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      職場關(guān)注:企業(yè)最重視新人的哪五個方面

      時間:2019-05-12 12:06:45下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《職場關(guān)注:企業(yè)最重視新人的哪五個方面》,但愿對你工作學習有幫助,當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《職場關(guān)注:企業(yè)最重視新人的哪五個方面》。

      第一篇:職場關(guān)注:企業(yè)最重視新人的哪五個方面

      職場關(guān)注:企業(yè)最重視新人的哪五個方面

      現(xiàn)代職場競爭越來越激烈,如何在眾多的求職者中脫穎而出,每個求職者都是想盡了辦法,但是你真正了解企業(yè)想要什么樣的人才嗎?知道企業(yè)選擇人才時看重的是你哪些能力嗎?那就趕快來看一下企業(yè)希望新人所具備的五種素質(zhì)吧!

      文化認同

      目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元,凸顯出企業(yè)對于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視,而這歸根到底,都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標尺。企業(yè)所期待的員工,不僅要能力出眾,更要認同企業(yè)文化。

      團隊意識

      如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團隊協(xié)作精神,將之視為公司文化價值之一,希望員工能將個人努力與實現(xiàn)團隊目標結(jié)合起來,成為可信任的團隊成員。

      許多剛走上職場的畢業(yè)生,往往滿懷抱負,血氣方剛,在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業(yè)常??梢砸姷竭@樣的員工:在市場上敢拼敢打,是一名虎將,而自恃學歷層次高、工作能力強、銷售業(yè)績好,在同事和領(lǐng)導面前狂傲不羈,不愿遵守勞動紀律,還經(jīng)常在公開場合反對領(lǐng)導的意見。而這樣的員工業(yè)績再出色,能力再強,最終也會被企業(yè)淘汰。

      創(chuàng)新思想

      企業(yè)需要那種具有創(chuàng)新能力的人。企業(yè)招聘人員在面試中常常會問:“在以前的工作中,你有沒有做成功過一件其他同事從來沒做過或者根本沒想過的事情?或者你是否對一些新鮮的事物感興趣?”

      李開復在給中國高校學生的一封信中也曾這樣描述:“僅僅勤奮好學,在今天已經(jīng)遠遠不夠了。因為最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學和自修,并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐,時時不忘創(chuàng)新,以創(chuàng)新推動實踐,以創(chuàng)新引導實踐。只有這樣,我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品?!?/p>

      應(yīng)變能力

      企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人。聽得認真,寫得明白,看得仔細,說得清楚,敘述準確將具有無可估量的價值。

      反映在面試中,最大的可能性就是考官給你一個模擬的場景,讓你作出一些判斷和決策,以考查應(yīng)聘者的靈活應(yīng)變能力。西門子(中國)有限公司人力資源部招聘顧問鄒加認為:考官有時也會故意用一些很詭異的問題來刁難應(yīng)聘者,這個時候,最重要的就是保持一顆平常心,不要慌亂,停頓5到10秒鐘整理一下思路,然后大膽地說出自己的觀點。其實,答案是其次的,考官主要考查的還是應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和邏輯思維能力。

      敬業(yè)精神

      優(yōu)秀的企業(yè),尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果,因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神,其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

      畢業(yè)生要想適應(yīng)當今的職場環(huán)境,就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心,帶著激情去工作,踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果,有良好的態(tài)度才有可能塑造一個值得信賴的形象,獲得同事、上司及客戶的信任。

      第二篇:企業(yè)最重視新人的哪五個方面

      企業(yè)最重視新人的哪五個方面

      來源:一覽北京人才網(wǎng)

      現(xiàn)代職場競爭越來越激烈,如何在眾多的求職者中脫穎而出,每個求職者都是想盡了辦法,但是你真正了解企業(yè)想要什么樣的人才嗎?知道企業(yè)選擇人才時看重的是你哪些能力嗎?那就趕快來看一下企業(yè)希望新人所具備的五種素質(zhì)吧!

      文化認同

      目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元,凸顯出企業(yè)對于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視,而這歸根到底,都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標尺。企業(yè)所期待的員工,不僅要能力出眾,更要認同企業(yè)文化。

      團隊意識

      如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團隊協(xié)作精神,將之視為公司文化價值之一,希望員工能將個人努力與實現(xiàn)團隊目標結(jié)合起來,成為可信任的團隊成員。

      許多剛走上職場的畢業(yè)生,往往滿懷抱負,血氣方剛,在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業(yè)常??梢砸姷竭@樣的員工:在市場上敢拼敢打,是一名虎將,而自恃學歷層次高、工作能力強、銷售業(yè)績好,在同事和領(lǐng)導面前狂傲不羈,不愿遵守勞動紀律,還經(jīng)常在公開場合反對領(lǐng)導的意見。而這樣的員工業(yè)績再出色,能力再強,最終也會被企業(yè)淘汰。

      創(chuàng)新思想

      企業(yè)需要那種具有創(chuàng)新能力的人。企業(yè)招聘人員在面試中常常會問:“在以

      前的工作中,你有沒有做成功過一件其他同事從來沒做過或者根本沒想過的事情?或者你是否對一些新鮮的事物感興趣?”

      李開復在給中國高校學生的一封信中也曾這樣描述:“僅僅勤奮好學,在今天已經(jīng)遠遠不夠了。因為最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學和自修,并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐,時時不忘創(chuàng)新,以創(chuàng)新推動實踐,以創(chuàng)新引導實踐。只有這樣,我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品。”

      應(yīng)變能力

      企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人。聽得認真,寫得明白,看得仔細,說得清楚,敘述準確將具有無可估量的價值。

      反映在面試中,最大的可能性就是考官給你一個模擬的場景,讓你作出一些判斷和決策,以考查應(yīng)聘者的靈活應(yīng)變能力。一覽北京人才網(wǎng)人力資源部招聘顧問認為:考官有時也會故意用一些很詭異的問題來刁難應(yīng)聘者,這個時候,最重要的就是保持一顆平常心,不要慌亂,停頓5到10秒鐘整理一下思路,然后大膽地說出自己的觀點。其實,答案是其次的,考官主要考查的還是應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和邏輯思維能力。

      敬業(yè)精神

      優(yōu)秀的企業(yè),尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果,因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神,其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

      畢業(yè)生要想適應(yīng)當今的職場環(huán)境,就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心,帶著激情去工作,踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果,有良好的態(tài)度才有可能塑造一個值得信賴的形

      象,獲得同事、上司及客戶的信任。

      第三篇:企業(yè)最重視新人的五大素質(zhì)

      企業(yè)最重視新人的五大素質(zhì)

      發(fā)布時間:2011-09-13來源:勞動者報

      現(xiàn)代職場競爭越來越激烈,如何在眾多的求職者中脫穎而出,每個求職者都是想盡了辦法,但是你真正了解企業(yè)想要什么樣的人才嗎?知道企業(yè)選擇人才時看重的是你哪些能力嗎?那就趕快來看一下企業(yè)希望新人所具備的五種素質(zhì)吧!

      文化認同:企業(yè)所期待的員工,不僅要能力出眾,更要認同企業(yè)文化。

      團隊意識:如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團隊協(xié)作精神,將之視為公司文化價值之一,希望員工能將個人努力與實現(xiàn)團隊目標結(jié)合起來,成為可信任的團隊成員。

      創(chuàng)新思想:企業(yè)需要那種具有創(chuàng)新能力的人。企業(yè)招聘人員在面試中常常會問:“在以前的工作中,你有沒有做成功過一件其他同事從來沒做過或者根本沒想過的事情?或者你是否對一些新鮮的事物感興趣?”

      應(yīng)變能力:企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人。聽得認真,寫得明白,看得仔細,說得清楚,敘述準確將具有無可估量的價值。

      敬業(yè)精神:優(yōu)秀的企業(yè),尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果,因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神,其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

      畢業(yè)生要想適應(yīng)當今的職場環(huán)境,就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心,帶著激情去工作,踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果,有良好的態(tài)度才有可能塑造一個值得信賴的形象,獲得同事、上司及客戶的信任。

      第四篇:職場新人最關(guān)鍵的三年

      職場新人最關(guān)鍵的三年

      職場的頭三年,是起點,也是轉(zhuǎn)折點,你形成的職業(yè)思維模式將會影響一生的職業(yè)生涯。俗話說“3歲看大,7歲看老”。對職場新人而言,職業(yè)生涯的“3歲”也尤為關(guān)鍵,這三年將會決定你未來的職場發(fā)展趨向,同時也會定型你的職業(yè)思維模式。其中,職業(yè)思維模式是職業(yè)生涯中最為重要的根基,也是一個人日后能否成龍成鳳的分水嶺。而影響思維模式的核心,就是職場新人在前三年的自我價值觀形成。

      塑造職業(yè)思維模式的三年

      圖1是大學畢業(yè)生走入職場后頭三年的價值觀變化曲線圖。大學畢業(yè)后第一年,職場新人關(guān)注的重點在于“知識獲取機會”,而“個人展示機會”及“升職機會”暫可忽略不計;隨著第二年個人業(yè)務(wù)熟練程度有所提高,“收入及福利”的需求突飛猛進,對其他項目的關(guān)注度有所調(diào)整;等到了第三年,“收入及福利”成為其主要關(guān)注點,對“知識獲取機會”的關(guān)注度跌到最低。隨著入職時間的推移,由于新人對業(yè)務(wù)的熟練程度不斷提升,此時處于一個自滿情緒上漲的狀態(tài),自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉(zhuǎn)移,從而引起自我關(guān)注焦點的轉(zhuǎn)換。恰恰是這種轉(zhuǎn)換,使進入職場的第三年成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。

      從圖1中變化的曲線中,我們也可以看出一個新人入職后的心態(tài)變化,由原來的“多付出,多收獲”,變成了“給多少錢,辦多少事”,再加上外界眾多企業(yè)給職場新人提供了更多選擇,于是“此處不留爺,自有留爺處”的思想孕育而生。對新人而言,這種思想的消極影響實在太大了,因為它會影響到你今后的職業(yè)發(fā)展。

      2009年,我招募了一個工作10年之久的職場“老鳥”,他在談吐中透露出對應(yīng)聘職位豐富的工作經(jīng)驗。但有一點讓我比較介意,就是在工作的10年間,他先后換了6個不同的行業(yè),供職于8家不同的公司,沒有一份工作干得超過兩年。剛開始我還擔心公司無法“挽留人才”,但在之后的工作中,我發(fā)現(xiàn)了這位“人才”的致命硬傷。

      此人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的,對交代的事務(wù)尚能在預期內(nèi)達到及格線。但隨著時間推移,當我試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給他全權(quán)處理時,問題就出現(xiàn)了:如果是他之前接觸過的項目,他會習慣性地將原項目做法照搬過來;如果碰到從未接手過的工作,整個人便不知所措、無從下手了,而為了維護“10年工作經(jīng)驗”的牌號,他又不愿向年輕人請教,從而導致交付的工作一拖再拖,影響了整個部門的工作效率。后來,我和這位員工進行單獨溝通后才明白,造成這種問題的原因是,他在剛?cè)肼殘龅那叭昃蜎]有打好基礎(chǔ),沒有形成系統(tǒng)化的思維模式。

      學習——熟練——創(chuàng)新

      為什么新人進入職場的前三年如此重要?

      首先,第一年可以稱為“學習期”,是對常態(tài)化工作的熟悉過程。在第一年中,新人們通常會學習前輩的經(jīng)驗,或按照領(lǐng)導的要求一步一步完成工作,這個階段并沒有太大的異議之處。

      第二年稱為“熟練期”。經(jīng)過一年的歷練后,新人基本已了解了產(chǎn)品的淡旺季,能做出相應(yīng)的工作準備,并能完成基本的工作。上級主管此時已可以放心地交付工作,只需要階段性的監(jiān)察工作方向并及時調(diào)整。然而,此時的新人由于有機會全權(quán)負責一個小項目,難免會產(chǎn)生自大情緒,開始關(guān)注自己的付出與回報問題,認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。思維引導行動,于是新人的關(guān)注度開始放在收入、福利是否提升上,個人攀比之心也越發(fā)嚴重,并且由于對工作的精力轉(zhuǎn)移了,工作績效也下降了。

      第三年是最關(guān)鍵的一年,這一年是“創(chuàng)新期”。由于新人的個人價值觀在第二年發(fā)生了轉(zhuǎn)變,所以第三年就成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。這個時期的新人,對各項工作已經(jīng)是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負的人,此時的工作只是他向上級主管談判回報的籌碼,一旦有了其他選擇,這類新人必將跳槽離去,而領(lǐng)導對這類新人也無意挽留。

      第三年之所以稱為“創(chuàng)新期”,是由人的本性決定的。多數(shù)人都不喜歡墨守成規(guī),所以在入職第三年時,對于重復了兩年的工作,價值觀較為積極的人會將工作流程或形式進行創(chuàng)新,事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環(huán)境。創(chuàng)新的人總會在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態(tài)度確保了自己積極的心態(tài),而這種心態(tài)也為自己搭建了一個良性循環(huán)的工作環(huán)境。

      通過了第三年“創(chuàng)新期”的職場人,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創(chuàng)新的思維模式,給自己的未來發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個時期對創(chuàng)新能力的磨練機會,如此反復,最終就會像那個“10年職場老鳥”一樣,在職業(yè)生涯中不斷更換工作,卻從沒有經(jīng)歷創(chuàng)新的過程,只能永遠做同一層次的工作。

      職場的頭三年,是起點,也是轉(zhuǎn)折點,它會影響你一生的職場生涯。所以,這里給各位職場新人兩點忠告:

      第一,在一家公司起碼做到三年以上;

      第二,熟悉工作流程以后,立刻開始進行創(chuàng)新實驗,哪怕是小小的改良或建議,都將對你今后思維模式的定型起到重要的影響。

      第五篇:職場新人最關(guān)鍵的三年

      職場新人最關(guān)鍵的三年

      塑造職業(yè)思維模式的三年

      大學畢業(yè)后第一年,職場新人關(guān)注的重點在于“知識獲取機會”,而“個人展示機會”及“升職機會”暫可忽略不計;隨著第二年個人業(yè)務(wù)熟練程度有所提高,“收入及福利”的需求突飛猛進,對其他項目的關(guān)注度有所調(diào)整;等到了第三年,“收入及福利”成為其主要關(guān)注點,對“知識獲取機會”的關(guān)注度跌到最低。

      隨著入職時間的推移,由于新人對業(yè)務(wù)的熟練程度不斷提升,此時處于一個自滿情緒上漲的狀態(tài),自我價值觀從“謙卑”向“自負”轉(zhuǎn)移,從而引起自我關(guān)注焦點的轉(zhuǎn)換。恰恰是這種轉(zhuǎn)換,使進入職場的第三年成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。

      一個新人入職后的心態(tài)變化,會由原來的“多付出,多收獲”,變成了“給多少錢,辦多少事”,再加上外界眾多企業(yè)給職場新人提供了更多選擇,于是“此處不留爺,自有留爺處”的思想孕育而生。對新人而言,這種思想的消極影響實在太大了,因為它會影響到你今后的職業(yè)發(fā)展。

      2009年,我招募了一個工作10年之久的職場“老鳥”,他在談吐中透露出對應(yīng)聘職位豐富的工作經(jīng)驗。但有一點讓我比較介意,就是在工作的10年間,他先后換了6個不同的行業(yè),供職于8家不同的公司,沒有一份工作干得超過兩年。剛開始我還擔心公司無法“挽留人才”,但在之后的工作中,我發(fā)現(xiàn)了這位“人才”的致命硬傷。

      此人在入職之初也是認認真真、勤勤懇懇的,對交代的事務(wù)尚能在預期內(nèi)達到及格線。但隨著時間推移,當我試探性地將整體工作劃分為若干小項目交給他全權(quán)處理時,問題就出現(xiàn)了:如果是他之前接觸過的項目,他會習慣性地將原項目做法照搬過來;如果碰到從未接手過的工作,整個人便不知所措、無從下手了,而為了維護“10年工作經(jīng)驗”的牌號,他又不愿向年輕人請教,從而導致交付的工作一拖再拖,影響了整個部門的工作效率。后來,我和這位員工進行單獨溝通后才明白,造成這種問題的原因是,他在剛?cè)肼殘龅那叭昃蜎]有打好基礎(chǔ),沒有形成系統(tǒng)化的思維模式。

      學習——熟練——創(chuàng)新

      為什么新人進入職場的前三年如此重要?

      首先,第一年可以稱為“學習期”,是對常態(tài)化工作的熟悉過程。在第一年中,新人們通常會學習前輩的經(jīng)驗,或按照領(lǐng)導的要求一步一步完成工作,這個階段并沒有太大的異議之處。

      第二年稱為“熟練期”。經(jīng)過一年的歷練后,新人基本已了解了產(chǎn)品的淡旺季,能做出相應(yīng)的工作準備,并能完成基本的工作。上級主管此時已可以放心地交付工作,只需要階段性的監(jiān)察工作方向并及時調(diào)整。然而,此時的新人由于有機會全權(quán)負責一個小項目,難免會產(chǎn)生自大情緒,開始關(guān)注自己的付出與回報問題,認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。

      思維引導行動,于是新人的關(guān)注度開始放在收入、福利是否提升上,個人攀比之心也越發(fā)嚴重,并且由于對工作的精力轉(zhuǎn)移了,工作績效也下降了。

      第三年是最關(guān)鍵的一年,這一年是“創(chuàng)新期”。由于新人的個人價值觀在第二年發(fā)生了轉(zhuǎn)變,所以第三年就成為個人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。這個時期的新人,對各項工作已經(jīng)是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負的人,此時的工作只是他向上級主管談判回報的籌碼,一旦有了其他選擇,這類新人必將跳槽離去,而領(lǐng)導對這類新人也無意挽留。

      第三年之所以稱為“創(chuàng)新期”,是由人的本性決定的。多數(shù)人都不喜歡墨守成規(guī),所以在入職第三年時,對于重復了兩年的工作,價值觀較為積極的人會將工作流程或形式進行創(chuàng)新,事實上也是用自己積極的價值觀來改變自己的生存環(huán)境。創(chuàng)新的人總會在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態(tài)度確保了自己積極的心態(tài),而這種心態(tài)也為自己搭建了一個良性循環(huán)的工作環(huán)境。

      通過了第三年“創(chuàng)新期”的職場人,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創(chuàng)新的思維模式,給自己的未來發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個時期對創(chuàng)新能力的磨練機會,如此反復,最終就會像那個“10年職場老鳥”一樣,在職業(yè)生涯中不斷更換工作,卻從沒有經(jīng)歷創(chuàng)新的過程,只能永遠做同一層次的工作。

      職場的頭三年,是起點,也是轉(zhuǎn)折點,它會影響你一生的職場生涯。所以,這里給各位職場新人兩點忠告:

      第一,在一家公司起碼做到三年以上;

      第二,熟悉工作流程以后,立刻開始進行創(chuàng)新實驗,哪怕是小小的改良或建議,都將對你今后思維模式的定型起到重要的影響。

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