第一篇：淺談企業(yè)文化形成模式

淺談企業(yè)文化形成模式

作者：吳靜編輯：studa090420

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，因此，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文就企業(yè)文化的形成四要素為出發(fā)點，詳述了如何更全面、完善地建設(shè)企業(yè)文化，構(gòu)建了企業(yè)文化建設(shè)的一般模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化形成模式文化建設(shè)

0 引言

有企業(yè)就有企業(yè)文化存在，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化對于鍛造企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)是非常必要的，企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由創(chuàng)立者或領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)，并經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理并制定適合企業(yè)文化傳播的激勵的政策，從而使企業(yè)員工的思想意識逐步變化，達到全企業(yè)的共識和認(rèn)同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習(xí)慣和氛圍。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個逐步完善、定型和深化的過程。因此把握好每個要素的建設(shè)對良好的企業(yè)文化形成是至關(guān)重要的。1 企業(yè)文化的形成環(huán)境

企業(yè)文化系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)，而開放系統(tǒng)的特點就是要受到外部環(huán)境的影響。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實際上它對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀(jì)會呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應(yīng)性，通過對企業(yè)主導(dǎo)價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。例如用戶第一、顧客至上的經(jīng)營觀念，是在商品經(jīng)濟出現(xiàn)買方市場，企業(yè)間激烈競爭的條件下形成的。企業(yè)作為社會有機體要生存發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應(yīng)和改變客觀環(huán)境，就必然產(chǎn)生相應(yīng)的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才具有強大的生命力。2 企業(yè)文化的形成源頭

企業(yè)文化的形成常常與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始人的經(jīng)營思想、管理藝術(shù)、工作風(fēng)格，與他們個人的品格、膽識和魅力有著直接關(guān)系，在某種意義上左右著企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)文化的主要發(fā)端者，他們勾畫了企業(yè)發(fā)展的藍圖，不受以前的習(xí)慣做法和思想意識的束縛。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)其視野、認(rèn)知、經(jīng)驗、知識與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和在企業(yè)中的威望來影響普通員工，不斷推進企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化體系不斷豐富而臻于完善。沒有積淀這些文化底蘊做基礎(chǔ)，一是難以產(chǎn)生遠大的抱負(fù)，二是即便有理想也是淺薄之見，無法實現(xiàn)。

文化是人們意識的能動產(chǎn)物，不是客觀環(huán)境的消極反映。當(dāng)客觀上出現(xiàn)對某種文化的需要時，往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗之內(nèi)，因而一開始總是只有少數(shù)人首先覺悟。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。正是由于少數(shù)領(lǐng)袖人物示范，啟發(fā)和帶動了企業(yè)的其他人，才可以形成企業(yè)新的文化模式。

由于企業(yè)家在企業(yè)活動中的領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)家的意志力又是企業(yè)文化的守護神。堅定的意志、過人的魄力、無盡的熱情、頑強的斗志、持久的韌性與對成功的渴望是優(yōu)秀企業(yè)家的獨特資源。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優(yōu)秀企業(yè)家都能給失望的員工提供幫助，恢復(fù)起對企業(yè)和企業(yè)文化的信心，帶領(lǐng)企業(yè)不屈不撓地奮斗。如果沒有超強意志力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，所有的未來計劃、承諾和夢想都只能是空談而已。3 企業(yè)文化的形成過程

企業(yè)文化實質(zhì)上是一個以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳、反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。在這個過程中，企業(yè)根據(jù)要實現(xiàn)的企業(yè)文化制定相應(yīng)的鼓勵政策是十分必要的。激勵一般是指通過影響人在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度或者說是指人們朝向某一特定目標(biāo)行為的傾向，增強或削弱其動機，來調(diào)整人們的行為。企業(yè)員工的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，轉(zhuǎn)變成一種自動力，才能使個體改變原來自身的思想或者行為方式。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動力的大小，固然與推動力或者吸引力之強度有關(guān)，但也離不開個體自身的因素。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產(chǎn)生強弱懸殊的自動力，對人的行為產(chǎn)生不同的影響。在企業(yè)文化形成過程中，在員工原有行為方式和企業(yè)所倡導(dǎo)的行為方式有抵觸的時候，靠員工自身的動力很難改變其原有的行為方式，此時作為驅(qū)動力的激勵政策是十分重要的。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵措施，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。企業(yè)文化一般都要經(jīng)歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，不斷激勵。在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充修正，逐步趨向明確和完善。企業(yè)文化的形成基礎(chǔ)

企業(yè)文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發(fā)展需要的區(qū)別，所以不能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去評測一個企業(yè)的好與壞。但可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化的諸多不同之中，還是可以找到一些共性的東西，這些共性的東西就是企業(yè)都需要得到全體員工的支持，沒有員工支持的企業(yè)文化是老板文化，高層文化，是缺少持久動力的文化。企業(yè)員工的支持既是企業(yè)文化建立之初的選擇，同樣是企業(yè)文化要達到的最終結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者在倡導(dǎo)一種思想或是一種行為方式之初，如果能得到大多數(shù)員工的認(rèn)可與支持，那么企業(yè)文化的推廣將變得相對容易些。所以讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)是一個很好的選擇。這就需要，一是改進領(lǐng)導(dǎo)工作與管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，淡化官本位意識，放下架子，密切聯(lián)系群眾，提高工作的透明度，要通過各種宣傳途徑，一方面及時定期地向全體員工報告企業(yè)管理動態(tài)及服務(wù)經(jīng)營情況，讓職工了解領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容與成效、企業(yè)的發(fā)展形勢和工作任務(wù)及目標(biāo)，也讓員工知道企業(yè)所面臨的困難和問題。另一方面還要努力宣傳企業(yè)的文化精神及近期思想政治工作內(nèi)容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監(jiān)督之下，接受員工群眾考核評價，以達到彼此互相理解、互相監(jiān)督的目的。二是引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的管理、服務(wù)、生產(chǎn)、經(jīng)營和企業(yè)文化的建設(shè)，使員工與企業(yè)同呼吸共命運，形成一個緊密的互相依靠、互相促進的利益共同體。特別地，要在企業(yè)中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學(xué)技術(shù)的文化氛圍，從而使企業(yè)盡快過渡到富于創(chuàng)新精神的學(xué)習(xí)型組織。從而贏得廣大員工的支持和依賴，使企業(yè)文化真正建立在具有廣泛群眾基礎(chǔ)之上。

企業(yè)文化建設(shè)是市場經(jīng)濟和企業(yè)自身發(fā)展的堅定基石，是企業(yè)增強國際競爭力的有力保障。加強企業(yè)文化建設(shè)有助于提高企業(yè)家和企業(yè)管理人員的經(jīng)營管理水平，充分發(fā)揮文化力在解放生產(chǎn)力中的作用，增強企業(yè)的凝聚力，增強產(chǎn)品的競爭力，從而發(fā)展企業(yè)的生產(chǎn)力。但是目前我國總體企業(yè)文化建設(shè)的深度還不夠，需要不斷實踐，通過吸收集體的智慧，不斷

補充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀(jì)的經(jīng)濟競爭中更好地劈波斬浪，勇往直前。

第二篇：企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的形成要在困境中謀求生存和發(fā)展，精神的力量不容忽視，必須形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、勵精圖治的理想追求，把職工凝聚成革新進取的整體力量。管理學(xué)作為一門科學(xué)，是在二十世紀(jì)初，“管理學(xué)之父”泰勒提出管理思想之后才發(fā)展起來的。但從管理思想史、制度史角度來講，古代有許多科學(xué)的管理思想、原則、制度，有許多用當(dāng)時當(dāng)?shù)亓?xí)慣的規(guī)范語言寫成的專著、專論。在中國古代，有專門研究產(chǎn)業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)，對產(chǎn)業(yè)投入的人、財、物進行了集約化管理使用的專著。其中的原理，對于今天的企業(yè)管理仍然有著重大的應(yīng)用價值。日本人的管理實踐就說明了這一點。當(dāng)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟起飛時，《孫子兵法》等偏重與經(jīng)營謀略的古籍很受歡迎，“《論語》加算盤”成了日本成功的秘訣。而當(dāng)日本開始進入“后工業(yè)社會”時，儒學(xué)和兵家理論以遠不能滿足需要，因而，莊子、老子思想則又變的更重要了。這也就說明了必須將東西方文化的精華同我們的企業(yè)管理充分的結(jié)合起來。

美國企業(yè)界人士認(rèn)為，沒有強大的企業(yè)文化，沒有企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、成功的保證。日本企業(yè)界人士說，沒有文化就沒有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦同卓越的企業(yè)家、科學(xué)的管理相結(jié)合，并被廣大職工所認(rèn)同、所接受，不僅成為企業(yè)的無形的精神支柱、形成強大的凝聚力和活力，而且將產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。由此可以看出企業(yè)文化在當(dāng)今企業(yè)管理思想中的重要地位。

那么，作為一種管理思潮，它是怎樣形成的呢？最早發(fā)現(xiàn)管理中文化及其價值的是哈佛大學(xué)教授巴納德，在其1938年出版的《經(jīng)理的職能》一書中，第一次對總經(jīng)理的職能進行了論述，認(rèn)為其基本職能是“系統(tǒng)地闡述和確定價值目標(biāo)”，并認(rèn)為一個企業(yè)的價值觀，更多地是由總經(jīng)理的行動、而不是口頭語言來表明的。他強調(diào)說：總經(jīng)理所倡導(dǎo)的價值觀只有為投身于工作系統(tǒng)的全體成員所接受時，它才成為企業(yè)組織的共有價值觀，在管理中起到巨大作用。繼巴納德之后，另一個發(fā)現(xiàn)文化因素妙用的要算美國管理學(xué)者塞茲涅科。他在1957年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與管理》一書中，對企業(yè)組織的價值觀與制度、價值目標(biāo)與手段之間的關(guān)系進行了較為詳細的論述，并首先使用了與企業(yè)文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。認(rèn)為“組織特性、與眾不同的能力-----所有這些術(shù)語指得都是同一個基本過程，即一個使建筑結(jié)構(gòu)式的工程技術(shù)序列轉(zhuǎn)化為一個社會的有機體的過程”?！爱?dāng)組織被賦予價值觀的時候，他就會產(chǎn)生一種與眾不同的特性”?！按罅ν菩袃r值觀，就會使不同的看法、習(xí)慣、信仰結(jié)成一體，賦予組織生活的所有方面以豐富的色彩，賦予它一種社會整體性，而遠不止是正式的協(xié)調(diào)和指令”。

70年代以來，企業(yè)文化的妙用被越來越多的學(xué)者所認(rèn)識。美國組織學(xué)者波恩斯在他的《領(lǐng)導(dǎo)》一書中把領(lǐng)導(dǎo)工作分為兩類：一類叫事物性領(lǐng)導(dǎo)工作，另一類叫變革性的領(lǐng)導(dǎo)工作。他認(rèn)為，變革性的領(lǐng)導(dǎo)者需要使他的擁護者超脫于日常事物工作，克服迷戀權(quán)利的弊病，看清更為重要的樹立價值目標(biāo)的工作。他指出：“在大部分領(lǐng)導(dǎo)理論中，這個絕對的核心價值觀一直未引起充分認(rèn)識?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)工作不是赤裸裸地?fù)]舞權(quán)利”，“權(quán)利基礎(chǔ)的連接不是作為權(quán)衡輕重的砝碼，而是作為對共同目標(biāo)的相互支持”。類似這樣的發(fā)現(xiàn)和理論在當(dāng)時層出不窮，但并沒有被當(dāng)時的管理學(xué)界和企業(yè)界所注意。美國人對自己傳統(tǒng)的理性主義那一套過分迷信，認(rèn)為美國的管理是世界上最優(yōu)秀的管理理論?？梢哉f，沒經(jīng)過管理思想“革命”性的震撼，人們不會輕易接受新的發(fā)現(xiàn)，新的觀點。進入80年代，管理界迎來了一個嶄新的時代，這就是企業(yè)文化時代，掀起了一場企業(yè)文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過去被忽視的那些東西給以應(yīng)有的關(guān)注和重視。這個功勞當(dāng)然應(yīng)當(dāng)記在我前面提到的那批著作家名下。

企業(yè)文化的形成首先是企業(yè)價值觀的定位，要形成企業(yè)文化機制必須要明確企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是指企業(yè)絕大多數(shù)人所共同持有的價值觀。對于一個企業(yè)而言，當(dāng)其絕大多數(shù)成員的價值觀趨于一致時，就形成了企業(yè)價值觀。積極向上的企業(yè)價值觀，能使員工把維護企業(yè)利益、促進企業(yè)發(fā)展作為自己的責(zé)任，激發(fā)出極大的勞動熱情和工作主動性，使企業(yè)的適應(yīng)能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力加強。培養(yǎng)和塑造企業(yè)文化的根本目的是要創(chuàng)造一種自主管理、目標(biāo)一致的氣氛，提供有意義的生活和工作場所，促使員工以高昂的士氣投入到組織的各項營運中去。這一目的的實現(xiàn)，可以借助一定的制度、組織結(jié)構(gòu)、獎罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業(yè)員工價值觀的轉(zhuǎn)變。只有當(dāng)所期望的價值觀真正確立時，良好的企業(yè)氛圍才能得以持久維持。由此可見，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化目的得以實現(xiàn)的關(guān)鍵，建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)該始終把方向?qū)?zhǔn)企業(yè)價值觀這一內(nèi)核。

價值觀是構(gòu)成企業(yè)文化的核心，這不僅體現(xiàn)在它的功能與企業(yè)文化目的的一致上，而且體現(xiàn)在它與企業(yè)文化其它諸要素的關(guān)系上。一般認(rèn)為，企業(yè)諸要素至少應(yīng)包括企業(yè)哲學(xué)、宗旨、信念、風(fēng)氣、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等，企業(yè)價值觀在諸要素中處于主導(dǎo)和支配地位。企業(yè)哲學(xué)是一個企業(yè)經(jīng)營觀和方法論的總和。

企業(yè)哲學(xué)就是反映、表現(xiàn)企業(yè)的基本價值觀，企業(yè)宗旨體現(xiàn)了企業(yè)的根本追求，它是以目標(biāo)、目的和發(fā)展方向來反映企業(yè)價值觀的；信念是指人對于自己生活中應(yīng)遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價值觀為基礎(chǔ)。

企業(yè)文化全面反映一個企業(yè)的經(jīng)營模式，而企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的核心，則從意識形態(tài)深層對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。這種影響主要通過決定企業(yè)個性、規(guī)范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現(xiàn)出來：

第一，企業(yè)價值觀決定企業(yè)的基本特征。在不同的社會或同一社會的不同時期，會存在一種被人們認(rèn)為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎(chǔ)，其它價值可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法折算成這種價值。這種價值被稱為本位價值?；诒疚粌r值的觀念就是本位價值觀。在不同價值觀的支配下，人們的行為往往也會表現(xiàn)出差異。企業(yè)是社會的經(jīng)濟細胞，作為一個其成員的命運共同體，在企業(yè)必然會形成具有本企業(yè)特點的本位價值觀。這種本位價值觀決定著企業(yè)的個性，規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向，使其形成與眾不同的特色。例如，一個把創(chuàng)新作為本位價值觀的企業(yè)，當(dāng)利潤、效率與創(chuàng)新相沖突時，它會很自然地選擇后者，使利潤、效率服從創(chuàng)新的需要。而這種行為，對于一個以利益為本位價值觀的企業(yè)來說，則是不可思議的；

第二，企業(yè)價值觀是價值判斷和價值選擇的前提。價值判斷要優(yōu)價要有價值尺度，價值選擇要有價值參考。價值觀就起著價值判斷尺度和價值選擇參考的作用。沒有確定的企業(yè)價值觀，人們便無從進行價值判斷和價值選擇，也就弄不清什么是對的，什么是錯的，應(yīng)該怎樣做和不應(yīng)該怎樣做。大凡一個企業(yè)，必定提倡真、善、美，而反對假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價值標(biāo)準(zhǔn)，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。有的企業(yè)存在大量浪費原料、材料、輔料、水、電、風(fēng)、氣的現(xiàn)象，對此人們之所以熟視無睹，就是因為企業(yè)丟棄了“節(jié)約”這個價值觀。有的企業(yè)存在消極、被動、偷工、怠工等現(xiàn)象，而人們不譴責(zé)、不制止，也是因為企業(yè)沒有樹立起“積極”、“實干”、“合作”的價值觀；第三，企業(yè)價值觀規(guī)范企業(yè)員工行為，協(xié)調(diào)企業(yè)的各項活動。價值觀的一個主要功能就是其規(guī)范作用，企業(yè)真正通過自己的價值觀，告訴職工什么是它所提倡的，什么是它所反對的。不過，價值觀這種規(guī)范作用并不是通過制度、權(quán)力等硬性管理手段實現(xiàn)的，而是通過群體氣氛和意識深層的誘導(dǎo)來實現(xiàn)的，它是一種軟性約束。并不是沒有原則性。其實，在很多企業(yè)，犯錯誤是允許的，但決不能容忍企業(yè)價值觀相悖的人和事。值得注意的是最嚴(yán)厲和最有效的約束；

第四，企業(yè)價值觀是企業(yè)作風(fēng)、習(xí)俗和禮儀的思想基礎(chǔ)。價值觀規(guī)定了員工對工作的態(tài)度，工作態(tài)度影響著企業(yè)的工作作風(fēng)，孕育著企業(yè)的習(xí)俗和禮儀。米勒說過：“公司要想創(chuàng)造新的文化，首先必須確定要靠那些價值觀來創(chuàng)建這種文化?！辈皇紫仍鷮嵥枷牖A(chǔ)，確定價值觀，也就談不上有優(yōu)良的企業(yè)作風(fēng)和健康的習(xí)俗、禮儀；

第五，企業(yè)價值觀為企業(yè)員工提供了強大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實，很有意義。行為科學(xué)告訴我們，人類的需求是多層次的，人們不僅有生理、安全等方面的基本需求，還有情感、自尊和自我實現(xiàn)等方面的高級精神需求。高層次的精神需求，往往通過以價值觀為基礎(chǔ)的理想、信念、道德準(zhǔn)則等形式表現(xiàn)出來。當(dāng)個體的習(xí)慣與企業(yè)價值觀融合時，人們在為企業(yè)工作的同時，也就是在為實現(xiàn)自己的理想而奮斗。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強烈的歸屬感和自豪感，激勵員工為實現(xiàn)個人和組織的共同目標(biāo)而竭盡權(quán)利。企業(yè)價值觀對企業(yè)發(fā)展的影響是十分深刻的。在影響企業(yè)發(fā)展的各種價值觀中，又以企業(yè)經(jīng)營管理價值體系作為企業(yè)文化核心，那么企業(yè)經(jīng)營管理價值觀則是核心的核心。

在西方企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了大致三個階段的演變：

一是最大利潤價值觀，即企業(yè)全部管理決策和行為都必須從最大利潤這個評價企業(yè)經(jīng)營好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)；

二是委托管理價值觀，它是在企業(yè)規(guī)模擴大、組織復(fù)雜、投資巨額而投資分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經(jīng)營管理而形成的價值觀。雖然它的基本動機依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤，但在經(jīng)營過程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；

三是70年代興起的生活質(zhì)量價值觀。它傾向于在確定企業(yè)時，不僅要考慮企業(yè)所有者利益，還要考慮各種人員的利益。此外，要把企業(yè)利益與社會利益統(tǒng)一起來。

如果我們仔細分析西方較成功的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，其中大部分都持有第三種經(jīng)營管理價值觀，很多尋求發(fā)展的企業(yè)也有意識地在塑造這種價值觀。把企業(yè)利益和社會利益統(tǒng)籌考慮已成為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的一個基本方向。

塑造企業(yè)價值觀是一項內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程。它要求處理好企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、傳統(tǒng)文化與時代要求等一系列關(guān)系。價值觀的形成又是一個長期、復(fù)雜的心理過程，某種價值觀在企業(yè)的確立程度直接與員工對此觀念的心理接受程度有關(guān)。

從企業(yè)整體角度考慮，塑造企業(yè)價值觀的第一步，就是確認(rèn)企業(yè)現(xiàn)有價值的實質(zhì)內(nèi)容。一般而言，具有一定歷史的企業(yè)，其價值觀總是客觀存在的。但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易為人們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常常被忽略。確認(rèn)企業(yè)價值觀，就是在分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)現(xiàn)存的價值觀是什么，其中哪些是有利于企業(yè)發(fā)展的，哪些是妨礙企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)價值觀的繼承和重塑打下基礎(chǔ)。

企業(yè)價值觀的繼承和重塑也就是對傳統(tǒng)的揚棄和新觀念的創(chuàng)造，這是培育積極向上的企業(yè)價值觀的關(guān)鍵。對傳統(tǒng)觀念的揚棄應(yīng)遵循繼承為主、謹(jǐn)慎行事為輔的原則。這是由企業(yè)價值觀的長期性和穩(wěn)定性所決定的。如果一個企業(yè)價值觀已深入人心，成為員工思想和行動的準(zhǔn)則，那么員工對工作、對自己的信念就應(yīng)根基于此，在這種情況下，一旦這種價值觀遇到挑戰(zhàn)，員工往往會產(chǎn)生反抗。沮喪和失落的心理，對某種優(yōu)秀價值觀的隨意否定，給企業(yè)所帶來的隱形損失是無法估量的，即使是那些對企業(yè)發(fā)展無顯著促進作用的傳統(tǒng)觀念，只要不產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，為避免思想上的波動，也不應(yīng)隨意否定。企業(yè)價值觀的重塑，包括對優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚光大和樹立積極向上的新觀念兩個方面。

新觀念因為其新，企業(yè)員工不可避免地要有一個適應(yīng)、接受過程，而且新觀念也比較容易受外部環(huán)境變化的影響。因此，新觀念的創(chuàng)立是重塑企業(yè)價值觀的難點。如果從員工個體出發(fā)，企業(yè)價值觀則是指企業(yè)絕大多數(shù)員工共同具有的價值觀念。因此，說到底這種價值觀的形成依賴于個體價值觀的確立。

心理學(xué)理論表明，人對事物認(rèn)可的態(tài)度具有三種表現(xiàn)形態(tài)，即服從、認(rèn)同與內(nèi)化。服從是因

外部的某種作用而表現(xiàn)出來的被動性行為；認(rèn)同雖然是自愿的，但主體對認(rèn)同對象并未真正了解和接受；只有內(nèi)化，才是個體價值觀與評判對象完全吻合的一種表現(xiàn)。對待企業(yè)提倡的價值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態(tài)。塑造企業(yè)價值觀，就是使那些待服從、認(rèn)同態(tài)度者朝著內(nèi)化的方向轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變的過程中，宣傳、教育、制度、獎罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的推動。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有較好的素質(zhì)，即應(yīng)是思想大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；又應(yīng)是行動的大師，善于處理最世俗、最基本的實際事物。從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)的知識、能力和品質(zhì)決定著企業(yè)價值觀的內(nèi)容和性質(zhì)。

企業(yè)價值觀形成之后，企業(yè)文化就有了其靈魂，就有了一個基本的框架，即建立了企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)，就是企業(yè)組織自覺確定、倡導(dǎo)的一種價值觀。在此基礎(chǔ)上，逐漸引申為企業(yè)文化理論，形成企業(yè)文化機制。從而形成一種推動企業(yè)向前發(fā)展的強大動力。

第三篇：華為企業(yè)文化形成背景

華為企業(yè)文化形成背景

華為公司的成立時代正是中國通訊產(chǎn)業(yè)被國外公司壟斷的“七國八制”時代，那一代的通信企業(yè)都有著強烈的愛國熱情和家國情懷。這從通信企業(yè)的取名就能感受到，比如當(dāng)時做通信的企業(yè)巨龍、大唐、中興、華為，簡稱“巨大中華”。對比今天一些企業(yè)的名字小米、魅族，能感受到時代的不同。人們常說民國出大師，就是因為那個時代賦予了個人和組織奮發(fā)圖強的歷史使命。華為企業(yè)文化中表現(xiàn)出的愛國熱情、不服輸、與世界列強抗?fàn)幍木駨某錾鸵呀?jīng)融在了血液里。

華為企業(yè)文化形成的第二個背景是公司成立于深圳，而深圳是個移民城市，是改革開放的最前沿。移民的特點就是沒有現(xiàn)成的人脈和資源，沒有包袱，一切從頭開始，敢想敢干，從0到1，勇于創(chuàng)新。這是深圳誕生了華為、騰訊等一大批高科技企業(yè)的原因。華為企業(yè)文化中的奮斗、拼搏、創(chuàng)新精神，還有包容性等都根植于移民文化。

中興通訊也成立于七國八制時代，總部也在深圳，為什么跟華為會有不同？這就要講到華為企業(yè)文化形成的第三個背景，民營企業(yè)機制。不同于國營企業(yè)，民營企業(yè)天生缺少資源、缺少貸款，一切都靠自力更生、艱苦奮斗，不依賴國家。這也是為什么任正非接受采訪時會說寧可不被解禁，也不愿意華為成為中美談判桌上的籌碼，給國家造成負(fù)擔(dān)。華為早期員工的工資收入都是放在公司不斷循環(huán)支撐公司快速發(fā)展，這也是華為由員工持股的原因之一。早期企業(yè)發(fā)展的一些舉措被競爭對手控告違規(guī)，后來不得不做一些調(diào)整。中國的民營企業(yè)發(fā)展很不容易，這也是華為企業(yè)文化中表現(xiàn)出的艱苦奮斗、狼性、積極進取、永不放棄等特征。

第四篇：Google逐漸形成獨特企業(yè)文化

作者：OZ

與IBM一樣，Google也認(rèn)為公司正形成自己獨特的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化有利于公司的進一步發(fā)展。為了能吸引新員工和留住現(xiàn)有雇員，Google向IBM這樣的老牌科技公司學(xué)習(xí)了一些員工福利計劃，例如公司向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。

Google一向標(biāo)榜自己是一間別具一格的公司。就像其公司格言“不為惡”一樣，Google提供給雇員的薪酬和福利都是非常豐厚和有吸引力，就算以硅谷科技公司一向以來對雇員的慷慨傳統(tǒng)來說都是非常明顯突出的。

在位于美國加州Mountain View 的Google總部里，Google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)，衣服干洗等服務(wù)，甚至公司還設(shè)有健身院，籃球場和排球場等體育健身設(shè)施。

雇員在為期3個月的產(chǎn)假期間可以領(lǐng)到75%的全額工資。公司還提供免費的班車和渡輪服務(wù)接載雇員上班(這些交通工具都有無線互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，方便員工在上下班時也可以工作。)。

更夸張的是，Google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。

Google現(xiàn)時已有雇員超過5000人，現(xiàn)在公司每天都有10個新雇員加入公司。Google的副營運總裁Shona L.Brown稱：“加入我們的行列，作一些令人激動的大事，我們正力圖改變世界?！彼@番話說出了Google的公司文化特點。

有很多人才就是沖著Google這獨特的公司文化而加入的。paul Rademacher就是其中一個例子。他曾任職于著名的夢工廠(Dream Works)電影公司, 怪物史瑞克2(Sherk 2)和馬達加斯加(Madagascar)這些賣座電腦動畫電影的制造軟件都是由他參與設(shè)計的。

Rademacher在其設(shè)計的網(wǎng)站中應(yīng)用了一些很先進的三維圖形設(shè)計技術(shù)，而這些技術(shù)立刻吸引了Google高層的注意。當(dāng)Rademacher與Google的工程師和管理高層商談后，他被Google的獨特公司文化所吸引。因為Rademacher認(rèn)為Google可以向每個雇員提供成就大業(yè)的空間。Rademacher認(rèn)為在Google工作可以讓他看到長遠的事業(yè)發(fā)展未來。“假如你真的意識到你正在參與一項很有意義的事業(yè)并擁有良好好的發(fā)展機會和主動權(quán)，你對這間公司就有很高的歸屬感。”他如是說?，F(xiàn)時，Rademacher正在為Google開發(fā)一種仍處于保密狀態(tài)的新產(chǎn)品。

為了增加員工的公司歸屬感，所有Google的雇員都會有公司股票優(yōu)先認(rèn)股權(quán)。由于近期Google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，Google的股價在一年內(nèi)也已翻倍。Google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現(xiàn)了不少百萬富翁。這更讓Google成為很多IT專業(yè)人士向往的公司。

第五篇：如何形成良好的企業(yè)文化

淺析如何搞好企業(yè)文化建設(shè)

試驗室徐田軍

每一個企業(yè)都有屬于其自身獨特的企業(yè)文化，他代表了一個企業(yè)的本質(zhì)特征，反映了一個企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展?jié)摿ΑＫ瞧髽I(yè)的精神支柱，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中自覺形成，經(jīng)過全體職工認(rèn)同信守的理想目標(biāo)、價值追求、意志品質(zhì)和行為準(zhǔn)則的一種文化。他存在于企業(yè)的任何一個角落，就象一個人的修養(yǎng)一樣，舉手投足間、一笑一顰中都能體現(xiàn)出來。良好的企業(yè)文化不僅能樹立自己良好的企業(yè)形象，而且他更能激勵員工，使企業(yè)向更高、更遠的方向發(fā)展！但是怎樣才能形成一種好的企業(yè)文化呢？這是每一個企業(yè)家都在探詢和嘗試的問題，特別是中國的企業(yè)家，因為，就目前的現(xiàn)狀來說，中國的企業(yè)雖多，但大的企業(yè)、能夠持續(xù)發(fā)展上百年的企業(yè)卻寥寥無幾，大多都是快速崛起又快速倒下的“短命企業(yè)”，究起原因是多方面的，除了市場環(huán)境和經(jīng)濟體制的因素外，最重要的是自己沒有一套可促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的管理制度，沒有形成一種讓員工與企業(yè)同舟共濟的企業(yè)文化！

一、明確企業(yè)的使命、愿景，培養(yǎng)積極的價值觀和企業(yè)精神

使命可以給我們提供方向，而不是目的地。他告訴每個員工：他們聚集在一起工作是為了什么，他們打算怎樣為這個企業(yè)作出貢獻，如果沒有使命感，我們就沒有根據(jù)來判斷為什么一些目標(biāo)比其他目標(biāo)更為重要。我們筑港公司的使命就是“辦一流企業(yè)，建精品工程；樹筑港形象，育四有人才；服務(wù)于社會，造福于人民?！边@就是我們公司的發(fā)展方向，有了這樣的使命，我們的員工就有了工作方向，并依此為導(dǎo)向計劃自己的工作方向。

愿景概括了企業(yè)的未來目標(biāo)、使命及核心價值，是一種企業(yè)為之奮斗的意愿。在中國，企業(yè)家靠投機把企業(yè)做大的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)的發(fā)展需要憑

借優(yōu)化管理、控制流程，樹立美好形象來激勵人、打動人，使大家迸發(fā)激情，共同努力，這就離不開愿景。一個企業(yè)的愿景，就是用言簡意賅的話描述一個令人心動的可實現(xiàn)的目標(biāo)，內(nèi)涵要豐富，要能夠挖掘出企業(yè)員工心底里深層次的美好愿望，這樣才能激勵人，才能挖掘出員工內(nèi)心的潛力！發(fā)揮他們的應(yīng)有的價值。

塑造良好的企業(yè)形象，最根本的就在于培育高貴的企業(yè)精神和正確的價值觀。他是企業(yè)的精神支柱，是企業(yè)文化的精髓所在。共同的價值觀，共同的信念會使企業(yè)員工凝聚成一個整體，并在工作中遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。其培育方法通常是領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、培植，并以各種傳播方法灌輸?shù)絾T工中去，給員工指出成功之路，并在企業(yè)內(nèi)部制定出要遵循的標(biāo)準(zhǔn)，日積月累逐步形成的。

二、規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度

俗話說的好“無規(guī)則不成方圓”，管理制度化、規(guī)范化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，他就是企業(yè)的“憲法”，憲法面前人人平等，無論你是總經(jīng)理還是普通職工，違反制度就要受罰，決不姑息，“制度大于總經(jīng)理”。當(dāng)總經(jīng)理與制度規(guī)定出現(xiàn)分歧時，我們要按規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)約束自己。雖然制度是人定的，但是既然已經(jīng)定下了，就要嚴(yán)格執(zhí)行。否則將降低規(guī)章制度的權(quán)威性，不會再有人去重視他了。只有人人都嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，工作才能夠順利完成，工作環(huán)境、學(xué)習(xí)氛圍、企業(yè)風(fēng)氣才會有所改觀！

三、培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)氛圍

21世紀(jì)，最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，他不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力的組織，更重要的是使人們在學(xué)習(xí)的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。彼德 圣吉在《第五項修煉》中強調(diào)“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發(fā)”?？梢姡瑢W(xué)習(xí)對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注，并將發(fā)揮更加重要的作用。因此，力求發(fā)展的企業(yè)必須認(rèn)識到這一點，并積極的培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)氛圍，為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造環(huán)境。培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)氛圍，首先要給予職工一定的學(xué)習(xí)時間和空間；其次，要給予職工提供一些學(xué)習(xí)的書籍；建立小型的圖書室，多組織一些學(xué)習(xí)班和培訓(xùn)班，并定期檢驗學(xué)習(xí)情況，組織考試并對成績優(yōu)良者以獎勵，提高職工的積極性，掀起學(xué)習(xí)的高潮，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍！

四、提高員工的綜合素質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)中，員工的素質(zhì)是企業(yè)文化創(chuàng)新的來源和動力，因為普通員工是企業(yè)最重要的組成部分，也是企業(yè)形象形成和發(fā)揚的最基本單位，更是企業(yè)經(jīng)濟效益最直接的創(chuàng)造者，因此提高他們的總體素質(zhì)，不但企業(yè)的經(jīng)濟效益、業(yè)務(wù)水平會有所提高，而且企業(yè)的總體素質(zhì)會邁向一個新的臺階，企業(yè)文化建設(shè)將更加繁榮昌盛。

五、開發(fā)與管理人力資源

當(dāng)今社會，經(jīng)濟全球化一體化的趨勢越來越強，特別是中國入世以后，中國企業(yè)將面臨全世界眾多優(yōu)秀企業(yè)的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)從根本上說就是人力資源的競爭。目前我國企業(yè)對人才的培養(yǎng)和管理與國外企業(yè)存在很大的差距，因此我們要加緊開發(fā)和管理人力資源，首先我們要引進和發(fā)覺人才，其實人才就在我們身邊，每位員工都有所長有所短，企業(yè)要善于用人之所長避其所短，充分發(fā)揮每位員工的潛能。其次要注重對員工的培訓(xùn)，保持員工的持久競爭力。因為當(dāng)今社會知識更新異常迅速，不及時進行培訓(xùn)就會被社會所淘汰。再者要制定科學(xué)的績效評估制度，注重培養(yǎng)員工對公司的歸宿感。一套完善的對人才的管理和開發(fā)制度將形成一種獨特的企業(yè)文化。

良好的企業(yè)文化不是一朝一夕就能夠形成的，也不是某一個人就能夠做到的，他需要每一位員工的齊心協(xié)力共同努力，他們也會樂意去做的。因為我們每一位員工都愿意在這樣一種環(huán)境下工作和學(xué)習(xí)。這樣不僅對公司有好處對他們自己也有好處。公司就象一棵樹干。而我們就是樹干上的葉子，我們依靠樹干找到最佳的位置以吸收陽光，去欣賞更好的景色、去感受大自然的神奇；而同時公司又依靠我們吸收的陽光來壯大他的身體，兩者相輔相成、互相依賴。因此。我們要做的就是按照以上所說的從基層開始，從自身做起建立我們企業(yè)自身獨特的積極進取的文化，那么我們就有理由相信，在不久的將來（或許就是明年）我們的企業(yè)會受到世界各國企業(yè)的尊重，我們的員工同樣會受到別人的尊敬和禮遇。這是我們都愿意看到的，那么就讓我們一起努力吧！。