第一篇：當(dāng)前福利企業(yè)管理中存在問(wèn)題的思考

對(duì)民政福利企業(yè)實(shí)行“先征后返”的稅收優(yōu)惠政策，是國(guó)家對(duì)民政福利事業(yè)的支持和扶持，對(duì)促進(jìn)殘疾人就業(yè)、緩解政府和社會(huì)的壓力、保障殘疾人利益起到了重要的作用。作為增值稅管理中一個(gè)重大的優(yōu)惠政策，福利企業(yè)享受的增值稅先征后返待遇現(xiàn)在被許多雙眼睛所注視，不法分子盯著它是想利用它來(lái)偷逃國(guó)家稅收，稅務(wù)部門盯著它是防止它成為偷稅的防空洞，一些政府部門也參與到其中，甚至把福利企業(yè)的牌子作為招商引資的條件，造成了國(guó)家稅款的大量流失。

一、當(dāng)前福利企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題

就我們基層稅務(wù)管理來(lái)說(shuō)，福利企業(yè)目前主要存在以下問(wèn)題：

一是投資主體不規(guī)范，真實(shí)情況難以掌握

目前企業(yè)基本都已改為個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，包括許多的福利企業(yè)。但為了符合福利企業(yè)退稅必須是街道以上集體辦企業(yè)的要求，改制后的福利企業(yè)并未辦理相應(yīng)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照和稅務(wù)登記變更，而是與政府私下簽訂改制協(xié)議，并同時(shí)簽定協(xié)議瓜分退稅。對(duì)有的買下福利企業(yè)外殼后進(jìn)行追加投資的，也是投資者個(gè)人將資金匯入政府的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司，然后以政府的名義投資，其實(shí)質(zhì)仍是個(gè)人投資。

二是四殘人員情況不真實(shí)，存在弄虛作假現(xiàn)象

1、殘疾人的身份問(wèn)題。我們?cè)诤瞬橹邪l(fā)現(xiàn)有些殘疾人的身份值得懷疑，雖然他們有相關(guān)部門的體檢表、殘疾證，但對(duì)有些耳聾等外表看不出問(wèn)題的殘疾人，在抽查中總讓我們懷疑他們到底是不是殘疾人，這其中相關(guān)醫(yī)院把關(guān)是否嚴(yán)格值得懷疑。

2、殘疾人的比例問(wèn)題。政策要求殘疾人的比例達(dá)到生產(chǎn)人員35%以上享受福利企業(yè)增值稅先征后返的優(yōu)惠，為達(dá)到相應(yīng)比例，企業(yè)采取了各種手段：增加管理人員比例（控制在上級(jí)要求的20%以內(nèi)，實(shí)際現(xiàn)在的私營(yíng)企業(yè)脫產(chǎn)的管理人員都很少）、將正常職工列為臨時(shí)用工、將外勤人員不列入本單位職工、瞞報(bào)部分職工而通過(guò)地稅部門開具的勞務(wù)發(fā)票列支工資等，從而使殘疾職工達(dá)到35%甚至50%。

3、殘疾人頂崗的問(wèn)題。一些企業(yè)“四殘”人員只掛名不頂崗，只拿“掛名工資”，出現(xiàn)了“以養(yǎng)代崗”、“以病代殘”、“多處掛名”的現(xiàn)象，部分福利企業(yè)殘疾人員頂崗有名無(wú)實(shí)，人數(shù)有了，還要求殘疾人必須參加相應(yīng)的工作，于是就有了虛假的工種安排表、出勤表、工資表等，而實(shí)際許多殘疾人并不上班，有的上班也是掃掃地、拔拔草，頂崗率并不象他們申報(bào)的那樣高。

4、殘疾人合法權(quán)益的保障問(wèn)題。目前對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)都能通過(guò)實(shí)際繳納的記錄得以監(jiān)控，問(wèn)題是工資，雖然工資表上都是五百六百的，但殘疾人實(shí)際能得到多少，很值得思考。當(dāng)你提問(wèn)殘疾人時(shí)，他必須按老板要求的說(shuō)五百六百，否則他連現(xiàn)在的八十一百都拿不到。

三是民政福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)之間關(guān)系復(fù)雜，轉(zhuǎn)移稅負(fù)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重

民政福利企業(yè)按“獨(dú)立法人、獨(dú)立財(cái)務(wù)、獨(dú)立場(chǎng)地、獨(dú)立經(jīng) 營(yíng)”的四獨(dú)立要求還有一定的距離。一是違反政策將正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)改頭換面變更為福利企業(yè)，或是將正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品變更給福利企業(yè)，個(gè)別民政福利企業(yè)變更頻繁，變更范疇大，廠名變、法人變、產(chǎn)品變，并且企業(yè)存在賬冊(cè)記載、資產(chǎn)投入等處理不規(guī)范的問(wèn)題；二是利用關(guān)聯(lián)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格、成本、費(fèi)用轉(zhuǎn)移，使福利企業(yè)實(shí)現(xiàn)大量應(yīng)納稅金，或是利用非福利企業(yè)購(gòu)進(jìn)同類產(chǎn)品，將福利企業(yè)產(chǎn)品的進(jìn)項(xiàng)發(fā)票用于非福利企業(yè)的稅款抵扣，使非福利企業(yè)少繳稅，而使福利企業(yè)多交、多退稅款；三是有些企業(yè)存在“廠中廠”或“廠通廠”的現(xiàn)象，生產(chǎn)人員和生產(chǎn)的產(chǎn)品，在財(cái)務(wù)核算上，福利企業(yè)與其他企業(yè)未能完全分開，甚至有些產(chǎn)品都不能完全分開。有的民政福利企業(yè)實(shí)質(zhì)上是母公司的附屬企業(yè)，生產(chǎn)、銷售、管理完全依附于母公司，將民政福利企業(yè)的管理費(fèi)用及經(jīng)營(yíng)費(fèi)用全部或部分轉(zhuǎn)移給 母公司，從而提高，民政福利企業(yè)的生產(chǎn)率，增加稅收返還額度。有的企業(yè)法人之間的關(guān)系 為夫妻、父子，從本質(zhì)意義上說(shuō)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系是一致的，為企業(yè)相互這間的稅負(fù)轉(zhuǎn)借提供了 利條件。

四是財(cái)務(wù)核算不規(guī)范，部分企業(yè)稅負(fù)明顯異常

在我們辦理退稅過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)目前民政福利企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅金大幅增長(zhǎng)，大部分福

利企業(yè)的稅負(fù)明顯高于正常企業(yè)，通過(guò)調(diào)查和日常檢查發(fā)現(xiàn)，屬于一般納稅人的福利企業(yè)在采購(gòu)原材料時(shí)，用普通發(fā)票代替增值稅專用發(fā)票入賬，為上一道環(huán)節(jié)偷稅提供方便。由于福利企業(yè)的特殊性，增值稅進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣與否，對(duì)其來(lái)講無(wú)所謂，且普通發(fā)票沒有像增值稅專用發(fā)票那樣被納入防偽稅控系統(tǒng)管理，這樣就讓一些企業(yè)鉆了空子，有的企業(yè)甚至使用不合法憑證（白頭票子）入賬，而是要求銷貨方“讓稅”降價(jià)，人為減少增值稅進(jìn)項(xiàng)抵扣，影響上個(gè)環(huán)節(jié) 的增值稅征收管理工作，既幫助銷貨方偷逃稅款，又造成本企業(yè)稅負(fù)較高，而享受了稅款返還。

五是返還稅款管理、使用不到位

按現(xiàn)行政策規(guī)定，返還稅款應(yīng)主要用于社會(huì)福利事業(yè)及企業(yè)的技術(shù)改造、擴(kuò)大再生產(chǎn)，而實(shí)際情況并不盡然，一方面政府返還稅款的統(tǒng)籌比例過(guò)高，不少鎮(zhèn)除市政府統(tǒng)籌外，另又統(tǒng)籌一部分返還稅款用于彌補(bǔ)鎮(zhèn)財(cái)政收入，影響了企業(yè)的積極性；另一方面，多數(shù)企業(yè)又將極為有限的到賬返還稅款挪用到其它用途，真正用于社會(huì)福利事業(yè)及支付給殘疾人的工資福利只有少部分，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)在保留福利企業(yè)資格的態(tài)度上企業(yè)與政府出現(xiàn)較大反差，企業(yè)因不堪重負(fù)想放棄，而政府受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，積極性較高。

二、強(qiáng)化福利企業(yè)管理的主要措施

針對(duì)以上問(wèn)題，我們清醒地認(rèn)識(shí)到扭轉(zhuǎn)目前福利企業(yè)的管理現(xiàn)狀已迫在眉睫，否則不但稅務(wù)部門承擔(dān)著沉重的執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，而且影響了的稅收收入和經(jīng)濟(jì)秩序，不利于經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。為了規(guī)范地用好稅收優(yōu)惠政策，我們認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面強(qiáng)化管理：

一是加強(qiáng)對(duì)福利企業(yè)的不定期檢查，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常中的弄虛作假行為，包括實(shí)際總生產(chǎn)人數(shù)、殘疾人數(shù)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)與實(shí)際不符，從嚴(yán)處罰。

二是加強(qiáng)福利企業(yè)的工資管理和出勤考核。對(duì)殘疾人員工資可以要求民政福利企業(yè)聘用殘疾人員，應(yīng)就近在銀行儲(chǔ)蓄部門為殘疾職工建立工資儲(chǔ)蓄賬戶，儲(chǔ)蓄卡要發(fā)放到每一個(gè)殘疾職工手中，對(duì)殘疾職工的一切工資支付均應(yīng)通過(guò)工資儲(chǔ)蓄賬戶，以備稅務(wù)機(jī)關(guān)檢查。對(duì)以勞務(wù)費(fèi)名義發(fā)放的工資必須核實(shí)，對(duì)是企業(yè)的職工部分應(yīng)核增企業(yè)的總?cè)藬?shù)，再計(jì)算企業(yè)的四殘人員比例。推廣指紋考勤機(jī)，確保殘疾人的上崗和頂崗率。

三是加強(qiáng)對(duì)相關(guān)部門的約束。包括醫(yī)院出具殘疾鑒定表、民政部門發(fā)放殘疾證、政府部門對(duì)福利企業(yè)改制的真實(shí)情況等，都應(yīng)明確在騙取退稅中的責(zé)任，特別是經(jīng)辦人的責(zé)任，而不僅僅把福利企業(yè)管理的所有責(zé)任都讓稅務(wù)人員承擔(dān)。

四是強(qiáng)化關(guān)聯(lián)企業(yè)管理。建立福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)稅負(fù)轉(zhuǎn)移預(yù)防監(jiān)控機(jī)制。稅務(wù)部門要主動(dòng)深入企業(yè)調(diào)查，尤其是對(duì)享受增值稅優(yōu)惠政策的福利企業(yè)與其關(guān)聯(lián)企業(yè)的業(yè)務(wù)往來(lái)情況，掌握其動(dòng)態(tài)信息，發(fā)現(xiàn)與其關(guān)聯(lián)企業(yè)轉(zhuǎn)移稅收的，應(yīng)立即停止其稅收優(yōu)惠資格。加強(qiáng)福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)的發(fā)票監(jiān)控。要從調(diào)查關(guān)聯(lián)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況著手，掌握關(guān)聯(lián)企業(yè)有無(wú)生產(chǎn)與福利企業(yè)銷售的同類產(chǎn)品，杜絕非福利的關(guān)聯(lián)企業(yè)產(chǎn)品銷售通過(guò)福利企業(yè)開具發(fā)票現(xiàn)象。

五規(guī)范返還稅款的管理使用。降低政府統(tǒng)籌提成比例，減輕福利企業(yè)的壓力，以免其因經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重而發(fā)生越軌的行為。同時(shí)督促福利企業(yè)將返還稅款用于殘疾人的工資福利和企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)。

六加大懲處力度。福利企業(yè)是為安置殘疾人員勞動(dòng)就業(yè)具有社會(huì)福利性質(zhì)的特殊企業(yè)，國(guó) 家給予了相應(yīng)的特殊扶持政策，容不得不法分子鉆國(guó)家空子，因此對(duì)哪些弄虛作假的，不符 合增值稅先征后返還條件的，除不得享受稅收優(yōu)惠政策外，還應(yīng)按騙取國(guó)家退稅的相關(guān)規(guī)定 予以處罰，對(duì)哪些不按規(guī)定取得合法憑證的，除不予以處罰，以便加強(qiáng)稅收管理，保證國(guó)家 稅款足額入庫(kù)。

三、調(diào)整社會(huì)福利企業(yè)稅收優(yōu)惠政策的思考

再者，在政策方面，我們認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)力的增長(zhǎng)，對(duì)殘廢人事業(yè)和殘廢人的生活保障可以由社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)，社會(huì)福利企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整：

一是建議福利企業(yè)的投資主體不應(yīng)局限于街道辦以上集體企業(yè)，對(duì)其他經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的福利企業(yè)，只要能保障殘疾人的權(quán)益，就應(yīng)該享受相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，而不應(yīng)按經(jīng)濟(jì)性質(zhì)來(lái)決定稅收優(yōu)惠對(duì)象，要做到符合稅收平等原則。

二是建議取消按安置人員比例確定“先征后返”的規(guī)定，改按安置“四殘”人員數(shù)量定額返還己征增值稅。按確定的返還定額乘以安置“四殘”人員的數(shù)量，得出當(dāng)期應(yīng)返還的增值稅額，實(shí)際返還稅額以企業(yè)當(dāng)期已交稅金為最高限額。這樣，不僅體現(xiàn)了多安置多優(yōu)惠，少安置少優(yōu)惠的原則，同時(shí)也能有效防范利用虛假福利企業(yè)資格騙取稅收優(yōu)惠，從而堵塞稅收漏洞。

第二篇：當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大，中小企業(yè)已在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。本文主要闡述了我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過(guò)分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問(wèn)題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國(guó)的重要意義，并就該問(wèn)題探討解決辦法，分析對(duì)策。本文旨在于探析我國(guó)中小企業(yè)管理的發(fā)展?fàn)顩r，提出相關(guān)解決對(duì)策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導(dǎo)性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理；要建立基礎(chǔ)性管理制度,并且在科學(xué)決策的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應(yīng)重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問(wèn)題；對(duì)策

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國(guó)家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大中小企業(yè)已在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實(shí)力弱、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過(guò)程中，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原有的管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個(gè)基本問(wèn)題，一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來(lái)分析制約我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)的管理問(wèn)題, 從而提高我國(guó)中小企業(yè)的管理能力, 使我國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場(chǎng)一邊憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗(yàn)管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識(shí)不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國(guó)，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財(cái)產(chǎn)是私人財(cái)產(chǎn)，不同于國(guó)有和集體經(jīng)濟(jì)，不存在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問(wèn)題，但是隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。3.企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國(guó)由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識(shí)短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無(wú)法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時(shí)不做市場(chǎng)調(diào)研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報(bào)告，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過(guò)是根據(jù)自己期望的公司利潤(rùn)倒推出來(lái)的。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場(chǎng)。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實(shí)的市場(chǎng)信息的情況下，管理者在制定決策時(shí)只能憑借自己的主觀意向來(lái)制定，這顯然是不可取的。

總之，我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國(guó)企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問(wèn)題的對(duì)策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能從容面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題并及時(shí)解決。經(jīng)營(yíng)決策是管理過(guò)程的核心。每個(gè)正確的管理行為都來(lái)源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場(chǎng)信息, 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，就必須有一個(gè)勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)的團(tuán)隊(duì)作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時(shí)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過(guò)程中, 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是非常復(fù)雜的工程，為了保證這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，合理授權(quán)是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人，對(duì)不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任。

四是加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理。正確的財(cái)務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問(wèn)題的保護(hù)傘。對(duì)外做好財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)內(nèi)改革財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對(duì)財(cái)產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)記錄賬實(shí)核對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等措施，以使各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)安全完整有效。結(jié)語(yǔ)

面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，重視與加強(qiáng)企業(yè)管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展是一項(xiàng)重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)

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第三篇：當(dāng)前勞動(dòng)競(jìng)賽中存在問(wèn)題的改進(jìn)和思考

在新形勢(shì)下，作為國(guó)有企業(yè)，怎樣充分調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性？其中很重要的一條途徑，就是發(fā)揮工會(huì)組織的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，通過(guò)廣泛開展具有行業(yè)特點(diǎn)的勞動(dòng)競(jìng)賽，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。那么如何改進(jìn)目前勞動(dòng)競(jìng)賽中存在的問(wèn)題，研究新情況，解決新問(wèn)題就顯得尤為重要了。凝聚——就是適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的要求，以調(diào)動(dòng)職工積極性為目的，從塑造領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人或領(lǐng)導(dǎo)班子的整體形象入手，建立積極、和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)前，在勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)中存在的這樣那樣的問(wèn)題，最根本的是職工的思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。思想不通，情緒不順，工作起來(lái)就沒有積極性，也就是所謂的缺乏“人氣”?！叭藲狻奔茨哿ΑＲ粋€(gè)沒有凝聚力的企業(yè)是沒有明天的。凝聚力的獲得有三個(gè)途徑：首先是領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力是戰(zhàn)勝困難、保持穩(wěn)定必不可少的條件?，F(xiàn)階段，由于社會(huì)變革、企業(yè)改制、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等使勞動(dòng)競(jìng)賽在對(duì)象、環(huán)境、內(nèi)容、任務(wù)等方面發(fā)生了一系列變化，客觀上給其組織實(shí)施者——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了新的要求。領(lǐng)導(dǎo)者工作方法、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力，甚至自身形象都成為其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的組成部分。領(lǐng)導(dǎo)者親力親為、以身示范顯得尤為重要。原來(lái)那種口頭上重視，行動(dòng)上疏淡的現(xiàn)象，將越來(lái)越引起職工的反感甚至抵觸，必須變“要你干”為“我要干”，變“讓你干”為“我先干”。事實(shí)證明，由領(lǐng)導(dǎo)者的表率行為形成的凝聚力是企業(yè)保持活力、迎接挑戰(zhàn)的巨大動(dòng)力。其次，是對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的培育。企業(yè)精神是由企業(yè)職工的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則逐漸凝結(jié)起來(lái)的一種共同價(jià)值取向。如果注重在職工中倡導(dǎo)、培育并能在實(shí)踐中形成一種不畏艱險(xiǎn)、勇攀高峰、領(lǐng)先行業(yè)、創(chuàng)譽(yù)中外的企業(yè)精神，那么企業(yè)就能形成一個(gè)積極向上的群體意識(shí)，而職工群體意識(shí)的凝聚點(diǎn)也是支配企業(yè)行為強(qiáng)有力的支撐點(diǎn)。在開展全民性的勞動(dòng)競(jìng)賽中，注重以典型引路，選樹各行業(yè)的標(biāo)兵、模范并給予相應(yīng)的政治待遇和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造“勞動(dòng)偉大，勞模光榮”的爭(zhēng)先氛圍，使廣大職工學(xué)有榜樣、干有標(biāo)準(zhǔn)、趕有目標(biāo)，人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，個(gè)個(gè)爭(zhēng)創(chuàng)勞模，企業(yè)何愁沒有凝聚力，勞動(dòng)競(jìng)賽又何愁開展不起來(lái)。第三，來(lái)自于職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的高低決定了職工是否能將自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)結(jié)在一起，視企業(yè)為“家”，建家愛家奉獻(xiàn)家。這也決定了職工是否能以積極的姿態(tài)和滿腔熱情在勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自身能力和價(jià)值的再挖掘和再創(chuàng)造。激勵(lì)——就是運(yùn)用政治、經(jīng)濟(jì)手段，進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)，激活其參與動(dòng)力。而廣義上的激勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)包括理順各種利益關(guān)系，營(yíng)造寬松環(huán)境，使職工以健康、愉悅的心情干好工作。人都有物質(zhì)的精神的需要。吃、穿、住等是基本的物質(zhì)需求，成就感和榮譽(yù)感是高層次的精神追求。與此相對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種，對(duì)勞動(dòng)競(jìng)賽的獎(jiǎng)勵(lì)恰是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。勞動(dòng)競(jìng)賽正是在職工物質(zhì)需求和精神追求的結(jié)合點(diǎn)上運(yùn)行的。兩種獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，就要把精神獎(jiǎng)勵(lì)建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上，使受獎(jiǎng)?wù)叩玫綄?shí)惠，以便通過(guò)物質(zhì)利益來(lái)鼓勵(lì)人們上進(jìn)；同時(shí)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要發(fā)揮出精神鼓舞作用，使受獎(jiǎng)?wù)卟坏?jīng)濟(jì)上多得而且政治上光榮，以激勵(lì)受獎(jiǎng)?wù)呶镔|(zhì)變精神，堅(jiān)定信心再創(chuàng)佳績(jī)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，要敢于重獎(jiǎng)，及時(shí)兌現(xiàn)。在今年年初的工作會(huì)上，中鐵建電氣化局集團(tuán)北方公司重獎(jiǎng)了一批優(yōu)秀項(xiàng)目副經(jīng)理、優(yōu)秀總工、勞動(dòng)模范等先進(jìn)人物和一些先進(jìn)科室和項(xiàng)目部。其中優(yōu)秀項(xiàng)目總工獎(jiǎng)勵(lì)高達(dá)8萬(wàn)，在公司內(nèi)部引起了不小的震撼，其引起的反思和激勵(lì)將會(huì)長(zhǎng)久地影響其他職工的思想和行動(dòng)。這便是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的，也是其價(jià)值之所在。誠(chéng)然，我們強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要，也并不否認(rèn)精神鼓勵(lì)的無(wú)能。二者應(yīng)是互為映襯，共同作用的?？傊?，就是要通過(guò)兩獎(jiǎng)并行，相濟(jì)互補(bǔ)運(yùn)用，激發(fā)人們積極向上的心理，使競(jìng)賽活力永駐。激勵(lì)作用在廣義上的涵蓋，以往常常被我們所忽視。勞動(dòng)競(jìng)賽中，調(diào)動(dòng)職工積極性并不是單靠一兩個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)辦法就能辦到，往往需要各種因素的綜合作用，如領(lǐng)導(dǎo)體制、競(jìng)賽內(nèi)容、陣地載體、途徑方法、運(yùn)行機(jī)制、人員設(shè)置、硬件保證等。要根據(jù)勞動(dòng)競(jìng)賽工作的內(nèi)在要求，把這個(gè)系統(tǒng)中的各種要素進(jìn)行“磨合”，使之以良好的狀態(tài)加入到“運(yùn)轉(zhuǎn)”之中。在確定勞動(dòng)競(jìng)賽的主題時(shí)，要充分考慮企業(yè)當(dāng)前最需要的是什么？職工最關(guān)心的是什么？要找準(zhǔn)其最佳“切合點(diǎn)”。在制定競(jìng)賽標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要掌握適度原則，即：跳起來(lái)摸得到，才不至于標(biāo)準(zhǔn)太低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性；標(biāo)準(zhǔn)太高，又失去信心。只有在同一水平線上的競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)欲望，才能出成績(jī)，出效益，出人才。在具體操作中，可以考慮分項(xiàng)目、分層次、分等級(jí)進(jìn)行優(yōu)勢(shì)高效企業(yè)間的競(jìng)賽和劣勢(shì)企業(yè)間的競(jìng)賽，使大家跳起來(lái)都能摸得到。從某種意義上說(shuō)，這就是創(chuàng)造科學(xué)寬松的競(jìng)賽環(huán)境。創(chuàng)新——就是善于研究新情況、新問(wèn)題，尋找新機(jī)制，探索新途徑，掌握新手段。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，經(jīng)濟(jì)成份和經(jīng)濟(jì)利益的多樣化，社會(huì)生活方式的多樣化，社會(huì)組織形式的多樣化，思想觀念的多樣化，致使各項(xiàng)工作出現(xiàn)了大量我們未曾預(yù)料和難以預(yù)料的新情況、新問(wèn)題。如果我們無(wú)視這些變化，一味停留在過(guò)去的老方式、老做法里因循守舊，故步自封，必將被現(xiàn)代社會(huì)所淘汰。瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代生活迫使我們轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)方法，以全新的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制、工作作風(fēng)、工作方法去適應(yīng)勞動(dòng)競(jìng)賽的新要求。只有這樣，勞動(dòng)競(jìng)賽工作才能在改進(jìn)中得到加強(qiáng)，在創(chuàng)新中得到提高。如果沒有創(chuàng)新，勞動(dòng)競(jìng)賽也就失去了生命力。尋找新機(jī)制就是要求我們以全新的視角看待勞動(dòng)競(jìng)賽在企業(yè)建設(shè)中的重要作用，形成涵蓋企業(yè)全面建設(shè)的“大競(jìng)賽”格局。要把工作重點(diǎn)由過(guò)去的單純依靠施工現(xiàn)場(chǎng)搞競(jìng)賽輻射到隊(duì)伍建設(shè)、職工管理、宣傳教育、科技進(jìn)步等企業(yè)建設(shè)的方方面面，要形成黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)下的黨政工團(tuán)齊抓共管，干部職工全員參與，機(jī)關(guān)基層通力合作，組織實(shí)施科學(xué)規(guī)范的競(jìng)賽新格局。要把貫穿生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的施工生產(chǎn)競(jìng)賽同科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)效、創(chuàng)優(yōu)達(dá)標(biāo)競(jìng)賽相結(jié)合，由過(guò)去那種常規(guī)的、單一的生產(chǎn)型和體力型競(jìng)賽向全方位的、多功能的經(jīng)營(yíng)型和科技型競(jìng)賽轉(zhuǎn)變，積極推行目標(biāo)管理、過(guò)程管理。要善于研究新情況、新問(wèn)題，合理制定競(jìng)賽的目標(biāo)任務(wù)、方式方法、實(shí)施步驟和控制措施，確保競(jìng)賽優(yōu)質(zhì)、高效和順利開展。探索新途徑就是尋找實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)競(jìng)賽的有效方法。要注重由過(guò)去的大而全向小型多樣轉(zhuǎn)變，如開展班組與班組、個(gè)人與個(gè)人之間的對(duì)手賽、擂臺(tái)賽、攻關(guān)賽。競(jìng)賽內(nèi)容上要注重由以往的拼體力、賽速度向賽質(zhì)量、賽效益、賽管理、賽素質(zhì)轉(zhuǎn)變，通過(guò)競(jìng)賽不僅達(dá)到提高工作效率、增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益的目的，還要提升管理效能，提高隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。掌握新手段就是要充分利用現(xiàn)代科技成果，改進(jìn)和完善勞動(dòng)競(jìng)賽的管理工作。要注重運(yùn)用錄像、攝像、網(wǎng)絡(luò)這些現(xiàn)代大眾傳媒手段，以其速度快、覆蓋面廣、信息量大、形象生動(dòng)的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)記錄、宣揚(yáng)勞動(dòng)競(jìng)賽的先進(jìn)事跡和競(jìng)賽成果、經(jīng)驗(yàn)做法，渲染競(jìng)賽氣氛，鼓動(dòng)職工干勁。

第四篇：當(dāng)前福利國(guó)家存在的問(wèn)題及解決措施

當(dāng)前福利國(guó)家的存在的問(wèn)題及解決措施

（社會(huì)保障制度方面）

一、存在問(wèn)題

1、公共開支比重大,政府財(cái)政負(fù)擔(dān)加重。自2000年以來(lái),歐洲國(guó)家原先引以為豪的福利制度已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重負(fù)。如英國(guó)的社會(huì)福利開支在60年代為81億英鎊左右,到1980年上升為221.5億英鎊,1999年更高達(dá)1000億英鎊。又如瑞典,自1991年開始連續(xù)3年經(jīng)濟(jì)衰退,退休金還要照付,各種社會(huì)保障開支也不能減少,這使得福利體制捉襟見肘。為了維持高額福利開支,政府只得大舉借債,從而導(dǎo)致財(cái)政出現(xiàn)大量赤字。目前,瑞典政府的債務(wù)共有1.43 萬(wàn)億瑞典克朗, 相當(dāng)于1996年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總價(jià)的84%。公共開支比重大,政府財(cái)政負(fù)擔(dān)沉重是西方福利國(guó)家社會(huì)福利制度所面臨的共同問(wèn)題。福利國(guó)家社會(huì)福利制度本身存在的缺陷也是一個(gè)直接而重要的原因。

2、福利收益水平偏低。雖說(shuō)西方國(guó)家公共開支比重大,但社會(huì)福利沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,福利收益水平卻偏低,突出表現(xiàn)在西方國(guó)家貧困化現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重。如英國(guó)是世界福利國(guó)家的典范,但目前英國(guó)生活在官方公布的貧困線以下和略高于貧困線的“貧困人口”估計(jì)接近1700萬(wàn),約占其總?cè)丝诘?0%。在歐盟組織的其他國(guó)家中,貧困問(wèn)題也同樣是一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。

3、福利依賴嚴(yán)重，造成居高不下的失業(yè)率，使充分就業(yè)政策難以實(shí)現(xiàn)。由于勞動(dòng)者過(guò)于依賴高福利的保障體系，損害了人們的就業(yè)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)不起工作積極性，從而導(dǎo)致福利依賴現(xiàn)象的產(chǎn)生。在西方國(guó)家,由于政府對(duì)失業(yè)者有較好的福利待遇,因此一些失業(yè)者不再積極地尋求新的就業(yè)崗位,而長(zhǎng)期依賴社會(huì)福利的救助。福利國(guó)家制定普遍的高標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇的初衷是為了穩(wěn)固執(zhí)政黨的政權(quán)以及戰(zhàn)后社會(huì)的穩(wěn)定，但帶有社會(huì)民主主義性質(zhì)的福利模式在一定程度上削弱了資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這只“無(wú)形的手”的自我調(diào)控能力。在北歐一些國(guó)家，勞動(dòng)者與不勞動(dòng)者之間所獲得的福利補(bǔ)貼沒有太大差別，而勞動(dòng)者甚至還要繳納較高的稅額，這樣帶來(lái)的結(jié)果便是失業(yè)率居高不下，沒有適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來(lái)提高勞動(dòng)者的積極性，而依靠政府補(bǔ)貼喝下午茶的“懶漢們”卻越來(lái)越多。

4、政府財(cái)政負(fù)擔(dān)過(guò)重，收不抵支引發(fā)的財(cái)政危機(jī)。社會(huì)保障水平的上升不會(huì)對(duì)政府造成財(cái)政負(fù)擔(dān)的前提是福利國(guó)家的經(jīng)濟(jì)要保持快速的發(fā)展，但是，當(dāng)社會(huì)保障水平以“剛性”不斷上升，其增長(zhǎng)速度明顯超越經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，并伴隨著經(jīng)濟(jì)衰退與失業(yè)危機(jī)時(shí)，政府所承擔(dān)的財(cái)政壓力是可想而知的。由于大量發(fā)行貨幣所帶來(lái)的貨幣貶值以及人民實(shí)際生活水平的下降，各國(guó)不得不向發(fā)達(dá)國(guó)家借債來(lái)彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)的財(cái)政赤字。為使社會(huì)保障和社會(huì)福利得以維持，歐洲各國(guó)不得不消耗巨額的財(cái)政用于公共開支，而政府財(cái)政支出的過(guò)分增長(zhǎng)造成了巨額財(cái)政赤字，這成了福利國(guó)家的通病。為彌補(bǔ)高福利所導(dǎo)致的巨額財(cái)政赤字，福利國(guó)家不得不大舉借債，同時(shí)不斷擴(kuò)大貨幣發(fā)行量，造成了嚴(yán)重的通貨膨脹以及勞動(dòng)人民實(shí)際生活水平下降的惡性連鎖反應(yīng)。此外，高稅收導(dǎo)致民眾逃稅現(xiàn)象嚴(yán)重。高稅收客觀上導(dǎo)致了國(guó)民對(duì)福利制度的普遍不滿和嚴(yán)重的逃稅傾向。

5、生產(chǎn)力水平的相對(duì)下降。福利國(guó)家主要通過(guò)對(duì)企業(yè)高額的稅收來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公民普遍的高福利，這無(wú)疑會(huì)使企業(yè)肩上的負(fù)擔(dān)變重。企業(yè)用于人力資源方面的支出過(guò)多帶來(lái)的結(jié)果就是生產(chǎn)的產(chǎn)品成本不斷攀升，繼而企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)下降。政府將稅收的絕大部分用于福利支出的同時(shí)用于投資那部分的比例就會(huì)減弱，最終導(dǎo)致福利國(guó)家內(nèi)部經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)持續(xù)低迷，生產(chǎn)力水平在國(guó)際環(huán)境來(lái)說(shuō)相對(duì)下降。

6、人民不滿與日俱增。社會(huì)保障制度無(wú)法解除失業(yè)給工人生活帶來(lái)的困苦。通常，歐洲福利國(guó)家的失業(yè)保險(xiǎn)津貼不到工人原工資的一半，而且實(shí)際上大多數(shù)失業(yè)工人領(lǐng)不到失業(yè)津貼，不少失業(yè)者只得依靠社會(huì)救濟(jì)和領(lǐng)取施舍度日。此外，歐洲福利國(guó)家的社會(huì)保障對(duì)象近年來(lái)發(fā)生了很大變化，但傳統(tǒng)的社會(huì)保障制度并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，仍以過(guò)去的產(chǎn)業(yè)工人為主，這進(jìn)一步加劇了人們對(duì)社會(huì)的不滿。

二、北歐福利國(guó)家改革的主要措施

1、社會(huì)福利制度地方化改革。在社會(huì)福利制度地方化改革方面，北歐各國(guó)強(qiáng)調(diào)中央政府的權(quán)力下放，使地方政府成為社會(huì)福利的主要提供者，其目的是要減輕中央政府社會(huì)福利支付的負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮地方政府在社會(huì)福利實(shí)施和管理中的積極作用。在瑞典，他們按照“貼近居民生活和了解居民需要”的程度，建立了三級(jí)公共服務(wù)體系，并進(jìn)行了相應(yīng)的職能劃分：第一級(jí)是中央政府，主要是負(fù)責(zé)全國(guó)社會(huì)福利和社會(huì)服務(wù)方面的法規(guī)建設(shè)和發(fā)展的規(guī)劃。第二級(jí)是郡政府，負(fù)責(zé)國(guó)家福利和社會(huì)服務(wù)政策方針在本地區(qū)范圍內(nèi)的細(xì)則和補(bǔ)充，并提供醫(yī)療保健服務(wù)的管理。第三級(jí)是市鎮(zhèn)政府，負(fù)責(zé)中央政府和郡政府上述方針政策在本轄區(qū)范圍內(nèi)的補(bǔ)充，以及負(fù)責(zé)各類社會(huì)服務(wù)、金融支持等事務(wù)。挪威中央政府和地方政府之間也有非常明確的分工。市級(jí)政府主要負(fù)責(zé)勞動(dòng)力密集型服務(wù)，中央政府主要負(fù)責(zé)收入再分配和其他集體性服務(wù)。一般情況下，大約70%的勞動(dòng)者福利以及75%的公共部門雇員工資由地方政府支出；行政管理、國(guó)防、養(yǎng)老金等，中央政府支出占絕大多數(shù)。因此，福利政策的實(shí)施者主要是地方政府。在丹麥和芬蘭，中央政府只負(fù)責(zé)制定政策、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃和實(shí)施轉(zhuǎn)移支付等宏觀調(diào)控方面的任務(wù)，大多數(shù)職責(zé)都下放給地方政府承擔(dān)，包括老年人的照顧和服務(wù)、嬰兒家庭補(bǔ)貼、殘疾人康復(fù)和照料、失業(yè)救濟(jì)（沒有交納社保費(fèi)的失業(yè)人員）、生病津貼以及社會(huì)養(yǎng)老金分配等，地方政府也被稱為“全能政府”，有充分的權(quán)力進(jìn)行具體的福利立法，擔(dān)負(fù)著完成社會(huì)政策的任務(wù)。

2、醫(yī)療服務(wù)方面的改革。北歐國(guó)家在醫(yī)療服務(wù)方面改革的目標(biāo)是控制健康醫(yī)療費(fèi)用支出，防止醫(yī)療費(fèi)用需求無(wú)限擴(kuò)大。其主要措施：一是改變醫(yī)療預(yù)算體制和方法，將原有的固定醫(yī)院預(yù)算制改為浮動(dòng)制，對(duì)醫(yī)院的預(yù)算撥款與醫(yī)院的實(shí)際醫(yī)療效果掛鉤。二是“個(gè)人自由選擇醫(yī)院原則”。根據(jù)這一原則，公民個(gè)人可以在一定范圍內(nèi)（一般是一個(gè)城市內(nèi)）選擇任何一家醫(yī)院就醫(yī)。由于醫(yī)院的醫(yī)療效率直接影響到其預(yù)算撥款額，這一措施促進(jìn)了醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)，改善了醫(yī)療服務(wù)水平。三是在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域引進(jìn)私人投資。1992年，瑞典政府頒布法令，提出有效合理利用各種老年社會(huì)服務(wù)資源，提高老年社會(huì)服務(wù)實(shí)際效果，強(qiáng)調(diào)為老年人提供更多的個(gè)人選擇機(jī)會(huì)。當(dāng)年，瑞典建立270個(gè)私營(yíng)老年護(hù)理機(jī)構(gòu)，占瑞典全國(guó)老年護(hù)理機(jī)構(gòu)的1/3，71個(gè)地方政府和6個(gè)郡政府已經(jīng)就老年和兒童照顧與私營(yíng)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)簽定了協(xié)議。芬蘭在老人護(hù)理和兒童日間照顧方面也進(jìn)行了一些改革，嘗試由私營(yíng)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)。

3、就業(yè)政策的改革。

北歐福利國(guó)家的一個(gè)重要特征就是“充分就業(yè)”，它的基本含義就是對(duì)“工作權(quán)利”的確認(rèn)與確定。從20世紀(jì)90年代以來(lái)，北歐各國(guó)開始引入強(qiáng)調(diào)“工作義務(wù)”的新的就業(yè)政策。例如，瑞典政府設(shè)立了一個(gè)新的“職業(yè)生涯發(fā)展”項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)范圍從教育扶助一直延伸到社區(qū)工作，受益者可以獲得一份培訓(xùn)津貼，數(shù)額與失業(yè)救濟(jì)金相等。在失業(yè)保險(xiǎn)方面，1988—1993年期間，2

不存在等候期，并且補(bǔ)償水平為以前收入的90%，最高限額略低于藍(lán)領(lǐng)平均工資水平。從1993年7月起，政府重新設(shè)立了為期5天的等待期，補(bǔ)償水平也降低到以前收入的80%（有一段時(shí)間為75%）。1995年挪威政府在“福利白皮書”中明確宣布將“收入扶持”政策中“消極的扶持”改為“積極的聯(lián)系”，鼓勵(lì)津貼領(lǐng)取者“自立”，強(qiáng)調(diào)權(quán)利與義務(wù)之間的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)每個(gè)公民既享有給付的權(quán)利，又要有工作的義務(wù)。丹麥在“1997年勞動(dòng)力市場(chǎng)改革”法案中將“靈活化”（即或接受給予的工作，或失去任何津貼）與權(quán)利有機(jī)地結(jié)合在一起，將失業(yè)的最大權(quán)利減少到7年，規(guī)定頭4年是有“權(quán)利與義務(wù)”的，而后3年則是永久“靈活化”的。1997年頒發(fā)的“社會(huì)救助法案”進(jìn)一步規(guī)定，沒有工作就無(wú)權(quán)接受公共津貼，而只能接受地方政府的安排。

4、養(yǎng)老金改革。

在養(yǎng)老金改革方面，北歐各國(guó)主要側(cè)重結(jié)構(gòu)調(diào)整，其改革的目標(biāo)是使養(yǎng)老金制度更加靈活機(jī)動(dòng)，使領(lǐng)取養(yǎng)老金的人和在業(yè)人員來(lái)共同分擔(dān)和分散風(fēng)險(xiǎn)，以改變目前的養(yǎng)老金集中使用，投資收益與個(gè)人無(wú)關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)完全由在業(yè)的人員來(lái)承擔(dān)的現(xiàn)狀。1994年瑞典議會(huì)通過(guò)了新的退休制度，一是改變了過(guò)去實(shí)行的養(yǎng)老金一視同仁，所有人退休后都拿工資的60%的做法，規(guī)定養(yǎng)老金額要按照個(gè)人年齡、國(guó)家經(jīng)濟(jì)情況計(jì)算，因人而異；而且實(shí)行退休越晚，養(yǎng)老金越高的辦法；二是對(duì)養(yǎng)老金從現(xiàn)收現(xiàn)付制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)收現(xiàn)付與基金積累制相結(jié)合。其主要內(nèi)容是將18.5%的總繳費(fèi)一分為二：16%被劃入到現(xiàn)收現(xiàn)付型的養(yǎng)老金制度，2.5%被劃入到一個(gè)強(qiáng)制性的基金賬戶，進(jìn)行投資增值，以減輕養(yǎng)老金支付的壓力。在芬蘭，1996年對(duì)國(guó)民養(yǎng)老金進(jìn)行了改革。在原體制下，任何公民達(dá)到法定年齡都可以得到國(guó)民養(yǎng)老金津貼。這項(xiàng)制度已于1996年被取消，代之以“以收入為基礎(chǔ)的基本養(yǎng)老金”，即根據(jù)其他社會(huì)福利待遇領(lǐng)取情況確定公民是否仍然享有國(guó)民養(yǎng)老金資格。近年來(lái)，丹麥的養(yǎng)老金制度也開始從完全由國(guó)家提供向部分由私人自付轉(zhuǎn)變。

5、稅制改革。

在稅制方面，北歐各國(guó)深感多年推行的所得稅及工資稅等起點(diǎn)太高，嚴(yán)重影響了公司投資和個(gè)人發(fā)展的積極性，并且阻礙勞動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展。為此，減稅就成為北歐各國(guó)稅制改革的一個(gè)重點(diǎn)。瑞典政府在1989—1990年的“世紀(jì)的稅收改革”中，將所得稅的最高稅率從1989年的72%降低到68%.公司所得稅也從50%降低到30%.1993年丹麥宣布在今后5年內(nèi)將所得稅率的上下限分別由68%和57%下調(diào)到58%和38%.1998年丹麥政府也通過(guò)稅收改革逐步降低低收入階層的個(gè)人所得稅稅率，提高中等收入階層的免稅限額和降低公司稅，同時(shí)提高能源稅和改變年金基金的納稅制度。挪威在1992年的稅制改革中將普通勞動(dòng)者、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者和公司的所得稅從57.8%、62.7%、50.8%分別降到48.8%、51.7%、28%，并進(jìn)一步擴(kuò)大了稅基。此外，在20世紀(jì)90年代初，芬蘭、挪威和瑞典還引進(jìn)了雙重所得稅系統(tǒng)，雙重所得稅系統(tǒng)（DIT）的主要指導(dǎo)原則在于將對(duì)勞動(dòng)收入的累進(jìn)稅率與對(duì)公司和資本收入的不變稅率相結(jié)合，從而形成了廣闊的稅基和相對(duì)低的稅率。

6、用“選擇性原則”替代“普遍性原則”。使社會(huì)福利切實(shí)流向最需要的人群。莫雷托教授曾把20世紀(jì)80年代各國(guó)普遍使用的反貧困方法歸納為,“傳統(tǒng)的救助制度”是“使一定的資源就像經(jīng)過(guò)漏斗一樣進(jìn)行分配”的制度。認(rèn)為這種制度針對(duì)的是所有生活在貧困線以下的窮人,但是最貧困的窮人卻無(wú)法從中受益。正因如此,西方國(guó)家為了削減福利開支,提高社會(huì)福利的效率,大多采取了用“選擇性原則”替代“普遍性原則”的辦法,讓社會(huì)福利真正發(fā)揮幫助窮人的作用,而不是平均分配的。

7、明確社會(huì)福利享受者的權(quán)責(zé)關(guān)系,推行與就業(yè)相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)制度。為了達(dá)到反福利依賴的目的,西方國(guó)家采取了一系列強(qiáng)有力的激勵(lì)措施,并制定了有關(guān)的制度。“以工作替代福利”項(xiàng)目的實(shí)施,在1985年一年,就使13萬(wàn)原來(lái)依靠社會(huì)福利生活的人找到了工作,并在一定程度上增加了原來(lái)社會(huì)福利領(lǐng)取者的工作收入,抑制了美國(guó)公共財(cái)政開支增長(zhǎng)的勢(shì)頭。由此看來(lái),明確社會(huì)福利享受者的權(quán)責(zé)關(guān)系,推行與、就業(yè)相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)制度在反福利依賴方面的作用是非常明顯的。

8加強(qiáng)社會(huì)服務(wù)體系建設(shè),以減少公共開支。為了減少公共開支,西方國(guó)家通過(guò)擴(kuò)大家庭服務(wù),培養(yǎng)家庭護(hù)理員,建立保健醫(yī)療和社區(qū)服務(wù)體系等途徑來(lái)加強(qiáng)社會(huì)服務(wù)體系建設(shè),個(gè)人如何利用自身資源為同學(xué)的成長(zhǎng)服務(wù),越具體越好。培訓(xùn)對(duì)個(gè)人今后生活觀念與學(xué)習(xí)有什么影響。個(gè)人的其他感受和最突出的體會(huì)是什么等內(nèi)容以總結(jié)的形式上交到學(xué)生心理健康教育和咨詢中心,籍此檢驗(yàn)學(xué)員的個(gè)人成長(zhǎng)與進(jìn)步。

三、對(duì)北歐福利國(guó)家改革的評(píng)價(jià)和啟示

（一）對(duì)北歐福利國(guó)家改革的評(píng)價(jià)

1、北歐福利國(guó)家改革的實(shí)質(zhì)是進(jìn)一步調(diào)整福利國(guó)家的組織模式，改變國(guó)家行為和加強(qiáng)社會(huì)的政治自我調(diào)節(jié)，意在保持福利國(guó)家對(duì)整個(gè)社會(huì)機(jī)體積極作用，同時(shí)修正其消極的一面。所要達(dá)到的目標(biāo)是減輕政府的負(fù)擔(dān)、激發(fā)企業(yè)的活力、培養(yǎng)個(gè)人的社會(huì)責(zé)任感，鼓勵(lì)個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，以建立一個(gè)國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人彼此協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)、良性互動(dòng)、充滿創(chuàng)新和活力的福利國(guó)家。而在國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人這三者的關(guān)系中，重點(diǎn)是培養(yǎng)和提升個(gè)人的社會(huì)責(zé)任感和就業(yè)能力。

2、從改革的力度上看，北歐福利國(guó)家的改革較為穩(wěn)健和謹(jǐn)慎。這是因?yàn)椋L(zhǎng)期以來(lái)高福利已成為北歐社會(huì)的一種政治文化，得到了各政治派別和廣大民眾的認(rèn)可和接受，任何改革的舉措都要考慮到廣大民眾和利益集團(tuán)的反應(yīng)。因此，它們都不愿在此問(wèn)題上有任何過(guò)激的舉動(dòng)，而在選舉政治中失去選民的信任和支持。

3、從特點(diǎn)上看，北歐福利國(guó)家改革既體現(xiàn)出與其他西方國(guó)家福利制度改革的一致性，如實(shí)行社會(huì)福利支出緊縮政策，也有不同于其他西方國(guó)家福利制度改革的獨(dú)特性，例如社會(huì)福利地方化改革成為北歐福利國(guó)家改革的重要政策措施，北歐各國(guó)政府也沒有像英、美那樣將社會(huì)福利私營(yíng)化作為改革的重要目標(biāo)，而是通過(guò)在社會(huì)福利中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)提高福利國(guó)家制度效果的目標(biāo)，這使得北歐福利國(guó)家改革具有鮮明的國(guó)別特色。

4、從改革的效果看，20世紀(jì)90年代北歐國(guó)家的福利改革初顯成效，基本上控制住了公共開支不斷增長(zhǎng)的勢(shì)頭，例如，從1995年到2003年，瑞典、丹麥、挪威和芬蘭的社會(huì)支出占GDP的百分比分別從34.6%、32.2%、27.3%、31.7%降到了33.5%、31.1%、25.6%、27.0%.而失業(yè)率也分別從7.7%、7.0%、4.9%、15.5%降到了4.9%、5.5%、4.5%、9.1%.盡管數(shù)據(jù)變化幅度不大，但畢竟福利改革已取得了初步的成果。而北歐福利國(guó)家制度若要發(fā)生根本的改觀，仍需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

（二）北歐福利國(guó)家改革對(duì)我國(guó)的啟示

深化分配制度改革，健全社會(huì)保障體系，既是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要任務(wù)，也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然要求。建立健全我國(guó)社會(huì)保障制度，4

我們應(yīng)立足我國(guó)基本國(guó)情，借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，制定符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展承受能力的社會(huì)保障政策，從而真正發(fā)揮社會(huì)保障作為社會(huì)穩(wěn)定的“安全網(wǎng)”和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“穩(wěn)定器”的作用。

1、要建立與我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系。北歐福利國(guó)家建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)表明，社會(huì)保障的范圍、內(nèi)容、規(guī)模必須嚴(yán)格控制在經(jīng)濟(jì)條件允許的范圍內(nèi)。如果隨意提高福利支出比例，就會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)下滑，引起通貨膨脹，最終使提高社會(huì)福利的期望落空。同時(shí)，由于社會(huì)福利特有的剛性，只能上升難于下降。因此在界定社會(huì)保障的分配標(biāo)準(zhǔn)、程度和水平時(shí)，我們一定要從我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力水平低、人口眾多、經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)的國(guó)情出發(fā)，量力而行。堅(jiān)持社會(huì)保障的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展由少到多，規(guī)模由小到大，循序漸進(jìn)，穩(wěn)步發(fā)展，切不可與西方福利國(guó)家的福利水平盲目攀比，急于求成，使我國(guó)的社會(huì)保障制度逐步得到完善和發(fā)展。

2、要建立多種形式的社會(huì)保障制度。隨著改革開放步伐的加快，我國(guó)人民群眾日益增長(zhǎng)的福利需求與現(xiàn)有福利供應(yīng)不足的矛盾日益突出。北歐發(fā)達(dá)資本主義福利國(guó)家的資金來(lái)源尚要靠社會(huì)化，我國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家和人口大國(guó)，社會(huì)保障支出總量巨大，資金來(lái)源更需要社會(huì)化。我們應(yīng)在推進(jìn)政府主導(dǎo)的社會(huì)保障制度建設(shè)的同時(shí)，繼續(xù)發(fā)揮并鞏固城鄉(xiāng)居民的家庭保障，鼓勵(lì)有條件的企業(yè)建立補(bǔ)充保險(xiǎn)，積極發(fā)展商業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)，充分利用市場(chǎng)機(jī)制與社會(huì)慈善公益團(tuán)體的替代功能，形成一個(gè)多元化、多層次的保障體系。當(dāng)前我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人賬戶制以及新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的推行，應(yīng)該說(shuō)是這方面的有益探索。

3、要把實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的就業(yè)作為社會(huì)保障體制建設(shè)的重要內(nèi)容。在很大程度上，就業(yè)可以緩解社會(huì)保障的壓力，這是因?yàn)樯鐣?huì)保障的財(cái)政基礎(chǔ)是納稅人的稅收。因此，必須把擴(kuò)大就業(yè)作為社會(huì)保障體系建設(shè)的重要內(nèi)容。在這個(gè)問(wèn)題上要做好以下工作：一是調(diào)整和改善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、努力擴(kuò)大就業(yè)總量。二是改善就業(yè)環(huán)境、支持自主創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)廣辟就業(yè)門路。三是統(tǒng)籌改革改組，努力減少下崗失業(yè)人員數(shù)量，推進(jìn)再就業(yè)工程。四是根據(jù)市場(chǎng)需要，加強(qiáng)勞動(dòng)力培訓(xùn)、努力提升就業(yè)能力。五是扶持勞動(dòng)就業(yè)弱勢(shì)群體，給困難群眾提供特殊的就業(yè)照顧和就業(yè)援助。

4、明確劃分事權(quán)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)保障權(quán)一直未能明確劃分，統(tǒng)放不分的局面影響了地方政府的積極性和主動(dòng)性。在這方面，北歐的社會(huì)福利制度地方化改革的思路值得我們借鑒?？煽紤]在統(tǒng)一決策、統(tǒng)放結(jié)合的原則下，建立中央與地方各級(jí)負(fù)責(zé)體制，明確劃分中央與地方的職責(zé)。與此同時(shí)，我們還要完善社會(huì)保障的法規(guī)，加快制定出臺(tái)“社會(huì)保障法”及配套法規(guī)，確保社會(huì)保障的各項(xiàng)規(guī)定都有法可依、有章可循，使社會(huì)保障真正走上法制化、規(guī)范化的軌道。

5、要注意處理好社會(huì)保障改革與社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)系。社會(huì)保障制度的改革涉及到千家萬(wàn)戶和方方面面的利益調(diào)整，而且這種調(diào)整會(huì)觸及到現(xiàn)有利益格局的剛性部分，因此必須謹(jǐn)慎和穩(wěn)妥。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)也表明，社會(huì)保障方面的體制變動(dòng)往往容易引起社會(huì)的動(dòng)蕩。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行社會(huì)保障制度改革時(shí)，在注重效率的基礎(chǔ)上，還要更加注重社會(huì)公平。當(dāng)前特別是要加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，按照“低保障、廣覆蓋”的原則，相對(duì)降低支付起點(diǎn)，相應(yīng)擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋范圍，確保全體人民都能享受到改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的成果。

第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

淺談民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)本地區(qū)部分大型民營(yíng)企業(yè)研究分析,大部分的民營(yíng)企業(yè)都不同層次的出現(xiàn)以下幾個(gè)管理不善問(wèn)題：

1、企業(yè)股東既是老板、又是經(jīng)營(yíng)者。既是總經(jīng)理又是股東，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都差不多是這種形式。他們很多人不會(huì)經(jīng)營(yíng)、不懂管理，經(jīng)常出現(xiàn)“董事長(zhǎng)不懂事”的現(xiàn)象。企業(yè)管理是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，如果沒有對(duì)企業(yè)管理尤其是企業(yè)生產(chǎn)制造管理（生產(chǎn)制造型企業(yè)）的足夠經(jīng)驗(yàn)和能力，企業(yè)肯定會(huì)發(fā)生一些難以想象的問(wèn)題。企業(yè)管理關(guān)鍵是對(duì)“人”的管理，而對(duì)人的管理又要求做到“公平、公正、公開”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到這些，久而久之將導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理上的失效或無(wú)效。

2、企業(yè)里根本沒有或缺少一整套科學(xué)、合理及有很強(qiáng)可操作性的管理規(guī)章制度，一個(gè)沒有管理規(guī)范制度的企業(yè)最容易產(chǎn)生混亂，領(lǐng)導(dǎo)干部也最容易出現(xiàn)管理上的隨意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒有可操作性；甚至制度之間有互相矛盾之處；或制度只能制約普通員工，而對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)沒有約束力，企業(yè)里的股東或主要領(lǐng)導(dǎo)的親朋好友、裙帶關(guān)系也就依仗“權(quán)勢(shì)”，肯定不怎么遵守和執(zhí)行制度，領(lǐng)導(dǎo)也不怎么追究，放任自流，以至嚴(yán)重影響普通員工的工作積極性和上進(jìn)心，長(zhǎng)此下去大家都仿效，從此企業(yè)的制度就成了形同虛設(shè)的一堆廢紙。

4、企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)不明確，分工不合理，主要是企業(yè)所設(shè)置的工作職位（崗位）不合理，很多民營(yíng)企業(yè)不是因事設(shè)人，而是因人設(shè)事。真正懂技術(shù)、懂管理的沒有合理安排，而那些與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系、有背景、會(huì)吹牛的人卻把持著重要職位；企業(yè)職位職責(zé)描述不清楚，每個(gè)人（職位）應(yīng)該做什么、、怎么做？上面是誰(shuí)、下面是誰(shuí)、向誰(shuí)負(fù)責(zé)？出了問(wèn)題承擔(dān)什么責(zé)任、責(zé)任有多大、將受到什么懲罰？等等，這些沒有界定清楚，所以出了問(wèn)題一個(gè)個(gè)往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰(shuí)是責(zé)任人，該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)問(wèn)題和事故責(zé)任。

5、上層管理者或老板工作不授權(quán)，或就不懂得怎樣授權(quán)，中基層管理者沒有權(quán)力就等于沒有責(zé)任，權(quán)利與責(zé)任是成正比的關(guān)系，權(quán)力高度集中必將導(dǎo)致下屬高度無(wú)能，如果企業(yè)里是一幫高度無(wú)能的下屬，那么這個(gè)企業(yè)還能有什么進(jìn)步和發(fā)展？

6、管理混亂必然導(dǎo)致產(chǎn)品產(chǎn)量減少和質(zhì)量下降，而質(zhì)量下降又導(dǎo)致客戶投訴增多而引發(fā)一系列連鎖問(wèn)題的產(chǎn)生：人心渙散、人心思動(dòng)、人才跳槽、短期行為、貪污腐敗、人在曹營(yíng)心在漢等問(wèn)題，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)結(jié)幫拉派、另立山頭利用現(xiàn)有客戶和資源與企業(yè)對(duì)著干。

7、缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)問(wèn)題是許多民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)通病，公司對(duì)那些高層管理者和身居要職者沒有一套行之有效的監(jiān)督、約束規(guī)范制度或措施，但對(duì)普通員工犯的一些小錯(cuò)卻可以毫不手軟地進(jìn)行制裁；對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期來(lái)在企業(yè)里任勞任怨、埋頭工作的員工卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)政策；在員工工資待遇方面，也可能長(zhǎng)期沒有對(duì)員工進(jìn)行增加與調(diào)整，這也會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降，時(shí)間長(zhǎng)了，員工是不會(huì)再真心為企業(yè)賣命的。

8、企業(yè)員工成分太集中于本地化，這不利于企業(yè)的發(fā)展，還有可能產(chǎn)生幫派體系和強(qiáng)化對(duì)外來(lái)員工的排斥心理。在工作中由于本地員工占員工總數(shù)的95%以上，故而在中高層管理人員中也極可能產(chǎn)品同質(zhì)化問(wèn)題，在思想、工作和對(duì)待問(wèn)題、事物等的看法、決策方面容易產(chǎn)生片面性和傾向性，這對(duì)工作、管理、創(chuàng)新等都是弊大利小，這也是制約公司進(jìn)步的重要因素之一。

9、中高層管理人員親屬化，這個(gè)問(wèn)題是我地所有民營(yíng)企業(yè)存在的一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，這種現(xiàn)象的存在是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史造成的。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度后尚沒有做出調(diào)整，一些具有高能力的人才得不到良好的發(fā)展、區(qū)服于不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的上級(jí)、企業(yè)內(nèi)部不具有良好的晉升激勵(lì)機(jī)制，使高素質(zhì)管理人才流失。這種現(xiàn)象不利于企業(yè)管理水平的提高，嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

當(dāng)然，要說(shuō)問(wèn)題還有很多，但我們要解決主要矛盾和問(wèn)題，只要主要問(wèn)題能得以解決，那些次要問(wèn)題將隨之得到解決。

一、重新調(diào)整、架構(gòu)管理組織結(jié)構(gòu)的建議

1、企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就一定要有一個(gè)好的組織結(jié)構(gòu)和既有專業(yè)知識(shí)，又懂管理的領(lǐng)導(dǎo)班子。股東們自己不懂行，就請(qǐng)一個(gè)懂行人來(lái)經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)，給予相應(yīng)的待遇和合理的報(bào)酬，再充分授權(quán)，在制定好利潤(rùn)目標(biāo)后，一般情況下不要去干預(yù)他的工作和決策；最多一個(gè)季度檢查一次，并根據(jù)檢查進(jìn)度情況做出是否調(diào)整與修正的判斷。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)定后，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要進(jìn)行崗位設(shè)置，對(duì)每一個(gè)職位設(shè)置都要考慮它的必要性和工作量，如果不能滿負(fù)荷工作的職位，最好是不設(shè)專人來(lái)做，要以崗設(shè)人不要以人設(shè)崗，以免造成人浮于事的不良現(xiàn)象。

3、職位設(shè)置后，應(yīng)嚴(yán)格按照職位撰寫職位工作的描述，每個(gè)職位都要有，那怕是清潔工。對(duì)任何職位的描述都必須將所屬這個(gè)崗位的有關(guān)事宜全部說(shuō)明說(shuō)清楚，如工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力分配、上下級(jí)關(guān)系、部門協(xié)作、培養(yǎng)部下等等（可參照同類企業(yè)作法），經(jīng)討論通過(guò)后作為公司制度，下發(fā)各個(gè)相應(yīng)職位，每個(gè)職位的員工就嚴(yán)格按照自己職位說(shuō)明書中描述的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。制定完善的績(jī)效考核體系，建立績(jī)效考核小組，定期對(duì)各層人員進(jìn)行考核，檢查員工是否執(zhí)行自己的職位職責(zé)，沒有做到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的就要對(duì)其進(jìn)行處罰。以體現(xiàn)企業(yè)用人機(jī)制公平、公正的原則。

二、企業(yè)用人、裙帶關(guān)系、放權(quán)等問(wèn)題建議

1、企業(yè)用人講究德才兼?zhèn)?，但不能兼顧的情況下就要以德為先，寧用愚人不用小人，企業(yè)要培養(yǎng)那些對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)而任勞任怨的員工；要提防那些花言巧語(yǔ)、工于心計(jì)的小人。還要盡可能杜絕裙帶問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)用人應(yīng)該本著“舉賢不避親、無(wú)能親不用”的原則，如果有才華、品德好，是親戚、朋友也可重用；如果既無(wú)才干，品行又不檢點(diǎn)，即使是在臺(tái)上也要“請(qǐng)”他下來(lái)，只有這樣，才能真正建立起良好的用人機(jī)制和樹立良好領(lǐng)導(dǎo)威望。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用人、職位安排上以身作則，自己做不了的工作不要逞強(qiáng)，自己不懂的不要隨便干預(yù)，要有一定的胸懷和氣度；要改變本地員工過(guò)于集中的問(wèn)題，要吸納新的有朝氣的員工參入到現(xiàn)在的員工中去，要讓企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，崗位與崗位、員工與員工都需要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣企業(yè)才會(huì)有生機(jī)。

3、聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理工作。該職業(yè)經(jīng)理人一定要對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工和全部的企業(yè)管理都比較熟悉、了解；要有一定的親和力、執(zhí)行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要徹底改變?cè)瓉?lái)“董事長(zhǎng)不懂事”的現(xiàn)狀。

4、對(duì)新聘用的管理人員要經(jīng)充分考查、試用后，只要上下大多數(shù)員工滿意，工作能力大家認(rèn)可，就要給予充分的授權(quán)。要記住，是授權(quán)，不是放權(quán)。放權(quán)是管理者的失職，授權(quán)才是管理之道。授權(quán)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者在公司規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)授予他相應(yīng)的職權(quán)，并不是把企業(yè)里所有的職權(quán)都交給他，所以民企老板要學(xué)會(huì)如何授權(quán)，如何監(jiān)督權(quán)力使用者在使用權(quán)力的過(guò)程中不出大的問(wèn)題和亂子，這才是老板們要做的事情。

三、盡快建立、健全企業(yè)相關(guān)管理制度的建議

1、沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)靠人管人是管不好人的，要變以“人”治人為以“法”治人，只有靠完善、合理的規(guī)章制度才能使企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，建議XX廠，對(duì)原有的管理制度進(jìn)行重新整理、核實(shí)，不適用的制度該廢除就廢除，沒有的不健全的要盡快制定；制度的制定，一定要考慮其科學(xué)性、合理性和可操作性，關(guān)鍵是合理和可操作，如果50%以上的員工都認(rèn)為不合理，那就要進(jìn)行修改；如果制度制定后沒法執(zhí)行，或有人違犯而不能處罰的，像這種沒有可操作性的制度也要進(jìn)行修改和調(diào)整。

2、在建立相關(guān)管理制度的同時(shí)，請(qǐng)不要忘記建立企業(yè)的監(jiān)督、約束機(jī)制，這些制度，主要是針對(duì)企業(yè)里中高層管理者、業(yè)務(wù)員、采購(gòu)員等與經(jīng)濟(jì)工作有密切關(guān)系的人員。要防止和預(yù)防企業(yè)里有人借手中職權(quán)，以權(quán)謀私、徇私舞弊，我們要盡可能地把這些有害企業(yè)的行為和事情控制到最低限度，確保企業(yè)的正常發(fā)展。

四、員工激勵(lì)與其他工作建議

1、制定合理完善的薪酬管理體系，使薪酬起到真正的激勵(lì)作用。員工的工資待遇一定要有所增長(zhǎng)，當(dāng)然首先是企業(yè)效益要有增長(zhǎng)。公司應(yīng)制定企業(yè)效益增長(zhǎng)與員工工資增長(zhǎng)的比例，讓每一個(gè)員工都知道，只要大家努力，企業(yè)效益增長(zhǎng)了自己的工資、待遇也會(huì)隨之提高。特別是中基層的管理人員，他們的地位在企業(yè)里沒有受到重視，工資水平甚至比車間普通工人還要低，對(duì)于中基層管理人員來(lái)說(shuō)，基本上是具有高等學(xué)歷的可造之人，薪酬與價(jià)值不符造成此類人員的高流動(dòng)率。甚至高學(xué)歷的本科生去車間當(dāng)操作工也不愿去做管理，在此現(xiàn)象中說(shuō)明企業(yè)的用人機(jī)制制約了企業(yè)管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)，嚴(yán)重的造成人才浪費(fèi)。

2、要制定一些必要的其它激勵(lì)措施，比如在員工中推行“技術(shù)革新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、培養(yǎng)新人獎(jiǎng)”等激勵(lì)活動(dòng)，讓員工覺得工作有奔頭，還可在有關(guān)假節(jié)日舉辦一些活動(dòng)，如文體比賽活動(dòng)，這不單單是關(guān)心員工的工作與生活，而更多的是體現(xiàn)企業(yè)和老板人性化管理及提高企業(yè)文化建設(shè)。

3、盡可能滿足員工對(duì)知識(shí)、學(xué)習(xí)的渴求，企業(yè)有條件時(shí)要多為員工在工作之余著想，更要為員工的進(jìn)步和再學(xué)習(xí)方面著想；可以請(qǐng)一些相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師為企業(yè)員工、中基層管理人員進(jìn)行職業(yè)技能、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，讓員工了解更多的東西和學(xué)到更多的知識(shí)，實(shí)際上這也是企業(yè)應(yīng)盡的一份責(zé)任。

4、在生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)等剛性問(wèn)題管理方面，任何時(shí)候都不能馬虎，這些工作必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、制度和以往好的慣例來(lái)執(zhí)行和遵守，這點(diǎn)任何人不能有任何理由來(lái)搪塞和敷衍。在售后服務(wù)方面，注重接受客戶提出的各種意見和建議，積極解決和處理質(zhì)量或其它售后服務(wù)問(wèn)題，在盡缺的時(shí)間內(nèi)及時(shí)給予客戶反饋。

綜上所述，目前我地區(qū)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)以上問(wèn)題的根本原因是管理意識(shí)不到位造成的，重生產(chǎn)、重銷售不重視人力資源管理，大多數(shù)企業(yè)沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源部，沒有一個(gè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。因企業(yè)管理者不太可能具備全面完善人才考核能力，主要是按其意向來(lái)判斷一個(gè)人的素質(zhì)和能力，往往使招聘到的中高級(jí)管理人員不具備勝任能力。使企業(yè)出現(xiàn)種種問(wèn)題，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。建議民營(yíng)企業(yè)重視人力資源管理問(wèn)題,將人力資源管理的高度提高,為企業(yè)發(fā)展做好扎實(shí)的根基,只有這樣,企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、高速的可持續(xù)發(fā)展。