(jī)。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動(dòng)機(jī)是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個(gè)測(cè)量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動(dòng)機(jī)？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個(gè)測(cè)量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測(cè)量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個(gè)測(cè)量就沒有意義，也沒有用處，因?yàn)樗荒芙忉屨嬲虢忉尩奶卣骰驅(qū)傩?。一個(gè)未曾提示或說明效度的測(cè)量工具，難以確定其測(cè)量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的說法，信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可*性。如果照美國(guó)教育與心理測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)之定義，信度指的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)未受測(cè)量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測(cè)量誤差愈小，測(cè)量結(jié)果越可*。換言之，如果測(cè)量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實(shí)的特征，而不因其它因素（如測(cè)驗(yàn)情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測(cè)驗(yàn)題目的性質(zhì)等）而影響其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的結(jié)果是可*的。

信度也是測(cè)量的基本要素之一，缺乏信度的測(cè)量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測(cè)量工具時(shí)，一定要知道測(cè)量的信度。然而如何估量測(cè)量的可*程度呢？

信度指標(biāo)：α系數(shù)。

通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：

K：測(cè)驗(yàn)題數(shù)

Sx：測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

Si：第I個(gè)題目分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

一般而言，一個(gè)測(cè)量工具的信度至少應(yīng)在0.70以上，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測(cè)量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф取?/p>

4.常模

企業(yè)文化的測(cè)量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。測(cè)量的結(jié)果必須提示一個(gè)說明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個(gè)別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個(gè)群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模(norm)。

在企業(yè)文化的測(cè)量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們?cè)谌侩娏ζ髽I(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測(cè)評(píng)這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過這個(gè)總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過這個(gè)常模我們就可以在測(cè)評(píng)某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。

以上分別說明了尺度、效度、信度、與常模四個(gè)概念及其相關(guān)的方法與程序。這四個(gè)概念都直接關(guān)聯(lián)到測(cè)量工具的編制與使用。尺度是編制測(cè)量題目的依據(jù)，效度與信度是保證測(cè)量結(jié)果之可*性與適合性的指標(biāo)，而常模則解釋測(cè)量結(jié)果的架構(gòu)。

第四篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)9問

企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問”2007-12-18 21:12企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問”

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，可從“九問”著手

通過對(duì)文化進(jìn)行科學(xué)定量分析，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理科學(xué)化、精細(xì)化、實(shí)效化，是目前國(guó)際管理學(xué)界共同努力的方向。企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在理論研究上可以借鑒人力資源測(cè)評(píng)體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。只有有效地把握企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，才能夠準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。所以企業(yè)文化建設(shè)問題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)估框架，這個(gè)企業(yè)文化評(píng)估體系就是企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎(chǔ)上。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，筆者認(rèn)為可從“九問”著手。

一問員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知率？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績(jī)作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測(cè)試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。

二問員工“認(rèn)”不“認(rèn)”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。筆者認(rèn)為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對(duì)準(zhǔn)確的答案。

三問員工“行”不“行”？企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個(gè)毋庸置疑的問題，因?yàn)榈貌坏綄?shí)踐的企業(yè)文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號(hào)，只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化建設(shè)不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且已經(jīng)逐步在實(shí)踐中開展了不同程度的嘗試。所有實(shí)踐問題的焦點(diǎn)集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的評(píng)價(jià)框架，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。

四問領(lǐng)導(dǎo)做不做？要使企業(yè)文化生根，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此，測(cè)評(píng)企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做決策、定政策過程中，是否按照企業(yè)文化來行事。

五問“潛規(guī)則”強(qiáng)不強(qiáng)？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導(dǎo)、擺在面上的“顯文化”外，還有

一些“潛文化”的東西，也可以叫做“潛規(guī)則”，這是一些“做了不說”的規(guī)則。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)則”過多過強(qiáng)，那么，“顯文化”只能成為“說了不做”的花瓶?！皾撘?guī)則”過多過強(qiáng)，往往是員工對(duì)“顯文化”不執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“顯文化”不落實(shí)的根本原因。

六問“典故”多不多？這里說的“典故”特指員工或領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行企業(yè)文化的典型事件或故事。如果一個(gè)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的故事特別多而且感染力非常強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該說是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此“典故”多也說明該企業(yè)在傳播文化環(huán)節(jié)上做得很到位。

七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺行動(dòng)，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯(cuò)行為，那么人們就會(huì)盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕鼊傂?，更能直接影響人。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多會(huì)在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。

八問隊(duì)伍散不散？企業(yè)文化本身具有導(dǎo)向、凝心、激勵(lì)、約束等功能。如果一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍渙散軟弱無力，很難說明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。

九問業(yè)績(jī)好不好？美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅為166%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。這說明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績(jī)有著很強(qiáng)的正相關(guān)性。因此，我們測(cè)評(píng)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況，可以按果索因，以業(yè)績(jī)好壞來反推企業(yè)文化建設(shè)的情況。

總之，測(cè)評(píng)企業(yè)文化建設(shè)情況的因素有很多，筆者認(rèn)為，從上述九個(gè)方面入手，可以大概地對(duì)企業(yè)文化建設(shè)狀況作出評(píng)價(jià)。

第五篇：企業(yè)文化診斷測(cè)評(píng)案例

企業(yè)文化診斷測(cè)評(píng)案例

（個(gè)人—組織文化匹配測(cè)驗(yàn)）

前言

案例分析：

26歲的蘇先生到一家跨國(guó)公司做銷售已經(jīng)5個(gè)月了，業(yè)務(wù)做的較為出色，但蘇先生與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系卻越來越緊張。通過人才測(cè)評(píng)，我們發(fā)現(xiàn)蘇先生思路敏捷，善于溝通，且考慮問題極為理智客觀，是一個(gè)做事積極、果斷，喜歡獨(dú)立工作的人，這些特質(zhì)都有助于蘇先生在銷售領(lǐng)域的工作開展。為什么還會(huì)出現(xiàn)要辭職的想法呢？原來，蘇先生是一個(gè)非常理智的人，他極為關(guān)注事物之間的邏輯聯(lián)系，卻較少考慮他人的情緒、感受，同時(shí)他也覺得工作應(yīng)該是每個(gè)人都敢闖敢干，大家相互競(jìng)爭(zhēng)，公司要鼓勵(lì)優(yōu)勝劣汰，并且希望與同事保持一定的距離。而蘇先生所在的公司卻是一個(gè)強(qiáng)調(diào)合作、關(guān)心他人的環(huán)境，在這樣的企業(yè)文化里，公司通常為員工營(yíng)造出和諧的氣氛，避免內(nèi)部的沖突和競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在問題清楚了：蘇先生的行為風(fēng)格與公司的企業(yè)文化之間存在明顯的沖突，這個(gè)公司的確不太適合他，長(zhǎng)期以往，必然影響個(gè)人績(jī)效，從而影響到組織績(jī)效，最終導(dǎo)致蘇先生的離職。

作為HR，你的公司是否也出現(xiàn)過象蘇先生這樣“水土不服”的員工呢？研究表明，員工基本價(jià)值觀、行為風(fēng)格與公司組織文化相匹配將有利于提高組織的工作效率，降低員工離職率，為組織帶來效益。那么招聘什么樣的員工才能與公司目前的組織文化相契合，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的績(jī)效最大化呢？個(gè)人—組織文化匹配測(cè)驗(yàn)將幫助HR解決這個(gè)問題，找到與公司組織文化相符的人才。該測(cè)驗(yàn)根據(jù)近幾年人格研究的結(jié)果，從工作方式（S）和工作氛圍（C）兩個(gè)維度對(duì)個(gè)人行為風(fēng)格和公司的組織文化進(jìn)行匹配。在工作方式（S）的維度上，組織文化分為群體和個(gè)人兩種模式，在工作氛圍（C）維度上，組織文化則分為競(jìng)爭(zhēng)和和諧兩種模式，組織文化可以同時(shí)包含這兩個(gè)維度，二者并無沖突，例如一個(gè)組織的文化可能既表現(xiàn)為群體工作方式，又表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)工作氛圍。組織文化評(píng)估：

進(jìn)入個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)試之前請(qǐng)先根據(jù)以下描述來確定公司或部門的組織文化。

ü組織文化之工作方式維度__________________（在以下兩種模式中選擇最接近于公司或部門的工作方式，若兩者特征兼?zhèn)洌瑒t選擇更多場(chǎng)合表現(xiàn)出的模式）

群體工作方式：可以用足球隊(duì)來形容這種組織，它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)體活動(dòng)，成員

之間的聯(lián)系和積極互動(dòng)是這種組織文化的主要特征，因此會(huì)議和討論是組織內(nèi)部工作的重要部分。另外，這種文化重視員工奮力爭(zhēng)取的行為，積極推動(dòng)事情的進(jìn)展被視為優(yōu)良作風(fēng)。

個(gè)體工作方式：這種組織中的成員更加緘默，可以關(guān)起門來單獨(dú)完成工作，因此，公司通常會(huì)為員工準(zhǔn)備相對(duì)獨(dú)立的個(gè)人空間，確保員工可以專心工作。喧鬧的行為與這種文化格格不入，組織并不重視社交和業(yè)務(wù)上的人際網(wǎng)絡(luò)，并要求盡量避免或減小。

ü組織文化之工作氛圍維度__________________（在以下兩種模式中選擇最接近于公司或部門的工作方式，若兩者特征兼?zhèn)?，則選擇更多場(chǎng)合表現(xiàn)出的模式）

和諧工作氛圍：這種組織強(qiáng)調(diào)合作、人際敏感以及和諧溫暖的氛圍，組織目標(biāo)中具有利他取向，關(guān)注產(chǎn)品或服務(wù)的社會(huì)價(jià)值。組織工作的推動(dòng)依靠成員之間達(dá)成的共識(shí)，不鼓勵(lì)沖突和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。公司內(nèi)部充滿友好和熱情，不存在職位等級(jí)之分。除了在工作上有聯(lián)系之外，員工私下里還維持緊密關(guān)系。

競(jìng)爭(zhēng)工作氛圍：組織重視競(jìng)爭(zhēng)精神和良性爭(zhēng)論，公司內(nèi)部提倡對(duì)他人觀點(diǎn)的懷疑和批判。只要有利于推動(dòng)工作，就可以向同事提出挑戰(zhàn)，而大家也視挑戰(zhàn)為一種機(jī)會(huì)，而不是威脅。是否擅長(zhǎng)應(yīng)對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)在很大程度上決定了個(gè)人的成功與失敗。員工之間的關(guān)系僅僅維持在工作層面上，不了解也不關(guān)心同事的私事。

個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)試：

請(qǐng)參加組織文化匹配的人員進(jìn)行個(gè)人測(cè)試，共包括24道題，每道題有A、B兩個(gè)選項(xiàng)，要求在10分鐘內(nèi)完成所有題目，然后根據(jù)計(jì)分規(guī)則進(jìn)行計(jì)分。

1.你正在準(zhǔn)備明天的考試，朋友求你幫忙陪他買電腦，你會(huì)

A 對(duì)朋友說明你正在復(fù)習(xí)，沒有時(shí)間，請(qǐng)他諒解

B 經(jīng)不起朋友的請(qǐng)求，最終答應(yīng)，卻又很懊惱

2.畢業(yè)10年了，大學(xué)同學(xué)組織聚會(huì)，你會(huì)

A 積極參與組織策劃

B 等待組織者通知時(shí)間、地點(diǎn)

3.對(duì)于許多通過財(cái)富進(jìn)入上流社會(huì)的人士，你認(rèn)為

A 擁有財(cái)富就可以了，盲目追求社會(huì)等級(jí)是沒有必要的B上流社會(huì)是社會(huì)等級(jí)的象征，是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的因素

4.你的交友原則是

A 朋友不可濫交

B 朋友不嫌多

5.你更喜歡下列哪種工作環(huán)境

A 安靜、可以獨(dú)處

B 熱鬧、可以討論

6.在部門會(huì)議中，上司對(duì)你的方案提出質(zhì)疑，你通常會(huì)

A 在會(huì)議結(jié)束后，找機(jī)會(huì)單獨(dú)與上司交流自己的想法

B 在會(huì)上據(jù)理力爭(zhēng)，闡述該方案的優(yōu)點(diǎn)

7.你更喜歡下面哪種場(chǎng)合A 酒吧

B 茶館

8.公司準(zhǔn)備進(jìn)行一次市場(chǎng)推廣活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)打算由你負(fù)責(zé)這次活動(dòng)，你

A 勉為其難，不愿承擔(dān)責(zé)任

B 欣然接受，樂于承擔(dān)責(zé)任

9.在聚會(huì)中，你通常

A 侃侃而談，成為談話中心

B 愿意充當(dāng)忠實(shí)聽眾

10.第一次獨(dú)立完成一個(gè)項(xiàng)目，結(jié)果卻不盡人意，你的反應(yīng)是

A 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一個(gè)項(xiàng)目做好準(zhǔn)備

B 情緒會(huì)保持很長(zhǎng)時(shí)間的低落，難以全身心投入新的任務(wù)

11.工作中你更看重

A 個(gè)人成就

B 組織權(quán)力

12.你的工作進(jìn)度受到技術(shù)部門的拖延，你會(huì)

A等待技術(shù)部門主動(dòng)配合完成你的工作

B 不斷催促技術(shù)部門，全力推動(dòng)工作的順利進(jìn)行

13.對(duì)于公司新來的員工，你通常

A會(huì)主動(dòng)與他們聊天以增進(jìn)相互了解

B除非有工作上的接觸，否則不會(huì)主動(dòng)接近他們

14.對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作方式，你更贊成下列哪種方式

A 應(yīng)該是單純的合作，不應(yīng)該存在競(jìng)爭(zhēng)

B 不僅僅是合作，競(jìng)爭(zhēng)也是必要的15.同事幾天沒來上班了，今天早晨看到他，你會(huì)

A 非常關(guān)心地問他這兩天怎么沒來

B 象往常那樣打個(gè)招呼

16.公司舉行運(yùn)動(dòng)會(huì)，你在自己最拿手的比賽項(xiàng)目中輸了，你會(huì)

A 不服氣，認(rèn)為自己不應(yīng)該輸

B 自我安慰，勝敗乃兵家常事

17.你研發(fā)的新產(chǎn)品就要面世了，你更關(guān)注它的A 社會(huì)價(jià)值

B 經(jīng)濟(jì)收益

18.你的上司不拘小節(jié)，與下屬打成一片，你認(rèn)為他

A 富有親和力，是你喜歡的類型

B 親和力過多，不是你喜歡的類型

19.在工作中，同事之間往往會(huì)有爭(zhēng)論，你通常是

A 參與辯論的某一方

B 旁觀者

20.如果你在電梯里看到一個(gè)熟人，你通常會(huì)

A 微笑，并詢問對(duì)方近來可好

B 打完招呼后保持沉默

21.餐廳服務(wù)員態(tài)度不好，你通常會(huì)

A 息事寧人，盡量避免沖突

B 找經(jīng)理投訴，要求改善

22.你對(duì)同事提出的見解，第一反應(yīng)是

A 懷疑

B 肯定

23.你剛剛加入一個(gè)拓展俱樂部，今天是第一次活動(dòng)，你希望

A 成員之間能夠互相幫助，互相支持

B 成員之間能夠開誠(chéng)布公的交流，爭(zhēng)論

24.你的項(xiàng)目組新加入兩個(gè)成員，你更喜歡下列哪一個(gè)

A 坦率直接的小王

B 友好溫順的小李

計(jì)分規(guī)則：

分別在組織文化的工作方式（S）和工作氛圍（C）兩個(gè)維度上為測(cè)試者計(jì)分：

ü1、2、6、7、9、10題選A，3、4、5、8、11、12題選B，在S維度上加1分

ü13、14、15、17、18、20、21、23題選A，16、19、22、24題選B，在C維度上加1分

測(cè)試者個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)試最后得分：

S_____C_____

分?jǐn)?shù)解釋：

ü組織文化之工作方式維度（個(gè)人-------群體）

1≤S≤4：表明測(cè)試者傾向于保持緘默和獨(dú)立，比較適合以個(gè)人工作方式為主流的組織文化?；蛘哒f他/她更喜歡在一種推崇個(gè)人成就而非廣泛社會(huì)關(guān)系的組織中。他/她需要一個(gè)能夠不受干擾專心工作的環(huán)境，否則會(huì)覺得與很多人不停打交道是在浪費(fèi)時(shí)間。另外，他/她認(rèn)為自己不是奮力進(jìn)取的人，所以可能不會(huì)去那些以吸引該類人才出名的公司。

5≤S≤8：表明測(cè)試者對(duì)組織工作方式的要求比較靈活。如果他/她所在的公司在這個(gè)維度上沒有形成一定的模式，即有時(shí)需要高水平的活動(dòng)和社交，有時(shí)允許更獨(dú)立、更集中的思考和分析，他/她會(huì)在這樣的組織中游刃有余。當(dāng)然，他/她也能夠很好的適應(yīng)在這個(gè)維度上已經(jīng)具有明顯傾向性的組織文化，即崇尚個(gè)人工作方式或者崇尚群體工作方式的組織文化。但是，對(duì)測(cè)試者而言，去一個(gè)具有極端的個(gè)人或群體工作取向的公司則是一個(gè)錯(cuò)誤。

9≤S≤12：表明測(cè)試者傾向于進(jìn)取和社交，比較適合以群體工作方式為主流的組織文化。或者說他/她更喜歡以討論和互動(dòng)為主要工作方式的組織。他/她需要在一個(gè)大的群體中工作，而且希望成為社交圈中的核心人物。另外，測(cè)試者會(huì)主動(dòng)去推動(dòng)事情的進(jìn)展，因此他/她希望公司每一個(gè)員工都象自己一樣奮力進(jìn)取。

ü組織文化之工作氛圍維度（競(jìng)爭(zhēng)-------和諧）

1≤C≤4：表明測(cè)試者傾向于競(jìng)爭(zhēng)和沖突，比較適合以競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍為主流的組織文化?；蛘哒f他/她更喜歡在一個(gè)充滿辯論和坦誠(chéng)交流的組織中，他/她認(rèn)為只有這樣才能激發(fā)創(chuàng)造力和成功。他/她需要大聲說出自己的意見，因此也希望公司其他成員能夠像自己一樣開誠(chéng)布公、堅(jiān)持己見。測(cè)試者更喜歡與同事保持較遠(yuǎn)的距離，所以成員之間關(guān)系密切的組織是他/她不太想去的。

5≤C≤8：表明測(cè)試者重視友好和支持的組織氛圍，而鼓勵(lì)直接表達(dá)的氛圍也是他/她比較喜歡的。因此，存在一定沖突的組織比較適合測(cè)試者，但是他/她可能也會(huì)努力避免極端沖突情形的出現(xiàn)。雖然他/她也能夠適應(yīng)崇尚競(jìng)爭(zhēng)工作氛圍或者和諧工作氛圍的組織文化，但是充斥著對(duì)抗性的殘酷競(jìng)爭(zhēng)的公司以及完全不允許辯論的公司都不適合測(cè)試者。

9≤C≤12：表明測(cè)試者傾向于友善和合作，因此以和諧和“溫暖”為主流的組織氣氛比較適合他/她?；蛘哒f他/她更喜歡在一個(gè)利他取向的環(huán)境中，至少有一些同事與測(cè)試者觀點(diǎn)一致。他/她希望盡量減少爭(zhēng)論，避免沖突，因此相互尊重、為他人著想、相互支持和人人平等是測(cè)試者理想中的工作氛圍。公司內(nèi)部存在競(jìng)

爭(zhēng)、對(duì)抗的組織文化不是他/她適宜發(fā)展的環(huán)境。