第一篇：對薪酬管理的看法

我對薪酬管理的看法

合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、以滿足介欺不斷發(fā)展的需要。薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學時、2)到了企業(yè)的成長期，員工數(shù)量迅速增加，規(guī)模也在不斷擴大，產(chǎn)品逐步被市場接受，同時竟爭對手的數(shù)量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業(yè)創(chuàng)新型人才以及企業(yè)骨干、優(yōu)秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;

3)在企業(yè)的成熟期，企業(yè)不僅在規(guī)模、銷量、市場占有率、市場競爭力等方面均達到了相對穩(wěn)定而且是最佳時期，企業(yè)管理相對完善，在薪酬體系方面，多考慮員工對企業(yè)的認同感和歸宿感，采取多樣化的薪酬福利等激勵手段，如:固定工資可與同行工資持平，績效或獎金可相對較低，但加強、.提高福利方面的待遇，同時更要完善、細化公平的員工晉升策略，激勵員工自發(fā)的努力工作，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、遠景結(jié)合起來;

4)在企業(yè)的衰退期，產(chǎn)品小量降低，市場逐漸萎縮，企業(yè)財務狀況下滑.員工士氣低落，離職現(xiàn)象增加，因此既要考慮進行結(jié)構(gòu)性裁員、減薪，又要能夠留住優(yōu)秀核心人才，因此，這時的薪酬要有較高的基本工資和較高的福利待遇。

3薪酬計劃應慎重

薪酬是涉及到企業(yè)每位員工切身利益的事情，每進行一次調(diào)整、變化，都會在員工中引起很大的震動，因此，每一次薪酬計劃都必須在作好相應的崗位分析、薪酬方案評價相關方面的調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)設計，并要在和員工不斷的溝通交流后進行，使薪酬方案能相對體現(xiàn)公平、公正、合理，使員工認可并能極大的激發(fā)員工的工作積極性、主動性;否則，薪酬方案的實施不但會產(chǎn)生員工的不滿情緒，影響生產(chǎn)、工作，嚴重者會造成員工流失率的增加，并且會提高各種人工成本，增加企業(yè)負擔，這將對企業(yè)和員工都是不負責任的行為。為此，薪酬計劃應特別慎重，要在了解企業(yè)實際和做好其所有準備工作的前提下進行。4薪酬設計不得生搬硬套

各個行業(yè)的情況各不相同，而同一行業(yè)不同企業(yè)的情況也千差萬別，因此，薪酬制度沒有一個適合于所有企業(yè)統(tǒng)一的制度。比如:

1)計時工資，適用于產(chǎn)品數(shù)量標準不易精確確定，勞動成果難以準確計量或者是單件小批量生產(chǎn)，勞動成果難以反應員工的技術(shù)水平和業(yè)務能力的工作;

2)而計件工資，適用于能夠從勞動成果上準確反應勞動者實際付出的勞動量，或者是勞動的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者個人的技能、勞動熟練程度及個人努力工作的程度;

3)企業(yè)實行以職務工資為主、技能工資為主、或者是以績效工資為主等，都要根據(jù)每個企業(yè)的企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、領導意圖等具體情況，若不合實際的生搬硬套，在企業(yè)中勢必造成很大的混亂以及造成不可挽回的損失。

總之，薪酬管理是一項相對復雜且特別重要的系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)不僅考慮企業(yè)本身發(fā)展的利益，同時也要考慮企業(yè)員工的切身利益，這樣的若酬管理才不適為一種合理、有效的管理。

第二篇：關于醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的幾點看法

[摘要] 行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖?，畢業(yè)論文格式作為醫(yī)院高層的領導人已經(jīng)看到了問題的所在，加強了醫(yī)院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓學習，同時也加緊了對優(yōu)秀管理人的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

[關鍵詞] 醫(yī)院行政管理人員 薪酬管理

進入21 世紀以來，處于逐步建立社會主義市場經(jīng)濟體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化，尤其是職工醫(yī)療保險制度改革的實施，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，WTO 效應的趨現(xiàn)，使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競爭環(huán)境[1]。處于變革和競爭環(huán)境下的醫(yī)院管理者開始重視并越來越重視經(jīng)營和創(chuàng)新管理，注重效率效益和創(chuàng)新變革。而推進醫(yī)院改新變革實施的主體，醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項重要的人力資本，在醫(yī)院的發(fā)展中的主導作用已經(jīng)越發(fā)顯現(xiàn)出來了。

從建國以來至改革開放以前，我國處于計劃經(jīng)濟體制下，醫(yī)院長期被當作純福利單位存在，醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務性的瑣碎事，對管理人員素質(zhì)要求不高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和市場競爭機制的逐步完善，醫(yī)療衛(wèi)生市場也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優(yōu)異的管理人才，具備先進管理理念的醫(yī)院在競爭中發(fā)展壯大起來了。而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識的醫(yī)院逐步萎縮，經(jīng)營陷于困境。針對日趨激烈的外部競爭環(huán)境，提高醫(yī)院行政管理人員管理素質(zhì)，增強行政管理人員的服務理念的工作迫在眉睫。

長期以來，由于歷史的原因，各級醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員擔當，此類人員缺乏專業(yè)管理知識，同時還擔負著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業(yè)知識水平的行政管理人員，由于國家的工資政策和醫(yī)院內(nèi)部分配的重心問題，如目前國家的工資政策是執(zhí)行的按專業(yè)技術(shù)職稱標準，而具備同等學歷的行政管理人員沒有相應的職稱可以晉升，或雖有相關專業(yè)技術(shù)職稱晉升，但受單位規(guī)模的限制，不能晉升高級職稱。再者，由于長期以來形成的一種思維定式，認為行政人員不創(chuàng)造價值，是醫(yī)護人員在供養(yǎng)他們，造成單位內(nèi)部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。可喜的是，作為醫(yī)院高層的領導人已經(jīng)看到了問題的所在，加強了醫(yī)院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓學習，同時也加緊了對優(yōu)秀管理人才的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

筆者作為一個二級優(yōu)秀醫(yī)院從事經(jīng)濟管理工作的行政管理人員，通過多年來對管理學的學習和工作的實踐，在醫(yī)院高層的指導和支持下，對我們醫(yī)院的行政管理人員實行《工資 + 月績效獎+ 精神獎勵 + 年終獎金》的薪酬管理模式進行了嘗試，經(jīng)過這幾年的試行，取得了良好的效果?，F(xiàn)將這一管理方法同大家一起進行交流、探討。

（一）進行工作分析，制作職位說明書。通過工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負責人的任職資格。對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應資格，確實達不到要求的人員要考慮予以調(diào)整崗位和進行撤換。

（二）針對不同的職位說明書，制定相應的績效考核標準。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術(shù)水平要求來制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。其重點是確定一個標準系數(shù)。

如完全合格標準系數(shù)為 1.0，優(yōu)秀標準系數(shù)為 1.1，完成科室重要項目任務的系數(shù)為

1.3，基本合格系數(shù)為 0.8。其系數(shù)體系的設計理念注重于激發(fā)行政管理人員開創(chuàng)性思維能力，鼓勵管理人員在工作上開拓創(chuàng)新，正確對待他們在創(chuàng)造性的工作中產(chǎn)生的失誤，多鼓勵，少批評，多進行指導，少行政指令。讓他們在和諧、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動地工作。

（三）根據(jù)績效管理確立的目標以及考核的標準進行績效考核活動[2]。這一階段主要是設計一些調(diào)查表格，根據(jù)績效管理目標的一些硬指標，以及綜合服務質(zhì)量的軟指標，在全院各臨床、醫(yī)技科室進行工作滿意度的調(diào)查。由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對考核的結(jié)果，根據(jù)評分標準進行打分，確定被考核對象得分的標準系數(shù)。報請院委會批準后發(fā)放月績效獎金。

（四）獎金發(fā)放一定要做到及時才能發(fā)揮獎勵機制的高效率。

以前，我們醫(yī)院發(fā)放獎金多是以季度為周期進行考核，由于二級醫(yī)療單位面向的主要是農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場，病人的收治有時受農(nóng)閑、農(nóng)忙、打工者的侯鳥現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響，醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經(jīng)濟收入在各月之間并不均衡。如果按季進行獎金結(jié)算的話，勢必造成職工月度之間工作強度和經(jīng)濟收入水平的不對稱。對職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響，進而影響到醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益。因此，保證月績效獎金及時、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎金的激勵作用。

（五）對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。

獎金制度的實行對于醫(yī)院管理者和職工的觸動是巨大的，它體現(xiàn)了激勵機制，有效地調(diào)動了醫(yī)院員工的積極性，激發(fā)了醫(yī)院的活力。

但是獎金制度的實行帶有普遍性，對特定人群的激勵作用，力度并不是很大。

針對中層管理干部薪酬制度改革，我們醫(yī)院進行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實行中層行政管理干部非貨幣性獎勵制度，也就是精神性獎勵。我院近年來組織中層行管人員集中培訓學習和赴外省發(fā)達地區(qū)的一些大型三級醫(yī)院進行參觀、考查活動；對工作表現(xiàn)出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升，通過這一系列的活動形式，在中層管理人員中樹立起了榮譽感和自豪感，從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態(tài)度，全身心地、忘我地、開創(chuàng)性地投入到工作中去。

（六）探索年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式。所謂年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制 3 種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致，畢業(yè)論文格式形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束，產(chǎn)生了年薪制，因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員?！澳晷街啤痹谖覈鴦t已經(jīng)不是什么新鮮事[3]；目前有許多大學對教授實行“年薪制”，或者按年發(fā)給教授津貼[4]。在一公司里，從總監(jiān)（Director）一級開始，企業(yè)高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負的責任是一致的，因為他們需要從長遠去考慮公司的發(fā)展，年薪對于他們而言更相宜。一些國內(nèi)企業(yè)近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經(jīng)營管理者。當前受我國公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制，在二級公立醫(yī)院還不具備條件實施年薪制的環(huán)境和條件，但是具有卓越遠見的醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者對醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過。

目前在我們醫(yī)院嘗試進行的年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式，就是對年薪制度的一種探索。

其核心內(nèi)容就是針對中層管理人員的年工資待遇，比照同級別行政單位國家公務員的工資水平進行測算，以發(fā)放年終獎金的形式來縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)療一線技術(shù)人員甚至于行政事業(yè)單位公務人員工資待遇的差距，從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫(yī)院執(zhí)行現(xiàn)狀來說，這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng)新的一小步，但我們已經(jīng)看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅持科學的發(fā)展觀、務實求真、開拓進取，奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。

[參考文獻]

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第三篇：對建筑工程管理的幾點看法

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的建筑行業(yè)獲得巨大的發(fā)展空間，建筑規(guī)模不斷擴大，建筑工程日趨復雜，因此建筑工程的管理難度也大大增加。建筑工程管理是整個工程施工的重點工作，對于建筑項目的施工質(zhì)量和進度有著直接影響，對于保障工程順利竣工具有重要作用。因此，如何提高建筑工程管理水平成為建筑行業(yè)的重要課題。本文針對建筑工程管理中存在的問題及對策發(fā)表了幾點看法，以供相關工作人員參考。

關鍵詞：建筑工程；管理；問題；對策

建筑工程管理是建筑施工中的一個重要組成部分，涉及到項目規(guī)劃、建筑施工和監(jiān)工等多個方面的工作。隨著我國建筑行業(yè)的快速發(fā)展，建筑工程管理工作出現(xiàn)了各種各樣的問題，如缺少健全的管理體制、缺乏專業(yè)管理人員、安全問題日益突出等問題，嚴重制約了我國建筑工程管理水平的提高，增加了建筑企業(yè)的經(jīng)濟損失，甚至威脅人們的生命財產(chǎn)安全。因此，加強對我國建筑工程管理工作中存在的問題的深入分析，并找出解決這些問題的有效對策，對于不斷提升我國建筑施工水平和建筑企業(yè)的國際競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。

一、建筑工程管理中存在的問題

（一）管理體制及制度不健全

建筑工程管理體制受到過去計劃經(jīng)濟時代的影響，導致工程管理體制還存在很多不足，包括主觀能動性與創(chuàng)新性相對不足等。我國雖然已經(jīng)出臺了一些工程管理方面的法規(guī)和規(guī)定，但相關工程管理的制度在實際的工程管理工作中可操作性不強并缺乏約束力，不利于建筑工程管理行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。例如，建筑施工過程中大部分的施工環(huán)節(jié)都是通過專業(yè)技術(shù)較低的施工隊伍來實行完成的，對于那些要求技術(shù)含量較高的施工環(huán)節(jié)才會由專業(yè)的建筑施工企業(yè)完成，使建筑工程的質(zhì)量良蕎不齊，在檢查出問題后，各個施工單位互相推諉，造成矛盾，使問題無法從根本上解決。

（二）管理人員整體素質(zhì)較低

現(xiàn)階段，我國建筑行業(yè)中建筑工程管理工作人員的整體素質(zhì)較低、專業(yè)技能落后，而且大部分的建筑企業(yè)中都沒有專業(yè)的管理人員，在這種情況下，建筑工程管理工作很難得到實際的應用并收到實效。在建筑施工中，一些管理工作人員在不了解施工技術(shù)的情況下，對施工現(xiàn)場的施工人員的工作進行監(jiān)督，即使施工人員的操作存在違規(guī)，管理人員也無法辨別出，導致管理監(jiān)督工作只能停留在形式化階段。同時，很多建筑工程管理人員缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗，這就大大影響了建筑工程管理工作的水平和質(zhì)量，進而影響到整體工程的正常運轉(zhuǎn)。

（三）安全問題日益突出

安全管理是建筑工程管理中一項非常重要的工作，然而很多企業(yè)卻存在安全管理意識淡薄、安全管理觀念陳舊等現(xiàn)象，甚至有的企業(yè)在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，忽視安全管理工作，導致很多建筑工程質(zhì)量無法達到相關要求，甚至引起安全事故。這不但影響了我國建筑行業(yè)的健康發(fā)展，而且也帶來了嚴重的安全隱患。

二、建筑工程管理的對策分析

（一）建立健全管理體制

擁有完善的管理體制和法律法規(guī)，是企業(yè)的管理工作有序進行的保障。在建筑企業(yè)中為了使工程管理工作能夠得到深入的落實，工程管理體制和相關法律法規(guī)的創(chuàng)新和改革是基礎。對現(xiàn)階段依據(jù)傳統(tǒng)觀念進行的管理體制進行調(diào)整和刪除，符合當下時代要求的予以保留并改編，對不符合時代要求的對其進行刪除，然后依據(jù)新時期市場和社會發(fā)展的需求，在企業(yè)內(nèi)部建立完善且高效實施的工程管理體制。具體可以在實際工作中，對建筑工程管理進行崗位和責任的分配，如責任體制、監(jiān)督體制和獎懲體制間的配合運用。利用責任體制可以將建筑工程管理工作中具體的職責分派到具體部門或者專人身上，然后利用監(jiān)督體制對各部門或者個人的工作進行考核，對管理工作的人員進行管理工作的評價，最后利用獎懲體制對員工進行激勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者部門予以獎勵，對于工作消極、態(tài)度差的部門或者個人進行懲罰。這樣可以極大地調(diào)動起員工的積極性，從而對工程管理工作的進步起到促進作用，以便對實際工作中存在的具體問題進行解決。

（二）提高員工綜合素質(zhì)

人才是建筑企業(yè)的重要組成部分，所以工作人員的素養(yǎng)對企業(yè)的生產(chǎn)、管理和進步有決定性的作用。因此要想提高建筑企業(yè)工程管理工作的質(zhì)量，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)十分關鍵。先從管理層面開始，提高管理崗位的選拔標準，以能力強者任命，切實做到優(yōu)勝劣汰，禁止一切靠關系上位的現(xiàn)象出現(xiàn)。從建筑施工崗位上來說，對施工隊伍中現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進行提高。另外，在招聘新的施工人員時適當?shù)奶岣咭螅瑫r對施工操作人員進行定期培訓，讓他們能夠熟練掌握操作技能、了解新工藝和設備。最后，在管理層和施工層的共同協(xié)調(diào)工作下，提高建筑工程人員的整體素質(zhì)，使建筑工程管理人員和施工人員各自組建成高效、優(yōu)秀的隊伍，從而使建筑工程管理工作的管理水平和管理質(zhì)量提高到一個新局面。

（三）加強建筑工程的安全管理

建筑工程安全管理包括工程安全管理和施工安全管理。工程管理人員在實際管理過程中，應做好安全生產(chǎn)作業(yè)方案和作業(yè)計劃，要及時檢查建筑工程施工人員的作業(yè)工序和施工方法等細節(jié)，如發(fā)現(xiàn)違規(guī)施工現(xiàn)象應立即制止，防止工程安全事故發(fā)生。同時工程管理人員要對人員的施工安全問題進行檢查和監(jiān)督，檢查施工人員施工時是否帶安全帽、系安全帶等，要重點對工程施工機械和器械進行安全檢查，看施工設備是否按規(guī)定進行年檢，設備的日常維護保養(yǎng)工作是否到位，設備的安放是否符合要求，設備操作人員要持證上崗等。通過檢查，能夠及時發(fā)現(xiàn)施工人員及建筑設備方面存在的安全隱患，并督促及時改正。另外，管理人員還要定期對普通施工人員進行崗位培訓和安全教育，防止工程事故和人身安全事故發(fā)生。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國建筑工程管理中存在的諸多問題嚴重制約了建筑企業(yè)工程管理水平和競爭力的提升，因此必須真正重視建筑工程管理工作，建立健全管理體制，提高員工綜合素質(zhì)，加強建筑工程的安全管理，只有這樣才能保證建筑工程質(zhì)量，提升建筑工程管理水平，促進建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)我國建筑行業(yè)國際競爭力的整體提升。

第四篇：淺談對士官管理的一些看法

淺談對士官管理的一些看法

隨著士官制度改革的深入開展，士官隊伍已成為基層部隊的中堅力量。它具有編配數(shù)量多，崗位分布廣，素質(zhì)要求高等特點，為了更好地發(fā)揮士官在部隊建設中的骨干作用，保證各項工作的圓滿完成，在這里我談一點粗淺的看法，權(quán)作拋磚引玉。

一、選優(yōu)留強，保證士官隊伍質(zhì)量

高標準選取士官，是抓好士官隊伍建設的前提，是確保士官質(zhì)量的基礎。選取高質(zhì)量的士官，是管理好士官的第一步。首先，要求被選取的對象必須是堅決擁護中國共產(chǎn)黨的路線、方針、政策，政治立場堅定，思想品質(zhì)過硬，上進心強和甘愿在士官崗位上為消防事業(yè)無私奉獻的先進士兵。其次，要求被選取的對象必須具有良好的軍事素質(zhì)，能夠熟練地操作和使用手中的武器裝備，是專業(yè)技術(shù)精湛，能勝任本職工作的骨干。再次，要求被選取的對象必須掌握本專業(yè)所必備的科學文化知識，有較強的學習鉆研精神，能適應消防部隊現(xiàn)代化發(fā)展的需要。并且具有強健的體魄和良好的心理素質(zhì)，經(jīng)得起苦和累的磨煉，經(jīng)得起各種惡劣環(huán)境下打大仗、打惡仗的考驗。

二、嚴管真愛，做士官的知心人 四川的武侯祠內(nèi)有這樣一副對聯(lián)：“能攻心，則反側(cè)自消，自古帶兵要知心；不審勢，即寬嚴皆誤，歷來治軍要深思?！边@副對聯(lián)道出了知兵的重要性，因此，在士官管理中必須要做士官的知心人。

知兵的途徑有很多條，但關鍵在于真誠的待兵，真心的愛兵。在生活上要像父母關心子女一樣，經(jīng)常問寒問暖；在學習上要像老師對待學生一樣，耐心指導，諄諄教導；在處理問題上，要像醫(yī)生對待病人一樣，親切熱心，治病救人。當士官渴望幫助時，要盡力相助不旁觀；當士官與干部發(fā)生矛盾時，要主動親近不疏遠；當士官有了過失時，要熱情鼓勵不歧視；當士官有了困難時，要熱情關懷不嫌棄?？傊?，只有時刻把士官的冷暖放在心上，設身處地地為他們著想，把士官當做親兄弟，才能成為士官的知心人。這樣，他們就會有困難時向你求助，有煩惱時向你傾訴，有問題時向你報告。

三、正確引導，及時掌握士官思想動態(tài)

軍營不是真空，特別是消防部隊工作性質(zhì)的特殊需求，生活在軍營里的士官們與現(xiàn)代社會生活息息相連。士官的思想活動也受到了社會生活的影響和制約。士官的工資由當戰(zhàn)士時的幾十元猛增到幾百元，這使他們在物資生活和精神生活方面有了更高的要求，許多士官在不知不覺中走入了盲目消費的誤區(qū)。我們要根據(jù)事物的發(fā)展變化，分析了解士官所處的社會條件和周圍環(huán)境情況，對士官的思想意識、價值觀念和文化心理等思想活動進行全方位的引導，提倡發(fā)揚艱苦樸素、勤儉節(jié)約的優(yōu)良作風。

士官的言行是思想的外在表現(xiàn)。語言是人類表達思想、交流感情的工具。士官的不同心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)方式，往往通過語言和行動流露與表現(xiàn)出來。如果士官有了某種語言和表情流露，說明其思想已經(jīng)活躍起來，形成了“想什么”、“想干什么”的實際內(nèi)容。我們要對士官的神態(tài)、表情和言談舉止進行細

第五篇：對班級管理的幾點看法

《西部教育導刊》

對班級管理的幾點看法

西安交大二附中南校區(qū)張軍學

班級管理是學校工作的基礎，班級管理的效果對整個學校的發(fā)展影響很大。隨著社會的高速發(fā)展，社會多元化進程的加快，班級管理也出現(xiàn)了許多新的問題。當很多老師在慨嘆班級難管之時，他們可否認真想過，班級管理難在那里？對癥下藥方為良醫(yī)；知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。如何搞好班級管理是一個讓班主任感到頭疼的問題，如何搞好班風和學風建設，管理和轉(zhuǎn)化問題學生是班主任一直探索的問題。關于班級管理的理論很多，但實施起來卻很難，很多人因此不愿意從事班主任工作。下面我就此簡單談談幾點體會：

一、班級管理的基礎是班主任的課上得好不好。

在學校里，整體素養(yǎng)高，課堂氛圍好，理念新，授課深入淺出，當學生沒有信心時，能喚起他們的力量，能及時激發(fā)學生創(chuàng)造的火花，教學成績好的教師更受學生的歡迎。班主任首先是作為一個任課教師的形象出現(xiàn)的，如果這個班主任課上得好，深受學生歡迎，那么，學生對這個班主任的授課能力是佩服的，認可的，從而會對這個班主任的課堂管理表現(xiàn)出無條件服從。愛屋及烏，學生也會對這個班主任在班級管理上做出的決定服從。而現(xiàn)實情況是，很多學生由于某位任課教師是班主任，掌握著學生的“生殺大權(quán)”，才在班主任的課上表現(xiàn)好，而不是從內(nèi)心深處愿意這么做。如果學生對班主任的課不認可，那么，隨之而來的就是對這個人不認可，最后發(fā)展到不服從管理。一些班主任班級管理工作搞不下去，根子問題是課的問題。

二、班級管理的核心是營造積極向上氛圍。

環(huán)境影響人，環(huán)境造就人。班級管理的核心就是營造健康向上的氛圍，讓班級中的每一個學生自覺不自覺地追求上進。筆者接觸過一個班主任，他接了一個在別人眼里已經(jīng)是“無可救藥”的班。他沒有放棄這個班，而是帶著這個班的學生參加拔河比賽，培養(yǎng)學生的集體榮譽感；帶領學生將教室衛(wèi)生打掃干凈，保潔工作做好，培養(yǎng)學生的愛環(huán)境意識；帶領學生布置教室，進行班級文化建設，讓班級中的每一面墻都會“育人”，文化氛圍濃郁的教室讓每一個學生

感到了家的感覺??凡此種種，最后，學生們愛上了這個班，懂得了維護集體榮譽的重要性，懂得了努力學習的重要性，懂得了作為一個學生應盡的責任。其實，在轉(zhuǎn)變這個問題班的過程中，這個班主任始終抓住了一個核心，就是營造積極向上的氛圍。

三、班級管理的重點是抓好中下等學生的轉(zhuǎn)化。

所有的班都存在學習好的學生，學習中等的學生，學習差的學生（我們姑且稱為“后進生”）?！昂筮M生”大都行為習慣不好，在班里的負面影響較大，為此，很多班主任很頭疼。很多班主任都有一個體會，一個習慣和學習成績都不好的“后進生”往往會影響幾個學生，幾個習慣和學習成績都不好的“后進生”往往會攪得一個班不得安寧。我的建議是，班級管理的重點是管好學習成績處于中下等的學生（簡稱“中下等生”）?！爸邢碌壬笔前嗬锏囊粋€特殊群體，屬于學習還不是很落后，但行為習慣有這樣那樣問題的一個小群體。在班里，學習好的學生是一個小群體，和“后進生”不太來往，而和“后進生”來往的基本是學習成績處于中下等的學生。“后進生”往往拉攏“中下等生”，而“中下等生”往往經(jīng)不住“后進生”的拉攏而加入“后進生”的行列，壯大了“后進生”的陣營，最終造成了班級管理上的一系列難題。而我們的班主任往往眼睛只盯著好學生，忽視了對“中下等生”的教育管理。好學生不用班主任管仍是好學生，班主任管理的重心應放到“中下等生”那里。只有“中下等生”的問題得到解決，行為習慣不斷規(guī)范，學習成績不斷提高，“后進生”才沒有可拉攏的對象。抓住和轉(zhuǎn)化了“中下等生”，營造出一個良好的班級氛圍，“后進生”才沒有負面影響空間。班主任順勢利導，集中力量，就會比較容易實現(xiàn)“后進生”的轉(zhuǎn)化。

四、了解、尊重學生，做好學生的心理輔導

做好學生的心理輔導不光是心理咨詢師的工作，班主任每天和學生打交道，不了解學生的心理動機并進行有效輔導是不行的。現(xiàn)在的世界是復雜的世界，人們的觀念呈多元化趨勢，因此，出現(xiàn)“形形色色”的學生也是一種正常的社會現(xiàn)象。要想做好班主任工作，以下幾個方面是值得注意的：

1．全面了解學生的內(nèi)心世界，走進學生家庭。世界是多元的，學生的心理必然是多元的。所以我們在分析學生尤其是問題學生時，一定要全面了解學生的內(nèi)心世界。我們可以通過和學生談話的方式，也可以通過側(cè)面了解，但家訪是其中很重要的一種方式。

曾經(jīng)有很多問題學生讓我困惑，家家都養(yǎng)娃，為什么這些學生的問題就這么多，這么難解決。談了很多次話，苦口婆心，但收效甚微。但通過家訪，實地觀察問題學生的成長環(huán)境，了解他們的成長過程后，我發(fā)現(xiàn)，這些問題學生問題的背后，有著復雜的原因，問題學生之所以難以教育，問題在于沒有對癥下藥。在家訪的過程中，我發(fā)現(xiàn)有家長一味付出，孩子不懂回報的；有家教大原則的喪失，孩子不懂禮貌的；有怕孩子受苦，不讓孩子承擔壓力的；有沒時間管，放任自流的；有家庭殘缺不全的；有教師的教育方法落后，對學生的處理簡單化，“制造”出問題的；有學業(yè)壓力大，成績落后，無力自救的等等。弄清楚了產(chǎn)生問題學生的問題根源，對癥下藥，問題學生也就沒那么難教育了。

2．不要歧視問題學生。人的十指尚不一般齊，所以學生的表現(xiàn)也是千差萬別的。教師不應該根據(jù)學生分數(shù)的高低甚至教師個人的好惡決定對學生的好惡。每個學生都有各自的優(yōu)點，班主任的任務就是發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，并幫助發(fā)揚，并不是去拿著放大鏡來尋找他們的缺點。班主任的任務是使優(yōu)生更優(yōu)秀，讓問題學生得到幫助。問題學生有許多缺點，需要我們?nèi)椭恼?，需要老師的關愛，但在教學中我們卻常常不自覺的就忽視了對問題學生的幫助和關愛，而更多的是對他們的批評和斥責，其結(jié)果是挫傷了學生的自尊心，也使師生間的關系變的不和諧。

班級管理確實不容易，具體的管理中也有具體問題，但只要多動腦筋，把工作真正做實，從大處著想，小處入手，很多看似很難的問題也會迎刃而解的。