第一篇：論述如何建立科學(xué)的企業(yè)文化評價體系

論述如何建立科學(xué)的企業(yè)文化評價體系

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化評價，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。企業(yè)文化對企業(yè)的興衰成敗乃至全球經(jīng)濟的發(fā)展，意義重大而深遠。完善的評價體系，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化評價體系建立企業(yè)文化評價應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。企業(yè)文化建設(shè)評價的定位與意義

自“企業(yè)文化”概念的提出到企業(yè)文化理論的形成，再到指導(dǎo)企業(yè)的實踐，進行企業(yè)文化建設(shè)，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業(yè)文化對企業(yè)的興衰成敗乃至全球經(jīng)濟的發(fā)展，意義重大而深遠。進行企業(yè)文化建設(shè)評價，就必須明確企業(yè)文化建設(shè)的定義，對企業(yè)文化建設(shè)這個評價主體的基本內(nèi)涵有一個清晰的了解，進而有助于理解企業(yè)文化建設(shè)評價的意義

2.1企業(yè)文化建設(shè)評價的定位

2.1.1企業(yè)文化評價

從國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化評價研究來看，企業(yè)文化評價主要是對一個企業(yè)的企業(yè)文化特征和適應(yīng)性進行診斷和評判，評價的對象是企業(yè)文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業(yè)文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業(yè)文化進行改良、進行變革創(chuàng)新，增強企業(yè)文化的適應(yīng)性，使企業(yè)文化更好地去適應(yīng)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.1.2企業(yè)文化建設(shè)評價

企業(yè)文化建設(shè)評價，與企業(yè)文化評價是兩個不同的概念。企業(yè)文化建設(shè)評價定位是工作評價。評價的內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)工作情況、企業(yè)文化體系建設(shè)狀況、企業(yè)文化建設(shè)效果。目的是要通過評價，查找企業(yè)文化建設(shè)方面存在的問題和不足，進一步明確努力方向，完善工作措施，改進工作方法，使企業(yè)文化建設(shè)更加規(guī)范，從而促進和保證企業(yè)文化建設(shè)取得好的效果。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)評價的意義

對于企業(yè)，如何運用企業(yè)文化理論去指導(dǎo)企業(yè)的管理實踐，進行企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)經(jīng)濟目標與社會目標的實現(xiàn)；什么樣的企業(yè)文化更有利于企業(yè)的發(fā)展；怎樣去建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化；如何使企業(yè)文化能夠適應(yīng)時代的發(fā)展與變革，始終對企業(yè)的發(fā)展保持一種正效應(yīng)等等，這些都需要對企業(yè)文化建設(shè)作出有效的評價。但是，我們認為，進行企業(yè)文化建設(shè)評價的重要意義主要有兩個方面，一是看企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間是否存在相關(guān)性，從而使企業(yè)文化能夠促使企業(yè)經(jīng)濟目標與社會目標的實現(xiàn)；二是找出建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的方法，為面向21世紀建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)評價的原則

企業(yè)文化建設(shè)涉及面十分廣泛，對企業(yè)文化建設(shè)進行評價是一個較為復(fù)雜的課題，為了使對企業(yè)文化建設(shè)進行的評價更加客觀、科學(xué)，我們確定了企業(yè)文化建設(shè)評價的四條原則，及系統(tǒng)性原則和定量與定性相結(jié)合的原則、時效性原則、比較性原則、客觀性與可行性原則。

3.1 系統(tǒng)性原則和定量與定性相結(jié)合的原則

企業(yè)文化是一個系統(tǒng)，是由企業(yè)內(nèi)互相聯(lián)系、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結(jié)合而成的有機整體。企業(yè)文化建設(shè)著眼于企業(yè)這個經(jīng)濟組織，經(jīng)濟效益從根本上制約著企業(yè)文化。企業(yè)文化的各個構(gòu)成要素，以一定的結(jié)構(gòu)形式排列，他們既有相對的獨立性，同時又是一個嚴密有序的結(jié)合體出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)各種因素一旦構(gòu)成了自身強有力的文化，那將發(fā)揮出難以估量的功能和作用。

企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性特征要求我們在進行企業(yè)文化建設(shè)的評價過程中，首

先要遵循系統(tǒng)性原則，即作為評價企業(yè)文化建設(shè)的指標體系，應(yīng)該全面反映企業(yè)文化建設(shè)這一綜合系統(tǒng)所包含的各個子系統(tǒng)各個子系統(tǒng)包含的各個因素，從橫向和縱向兩方面揭示各系統(tǒng)之間以及子系統(tǒng)所包含的各種因素之間的相互關(guān)系。其次，企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性特征還要求我們在評價時應(yīng)遵循定量和定性相結(jié)合的原則。

3.2企業(yè)文化建設(shè)評價的時效性原則

企業(yè)的運作是在一定時空條件下進行的，受到當時當?shù)卣?、?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，因此，企業(yè)文化建設(shè)也不可能孤立的進行，它離不開特定的社會環(huán)境和時代背景。同時，企業(yè)文化滲透著現(xiàn)代經(jīng)營管理的種種意識，包括商品經(jīng)濟意識、靈活經(jīng)營意識、市場競爭意識、經(jīng)濟效益意識、消費者第一意識、戰(zhàn)略管理意識、公共關(guān)系意識等，因此，隨著時空條件的改變，企業(yè)文化建設(shè)可能向更好的方向發(fā)展，也可能向壞的方向發(fā)展。

3.3企業(yè)文化建設(shè)評價的客觀性和可行性原則

對各個國家、各個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進行評價時必須遵循客觀性原則。也就是說，進行企業(yè)文化建設(shè)評價必須從各國家或各企業(yè)的實際出發(fā)，以事實為依據(jù)，既要看到某個國家（或企業(yè)）企業(yè)文化建設(shè)好的一面，也要看到企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題；既要看到企業(yè)文化建設(shè)的長期性，又要看到企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實性。在對企業(yè)文化建設(shè)評價是還應(yīng)遵循可行性原則。也就是說，進行企業(yè)文化建設(shè)評價既要考慮和分析某個評價因素（或指標）的必要性，又要充分認識到在實際的評價過程中，這個評價因素（或指標）是否具有可操作性，不能從主觀愿望出發(fā)，想當然的進行評價。離開了客觀實際，評價的結(jié)果就顯得毫無意義，甚至?xí)?dǎo)致錯的結(jié)論。企業(yè)文化建設(shè)的評價思想

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的解析對于企業(yè)應(yīng)用企業(yè)文化理論、培育優(yōu)秀企業(yè)文化有著重要的價值。我們對于企業(yè)文化的評價，需要依據(jù)其內(nèi)在結(jié)構(gòu)分層進行，在評價每層時又要對基本構(gòu)架點進行觀測。企業(yè)要按照企業(yè)文化層和層之間的功能關(guān)系，從精神層開始評價，然后到制度層，最后再到物質(zhì)層。在實際操作中，不同企業(yè)由于所處行業(yè)以及自身情況的不同，可能在具體指標的權(quán)重上有所差別，而在評價指標體系的模型選擇上沒有不同。建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價模型和評價指標。

5.1建立科學(xué)的評價模型

建立科學(xué)的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應(yīng)行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計出科學(xué)的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

5.2細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設(shè)計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

5.2.1 指標要系統(tǒng)化。

評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設(shè)計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

5.2.2 指標要標準化。

要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩

個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

5.2.3 指標要實用化。

被評價的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

5.2.4 問題要簡約化。

把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設(shè)計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。企業(yè)文化評價的責任與考核

在設(shè)計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升

遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

參考文獻：

[1] 王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].中國人民大學(xué)出版社

[2] 杰克韋爾奇.杰克韋爾奇自傳[M].中信出版社

[3] 吳曉波.激蕩三十年[M].浙江人民出版社

第二篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯(lián)想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設(shè)的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設(shè)計不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團隊建設(shè)等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務(wù)，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價模型和評價指標。

建立科學(xué)的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學(xué)的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應(yīng)行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計出科學(xué)的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設(shè)計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設(shè)計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設(shè)計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應(yīng)該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設(shè)提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據(jù)各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經(jīng)驗總結(jié)會，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設(shè)計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設(shè)計應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應(yīng)該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負主要責任，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負責。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。

第三篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯(lián)想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)

文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設(shè)的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設(shè)計不同的主題、內(nèi)容和形式。這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團隊建設(shè)等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務(wù)，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價模型和評價指標。建立科學(xué)的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學(xué)的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應(yīng)行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計出科學(xué)的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設(shè)計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設(shè)計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經(jīng)理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實情況，實事求是地設(shè)計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應(yīng)該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設(shè)提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據(jù)各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經(jīng)驗總結(jié)會，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設(shè)計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關(guān)鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設(shè)計應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應(yīng)該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負主要責任，各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負責。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。

第四篇：如何建立科學(xué)有效課堂教學(xué)評價體系

如何建立科學(xué)有效課堂教學(xué)評價體系

倉房初中課題組

劉志剛

課堂是教育教學(xué)的主陣地，是實施新課程改革的主渠道，只有認真研究課堂教與學(xué)，積極調(diào)動課堂中教師與學(xué)生的互動性，引導(dǎo)學(xué)生積極參與，提高課堂效益、效率、效果，才能搞好新一輪高中新課改的實施與推進，進而達到國家要求的新一輪課改的意義。因此，如何研究和落實課堂教學(xué)評價的機制、要素、方法，制定科學(xué)合理的評價方案，才能調(diào)動廣大教師推進和實施新課程改革的信心和積極性。

1、傳統(tǒng)的評價方法：

傳統(tǒng)的評價就是目標取向的評價，是重結(jié)果輕過程的評價，就是把評價視為課程計劃或者教學(xué)結(jié)果與預(yù)定目標相對照的過程，其方法是關(guān)注課堂上教師知識講解的重點是否突出，難點如何突破，知識與技能是否掌握與形成。教學(xué)任務(wù)是否完成。如概念教學(xué)“一個定義三項注意”，不講概念產(chǎn)生的背景，也不經(jīng)歷概念的概括過程，僅從“邏輯意義列舉”概念要素，和注意事項，包括“概念所反映的思想方法”，導(dǎo)致學(xué)生難以達成對概念的實質(zhì)性理解，無法形成相對的“心理意義”。在這種評價機制下，很少甚至沒有去關(guān)注教師如何去引導(dǎo)學(xué)生參與知識發(fā)生、發(fā)展的過程，以及在知識與技能獲得的過程中形成的解決問題的策略與方法，積極的情感體驗，探索的精神與動手實踐能力等有利于學(xué)生發(fā)展的基本要素。

2、新課改下應(yīng)建立的評價理論依據(jù)。

新課改的評價應(yīng)放在促進教師的發(fā)展與學(xué)生的發(fā)展上，《課程標準》也指出“學(xué)科教學(xué)的評價應(yīng)有利于營造良好的育人環(huán)境，有利于學(xué)科教與學(xué)活動過程的調(diào)控，有利學(xué)生和教師的共同成長”，“評價也是教師的反思和改進教學(xué)的有利手段”，“評價的目的是為了全面了解學(xué)生的學(xué)習(xí)歷程，激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和改進教師的教學(xué)”，通過科學(xué)評價機制促進教師的專業(yè)發(fā)展，使教師首先達到專業(yè)化的知識，包括關(guān)于學(xué)生的知識，關(guān)于課程的知識，關(guān)于教學(xué)實踐的知識，二是能對學(xué)生及其學(xué)習(xí)的承諾與責任，包括培養(yǎng)學(xué)生健全的人格，特別是在當前社會矛盾突顯和留守兒童增多的情況下，怎樣對學(xué)生進行心理輔導(dǎo)，使他們能正確認識社會，樹立正確的人生觀，價值觀。幫助學(xué)生成為終身學(xué)習(xí)者，三是教學(xué)實踐技能，包括指定適合學(xué)生的教學(xué)計劃的能力對學(xué)生進行評價的能力，反省自身教學(xué)的能力，四是班級領(lǐng)導(dǎo)和組織的知能，包括承擔領(lǐng)導(dǎo)和組織的責任，建立不斷的專業(yè)學(xué)習(xí)，包括廣泛地學(xué)習(xí)，實踐的學(xué)習(xí)。

因此，新課程改革的理念下教學(xué)評價，是指在課堂教學(xué)的過程中，為促進學(xué)生的學(xué)習(xí)和改善教師的教學(xué)促進教師的專業(yè)發(fā)展，對教師的教學(xué)過程與結(jié)果和學(xué)生的學(xué)習(xí)過程與結(jié)果而進行的評價。

3、課堂教學(xué)的評價特征。（1）、民主、平等、相互協(xié)商的評價（2）、關(guān)注非預(yù)期效應(yīng)和效果的評價

新課程理念下的課堂教學(xué)評價在關(guān)注教學(xué)目標的達成外，應(yīng)十分關(guān)注非預(yù)期目標的效應(yīng)和效果而且教師對非預(yù)期目標出現(xiàn)的處理正是教育教學(xué)的藝術(shù)性所在，是教師潛意識、潛在特質(zhì)的一種表現(xiàn)，是教師和學(xué)生的閃光點。（3）、多元化的評價

根據(jù)評價對象的特點，由評價雙方商定評價方案，從評價對象的未來發(fā)展出發(fā)，可以是多方面的、多角度的、不拘泥于對評價對象的知識、能力的評價，還會涉及其情感、性格、審美情趣、創(chuàng)造天賦等。（4）、過程周期性的評價

新課程觀念下的課堂教學(xué)評價，最終目的是為了促進評價對象的發(fā)展，所以評價過程實際上是對評價對象的培養(yǎng)過程，這是一個持續(xù)的過程。

4、課堂教學(xué)的評價要素（1）、教學(xué)目標：包括知識與技能、思維活動、過程與方法及情感、態(tài)度與價值觀。教學(xué)目標的制定必須處理好課程標準、教材和學(xué)生實際水平三者之間的關(guān)系，切忌大而空，大而全、面面俱到。（2）、教學(xué)內(nèi)容：教學(xué)內(nèi)容是目標實現(xiàn)的載體，是師生教學(xué)活動作用中的對象和實體。教學(xué)組織者應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進行認真的分析，挖掘其內(nèi)涵，切忌出現(xiàn)脫離課本進行教學(xué)。要糾正一些錯誤的認識：如認為教材內(nèi)容“簡單”，不足以應(yīng)付高考；誤解本次課改提出的“不是教教材，而是用教材教”，要“創(chuàng)造性的使用教材”的真正意圖；不善于或不愿意花大力氣研究教材等。（3）、教學(xué)方法：教學(xué)方法的選擇要依據(jù)不同階段的學(xué)習(xí)要求和教學(xué)目標的需要，靈活地選擇不同的教學(xué)方法和教學(xué)手段。（4）、教學(xué)心理環(huán)境：學(xué)習(xí)是發(fā)生于指定的文化環(huán)境之中的知識的建構(gòu)過程，知識是惰性還是靈活性的，取決于學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的環(huán)境和形式。要創(chuàng)設(shè)好課堂教學(xué)的內(nèi)在環(huán)境和外在環(huán)境，及早地將師生良好的情緒進入學(xué)生的心理，融造良好的心理環(huán)境。激發(fā)起學(xué)生帶著濃厚的學(xué)習(xí)興趣，求知欲望和強烈的探索欲望，進入學(xué)習(xí)與探究活動中。（5）、教師行為：為人師表，端莊得體，確定合理的目標。選擇恰當?shù)姆椒?，科學(xué)地組織教學(xué)材料，恰當?shù)匕才沤虒W(xué)活動，機智地處理課堂上的突發(fā)事件，來保證教學(xué)質(zhì)量的高效。（6）、學(xué)生行為：對學(xué)生來說既是一種認知活動，也是一種情感活動，還是一種人際交流活動。（7）、教學(xué)效果：主要指教學(xué)目標的達成度，看學(xué)生的學(xué)習(xí)行為及其成就如何。

5、新課程理念下的評價方法（1）、教師自我評價：是一種反思性的評價，指教師根據(jù)評價指標，對自己的教學(xué)設(shè)計、教學(xué)活動的實施過程的教學(xué)目標達成等情況，根據(jù)自己在教學(xué)過程中的體驗與感悟等進行自我反思，總結(jié)做出價值判斷的過程。（2）、他人評價：通過他人的評價，通常能客觀公正的了解自己的教學(xué)過程，其方法有課堂觀察、課后訪談、調(diào)查試卷，同行評價，書面測試等，同時也要防止只說好的，相互吹捧，不愿指出缺點。（3）、學(xué)生評教：學(xué)生對課堂教學(xué)的評價都是根據(jù)自己的切身體會和感受提出的，他們的觀察比一般評價人員更為細致周全、真實可信，而且學(xué)生參與評教有利于師生溝通，從而有利于教學(xué)水平的提高。

總之，通過課堂教學(xué)的有效評價，促進教師的專業(yè)發(fā)展，促進學(xué)生知識、能力的形成、情感、價值觀的體現(xiàn)。來促進全體教師都能把每節(jié)課都上成是扎實的課（有意義的課）、充實的課（有效率，有內(nèi)容的課）、豐富的課（生成性的課，不完全預(yù)設(shè)的課，內(nèi)容豐富，師生互動，思維活躍，給人啟發(fā)）、平實的課（實實在在，常態(tài)下的課）、真實的課（不加掩飾，有待完善，值得反思，有缺陷的課）。

第五篇：如何建立企業(yè)文化評價體系 (電大、農(nóng)大論文)

如何建立企業(yè)文化評價體系

摘

要

企業(yè)文化評價，有助于提升企業(yè)競爭力、提高企業(yè)管理質(zhì)量，對于企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠意義。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)健康發(fā)展不竭的動力源泉。建立科學(xué)的企業(yè)文化評價體系需要同時建立企業(yè)自己的文化傳播體系并開展系列宣傳活動。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化

建立

評價體系

-I

1.企業(yè)文化評價應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

評價與管理相輔相成，一個注重量化分析的公司，其評價則是檢驗企業(yè)管理的一種必要手段。表現(xiàn)為企業(yè)借助信息化手段，收集企業(yè)的財務(wù)、物流、客戶、等方面的信息，可有助于企業(yè)及時做出正確決策，高效管理日常業(yè)務(wù)。

在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)文化已經(jīng)到了相當成熟的階段，許多跨國公司非常注重企業(yè)文化的評價和管理，并使之貫穿整個企業(yè)管理體系之中。

我國企業(yè)文化發(fā)展較慢，認識不足，沒能深入認識到企業(yè)文化的深遠意義。當前，企業(yè)文化評價在我國仍處在起步階段。

西方幾十年的企業(yè)發(fā)展證明，企業(yè)文化評價非常之必要。經(jīng)過國內(nèi)企業(yè)對企業(yè)文化認識的不斷加深，企業(yè)文化也將隨之不斷，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

2.企業(yè)文化評價的意義

企業(yè)文化，指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化治理模式，是社會文化與組織治理實踐相融合的產(chǎn)物，是企業(yè)在經(jīng)營治理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的愛好、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映?？梢哉f企業(yè)文化所反映的是一個具體企業(yè)的精神、風格和價值標準。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展乃至全球經(jīng)濟的發(fā)展，均具有重大而深遠的意義。

3.建立企業(yè)文化評價包含的內(nèi)容

企業(yè)文化最主要的應(yīng)包括如下幾點：

1、經(jīng)營哲學(xué)即一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。

2、價值觀念，所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進行評價的基本觀點。

3、企業(yè)精神 企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的