第一篇：淺談我國推行人力資源會計面臨的困境思考

淺談我國推行人力資源會計面臨的困境思考

孟利琴

摘要：人力資源會計作為一種重要的人力資源管理方法，在國外已經(jīng)歷了五個發(fā)展階段，而在我國卻一直未能應用于實踐。如何打破瓶頸，在實務界推行人力資源會計，已成為亟待解決的問題。文章基于人力資源會計困境的視角，通過我國人力資源會計研究的現(xiàn)狀和困境綜述，進而思考我國推行人力資源會計的對策，指出我國應加強環(huán)境建設、健全相關制度、充實工作隊伍，為人力資源會計的推行提供平臺、保障和支持。

關鍵詞：人力資源會計；困境；思考

人力資源會計是會計學的一個新興分支學科，其理論核心是將人力資源確定為會計意義上的資產(chǎn)，通過對人力資源成本和人力資源價值的計量、記錄和報告，來滿足企業(yè)管理者和外部利害關系人的信息需求。人力資源會計產(chǎn)生至今已經(jīng)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段，并日益成為一種強有力的人力資源管理方法。我國研究人力資源會計問題開始于20世紀80年代，在經(jīng)歷了短暫的繁榮后卻一直未能應用于實踐。2009年1月10日，“全國第二屆人力資源會計理論與方法研討會”在北京成功召開，重點對人力資源會計的應用問題進行了研究，這表明人力資源會計研究十年間已取得了實質(zhì)性的進展。如何打破瓶頸，在實務界推行人力資源會計，已成為亟待解決的問題?；诖耍疚膶娜肆Y源會計困境的視角做一些思考，以期能為人力資源會計的發(fā)展提供啟示和幫助。

一、我國人力資源會計研究的現(xiàn)狀和困境綜述

關于人力資源會計在我國的研究現(xiàn)狀，朱金鳳、薛惠鋒（2006）歸納出六個特點：一是1999年我國人力資源會計研究達到高峰；二是研究內(nèi)容涉及范圍比較全面，理論基本成型；三是開始應用經(jīng)濟學理論，研究逐步深入；四是結合中國實際的創(chuàng)新性研究較少，研究成果尚欠指導性；五是理論研究較多，實踐應用很少，與國外仍存在巨大差距；六是規(guī)范性研究較多，實證性研究很少。誠然，對于人力資源會計理論的科學性以及能否真正運用于實踐的問題，我國學術界和企業(yè)界一直存在著較大的分歧，導致人力資源會計陷入了前所未有的發(fā)展困境。對于這一點，理論界也發(fā)表了一些看法。

葛家澍、杜興強（2001）指出，將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙，一是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會計計量系統(tǒng)。劉曉梅、閆素梅（2002）從企業(yè)理論、經(jīng)濟學的供給與需求以及會計信息質(zhì)量三個角度指出我國當時不宜推行人力資源會計。羅勤（2003）則直接對當前人力資源會計模式的可行性提出了質(zhì)疑。牛彥秀（2004）、崔東順（2005）將人力資源會計難以實施的原因歸結為自身理論體系的不完善；向樂樂（2006）在此基礎上增加了外部客觀環(huán)境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖（2006）指出我國人力資源會計應用面臨的困境主要是不能融入現(xiàn)有的財務會計體系、未被納入相關會計法規(guī)及企業(yè)缺乏積極性。傅建設、孫玉甫（2006）反思了現(xiàn)行人力資源會計的研究，指出“人力資源會計的研究已經(jīng)走到了一個峭壁的面前，現(xiàn)有的研究均在設法利用各種工具與技巧攀爬這個峭壁。而攀爬峭壁不如回過頭來反思一下我們是怎樣走到這個峭壁面前來的……人力資源與實物資源相比具有極大的特殊性，將實物資源會計的核算理念和方法簡單搬用是錯誤的，必然導致會計對象選擇的模糊”。吳立梅（2007）認為人力資源會計面臨的困境主要是人力資源的確認計量問題和列報問題。王玉梅、張聃（2007）認為會計人員的素質(zhì)和人力資源會計的運作成本也是我國推行人力資源會計面

臨的問題。賴德光（2008）提出了企業(yè)人力資源管理水平以及企業(yè)文化層次的問題。趙海鷹（2008）指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約、未被納入相關會計法規(guī)、人力資源市場不完善、人力資源會計實施的運作成本相對較高以及企業(yè)人力資源投入不足。李林（2009）將推行人力資源會計的困難性歸納為三個方面：一是傳統(tǒng)財務會計的資產(chǎn)觀念和權益觀念的根深蒂固；二是人力資源計量披露的困難性；三是人才交流市場尚不健全。

筆者認為，我國推行人力資源會計面臨的困境主要表現(xiàn)在對人力資源會計的認識不到位、人力資源會計的理論尚未定型、人力資源會計缺少法律制度的保障以及人力資源會計的運行環(huán)境不成熟四個方面。人力資源會計推行的障礙首先來自于傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念對人力資源會計理念的抵觸。中國是一個趨向于保守的國家，打破傳統(tǒng)觀念，消除抵觸情緒必然會經(jīng)歷一個艱難的過程。其次，知識經(jīng)濟時代人才至尚的理念沒有落到實處。絕大部分企業(yè)都承認“人力資源是第一資源，公司的職工是最寶貴的財富”，但是很少有人邁出實踐這一步。再次，人力資源會計的理論尚未定型。三十多年來，我國理論界對人力資源會計的研究有很多，但確認計量等關鍵問題至今沒有定論，目前仍有學者提出質(zhì)疑。從法律制度層面來看，我國現(xiàn)行的會計法、公司法、企業(yè)法和物權法中均缺乏相關的規(guī)定，而且既沒有制定人力資源方面的會計準則，也沒有成型的人力資源會計的相關制度。最后，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善、社會文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會計發(fā)展的重要因素。

二、我國推行人力資源會計的對策思考

人力資源會計對我國應對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)、提升人力資源管理效率、打造企業(yè)核心競爭力具有極為重要的現(xiàn)實意義。盡快在全國范圍內(nèi)推行人力資源會計勢在必行。因此，必須盡快采取適當措施打破人力資源會計的困境。筆者認為，我國應從環(huán)境建設、制度建設以及隊伍建設入手，科學應用人力資源會計，充分發(fā)揮人力資源會計的作用。

（一）加強環(huán)境建設，為人力資源會計的推行提供平臺

一個良好的社會環(huán)境，不僅能夠為人力資源會計的推行準備充分的客觀條件，而且還能夠憑借其強大的影響力、鼓舞力和驅(qū)動力促進人力資源會計作用的充分發(fā)揮，推動人力資源會計的發(fā)展。我國目前已初步具備尊重知識、尊重人才的良好社會風尚，干部人事制度、戶籍管理制度、社會保障制度等一系列制度的改革，也為人力資源會計的推行打下了一定的基礎。但要真正推行人力資源會計，還必須加強環(huán)境建設，營造良好氛圍，為人力資源會計的推行提供平臺。

1.加快人力資源會計的立法工作人。力資源會計的理論基礎是人力資本理論，它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應的經(jīng)濟法律制度，才能有效地推動人力資源會計的發(fā)展。傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權基礎上的，強調(diào)對財務成本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權，缺少產(chǎn)權等法律方面的界定和保護。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)為以知識為基礎的創(chuàng)新能力的競爭。人力資源作為知識及其創(chuàng)新的最重要的載體，對于提高企業(yè)的未來競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，建立新型法律制度，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。

2.加強國際國內(nèi)交流。人力資源會計是一門新興科學，許多理論上的難題亟待解決，許多方案和設想急需在實踐中驗證。而我國目前對人力資源會計的研究絕大多數(shù)還是單兵作戰(zhàn)，有組織的研究很少，在人力上、時間上都造成了大量的浪費。1999年和2009年，中國會計學會在北京先后舉行了兩屆“人力資源

會計理論與方法”專題研討會，在群體研究方面邁出了很好的一步。這對推進人力資源會計具有非常重要的意義，希望中國會計學會能定期組織此類交流活動，從而提高人力資源會計的研究效率。

除加強國內(nèi)交流外，我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計。人力資源會計在國外的研究要比我國早二十多年，已形成較成熟的理論體系，并開始在實務中應用。我們應積極主動與國際上加強交流，通過報刊雜志、學術訪問等多種形式了解國外的研究狀況，從而為最終建立適合我國的人力資源會計體系打下基礎。

3.加強輿論宣傳。從人力資源會計在我國研究和應用的現(xiàn)狀來看，國家有關部門對人力資源信息的披露未作要求，企業(yè)利害關系人認為人力資源會計信息無關緊要，企業(yè)缺乏應有的熱情和動力，理論界還存在諸多的疑問。因此，當務之急是盡快對人力資源會計理論進行深入系統(tǒng)的研究，同時加大宣傳力度，徹底糾正人們的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變社會觀念，為人力資源會計理論的發(fā)展和在實務中的應用營造良好的輿論環(huán)境。

4.完善人力資源市場。人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。我國應當在發(fā)展完善勞務市場的基礎上建立企業(yè)家市場，盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（二）健全相關制度，為人力資源會計的推行提供保障

理論是基石，制度是保障。完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。影響人力資源會計推行的制度主要有會計制度、人才管理制度、人力資源評估和審計制度。

1.進一步完善和創(chuàng)新會計制度。人力資源會計引入我國以來，至今既未納入現(xiàn)行會計制度，也未能形成獨立的會計制度。人力資源作為決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度之外，直接導致人力資源會計信息無法對外披露，顯然是不合理的。我國只有從制度著手，確定人力資源會計應用的范圍和核算的對象，明確人力資源如何確認和計量，進一步完善和創(chuàng)新我國的會計制度，才能使人力資源會計做到有法可依。

2.徹底改革人才管理體制。徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應社會主義市場經(jīng)濟體制的人才交流市場，優(yōu)化人才流動運行機制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用人單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。企業(yè)管理者應注重人力資源的開發(fā)與管理，積極學習和借鑒國外經(jīng)驗。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

3.嚴格人力資產(chǎn)評估的組織工作。對人力資產(chǎn)的評估是推行人力資源會計的先決條件之一。由于人力資產(chǎn)的評估結果關系到企業(yè)的真實資產(chǎn)狀況，關系到每位員工分配企業(yè)盈余價值的基數(shù)，這一工作組織的好壞、結果是否客觀公正直接決定著人力資源會計模式的實施效果。因此，一定要對人力資源評估機構嚴格把關，加強管理，以維護財務報表的統(tǒng)一，保證各企業(yè)會計信息的可比性。

在具體評估人力資產(chǎn)時，不僅要充分考慮勞動者的學歷、資歷、經(jīng)歷、職稱、地區(qū)生活水平等因素，還要考慮勞動者的社會供求關系、勞動能力的大小以及能力結構。一般來說，人力資產(chǎn)評估要遵循動態(tài)性原則、重效果原則、公平原則、專業(yè)原則以及咨詢原則。具體可采用生產(chǎn)函數(shù)法、收益分成法、勞動價值論模型、平均工資法、成本法、崗位職務法及市場法進行評估。

4開展人力資源審計。人力資源審計是審計機構運用專門的方法，對被審計單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及被審計單位人力資源信息的公允性、真實性進行監(jiān)督、評價，以促進被審計單位人力資源運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動。

人力資源審計的重要內(nèi)容之一是人力資源會計信息審計。檢查人力資產(chǎn)的余額是否正確，人力資產(chǎn)的增減變動記錄是否完整，人力資產(chǎn)的估價和分攤是否正確，人力資產(chǎn)是否在會計報表上進行了恰當?shù)慕沂竞团?；檢查人力資源作為投資，其作價是否經(jīng)過有關評估機構的評估，人力資源權益的增減變動是否完整，人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當?shù)慕沂竞团叮ㄌ平ㄜ姟斡癫ǎ?006）。

（三）充實工作隊伍，為人力資源會計的推行提供支持

我國要推行人力資源會計，必須充實人力資源會計理論研究隊伍，同時加強會計工作隊伍建設。高素質(zhì)的研究和工作隊伍將為人力資源會計的推行提供最有力的支持。

1.進一步充實理論研究隊伍。目前我國對人力資源會計的理論研究涉及到人力資源會計的概念、人力資源會計主體、對象、基本假設、計量、核算方法、報告等多方面內(nèi)容，其中對人力資源會計的概念、內(nèi)容、基本假設、目標、計量、核算對象等問題已基本形成一致意見，但對人力資源會計的計量方法、核算標準、核算內(nèi)容及賬戶設置、會計報表等問題仍存在一定的分歧，對人力資源的分攤、權益的分派以及實際應用等問題更需進一步深入研究。因此，當務之急是組織專門的研究機構，充實研究隊伍，深化對人力資源相關問題尤其是應用問題的研究，從而為人力資源會計的推行奠定堅實的理論基礎。

2.建設高素質(zhì)的會計專門隊伍。由于人力資源會計形成于經(jīng)濟學、管理學以及會計學的相互滲透和交叉，其內(nèi)容涉及到經(jīng)濟學、管理學、法學、心理學等多學科知識，對會計人員的素質(zhì)要求較高。與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計在確認、計量、核算、報告等方面的工作更為復雜，技術要求更高。會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經(jīng)驗，才能適應人力資源會計相關工作。隨著信息化和我國經(jīng)濟的國際化，會計人員還需要掌握信息技術、網(wǎng)絡技術以及國際人力資源會計領域中的理論、方法、制度、規(guī)定等內(nèi)容以及對外交流的語言工具。因此，我國要推行人力資源會計，必須大力加強會計工作人員隊伍建設，努力打造集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質(zhì)、復合型人才。

綜上所述，我國要推行人力資源會計，必須正視目前所處的困境。應在加強環(huán)境建設、制度建設及隊伍建設的基礎上，實事求是，轉(zhuǎn)換思維，跳出人力資源會計研究的怪圈，盡快打破理論上的瓶頸。同時，因時制宜、因地制宜，從披露人力資源會計信息入手，選擇一些試點單位，在實踐中驗證一些方案和設想，循序漸進地推行人力資源會計，努力發(fā)揮人力資源會計應有的作用。

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第二篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產(chǎn)業(yè)逐漸增加，企業(yè)管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現(xiàn)在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯(lián)系不緊密，計量不準確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導意義表現(xiàn)得更加合理。通過列舉南京聯(lián)創(chuàng)和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創(chuàng)新和推廣應用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經(jīng)驗,我國人力資源會計需要從企業(yè)會計準則、財務管理制度、加強市場監(jiān)管和對人力資源會計的重視等方面加以改進。

關鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經(jīng)濟加速發(fā)展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰(zhàn)略。隨著信息和網(wǎng)絡的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業(yè)，除了無數(shù)的計算機硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優(yōu)秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業(yè)”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進，世界技術革新的潮流使企業(yè)管理正經(jīng)歷一次大革命。

第二，企業(yè)管理水平的不斷提高，國內(nèi)外人力資源會計在理論和應運有所進步。

在一個合法的機構里，有優(yōu)秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律和特點。第一，科學技術是第一生產(chǎn)力；第二，信息技術是重要手段；第三，人力資源是經(jīng)濟支柱；第四，知識是靈魂。經(jīng)濟發(fā)展多樣化，人們的認識隨之變化，知識是生產(chǎn)力的核心要素，把知識轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的是人才，經(jīng)濟活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀中期，海外的學者，對人力資源會計相關內(nèi)容（重要性、必要性、計量、列報及其應用方面）進行深刻探究。發(fā)展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產(chǎn)，在總資產(chǎn)中占有較高的比例，起著很大作用。

企業(yè)是國民經(jīng)濟的細胞，企業(yè)有了各項資源才能創(chuàng)造價值。人力資源作為企業(yè)的重要資源，為企業(yè)取得未來收益，有獨特能力的非實物形態(tài)的價值源泉。人、財、物相互優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來財富，促進國民經(jīng)濟增長。

在企業(yè)管理中，財務指標無法滿足內(nèi)部管理者和外部利益相關者的需求，所以為企業(yè)創(chuàng)造價值的理念有待于進一步拓展，從有形轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)管理為基礎的戰(zhàn)略。

在企業(yè)財務報告中很少有人力資源的相關列示，除了特殊情況，大多數(shù)是由于無形資產(chǎn)不斷增長與傳統(tǒng)會計對無形資產(chǎn)的處理不適應造成的。好多企業(yè)對人力資源當成簡單的人事業(yè)務處理，將人力資源的各項收入和支出當成費用和職工薪酬處理，使其財務報表中沒有合理的展現(xiàn)。人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的影響。社會慢慢向更高的層次發(fā)展，生產(chǎn)要素逐步向集約型轉(zhuǎn)變，可視化資產(chǎn)的作用會有所下降，非可視化資產(chǎn)的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業(yè)會計準則修訂了無形資產(chǎn)的定義。人力資源具備無形資產(chǎn)的特征。

2006年新企業(yè)會計準則頒布，在2014年7月23日根據(jù)《財政部關于修改<企業(yè)會計準則——基本準則>的決定》進行修改。在第二章第四條明文規(guī)定,同時滿足下列前提的，才得以確認：（1）．與該無形資產(chǎn)相關的經(jīng)濟利益流入企業(yè)的可能性大于50%（2）．該無形資產(chǎn)的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應運中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運用微乎其微。目前我國的大部分企業(yè)，對人力資源會計沒有前瞻性和預見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現(xiàn)企業(yè)實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創(chuàng)意。在我國，研究機構和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應用到實踐中?？傮w上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現(xiàn)實應用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應用成本高，可執(zhí)行性差，很難達到統(tǒng)一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關的計量標準，使人力資源會計在更多的領域被熟悉，被更多企業(yè)接受和宣傳。

第二，進一步完善了我國會計理論體系。我國學術界對會計的研究從企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業(yè)賬務處理有相當?shù)闹笇б饬x。在多數(shù)情況下，我國企業(yè)對于人力資源成本計在應付工資這一科目，在期末轉(zhuǎn)入本期損益，作為一種費用結轉(zhuǎn)。這勢必會造成會計信息質(zhì)量失真。企業(yè)的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內(nèi)增值，屬于資本性支出，若直接轉(zhuǎn)入本年利潤，作為費用扣除，違背了權責發(fā)生制原則，與現(xiàn)有的會計準則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業(yè)內(nèi)部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業(yè)每位職工的績效用統(tǒng)一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發(fā)員工的競爭性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第二，形成良性競爭機制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業(yè)做出貢獻，形成良好透明的工作環(huán)境，讓更多員工實現(xiàn)自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業(yè)有關的人力資源狀況，引導投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領域，達到社會資源優(yōu)化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創(chuàng)造能力，組織能力，管理能力等。創(chuàng)造力能加強企業(yè)的競爭力，能給企業(yè)帶來額外收益，使企業(yè)在激烈的競爭中立足于行業(yè)前列。精湛的組織能力是指企業(yè)家有好的組織規(guī)劃才能。這種才華能夠使組織擁有強大的團隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學科的內(nèi)涵，就有現(xiàn)實的可行性。管理能力是具有特殊的領導能力。體力勞動包含企業(yè)的基層工作人員。都是企業(yè)的人力資源。

狹義的人力資源特指企業(yè)擁有管理能力的人。能為企業(yè)帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。我國《企業(yè)會計準則》關于資產(chǎn)的定義：資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產(chǎn)的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業(yè)擁有或控制且能用貨幣進行計量給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益。人力資源稍微符合資產(chǎn)的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業(yè)內(nèi)部的。人力資源在企業(yè)內(nèi)部各部門，各事業(yè)部之間進行交換。從廣義上說人力資源是生產(chǎn)力的一部分。在社會范圍內(nèi)，不同行業(yè)，不同部門之間進行流動。在國際上，人力資源在各國進行廣泛的流動。企業(yè)以員工的流動不斷進行交換更替來維持它的活力和效率，促進社會人力資源向更合理的領域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學的衍生出來的一種新的學科，是集管理信息科學，人力資源管理，會計學等多種學科的一門綜合性學科。許多學者都提出了不同的定義。我認為人力資源會計就是應運會計專業(yè)術語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業(yè)內(nèi)部管理人員和企業(yè)外部的股東，債權人，潛在投資者，政府等利益當局者予以全面的顯示，反映和監(jiān)督企業(yè)人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產(chǎn)產(chǎn)生的方式，可以分為費用投入和資本投入。費用化的計量就是指企業(yè)取得人力資源所花費的各種費用，比如人力資源的投入費用（廣告費等），取得成本（招聘費用，選拔考試費等）。除此之外還有員工離職所產(chǎn)生的費用（津貼、補貼等）。資本化的處理大體上分為開發(fā)成本（職工的培訓教育費用)、使用成本（績效，獎金）。企業(yè)招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費用不應該計入直接的費用，應當先歸集，然后在合理分攤到各期間。將職工的工資在資產(chǎn)里找到一個對應的科目，這也就是會計等式“資產(chǎn)=負債+所有者權益”，這個等式里貸方計應付職工薪明確，若將人力資源單獨列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產(chǎn)增加，負債也相應的增加“人力資源資產(chǎn)+其他資產(chǎn)=應付工資+其他負債+所有者權益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規(guī)范的指導行為。它將企業(yè)的人力資源的狀況通過規(guī)范的核算展示出來，降低企業(yè)經(jīng)營者的短期行為以減少損失，增進企業(yè)經(jīng)營決策的科學性，準確性，預見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業(yè)人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統(tǒng)一遵從的標準。按照合理的尺度確認、計量、報告。

第一，環(huán)境適應性。由于我國的企業(yè)千差萬別，規(guī)模，性質(zhì)等各不相同。所以要求企業(yè)根據(jù)實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關聯(lián)的原則。如果是中小規(guī)模的企業(yè)，就不用將人力資源單獨作為一個科目進行確認，可以直接記入費用類，期末進行結轉(zhuǎn)。如果是大規(guī)模企業(yè)，就要將人力資源在報表中單獨列示。如果企業(yè)大部分收益是高技術人才創(chuàng)造的，就需要對其進行合理的計量。

2我國企業(yè)應用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯(lián)創(chuàng)為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機有幾大品牌，例如小米、聯(lián)想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產(chǎn)業(yè)之一，該公司是集人才、技術、資金的高新企業(yè)，主要以各種電源創(chuàng)新制作，智能產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為業(yè)務。目前公司已成功在全球上市。華為集團率先引進人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當激烈的今天，留住優(yōu)秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現(xiàn)員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權給公司的董事、總經(jīng)理和優(yōu)秀員工的形式,增強了員工們的認同度，更有利于他們?nèi)娜獾貫楣痉?，奉獻自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司

南京聯(lián)創(chuàng)系統(tǒng)集成股份有限公司是一個高科技的企業(yè)。主要開發(fā)系統(tǒng)集成軟件。公司的職工構成狀況如下：

表2-1 1南京聯(lián)創(chuàng)基本情況

為了更好的鼓勵優(yōu)秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產(chǎn)評估事務所評估，經(jīng)市工商局批準，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內(nèi)購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻，學歷，對公司的認同感來決定的?？偨?jīng)理，副總經(jīng)理，中級管理人員，普通員工的股權比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應用案例的思考

深圳華為和南京聯(lián)創(chuàng)有限公司都是人力資源會計方面嘗試應用比較好的案例，這與其他企業(yè)相比，這兩家公司對人力資源的認識有很大的不同。確認人力資源為“第一資源”，是應該用價值計量的資源； 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司認為人才的投資是構成人力資源資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎，因此，凡是用于人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認為人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權益。但是，現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有不少內(nèi)容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費、培訓費、研究與開發(fā)的費用、產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本、用于發(fā)放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。

人力資源是社會經(jīng)濟向前發(fā)展的戰(zhàn)略資源。我國目前建設資金嚴重缺乏，物質(zhì)資源不足，但是人力資源數(shù)量豐富，潛力尚未開發(fā)。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看,社會發(fā)展的深度廣度，生產(chǎn)力的進步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。另外國內(nèi)外許多學者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎，又提岀了研究的課題:確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者應該具備強烈的戰(zhàn)略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產(chǎn)。應該組織企業(yè)的高層領導(包括總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。推進人力資源會計的應用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準則限定，從人力資源的管理原則到財務會計制度，都有廣泛的理論基礎。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發(fā)展，促進人力資源會計更好的服務于廣大企業(yè)。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應用方面甚少。除了少數(shù)企業(yè)有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業(yè),從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業(yè)總體經(jīng)營有關，而與員工的個人工作績效無關。20×8年為了完成經(jīng)營目標,提高市場競爭力。企業(yè)安排人事部用創(chuàng)建了一個績效管理系統(tǒng),并自20×8年1月開始內(nèi)部實施。執(zhí)行初期，A企業(yè)員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續(xù)實行，員工工作效率難以達到目標，其至有些崗位的員工績效出現(xiàn)了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負面反饋不斷增多，多次出現(xiàn)員工對管理人員的投訴。企業(yè)廉政調(diào)查部收到投訴信件達到13%。20×8年底，企業(yè)的經(jīng)營目標還下降達6%左右。員工滿意度只有11%?？冃Ч芾砗陀嬎?，操作不當極易導致失敗。而企業(yè)在目標設定、資源配置、結果運用等方面均存在問題，從而直接導致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業(yè)的實務中應運操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復雜勞動如何還原成簡單勞動,即復雜勞動的價值量如何確定，如何實現(xiàn)則是一個有待深化、發(fā)展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復雜、細致的工作，它既與企業(yè)戰(zhàn)略相關聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，還與企業(yè)文化、管理水平、人員素質(zhì)等因素密切相關。缺乏企業(yè)領導層的支持，企業(yè)的建賬制度不夠健全，工作人員的專業(yè)水平不高等原因共同導致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統(tǒng)會計聯(lián)系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓制度，人事應用制度，調(diào)撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務會計聯(lián)系不大。人力資源的應用制度，主要核算給職工發(fā)的工資，獎金，津貼等，通過 “應付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業(yè)根據(jù)職工勞務的性質(zhì)，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進行處理。

借：制造費用/管理費用/等科目

貸：應付職工薪酬—工資

—經(jīng)費

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應用多種方式進行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學習與成長維度”將員工擁有的實施公司戰(zhàn)略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)和財務資產(chǎn)更有價值，無形資產(chǎn)進行增值型價值創(chuàng)造與公司追求的戰(zhàn)略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務的數(shù)字展現(xiàn)。

人事選拔成本是企業(yè)在招聘、更換、對調(diào)、晉升等一系列活動中所產(chǎn)生的費用、應付的報酬。這些看似費用的東西，其實不能全部作為費用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監(jiān)的經(jīng)驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優(yōu)秀的人事管理和行政人員，這些人員的經(jīng)驗會給企業(yè)帶來額外的收益，可以當作無形資產(chǎn)，但企業(yè)將這些管理人員的智力資本不用無形資產(chǎn)科目來反映?？傊€有好多都沒與財務會計緊密聯(lián)系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關于人力資源在沒有創(chuàng)造價值之前應該算成費用，還是算成資產(chǎn)，需要好好探究。在現(xiàn)有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費用來處理，我認為企業(yè)取得人力資源不應該一刀切，應當分類處理，應該歸集為費用的，就按照費用處理，應該放到資本的，就放到資產(chǎn)。企業(yè)的人力資源開發(fā)成本不能都歸集到費用中去。人力資源開發(fā)成本包括崗前培訓成本，在職培訓成本。崗前培訓成本是企業(yè)為了使新聘用的人員盡快熟悉企業(yè)和行業(yè)的規(guī)章制度，業(yè)務知識，業(yè)務技能，文化素養(yǎng)等，使員工能勝任工作需求的檔次而進行的崗前素質(zhì)教育和培訓工作。在職培訓是指在不影響工作進度的情況下對在職在崗人員培訓。它包括接受培訓和培訓所聘請教師付的工資，學習資料費，教育設備的折舊費等。

所有的培訓成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務進行不同層次的培訓。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓班，進修班等費用已經(jīng)達到了相當高的水平。將這些費用不進行資產(chǎn)化處理而直接計入當期費用，這顯然是非常不合理的。積極推進人力資源會計發(fā)展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應用中的第一關鍵點，企業(yè)應當給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經(jīng)法規(guī)等規(guī)范人力資源的會計處理程序，加強管理，加大企業(yè)對人力資源會計的重視程度，促進人力資源會計的發(fā)展。提高業(yè)務人員素質(zhì)是我國人力資源會計推廣與應用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經(jīng)驗。

4.1 完善人力資源會計準則

在會計準則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認，計量報告應當有確定的條紋來規(guī)范。人力資源的核算方法要有成文的規(guī)定，在取得時發(fā)生的支出，按照歷史成本計量。企業(yè)所占用的人力資源應該支付合理的薪酬，在現(xiàn)實情況下，企業(yè)要重新取得這些資源發(fā)生的現(xiàn)時費用應用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應用的決策。傳統(tǒng)會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發(fā)生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統(tǒng)會計的基礎上，增加“人力資源成本”并設置其二級科目“開發(fā)成本”、“使用成本”，“待攤?cè)肆Y源費用”及其明細科目“開發(fā)成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進行人力資源會計的核算。

在財務報表中披露人力資源相關的信息。將“人力資源”和“待攤?cè)肆Y源費用”作為單獨的科目，列示在報表中。至于應該放在哪里，不同學者有不同的認。有的學者認為應當列示于遞延資產(chǎn)之后，有的學者認為應當放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。我認為按照流動性的大小，應當放在放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。這樣有助于企業(yè)管理者關注到人力資產(chǎn)的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務體系

由于企業(yè)的建賬制度不完善，在企業(yè)建立及其發(fā)的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業(yè)，賬務制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內(nèi)。大中型企業(yè)有比較完善的財務制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導致企業(yè)的實際擁有的資產(chǎn)和賬面資產(chǎn)不相符，進而使企業(yè)的管理者，決策者忽略了人力資產(chǎn)價值，放棄長遠利益，追求短期決策。所以我認為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業(yè)所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業(yè)對財務人員和人事職員進行專業(yè)的培訓。這個成本就是比較高的，許多企業(yè)就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業(yè)務水平。第一增強業(yè)務人員的技能，經(jīng)常進行繼續(xù)教育，接受在職教育和別的培訓、進修。第二，建立健全人力資源的管理機制。從人才的招聘，選拔，錄用，調(diào)撥，辭退等一系列過程，都要嚴格把關，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關系戶。把規(guī)范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發(fā)展要求的財務制度，不能盲目效仿。在企業(yè)不同的發(fā)展階段相應的做出調(diào)整。使制度為企業(yè)所用，增加企業(yè)價值。

4.4 加強市場監(jiān)管力度

對企業(yè)的經(jīng)營狀況要嚴加管制，對財務報表要嚴格審核，嚴厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進一步加強法制，完善市場法律法規(guī)，對于虛假報送的企業(yè)給予懲罰，通過法律來約束，讓企業(yè)形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準則體系，用準則來規(guī)范企業(yè)的賬務，讓企業(yè)財務人員形成愛崗敬業(yè)，誠實信用，不做假賬的好品質(zhì)。

4.5大力推廣人力資源會計的應用

第一，在企業(yè)內(nèi)由高層向中低層推進，由高層領導向基層員工推進，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業(yè)都認可，接受。第二，應用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，人力資源會計的應用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現(xiàn)在的主要問題就是對人力資源會計應用領域大力推廣，積極鼓勵現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進的人力資源會計體系，準確研究和調(diào)查我國的企業(yè)實際水平，促進我國人力資源會計的推廣和應用。應用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業(yè)編制出虛假的財務報告，損害政府和其他使用人的知情權。我們更應該完善財務法規(guī)，嚴厲打擊做假賬的組織。從內(nèi)部設置專業(yè)的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執(zhí)法必嚴，保障人力資源會計的順利實施。

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致 謝

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理面臨的困境

效益：現(xiàn)實人力資源管理面臨的困境 人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動的成果，即收入與費用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，也是一項重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用?，F(xiàn)實中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太淸楚，導致很多企業(yè)在人力資源管理實踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結果往往治標不治本。企業(yè)對人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)己經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關系了。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個過程當中，所有的業(yè)務流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務處理層而，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因為人力資源部門無法擺脫這些事務性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務服務與提供高附加價值的戰(zhàn)略服務兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益/成本的角度來看，企業(yè)只有在適當?shù)臅r候考慮把非核心業(yè)務分離出去，專心于核心業(yè)務，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

——江蘇聯(lián)合人才

第四篇：我國行政訴訟面臨的困境與解析

我國《行政訴訟法》于1989年頒布，1990年實施，標志著當代中國“人治時代的終結”、“法治時代的開始”，意味著一場“靜悄悄的革命，”具有“劃時代的里程碑意義”，有力地推進了中國的法治進程。（注：龔祥瑞：《法治的理想與現(xiàn)實》，中國政法大學出版社1993年版，第148頁。）但毋庸諱言，《行政訴訟法》實施的十年，是充滿矛盾與沖突的十年，成效與問題同在，動力與阻力共存?！懊窀婀佟弊鳛橐环N制度設計，令人歡欣鼓舞，但存在的諸多困難與阻力又使行政訴訟步履維艱，讓人憂心忡忡。可以說，“行政訴訟的現(xiàn)狀并不樂觀，在許多地方，用‘走入困境’來形容并不為過，也并非危言聳聽”。（注：陳有西：《對行政訴訟困境的宏觀思考》，載《行政法學研究》，1993年第4期。）我國的行政訴訟，令人堪憂。一 我國行政訴訟面臨的困境 我國行政訴訟面臨的困境，表現(xiàn)為以下幾個方面： 困境一：行政訴訟案件少。行政案件與民事案件、刑事案件相比，顯得較為冷清，突出的表現(xiàn)就是行政案件受理的數(shù)量極低。以1996年為例，全國法院行政案件的審結數(shù)僅為79527件，而法院審結各類案件的總數(shù)為5273544件，僅占各類案件總數(shù)的1.52%；即使是提起的行政訴訟案件，與現(xiàn)實中實際發(fā)生的具體行政行為相比，也是微乎其微，鳳毛麟角；同時有資料表明，這幾年行政案件的增長速度也明顯減慢，比如1990年——行政訴訟法實施的第一年，全國各級法院一審行政案件為13006起，1991年為25667起，上升率為71.35%，1992年以后上升率急劇下降；從1993年到1998年的6年間，我國各級人民法院受理的一審行政訴訟案件為37萬多件（但各年并不平衡，1998年一年的行政案件為98463起，就占了這幾年總和的27%），這個數(shù)字與全國現(xiàn)有12億人口的絕對數(shù)量相比，總起訴率只有萬分之二點三。比如1997年，在我國每100萬人中，僅有60人提起行政訴訟，而有些國家，每100萬人中就有幾百人提起行政訴訟（注：高娣：《行政訴訟：民與“官”在法律的天平上》，載《法制日報》，1998年9月23日。），我國的行政訴訟案件，少得可憐。我國行政訴訟案件少，這是由于我國公民的合法權益較少受到侵害的緣故嗎？答案是否定的。因為只要看一看各級信訪機構收到和接待的近于天文數(shù)字的來信來訪就知道，事實并非如此。行政案件少，并不是行政爭議發(fā)生的少，而是大量的具有行政意義的案件沒有訴到法庭。困境二：行政案件撤訴多。行政爭議案件不僅起訴率本身就很低，而且行政案件審結時的“撤銷率”遠低于“維持率”，“維持、撤銷案件率”遠低于“撤訴率”，而撤訴案件中“正常撤訴率”又遠低于“非正常撤訴率”。例如據(jù)南陽地區(qū)統(tǒng)計，在該地的五縣市法院的裁判中，平均撤訴率就高達37.5%，幾乎等于平均維持率（23.4%）與平均撤銷率（14.4%）二者之和。在我國行政訴訟案件中，有些撤訴屬于正常撤訴，但大多數(shù)屬于“非正常撤訴”，“非正常撤訴”的情況主要有兩種：一是行政機關對原告威脅、恫嚇、欺詐，或?qū)υ嫘惺乖V權設置障礙，進行刁難，導致原告違心撤訴或者被迫撤訴；二是部分審判人員在審理行政案件時，為照顧行政機關的面子而打“和牌”、“變相調(diào)解”，他們或者說服被告，讓被告給原告私下許諾，滿足原告的要求，或者動員原告申請撤訴。（注：龔祥瑞：《法治的理想與現(xiàn)實》，中國政法大學出版社1993年版，第124、127頁。）行政案件撤訴率與非正常撤訴率高，導致案件中途流失，這不能說是一種正常的現(xiàn)象。[!--empirenews.page--] 困境三：行政訴訟審判難。一方面，由于不少地方政府為了規(guī)避法律，凡是有可能被訴的行為，都交由黨委或黨委書記去做，事實上許多行為都是由黨組織作出的，而《行政訴訟法》盡管實現(xiàn)了對政府的法律控制，但卻控制不了黨組織，由于黨不能作“被告”，所以黨的部門往往成了違法行為的“避風港”，正所謂“黨委作報告，政府作被告；書記出點子，鄉(xiāng)長挨板子”；另一方面，行政審判受到的其他方面的壓力也很大，法外干預很嚴重，領導作“批示”，走后門，托關系，整個執(zhí)法環(huán)境不盡如人意，“人情案、關系案、金錢案”也很難避免。正是基于上述的壓力，許多法院對行政案件不敢作出撤銷或變更的判決，而大量的是借助于不予受理、駁回起訴、強迫撤訴等非正常的方式結案，一種“異化”了的非正式的行政糾紛解決方式正在形成。困境四：行政裁判執(zhí)行差。我國的行政訴訟案件不僅受理難、審理難、判決難，而且執(zhí)行難、執(zhí)行差，人民法院作出的行政裁判，大多成了“司法白條”，尤其是判令行政機關返還財物、賠償損失、賠禮道歉、限期履行法定職責的行政案件，難以得到兌現(xiàn)。在現(xiàn)實中，一些被執(zhí)行組織由于“履行不能”、“囊中羞澀”，自己的工資都發(fā)不上，哪能管得上相對人的死活？還有些行政機關，即使有能力履行，但橫行跋扈，肆無忌憚，根本不把法院放在眼里，“你判你的，我干我的”，常常以法院裁判影響當?shù)亍敖?jīng)濟發(fā)展”為名，拒絕履行法院裁判?？梢姡覈男姓V訟猶如霧里看花，水中望月，行政行為失范，行政訴訟低迷，“民”與“官”在法律的天平上，嚴重失衡：“書面中的法”與“現(xiàn)實中的法”，嚴重脫節(jié)；我國的行政訴訟法治，猶如一盞“不發(fā)光的燈”，任重而道遠。二 我國行政訴訟面臨困境的成因 我國的行政訴訟陷入困境，被學者們稱為“憲法意義上的挫折”，即構成憲法本質(zhì)的那些意義的失落，憲法規(guī)定與行政法治“沒有表達為一種現(xiàn)實的機構與制度，沒有被公民與政府的意識解釋或主張”。（注：楊海坤、朱中一：《90年代中國行政訴訟法學研究綜述》，中國法學會訴訟法學會1999年年會論文；）具體說來，我國行政訴訟面臨困境的成因主要有： 成因一：觀念上嚴重滯后。首先，從整個社會的觀念來看，我國是一個缺乏民主與法治傳統(tǒng)的國家，長期以來，在封建社會所形成的“官貴民賤”、“下不能犯上”、“民不能告官”、“怕官”、“忌訴”、“息事寧人”的思想嚴重，“官本位”、“等級制”的權力觀念和官僚主義作風盛行，崇尚人治，輕視以至否定法治。一些地方、一些部門，往往是掌權人的一個表態(tài)、一張條子，就足以使法律扭曲變形，使辦案人員不得不唯命是從；實踐中的“條子案”、“首長案”、裙帶關系、門戶關系、尊卑關系，不僅給社會帶來不正之風，同時也阻礙了行政訴訟現(xiàn)代化的實現(xiàn)。其次，從行政相對人的角度來看，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，許多公民在自已的合法權益受到行政機關侵犯時，不敢告、不愿告、不知道告、不會告。由于許多事情行政機關說了算，老百姓只能服從，不容質(zhì)疑。稍有不恭言行，輕則受到批評斗爭，重則遭到打擊迫害，甚至被“專政”——這致使老百姓害怕、畏懼行政機關，不敢有任何不滿的表露，何來奢談什么“告”行政機關。況且，即使今天將行政機關告到法院，明天仍在它管理下生活；今天把行政機關告贏了，明天它還可以以其他理由或借口來懲罰你，正所謂“贏了一陣了，輸了一輩子”，“跑得了和尚跑不了廟”，告了不值！況且在許多人眼中，法院與行政機關都是“官府衙門”，必然會“官官相護”，告了也白告，所以許多老百姓只能“民不與官斗”，一忍了之。并且，現(xiàn)實中也有許多人并不知道行政訴訟為何物，即使有的老百姓聽說過，但也不知道如何告，到哪個“衙門”去告，要經(jīng)過哪些程序，履行哪些手續(xù)，繳納多少費用等，由于法律知識缺乏，實踐中就很少起訴。這也是導致行政訴訟案件少的直接根源。[!--empirenews.page--] 再次，從行政機關來看：“勝訴了喜笑顏開，敗訴了怒氣沖天”，不少行政人員“官本位”觀念極重，抵觸情緒較大，認為行政訴訟不利于行政管理，妨礙[1][2]下一頁 了行政效率，觀念難以改變，不敢或羞于當被告，于是就對原告威脅、恐嚇、打擊或報復，對法院行政審判不配合，利用手中各種資源分配權制約法院，對法院審判施加直接或間接壓力，有的直接向法院揚言“你給我輸案子，我就不給你票子、房子、車子”，甚或搬動上級領導說情，采取“組織措施”，撤換行政庭庭長、法院主管院長，以達到干擾、阻礙行政審判的目的。最后，從法院方面看，一些法院對有些行政案件，如計劃生育、城市拆遷、亂收費、農(nóng)民負擔等，不敢管、不敢問，怕踩“告壓線”，以為一旦受理了，就是對政府的“大不敬”，給政府“找麻煩”，“支持群眾告政府”，制造社會“不穩(wěn)定因素”，它不能從根源上疏通解決渠道，而是以高壓手段，強迫人們就范，以求得一時的“穩(wěn)定”。這種觀念存在于一些掌權者心中，行政訴訟面臨著不應有的責難、壓力和困惑。總之，上述行政相對人、行政機關、人民法院以及整個社會觀念上的缺失，乃是導致我國行政審判面臨困境的主觀原因。成因二：制度上的先天不足。我國的行政訴訟制度確立于市場經(jīng)濟尚未建立之時，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，它的弊端與缺陷日益暴露出來，這主要體現(xiàn)為：一是《行政訴訟法》本身不完善，某些規(guī)定不明確，缺乏可操作性；二是現(xiàn)行法律、法規(guī)、規(guī)章相互之間矛盾、沖突，給行政執(zhí)法和行政審判帶來不便；三是行政訴訟法還缺少與之相配套的一系列法律、法規(guī)。具體說來： 1.行政訴訟受案范圍太狹窄。僅限于具體行政行為的合法性審查，而對大量抽象性行政行為與具體行政行為的合理性無權進行審查，這大大制約了行政相對人權益的保障程度； 2.行政訴訟當事人制度不完善。首先，就原告資格而言，法律僅規(guī)定直接利害關系人享有訴權，而對公民、法人、其他組織的合法權益受到行政行為間接侵害或不利影響時是否具有原告資格，則未明確，這導致在實踐中，該類被間接侵害的人大多被排斥于行政訴訟之外；而在被告資格上，法律對委托與授權的界限區(qū)分不明確，造成規(guī)章授權或規(guī)章以下規(guī)范性文件授權的組織能否作被告，以及對某些臨時性機構和綜合執(zhí)法機構被告資格的認定也不明確，由此造成行政訴訟工作量的增加和度的難以把握。3.行政訴訟檢察監(jiān)督不力。我國行訴法雖然規(guī)定人民檢察院有權對行政審判是否合法進行監(jiān)督，但對監(jiān)督的方式、途徑、效力等方面規(guī)定的甚不明確，缺乏可操作性，從而導致現(xiàn)實中行政監(jiān)督行為的失范。4.行政訴訟證據(jù)制度不完善。行訴法對原告舉證的性質(zhì)、被告舉證的范圍、程度，被告補證的限制以及人民法院調(diào)取、審查、運用證據(jù)的規(guī)則等，都缺少操作性規(guī)定。5.行政訴訟中法律規(guī)定的重合、沖突現(xiàn)象嚴重。由于我國行政訴訟適用的法律規(guī)范是由不同效力等級的規(guī)范性文件構成的，層次多，數(shù)量大，相互之間發(fā)生抵觸、矛盾，甚至不一致的現(xiàn)象十分普遍，而行政訴訟立法對其在審判適用中遇此情況如何處理，所做的規(guī)定較為原則，僅規(guī)定了報請上級或國務院進行解釋或裁決的制度，致使一些行政案件在法定期限內(nèi)難以審結，某些行政爭議長期不能解決，行政相對人的合法權益也就無法得到保障。[!--empirenews.page--] 6.行政案件的執(zhí)行措施不完善。由于我國還沒制定出專門的強制執(zhí)行法，“執(zhí)行難”，執(zhí)行中混亂狀況甚為嚴重?？梢姡捎谖覈姓贫壬系南忍觳蛔悖盃I養(yǎng)不良”，導致了現(xiàn)實中行政審判的不規(guī)范。成因三：行政執(zhí)法環(huán)境不盡如人意。在我國，行政執(zhí)法環(huán)境不盡如人意，除了上文列舉的部分情形外，最主要的體現(xiàn)為“行政審判不獨立”。這又可分為兩種情況： 第一、行政審判外部不獨立。對此表現(xiàn)有四：（1）審判機關相對于人大來說不獨立。我國現(xiàn)行法律規(guī)定，人民法院應當向人大機關負責并匯報工作。但現(xiàn)實中，一些地方人大對人民法院超?！皞€案監(jiān)督”，不僅嚴重影響了法院獨立審判，更會導致立法權僭越司法權；（2）司法權相對于行政權來說不獨立。盡管立法上明確規(guī)定“人民法院依法獨立行使審判權，不受行政機關、社會團體和任何個人的干涉”，但現(xiàn)實中，行政權高于司法權，行政機關干預司法機關正?；顒拥那闆r并不少見；（3）審判機關與黨的領導的關系上，仍未理順；（4）人民法院沒有獨立的用人權、財政權，法院的人、財、物，審判人員的住房、子女上學、就業(yè)的等都受制于行政機關，法院對行政機關有“天然”的依附關系，這樣審判機關的獨立地位很難保證。以上四者，構成了行政審判外部不獨立。第二，行政審判內(nèi)部不獨立。在審判機關內(nèi)部，行政審判組織不獨立，表現(xiàn)為：（1）行政審判組織沒有獨立的裁決權，合議庭一個案件審理后，要向庭長、院長“層層匯報”、“層層審批”；（2）對于重大、疑難、復雜的案件，由審判委員會討論、決定；（3）審判人員不獨立，我國實行的是“法院獨立”，而不是“法官獨立”。以上三者，構成了我國行政審判內(nèi)部不獨立。綜上所述，由于以上“觀念上的嚴重缺失”、“制度上的先天不足”，以及“執(zhí)法環(huán)境上的不盡如人意”，導致了我國行政訴訟審判難的現(xiàn)狀。三 擺脫我國行政訴訟困境的出路 通過上文關于我國行政訴訟困境與成因的探討，我們可以發(fā)現(xiàn)，行政訴訟在我國陷入困境，有著邏輯上的必然性。對于我國行政訴訟的現(xiàn)狀，用“困境”一詞來概括，似乎有失偏頗，但筆者很難找到更合適的用語。我國《行政訴訟法》實施十周年了，但我們不可因此而盲目樂觀，歡呼雀躍，因為“時間”代表不了什么。我們需要的態(tài)度是慎重而求實。十年來，我國行政訴訟雖然取得了一定的“成就”，但這些“成就”絕非象有的學者所吹捧的那樣“光輝”、“偉大”，因為任何“成就”都應得到一國的經(jīng)濟、社會發(fā)展以及該項制度與其經(jīng)濟、社會發(fā)展適應程度的印證。至于我國行政訴訟面臨困境的成因，本文的分析難免牽強附會，因為任何“分析”都不過是學者們的“猜想”與事后的歸納而矣。我國行政訴訟陷入困境的真正根源，則極可能是多方面的、“非條理”、“非系統(tǒng)”的。如何走出目前我國行政訴訟的“困境”，是擺在我們面前的重要課題。但擺脫我國行政訴訟困境的路徑，筆者預言，肯定是“多方面”的，而絕非是“單一”的。任何謀求“一針就靈”、一蹴而就的努力都只能是一種徒勞。因此，本文僅僅只是奢望通過對我國行政訴訟的透視，引發(fā)人們的關注與思考，而不可能在短短的幾千文字中，開出什么“靈丹妙藥”。以下幾點也僅僅是作者列出的、自認為較為重要的、擺脫我國行政訴訟困境的“出路”：[!--empirenews.page--] 出路一：觀念更新——克服官本位，樹立民本位，政府不得為非，民權神圣不可侵犯； 出路二：制度重創(chuàng)——修改行訴法，消弭立法沖突；明確法律規(guī)定，擴大受案范圍，提升主體地位，加強檢察監(jiān)督，確立行政違法推定原則，完善證據(jù)制度，落實裁判執(zhí)行； 出路三：審判獨立——走出行訴困境的根本出路在改善執(zhí)行環(huán)境，建立行政法院，加大司法審查，嚴格黨政分開，真正實現(xiàn)我國行政審判的“內(nèi)部獨立”與“外部獨立”。綜上所述，如何擺脫我國行政訴訟困境的現(xiàn)狀，是一項“系統(tǒng)的工程”，我國的行訴法治建設，任重而道遠。

第五篇：當前人力資源會計面臨的困難

我國從80年代開始介紹人力資源會計并提出了人力資源

會計研究。然而，到目前為止，有獨創(chuàng)性研究和成果很少，除去大部分介紹性文章或是泛泛而談外，對于中國推行人力資源會計、人力資源會計的應用環(huán)境等難度還相當大。

一、人力資源如何量化和計量

人力資產(chǎn)是相對于物質(zhì)資產(chǎn)而言的，因此，搞清兩者關系是正確提供人力信息的前提。物質(zhì)資產(chǎn)目前一般按流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)兩大類來計量。非流動資產(chǎn)一般來說是一次性投人，并且企業(yè)一旦取得某項非流動資產(chǎn)，此項資產(chǎn)就屬于企業(yè)所有，企業(yè)對其擁有完全的所有權或控制權，然后按此項資產(chǎn)在企業(yè)收益的受益期長短來分攤其價值。流動資產(chǎn)流動性較強，一般是分期購買，分期計量。同樣，企業(yè)對其也有著完全的所有權。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權和控制權?？梢姡肆Y產(chǎn)的使用權和所有權是分離的。計量物質(zhì)資產(chǎn)時，由于企業(yè)擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產(chǎn)時由于企業(yè)沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權.如吳把人本身作為計量對象縣不哈當?shù)腳

二、對于人力資源將產(chǎn)生的經(jīng)濟價值

人力資源既然是企業(yè)的一項最重要的資源，會計就應當可以預期其會產(chǎn)生的經(jīng)濟價值，并以計量和報告，如實地提供有關人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰就是傳統(tǒng)會計的缺陷!那么，人力資源會計是否就解決了這一問題呢?答案是不可能令人滿意的。由于其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭。因此，如何預期人力資源會產(chǎn)生的經(jīng)濟價值，目前依然困難重重。其實，計量和報告人力資源的預期經(jīng)濟價值可能是徒勞無益的。一方面，人力資源價值的大小，主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的未來貢獻。而未來貢獻的大小受很多方面因素的影響，既有企業(yè)管理當局的用人機制、用人策略，又有“人力資產(chǎn)”使用過程中本身存在的許多不可預見因素，這些都不可能對其經(jīng)濟價值進行準確的計量。如果沒有好的用人機制，人力資源的潛力是開發(fā)不出來的，那又何談未來產(chǎn)生的經(jīng)濟價值。另一方面，價值是以交換價值作為表現(xiàn)形式的，“人力資產(chǎn)”是企業(yè)的一項特殊資產(chǎn)，企業(yè)一般無權將“人”作價交換，可以說，人力資源價值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)。如果企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品賣不出去，產(chǎn)品的價值不能實現(xiàn)，還談什么人力資源價值的大小?反過來說，如果產(chǎn)品深受用戶歡迎，市場份額不斷擴大，又何須單獨在會計中確認人力資源價值的大小?

三、全面考慮人力資源會計的科學與適應性

在傳統(tǒng)會計中，已經(jīng)將人力耗費分別在料、工、費(包括期

間費用)中進行了核算，人力資源會計只不過將這些耗費重新

進行了分類而已。這些分類在傳統(tǒng)會計中也不是不能解決的。

如果把會計要素中的任何一個要素核算的內(nèi)容進行重新分類

或采取更新的“包裝”，都稱作為一種會計，那不知有多少種會

計會出現(xiàn)。不僅出現(xiàn)多種會計，而且各種會計都按照自己的標

準對各種費用進行重新分類，重新“包裝”，那么，各種會計所

包括的內(nèi)容不可避免地會相互滲透，形成重復，即同樣是一種

費用開支，可能就會按不同的分類標準或分配標準歸人到不

同的會計中去。這樣做對于管理來講可能有用，但對于會計來

講，則大大增加核算成本，無疑是一種嚴重的資源浪費。

事實上，目前的人力資源會計所能提供的也就是人力資

源投資支出方面的資料。對于一個國家來說，我們也許可以測

算出國民教育投資對國民收人增長貢獻的大小。但對于一個

企業(yè)來說，這種測算既不準確，也不經(jīng)濟。這是因為企業(yè)的收

人主要是通過物質(zhì)資源—產(chǎn)品銷售的形式實現(xiàn)的。在產(chǎn)品

銷售收人中，我們很難界定哪些是物質(zhì)資源投資所獲得的收

入,那些是人力資源投資所獲得的收入,從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益.因此要想通過人力資源會計提供有關人力資源投資效益分析的信息,至少在目前只能是一種美好的愿望.人力資源會計的發(fā)展是社會,經(jīng)濟發(fā)展所帶給人們的課題,然而,處于理論研究階段的課題還存在著這樣那樣許多的未知,同時,會計這門學科也是一門科學性,實用性,操作性要求很強的科學,對于現(xiàn)在人們對人力資源會計的研究,積累,還需要有不斷的探索精神.一個新生事物的出現(xiàn)需要經(jīng)過一段復雜的過程，一個完善理論的形成也是如此。相信有一天人們對此的研究和成果會取得相當大的發(fā)展。